En pjece om køn, Ny Løn og forhandling CENTER FOR LIGESTILLINGSFORSKNING VED ROSKILDE UNIVERSITETSCENTER

Transkript

1 Tænk køn når du forhandler løn En pjece om køn, Ny Løn og forhandling CENTER FOR LIGESTILLINGSFORSKNING VED ROSKILDE UNIVERSITETSCENTER

2 Indhold Indledning Forhandler mænd og kvinder forskelligt? Kvinder fremsætter mindre og sjældnere lønkrav end mænd Hvorfor er det svært at diskutere løn og køn? Ligelønsspørgsmålets kompleksitet Ny Løn hvad var det nu, det skulle gøre godt for? Betyder lønnen noget? Bør der være en grad af åbenhed? Faglige eller personlige kriterier Hvorfor er det så svært at håndtere åbenhed? Kan man komme til at diskriminere indirekte? Alle arbejdspladser er forskellige, så derfor Gode råd om lønforhandling Gode råd overfor de medarbejdere, du forhandler for Tekst: Kenneth Reinicke Grafisk design og fotos: Michala C. Bendixen Tryk: Phønix-Trykkeriet A/S, Århus

3 Indledning Med introduktionen af Ny Løn i 1998 blev rollen som leder og tillidsrepræsentant markant forandret. Pludselig skulle ledere og tillidsrepræsentanter tage stilling til metoder og værktøjer til at vurdere medarbejdernes kvalifikationer og funktioner. Hvor tillidsrepræsentanter og ledere tidligere hovedsageligt kun skulle samarbejde, skulle de med Ny Løn også lære at forhandle. Det er ikke altid nemt at finde ud, af hvem der skal have tillæg, præcisere hvilke argumenter der taler for og imod en lønstigning, og lære at håndtere eventuelle utilfredse medarbejdere, der ikke har fået tillæg. Et vigtigt spørgsmål er derfor, om lederne og tillidsrepræsentanterne reelt er klædt på til at indgå i de mere aktive lønforhandlingsroller, som det nye lønsystem indebærer. Samtidig med at lederne og tillidsrepræsentanterne fik ændret deres roller, skete der også en forandring med de krav, der blev stillet til medarbejderne. De enkelte medarbejdere skulle nu for første gang gøre opmærksom på deres kvalifikationer, funktioner og resultater. Dette kan være svært for nogle, oftere kvinder og lidt ældre medarbejdere, der kan have sværere ved at sætte pris på deres egen arbejdsindsats. Formålet med denne pjece er derfor at give nogle gode råd og enkle handlingsrettede redskaber. Som lokal lønforhandler er det vigtigt ikke at foretage kønsbaseret forskelsbehandling, når man forhandler Ny Løn. Det gælder både overfor forhandlingspartneren og overfor de mænd og kvinder, der forhandles for. Udover at diskutere køn, løn og forhandling sætter pjecen også fokus på de fordele, der er ved at have en tillidsbaseret forhandlingskultur, og betydningen af at tænke på det langvarige samarbejde, når Ny Løn skal udmøntes konkret på arbejdspladserne. Selvom forhandlingerne om Ny Løn er foregået indenfor nogle beskedne rammer, er det vigtigt at pointere, at den offentlige sektor med indførslen af Ny Løn er på vej imod et lønsystem, hvor den individuelle lønforhandling får større og større betydning. Det gælder derfor om at være opmærksom på processen, hvori forhandlingerne foregår.

4 Pjecen er udarbejdet på baggrund af en rapport om fordelingen af Ny Løn-midlerne i tre kommuner og hvilke argumenter der bruges, når tillæggene bliver fordelt. Rapporten har endvidere sat fokus på Ny Løn udfra forhandlingsvinklen. Det er blevet diskuteret, om der er forskel på: Mandlige og kvindelige lønforhandleres måde at forhandle løn på Mandlige og kvindelige medarbejderes måde at fremsætte deres lønkrav på Forhandler mænd og kvinder forskelligt? Det bliver ofte fremhævet, at forhandling som en blanding af samarbejde og konkurrence tiltaler mænd mere end kvinder. Mænd er i højere grad socialiseret til at konkurrere om spillet om lønnen, og det er ofte lettere for mænd at prøve at gå til grænsen. Forhandlingsverdenen er et relativt nyt terræn for mange kvinder. Der er derfor ofte både forskel på den måde som mænd og kvinder ser på forhandling og den måde, som de faktisk forhandler på. Mænd taler oftere og længere end kvinder, og de afbryder oftere deres forhandlingspartner. Mange mænd ser, i modsætning til kvinder, forhandling som en enkeltstående begivenhed, medens kvinder ser forhandling som et kontinuerligt forløb. Kvinder er tit mere fokuseret på, at selve processen er god under et forhandlingsforløb. Dette kan resultere i, at kvinder kan være tilbøjelige til at slutte en forhandling, når de mener, at en fortsættelse vil gå ud over relationen mellem de involverede parter. Dette kan igen have som konsekvens, at kvinder accepterer et dårligere resultat, idet de har det sværere med at uenigheder bliver tydeliggjort.

5 Der var i undersøgelsen ikke nogle entydige resultater af forskellen på mænd og kvinders evner til at forhandle løn. Det blev på den ene side fremhævet, at mænd er bedre til at bide sig fast og være stædige, og at det generelt falder mænd mere naturligt ind at være forhandlere. Mænd er de fødte forhandlere. Drenge lærer jo fra barnsben at indplacere sig i hierarkier. Dette resulterer i en kæmpe banefordel. Mænd elsker at opføre det skuespil, der står på under en forhandling. Mænd nyder simpelthen at lege forhandlere (leder) På den anden side blev det også fremhævet, at der ikke var den store forskel på mandlige og kvindelige forhandlere. Kvinder som vælger at blive enten ledere eller tillidsrepræsentanter er lavet af det samme stof som mænd og er ligeså gode og effektive som mandlige forhandlere. Der er ikke den store forskel på mandlige og kvindelige forhandlere. De kender alle rævestregerne (leder) Om forhandlingsdimensionen kan det konkluderes, at der måske er en forskel på den måde som mandlige og kvindelige forhandlere agerer på. Der er derimod meget der tyder på, at der er en tydelig forskel på den måde mandlige og kvindelige medarbejdere fremsætter deres lønkrav på overfor tillidsrepræsentanterne og lederne. Kvinder fremsætter mindre og sjældnere lønkrav end mænd Resultatet af undersøgelsen viste, at der er stor forskel på den måde som de enkelte mandlige og kvindelige medarbejdere fremsætter deres lønkrav på overfor ledelsen og tillidsrepræsentanten. Dette gælder både, hvor ofte kravene bliver fremsat og størrelsen på beløbet. Mænd er bedre til at gøre opmærksom på sig selv. Det ligger ligesom i, ja, hvad skal jeg sige, mandigheden at kunne føre sig frem. Det skal man nok ikke undervurdere. Mændene er også bedre til at bide sig fast i de argumenter, de har fremført (leder) Den måske vigtigste forskel når det handler om køn og løn er, at mænd i større grad end kvinder fremhæver sig selv, kvinder derimod håber på at andre opdager dem. Dette kan have betydning for en leders og tillidsrepræsentants mulighed for at indstille mænd og kvinder til tillæg. Det er derfor vigtigt, at både ledere og tillidsrepræsentanter er opmærksomme på ikke at lade sig påvirke af mænds større udfarenhed og bevidsthed om deres præstationer.

6 Hvorfor er det svært at diskutere løn og køn? Det er ikke let at diskutere løn og køn. Ligelønsproblematikker bliver derfor sjældent diskuteret, og der er stort set ingen steder fokus på kønsaspektet, når Ny Løn er på dagsordenen. Det gælder både i personale- og lønpolitikken, samt i hverdagslivet på de enkelte arbejdspladser. Man diskuterer generelt ikke køn og løn. Der skal være et udtalt og meget synligt kønsproblem, før at man sætter fokus på det (tillidsrepræsentant) Ligelønsdiskussioner ender ofte op i uenigheder om, hvordan man overhovedet kan måle, om der er en forskel i lønningerne, om hvilke lønbegreber der kan bruges, og om hvordan tallene skal tolkes. Det kan ofte blive meget teknisk og juridisk og være svært at forbinde med hverdagen på arbejdspladsen.

7 Ligelønsspørgsmålets kompleksitet Omdrejningspunktet for ligelønsdiskussionen er, at mænd og kvinder, som udfører det samme stykke arbejde, også skal betales den samme løn. Men det er svært nogle gange at præcisere, hvornår medarbejdere foretager det samme arbejde og endnu sværere at præcisere hvornår de udfører arbejde af samme værdi. Der er en tendens til kun at fokusere på tal i diskussionen om ligeløn. Dermed bliver diskussionen til noget, som ikke har med det konkrete hverdagsliv at gøre. Strategierne med at skabe så meget tvivl om de måder, man beregner løngabet på og tendensen til at påstå, at der må være vigtigere ting i verden og at kvinder får den løn, de har fortjent. Der eksisterer således mange faldgruber, når det drejer sig om løn og køn. Det er f.eks. svært at præcisere, hvor i et forhandlingsforløb den ubevidste kønsbaserede forskelsbehandling kan finde sted. Der eksisterer ligeledes både begrundede og ubegrundede lønforskelle. Selvfølgelig skal alle medarbejdere ikke have den samme løn. Men det er vigtigt, at lønforskelle kan begrundes sagligt, og at de er accepterede blandt medarbejderne. Det bliver ofte fremhævet, at kvinder i langt højere grad end mænd er tilbøjelige til at tage en mindre attraktiv jobfunktion, hvis det giver mere tid til familien, og at de fleste kvinder prioriterer familielivet højere end arbejdslivet og derfor er mindre fleksible end mænd på arbejdsmarkedet. Ligeledes hævdes det ofte, at mænd er mere tilbøjelige til at påtage sig spontant opstået overarbejde og er mere fokuserede på at påtage sig prestigefyldte arbejdsopgaver. Man falder let hen i de gamle stereotyper med at løn betyder mere for mænd end for kvinder, og det er ikke feminint at tale om penge. Måske forholder det sig sådan. Men det er vigtigt ikke at undgå debatten om, hvad der er realiteter, og hvad der er myter og misforståelser. Ny Løn hvad var det nu, det skulle gøre godt for? Formålet med Ny Løn var at skabe en bedre sammenhæng mellem personalepolitikken og løndannelsen og at gøre det muligt at koble løndannelsen tættere sammen med varetagelsen af de opstillede målsætninger. Med Ny Løn er løn blevet et lokalt ledelsesredskab, hvor forhandlingen af den enkelte medarbejders løn foregår mellem

8 Betyder lønnen noget? den decentrale leder og tillidsrepræsentanten. Hensigten med Ny Løn er, at lønnen i større udstrækning end førhen skal kunne bruges til at rekruttere, fastholde og kompetenceudvikle medarbejderne. Ny Løn skal således gøre det muligt at honorere individuelle kvalifikationer frem for anciennitet. Der har indtil videre været fokuseret meget på indholdet i Ny Løn. De forskellige tillæg og deres anvendelsesområde har været detaljeret beskrevet. Derimod har der ikke været så meget fokus på, hvordan Ny Løn kommer til at fungere i praksis, altså selve processen med at tilvænne de decentrale ledere, tillidsrepræsentanterne og medarbejderne til det nye lønsystem. Hvis Ny Løn skal kunne fungere som et omdrejningspunkt for udviklingen af arbejdspladsen, er det vigtigt, at der fokuseres på disse områder. Noget af det der trådte frem i undersøgelsen var, at alle medarbejdere naturligvis ved noget om Ny Løn, men at det er de færreste medarbejdere, der konkret ved, hvad de skal præstere for at komme i betragtning til et tillæg. Det er meget tankevækkende. Løn er et følsomt emne. Det er meget svært at være ærlig og tale om betydningen af løn for det enkelte menneske. Løn berører så personlige og sårbare emner som, hvad er man som arbejdskraft værd, hvad affinder man sig med og hvor snu er man. Disse aspekter af løndiskussionen bliver dog sjældent nævnt eller trukket ind i debatten af hverken forskere, politikere og administratorer. Løn bliver stadigvæk af mange mennesker opfattet som et privat ærinde, som de ikke ønsker at diskutere med deres kolleger. Det bliver ofte sagt, at lønnen ikke betyder så meget det er i stedet udfordringerne, ansvaret og forholdet til kollegaerne, der betyder mest for, om man er tilfreds med sit arbejde. Men selvfølgelig spiller løn en rolle, og der hvor den betyder mest, er ofte i forhold til de kolleger, vi omgiver os med på arbejdspladsen. Det er, hvis vi føler os forbigået i forhold til de nære kollegaer som præsterer nogenlunde det samme arbejde at vi bliver utilfredse.

9 Bør der være en grad af åbenhed? En måde at undgå at komme til at kønsdiskriminere og formindske risikoen for sure medarbejdere er åbent og ærligt at diskutere, hvordan man ønsker at lønpolitikken skal håndteres på arbejdspladsen. I nogle få institutioner og forvaltninger er åbenhed omkring forhandlingsresultatet en realitet. Men i langt de fleste institutioner og forvaltninger bliver emnet slet ikke diskuteret, og der bliver kun meldt tilbage til de enkeltpersoner, som har søgt om et tillæg. Hvis en forhandlingsproces er præget af åbenhed, tillid og imødekommenhed er det lettere for begge parter at acceptere resultatet. Det er ikke kun forhandlingens resultat, der kan skabe tilfredse medarbejdere. Man må ikke undervurdere den betydning det har, at forhandlingerne foregår på en konstruktiv måde. Derfor er det også vigtigt, at den måde, der rapporteres tilbage på, er accepteret blandt medarbejderne. Når det er muligt at se, hvem der har fået hvilke tillæg og argumenterne bag, er det muligt at kontrollere om Ny Løn bliver implementeret på en konstruktiv vis. Man kan på den måde afmystificere eventuelle rygter om fedterøvstillæg. På den anden side kan man også frygte, at en øget åbenhed vil resultere i jantelovsmisundelse, og man kan spørge, om det er nødvendigt med en sådan åbenhed. Kan resultatet af for stor åbenhed ikke også blive en unødvendig nysgerrighed og for stor fokusering på den enkeltes løn? Det er vigtigt at gøre sig klart, hvad det præcise mål er for en offentliggørelse. Det er ikke ønskværdigt at foretage den totale striptease med hensyn til offentliggørelse af forhandlingsreferater og individuelle lønninger, hvis resultatet kun bliver misundelse, og hvis arbejdspladskulturen ikke er parat til at håndtere åbenheden. Det kan også være tilrådeligt bare at fortælle, hvor mange, der har fået tillæg indenfor den samme arbejdsgruppe og/eller at offentliggøre, hvilke argumenter, der er blevet brugt til at fordele tillæggene.

10 Faglige eller personlige kriterier Der er ofte uenighed om, hvorvidt objektive eller personlige kriterier er bedst til at sikre, at der ikke sker en diskriminering af kvinder. Nogle hævder, at man kan løfte kvinderne med personlige kriterier. Det er vigtigt at se forhandlingerne i et langsigtet perspektiv. De kriterier, metoder og redskaber, der tages i brug, skal kunne styrke forholdet mellem ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere. Derfor bør følgende punkter diskuteres: De holdninger, prioriteringer og værdier, der skal præge lønforhandlingen på jeres arbejdsplads Hvilken grad af åbenhed, der skal være omkring tilbagemeldingen på forhandlingsreferaterne Om det skal være objektive eller personlige egenskaber, der skal give tillæg eller begge dele Et redskab til at skabe denne diskussion er således at opfordre til en eller anden grad af offentlighed både med hensyn til at diskutere hvilke krav der bør stilles, til at man bliver berettiget til et kvalifikations- og funktionstillæg og til offentliggørelsen af resultatet af de samlede lønforhandlinger. Men det er vigtigt, at finde den fremgangsmåde og grad af åbenhed, der passer bedst ind i arbejdspladskulturen. Hvorfor er det så svært at håndtere åbenhed? Det er vigtigt at få ændret på forestillingen om løn fra udelukkende at være et privat anliggende til at blive en slags offentligt anliggende, som har relevans og som skal kunne forsvares for hele organisationen. Men det er ikke let at ændre på denne opfattelse, fordi det ofte både er vinderne og taberne af lønspillet, som ikke ønsker offentliggørelse af resultatet. Der er stor forskel i holdningerne til om, hvorvidt offentliggørelse er ønskværdigt og brugbart i den videre proces med at udmønte Ny Løn. Det blev i undersøgelsen ofte fremhævet, at man fra ledelsens side ikke var interesseret i fuld åbenhed omkring kriterierne og resultatet af lønforhandlingerne. Mange ledere ønsker ikke at kunne blive stillet konkret til regnskab for de forhandlinger, de har gennemført, og de lønforskelle de har skabt mellem medarbejderne. Det er forståeligt men ikke acceptabelt. Det står klart, at fuldstændig åbenhed om resultater og argumenter kræver en dynamisk, visionær,

11 modig og konsekvent leder. Ligeledes kræver det en medarbejderstab som ser deres kollegaer som en gruppe eller et team. En sådan opfattelse er svær at etablere. Det er indtil videre muligt at konkludere, at Ny Løn er blevet modtaget meget forskelligt i de enkelte institutioner rundt om i kommunerne. De forskellige professioners fagkultur og deres faglige organisationer har stor betydning for, hvorledes Ny Løn implementeres. Der foregår, som det er fremhævet i debatten om Ny Løn, en kamp om projektet. Det er svært at spå om, hvad der vil ske når og hvis der kommer større lønmidler i Ny Løn-puljen. På den ene side kan man forestille sig, at mændene først vil folde sig ud, når der virkelig er noget at slås om. Undersøgelser har vist, at mænd både på leder- og medarbejderniveau kræver større tillæg end kvinder, hvis de skal være motiverede til at yde en ekstra indsats. På den anden side kan man også forestille sig, at Ny Løn virkelig bliver en succes, hvis systemet bliver diskuteret igennem og indkørt som et dynamisk redskab, der formår at motivere mange medarbejdere. Det er et afgørende spørgsmål, om Ny Løn reelt formår at stimulere medarbejderne til at forbedre deres præstationer og videreudvikle deres kompetencer. Kan man komme til at diskriminere indirekte? Ligelønsloven forholder sig både til direkte og indirekte forskelsbehandling. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis der tilsyneladende er neutral stiller et væsentligt større antal personer af det ene køn ringere, medmindre denne bestemmelse, dette kriterium eller denne praksis er hensigtsmæssig og nødvendig og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer. Direkte kønsdiskrimination foreligger, når et løntillæg alene er begrundet i, at personen, der modtager tillægget, har et bestemt køn. Det er svært at forestille sig, at der i dagens Danmark skulle kunne forekomme direkte kønsmæssig diskrimination på de kommunale arbejdspladser. Det virker utænkeligt, at en arbejdsgiver skulle finde på at sige eller mene, at man

12 direkte ønsker at forfordele det ene køn frem for det andet. Der, hvor det er mere aktuelt at diskutere diskrimination er, når det er den mere indirekte form, der er på spil. Indirekte diskrimination forekommer, når nogle umiddelbare neutrale forhold kommer til at favorisere det ene køn frem for det andet. Det kan f.eks. være, når der tilbydes et efteruddannelseskursus, som mænd og kvinder principielt har lige adgang til, men som kvinder ikke benytter sig af, fordi det forhindrer dem i at hente eller bringe deres børn i daginstitutioner. Ligelønspolitikken befinder sig nu milevidt fra den lønpolitiske dagsorden med hensyn til implementeringen det nye lønsystem. Det er derfor vigtigt at prøve at mainstreame ligelønspolitikken i løn- og personalepolitikken. Det vigtigste er dog ikke at skrive ligelønsmålsætninger ind i diverse lønpolitikker, men derimod at sikre, at der sker en konkret og bindende implementering af lønpolitikken, som både mænd og kvinder er tilfredse med. Det bliver ofte fremhævet, at hvis et lønsystem ikke skal føre til kønsdiskrimination er det vigtigt, at kriterierne er kønsneutrale, men hvad betyder det i praksis? Det er naturligvis ikke let at forklare, hvad et kønsneutralt lønsystem er udover, at det skal sikre lige løn for lige arbejde, som tillægges den samme værdi. Et lønsystem kan ikke i sig selv være kønsneutralt. Det er i høj grad implementeringen af systemet, der er det afgørende for, hvorvidt det kan kaldes kønsneutralt. Følgende kriterier fremhæves ofte at skulle være opfyldt for at der kan være tale om et kønsneutralt lønsystem: Gennemskuelighed og gennemsigtighed Enkelthed Synlighed og åbenhed Accept Forudsigelighed

13 Alle arbejdspladser er forskellige, så derfor Ny Løn lægger op til, at det er den individuelle præstation, der skal i højsædet. Men hvad er det for nogle kriterier, der skal belønnes og på hvilket niveau? Et afgørende spørgsmål er, hvor store lønforskelle, man kan acceptere under Ny Løn? Det er svært at pege på, hvordan Ny Løn håndteres på den bedste vis. Det gælder om at tilpasse udmøntningen af Ny Løn, således at det indgår på en naturlig måde i forhold til den måde arbejdet organiseres på og under hensyn til de værdier og normer, der findes på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at disse værdier bliver taget alvorligt, når Ny Løn er på dagsordenen. Det er vigtigt, at ledelsen, tillidsrepræsentanten og medarbejderne har diskuteret, hvilken form for åbenhed der ønskes omkring offentliggørelsen af forhandlingsreferatet. Det er let at have gode intentioner, men det er sværere at omsætte dem i praksis. Der kan ofte være stor forskel på det, vi siger vi vil gøre, og det vi rent faktisk foretager os, specielt når det gælder et så kontroversielt emne som løn. Der skal fælles visioner til, før Ny Løn kan indarbejdes til gavn for flest mulige medarbejdere. Det kræver en visionær og åben organisationsstruktur samt modige ledere og dynamiske medarbejdere. Der er ikke nogen nemme løsninger, facitlister eller opskrifter på, hvordan det fuldkomne lønsystem bør se ud. Det vigtigste er ikke at tilstræbe en abstrakt form for kønsneutralitet. Det gælder derimod om at nå frem til nogle brugbare løsninger, der er videst muligt opbakning omkring. Selvom Ny Løn handler om at skabe et fleksibelt lønsystem med plads til de individuelle præstationer, så tænk på, at jo flere medarbejdere man kan motivere og engagere, jo bedre fungerer arbejdspladsen.

14 Gode råd om lønforhandling Vær opmærksom på, at ved lønforhandling er det i meget høj grad måden, der forhandles på, som afgør, om resultatet opfattes som tilfredsstillende Tænk på, at der skal være to vindere i en forhandling Benyt dig af egenskaber som at lytte og at have indlevelsesevne Vær opmærksom på, at du ikke lader dig styre for meget af stemningen i forhandlingslokalet Vær din position som forhandler bevidst Accepter at forhandling og specielt lønforhandling er et spil og en kamp Vær opmærksom på ikke at afslutte en forhandling for tidligt Indse, at en lønforhandling starter lang tid inden du går ind i forhandlingslokalet, og at de vigtigste begivenheder ofte forekommer udenfor forhandlingslokalet Brug pauserne til at forhandle videre Forbered dig, men pas på med ikke at fokusere på den overperfekte forberedelse Udnyt hele spektret af tillæg, når du forhandler Ny Løn Gode råd overfor de medarbejdere, du forhandler for Diskuter, om Ny Løn-midlerne hovedsageligt skal uddeles til få medarbejdere, eller om Ny Løn-midlerne skal forsøge at stimulere så mange medarbejdere som muligt til at forbedre deres arbejdspræstationer Erkend det vigtige i, at de enkelte medarbejdere skal kunne forstå, hvorfor de får den løn, de får Vær opmærksom på, at der er markante forskelle på den måde som mandlige og kvindelige medarbejdere fremsætter deres individuelle lønkrav på overfor ledere og tillidsrepræsentanter. Dette kan selvfølgelig skyldes forskelle i kvalifikationer, men det har ofte at gøre med de kulturelle forudsætninger, som mænd og kvinder har for at fremføre deres krav Vær opmærksom på, at kvinder traditionelt set viger tilbage for at fremsætte de samme lønkrav som mænd Vær bevidst om, at den måde, der meldes tilbage på forhandlingsresultatet, har stor betydning for arbejdsklimaet i dagligdagen Sæt også værdi på det arbejde, som kan være svært at måle og veje

15 Begrund altid, hvorfor en medarbejder får et tillæg Vær opmærksom på, at der ikke udvikler sig en verden til forskel på de kriterier, der formelt er blevet besluttet og de argumenter, der reelt får betydning i forhandlingen Vær opmærksom på, at forudsigelighed i forbindelse med hvad der udløser tillæg, måske er vigtigere for kvinder end for mænd Vær opmærksom på, at kvinders arbejde i nogle tilfælde ikke værdsættes i samme grad som mænds dette gælder specielt, når indsatsen skal omsættes i løn

16 Tænk køn når du forhandler løn diskuterer med udgangspunkt i det nye lønsystem Ny Løn om der er forskel på den måde, som mænd og kvinder forhandler løn på. Hvorfor er det så svært at diskutere løn og køn? Er der forskel på den måde, som mænd og kvinder fremsætter lønkrav på? Tænk køn når du forhandler løn sætter også fokus på åbenheden. Bør der være åbenhed og offentlighed omkring de kriterier, der lægges til grund for lønforhandlingerne? Er det faglige eller personlige kriterier, der skal være afgørende? Hvordan bør man melde tilbage til medarbejderne efter endt forhandling? Tænk køn når du forhandler løn giver konkrete gode råd til lønforhandlingssituationen og henvender sig både til ledere og tillidsrepræsentanter. Center for Ligestillingsforskning ved Roskilde Universitetscenter udfører forskning, udviklingsopgaver og formidling om ligestilling mellem kvinder og mænd. Centret er oprettet i september European Project on Equal Pay