Brønderslev-Dronninglund Kommune

Transkript

1 Brønderslev-Dronninglund Kommune Brønderslev Rådhus, Ny Rådhusplads 1, 9700 Brønderslev. Tlf Fax Dronninglund Rådhus, Rådhusgade 5, 9330 Dronninglund. Tlf Fax Projekt Personale og Løn September 2005 Juridiske overvejelser i forbindelse med 2. milepæl den 1. juli 2005 metode til indplacering i stillinger og inddragelse af medarbejdere i processen. Indledning Notatet beskriver de personalejuridiske regler, der har betydning i forbindelse med sammenlægningen og overtagelse af opgaver fra Nordjyllands Amt. Der er taget udgangspunkt i KL s temaguide om personalejura. Lovgrundlag Inddelingsloven indeholder regler for sammenlægningsudvalget herunder, at det er det udvalg, der har kompetencen til at ansætte personalet i den nye kommune. Endvidere er der henvisning til virksomhedsoverdragelsesloven samt tjenestemænds vilkår efter overdragelsen. Procedureloven indeholder bl.a. regler om overførsel af medarbejdere fra amtet til de nye kommuner samt princippet om, at personalet følger opgaven. Der er 2 sektorlove, som vi skal være opmærksomme på: A. Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats, såfremt Brønderslev-Dronninglund Kommune får uddelegeret den statslige beskæftigelsesindsats af beskæftigelsesministeren. B. Lov om social service, såfremt kommunen overtager amtslige institutioner, der drives i henhold til loven. Disse love berøres ikke yderligere i dette notat. Kompetence til at ansætte personalet i Brønderslev-Dronninglund Kommune Det er Sammenlægningsudvalget der i henhold til inddelingsloven har kompetencen til at ansætte personalet i den nye kommune. Vi skal være opmærksomme på, at Indenrigsministeren kan lave regler om, at nyansættelser i 2006 kræver godkendelse af Sammenlægningsudvalget. Hvornår kan stillingerne i Brønderslev-Dronninglund Kommune besættes? Når Sammenlægningsudvalget skal ansætte personale til Brønderslev-Dronninglund Kommune, er det en forudsætning, at der er en viden om hvem, der er ansat i de 2 kommuner, samt hvilke medarbejdere der overgår fra Nordjyllands Amt til Brønderslev-Dronninglund Kommune. Side 1/9

2 I henhold til procedureloven følger medarbejderne fra amtet med opgaverne til den nye kommune. Brønderslev-Dronninglund Kommune modtager endvidere en forholdsmæssig andel af de medarbejdere, der har generelle funktioner. Procedureloven har fastsat en proces for fordeling af amtets medarbejdere. Ifølge den kan vi først være helt sikre på at kende navne og kompetencer på dem, der skal ansættes i Brønderslev- Dronninglund Kommune, den 15. juni Det er dog muligt, at vi kender navnene tidligere, da aftaleudkastet skal være på plads den 1. januar 2006 med høringsrunde frem til den 1. april Såfremt Sammenlægningsudvalget vil være i besiddelse af en samlet personaleoversigt inden de placerer personalet i den nye kommune, må vi forberede os på, at puslespillet først kan lægges i sommeren Dette kan medføre problemer i forhold til varsling af eventuelle vilkårsændringer. Overenskomstansatte medarbejdere I hvilket omfang og hvordan kan de overenskomstansattes vilkår ændres, når de skal indplaceres i den nye kommune? Alle overgår til ansættelse i Brønderslev-Dronninglund Kommune pr. 1. januar Det fremgår af inddelingsloven, at virksomhedsoverdragelseslovens regler gælder for alle kommunens ansatte i forbindelse med sammenlægningen. Det betyder, at medarbejderne er sikret uændrede løn- og ansættelsesvilkår i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven indtil den 31. marts Vilkårene herefter aftales mellem overenskomstparterne, som allerede nu har fastsat følgende principper for lønvilkårene efter den 31. marts Principperne er: Hvis der sker en væsentlig stillingsændring som følge af reformen, kan en eventuel ændring af lønnen ske med gældende varsel, dog tidligst fra den 1. april 2008, og således, at lønnen kan aftrappes forholdsmæssigt til det nye niveau over 3 år fra denne dato. Hvis medarbejderen i øvrigt ved overenskomstperiodens udløb har en højere løn end det sædvanlige lønniveau for den pågældende stillingskategori, kan lønnen med gældende varsel fastfryses, indtil lønnen svarer til lønniveauet for stillingskategorien. Vilkårsændringer i ansættelsen: Den centrale problemstilling, der skal overvejes i forbindelse med placering af ansatte fra vores nuværende 2 kommuner i den nye kommune, bliver en vurdering af eventuelle vilkårsændringer i ansættelsen. Det er ikke muligt at påberåbe sig arbejdsgiverskiftet som en vilkårsændring. Medarbejderne skal dog have revideret ansættelsesbrevet således at den nye identitet fremgår. Arbejdsgiverskiftet betyder, at ansættelsesområdet udvides. Ifølge KL vil dette ikke være at betragte som en væsentlig vilkårsændring, men bør dog varsles med 6 måneder. Side 2/9

3 Ændringer i ansættelsesforholdet, der skal varsles, kan være mange. Det kan være arbejdssted, løn, arbejdsopgaver, arbejdstid osv. Samlet gælder det, at vilkårsændringer skal varsles med et passende varsel afhængig af ændringens karakter. Er der tale om væsentlige vilkårsændringer, skal vedkommende varsles med sit individuelle opsigelsesvarsel (samt høring ifølge FVL), hvilket i praksis også betyder, at vedkommende kan sige nej og dermed betragte sig som opsagt med deraf følgende retskrav om fratrædelsesgodtgørelse. Der vil blive mange konkrete afvejninger, da vilkårsændringerne kan have forskellig betydning for de konkret berørte. Det bør overvejes, om vi i god tid skal gøre os klart, hvilke situationer, vi kan forvente at stå overfor, og derefter vurdere, hvilke områder, vi som udgangspunkt skal være parate til at varsle med det individuelle varsel. Geografiske flytninger: Det er KL s opfattelse, at medarbejderne som udgangspunkt skal tåle flytning til det nye arbejdssted indenfor sit ansættelsesområde med et passende varsel. KL tager afsæt i, at der i ansættelsesbrevene er skrevet ansættelse ved X kommune indtil videre med tjeneste ved XX. Der skal imidlertid foretages en konkret vurdering, indeholdende flere kriterier end ansættelsesområdet. Dette gælder i særdeleshed, hvis der er tale om en væsentlig afstand mellem de to tjenestesteder. Det er vanskeligt at udlede noget generelt om grænserne for afstand og transporttid fra retspraksis, da dommene er meget konkret begrundede. Men de kriterier, der bliver inddraget i vurderingen, er stillingens karakter, børnepasning, antal fysiske tjenestesteder og tilbud om kompensation. Der bør tilrettelægges en proces, der sikrer, at vi får viden om den enkelte medarbejders oplysninger om ændringens betydning. Tommelfingerregel ifølge KL er 1-1½ times ekstra transporttid eller km. yderligere (samlet frem og tilbage). Er det usikkert, om en konkret flytning udgør en væsentlig vilkårsændring for medarbejderen, bør Løn- og Personale (de nuværende kontorer/afdelinger) vurdere de oplysninger, der er til rådighed: Ansættelsesområde Gamle og nye tjenestesteds beliggenhed Transportmuligheder (offentlige) Transporttid mv. Vurderes det, at der er tale om en alm. vilkårsændring orienteres medarbejderen med et passende varsel. Gør medarbejderen indsigelse overvejes sagen på ny. Vurderes det, at der er tale om en væsentlig vilkårsændring indledes proces som ovenfor beskrevet (passende frist, for at give svar på om ændringen accepteres, er ca. 1 måned). Side 3/9

4 Hvis vurderingen betyder, at der er tvivl om, hvorvidt det er en væsentlig vilkårsændring orienteres medarbejderen med svarfrist i forhold til, hvorvidt vedkommende mener, at det er en væsentlig ændring. Projektgruppens bemærkninger i forhold til geografiske flytninger Hovedparten af de geografiske flytninger vil blive mellem de 2 rådhuse. For ansatte bosat i henholdsvis Brønderslev og Dronninglund vil afstanden blive øget med ca. 60 km. Vi må derfor i disse situationer være forberedt på, at vi skal varsle ændringerne med medarbejdernes individuelle varsel. Når vi ser på erfaringerne fra Skattesamarbejdet forventer projektgruppen dog ikke, at der vil blive tale om ret mange, hvis nogen, der vælger at betragte sig som afskediget. Ændringer i stillingsindholdet: Det skal også vurderes, om ændringer i stillingsindholdet er at betragte som almindelige henholdsvis væsentlige vilkårsændringer. Eksempelvis vil en leder, der tilbydes ansættelse uden ledelsesbeføjelser, som udgangspunkt skulle varsles med sit individuelle opsigelsesvarsel, da det må vurderes som en væsentlig vilkårsændring. Modsat skal en medarbejder tåle ændringer, der ligger indenfor overenskomstområdet. I forbindelse med generelle strukturændringer, som kommunesammenlægningen må betragtes som, antages det juridisk, at der skal tåles mere end ved vilkårsændringer i øvrigt. Tjenestemandsansatte I henhold til inddelingsloven bevarer tjenestemændene ved overgangen til den nye kommune ansættelsesvilkår svarende til de hidtidige. Som udgangspunkt skal en tjenestemand ikke tåle en lønnedgang. Det løntrin tjenestemanden er på, kan således ikke ændres i nedadgående retning, men det vil i nogen situationer være muligt at opsige eventuelle løntillæg. I forbindelse med sammenlægningen er det dog aftalt mellem overenskomstparterne, at der ikke som følge af overgangen kan ske forringelser af løn- og ansættelsesvilkår inden 31. marts KL vurderer, at loven indebærer, at en tjenestemand skal tåle arbejdsgiverskiftet samt ændringen af ansættelsesområdet til at være Brønderslev-Dronninglund Kommune. Grænserne for tjenestemændenes forpligtelse til at påtage sig en given stilling, bliver således en vurdering af begrebet passende stilling. Det påpeges, at det er arbejdsgiverens forpligtelse at tilbyde en tjenestemand en passende stilling, hvilket betyder, at man ikke kan pålægge en tjenestemand at søge en stilling. Passende stilling Hvorvidt en stilling er passende er en meget konkret vurdering. Der kan alene opstilles nogle faktorer, som spiller ind ved den konkrete vurdering. Man ser på uddannelse, titel, arbejdsopgaver, ledelseskompetence, alder, lønniveau, helbredstilstand, stillingens indhold i forhold til tjenestemandens uddannelse og erfaring mv. Retspraksis viser, at når der er tale om generelle omstrukturerin- Side 4/9

5 ger, skal ændringerne være mere omfattende end ellers, for at stillingsændringen kan betragtes som upassende. Kriterierne vurderes enkeltvis ved sammenligning mellem hidtidig stilling og den nye stilling. Endeligt foretages en samlet vurdering af kriterierne. Vurderingen kan få 3 udfald: 1. Stillingen er passende tjenestemanden er forpligtet til at tåle ændringen. 2. Stillingen er ikke passende tjenestemanden kan forlange sig afskediget med pension. (Sidestilles med forflyttelse) 3. Stillingen er ikke passende og ændringerne er så væsentlige, at stillingen må betragtes som nedlagt tjenestemanden kan forlange sig afskediget med 3 års rådighedsløn med efterfølgende pension. Kort gennemgang af de væsentligste kriterier ved vurderingen af om den nye stilling er passende: Stillingens naturlige aflønning: Udgangspunktet er stillingens grundløn plus evt. funktionsløn. Det klarlægges, hvilken klassificering der er aftalt. Er den nye stilling klassificeret lavere end den hidtidige stilling trækker det i retningen af, at stillingen ikke er passende. Hierarkisk placering: Jf. nyere retspraksis må en tjenestemand i forbindelse med generelle omstruktureringer tåle, at der indskydes i hvert fald ét yderligere led mellem tjenestemanden og dennes hidtidige foresatte. Indskydes ét led trækker det i retningen af, at den nye stilling er passende, mens 2 led eller flere vil trække i retningen af, at den ikke er passende. Jo højere tjenestemanden er placeret hierarkisk jo mere holder ovenstående retligt. Budgetansvar: Har tjenestemanden haft selvstændigt budgetansvar i sin hidtidige stilling og dette fjernes helt eller i væsentlig grad, vil det trække i retning af, at den nye stilling ikke er passende. Kriteriets tyngde er afhængigt af omfanget af hidtidigt budgetansvar, hvilket stiller krav om, at det er beskrevet, hvor stort budgettet er, og hvilke beføjelser tjenestemanden har henholdsvis vil få. Personaleledelse: Har tjenestemanden personaleledelse i sin nuværende stilling, og dette ikke er tilfældet eller kun i mindre grad i den nye, trækker det i retning af at stillingen ikke er passende. Ved denne vurdering er det ikke et spørgsmål om alene at tælle hoveder, men også hvilke fagområder, der er tale om herunder kompleksitet og antal faggrupper. Side 5/9

6 Arbejdsområde: Ligger den nye stilling udenfor tjenestemandens hidtidige arbejdsområde eller begrænses arbejdsområdet, trækker det i retning af, at den nye stilling ikke er passende. Et mindre ansvarsområde kan dog opvejes af, at tyngden af de tilbageværende sagsområder stiger. Uddannelse og erfaring: Er tjenestemandens uddannelse og erfaring irrelevant i forhold til den nye stilling, trækker det i retning af, at den ikke er passende. Spørgsmålet er, om tjenestemanden kan vedligeholde sin faglighed. I praksis vil dette kriterium formentligt ikke få betydning. Kan tjenestemandens hidtidige stilling anses for nedlagt? Vurderingen sker ud fra de samme kriterier som nævnt ovenfor. Der skal dog noget mere til for at ændringer i tjenestemandens stilling kan føre til, at stillingen må betragtes som nedlagt. Når det skal undersøges, om stillingen reelt er nedlagt, vil man starte med at kigge på næste års budget. KL anbefaler derfor, at vi er opmærksomme på, hvordan eventuelle nedskæringer på lønomkostningerne gennemføres og beskrives. KL mener, at det er vores pligt som arbejdsgiver at være opmærksom på, at det er billigere, hvis det er en overenskomstansat, der betragter sig selv som afskediget p.g.a. væsentlige vilkårsændringer, end hvis det er en tjenestemand. Det er projektgruppens forventning, at det ikke bliver aktuelt, da byrådene har sagt, at der ikke bliver tale om afskedigelser. Projektgruppens bemærkninger i forhold til passende stilling Det er projektgruppens vurdering, at der i en evt. situation, hvor tjenestemanden kan forlange sig afskediget, ikke nødvendigvis bliver tale om en afskedigelse, da begge parter ofte vil være interesseret i at finde en løsning. Geografisk flytning KL mener, at der er en grænse for, hvor langt en tjenestemand skal tåle at flytte. Der er dog ingen retspraksis, der kan belyse, hvor grænsen går. En geografisk flytning kan også indgå som moment i vurderingen af, om stillingen er passende. KL konkluderer dog, at der skal være tale om en betydelig afstand, for at det kan få betydning for om stillingen vurderes passende, hvorfor det ikke forventes at blive aktuelt i sammenlægningen mellem Brønderslev og Dronninglund kommuner. Tillidsrepræsentanter I forbindelse med kommunesammenlægningen vil der være tillidsrepræsentanter, som mister sit hverv, når eksempelvis 2 institutioner/afdelinger lægges sammen til en. Side 6/9

7 I henhold til protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen, beholder tillidsrepræsentanterne i Brønderslev og Dronninglund kommuner deres TR-beskyttelse i et år efter en ufrivillig fratrædelse som tillidsrepræsentant i Involvering af medarbejderne i processen Der er regler for inddragelse af medarbejderne i processen i procedureloven, virksomhedsoverdragelsesloven, SU/MED-reglerne, protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering samt aftalen om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg. Procedureloven: Ifølge procedureloven har Brønderslev og Dronninglund kommuner en informationspligt overfor medarbejderrepræsentanterne. Dette gælder aftaleudkastet (hvilke medarbejdere vi skal modtage), forhandlingernes forløb samt evt. mæglingsforslag eller afgørelser fra delingsrådet. Hvilke medarbejderrepræsentanter der skal informeres, er KL ved at undersøge. Virksomhedsoverdragelsesloven: I virksomhedsoverdragelsesloven (VOL) er der også nogle informationsforpligtelser, der skal iagttages. Medarbejderne har ret til høring og information om de forhold, der vil være, når Brønderslev og Dronninglund kommuner slås sammen. Dette punkt efterleves via kommunikationspolitikken og SU/MED og MT HSU. Herudover bør det være en naturlig del af processen, at tillidsrepræsentanterne bliver informeret og indbudt til drøftelser i relevant omfang. Ifølge VOL 6 skal der indledes forhandlinger med medarbejderrepræsentanterne (TR) i rimelig tid inden sammenlægningen m.h.p. at indgå en aftale, såfremt ledelsen overvejer at iværksætte væsentlige vilkårsændringer for nogle medarbejdere. Forhandlinger indledes med TR Foråret 2006 i overensstemmelse med eventuelle væsentlige vilkårsændringer. Forhandlinger afsluttes Senest med udgangen af maj SU/MED: De etablerede samarbejdsudvalg samt MED-udvalg drøfter løbende kommunesammenlægningen. Der henvises til SU-aftalens samt 23 og MED-rammeaftalen 4 og 6-8 samt protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling. Fra nu og indtil 1. januar 2007: Kommunesammenlægningen er på som dagsordenspunkt på alle ordinære møder i Brønderslev (4 møder om året) og Dronninglund (5 møder om året) kommuners SU/MED udvalg frem til den 1. januar Formand og næstformand i de respektive udvalg sikrer, at dagsordenen lægger op til orientering og drøftelse i henhold til SU-aftalens og 23, MEDrammeaftalen 4 og 6-8 samt protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling mv. Side 7/9

8 MT HSU: I det midlertidige hovedsamarbejdsudvalg drøftes forhold, der udspringer af strukturreformen, som har betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold. Fra nu og indtil 1. januar 2007: Fra efteråret 2005 afholdes der møder i det midlertidige hovedsamarbejdsudvalg, således at det sikres, at intentionerne bag aftalen følges op med handling. Sekretæren for udvalget sikrer i samarbejde med formanden og næstformanden i udvalget, at relevante punkter sættes på dagsordenen. Det aftales i udvalget, hvor ofte der skal afholdes ordinært møde. Tryghedsaftale/tryghedsgaranti/retningslinier Regeringen har anbefalet kommunerne i samarbejdsudvalgsregi at lave retningslinier for tryghedsskabende foranstaltninger. KTO har fulgt op på dette ved en direkte opfordring til kommunerne om at lave en tryghedsgaranti. Det er KL s opfattelse, at det først giver mening at drøfte en evt. tryghedsgaranti, når vi kender antallet af medarbejdere, som vi skal modtage fra Nordjyllands Amt. Først herefter kan vi vurdere, om der bliver behov for personaletilpasninger. KL mener endvidere, at det er uhensigtsmæssigt at lægge et pres på sammenlægningsudvalget i form af en tryghedsaftale, samt at behovet for tryghedsskabende foranstaltninger først kan vurderes på baggrund af sammenlægningsudvalgets dispositioner herunder budgetlægningen. KL stiller endeligt spørgsmålstegn ved, hvor hensigtsmæssigt det er at tage debatten med risiko for frustrationer mv, hvis det ikke bliver nødvendigt med personaletilpasninger. Forberedelsesudvalget har videresendt henvendelsen fra KTO til det midlertidige hovedsamarbejdsudvalg. Projektgruppen anbefaler på baggrund af KL s udmelding, at ledelsen gennemtænker rækkevidden og konsekvenserne af en evt. tryghedsaftales indhold. Personale fra Nordjyllands Amt Medarbejderne er ansat efter andre kollektive overenskomster, end dem vi kender i kommunerne. Det skal afklares, hvilket regelsæt der skal danne grundlag for ansættelsen ved Brønderslev- Dronninglund Kommune. I henhold til VOL bevarer medarbejderne deres individuelle rettigheder og forpligtelser i henhold til den overenskomst, de er ansat efter samt deres individuelle løn- og ansættelsesvilkår. De kollektive rettigheder og pligter kan den nye arbejdsgiver som udgangspunkt sige nej til. KL vil så snart det er afklaret, informere os om, hvordan de vil forholde sig til dette spørgsmål. I 2005 forventes det at blive belyst, hvilke individuelle rettigheder medarbejderne fra Nordjyllands Amt tager med sig. Endvidere skal vi være opmærksomme på at få oplysninger om de konkrete Side 8/9

9 medarbejdere, når pakkerne er lavet, så vi kan indplacere dem i overensstemmelse med de juridiske regler og indenfor rammerne af de principper, der bliver besluttet i forhold til indplacering af medarbejdere generelt. Nordjyllands Amt skal stå for den eventuelle varsling af sine medarbejdere i forhold til vilkårsændringer. Det bliver dog Brønderslev-Dronninglund Kommune, der skal udfærdige ansættelsesbreve. Åremålsansatte Projektgruppen Personale og Løn laver en oversigt over, hvilke åremålsansættelser vi har på nuværende tidspunkt, for derefter at vurdere om der er behov for ændringer i ansættelsesvilkårene i henhold til de nye og mere fleksible muligheder i det mellem overenskomstparterne indgåede supplement til de gældende regler. Sammenlægningsudvalg Projektgruppen anbefaler, at sammenlægningsudvalget primo 2006 bemyndiger KL til at varetage funktionen som arbejdsgiverorganisation. Dette vil betyde, at sammenlægningsudvalget ved ansættelse af personale er omfattet af de overenskomster og aftaler, som KL har indgået. Side 9/9