t a l e n t Nyhedsmagasin Berlingske undersøgelse: tre ud af fire vil være chef SIDE 8 talentudvikling: IQ eller slid og slæb?

Transkript

1 Berlingske Nyhedsmagasin 19. marts - 6. MAJ 2010 PRIS: KR. 95,00 UDGIVES AF BERLINGSKE MEDIA særnummer SÆRNUMMER. TALENT 100. BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN. NR MARTS - 6. MAJ t a l e n t 100 portrætter af 100 unge talenter. Mød fremtidens topchefer side undersøgelse: tre ud af fire vil være chef SIDE 8 talentudvikling: IQ eller slid og slæb? SIDE 16 Kr. 95,00 euro 12,

2 Vorsprung handler også om at få mere end man betaler for Vi har gjort det endnu mere attraktivt at vælge Audi A6. Kampagnemodellen Audi A6 2.0 TFSI Limited Edition frister både med en imponerende momentkurve og en skarp kampagnepris. Samtidig er standardudstyret opgraderet på alle Audi A6 varianter, så komfort klimaanlæg, multifunktionsrat og sædevarme følger med uden merpris. Og for kun kr. i merpris kan du tilvælge en stærk Businesspakke til Audi A6 med fabriksmonteret læderindtræk, xenon plus/led-forlygter og Bluetooth-interface (værdi kr.) Kontakt Audi Aalborg på tlf for yderligere information. Audi A6 2.0 TFSI Limited Edition: kr.* *Audi A6 2.0 TFSI Ltd. Edition: Brændstoff orbrug v/bl. kørsel 13,3 km/l, CO2-emission 174 g/km, grøn ejerafgift halvårligt kr. Levering kr. Viste model er med ekstraudstyr. Kontakt Audi kundecenter på

3

4 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts m e n n e s k e r. s t r a t e g i. l e d e l s e særnummer Talent100 Talent Fokus: Optur til talenterne på restaurant AOC nu med Michelin-stjerne. 08 Ambitioner: Tre ud af fire yngre akademikere drømmer om at blive leder. 16 Hvem er talent: Tæller energi mere end intelligens? Læs om talentudvikling i APM og Grundfos. Mød 100 talenter inden for: 22 Finans og økonomi 28 HR og kommunikation 38 Design og innovation 42 Administration og projektledelse 48 Salg og marketing 56 Produktion og logistik 62 Forretningsudvikling Hvad skaber talentet? For os er talent, hvad du gør, ikke hvem du er, siger Maria Peiter, chef for Group Talent Management i A.P. Møller Mærsk. SIDE It og administration 72 Direktører 76 Rådgivning Hede chefdrømme Tre ud af fire yngre akademikere vil gerne være chef, viser ny stor undersøgelse. SIDE 08 Karriere a la IBM Klassisk karrieretænkning er yt. Tænk utraditionelt og hent erfaring fra emerging markets, anbefaler IBM Danmarks HR-direktør, Anne Bornfeld. SIDE 88 Talentudvikling 86 Analyse 1: Talent er ikke nok. Det skal udvikles og udfordres, mener executive search-firmaet Odgers Berndtson. 88 Analyse 2: Drop vanetænkningen om karriere, mener Anne Bornfeld fra IBM. 89 Analyse 3: Ledere skal tænke stort og langsigtet med talentudvikling, mener Cbs-rektor Johan Roos. f o t o s : l i n d a h e n r i k s e n, m a i - b r i t t b e r n t j e n s e n

5 19. marts marts 2010 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 5 Af pia fuglsang bach Redaktør, Berlingske Nyhedsmagasin fra redaktionen Høj IQ og hårdt arbejde Talent100: Hvem er det største talent? Ham der knokler 80 timer om ugen eller hende med suverænt højeste IQ? Spørgsmålet rejses i artiklen om talentudvikling side 16, hvor to store danske virksomheder, A.P. Møller Mærsk og Grundfos, fortæller, hvordan de arbejder med talenter. Svaret ligger efter alt at dømme et sted midt i mellem og er derfor også lige til at samle op for andre virksomheder. Det sker desværre alt for sjældent, mener CBS-professoren Henrik Holt Larsen, der kalder talentudviklingen i Danmark for talentløs. Det er hårde ord i en tid, hvor ingen har råd til ressourcespil af nogen art, og med særnummeret Talent100 viser vi, at det ikke er talentmassen, den er gal med. Det er syvende gang, Berlingske Nyhedsmagasin, BNY, dedikerer et helt særnummer til at portrættere 100 talenter med ambitioner og faglig ballast til at nå helt til tops. Gennem alle årene har vores metode bygget på læsernes egne nomineringer, mens redaktionen har foretaget det endelige valg. Og gennem alle årene har vi lagt vægt på både mangfoldighed og faglighed i udvælgelsen. Videnskab er det ikke. Til gengæld er det blevet en institution. Og et vidnesbyrd om, at masser af danske virksomheder og organisationer har en professionel tilgang til talentudviklingen. n pfb@berlingske.dk BRIEFING Hvad skriver de internationale erhvervsmedier om på lederplads? The Economist ser Tyskland som Europas motor. Wall Street Journal advarer mod en krig mod hedgefonde, og Financial Times Deutschland går ind for kønskvotering. Europas motor Tyskland: Ude i verden ses Europa stadig som et kontinent med en stiv, skleroseramt økonomi, arbejdssky og velfærdsstats-afhængige arbejdere og en forældet og døende industri. Mange klicheer har et gran af sandhed. Men Tyskland, Europas største økonomi, fortæller også en anden historie. For ti år siden var det Europas syge mand, nu er ledigheden trods krisen lavere end for fem år siden, og eksportevnen så stærk som altid. Det er et miks af gamle og nye dyder. Men Tyskland må erkende, at det er sket på de europæiske naboers bekostning. Næsten 50 procent af eksporten går til andre eurolande. Og mens andre har forbrugt løs, sparer tyskerne stadig. Regeringen må skubbe til forbruget. Hvad der er godt for de tyske forbrugere, er godt for EU. Krig mod hedgefonde Forbud: I Bruxelles diskuteres regler, som reelt vil forbyde hedgefonde og kapitalfonde at markedsføre sig i EU, hvis ikke fondene forvaltes i Europa. Det vil ramme fonde i Schweiz, USA og Storbritannien, men stik modsat hvad politikerne vil have offentligheden til at tro, så var hedgefonde ikke en risiko for hele finanssystemet under kreditpanikken. Europas finansministre bør tænke på, hvor meget en stærkt reduceret adgang til fonde vil koste regionens pensionister ifølge ét skøn op mod 25 mia. euro om året. Nok hænges hedgefondene ud under dramaet om de græske statsfinanser. Men sandheden er, at Europa har brug for global kapital og kapitalister mere end nogensinde før. Det er det forkerte tidspunkt at smække døren i. Bevægelse i toppen Ja til kønskvotering: Få steder i Tyskland er der så stor modstand mod forandringer som på ledelsesetagerne i store virksomheder. Verden kan globaliseres, og kvinder udgør hovedparten af de studerende, der udklækkes fra universiteterne, men topledelserne i næsten alle de førende børsnoterede virksomheder består stadig i overvejende grad af tyske mænd. Når Deutsche Telekom nu som den første indfører en kønskvote for kvinder i lederjob, så er det et rigtigt og banebrydende skridt, forudsat at det er mere end en imagekampagne. Men det forudsætter en målrettet personaleudvikling og en transparent besættelse af lederstillinger, så det aldrig mistænkes, at kvinder alene forfremmes for at opfylde en kvote. Andre virksomheder skal nok følge efter.

6 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts m e n n e s k e r Fokus på talent UGENS OPTURE AF Tage Otkjær UGENS citat 1 Ukuelighed er den egenskab, topchefer leder efter, når de skal udpege talenter Hanne Brinch, senior executive, Accenture Danmark. Steen Donner Copenhagen Capacitys topchef vil have flere udenlandske talenter ind i virksomhederne. Fordi de i kraft af lønkravet i forskerskatteordningen på kr. om måneden batter mere end danske talenter. Kun en procent af de hjemlige virksomheder er udenlandsk ejet, men de beskæftiger 19 procent af de privatansatte og tegner sig for 24 procent af dansk eksport. Opsang til HR-chefer HR-cheferne skal se at komme op fra maskinrummet mener Henrik Holt Larsen, professor og dr. merc. ved Copenhagen Business School, samt blive bedre til at omgås de skarpe knive og bevise deres værd. HRfolket har det med at gå i selvsving, når de mødes. De er så fascineret af deres eget maskinrum, at de glemmer at undersøge, hvad de egentlig bidrager med til forretningen, siger Henrik Holt Larsen og fortsætter. De skal forstå, at virksomhederne i stigende grad bliver afhængige af viden- og servicemedarbejdere. AOC i talentfuldt selskab Gourmetrestauranten AOC blev medlem af af de få, udvalgtes klub, da den forleden fik en af de prestigefyldte Michelin-stjerner. Køkkenet styres af to rutinerede unge køkkenchefer. Ronny Emborg, med en fortid på bla. El Bulli, Mugaritz og Geranium, og Michael Munk, der har erfaring fra restaurant MR. Indehaver og sommelier Christian Aarø lod da også champagnen springe. UGENS nedture. UGENS citat 2 De største talenter er ikke altid dem, der råber højest Søren Thorup, afdelingschef i KL og formand for Væksthus for Ledelse. 500 kroners-karrierer Lidt har også ret. Derfor kan det være svært at afgøre, om man skal le eller græde over, at allehånde fagforbund tilbyder kurser i karriereudvikling. Danske Banks førstemand, Peter Straarup, har næppe taget et kursus som Finansforbundets 500 kroners weekendtilbud om karriereudvikling, men man kan måske heller ikke vente et topchefjob som afkast af en så beskeden investering. Ledere i hierarkiets bund Alle yngre medarbejdere har prøvet det. At være underlagt de lavest placerede ledere, der kan se opkommende talenter som den største trussel mod dem selv og opfører sig derefter. Bodil Otto, formand for HK/Kommunal og næstformand i Væksthus for Ledelse ser disse laveste ledere som en klar barriere for HR- eller personaleafdelingers indsats for at spotte ledertalenterne. Banker uden talenter Danske Bank, Deutsche Bank og alle de andre har traditionelt tiltrukket de skarpeste økonomer. Fordi årtiers lønforspring har skabt en aura om finansieringsteori, der aldrig er blevet f.eks. produktionsstyring til del. Men det er slut nu, påpeger business-professoren Steven N. Kaplan fra University of Chicago. Bonus- og lønlofter vil sende de bedste hoveder over i mindre regulerede enheder som hedgefonde og kapitalfonde. F o t o s : p r, E s b e n S a l l i n g, L i s e l o t t e S a b r o e o g C L A U S F I S K E R

7

8 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts t a l e n t u n d e r s ø g e l s e Talenterne drømmer om chefjob Unge akademikere vil svinge taktstokken som ledere i erhvervslivet og den offentlige administration. Det ved deres chefer, der ikke har turdet pille meget i talentprogrammer og efteruddannelse trods krisen. Men cheferne skal også være vakse, for ellers gør de utålmodige talenter karriere hos firmaets konkurrenter.

9 19. marts marts 2010 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 9

10 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts t a l e n t u n d e r s ø g e l s e Af Tage Otkjær OG jens RUSKOV CHRISTENSEN Illustration: MAI-britt Bernt jensen Der er massevis af ambitioner blandt yngre veluddannede. En overvældende majoritet af unge akademikere satser på at gå ledervejen. Enten i det private erhvervsliv eller i den offentlige forvaltning. Det fremgår af en omfattende undersøgelse af de yngre akademikeres arbejdsliv, som Berlingske Nyhedsmagasin har foretaget sammen med fagforbundene DJØF og IDA Ingeniørforeningen i Danmark. Tre ud fire af de i alt yngre økonomer, jurister, civiløkonomer og ingeniører, der indgår i undersøgelsen, er enten allerede ledere eller vil være det. Helt konkret er knap 40 procent af de unge akademikere allerede ledere, mens 68 procent blandt de menige også har en lederdrøm, som de gerne vil udleve enten her og nu eller lidt senere. I den resterende femtedel, der ikke har chefdrømme, satser 70 procent i stedet på at få et arbejdsliv som specialist. Denne ambition er relativt ensartet, uanset om jobbene skal findes i privat eller offentlig regi. Men der er dog en tendens til, at lidt flere økonomer end ingeniører har lederdrømme, samt at økonomer med ambitioner om en karriere i den private sektor er mere målrettede mod en lederposition end økonomer med ambitioner om en karriere i den offentlige forvaltning. Unge akademikeres massive drømme om en lederkarriere kender DJØF Privats formand, Allan Luplau, der er vicedirektør i Sygeforsikringen Danmark, fra den daglige sparring med DJØF-medlemmerne om, hvordan de kommer videre med deres karrierer. Vi har samme oplevelse, som undersøgelsen viser, nemlig at appetitten på at blive leder er meget stor. Samtidig er det meget spændende og bekræftende, at der tilsyneladende ikke er synderlig forskel på mænds og kvinders lyst til at blive ledere. Det er meget positivt, siger Allan Luplau. I undersøgelsen er chefdrømmene rigtig nok udbredte blandt både mænd og kvinder. Men dog med en forskel. 72 procent af mændene har chefdrømme, mens det gælder for 61 procent af kvinderne om end chefambitioner hos næsten to ud af tre kvinder også er en høj andel. Luplaus kollega i ingenørforeningen, IDA-formand Lars Bytoft, understreger det positive i det høje ambitionsniveau. Det er positivt, at rigtigt, rigtigt mange gerne vil være ledere. Det kan lykkes for mange af dem, selv om det selvfølgelig så langt fra bliver supertopposter for alle. Men det er en god egenskab at sigte højt, og det er godt at have nogle drømme, man vil forfølge, siger Lars Bytoft. Husk specialisterne: Han peger dog også på behovet for at investere i specialisterne: På den anden side er der en ganske pæn andel af vores medlemmer i IDA, der drømmer om en karriere som specialister. Dem skal man huske, for den gruppe skal vi i høj grad investere i. Fordi det om nogen er dem, der skal være med til at sikre den udvikling og vækst i virksomhederne, der bringer dem videre og baner vejen for fremtidig indtjening osv. Man ser da heldigvis også i en række store virksomheder i dag, at det ikke nødvendigvis giver flere penge at være leder i forhold til at være specialist, fordi virksomhederne i meget høj grad har brug for specialisterne. Et synspunkt, Allan Luplau bakker op om: Sagt meget positivt og med et kært ord, så vil der altid være nørder, når vi er på DJØF s område. Det er også hamrende nødvendigt af hensyn til konkurrencekraften, siger Allan Luplau. Talentprogrammer fortsætter: Virksomhedernes svar på de massive karriereambitioner har traditionelt været talentprogrammer og efteruddannelse. Og ganske interessant viser undersøgelsen, at trods trods den Der er tilsyneladende ikke en synderlig forskel på mænds og kvinders lyst til at blive ledere. Det er meget positivt allan luplau, formand, DJØF Privat. Travle talenter Karrieresatsningen har en pris for de unge akademikere med chefdrømme: De har travlt. 43 procent af akademikerne har ikke haft tid eller nået at holde al deres ferie det seneste år uanset om man allerede er blevet leder eller ej. Blandt den halvdel af unge akademikere, der ikke har været på efteruddannelse det seneste år, er den hyppigste begrundelse travlhed på jobbet. 53 procent af lederne siger, at de ikke har haft tid til efteruddannelse på grund af arbejdsbyrden og det samme gælder for knap hver fjerde af de menige. Det er bekymrende mener Allan Luplau, formand for DJØF Privat. De mange programmer for og taler om work-life-balance er nok mest til brug ved festlige lejligheder. Alle ved godt, at der er et problem, og det bliver altså kun løst, hvis alle, både menige, mellemledere og topchefer, får prioriteret efteruddannelse og fritid, siger Allan Luplau. Hans kollega Lars Bytoft, formand for IDA, er enig. Det er en meget kortsigtet løsning af misforstået godhed over for en trængt arbejdsgiver, at man ikke holder sin ferie eller søger efteruddannelse, fordi der er travlt, for man risikerer at brænde ud og underpræstere, siger Lars Bytoft. Men man skal have for øje, at f.eks. mange af vores medlemmer bliver stimuleret af at arbejde meget og tænder på de intellektuelle udfordringer. Hvis man kommer tilfreds, men sent hjem til familien, så er det måske bedre end at komme tidligt, men utilfreds og frustreret hjem til familien.

11 I godt selskab Hvis der ikke allerede brænder en Carlsberg-entusiast i dig, vil der helt sikkert komme til det den dag, du bliver ansat hos os. Vi arbejder både engageret og professionelt med vores mærkevarer, som vi er meget stolte af. Vi har en fantastisk historie og en udfordrende fremtid, der binder os sammen. At arbejde hos Carlsberg Danmark er både krævende og udfordrende. Vi er energiske og resultatorienterede mennesker, som forfølger vores mål. Her er der plads til sjov, og vi opmuntrer vores medarbejdere til at finde sammenhæng mellem arbejde, sociale aspekter og professionel udvikling. Hos os er du i godt selskab Læs meget mere på vores hjemmeside hvor du også finder vores ledige stillinger.

12 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts t a l e n t u n d e r s ø g e l s e F o t o : J e a n n e K o r n u m Fyringer og sparerunder Dansk økonomi er blevet hårdt ramt af krisen, og de unge akademikere er på ingen måde uberørt. 40 procent af deltagerne i undersøgelsen har oplevet fyringsrunder på deres arbejdsplads det seneste halve år, og 63 procent har oplevet besparelser. Som en konsekvens frygter næsten hver tiende selv at miste jobbet, og 55 procent mener, at det er blevet sværere at finde et nyt og bedre job. Der er dog også enkelte lyspunkter. 44 procent mener, at deres virksomhed nu er på vej op igen efter krisen. Tillagt de andre 15 procent, der mener, at deres virksomhed lige nu er på bunden af konjunkturerne, er resultatet, at flertallet mener at have lagt den vanskeligste del af krisen bag sig. Den mest oplagte vej ud af krisen, mener flertallet, er en generel konjunkturforbedring. Herudover mener fire ud af fem, at virksomhederne skal satse på at tiltrække, udvikle og fastholde dygtige medarbejdere for at skabe et forandringsvilligt mindset i virksomhederne, så de bliver bedre i stand til at klare tidens udfordringer. Det er godt, at virksomhederne så nogenlunde har holdt fast i deres investeringer i talentprogrammerne Lars bytoft, formand, IDA. voldsomste konjunkturnedgang i nyere tid kører denne type investering i fremtiden om ikke uantastet videre, så i betydelig grad videre. Blandt lederne mener 48 procent, at talentprogrammer og efteruddannelse er uændret eller styrket, mens 42 procent finder det svækket. Blandt de menige akademikere er billedet lidt mere negativt idet kun 30 procent mener, at talentarbejdet er styrket eller uændret, mens 45 procent mener, at det viger. Jeg er positiv overrasket forstået på den måde, at de virksomheder, der overlever krisen og skal bringe sig selv og dermed Danmark videre, er de virksomheder, der investerer. Deriblandt også i uddannelse og udvikling af deres medarbejdere, siger Allan Luplau og fortsætter. Det svarer jo til, at hvis man har en klassisk industrivirksomhed og ikke foretager nogen produktudvikling, så dør virksomheden på et eller andet tidspunkt. Hvis du har en videnvirksomhed, der ikke investerer i uddannelse og udvikling af medarbejderne, så dør den naturligvis også på et tidspunkt. Lars Bytoft noterer også med tilfredshed, at der fortsat investeres i medarbejderne. Jeg er ikke helt vildt overrasket. Men det er godt, at virksomhederne så nogenlunde har holdt fast i deres investeringer i talentprogrammerne. Det viser, at virksomhederne har tænkt lidt længere frem end til det næste kvartalsregnskab, for det er jo netop talenterne, der er afgørende, når opsvinget for alvor kommer, og kampen om de dygtige medarbejdere spidser til, siger Lars Bytoft og fortsætter. Yderligere så får vi jo små erhvervsaktive årgange om nogle år, så det er vigtigt, at virksomhederne ikke lige pludselig står med en stor manko og ikke kan udfylde alle de vigtige pladser. Det er jo netop ofte gennem talentprogrammer, man finder de bedst egnede. Så det er positivt og lover godt for vores konkurrencekraft, at virksomhederne i stor udstrækning har holdt ved deres programmer. Tag initiativ til efteruddannelse: Mens det er en renlivet ledelsesbeslutning, om talentprogrammer fortsætter eller ej, er efteruddannelse ofte overenskomstdækket og forsvinder ikke bare med et, når krisen kradser. Kun 19 procent af lederne og 24 procent af de menige mener, at det er blevet sværere nu end før krisen at få efteruddannelse, mens henholdsvis 49 procent og 33 procent mener, det er blevet lettere. Konkret har hver anden af deltagerne i undersøgelsen været på efteruddannelse inden for det seneste år. Trods dette positive billede er det helt oplagt, at det kræver et personligt initiativ at komme på efteruddannelse. Det hører til sjældenhederne, at chefen kommer med forslaget. Afhængigt af længden på efteruddannelsen om det er kortere eller længerevarende forløb har det krævet et personligt initiativ fra procent af de ansatte at komme på efteruddannelse. Det genkender vi helt klart fra vores hverdag. Den enkelte har ikke bare en initiativ-ret, men også en initiativpligt, hvis det skal lykkes at få efteruddannelse. Når man har en travl hverdag, så er uddannelse og udvikling af medarbejderne samt vedligeholdelse af deres kompetencer ikke det første, en arbejdsgiver tænker på. Man skal tage en person ud af en travl hverdag og tåle, at den pågældende er væk for at få fyldt mere brændstof på, siger Allan Luplau. Lars Bytoft bakker op: Der er jo det ofte fremførte paradoks, at i gode tider er der råd til efteruddannelse, men ikke tid til det, og i dårlige tider er der tid nok, men ingen penge. Det er farligt bare at spare sig ud af krisen for produktionsapparatet og det er så medarbejderne her skal jo hele tiden være klart og være på toppen. I den sammenhæng er viden og vedligeholdelse af kompetencer afgørende, siger Lars Bytoft og fortsætter: Men jeg kan godt være lidt nervøs for, at flere virksomheder fokuserer på de store substantielle lederprogrammer for talenterne, og måske glemmer de så den lidt bredere efteruddannelse, der skal opdatere og vedligeholde de kompetencer, som medarbejderne skal have i bred forstand. Det er farligt for virksomhederne, for efteruddannelse er en investering, der skal sikre, at de nødvendige kompetencer er og bliver ved med at være til stede.

13 CB Richard Ellis A/S International Property Consultants Trondhjems Plads 3 DK-2100 Copenhagen t: Frederiksgade 1 DK-8000 Århus C t: Agency Valuation Investment Development Consultancy Corporate Services Market Research

14 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts t a l e n t u n d e r s ø g e l s e TRE UD AF FIRE VIL VÆRE CHEF Har du et ønske om at blive leder? Procent Jeg er leder nu Ja, gerne meget snart Kilde: Berlingske Nyhedsmagasin, DJØF og IDA. Utålmodige unge: De unge akademikeres chefambitioner skal deres chefer håndtere i en ruf. Tålmodighed er bestemt ikke i højsædet i den ambitiøse gruppe. Det er de respektive ledelser helt på det rene med, og virksomhederne har i høj grad spot på de unge talenter. Blandt de nuværende ledere er 66 procent blevet rekrutteret internt. Det er en god ide, for bliver karrieren stillestående, flytter de ambitiøse unge lynhurtigt karrieren til en anden arbejdsplads. Den største gruppe af de unge, 41 procent, ønsker kun at være to-fem år i jobbet. Men for en lille fjerdedel er det en alt for lang tidshorisont. 9 procent kan ikke se sig selv i det nuværende job i mere end et år, mens grænsen er to år for 15 procent af de unge talenter. Det overrasker ikke Allan Luplau. De unge kandidater med lederambitioner vil se, at der sker noget med deres karriere inden for relativt kort Ja, men ikke lige nu TALENTER UDVIKLES STADIG Nej 7 Ved ikke Der bliver satset mere på talent- og karriereudvikling på min arbejdsplads i dag end for to år siden Mia. kr Styrket eller uændret Talentindsatsen viger Kilde: Berlingske Nyhedsmagasin, DJØF og IDA. Ledere Ved ikke Menige tid, f.eks. to til fem år. Ellers skifter de arbejdsplads. Det betyder, at virksomhederne skal skrive sig bag ørerne, at når konjunkturerne er til det, så flytter upåagtede talenter, siger formanden for DJØF Privat og fortsætter: Er der nogen, man faktisk er rigtig glad for, så skal man satse på at udvikle dem enten som faglige ledere eller som mellemledere for at kunne fastholde dem. Man må endelig ikke tage sine medarbejdere for givet, for så stemmer de yngre med fødderne. malt et funktionsskift, hvis man vil have markant højere løn. Det er det, der rykker, siger Lars Bytoft. Allan Luplau er enig, men har et par andre pointer: En væsentlig del af de store stigninger skyldes avancementer, men det dækker også over, at DJØF erne er klædt godt på, når de forhandler. Vi oplever en meget stor søgning til vores lønforhandlingskurser fra både mænd og kvinder. De har stor selvsikkerhed og kender deres værd. De er klar over, hvor stor betydning de har for virksomheden. Feteret generation: Den tendens ser Lars Bytoft som et produkt af vilkårene for den unge generation: De høje ambitioner og forventninger om hurtig indfrielse er resultatet af, at de Og det er jo noget, de bru- ger i en lønforhandlingssituation. De kan italesætte deres egen lønudvikling ud fra forskellige parametre både betydningen for virksomheden nu generationer, der nu kommer og potentialet på ud på arbejdsmarke- det som højtuddannede, har været vant til, at alt har været åbent for dem. De har været feterede, begærede sigt, siger Allan Luplau og knytter lønstigninger sammen med lederudnævnelser. og forkælede. Det er jo Det, der kendetegner supergodt langt hen TALENTER ad vejen, men UDVIKLES STADIG DJØF erne og deres selvopfattelse, det kan naturligvis Der give bliver nogle satset forventningssammenstød min i clash et arbejdsplads mellem i dag end di de for to er år gode siden til at bygge bro mellem mere på talenter, og at karriereudvikling de er gode ledere, på for- arbejdsgiverens behov Mia. kr. og medarbejderens egne behov og 45 forventninger, siger IDA s formand. Som en konsekvens af forventningerne om en hurtig karriere mener procent af de deltagere i undersøgelsen, andre uddannelser. De er gode til at få produktionen til at tale sammen med salgsfolkene osv. De er gode til at spænde mellem og bygge bro mellem Menige faglighederne, så virksomheden udvikler sig bedst muligt. Og de er helt der ikke føler sig chefklar her og klart bevidste om deres eget værd i Ledere 15 nu, at det, de mangler for at 1blive leder, forhold til det. Det er derfor, at utålmodigheden er mere erfaring. er så stor, som den er, og 0 samtidig en af grundene til de store Styrket eller Talentindsatsen viger Ved ikke Skarpe lønforhandlere: De høje ambitioner smitter i en vis udstrækning af lønstigninger. uændret på lønningerne. Trods Kilde: krisen Berlingske har Nyhedsmagasin, hver Flere DJØF og job IDA. i finanssektoren: Herudover fjerde på imponerende vis fået over ti procent mere i løn det seneste år. Omvendt er lidt flere, nemlig 29 procent, blevet spist af med mindre end to procent i lønstigning. To procent lyder ikke af meget, men under en buldrende krise med nulinflation, er det egentlig ganske pænt. Og stigninger over ti procent er påfaldende. Fagforeningsformændene knytter dog de store lønstigninger til hver fjerde sammen med udnævnelser og avancementer. Det er helt overvejende udnævnelser eller funktionsskift, der udløser de store stigninger. Det kan sagtens være i samme firma. Men det kræver nor- har DJØF erne en fordel på arbejdsmarkedet trods krisetiderne, for den finansielle sektors problemer har udløst massive krav om yderligere regulering og dermed nye jobmuligheder for økonomer og jurister. Det er ikke nogen hemmelighed, at finanskrisen også har ramt DJØF erne, selv om ledigheden kun er steget til godt tre procent. Men i f.eks. den finansielle sektor har man i den grad brug for både økonomer og jurister på grund af alle de skærpede krav, sektoren har fået. Så DJØF erne er stadig eftertragtede der og har udsigt til spændende karrierer, siger Allan Luplau. n tot@berlingske.dk

15

16 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts t a l e n t u d v i k l i n g IQ eller slid og slæb? Hvem er virksomhedens største talent? Ham, der knokler timer i 10 år for at dygtiggøre sig eller hende med medarbejderskarens suverænt højeste IQ? Læs hvorfor A.P. Møller - Mærsk og Grundfos har valgt to forskellige veje i arbejdet med talentudvikling. Af kirsten weiss E gentlig er det ret enkelt. I hvert fald hvis man spørger hjerne- og intelligensforskerne: Talent handler i høj grad om rå hjernemasse og IQ-kvotienter, der er helt oppe og ringe i den dyre ende. Derfor er det naturligvis de bedst begavede, virksomhederne skal satse på at køre i stilling som deres talenter. Resten er spild af tid. Eller sagt med andre ord: Man kan lære dværge at spille basket ball. De kommer bare aldrig til at vinde VM i den rigtige liga. Men for der er et men til den historie. Rå hjernemasse er godt nok en vigtig forudsætning for at blive dygtig, men IQ er i sig selv sjældent nok. Både natur og næring skal være på plads, hvis talentet skal udfoldes. Eller som Nikolaj Lunøe, cand.psych. og indehaver af konsulentvirksomheden Capability, formulerer det: Der er næppe nogen ved deres fulde fem, der kunne finde på at hævde, at man bliver god til noget uden at øve sig. Erhvervspsykologen, der arbejder med sammenhængen mellem IQ, ledelse og performance, mener ikke, at vi heller ikke i det lighedselskende Skandinavien kommer uden om at tale om, at der er sammenhæng mellem hardware i form af rå IQ og økonomiske resultater. For eksempel dokumenterer flere amerikanske undersøgelser, at mennesker, der har en høj IQ, er bedre til at tjene penge end mennesker med en lavere IQ. Og at træfsikkerheden ved lederrekrutteringer er størst de steder, hvor man kobler den gammeldags intelligensprøve med de tests, der giver det bredere billede af menneskets personlighed. Vi ved, at intelligensprøver er meget bedre end personlighedsprøver, når det gælder om at forudsige, hvem, der klarer sig godt i hvilke job. De er heller ikke dårlige, når vi skal identificere kommende ledere. Men vi slipper altså ikke for at træne, uanset hvor godt begavede vi er, siger Nikolaj Lunøe, der oplever, at det de senere år er blevet mindre ubehageligt at tale om intelligens og talent. De ledere og bestyrelser, jeg møder, ser stadig lidt bekymrede ud, når man taler om intelligens og talent, men det er stensikkert, at flere og flere danske virksomheder i dag også tester deres ansøgeres IQ, siger Nikolaj Lunøe. Sandsynlighedstest: I A.P. Møller- Mærsk har IQ-tests siden 1970 erne været en fast bestanddel af Esplanadens rekrutteringsproces. IQ-testen har virksomheden udviklet i samarbejde med psykologer, og den måler f.eks. logisk kapacitet, sproglig og rumlig intelligens og suppleres af personlighedsprofiler. For os handler hele rekrutteringsforløbet om at minimere usikkerhed og fejltagelser. Der er en statistisk sammenhæng mellem din IQ og evnen til at levere resultater i en kompleks verden, men IQ-testen kan ikke stå alene. IQ giver en sandsynlighed for en sandsynlighed, siger Maria Pejter, chef for virksomhedens Group Talent Management. Hun peger på, at det er dyrt at rekruttere, og at virksomheden derfor er nødt til at være meget omhyggelig. Men at man aldrig frasorterer folk på et enkelt parameter: IQ er et vigtigt datapunkt, der giver gode fingerpeg om fremtidig performance. En IQ-test betyder, at du kan mindske usikkerheden en smule, men hele pakken skal være rigtig, når vi rekrutterer. Der skal også være et kulturelt match: en indikation på, at den her person vil fungere godt i virksomheden. IQ forkert målestok: Længere vestpå, i Bjerringbro, har en anden

17 19. marts marts 2010 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 1 7 Der er en statistisk sammenhæng mellem din IQ og evnen til at levere resultater i en kompleks verden MARIA PEJTER, chef for Group Talent Management i A.P. Møller - Mærsk. F o t o : l I N D A h E N R I K S E N

18 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts t a l e n t u d v i k l i n g grundfos: Lisbet Thyge Frandsens, Vice President, People & Strategy, har ingen planer om at indføre intelligenstest. Foto : k ÅRE viemose stor dansk virksomhed valgt at tage en anden vej i forhold til rekruttering og arbejdet med talentudvikling. Hos Grundfos bruger man ikke IQ-test til rekruttering og kommer, med Vice President, People & Strategy, Lisbet Thyge Frandsens ord, heller ikke til det. Hun definerer talenter som mennesker, der har en performance ud over det sædvanlige og potentiale til at gro og avancere. Og for dem skabte virksomheden i 2008 sit eget program, der nominerede 135 talenter i tre talentpuljer: ledere, innovatører og eksperter. Det nytter nemlig ikke længere, mener virksomheden, kun at kigge efter ledelsestalent. Og Grundfos ønsker at anskue talentudvikling i en bredere optik end ren IQ: Naturligvis har vi diskuteret IQ-tests, men vi er enige om, at det ikke er her, vi finder sandheden. Intelligens er mange ting, og vores mål er netop ikke at gøre folk ens, men at bygge på forskellighed. Det føler vi ikke, vi kan få i spil gennem en traditionel IQ-test. IQ bliver for nemt den eneste målestok, siger Lisbet Thyge Frandsen. En high performer: I A.P. Møller - Mærsk har talentspejderne ikke et fast mål for, hvor højt IQ en skal ligge hos deres nye kolleger. Det er det samlede indtryk, der tæller på vejen gennem nåleøjet, og slipper man gennem det, måles man hvert år på sin performance. De ca ledere i virksomheden løbes ikke igennem et generelt talentudviklingsprogram; man vurderer individuelt, hvad behovet er. Men de 30 procent af lederne, der performer bedst, målt på deres forretningsmæssige resultater, rubriceres som talenter.

19 Den nye BMW 5-serie Ren køreglæde LYKKEN ER, NÅR DESIGNET TALER FOR SIG SELV. Når det gælder den nye BMW 5-serie, kan det være svært at finde ord. Dynamisk, elegant, sofistikeret og karismatisk trænger sig på. Men endnu en gang har BMW drevet både design og teknologi så langt, at det virker umuligt at finde ord for en bil, der både er overdådigt udstyret, udviser imponerende overskud og samtidig er mere miljøvenlig end langt mindre biler. Hvis du selv vil begejstres og samtidig miste mælet, anbefaler vi dig at opleve, hvad ren køreglæde handler om, når den nye BMW 5-serie har premiere den 21. marts. OPLEV DEN NYE BMW 5-SERIE TIL PREMIEREN DEN 21. MARTS. Jan Nygaard AS Terminalen København A/S Terminalen Kolding A/S Terminalen Esbjerg A/S Terminalen Egå A/S Århus BMW i Bilernes Hus Silkeborg Stefan Kaas AS Odense Meiniche I/S Bilhuset Haldrup Aalborg A/S BMW 523i Sedan fra kr. Motorer fra hk, Nm, forbrug fra 9,6-12,8 km/l, CO 2 -emission fra g/km. Leveringsomkostninger kr. BMW ErhvervsLeasing fra kr./md. (ekskl. moms) med førstegangsbetaling på 0 kr. Beskatningsgrundlag fra kr., 36 mdr., km, inkl. BMW Service Inclusive Ultimate, leveringsomkostninger og metallak. Ekskl. dæk, brændstof, grøn ejerafgift og forsikring. Etableringsomkostninger kr. (ekskl. moms). Bilen er vist med ekstraudstyr.

20 BERLINGSKE NYHEDSMAGASIN 19. marts marts t a l e n t u d v i k l i n g Et talent for os er en high performer. Det handler om at skabe de rigtige forretningsresultater på den rigtige måde, og vi forventer, at vores talenter lever virksomhedens værdier og hvis de er ledere leder på den rette måde. Den enkelte får ansvar og råderum, der gør, at de kan træffe beslutninger, der hver dag bringer vores virksomhed tættere på vores mål, siger Maria Pejter, der peger på, at to talentfulde individer ikke nødvendigvis motiveres af det samme. For den ene kan det være et kæmpe klap på skulderen at få finansieret en Executive MBA. For den anden kan den ekstra arbejdsbyrde næsten være grund til at sige op. For os er talent, hvad du gør. Ikke hvem du er. Vi arbejder fuldstændig uafhængigt af alder, køn, religion, race og seksuel orientering. Men man skal være i stand til at levere værdi. Kan du det, er der muligheder hos os, siger Maria Pejter. Slid og slæb: Der er næppe tvivl om, at talentmassen hos både Mærsk og Grundfos knokler og dermed underbygger slid og slæb-teorien eller den gamle påstand om at øvelse gør mester. Den amerikanske journalist og forfatter Malcolm Gladwell gjorde sig i 2008 i bogen Outliers The Story of Success til talsmand for, at det kræver timers træning eller 10 års hårdt arbejde at blive til noget stort. Den påstand eller i hvert fald udsagnet om, at der skal træning til køber erhvervspsykolog Nikolaj Lunøe. Men det afgørende spørgsmål er jo, hvornår en person er villig til at investere eller timer i at øve bestemte aktiviteter? De fleste vil foretrække at øve sig i noget, der interesserer dem, og de gør hurtige fremskridt i. Den evne, til at gøre hurtige fremskridt, er intelligensen, evnerne, begavelsen, siger Nikolaj Lunøe, der pointerer, at det er vigtigt at skelne mellem ren, rå intelligens og det, han kalder klogskab, dømmekraft eller slet og ret erfaring. Det unge talent skulle nemlig gerne blive mere vis med alderen, og derfor er det, mener erhvervspsykologen, vigtigt ikke at forveksle intelligens og klogskab, når vi taler talentudvikling. Begge dele er nyttige, men de kan noget forskelligt. Intelligens er evnen til lynhurtigt at opdage uløste problemer, finde løsninger på dem og lære nyt. De evner er nogle mennesker født med, og de evner topper i en ung alder. F.eks. hos unge ingeniørstuderende, der udvikler noget helt nyt og genialt. Klogskab er derimod evnen til F o t o : l I s e l o t t e S a b r o e Mange laver den kortslutning, at talent kun kan være ledelsestalent, og overser specialisterne HENRIK HOLT LARSEN, professor på CBS. at træffe gode, velovervejede beslutninger. Og det bliver nogle mennesker meget bedre til med alderen, selv om vores rå IQ falder, siger Nikolaj Lunøe. Talentløs talentpleje: Hvis talentligningen skal gå op, er faktorerne altså både hårdt arbejde og rå intelligens. Alligevel mangler der et vigtig element i regnestykket, mener professor på CBS, Henrik Holt Larsen. Han karakteriserer, generelt, danske virksomheders talentpleje som rent ud sagt talentløs. Og peger på, at den årlige Cranet-undersøgelse af virksomhedernes HR-arbejde i 2009 påviste, at kun 12 procent af de danske virksomheder arbejder seriøst med talentudvikling. For det første laver mange den kortslutning, at talent kun kan være ledelsestalent og overser specialisterne. For det andet tror mange, at man bedst udvikler talent ved at sende medarbejderne på eksklusive udviklingsprogrammer. Realiteten er, at livet ofte er den bedste skole herunder arbejdslivet, siger Henrik Holt Larsen. Mange videnmedarbejdere hungrer, mener han, efter råt kød i form af udfordring, ansvar og gode rammer for at udøve deres fag. Så glem frugtkurvene i kantinen og guldet på bankbogen. Talenter motiveres af det fag, de brænder for, og vil sandsynligvis hellere have et nyt laboratorie eller den pc, der kan alt, frem for frynsegoder og personalegodter. Virksomheden er betroet de her talenter. Giv dem gode arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder, ikke for medarbejdernes skyld, men for bundlinjens. Hvis man retter et stift blik mod den, vil man se, at det kan betale sig at dyrke sine talenter. Ikke mindst de specialister, som typisk er blevet overset i management-kogebøgerne, siger Henrik Holt Larsen. n redaktion@bny.dk opsang: Henrik Holt Larsen, professor på CBS, karakteriserer danske virksomheders talentpleje som rent ud sagt talentløst.