Virksomhedens sociale kapital. Erfaringer. perspektiver& Beretninger fra konference den 7. juni 2010 på Konventum LO-Skolens konferencecenter

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Virksomhedens sociale kapital. Erfaringer. perspektiver& Beretninger fra konference den 7. juni 2010 på Konventum LO-Skolens konferencecenter"

Transkript

1 Beretninger fra konference den 7. juni 2010 på Konventum LO-Skolens konferencecenter

2 indledning En regnvejrstung mandag mødte 180 oplagte og nysgerrige mennesker op på LO-Skolen en broget skare af ledere og medarbejdere fra offentlige og private virksomheder, HR-folk, arbejdsmiljøkonsulenter, forskere og repræntanter fra arbejdsmarkedets organisationer. Formålet var at udveksle erfaringer og blive klogere på hvilken størrel virksomhedens er, og hvad man kan gøre for at få mere af den. Vi blev klogere efter 3 inspirerende oplæg og lærerige work-shops, hvor 10 virksomheder fortalte om deres erfaringer. Niels Møller åbnede konferencen med ordene Begrebet Social Kapital er skabt af forskere, som har fået øje på, at det er en egenskab ved virksomheden som har betydning for både kvalitet, produktivitet, trivl og samarbejde. Derfor er det et begreb, der er vigtigt at udforske nærmere. For et år siden holdt Arbejdsmiljørådet en konference som skulle løfte sløret for hvad Social Kapital er. Denne konference følger op på denne og sætter fokus på, hvordan man udvikler Social Kapital? Udgivet af Center for arbejdsliv & læring, Lo-skolen Kan dowlnoades hos: cefal.dk/social-kapital-materialer indholdsfortegnel OPLÆG Social Kapital sætter en ny dagsorden s. 04 Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation s. 06 Social Kapital kan måles og udvikles s cas s. 10 Post Danmark s. 12 Bisca s. 13 Kalundborg Sygehus s. 14 Øens Murerfirma s. 16 Rynkeby s. 18 Glostrup Hospital s. 19 Amager Fælled Skole s. 21 ATP s. 22 Oden Kommune s. 23 Region Nordjylland s. 24 Reflektioner over en spændende dag s. 26

3 Social kapital sætter en ny dagsorden Første oplægsholder var Tage Søndergård Kristenn, som lagde hårdt ud med at fortælle, at vi går en grum tid i møde ifølge vismænd og eksperter. Danmark vil have underskud på statsfinanrne de næste 50 år. Tidligere har Danmark ligget i spidn med hensyn til konkurrenceevne på trods af en stor offentlig ktor og et stort skattetryk. Noget af forklaringen kan være Social Kapital. Men nu er Danmark røget lidt ned af stigen, og som sagt er der truende problemer forude som underskuddet på de offentlige budgetter, ældrebomben, pres på de offentlige ydelr, mindre produktivitetsstigning, og nordsøolien der slipper op. Tages hovedbudskab er, at politikere og danske virksomheder i højere grad bør sætte fokus på Social Kapital her er nøglen til det meste, måske bortt fra Nordsøolien, der nok slipper op under alle omstændigheder. I dis tider er der et stort fokus på sygefravær, men i virkeligheden burde man i højere grad sætte fokus på personalegennemtræk. Man kan spare endnu flere penge på lav personaleomsætning. Fx mister kommunerne i gennemsnit 35% af deres medarbejdere i hjemmeplejen. Det betyder et enormt produktionstab samt utilfred borgerne, som jo helst gerne vil have, at det er den samme hjemmehjælp der dukker op. Har virksomheden en høj Social Kapital, er det lettere at fastholde medarbejdere, og det giver ekstra penge. Det koster ikke noget at investere i Social Kapital, og der er endda udbytte efter dag 1. Man kan endda en sammenhæng mellem aktieudbytte og Social Kapital, så skal man ud og investere penge, vil det være en god ide at undersøge den, før man investerer i en virksomheds aktier. Gittell s model Den stærke trekant Tage refererede den amerikanske forsker Jody Hoffer Gittell, som vir hvor vigtigt det er at sikre den brobyggende det vil sige de relationer, der er mellem faggrupper og afdelinger i en virksomhed. Hun har undersøgt en række forskellige job, der alle sammen har det til fælles, at man samarbejder under pres og medarbejderne er professionelle med en stærk identitet og specialviden. Dertil kommer, at der inden for virksomheden godt kan være store statusforskelle. Gittels pointe er, at de er indbyrdes afhængige for at kunne lø deres kerneopgave. Derfor skal de både være dygtige til deres fag og til at kunne samarbejde. Det er derfor afgørende at medarbejderne har: fælles sprog og viden fælles mål gensidig respekt Hvis man r på sygehu er læger ofte en faggruppe, der isolerer sig i forhold til de andre faggrupper. Gittell kan vi, at på de sygehu hvor læger og andre faggrupper kan samarbejde, er der lavere liggetid, flere operationer pr. medarbejder, og patienterne har højere funktionvne efter operationen samt færre smerter. Præcis det samme kan hun vi i luftfartslskaber. Social kapital sætter en ny dagsorden, fordi det Er en egenskab ved hele arbejdspladn og ikke ved det enkelte job Knytter direkte an til daglig drift og kerneydel Omfatter ledel som organisation Giver nøglen til at, at produktivitet og trivl er to sider af samme sag. Høj kunde/borger tilfredshed/loyalitet Den er meget forskellig fra virksomhed til virksomhed lvom de har de samme ydre betingelr. Det er det lokale samarbejde, som gør en forskel. Det kan lade sig gøre at forbedre Social Kapital, men en høj ledelskvalitet og klar satsninger en forudsætning. Høj social kapital og trivl Høj produktivitet og kvalitet Det har været en udbredt tro, at hvis man effektivirede, så ville det gå ud over arbejdsmiljø og trivl. Det er der intet der tyder på tværtimod. Det r nærmere ud til at jo højere produktivitet, jo mere trivl. Mange virksomheder vil egentlig gerne sætte mere fokus på den, men desværre hører man ofte, at de må udskyde det lige nu, fordi de har pengemangel. Men at højne den er ikke forbundet med store udgifter eller behøver ikke være det. Og faktisk er det svært at en sammenhæng mellem udgifter og kvalitet. En af de dyreste folkeskoler i KBH, er også en af dem med mange problemer. Og det amerikanske sygehusvæn er det dyreste og det dårligste. En amerikansk undersøgel vir, at både Social Kapital og forældres høj uddannel har betydning for karaktererne. Borgertilfredshedsundersøgelr giver ikke nok viden til organisationen. Mange undersøger kundetilfredshed, men man bør ikke være tilfreds med tilfred medarbejdere, kunder og borgere. Det er loyalitet og medejerskab, der er afgørende. Som forældrene fx giver udryk for i dette brev (modsatte side). I er en levende organisation, som udvikler sig hele tiden, som har fingeren på puln og har forståel for, hvad børn, forældre og personale har brug for. Hvor er jeg glad for, at vores datter var så heldig at få en plads hos jer! Tak fordi I gør så meget ud af det hele og for, at vi som forældre føler os så trygge og glade ved at aflevere hende hos jer. (Forældrebrev på Radins opslagstavle) 6 7

4 Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation Alfred jofn, adm. dir., irma Alfred Jofn lagde ud med at stille spørgsmålstegn ved den måde virksomhederne er organiret på i dag. Der er behov for nye ledelsformer, fordi det ikke længere er maskinernes produktion, vi skal leve af. Det er mennesker med hjerne, hjerte, hud og hår, der skaber værdierne. Det er dem, virksomheden skal leve af, og derfor er Social Kapital så vigtigt. Vi lever med 100 år gamle hierarkiske organisationsformer, som er udsprunget af militæret. De var gode nok engang, men alt andet har forandret sig hvorfor har organisationerne det så ikke? Mennesker i dag synes ikke, det er fedt at ekkvere det er langt mere motiverende at have indflydel. Derfor skal ledel i dag skabe rammerne for, at alle kan folde sig ud og realire deres fulde potentiale. Det personlige lederskab kommer i centrum. Irma er i dag en af Danmarks bedste arbejdspladr (Great Place to Work), men sådan har det ikke altid været. I halvfemrne så regnskabet ikke godt ud, men siden har IRMA-pigen rettet sig op. Overskuddet fra 2000 og indtil 2007 har været stigende. De sidste år er det faldet en smule men ligger stadig højt. Skiftet i økonomi, pasr med skiftet i ledelsstil. Da Alfred Jofn trådte til satte han fokus på medarbejderne, og hvad der skaber motivation og arbejdsglæde for dem. Der kommer kunder om ugen i Irma. Ledeln møder kun et fåtal af dem, det er de 2300 medarbejdere, der møder kunderne. Kundeorientering er medarbejderorientering. Derfor gælder det om at skabe de bedste rammer for dem de skal rustes med kompetencer og lvtillid, så de er klædt på til opgaven. Medarbejderne er værktøjet. Begejstrede medarbejdere leverer fantastiske resultater. FØR NU Det gamle logo er ændret, og Irma-pigen strutter nu af lvtillid. It s all about people Oddne for at blive en god arbejdsplads er ellers ikke de bedste for Irma. Supermarkeder er præget af hårdt, fysisk, besværligt manuelt arbejde. Der er dårlige arbejdstider, og lønningerne er temmelig lave. Men ud over at høre til blandt Danmarks bedste arbejdspladr i 8 år, så har Irma også modtaget en række andre prir fx Årets dagligvarekæde, Børns Fødevarepris, Fairprin og Årets lederpris. Sygefraværet ligger under 3%, der er lav personaleomsætning og lavt stressniveau. Antallet af butikker er steget og kunderne er tilfreds og loyale. Ledelskonceptet hedder It s all about people. Målet er, at det skal være sjovt og udviklende at gå på arbejde. Kæden drives på et decentralt grundlag med fokus på købmandskab og lokal konkurrencekraft. Medarbejderne er i centrum og Irma har klare holdninger. Vi vil dø for vores vision og ambition, sagde Alfred. Vi mener ikke at discount er godt nok. Vi vil være anderledes, og vi vil ikke præntere papkasr og sælge hundeæde, siger Alfred Jofn. Alfred Jofn lægger stor vægt på den holdningsmæssige relation mellem virksomhed og medarbejdere. Det er vigtigt, at medarbejderne r en mening med deres arbejde, for det er forudsætningen for engagement. Og her ligger der en vigtig ledelskode gemt. Ledelsarbejdet er ikke kun at lave planer og kontrollere det vigtige er, at være tæt på medarbejderne og skabe engagement og commitment. Det kræver også, at man har indflydel på målene for virksomheden, og at man oplever råderum og indflydel på værktøjer og procesr. Alfred fortalte fx, at der skal være forskel på Irma`en i Helsingør og på Nørrebro de har forskelligt kundegrundlag, og det skal butikschefen kunne bare sin butik på. Medarbejderne skal mærke at job og opgaver er vigtige, og de skal opleve ærlig feedback, evaluering og anerkendel fra lederen. Det sidste mener Alfred, at vi danskere er dårlige til. Det kan hænge sammen med, at vi ikke får sat nogle mål for arbejdet, for er der ikke mål, er det også svært at ro. Derudover har danskere svært ved at gå tæt på. Alfred sluttede med at spille Poul Krebs` Sut. Det er blevet til en slagsang i Irma, som man hører til fester og arrangementer, og fordi den skaber billeder og stemning, kan den lynhurtigt skabe en fællesskabsfølel og feststemning. 8 9 Irmas mission, vision og ambition Mission Sikre kunderne dagligvarer af høj kvalitet, inspirerende butikker og excellent kundervice Vision Den fornyende købmandsforretning, der præger udvikling og tid Ambition Blive større, komme tættere på kunderne og være modpol til discountideologien.

5 Social kapital kan måles og udvikles kim møller Kim Møller r Social Kapital som et udviklingsværktøj og er overbevist om, at kan en virksomhed få den sociale kapital på plads, så kommer de andre ting som lavere sygefravær, bedre produktivitet mm også på plads. Kim Møller står for de danske målinger af Great Place to Work. Det startede i USA i slutningen af 70` erne. Redaktøren spurgte en venstreorienteret arbejdsmarkedsjournalist, om hvorfor han aldrig skrev om gode arbejdspladr. Journalisten var skeptisk over for, om der overhovedet fandtes gode arbejdspladr. Men han tog alligevel opfordringen op og begyndte at spørge i omgangskredn, om nogen kendte nogen, der var glade for deres arbejdsplads. Og efterhånden blev han mere og mere optaget af det. Tilgangen den gode arbejdsplads kan godt være provokerende. Og det har også været svært at sluge for den europæiske fagbevægel, for hvor står klaskampen, hvis det handler om at bygge tillidsfulde relationer op mellem medarbejdere og ledel. Great Place to Work måler den gode arbejdsplads, som den der er karakteriret ved, at der er tillid, medarbejderne er stolte af det arbejde, de udfører og de føler fællesskab med sine kolleger. Man tager både en kulturprofil af virksomheden dvs. hvad gør ledeln, og hvilke politikker og strategier har den? Samtidig måler man, hvordan medarbejderne opfatter kulturen ved hjælp af et Trust Index. Og det er sjovt at sammenligne kulturprofilen med Trust index, for Trust index kan sagtens ligge under branchegennemsnit, lvom man ligger over på Kulturprofil. Så er politikkerne ikke nået ud til medarbejderne. Man kan også opleve det modsatte så er forklaringen, at ledeln har en hensigtsmæssig adfærd uden de har fået skrevet det ned. Det gælder ofte mindre arbejdspladr. De kan være rigtig gode, men de får det ikke omsat til politikker. Og det er ikke ligegyldigt for hvordan skal man fastholde den gode praksis, hvis den hviler på enkeltpersoner? De kan forsvinde, og så skulle virksomheden gerne kunne fastholde den gode adfærd. Det vigtigste er medarbejdernes oplevel den rater 2/3 i det samlede billede. Sygefraværet er mindre, når man arbejder på en af Danmarks bedste arbejdspladr og det er en væntlig trustindex medarbejderperspektiv pointe, når man tænker på, at der bruges 15 milliarder på sygefravær i Danmark. Men medarbejderomsætning er værre for en virksomhed. Det koster sindsygt mange penge. Og også her har de bedste arbejdspladr en fordel i og med de har en langt lavere personaleomsætning. kulturprofil ledelsperspektiv I øvrigt ligger Danmark godt, når det gælder Social Kapital. Blandt de bedste arbejdspladr i Europa er der 20 danske arbejdspladr. Det er relativt flere end fra andre lande. Men historien om Social Kapital kan også fortælles i andre lande. En god Social Kapital påvirker ikke kun medarbejdere og virksomhed indadtil. Det har tilsyneladende også en virkning på dem, der på forskellig vis relaterer sig til virksomheden dvs. kunder og borgere. Fx bliver socialrådgivere på socialkontorer med en høj Social Kapital i mindre grad udsat for vold og trusler fra borgerne. De bedste arbejdspladr har en bedre afkastningsgrad og højere produktivitet. Så skal man købe aktier, så gå efter Danmarks bedste arbejdspladr. Hvis en virksomhed ønsker at udvikle den, er det vigtigt at undgå, at det får projekt karakter. Det er ikke et magisk projekt. Det handler om at ændre en dagligdag. Tingene skal integreres i hverdagen. Ligesom slankekur. Det handler om grundlæggende at tænke over, hvad det er, vi gør på en række dimensioner. Man skal ikke finde fejl, men finde ud af, hvor det kører rigtig godt. Kim Møller sammenlignede det med ordspillet, hvis du skal spi en elefant, så må du spi den i små bidder. Eller det er ligesom at gå op af rulletrapper, der ruller nedad. Du skal blive ved og ved og ved ellers ryger du ned igen. Et af kendetegnene ved de gode virksomheder er, at de bruger tid på medarbejderne. I Microsoft taler lederne en time om måneden med hver af medarbejderne. Topchef bruger 20% af sin tid på at tale med medarbejdere. Det betyder, at de er gode til at kommunikere deres forventninger, og de kan tale løbende om målet. De fleste andre topchefer siger, de bruger omring 5 % af deres tid på at tale med medarbejderne. Det handler om at kommunikere en ideologi til medarbejderne, fx som i IRMA, hvor missionen er at præge den danske madkultur. Man sætter en livstilsdagsorden, man stoler på medarbejderne, og holder det man lover. Kim Møller sluttede oplægget med en opfordring til at bruge Social Kapital mere strategisk fx i forhold til fusioner, hvor det er vigtigt at synliggøre, hvad er vi gode til i hver afdelingerne/virksomhederne

6 10 virksomheder fortæller historier Der var inviteret 10 virksomheder, som kunne fortælle hver deres historie om social kapital. På 5 parallelle workshop prænterede de 10 virksomheder deres erfaringer med Social Kapital, og det gav konferencens deltagere et varieret billede af, hvad Social Kapital kan være i praksis. Kendetegnende for mange af virksomhederne er, at de har arbejdet med Social Kapital uden at vide, at det var det, de arbejdede med. Men der har været nogle ledere, som har haft en ambition om at gøre det ordentligt. De har brændt for virksomhedens opgave eller produkt. De har troet på, at medarbejdere, der bliver respekteret, lyttet til, anerkendt og troet på, bliver engagerede medarbejdere. De har formået at skabe en fælles vision eller mål, som medarbejderne har kunnet finde en mening i. På den anden side har der været nogle medarbejdere, der har grebet bolden, fundet mening og arbejdsglæden frem og har givet engagement, kreativitet, initiativ i bytte for anerkendel og tillid Vidste du at... er de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave. Det gælder både relationerne mellem medarbejdere og ledere samt mellem medarbejdere indbyrdes og ledere indbyrdes. Det afgørende er, om dis relationer er præget af: Tillid, retfærdighed og samarbejdvne.

7 bisca Tryghed under forandringer Fra underskud til overskud post danmark Foto: Niels Busch Aftaler om, hvordan forandringer skal gennemføres i praksis på det enkelte postkontor, har gjort usikkerheden mindre blandt de HK-ansatte Post Danmark er en virksomhed i rivende udvikling. Forandringer er derfor et tilbagevendende vilkår - noget, der kan skabe usikkerhed og utryghed på enhver arbejdsplads. Ulla Funder fra HK Post og Kommunikation samt Anne Juul Petern, sikkerhedsrepræntant på Nykøbing Falster Posthus fortalte, hvordan de og ledeln har prøvet at imødegå denne usikkerhed for HK erne på landets postkontorer. HK Post og kommunikation og den øverste ledel i Post Danmark har indgået en række aftaler, som skal skabe gennemskuelighed og klarhed over, hvad der skal ske, når forandringerne gennemføres fx nedlæggel og omdannelr af posthu. Man har simpelthen udarbejdet en drejebog i fællesskab, som fx fortæller, hvordan der skal informeres, hvordan medarbejdere bliver inddraget samt tilbud om uddannel, der kan hjælpe folk videre, hvis deres stilling nedlægges. Fx står der: Som hovedregel er det den medarbejder, hvis opgaver og/eller arbejdsfunktion, som bortfalder, der kommer i en overtalssituation. Det skaber gennemsigtighed og objektivitet - og dermed retfærdighed, da der er en direkte sammenhæng mellem opgavebortfald og jobbortfald. Den enkelte er ikke underlagt en chefs eventuelle subjektive vurdering af ens person. Aftalerne betyder, at medarbejderne er bedre forberedte, når der skal gennemføres en forandring. Hvis en lokal chef ikke skulle følge drejebogen, så bliver øverste ledel og fagforeningen inddraget, så spillereglerne bliver fulgt. Ulla Funder mener, at det er mange års erfaring med at samarbejde om virksomhedens udvikling, som har skabt en åbenhed og gensidig tillid mellem HK og ledel. Det er forudsætningen for at indgå sådan en aftale som både er til gavn for medarbejderne, fordi det kan skabe en smule forudsigelighed i en foranderlig verden og for ledeln, fordi de kan forvente, at forandringerne kan gennemføres i god ro og orden. Involvering af medarbejderne og fokus på kerneopgaven med kompetenceudvikling medførte engagerede medarbejdere, der bidrager med gode forslag til virksomhedens udvikling. Hele indsatn har resulteret i, at et underskud på 40 millioner er blevet vendt til 30 millioner i overskud. Bisca er en af de virksomheder, der har arbejdet med Social Kapital uden at vide det. I 2006 stod virksomheden overfor et ultimatum enten skulle virksomheden lukke eller også skulle der ske drastiske ændringer. Virksomheden valgte det sidste. For både ledere og medarbejdere var målet klart Bisca skulle udvikles til en lønsom virksomhed. Det betød, at medarbejderne var villige til at betale en pris og gøres en indsats, lvom situationen også medførte usikkerhed. For at kunne gennemføre den krævede forandring blev ledere udskiftet, og der blev sat fokus på involvering og kompetenceudvikling af medarbejdere på alle niveauer i virksomheden. Dette medførte bl.a. investeringer i kompetenceudvikling herunder ekmpelvis uddannelsdage for alle medarbejdere, implementering af fælles værdisæt og lederudviklingsprogrammer for mellemledere. Bisca medvirkede også i et EU-projekt Fremtidspiloterne sammen med tre andre virksomheder, hvor der netop var fokus på udvikling af virksomhedens medarbejderressourcer. Medarbejderne har drevet mange af tiltagene, og her har de oplevet, at ledeln har hørt på dem og brugt deres bidrag og viden. Det har skabt tillid og bedre samarbejde. Fx lykkedes det at spare 30 % i energi via et medarbejderdrevet projekt. Hele indsatn har resulteret i, at et underskud på 40 millioner er blevet vendt til 30 millioner i overskud

8 kalundborg sygehus Arbejdsglæde og social kapital Et fokus på arbejdsglæde blev også et fokus på social kapital. Det resulterede i større engagement med fælles forståel for opgaverne og bedre brug af kompetencerne. Hele 4 medarbejderrepræntanter mødte engagerede op for at fortælle om deres projekt Videreudvikling og fastholdel af Social Kapital på Operationsafdelingen, Kalundborg Sygehus. Jane Borslund, Lene Brauner, Ruth Høtoft og Rikke Madn 3 sygeplejersker og en SOSU-assistent. En ny leder havde sat tankerne i gang om. Efter hun var startet, var arbejdsklimaet nemlig blevet mærkbart bedre og nu ville medarbejderrepræntanterne gerne finde ud af, hvad det egentlig er, der skaber arbejdsglæde. De fandt frem til tre afgørende nøgleord tillid, retfærdighed og samarbejdvne. Det gjorde dem opmærksomme på, at deres arbejdsglæde hang sammen med Social Kapital, og derfor blev Social Kapital omdrejningspunkt for projektet. For at kunne arbejde målrettet søgte de om støtte i Region Sjælland og fik den. De omstrukturerede arbejdsdagen, så der blev mere tid til målrettet information og kommunikation både fagligt, social og personligt. Resultatet er mere engagement samt bedre mulighed for at trække på de relevante kompetencer og udpege hvilke områder, der skal styrkes. Temadage med eksterne foredragsholdere hvor alle deltog, gav personalet fælles viden og forståel. For at holde fast i erfaringerne har projektgruppen skrevet en pjece: Samarbejdsprofil for personalet på Operationsafdelingen Kalundborg Sygehus Her har de sammenfattet, hvad Social Kapital betyder i deres afdeling. Afdelingen har gennemført forløbet på trods af, at de undervejs fik at vide, at hospitalet skulle nedlægges. De synes, de har fået en hel mas med sig, som de kan bruge fremover og forhåbentlig vil nye arbejdspladr bruge deres erfaringer konstruktivt. Fra Pjecen Samarbejdsprofil for personalet på Operationsafdelingen Kalundborg Sygehus Dagen afvikles med Social Kapital for øje. Vi har kort skitret hvilke handlinger og hvilket samspil kollegaer imellem, der har stor betydning for os og for fastholdel af afdelingens høje Sociale Kapital. Alle tilbydes arbejdsområder med tilhørende ansvar og kompetence. Trækker på og udnytter erfaringer den enkelte besidder. Man videregiver sin teoretiske / praktiske viden. Bakker hinanden op, giver rum og udvir respekt. Man vir sine gode hensigter og udnytter ikke sårbarhed. Åben og direkte kommunikation (svesken på disken). Man mener og gør hvad man siger. Accepterer og respekterer den enkeltes måde at handle på (inden for givne rammer). Relevant, aktuel, kort og præcis information (har i afd. løbende snak om hvilke informationer der er relevante, og hvilken måde de skal gives på). Beslutningsprocesn er gennemskuelig. Uddelegerer og udfører daglige arbejdsopgaver uden nødvendigheden af igangsættel og kontrol. Man vir lv tillid ved at give kompetencer til andre. Siger FRA og TIL Tager hensyn til og forsøger at lette hverdagen for hinanden. Bøjer sig for demokratiet i en positiv ånd, hvor beslutninger ændres i takt med større viden og indsigt. Drøfter tingene igennem og lytter aktivt til hinanden. Alle tager aktivt del i vores afdeling og dagligdag. Planlægning og strukturering af dagligdagen så vi udnytter vores tid til også at skabe udvikling. Videregiver og ajourfører viden. Vir interes for hinanden både fagligt og socialt. Ror hinanden Humor og ironi bruges i en positiv ånd Modtager reflekterer handler Giver og modtager konstruktivt og bruger fejltagelr og succer til det fælles bedste

9 Respekt Øens Murerfirma for dem der udfører arbejdet Det skal være sjovt at gå på arbejde, og det kræver tillid, respekt og en ordentlig tone blandt ledere og medarbejdere. I Øens Murerfirma A/S arbejder over 100 timelønnede inden for forskellige faggrupper. Medarbejderne er primært murere, men der er også jord- og betonarbejdere, kloakarbejdere og tømrere som sammen med lærlinge, funktionærer og ledel får virksomheden til at fungere. Anne Marie Hinke (kvalitets- og sikkerhedsleder) og Dianies Brøndum (murersvend og arbejdsmiljørepræntant) fortalte, at ledere og medarbejdere sammen har fundet frem til, at målsætningen for firmaet skal være: Det skal være sjovt at gå på arbejde. Det betyder bl.a., at man lægger vægt på, at der er en ordentlig tone og respekt. Når der skal ansættes byggeledere, bliver de ikke kun ansat efter faglige kvalifikationer. De skal også have empati og en positiv tilgang til andre mennesker. Og der skal være en god gensidig respekt mellem dem, der arbejder på kontoret og dem, der er på byggepladrne. Indretningen af firmaets egne lokaler er udtryk for den respekt. Der er nemlig en stor glasvæg mellem kontoret og lageret med mørtel, så alle hele tiden kan, hvad det er, virksomheden lever af. Ledeln stoler på, at murerne gør et godt stykke arbejde, og de bliver anerkendt for det. Man vir, at man sætter pris på stabile medarbejdere bl.a. ved årets sommerfest, hvor der bliver uddelt prir til de medarbejdere, der har været i firmaet i 5, 10 og 15 år. Socialt samvær bliver også prioriteret der er plads til at man kan grille en gang i mellem om fredagen. Det eneste sted det halter lidt, er tilliden ved akkordfastsætteln. Det er et spil, hvor man forhandler fra sag til sag og hver part overdriver eller underdriver, som det nu pasr til hans sag. Men som Dianies siger, mens han griner: Vi bliver ikke uvenner alle ved, at vi prøver at snyde hinanden. Det skal være sjovt at gå på arbejde Ellers er det en ligefrem tone, der kendetegner firmaet. Man kan godt lide at tage konflikten med det samme. Så skal man ikke gå og gætte sig til, hvad andre tænker. Men man er også klar over, at det kan virke overvældende for unge lærlinge. Derfor har man en lærlingepolitik, og der er en lærlingementor, som støtter lærlingene. Alt i alt kendetegner det Øens Murerfirma A/S, at man tager vare på hinanden, og at der er respekt for hinanden på tværs af faggrupper samt mellem ledel og medarbejdere

10 En Rynkeby gennemsund virksomhed Fokus på kerneopgave, samarbejde og udvikling af kompetencer har skabt en sund virksomhed. I Rynkeby Foods handler det om at skabe en gennemsund virksomhed. Ambitionen er nemlig at skabe en sund virksomhed, som producerer sunde produkter - saft og juice - af medarbejdere, der har gode udviklingsmuligheder og bliver involveret. Målinger vir, at siden 2004 er trivslen steget stødt og medarbejderne er stolte over de produkter, de producerer. Arbejdet er organiret i små grupper af 4 6 medarbejdere, og der er fokus på koordination og samarbejde. Hver gruppe har flere koordinatorer hver med deres opgave og fokus. En flow-koordinator koordinerer samarbejdet, en trivls- og sundhedskoordinator sætter fokus på sundheden, en teknikkoordinator sørger for, at problemer med teknikken bliver forudt eller løst, og endelig holder en kvalitetskoordinator øje med kvaliteten. Medarbejderne bliver involveret og de bruger deres indflydel til at være med til at skabe en god arbejdsplads. For at styrke det daglige samarbejde om kerneopgaven sund saft og juice holder grupperne tavlemøder. Her bliver vigtige informationer formidlet til medarbejderne, og man drøfter status for de fastlagte fokusområder for afdelingen. Det kan fx være samarbejdet, produktivitet eller fremmøde. Og i nogle særlige koordinatorworkshops får koordinatorerne mulighed for jævnligt at sætte nye mål og arbejde mere overordnet med forbedringer. I Rynkeby Produktions Akademi kan medarbejderne forbedre deres kvalifikationer. Her lægger man en langsigtet uddannelsplan og tilbudene er en basisuddannel, koordinatouddannel og en lvvalgt uddannel. Derudover er der tilbud om tilrettede kurr, hvor der er stor grad af involvering af ledel og andre afdelinger i virksomheden. Sundheden fremmer virksomheden bl.a. ved at have en kantine, der laver sund mad, ved at tilbyde sundhedsprofiler og motionscenter. En gang om året arrangerer Rynkeby også det store cykelløb Team Rynkeby til støtte for kræftramte børn. Så der sats også på at opbygge ekstern Social Kapital. glostrup hospital Fokus på samarbejdet mellem faggrupperne Aktiviteter, der skaber bedre samarbejde og gensidig respekt mellem faggrupperne på hospitalerne Foto: Jesper Ivern Glostrup Hospital har valgt at gøre interprofessionel læring og samarbejde til et indsatsområde for hospitalet. Udviklingsafdelingen står derfor for en række aktiviteter, som især handler om at uddanne faggrupperne til et mere givtigt samarbejde. Konkret udbyder hospitalet uddannelsforløbet: Interprofessionel læring og samarbejde - Uddannelsforløb til IPLS facitator, hvor der pt. er uddannet 66 facilitatorer inden for syv forskellige professioner. Et andet initiativ er et undervisningsforløb for hospitalets studerende, hvor der blev sat fokus på roller og patientforløb samt egen og andres faglighed. Her får de studerende mulighed for at lære de andres fag at kende. De er sammen i grupper sammensat på tværs af fag, hvor de i fællesskab arbejder sammen om et patientforløb. Hospitalet afholder årligt et interprofessionelt uddannelsinternat, hvor op mod 90 uddannelsansvarlige nøglepersoner deltager. I de sidste to år har deltagerne blandt andet arbejdet med, hvordan de via uddannel og vejledning kan styrke samarbejde og gensidig respekt mellem faggrupperne. Udfordringerne fremover bliver at få alle faggrupper i spil, så alle i teamet omkring og med patienten er involveret. Endelig er Glostrup Hospital en af initiativtagerne bag det nystiftede Dansk Selskab for Interprofessionel Læring og Samarbejde i Sundhedsvænet, hvor man via hjemmesiden kan læ mere om begrebet og aktiviteterne

11 Værdier der sætter fokus på Amager Fælled Skole kerneopgaven Nye værdier og en leder, der gør hvad han siger, skabte en bedre skole På Amager Fælled Skole har de længe arbejdet med Social Kapital men det er ikke det, de kalder det. Skoleleder Yasar kmak, tillidsmand Allan Meinel og lærer milla Musmann fortalte stolte om deres skole. For Yasar handler det om den måde, man er leder på. Man skal lv være den forandring, man ønsker at i sin organisation, siger Yasar med reference til Ghandi. Klare værdier er afgørende og som leder skal du være klar over, hvordan du lv håndterer og praktirer værdierne i dagligdagen. Det er i dagligdagens relationer og kommunikation, du opbygger tillid,samarbejde, fællesskab og begejstring Skolen har nemlig skiftet ud i værdierne. Tidligere var der fokus på IT-flagskib, rummelighed og integration nu har de sat fokus på faglighed, trivl og attraktiv skole. Dvs. et skift til mere fokus på kerneopgaven. Herfra er det en lang j proces, siger Yasar. Det væntlige er at optræde med hele sit væn og være autentisk. Det kræver at, man som leder er drevet af lidt mere og andet end personlige ambitioner. Man må gøre sit yderste for at være et ordentligt menneske også når man skal træffe ubehagelige beslutninger. Det handler om at skabe resultater sammen med og gennem medarbejderne. Tillid, anerkendel og høje forventninger er noget af opskriften. Udviklingen af skolen er en balancegang mellem ledel og demokrati. Ansvar for forskellige fælles forhold og særlige opgaver på skolen bliver som regel uddelegeret af skolelederen, men inden da har der været masr af overvejelr og dialog. Bl.a i skolens vejlederforum, som består af alle skolens vejledere og ressourcepersoner, som samtidig udgør skolens udviklingsgruppe, med skolens tillidsfolk og andre relevante personer. Allan og milla fortalte, at skolen altid har haft en engageret medarbejdergruppe, men at man nu bliver mødt med tillid, dialog og samarbejde. At man bliver involveret og lyttet til. Det giver ansvar og skaber ejerskab og at det i sig lv fører til, at man får mere indflydel Yasar kmak siger, at det ikke er en konkurrence i 100-meter løb, og at det kræver et langt jt træk, men skolen har fået et markant bedre omdømme. Det er lykkedes at blive en attraktiv skole. Sygefraværet er faldet markant, trivslen gået op, skolen er blevet udpeget som madskole og sundhedspædagogisk profilskole, har gennemgået en større renovering og indvendig istandsættel, de gamle tavler er erstattet med smartboards i klaslokalerne. Skolen sprudler af udvikling, engagement og stolthed, og man oplever, at forældre nu kommer med deres små børn og gerne vil have dem skrevet op. Det betyder, at elevsammensætningen ændrer sig, og at skolen nu er blevet tresporet på de første klastrin

12 En god arbejdsplads i front Nøje udvælgel af ledere og løbende overvågning af den er vigtige ingredienr i ATPs opskrift ATP Pernille Juel Sefort fortalte, at der er god Social Kapital i ATP. Det viste sig bl.a., da ATP skulle sørge for at udbetale SP-pengene. Det drejede sig om 2,3 millioner udbetalinger, der skulle udbetales på kort tid, og det lykkedes ved en fælles indsats. ATP er da også nr. 1 på Great Place to Works liste over de bedste store danske virksomheder, og de er den næstbedste arbejdsplads i Europa. Det er ikke kun bordtennis og massagestole, der bringer ATP i front som en god arbejdsplads. Medarbejderne føler sig værdsat, t, hørt og forstået. Det afgørende er, at de kan en mening i deres arbejde, at de er stolte af det, at der er et godt samarbejdsklima, og at de i særdeleshed oplever deres markedsværdi stiger. Glade og kompetente medarbejdere er mere motiverede, har mere energi og er dygtigere. Men hvor kommer det så fra? Pernille mener, der altid har været en god Social Kapital i ATP, men i 1998 sker der et afgørende skift. Lars Rohde tiltræder som ny direktør. Han tager udgangspunkt i det, der er og videreudvikler en vision på den baggrund. På den måde tilsætter han organisationen høje ambitioner, samtidig med, at han introducerer et mindt om, at toppræstationer kun kan opnås igen og igen, hvis der er en fornuftig livsbalance for den enkelte. Altså en fornuftig balance mellem krav og ressourcer. I ATP ansætter man på adfærd og holdninger det være sig, når en ny leder eller en ny medarbejder skal rekrutteres. Det betyder også, at man altid bruger personlighedstest for at afdække en kandidats sociale og personlige kompetencer, og på den måde har man en systematisk dialog omkring værdier, mindt m.v. ATP stiller desuden krav om løbende kompetenceudvikling kun på den måde kan ATP sikre sin konkurrencekraft på den lange bane. Målet er, at alle skal have min. 5 dage. I gennemsnit havde en medarbejder 10 kompetencedage i Temperaturen på den bliver målt løbende. Der bliver lavet en trivlsundersøgel to gange om året, og man har brugt den samme spørgeramme i mere end 10 år. I efteråret er undersøgeln grundig, i foråret er det en easy-warning. Vi vil vide, hvor den er henne på linje med den økonomiske kapital, som Pernille siger. Alle medarbejdere får en trivlsrapport for deres egen afdeling, og der er udviklet værktøjer til dialogen mellem leder og medarbejdere. Hvis en afdeling ligger under de opstillede trivlsmål i ATP s forretningsplan, skal lederen lave en handlingsplan. Fra mine borgere til vores borgere En bevidst satsning på social kapital har båret frugt Oden kommune var reprænteret af Thomas Lundby, Organisationspsykolog og Janus Jakobn, HR-Konsulent. Oden kommune har ambitioner som kommune. De er en af de første arbejdspladr der bevidst har valgt at fokure på Social Kapital som samlet kommune og har flere projekter i gang. Et af dem er et projekt, som foregår i en ældreplejeenhed (nu omorganiret og fordelt på andre enheder), en døgninstitution med 4 underafdelinger og en daginstitution. Projektet er støttet af BAR SOSU. Thomas Lundby fortalte, at der var holdt en række netværksmøder i projektet, hvor arbejdspladrne kunne præntere deres resultater og arbejde for hinanden. Her deltog den øverste ledel også dvs. stadsdirektør og forvaltningsdirektører. Det har gjort det muligt for høj og lav i kommunen at mødes med hinanden - i øjenhøjde. I ældreplejen har projektet ført til både mere retfærdighed og tillid blandt medarbejdere og blandt medarbejdere og ledel. Når det handler om retfærdighed, begyndte de i forbindel med projektet at lave planer på en ny måde, som de oplever meget mere retfærdige. Tidligere gik det efter anciennitet. Og det er lykkedes at skabe ændring i holdningen fra Mine borgere til Vores borgere. Sygefraværet er faldet drastisk i enheden, og flere tager lv et ansvar. Der blev skabt større åbenhed for, at man kan melde ind og bede om mere tid end beregnet. Det kan være aktuelt, når man er hjælper hos en borger, der normalt ikke ønsker, at hjælperen kommer ind i hjemmet, men hvor der en gang i mellem kan være hul igennem. Pludlig vil borgeren godt have gjort rent og så er der brug for ekstra tid. Før i tiden skabte det irritation og mistænkeliggørel, men nu er det blevet kutyme, at ringe til enheden, hvis man brug for ekstra tid. I foråret 2010 blev der omorganiret, og personalet skulle deles ud i de andre afdelinger. Men personalet oplevede ikke projektet var spildt tværtimod - de følte sig rustet til udfordringen pga. projektet. oden kommune 24 25

13 Kan forandringer være Region Nordjylland Det er ikke kun de gode historier, vi kan lære af. Det viste Bo Vestergaard, som er konsulent i act2learn, University College Nordjylland. Han fortalte hvordan en strategi- og forandringsproces på et sygehus var løbet af sporet og med udgangspunkt i den, viste han dels, hvad man kunne have gjort for at undgå det, dels hvordan man kan få procesn tilbage på sporet. Det handlede om en biokemisk afdeling, der skulle effektivire. Tilgangen af patienter var stigende pga. den nationale kræftplan samt nye og bedre behandlingsmetoder. Det betød stigende efterspørgl på analyr. Samtidig var der mangel på bioanalytikere, hvilket havde medført opgaveglidning fra bioanalytikere til SOSU-assistenter. Det var en udvikling, der ikke var uden konflikter. For at imødegå et både akut og fremtidigt arbejdspres valgte ledeln, at 6 SOSU-assistenter skulle på kursus, så de kunne overtage flere analyr fra bioanalytikerne. SOSU-assistenterne fik besked dagen efter, og meget Et forløb som gik lidt galt, men som man kan lære meget af kort tid efter opsnappede tillidsrepræntanten for bioanalytikerne nyheden inden ledeln lv havde nået at informere hende. Hun protesterede over, at man ndte folk på kursus, inden der var taget en formel beslutning, om at sosu-assistenterne skulle overtage arbejdet fra bioanalytikerne, og inden det havde været drøftet i MEDudvalget. Og ledeln besluttede at trække beslutningen tilbage. De 6 sosu-assistenter blev forvirrede, og alle var utilfred. Pointen er, at det kunne have været undgået, hvis man havde planlagt en fair proces. Det havde ifølge Bo for det første krævet, at ledeln havde gjort følgende: FAIR? I Dvs. Klar besked en klar beskrivel af situationen, og af hvad det er muligt at påvirke. I det her tilfælde skulle afdelingen finde ud af at lave flere analyr med de samme ressourcer det stod ikke til diskussion. Til gengæld kan der være flere måder, det kan gøres på. II Lederen Involvering vir anerkendel og respekt ved at involvere medarbejderne, som personer der kan yde et værdifuldt bidrag til løsning af den vigtige udfordring. III Forklaring V Når ledeln har lyttet til de forslag, de involverede er kommet med, så træffer ledeln en beslutning, som bliver forklaret som den optimale udfra den overordnede opgave. Og lige så vigtigt: forklarer rationalerne for at vælge de øvrige ideer fra. IV Holdning På baggrund af forklaringen kan medarbejderne forstå, hvorfor den pågældende beslutning blev taget, også lvom vedkommende er uenig. Og medarbejderne opbygger igennem de 3 trin tillid til lederen. På den baggrund bidrager medarbejderne frivilligt og aktivt i at udvikle strategien og omsætter beslutninger til handling Adfærd

14 Refleksioner over en spændende dag Konferencen sluttede med spændende refleksioner fra en gruppe kloge, tænksomme folk... man kan lære af Yasar fra Amager Fællesskole lagde ud med at fundere over, hvordan deres forløb mon ville have været, hvis han havde sagt, at de skulle arbejde med den gad vist hvad lærerne ville have sagt? På den måde satte Yasar spørgsmålstegn ved om det er fornuftigt at arbejde ud fra et abstrakt begreb, frem for at arbejde ud fra et mere praktisk udgangspunkt. Peter Hasle/NFA fortalte, at han havde bidt mærke i, at en stærk vision for virksomheden er helt centralt det er det, det er fælles træk ved Irma og Amager Fælles Skole. Man spørger sig lv: Hvad er vi sat i verden for? Det er det, det hele drejer sig om hvorfor går vi på arbejde? Hvad vil vi lave? Der skal være en mening Marianne Lind fra Coloplast udtrykte stor respekt for de arbejdspladr, der havde fortalt om deres erfaringer og sagde ligesom Peter, at det er vigtigt at blive klare på, hvad vores hovedopgave er. Thomas Knattrup fra DSB r et stort potentiale i Social Kapital. Han er imponeret over det drive, man fx kan, at Amager Fælles Skole har. Det er dejligt at erfare, at det er muligt, men klart at det kræver at ledeln tager ejerskab. I en Etat som DSB, er det en stor skude at vende, men heldigvis r Thomas et lyspunkt. De nye ledere r ud til at være mere åbne for emner som Social Kapital. Tage funderede over at vores landspolitikere og var frustreret. For de har ikke opdaget potentialerne i Social Kapital. Derimod sætter Tage stor pris på at Kommunernes Landsforening og organisationerne er meget lydhøre. Yasar syntes, det havde været interessant at høre om Irmas kreativitet, og han foreslog at Alfred Jofn blev vores næste undervisningsminister. Så ville der være håb forude. Når produktionen flytter ud, skal vi leve af vores viden og det kræver kompetencer. Det udløste klapsalver i salen. Thomas Lundby tog Yasars tanke op og stillede spørgsmålet, om det bliver for stort at arbejde med Social Kapital er det for uoverskueligt. Man kan komme til at føle, at man skal arbejde med alt eller intet og så kan man måske drukne. Hvor afgørende er de nationale rammer? En deltager fra salen kunne ikke helt forstå, at Tage lagde så meget vægt på hvad landspolitikerne gjorde han havde jo lv fortalt, at den enkelte virksomhed kunne gøre forskellen. Og det måtte Tage jo bekræfte at man sagtens kunne finde fantastiske plejehjem, lvom det er et område, der har været udsat for mange ændringer, stramninger og kontrol. Fx Øsby Plejehjem, hvor medarbejderne er glade og begejstrede. Men pointen er man skal være rigtig dygtig for at kunne handle på trods af vilkårene. Derfor opfordrede Tage deltagerne på konferencen til at påtage sig en fælles opgave med at få rejst diskussionen og opmærksomheden om Social Kapital, der hvor de nu kan. Det er politikerne der sætter rammerne og dermed begrænsningerne. Og der er også en del topledere og bankrådgivere, der endnu ikke har t potentialet. Hvis man som leder ikke synes, man har handlemuligheder, så skal man ikke være leder Thomas Knattrup var nok ikke uenig i dette, men synes, at det er vigtigt, at man prøver at gøre en forskel, der hvor det er muligt for en, og at vi bør have en målsætning om at starte procesn indefra. Yasar sagde, at han som leder ville gå, hvis han hele tiden blev nød til at bruge rammerne som bortforklaring. Hvis man som leder ikke synes, man har handlemuligheder, så skal man ikke være leder. Og her er igen en helt slående lighed med Irmas Alfreds Jofn, som siger, at de hel lere vil dø som virksomhed, end at gå på kompromis med kvalitet og ambition. Det fik en anden deltager fra salen til at spørge, hvornår er det nu at omverdenen slår os ihjel? For at undgå at blive slået ihjel af omgivelrne, skal vi inddrage dem. Vi skal inddrage kunder, brugere og borgere i virksomheden. Det er Social Kapital udadtil med omgivelrne. Thomas/DSB mente, at så var der mere tale om image, mens Peter Hasle syntes, at man godt kunne tale om Social Kapital udadtil det er det samme som netværk og medejerskab blandt kunder. Fx det at vi har tillid til Irmas produkter. Eller at man i offentlige institutioner inddrager dem, man arbejder for. Det handler Social Kapital også om. Social kapital et mål eller et middel? En deltager fra salen ville gerne vide, om Social Kapital er et mål eller et middel. Til det svarede Tage, at næsten alt i livet er både middel og mål. Det hænger sammen. Det handler om, at vi er nød til at tænke på en anden måde. Der skal skabes medejerskab blandt borgere og kunder til at udvikle nye produkter, til at ansætte medarbejdere. Et ekmpel på et sådan nyt koncept er Wikipidia, som er drevet af brugerne. Prøv at tænke på, hvordan skolen ville ud, hvis forældre og børn havde medejerskab. Hvis forældre til børn i skolen og børn til forælde på plejehjem så sig lv og blev t som en ressource i stedet for dem der kommer og brokker sig. Det sidste ord fik Yasar, som sagde, at det nogen gange var bedre at starte et helt andet sted fx hos borgere og brugere. Niels Møller sluttede konferencen af med tak for det store engagement, tak til de mange frivillige oplægsholdere og hænder, der havde gjort det muligt at arrangere konferencen.

15 Tekst: Eva Thoft - Fotograf: Tina Weller Nieln - Layout: Jens Brændgaard Pouln

Alfred - ledelse Arbejdsglæde og motivation

Alfred - ledelse Arbejdsglæde og motivation Alfred - ledelse Arbejdsglæde og motivation Klinikpersonalets uddannelsesdag 13. Maj & 20. maj 2014 Middelfart & Køge Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS alfred@alfred.as www.alfred.as

Læs mere

Min passion for ledelse Alfred - ledelse

Min passion for ledelse Alfred - ledelse Min passion for ledelse Alfred - ledelse Ledelse i praksis Vækst via ledelse Køge den 19. november 2013 Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS 1 Program Hvorfor har vi behov for

Læs mere

Min passion for ledelse

Min passion for ledelse Min passion for ledelse UCCC Comwell 23. April 2013 Fremtidens ledelse og Innovation i ledelse Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS 1 Budskaber Højere krav fra omverdenen og

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende Teknologisk Institut 3. Laboratorium 12. januar 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Social kapital en ressource det er værd at kende

Social kapital en ressource det er værd at kende Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny

Læs mere

TekSam temadag. Social kapital - en ressource det er værd at kende

TekSam temadag. Social kapital - en ressource det er værd at kende TekSam temadag Social kapital - en ressource det er værd at kende SOCIAL KAPITAL EN RESSOURCE DER ER VÆRD AT KENDE I BAR Tirsdag d. 27. maj 2014 Ålborg Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 HVORFOR

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Bæredygtig ledelse og bæredygtige arbejdspladser

Bæredygtig ledelse og bæredygtige arbejdspladser Bæredygtig ledelse og bæredygtige arbejdspladser Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 12. November 2013 Alfred Josefsen, foredragsholder, forfatter adjungeret professor, bestyrelsesformand mv Alfred AS

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

Fra sidevogn til kerneopgave

Fra sidevogn til kerneopgave Fra sidevogn til kerneopgave Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø BAR SOSU på Nyborg Strand Onsdag d. 25. marts 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVE OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital OMMUNIKATIONS OLITIK Bispebjerg Hospital B I S P E B J E R GH O S P I T A L 1 K O M M U N I K A T I O N S P O L I T I K 2005 OMMUNIKATIONS OLITIK 3 Forord 4 Generelle principper for kommunikation på Bispebjerg

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

LÆRING DER SÆTTER SPOR

LÆRING DER SÆTTER SPOR LÆRING DER SÆTTER SPOR Faglighed Relationer Bevægelse Kreativitet - Initiativ Min drømmeskole - tegnet af Viktor, 3.A. VISION FOR SKOLEN PÅ NYELANDSVEJ LÆRING DER SÆTTER SPOR Vi er stolte af den kvalitet

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser?

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Ditte Vigsø Great Place to Work Institute Danmark 11. november 2009 Hvad er en god arbejdsplads -for dig? 1 Hvorfor skabe en god arbejdsplads? Her

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 93% (103 besvarelser ud af 111 mulige) Præsentation Sammenfatning af undersøgelsens resultater 100 Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 14) Tolkning

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Hos os er det værdifuldt at opleve: Ligeværd og dialog Arbejdsglæde Samarbejde Tillid Succes Engagement Hvor ser vi værdierne! Ligeværd og dialog oplever vi,

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant

Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant Velkommen Nyvalgt Tillidsrepræsentant & Arbejdsmiljørepræsentant Velkommen og Tillykke med dit valg som Tillids- og Arbejdsmiljørepræsentant i EFK. Ejendomsfunktionærernes fagforening (EFK) byder dig velkommen

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Anders Thise Holm Cand.mag. i arbejdslivsstudier og psykologi Partner og konsulent i TeamKompagniet Foredragsholder i ledfrivillige.dk Aktiv frivillig HR-leder

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information Historier om Kommunikation livet om bord og information Kommunikation og information er en vigtig ledelsesopgave. Og på et skib er der nogle særlige udfordringer: skiftende

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af.

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af. Talen Kære forældre, Jeg er rigtig glad for at se, at så mange af jer er mødt op i aften. Det betyder meget for os, både ledelse, medarbejdere og bestyrelsen. Det er mit håb er, at I vil gå herfra med

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke?

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Workshop A Odense Congress Center, den 12.05.2014 v/ cand.psych., ph.d. og Arbejdslivsforsker Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk PROGRAM

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social kapital på spil Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social Kapital på Spil Et læringsspiltil bedre samarbejde og kvalitet i det daglige arbejde. Spillet er kendetegnet ved at

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil!

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Vision for Holbæk Kommune Holbæk Kommunes byråd, maj 2010 Holbæk Kommunes vision: Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil Vi skal: - sikre en sund

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Trivsel blandt Butiksansatte

Trivsel blandt Butiksansatte Trivsel blandt Butiksansatte Oktober 2001 Disposition Baggrund Samarbejde Datagrundlag Model Resultater Overordnede resultater Detaljerede resultater Baggrund Samarbejde, datagrundlag og model Undersøgelsen

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 2009

MTU 2009 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 2009 MTU 9 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Maj 9 Svarprocent: 96% (19/114) Skolerapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning

Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015. v/jesper Busk, Formand DI Service. Indledning Side 1 af 14 Formandens beretning til generalforsamlingen for DI Service den 8. maj 2015 v/jesper Busk, Formand DI Service Indledning Velkommen til generalforsamling i DI Service. Jeg har glædet mig til

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Præsentation. Anette Østerby, Ejer af AviChem & RiskConsult ApS

Præsentation. Anette Østerby, Ejer af AviChem & RiskConsult ApS Præsentation Anette Østerby, Ejer af AviChem & RiskConsult ApS Uddannelse: Kemiingeniør, Eksamineret sikkerhedsrådgiver, Lead auditor og Ledelsesuddannelse Erfaring: 23 år med Arbejdsmiljø & Sikkerhed

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere