En attraktiv arbejdsplads kræver lederskab og retning Direktionens udfordringer?

Transkript

1 En attraktiv arbejdsplads kræver lederskab og retning Direktionens udfordringer? Lars Goldschmidt DI Organisation for Erhvervslivet Center for Virksomhedsudvikling og Ledelse, CBS

2 Disposition Min baggrund og ledelsessyn Ledelse i det offentlige på kvalitetsreformens betingelser Den attraktive arbejdplads Topledelsens handlerum Ledelse og livsperspektiv Bemyndigende ledelse

3 Min ledelseshistorie Gymnasiet: Plenumdemokrati Ildfolket: Ledelse i frivillig organisation Energistyrelsen: Sektionschef SF: Amtsformand Mærsk Olie og Gas: Medarbejder Miljøstyrelsen: Kontorchef Dansk Industri: Afdelingschef og direktør Arbejdsmarkedsstyrelsen: Direktør Dansk Handel & Service: Markedschef Foreningen af Rådgivende Ingeniører: Direktør CVL: Ledelsesforskning

4 Ledelse Ledelse er alle de processer, der adskiller en organisation fra en tilfældig gruppe af mennesker. Ledelse er en proces, hvor ledere og medarbejdere skaber hinanden og organisationens ledelseskultur Mennesker, der vil, kan få enhver ledelsesform til at fungere Ledelse handler om at få andre til at gøre noget, de ikke havde tænkt sig Ledelse udføres af alle Ledelsen skal spejle organisationens produkt

5 En serie af reformer Strukturreformen Mere end 1000 organisationer i fusioner Nye opgaver, nye kolleger, ny IT Vejledningsreform Gymnasiereform Kvalitetsreformtanker Høje forventninger Få incitamenter Vægt på ledelse

6 Nye krav til skolen og andre offentlige servicevirksomheder Dokumenteret kvalitet i globalt perspektiv Effektivitet konkurrenceudsættelse Mistillid og måling Fornyelse/Innovation Individorienteret / rettighedsbaseret service Rammebetingelse for erhvervslivet

7 Høje krav og færre hænder Større krav end der kan opfyldes overbestemte systemer Lang historik med effektiviseringer lille yderligere potentiale uden radikale nybrud Stærk konkurrence om medarbejdere og faldende arbejdsstyrke

8 Spænding mellem profession og styring Vanskelig kommunikation over professionsgrænserne Stumpe styringsinstrumenter Bevilling, måling, straf Mange offentlige organisationer er på vej fra et historisk udgangspunkt i det ledelsesfremmede Mange offentlige ledere er begrænset erfarne fra samme tradition Ukonstruktiv beskyttelsesadfærd

9 Bemyndigende ledelse i differentierede organisationer Afstemning af ledelsessyn mellem ledere og medarbejdere Høj differentiering i kompetence, opgaver og livssyn i Rum til at udfolde faglige kompetencer Mål, kvalitetsnormer der sikrer retning Systematisk opfølgning og sanktionering

10 Ledelse i overbestemte systemer Overkrav - Rid med høj hastighed i alle retninger Bære ansvaret for prioritering Skabe begejstring for det der faktisk lykkes Begejstring for de andres sejre

11 Den attraktive arbejdsplads "Attraktive" arbejdspladser er arbejdspladser, som er tillokkende eller tiltrækkende. En arbejdsplads, man gerne vil være en del af og tage del i både som medarbejder og leder. Hvad der er attraktivt, er forskelligt fra organisation til organisation, fra team til team og fra medarbejder til medarbejder En arbejdsplads hvor men er: Set Hørt Forstået Begejstret

12 Begejstring Glæde ved mål og proces Oplevelse af betydning og potens En social følelse, der kan rive med/forføre

13 Attraktiv arbejdsplads Faglig udvikling Medindflydelse/medansvar Målopfyldelse/fælles mål og værdier Synlig ledelse Besatte stillinger Sammenhæng mellem opgaver og ressourcer Socialt fællesskab Kompetenceudvikling Højt informationsniveau Løn Fysiske rammer Fleksibilitet Kultur Sygehuse, køkkener, fysioterapiklinikker

14 Attraktiv arbejdsplads Åbenhed Gennemsigtighed På organisationsniveau Politiske forretningsgange Nærhed Medbestemmelse/ medindflydelse Frie rammer/spillerum Fred til at passe sit arbejde Anerkendelse Positivitet Selvvalgte arbejdstider Stabile kolleger Løn/arbejdsvilkår Uddannelse/ kompetenceudvikling Døgninstitution, plejehjem, hjemmepleje

15 Attraktiv arbejdsplads Ligeværd/respekt Anerkendelse Udvikling Arbejdsglæde Læring Faglighed Medindflydelse Værdigrundlag Tid Humor Tillid Personlig hensyn/faglig hensyn Kompetenceudvikling Afstemte forventninger Daginstitutioner

16 "Det gode arbejde"? Generelt om "det gode arbejde": Arbejdet skal være meningsfyldt føle, at det arbejde, der udføres, bidrager til noget, som er vigtigt Arbejdet skal være varieret og forskelligartet Arbejdet skal være sammenhængende føle, at man er med i eller bidrager til hele opgaveløsningen Desuden gælder: At den enkelte skal have medindflydelse på og medansvar for arbejdets tilrettelæggelse og udførelse At den enkelte indgår i en dialog og får tilbagemelding på arbejdets udførelse

17 Menneskesyn Mennesker er: Forskellige Har talenter, der kan udvikles Kan bidrage ud over deres egne opgaver Ønsker at være selvberoende Ønsker at gøre deres arbejde godt Ønsker at udvikle sig Institutionen bør give mulighed for udfoldelse af den enkeltes potentiale inden for organisationens mål

18 Medarbejdere er forskellige Videnintensive og videnekstensive Autistiske professionelle og grænsegængere Primadonnaer og familiemennesker

19 Mennesker er forskellige og motiveres forskelligt Læger Sygeplejersker Sosuhjælpere Fysioterapeuter Portører Rengøring Pædagoger Hjælpere Kontormedarbejdere M.fl. Faglig dygtighed Gøre noget for patienter Værdi for samfundet Værdsat af kolleger Økonomi Bruge sit liv med mening God ledelse Fritid Osv.

20 Topledelsens handlerum Ledelseskultur gennem ord og eksempel Bemyndigende måldannelse og ledelse Spilleregler for mangfoldighed Læringskultur Stolthed Håndtering af overbestemthed Håndtering af fiaskoer Realitetsterapi - "Der bliver ikke flere medarbejdere" Balance mellem politiker håndteringsopgaven og koncernledelsesopgaven

21 Selvledelse bemyndigelse Selvledelse/medledelse er en relation, hvor medarbejdere og ledere følger et sæt af adfærdsregler, der tilsammen sikrer, at alle bidrager til udførelsen af organisationens koordinationsog ledelsesopgaver. Samt at den enkelte gives det videst mulige mandat til at tilrettelægge sit eget bidrag til opgavernes løsning under hensyntagen til den enkeltes erfaring og kunnen og opgavernes art.

22 Medledelse

23 Forventninger til lederne Rammer og spilleregler Fortolkning af organisation og omverden Positiv og negativ sanktion Italesættelse af ledelse i organisationen Ledelse på anfordring og efter behov Bidrage med monopolviden Glæde ved andres sejre

24 Forventninger til medarbejderne Initiativ Anfordring Selvindsigt Organisationsansvarlighed

25 Ledelsesopgaven: Dimensioner Målsætning Prioritering, planlægning, koordinering Positiv og negativ sanktionering Information Kompetenceudvikling Forventningsafstemning Italesættelse Fortolkninger og historiefortælling

26 Belastning Stressorer Travl belastet presset stresset udbrændt Usikkerhed mål kompetence vurdering Indflydelse offer tilskuer aktør

27 Belastning Symptomer Mental spændvidde Irritabilitet Søvnbesvær Hovedpine Nedslidt immunforsvar

28 Behandling Regenereringsperioder Feedback Bemyndigelse Mål- og værdisamtale Kollegaopbakning Selvbeskyttelseskultur