Virksomhedens sociale kapital. Erfaringer. perspektiver& Beretninger fra konference den 7. juni 2010 på Konventum LO-Skolens konferencecenter

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Virksomhedens sociale kapital. Erfaringer. perspektiver& Beretninger fra konference den 7. juni 2010 på Konventum LO-Skolens konferencecenter"

Transkript

1 Beretninger fra konference den 7. juni 2010 på Konventum LO-Skolens konferencecenter

2 indledning En regnvejrstung mandag mødte 180 oplagte og nysgerrige mennesker op på LO-Skolen en broget skare af ledere og medarbejdere fra offentlige og private virksomheder, HR-folk, arbejdsmiljøkonsulenter, forskere og repræntanter fra arbejdsmarkedets organisationer. Formålet var at udveksle erfaringer og blive klogere på hvilken størrel virksomhedens er, og hvad man kan gøre for at få mere af den. Vi blev klogere efter 3 inspirerende oplæg og lærerige work-shops, hvor 10 virksomheder fortalte om deres erfaringer. Niels Møller åbnede konferencen med ordene Begrebet Social Kapital er skabt af forskere, som har fået øje på, at det er en egenskab ved virksomheden som har betydning for både kvalitet, produktivitet, trivl og samarbejde. Derfor er det et begreb, der er vigtigt at udforske nærmere. For et år siden holdt Arbejdsmiljørådet en konference som skulle løfte sløret for hvad Social Kapital er. Denne konference følger op på denne og sætter fokus på, hvordan man udvikler Social Kapital? Udgivet af Center for arbejdsliv & læring, Lo-skolen Kan dowlnoades hos: cefal.dk/social-kapital-materialer indholdsfortegnel OPLÆG Social Kapital sætter en ny dagsorden s. 04 Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation s. 06 Social Kapital kan måles og udvikles s cas s. 10 Post Danmark s. 12 Bisca s. 13 Kalundborg Sygehus s. 14 Øens Murerfirma s. 16 Rynkeby s. 18 Glostrup Hospital s. 19 Amager Fælled Skole s. 21 ATP s. 22 Oden Kommune s. 23 Region Nordjylland s. 24 Reflektioner over en spændende dag s. 26

3 Social kapital sætter en ny dagsorden Første oplægsholder var Tage Søndergård Kristenn, som lagde hårdt ud med at fortælle, at vi går en grum tid i møde ifølge vismænd og eksperter. Danmark vil have underskud på statsfinanrne de næste 50 år. Tidligere har Danmark ligget i spidn med hensyn til konkurrenceevne på trods af en stor offentlig ktor og et stort skattetryk. Noget af forklaringen kan være Social Kapital. Men nu er Danmark røget lidt ned af stigen, og som sagt er der truende problemer forude som underskuddet på de offentlige budgetter, ældrebomben, pres på de offentlige ydelr, mindre produktivitetsstigning, og nordsøolien der slipper op. Tages hovedbudskab er, at politikere og danske virksomheder i højere grad bør sætte fokus på Social Kapital her er nøglen til det meste, måske bortt fra Nordsøolien, der nok slipper op under alle omstændigheder. I dis tider er der et stort fokus på sygefravær, men i virkeligheden burde man i højere grad sætte fokus på personalegennemtræk. Man kan spare endnu flere penge på lav personaleomsætning. Fx mister kommunerne i gennemsnit 35% af deres medarbejdere i hjemmeplejen. Det betyder et enormt produktionstab samt utilfred borgerne, som jo helst gerne vil have, at det er den samme hjemmehjælp der dukker op. Har virksomheden en høj Social Kapital, er det lettere at fastholde medarbejdere, og det giver ekstra penge. Det koster ikke noget at investere i Social Kapital, og der er endda udbytte efter dag 1. Man kan endda en sammenhæng mellem aktieudbytte og Social Kapital, så skal man ud og investere penge, vil det være en god ide at undersøge den, før man investerer i en virksomheds aktier. Gittell s model Den stærke trekant Tage refererede den amerikanske forsker Jody Hoffer Gittell, som vir hvor vigtigt det er at sikre den brobyggende det vil sige de relationer, der er mellem faggrupper og afdelinger i en virksomhed. Hun har undersøgt en række forskellige job, der alle sammen har det til fælles, at man samarbejder under pres og medarbejderne er professionelle med en stærk identitet og specialviden. Dertil kommer, at der inden for virksomheden godt kan være store statusforskelle. Gittels pointe er, at de er indbyrdes afhængige for at kunne lø deres kerneopgave. Derfor skal de både være dygtige til deres fag og til at kunne samarbejde. Det er derfor afgørende at medarbejderne har: fælles sprog og viden fælles mål gensidig respekt Hvis man r på sygehu er læger ofte en faggruppe, der isolerer sig i forhold til de andre faggrupper. Gittell kan vi, at på de sygehu hvor læger og andre faggrupper kan samarbejde, er der lavere liggetid, flere operationer pr. medarbejder, og patienterne har højere funktionvne efter operationen samt færre smerter. Præcis det samme kan hun vi i luftfartslskaber. Social kapital sætter en ny dagsorden, fordi det Er en egenskab ved hele arbejdspladn og ikke ved det enkelte job Knytter direkte an til daglig drift og kerneydel Omfatter ledel som organisation Giver nøglen til at, at produktivitet og trivl er to sider af samme sag. Høj kunde/borger tilfredshed/loyalitet Den er meget forskellig fra virksomhed til virksomhed lvom de har de samme ydre betingelr. Det er det lokale samarbejde, som gør en forskel. Det kan lade sig gøre at forbedre Social Kapital, men en høj ledelskvalitet og klar satsninger en forudsætning. Høj social kapital og trivl Høj produktivitet og kvalitet Det har været en udbredt tro, at hvis man effektivirede, så ville det gå ud over arbejdsmiljø og trivl. Det er der intet der tyder på tværtimod. Det r nærmere ud til at jo højere produktivitet, jo mere trivl. Mange virksomheder vil egentlig gerne sætte mere fokus på den, men desværre hører man ofte, at de må udskyde det lige nu, fordi de har pengemangel. Men at højne den er ikke forbundet med store udgifter eller behøver ikke være det. Og faktisk er det svært at en sammenhæng mellem udgifter og kvalitet. En af de dyreste folkeskoler i KBH, er også en af dem med mange problemer. Og det amerikanske sygehusvæn er det dyreste og det dårligste. En amerikansk undersøgel vir, at både Social Kapital og forældres høj uddannel har betydning for karaktererne. Borgertilfredshedsundersøgelr giver ikke nok viden til organisationen. Mange undersøger kundetilfredshed, men man bør ikke være tilfreds med tilfred medarbejdere, kunder og borgere. Det er loyalitet og medejerskab, der er afgørende. Som forældrene fx giver udryk for i dette brev (modsatte side). I er en levende organisation, som udvikler sig hele tiden, som har fingeren på puln og har forståel for, hvad børn, forældre og personale har brug for. Hvor er jeg glad for, at vores datter var så heldig at få en plads hos jer! Tak fordi I gør så meget ud af det hele og for, at vi som forældre føler os så trygge og glade ved at aflevere hende hos jer. (Forældrebrev på Radins opslagstavle) 6 7

4 Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation Alfred jofn, adm. dir., irma Alfred Jofn lagde ud med at stille spørgsmålstegn ved den måde virksomhederne er organiret på i dag. Der er behov for nye ledelsformer, fordi det ikke længere er maskinernes produktion, vi skal leve af. Det er mennesker med hjerne, hjerte, hud og hår, der skaber værdierne. Det er dem, virksomheden skal leve af, og derfor er Social Kapital så vigtigt. Vi lever med 100 år gamle hierarkiske organisationsformer, som er udsprunget af militæret. De var gode nok engang, men alt andet har forandret sig hvorfor har organisationerne det så ikke? Mennesker i dag synes ikke, det er fedt at ekkvere det er langt mere motiverende at have indflydel. Derfor skal ledel i dag skabe rammerne for, at alle kan folde sig ud og realire deres fulde potentiale. Det personlige lederskab kommer i centrum. Irma er i dag en af Danmarks bedste arbejdspladr (Great Place to Work), men sådan har det ikke altid været. I halvfemrne så regnskabet ikke godt ud, men siden har IRMA-pigen rettet sig op. Overskuddet fra 2000 og indtil 2007 har været stigende. De sidste år er det faldet en smule men ligger stadig højt. Skiftet i økonomi, pasr med skiftet i ledelsstil. Da Alfred Jofn trådte til satte han fokus på medarbejderne, og hvad der skaber motivation og arbejdsglæde for dem. Der kommer kunder om ugen i Irma. Ledeln møder kun et fåtal af dem, det er de 2300 medarbejdere, der møder kunderne. Kundeorientering er medarbejderorientering. Derfor gælder det om at skabe de bedste rammer for dem de skal rustes med kompetencer og lvtillid, så de er klædt på til opgaven. Medarbejderne er værktøjet. Begejstrede medarbejdere leverer fantastiske resultater. FØR NU Det gamle logo er ændret, og Irma-pigen strutter nu af lvtillid. It s all about people Oddne for at blive en god arbejdsplads er ellers ikke de bedste for Irma. Supermarkeder er præget af hårdt, fysisk, besværligt manuelt arbejde. Der er dårlige arbejdstider, og lønningerne er temmelig lave. Men ud over at høre til blandt Danmarks bedste arbejdspladr i 8 år, så har Irma også modtaget en række andre prir fx Årets dagligvarekæde, Børns Fødevarepris, Fairprin og Årets lederpris. Sygefraværet ligger under 3%, der er lav personaleomsætning og lavt stressniveau. Antallet af butikker er steget og kunderne er tilfreds og loyale. Ledelskonceptet hedder It s all about people. Målet er, at det skal være sjovt og udviklende at gå på arbejde. Kæden drives på et decentralt grundlag med fokus på købmandskab og lokal konkurrencekraft. Medarbejderne er i centrum og Irma har klare holdninger. Vi vil dø for vores vision og ambition, sagde Alfred. Vi mener ikke at discount er godt nok. Vi vil være anderledes, og vi vil ikke præntere papkasr og sælge hundeæde, siger Alfred Jofn. Alfred Jofn lægger stor vægt på den holdningsmæssige relation mellem virksomhed og medarbejdere. Det er vigtigt, at medarbejderne r en mening med deres arbejde, for det er forudsætningen for engagement. Og her ligger der en vigtig ledelskode gemt. Ledelsarbejdet er ikke kun at lave planer og kontrollere det vigtige er, at være tæt på medarbejderne og skabe engagement og commitment. Det kræver også, at man har indflydel på målene for virksomheden, og at man oplever råderum og indflydel på værktøjer og procesr. Alfred fortalte fx, at der skal være forskel på Irma`en i Helsingør og på Nørrebro de har forskelligt kundegrundlag, og det skal butikschefen kunne bare sin butik på. Medarbejderne skal mærke at job og opgaver er vigtige, og de skal opleve ærlig feedback, evaluering og anerkendel fra lederen. Det sidste mener Alfred, at vi danskere er dårlige til. Det kan hænge sammen med, at vi ikke får sat nogle mål for arbejdet, for er der ikke mål, er det også svært at ro. Derudover har danskere svært ved at gå tæt på. Alfred sluttede med at spille Poul Krebs` Sut. Det er blevet til en slagsang i Irma, som man hører til fester og arrangementer, og fordi den skaber billeder og stemning, kan den lynhurtigt skabe en fællesskabsfølel og feststemning. 8 9 Irmas mission, vision og ambition Mission Sikre kunderne dagligvarer af høj kvalitet, inspirerende butikker og excellent kundervice Vision Den fornyende købmandsforretning, der præger udvikling og tid Ambition Blive større, komme tættere på kunderne og være modpol til discountideologien.

5 Social kapital kan måles og udvikles kim møller Kim Møller r Social Kapital som et udviklingsværktøj og er overbevist om, at kan en virksomhed få den sociale kapital på plads, så kommer de andre ting som lavere sygefravær, bedre produktivitet mm også på plads. Kim Møller står for de danske målinger af Great Place to Work. Det startede i USA i slutningen af 70` erne. Redaktøren spurgte en venstreorienteret arbejdsmarkedsjournalist, om hvorfor han aldrig skrev om gode arbejdspladr. Journalisten var skeptisk over for, om der overhovedet fandtes gode arbejdspladr. Men han tog alligevel opfordringen op og begyndte at spørge i omgangskredn, om nogen kendte nogen, der var glade for deres arbejdsplads. Og efterhånden blev han mere og mere optaget af det. Tilgangen den gode arbejdsplads kan godt være provokerende. Og det har også været svært at sluge for den europæiske fagbevægel, for hvor står klaskampen, hvis det handler om at bygge tillidsfulde relationer op mellem medarbejdere og ledel. Great Place to Work måler den gode arbejdsplads, som den der er karakteriret ved, at der er tillid, medarbejderne er stolte af det arbejde, de udfører og de føler fællesskab med sine kolleger. Man tager både en kulturprofil af virksomheden dvs. hvad gør ledeln, og hvilke politikker og strategier har den? Samtidig måler man, hvordan medarbejderne opfatter kulturen ved hjælp af et Trust Index. Og det er sjovt at sammenligne kulturprofilen med Trust index, for Trust index kan sagtens ligge under branchegennemsnit, lvom man ligger over på Kulturprofil. Så er politikkerne ikke nået ud til medarbejderne. Man kan også opleve det modsatte så er forklaringen, at ledeln har en hensigtsmæssig adfærd uden de har fået skrevet det ned. Det gælder ofte mindre arbejdspladr. De kan være rigtig gode, men de får det ikke omsat til politikker. Og det er ikke ligegyldigt for hvordan skal man fastholde den gode praksis, hvis den hviler på enkeltpersoner? De kan forsvinde, og så skulle virksomheden gerne kunne fastholde den gode adfærd. Det vigtigste er medarbejdernes oplevel den rater 2/3 i det samlede billede. Sygefraværet er mindre, når man arbejder på en af Danmarks bedste arbejdspladr og det er en væntlig trustindex medarbejderperspektiv pointe, når man tænker på, at der bruges 15 milliarder på sygefravær i Danmark. Men medarbejderomsætning er værre for en virksomhed. Det koster sindsygt mange penge. Og også her har de bedste arbejdspladr en fordel i og med de har en langt lavere personaleomsætning. kulturprofil ledelsperspektiv I øvrigt ligger Danmark godt, når det gælder Social Kapital. Blandt de bedste arbejdspladr i Europa er der 20 danske arbejdspladr. Det er relativt flere end fra andre lande. Men historien om Social Kapital kan også fortælles i andre lande. En god Social Kapital påvirker ikke kun medarbejdere og virksomhed indadtil. Det har tilsyneladende også en virkning på dem, der på forskellig vis relaterer sig til virksomheden dvs. kunder og borgere. Fx bliver socialrådgivere på socialkontorer med en høj Social Kapital i mindre grad udsat for vold og trusler fra borgerne. De bedste arbejdspladr har en bedre afkastningsgrad og højere produktivitet. Så skal man købe aktier, så gå efter Danmarks bedste arbejdspladr. Hvis en virksomhed ønsker at udvikle den, er det vigtigt at undgå, at det får projekt karakter. Det er ikke et magisk projekt. Det handler om at ændre en dagligdag. Tingene skal integreres i hverdagen. Ligesom slankekur. Det handler om grundlæggende at tænke over, hvad det er, vi gør på en række dimensioner. Man skal ikke finde fejl, men finde ud af, hvor det kører rigtig godt. Kim Møller sammenlignede det med ordspillet, hvis du skal spi en elefant, så må du spi den i små bidder. Eller det er ligesom at gå op af rulletrapper, der ruller nedad. Du skal blive ved og ved og ved ellers ryger du ned igen. Et af kendetegnene ved de gode virksomheder er, at de bruger tid på medarbejderne. I Microsoft taler lederne en time om måneden med hver af medarbejderne. Topchef bruger 20% af sin tid på at tale med medarbejdere. Det betyder, at de er gode til at kommunikere deres forventninger, og de kan tale løbende om målet. De fleste andre topchefer siger, de bruger omring 5 % af deres tid på at tale med medarbejderne. Det handler om at kommunikere en ideologi til medarbejderne, fx som i IRMA, hvor missionen er at præge den danske madkultur. Man sætter en livstilsdagsorden, man stoler på medarbejderne, og holder det man lover. Kim Møller sluttede oplægget med en opfordring til at bruge Social Kapital mere strategisk fx i forhold til fusioner, hvor det er vigtigt at synliggøre, hvad er vi gode til i hver afdelingerne/virksomhederne

6 10 virksomheder fortæller historier Der var inviteret 10 virksomheder, som kunne fortælle hver deres historie om social kapital. På 5 parallelle workshop prænterede de 10 virksomheder deres erfaringer med Social Kapital, og det gav konferencens deltagere et varieret billede af, hvad Social Kapital kan være i praksis. Kendetegnende for mange af virksomhederne er, at de har arbejdet med Social Kapital uden at vide, at det var det, de arbejdede med. Men der har været nogle ledere, som har haft en ambition om at gøre det ordentligt. De har brændt for virksomhedens opgave eller produkt. De har troet på, at medarbejdere, der bliver respekteret, lyttet til, anerkendt og troet på, bliver engagerede medarbejdere. De har formået at skabe en fælles vision eller mål, som medarbejderne har kunnet finde en mening i. På den anden side har der været nogle medarbejdere, der har grebet bolden, fundet mening og arbejdsglæden frem og har givet engagement, kreativitet, initiativ i bytte for anerkendel og tillid Vidste du at... er de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave. Det gælder både relationerne mellem medarbejdere og ledere samt mellem medarbejdere indbyrdes og ledere indbyrdes. Det afgørende er, om dis relationer er præget af: Tillid, retfærdighed og samarbejdvne.

7 bisca Tryghed under forandringer Fra underskud til overskud post danmark Foto: Niels Busch Aftaler om, hvordan forandringer skal gennemføres i praksis på det enkelte postkontor, har gjort usikkerheden mindre blandt de HK-ansatte Post Danmark er en virksomhed i rivende udvikling. Forandringer er derfor et tilbagevendende vilkår - noget, der kan skabe usikkerhed og utryghed på enhver arbejdsplads. Ulla Funder fra HK Post og Kommunikation samt Anne Juul Petern, sikkerhedsrepræntant på Nykøbing Falster Posthus fortalte, hvordan de og ledeln har prøvet at imødegå denne usikkerhed for HK erne på landets postkontorer. HK Post og kommunikation og den øverste ledel i Post Danmark har indgået en række aftaler, som skal skabe gennemskuelighed og klarhed over, hvad der skal ske, når forandringerne gennemføres fx nedlæggel og omdannelr af posthu. Man har simpelthen udarbejdet en drejebog i fællesskab, som fx fortæller, hvordan der skal informeres, hvordan medarbejdere bliver inddraget samt tilbud om uddannel, der kan hjælpe folk videre, hvis deres stilling nedlægges. Fx står der: Som hovedregel er det den medarbejder, hvis opgaver og/eller arbejdsfunktion, som bortfalder, der kommer i en overtalssituation. Det skaber gennemsigtighed og objektivitet - og dermed retfærdighed, da der er en direkte sammenhæng mellem opgavebortfald og jobbortfald. Den enkelte er ikke underlagt en chefs eventuelle subjektive vurdering af ens person. Aftalerne betyder, at medarbejderne er bedre forberedte, når der skal gennemføres en forandring. Hvis en lokal chef ikke skulle følge drejebogen, så bliver øverste ledel og fagforeningen inddraget, så spillereglerne bliver fulgt. Ulla Funder mener, at det er mange års erfaring med at samarbejde om virksomhedens udvikling, som har skabt en åbenhed og gensidig tillid mellem HK og ledel. Det er forudsætningen for at indgå sådan en aftale som både er til gavn for medarbejderne, fordi det kan skabe en smule forudsigelighed i en foranderlig verden og for ledeln, fordi de kan forvente, at forandringerne kan gennemføres i god ro og orden. Involvering af medarbejderne og fokus på kerneopgaven med kompetenceudvikling medførte engagerede medarbejdere, der bidrager med gode forslag til virksomhedens udvikling. Hele indsatn har resulteret i, at et underskud på 40 millioner er blevet vendt til 30 millioner i overskud. Bisca er en af de virksomheder, der har arbejdet med Social Kapital uden at vide det. I 2006 stod virksomheden overfor et ultimatum enten skulle virksomheden lukke eller også skulle der ske drastiske ændringer. Virksomheden valgte det sidste. For både ledere og medarbejdere var målet klart Bisca skulle udvikles til en lønsom virksomhed. Det betød, at medarbejderne var villige til at betale en pris og gøres en indsats, lvom situationen også medførte usikkerhed. For at kunne gennemføre den krævede forandring blev ledere udskiftet, og der blev sat fokus på involvering og kompetenceudvikling af medarbejdere på alle niveauer i virksomheden. Dette medførte bl.a. investeringer i kompetenceudvikling herunder ekmpelvis uddannelsdage for alle medarbejdere, implementering af fælles værdisæt og lederudviklingsprogrammer for mellemledere. Bisca medvirkede også i et EU-projekt Fremtidspiloterne sammen med tre andre virksomheder, hvor der netop var fokus på udvikling af virksomhedens medarbejderressourcer. Medarbejderne har drevet mange af tiltagene, og her har de oplevet, at ledeln har hørt på dem og brugt deres bidrag og viden. Det har skabt tillid og bedre samarbejde. Fx lykkedes det at spare 30 % i energi via et medarbejderdrevet projekt. Hele indsatn har resulteret i, at et underskud på 40 millioner er blevet vendt til 30 millioner i overskud

8 kalundborg sygehus Arbejdsglæde og social kapital Et fokus på arbejdsglæde blev også et fokus på social kapital. Det resulterede i større engagement med fælles forståel for opgaverne og bedre brug af kompetencerne. Hele 4 medarbejderrepræntanter mødte engagerede op for at fortælle om deres projekt Videreudvikling og fastholdel af Social Kapital på Operationsafdelingen, Kalundborg Sygehus. Jane Borslund, Lene Brauner, Ruth Høtoft og Rikke Madn 3 sygeplejersker og en SOSU-assistent. En ny leder havde sat tankerne i gang om. Efter hun var startet, var arbejdsklimaet nemlig blevet mærkbart bedre og nu ville medarbejderrepræntanterne gerne finde ud af, hvad det egentlig er, der skaber arbejdsglæde. De fandt frem til tre afgørende nøgleord tillid, retfærdighed og samarbejdvne. Det gjorde dem opmærksomme på, at deres arbejdsglæde hang sammen med Social Kapital, og derfor blev Social Kapital omdrejningspunkt for projektet. For at kunne arbejde målrettet søgte de om støtte i Region Sjælland og fik den. De omstrukturerede arbejdsdagen, så der blev mere tid til målrettet information og kommunikation både fagligt, social og personligt. Resultatet er mere engagement samt bedre mulighed for at trække på de relevante kompetencer og udpege hvilke områder, der skal styrkes. Temadage med eksterne foredragsholdere hvor alle deltog, gav personalet fælles viden og forståel. For at holde fast i erfaringerne har projektgruppen skrevet en pjece: Samarbejdsprofil for personalet på Operationsafdelingen Kalundborg Sygehus Her har de sammenfattet, hvad Social Kapital betyder i deres afdeling. Afdelingen har gennemført forløbet på trods af, at de undervejs fik at vide, at hospitalet skulle nedlægges. De synes, de har fået en hel mas med sig, som de kan bruge fremover og forhåbentlig vil nye arbejdspladr bruge deres erfaringer konstruktivt. Fra Pjecen Samarbejdsprofil for personalet på Operationsafdelingen Kalundborg Sygehus Dagen afvikles med Social Kapital for øje. Vi har kort skitret hvilke handlinger og hvilket samspil kollegaer imellem, der har stor betydning for os og for fastholdel af afdelingens høje Sociale Kapital. Alle tilbydes arbejdsområder med tilhørende ansvar og kompetence. Trækker på og udnytter erfaringer den enkelte besidder. Man videregiver sin teoretiske / praktiske viden. Bakker hinanden op, giver rum og udvir respekt. Man vir sine gode hensigter og udnytter ikke sårbarhed. Åben og direkte kommunikation (svesken på disken). Man mener og gør hvad man siger. Accepterer og respekterer den enkeltes måde at handle på (inden for givne rammer). Relevant, aktuel, kort og præcis information (har i afd. løbende snak om hvilke informationer der er relevante, og hvilken måde de skal gives på). Beslutningsprocesn er gennemskuelig. Uddelegerer og udfører daglige arbejdsopgaver uden nødvendigheden af igangsættel og kontrol. Man vir lv tillid ved at give kompetencer til andre. Siger FRA og TIL Tager hensyn til og forsøger at lette hverdagen for hinanden. Bøjer sig for demokratiet i en positiv ånd, hvor beslutninger ændres i takt med større viden og indsigt. Drøfter tingene igennem og lytter aktivt til hinanden. Alle tager aktivt del i vores afdeling og dagligdag. Planlægning og strukturering af dagligdagen så vi udnytter vores tid til også at skabe udvikling. Videregiver og ajourfører viden. Vir interes for hinanden både fagligt og socialt. Ror hinanden Humor og ironi bruges i en positiv ånd Modtager reflekterer handler Giver og modtager konstruktivt og bruger fejltagelr og succer til det fælles bedste

9 Respekt Øens Murerfirma for dem der udfører arbejdet Det skal være sjovt at gå på arbejde, og det kræver tillid, respekt og en ordentlig tone blandt ledere og medarbejdere. I Øens Murerfirma A/S arbejder over 100 timelønnede inden for forskellige faggrupper. Medarbejderne er primært murere, men der er også jord- og betonarbejdere, kloakarbejdere og tømrere som sammen med lærlinge, funktionærer og ledel får virksomheden til at fungere. Anne Marie Hinke (kvalitets- og sikkerhedsleder) og Dianies Brøndum (murersvend og arbejdsmiljørepræntant) fortalte, at ledere og medarbejdere sammen har fundet frem til, at målsætningen for firmaet skal være: Det skal være sjovt at gå på arbejde. Det betyder bl.a., at man lægger vægt på, at der er en ordentlig tone og respekt. Når der skal ansættes byggeledere, bliver de ikke kun ansat efter faglige kvalifikationer. De skal også have empati og en positiv tilgang til andre mennesker. Og der skal være en god gensidig respekt mellem dem, der arbejder på kontoret og dem, der er på byggepladrne. Indretningen af firmaets egne lokaler er udtryk for den respekt. Der er nemlig en stor glasvæg mellem kontoret og lageret med mørtel, så alle hele tiden kan, hvad det er, virksomheden lever af. Ledeln stoler på, at murerne gør et godt stykke arbejde, og de bliver anerkendt for det. Man vir, at man sætter pris på stabile medarbejdere bl.a. ved årets sommerfest, hvor der bliver uddelt prir til de medarbejdere, der har været i firmaet i 5, 10 og 15 år. Socialt samvær bliver også prioriteret der er plads til at man kan grille en gang i mellem om fredagen. Det eneste sted det halter lidt, er tilliden ved akkordfastsætteln. Det er et spil, hvor man forhandler fra sag til sag og hver part overdriver eller underdriver, som det nu pasr til hans sag. Men som Dianies siger, mens han griner: Vi bliver ikke uvenner alle ved, at vi prøver at snyde hinanden. Det skal være sjovt at gå på arbejde Ellers er det en ligefrem tone, der kendetegner firmaet. Man kan godt lide at tage konflikten med det samme. Så skal man ikke gå og gætte sig til, hvad andre tænker. Men man er også klar over, at det kan virke overvældende for unge lærlinge. Derfor har man en lærlingepolitik, og der er en lærlingementor, som støtter lærlingene. Alt i alt kendetegner det Øens Murerfirma A/S, at man tager vare på hinanden, og at der er respekt for hinanden på tværs af faggrupper samt mellem ledel og medarbejdere

10 En Rynkeby gennemsund virksomhed Fokus på kerneopgave, samarbejde og udvikling af kompetencer har skabt en sund virksomhed. I Rynkeby Foods handler det om at skabe en gennemsund virksomhed. Ambitionen er nemlig at skabe en sund virksomhed, som producerer sunde produkter - saft og juice - af medarbejdere, der har gode udviklingsmuligheder og bliver involveret. Målinger vir, at siden 2004 er trivslen steget stødt og medarbejderne er stolte over de produkter, de producerer. Arbejdet er organiret i små grupper af 4 6 medarbejdere, og der er fokus på koordination og samarbejde. Hver gruppe har flere koordinatorer hver med deres opgave og fokus. En flow-koordinator koordinerer samarbejdet, en trivls- og sundhedskoordinator sætter fokus på sundheden, en teknikkoordinator sørger for, at problemer med teknikken bliver forudt eller løst, og endelig holder en kvalitetskoordinator øje med kvaliteten. Medarbejderne bliver involveret og de bruger deres indflydel til at være med til at skabe en god arbejdsplads. For at styrke det daglige samarbejde om kerneopgaven sund saft og juice holder grupperne tavlemøder. Her bliver vigtige informationer formidlet til medarbejderne, og man drøfter status for de fastlagte fokusområder for afdelingen. Det kan fx være samarbejdet, produktivitet eller fremmøde. Og i nogle særlige koordinatorworkshops får koordinatorerne mulighed for jævnligt at sætte nye mål og arbejde mere overordnet med forbedringer. I Rynkeby Produktions Akademi kan medarbejderne forbedre deres kvalifikationer. Her lægger man en langsigtet uddannelsplan og tilbudene er en basisuddannel, koordinatouddannel og en lvvalgt uddannel. Derudover er der tilbud om tilrettede kurr, hvor der er stor grad af involvering af ledel og andre afdelinger i virksomheden. Sundheden fremmer virksomheden bl.a. ved at have en kantine, der laver sund mad, ved at tilbyde sundhedsprofiler og motionscenter. En gang om året arrangerer Rynkeby også det store cykelløb Team Rynkeby til støtte for kræftramte børn. Så der sats også på at opbygge ekstern Social Kapital. glostrup hospital Fokus på samarbejdet mellem faggrupperne Aktiviteter, der skaber bedre samarbejde og gensidig respekt mellem faggrupperne på hospitalerne Foto: Jesper Ivern Glostrup Hospital har valgt at gøre interprofessionel læring og samarbejde til et indsatsområde for hospitalet. Udviklingsafdelingen står derfor for en række aktiviteter, som især handler om at uddanne faggrupperne til et mere givtigt samarbejde. Konkret udbyder hospitalet uddannelsforløbet: Interprofessionel læring og samarbejde - Uddannelsforløb til IPLS facitator, hvor der pt. er uddannet 66 facilitatorer inden for syv forskellige professioner. Et andet initiativ er et undervisningsforløb for hospitalets studerende, hvor der blev sat fokus på roller og patientforløb samt egen og andres faglighed. Her får de studerende mulighed for at lære de andres fag at kende. De er sammen i grupper sammensat på tværs af fag, hvor de i fællesskab arbejder sammen om et patientforløb. Hospitalet afholder årligt et interprofessionelt uddannelsinternat, hvor op mod 90 uddannelsansvarlige nøglepersoner deltager. I de sidste to år har deltagerne blandt andet arbejdet med, hvordan de via uddannel og vejledning kan styrke samarbejde og gensidig respekt mellem faggrupperne. Udfordringerne fremover bliver at få alle faggrupper i spil, så alle i teamet omkring og med patienten er involveret. Endelig er Glostrup Hospital en af initiativtagerne bag det nystiftede Dansk Selskab for Interprofessionel Læring og Samarbejde i Sundhedsvænet, hvor man via hjemmesiden kan læ mere om begrebet og aktiviteterne

11 Værdier der sætter fokus på Amager Fælled Skole kerneopgaven Nye værdier og en leder, der gør hvad han siger, skabte en bedre skole På Amager Fælled Skole har de længe arbejdet med Social Kapital men det er ikke det, de kalder det. Skoleleder Yasar kmak, tillidsmand Allan Meinel og lærer milla Musmann fortalte stolte om deres skole. For Yasar handler det om den måde, man er leder på. Man skal lv være den forandring, man ønsker at i sin organisation, siger Yasar med reference til Ghandi. Klare værdier er afgørende og som leder skal du være klar over, hvordan du lv håndterer og praktirer værdierne i dagligdagen. Det er i dagligdagens relationer og kommunikation, du opbygger tillid,samarbejde, fællesskab og begejstring Skolen har nemlig skiftet ud i værdierne. Tidligere var der fokus på IT-flagskib, rummelighed og integration nu har de sat fokus på faglighed, trivl og attraktiv skole. Dvs. et skift til mere fokus på kerneopgaven. Herfra er det en lang j proces, siger Yasar. Det væntlige er at optræde med hele sit væn og være autentisk. Det kræver at, man som leder er drevet af lidt mere og andet end personlige ambitioner. Man må gøre sit yderste for at være et ordentligt menneske også når man skal træffe ubehagelige beslutninger. Det handler om at skabe resultater sammen med og gennem medarbejderne. Tillid, anerkendel og høje forventninger er noget af opskriften. Udviklingen af skolen er en balancegang mellem ledel og demokrati. Ansvar for forskellige fælles forhold og særlige opgaver på skolen bliver som regel uddelegeret af skolelederen, men inden da har der været masr af overvejelr og dialog. Bl.a i skolens vejlederforum, som består af alle skolens vejledere og ressourcepersoner, som samtidig udgør skolens udviklingsgruppe, med skolens tillidsfolk og andre relevante personer. Allan og milla fortalte, at skolen altid har haft en engageret medarbejdergruppe, men at man nu bliver mødt med tillid, dialog og samarbejde. At man bliver involveret og lyttet til. Det giver ansvar og skaber ejerskab og at det i sig lv fører til, at man får mere indflydel Yasar kmak siger, at det ikke er en konkurrence i 100-meter løb, og at det kræver et langt jt træk, men skolen har fået et markant bedre omdømme. Det er lykkedes at blive en attraktiv skole. Sygefraværet er faldet markant, trivslen gået op, skolen er blevet udpeget som madskole og sundhedspædagogisk profilskole, har gennemgået en større renovering og indvendig istandsættel, de gamle tavler er erstattet med smartboards i klaslokalerne. Skolen sprudler af udvikling, engagement og stolthed, og man oplever, at forældre nu kommer med deres små børn og gerne vil have dem skrevet op. Det betyder, at elevsammensætningen ændrer sig, og at skolen nu er blevet tresporet på de første klastrin

12 En god arbejdsplads i front Nøje udvælgel af ledere og løbende overvågning af den er vigtige ingredienr i ATPs opskrift ATP Pernille Juel Sefort fortalte, at der er god Social Kapital i ATP. Det viste sig bl.a., da ATP skulle sørge for at udbetale SP-pengene. Det drejede sig om 2,3 millioner udbetalinger, der skulle udbetales på kort tid, og det lykkedes ved en fælles indsats. ATP er da også nr. 1 på Great Place to Works liste over de bedste store danske virksomheder, og de er den næstbedste arbejdsplads i Europa. Det er ikke kun bordtennis og massagestole, der bringer ATP i front som en god arbejdsplads. Medarbejderne føler sig værdsat, t, hørt og forstået. Det afgørende er, at de kan en mening i deres arbejde, at de er stolte af det, at der er et godt samarbejdsklima, og at de i særdeleshed oplever deres markedsværdi stiger. Glade og kompetente medarbejdere er mere motiverede, har mere energi og er dygtigere. Men hvor kommer det så fra? Pernille mener, der altid har været en god Social Kapital i ATP, men i 1998 sker der et afgørende skift. Lars Rohde tiltræder som ny direktør. Han tager udgangspunkt i det, der er og videreudvikler en vision på den baggrund. På den måde tilsætter han organisationen høje ambitioner, samtidig med, at han introducerer et mindt om, at toppræstationer kun kan opnås igen og igen, hvis der er en fornuftig livsbalance for den enkelte. Altså en fornuftig balance mellem krav og ressourcer. I ATP ansætter man på adfærd og holdninger det være sig, når en ny leder eller en ny medarbejder skal rekrutteres. Det betyder også, at man altid bruger personlighedstest for at afdække en kandidats sociale og personlige kompetencer, og på den måde har man en systematisk dialog omkring værdier, mindt m.v. ATP stiller desuden krav om løbende kompetenceudvikling kun på den måde kan ATP sikre sin konkurrencekraft på den lange bane. Målet er, at alle skal have min. 5 dage. I gennemsnit havde en medarbejder 10 kompetencedage i Temperaturen på den bliver målt løbende. Der bliver lavet en trivlsundersøgel to gange om året, og man har brugt den samme spørgeramme i mere end 10 år. I efteråret er undersøgeln grundig, i foråret er det en easy-warning. Vi vil vide, hvor den er henne på linje med den økonomiske kapital, som Pernille siger. Alle medarbejdere får en trivlsrapport for deres egen afdeling, og der er udviklet værktøjer til dialogen mellem leder og medarbejdere. Hvis en afdeling ligger under de opstillede trivlsmål i ATP s forretningsplan, skal lederen lave en handlingsplan. Fra mine borgere til vores borgere En bevidst satsning på social kapital har båret frugt Oden kommune var reprænteret af Thomas Lundby, Organisationspsykolog og Janus Jakobn, HR-Konsulent. Oden kommune har ambitioner som kommune. De er en af de første arbejdspladr der bevidst har valgt at fokure på Social Kapital som samlet kommune og har flere projekter i gang. Et af dem er et projekt, som foregår i en ældreplejeenhed (nu omorganiret og fordelt på andre enheder), en døgninstitution med 4 underafdelinger og en daginstitution. Projektet er støttet af BAR SOSU. Thomas Lundby fortalte, at der var holdt en række netværksmøder i projektet, hvor arbejdspladrne kunne præntere deres resultater og arbejde for hinanden. Her deltog den øverste ledel også dvs. stadsdirektør og forvaltningsdirektører. Det har gjort det muligt for høj og lav i kommunen at mødes med hinanden - i øjenhøjde. I ældreplejen har projektet ført til både mere retfærdighed og tillid blandt medarbejdere og blandt medarbejdere og ledel. Når det handler om retfærdighed, begyndte de i forbindel med projektet at lave planer på en ny måde, som de oplever meget mere retfærdige. Tidligere gik det efter anciennitet. Og det er lykkedes at skabe ændring i holdningen fra Mine borgere til Vores borgere. Sygefraværet er faldet drastisk i enheden, og flere tager lv et ansvar. Der blev skabt større åbenhed for, at man kan melde ind og bede om mere tid end beregnet. Det kan være aktuelt, når man er hjælper hos en borger, der normalt ikke ønsker, at hjælperen kommer ind i hjemmet, men hvor der en gang i mellem kan være hul igennem. Pludlig vil borgeren godt have gjort rent og så er der brug for ekstra tid. Før i tiden skabte det irritation og mistænkeliggørel, men nu er det blevet kutyme, at ringe til enheden, hvis man brug for ekstra tid. I foråret 2010 blev der omorganiret, og personalet skulle deles ud i de andre afdelinger. Men personalet oplevede ikke projektet var spildt tværtimod - de følte sig rustet til udfordringen pga. projektet. oden kommune 24 25

13 Kan forandringer være Region Nordjylland Det er ikke kun de gode historier, vi kan lære af. Det viste Bo Vestergaard, som er konsulent i act2learn, University College Nordjylland. Han fortalte hvordan en strategi- og forandringsproces på et sygehus var løbet af sporet og med udgangspunkt i den, viste han dels, hvad man kunne have gjort for at undgå det, dels hvordan man kan få procesn tilbage på sporet. Det handlede om en biokemisk afdeling, der skulle effektivire. Tilgangen af patienter var stigende pga. den nationale kræftplan samt nye og bedre behandlingsmetoder. Det betød stigende efterspørgl på analyr. Samtidig var der mangel på bioanalytikere, hvilket havde medført opgaveglidning fra bioanalytikere til SOSU-assistenter. Det var en udvikling, der ikke var uden konflikter. For at imødegå et både akut og fremtidigt arbejdspres valgte ledeln, at 6 SOSU-assistenter skulle på kursus, så de kunne overtage flere analyr fra bioanalytikerne. SOSU-assistenterne fik besked dagen efter, og meget Et forløb som gik lidt galt, men som man kan lære meget af kort tid efter opsnappede tillidsrepræntanten for bioanalytikerne nyheden inden ledeln lv havde nået at informere hende. Hun protesterede over, at man ndte folk på kursus, inden der var taget en formel beslutning, om at sosu-assistenterne skulle overtage arbejdet fra bioanalytikerne, og inden det havde været drøftet i MEDudvalget. Og ledeln besluttede at trække beslutningen tilbage. De 6 sosu-assistenter blev forvirrede, og alle var utilfred. Pointen er, at det kunne have været undgået, hvis man havde planlagt en fair proces. Det havde ifølge Bo for det første krævet, at ledeln havde gjort følgende: FAIR? I Dvs. Klar besked en klar beskrivel af situationen, og af hvad det er muligt at påvirke. I det her tilfælde skulle afdelingen finde ud af at lave flere analyr med de samme ressourcer det stod ikke til diskussion. Til gengæld kan der være flere måder, det kan gøres på. II Lederen Involvering vir anerkendel og respekt ved at involvere medarbejderne, som personer der kan yde et værdifuldt bidrag til løsning af den vigtige udfordring. III Forklaring V Når ledeln har lyttet til de forslag, de involverede er kommet med, så træffer ledeln en beslutning, som bliver forklaret som den optimale udfra den overordnede opgave. Og lige så vigtigt: forklarer rationalerne for at vælge de øvrige ideer fra. IV Holdning På baggrund af forklaringen kan medarbejderne forstå, hvorfor den pågældende beslutning blev taget, også lvom vedkommende er uenig. Og medarbejderne opbygger igennem de 3 trin tillid til lederen. På den baggrund bidrager medarbejderne frivilligt og aktivt i at udvikle strategien og omsætter beslutninger til handling Adfærd

14 Refleksioner over en spændende dag Konferencen sluttede med spændende refleksioner fra en gruppe kloge, tænksomme folk... man kan lære af Yasar fra Amager Fællesskole lagde ud med at fundere over, hvordan deres forløb mon ville have været, hvis han havde sagt, at de skulle arbejde med den gad vist hvad lærerne ville have sagt? På den måde satte Yasar spørgsmålstegn ved om det er fornuftigt at arbejde ud fra et abstrakt begreb, frem for at arbejde ud fra et mere praktisk udgangspunkt. Peter Hasle/NFA fortalte, at han havde bidt mærke i, at en stærk vision for virksomheden er helt centralt det er det, det er fælles træk ved Irma og Amager Fælles Skole. Man spørger sig lv: Hvad er vi sat i verden for? Det er det, det hele drejer sig om hvorfor går vi på arbejde? Hvad vil vi lave? Der skal være en mening Marianne Lind fra Coloplast udtrykte stor respekt for de arbejdspladr, der havde fortalt om deres erfaringer og sagde ligesom Peter, at det er vigtigt at blive klare på, hvad vores hovedopgave er. Thomas Knattrup fra DSB r et stort potentiale i Social Kapital. Han er imponeret over det drive, man fx kan, at Amager Fælles Skole har. Det er dejligt at erfare, at det er muligt, men klart at det kræver at ledeln tager ejerskab. I en Etat som DSB, er det en stor skude at vende, men heldigvis r Thomas et lyspunkt. De nye ledere r ud til at være mere åbne for emner som Social Kapital. Tage funderede over at vores landspolitikere og var frustreret. For de har ikke opdaget potentialerne i Social Kapital. Derimod sætter Tage stor pris på at Kommunernes Landsforening og organisationerne er meget lydhøre. Yasar syntes, det havde været interessant at høre om Irmas kreativitet, og han foreslog at Alfred Jofn blev vores næste undervisningsminister. Så ville der være håb forude. Når produktionen flytter ud, skal vi leve af vores viden og det kræver kompetencer. Det udløste klapsalver i salen. Thomas Lundby tog Yasars tanke op og stillede spørgsmålet, om det bliver for stort at arbejde med Social Kapital er det for uoverskueligt. Man kan komme til at føle, at man skal arbejde med alt eller intet og så kan man måske drukne. Hvor afgørende er de nationale rammer? En deltager fra salen kunne ikke helt forstå, at Tage lagde så meget vægt på hvad landspolitikerne gjorde han havde jo lv fortalt, at den enkelte virksomhed kunne gøre forskellen. Og det måtte Tage jo bekræfte at man sagtens kunne finde fantastiske plejehjem, lvom det er et område, der har været udsat for mange ændringer, stramninger og kontrol. Fx Øsby Plejehjem, hvor medarbejderne er glade og begejstrede. Men pointen er man skal være rigtig dygtig for at kunne handle på trods af vilkårene. Derfor opfordrede Tage deltagerne på konferencen til at påtage sig en fælles opgave med at få rejst diskussionen og opmærksomheden om Social Kapital, der hvor de nu kan. Det er politikerne der sætter rammerne og dermed begrænsningerne. Og der er også en del topledere og bankrådgivere, der endnu ikke har t potentialet. Hvis man som leder ikke synes, man har handlemuligheder, så skal man ikke være leder Thomas Knattrup var nok ikke uenig i dette, men synes, at det er vigtigt, at man prøver at gøre en forskel, der hvor det er muligt for en, og at vi bør have en målsætning om at starte procesn indefra. Yasar sagde, at han som leder ville gå, hvis han hele tiden blev nød til at bruge rammerne som bortforklaring. Hvis man som leder ikke synes, man har handlemuligheder, så skal man ikke være leder. Og her er igen en helt slående lighed med Irmas Alfreds Jofn, som siger, at de hel lere vil dø som virksomhed, end at gå på kompromis med kvalitet og ambition. Det fik en anden deltager fra salen til at spørge, hvornår er det nu at omverdenen slår os ihjel? For at undgå at blive slået ihjel af omgivelrne, skal vi inddrage dem. Vi skal inddrage kunder, brugere og borgere i virksomheden. Det er Social Kapital udadtil med omgivelrne. Thomas/DSB mente, at så var der mere tale om image, mens Peter Hasle syntes, at man godt kunne tale om Social Kapital udadtil det er det samme som netværk og medejerskab blandt kunder. Fx det at vi har tillid til Irmas produkter. Eller at man i offentlige institutioner inddrager dem, man arbejder for. Det handler Social Kapital også om. Social kapital et mål eller et middel? En deltager fra salen ville gerne vide, om Social Kapital er et mål eller et middel. Til det svarede Tage, at næsten alt i livet er både middel og mål. Det hænger sammen. Det handler om, at vi er nød til at tænke på en anden måde. Der skal skabes medejerskab blandt borgere og kunder til at udvikle nye produkter, til at ansætte medarbejdere. Et ekmpel på et sådan nyt koncept er Wikipidia, som er drevet af brugerne. Prøv at tænke på, hvordan skolen ville ud, hvis forældre og børn havde medejerskab. Hvis forældre til børn i skolen og børn til forælde på plejehjem så sig lv og blev t som en ressource i stedet for dem der kommer og brokker sig. Det sidste ord fik Yasar, som sagde, at det nogen gange var bedre at starte et helt andet sted fx hos borgere og brugere. Niels Møller sluttede konferencen af med tak for det store engagement, tak til de mange frivillige oplægsholdere og hænder, der havde gjort det muligt at arrangere konferencen.

15 Tekst: Eva Thoft - Fotograf: Tina Weller Nieln - Layout: Jens Brændgaard Pouln

It s all about people! Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation

It s all about people! Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation It s all about people! Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation Social Kapital LO Højskolen, Helsingør 7. juni 2010 Alfred Josefsen adm. direktør, Irma AS adjungeret professor, CBS 08-06-2010

Læs mere

It s all about people!

It s all about people! It s all about people! Svaret er : Tillid CBS 14. september 2010 Alfred Josefsen adm. direktør, Irma AS adjungeret professor, CBS 15-09-2010 1 Vi har behov for nye ledelsesformer! Produktionen er allerede

Læs mere

Træfpunkt 2007. Human ressources er genvejen til organisatorisk succes. Engagerede medarbejdere skaber engagerede kunder

Træfpunkt 2007. Human ressources er genvejen til organisatorisk succes. Engagerede medarbejdere skaber engagerede kunder Træfpunkt 2007 Human ressources er genvejen til organisatorisk succes Engagerede medarbejdere skaber engagerede kunder Når Irma sætter fokus på medarbejderudvikling Alfred Josefsen, Adm. direktør, Irma

Læs mere

Alfred - ledelse Arbejdsglæde og motivation

Alfred - ledelse Arbejdsglæde og motivation Alfred - ledelse Arbejdsglæde og motivation Klinikpersonalets uddannelsesdag 13. Maj & 20. maj 2014 Middelfart & Køge Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS alfred@alfred.as www.alfred.as

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser

Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser Fremtidens ledelse og fremtidens arbejdspladser Videnscenter for Landbrug og fødevarer MCH Kongrescenter 24. Februar 2014 Alfred Josefsen, foredragsholder, forfatter adjungeret professor, bestyrelsesformand

Læs mere

Min passion for ledelse Alfred - ledelse

Min passion for ledelse Alfred - ledelse Min passion for ledelse Alfred - ledelse Ledelse i praksis Vækst via ledelse Køge den 19. november 2013 Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS 1 Program Hvorfor har vi behov for

Læs mere

Hvad kan vi lære af BAR SoSu s projekt om social kapital? Undersøgelsens vig?gste resultater og perspek?ver

Hvad kan vi lære af BAR SoSu s projekt om social kapital? Undersøgelsens vig?gste resultater og perspek?ver Hvad kan vi lære af BAR SoSu s projekt om social kapital? Undersøgelsens vig?gste resultater og perspek?ver Social kapital på social og sundhedsområdet 29-11- 2010. Nyborg Strand Tage Søndergård Kristensen

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder

Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder SU og produktivitet d. 30. marts 2011 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij Carl Bro 1 Social kapital i en virksomhed? De sociale relationer

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen

Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen AM 2010 d. 8. november 2010 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij Carl Bro Indhold: Hvad er social kapital? Lidt begrebsgymnastik

Læs mere

Min passion for ledelse

Min passion for ledelse Min passion for ledelse UCCC Comwell 23. April 2013 Fremtidens ledelse og Innovation i ledelse Alfred Josefsen - direktør, Alfred AS adjungeret professor, CBS 1 Budskaber Højere krav fra omverdenen og

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

VINSA Seminar - Det kan betale sig at investere i Social Kapital. 15. marts, 2012

VINSA Seminar - Det kan betale sig at investere i Social Kapital. 15. marts, 2012 VINSA Seminar - Det kan betale sig at investere i Social Kapital 15. marts, 2012 Program 14.00: Velkomst ved Great Place to Work og VINSA 14.10: Hvad kendetegner den gode arbejdsplads? Liselotte Jensen,

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende Teknologisk Institut 3. Laboratorium 12. januar 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Social kapital en ressource det er værd at kende

Social kapital en ressource det er værd at kende Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Hvad er social kapital?

Hvad er social kapital? Social kapital AM:2010 9. november 2010 Hvad er social kapital? Social kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand tili fællesskabat løse dens kerneopgave. For at kunne løse denne

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende TR Årskonference 3. september 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24 afdelinger under nedskæring

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

VEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid. Oplæg om værdier November 2013

VEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid. Oplæg om værdier November 2013 VEDBÆK SKOLE Drømme, værdier og konkrete handlinger målrettet vores fremtid Oplæg om værdier November 2013 EN GOD FÆLLES KULTUR BASERET PÅ STÆRKE VÆRDIER STYRKER ENGAGEMENTET OG LYSTEN TIL AT GÅ I SKOLE.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

Fra sidevogn til kerneopgave

Fra sidevogn til kerneopgave Fra sidevogn til kerneopgave Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø BAR SOSU på Nyborg Strand Onsdag d. 25. marts 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVE OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:

Lederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.: Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

LÆRING DER SÆTTER SPOR

LÆRING DER SÆTTER SPOR LÆRING DER SÆTTER SPOR Faglighed Relationer Bevægelse Kreativitet - Initiativ Min drømmeskole - tegnet af Viktor, 3.A. VISION FOR SKOLEN PÅ NYELANDSVEJ LÆRING DER SÆTTER SPOR Vi er stolte af den kvalitet

Læs mere

Værdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3

Værdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3 Vore værdier Indholdsfortegnelse Brug indholdsfortegnelsen til at komme hurtigt frem til et bestemt afsnit ved at klikke på den ønskede linie. Fra de enkelte sider kommer du hurtigt tilbage til indholdsfortegnelsen

Læs mere

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø?

Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Oplæg om psykisk arbejdsmiljø på STS SCKK 15. marts 2004 Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Beskrivelse af konflikten august 2000. Forløbet indtil. er " Leder af ny " Fyringer på

Læs mere

Værdier i Early Warning

Værdier i Early Warning Værdier i Early Warning Præsentation og gruppearbejde Kolding, den 8. og 9. november 2012 Program - værdier 11.00 11.45 1: Baggrund for at arbejde med værdier i EW 2: Værdier i organisationer 3: Møde om

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Formand, Majbrit Berlau

Formand, Majbrit Berlau Formand, Majbrit Berlau Fokus på klubberne Stærke klubfællesskaber Nyt? Nej men vigtigt Kl. 11.00 11.35 Hvorfor skal vi styrke vores fællesskaber? Kl. 11.00 11.35 Fagbevægelsen er udfordret på styrken

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser?

Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Hvordan skaber man en af Danmarks Bedste Arbejdspladser? Ditte Vigsø Great Place to Work Institute Danmark 11. november 2009 Hvad er en god arbejdsplads -for dig? 1 Hvorfor skabe en god arbejdsplads? Her

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Anders Thise Holm Cand.mag. i arbejdslivsstudier og psykologi Partner og konsulent i TeamKompagniet Foredragsholder i ledfrivillige.dk Aktiv frivillig HR-leder

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Ingen effektivitet uden trivsel og fælles værdier

Ingen effektivitet uden trivsel og fælles værdier Ingen effektivitet uden trivsel og fælles værdier BALLERUP KOMMUNE: Det kan være svært at sige, hvad der kommer først. Trivsel eller effektivitet. Men i Ballerup Kommunes visitationsafdeling er de ikke

Læs mere

Skoleledelse i fremtiden

Skoleledelse i fremtiden Skoleledelse i fremtiden Tænketank Danmark 4.4.2014 Alfred Josefsen Ledelseskonsulent, foredragsholder, forfatter adjungeret professor, bestyrelsesformand Direktør, Alfred AS alfred@alfred.as Ny folkeskolereform

Læs mere

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder amarbejde Værdier for personalet i ybbølsten ørnehave: et er værdifuldt at vi samarbejder viser gensidig respekt accepterer forskelligheder barnet får kendskab til forskellige væremåder og mennesker argumenterer

Læs mere

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital

OMMUNIKATIONS. OLITIK Bispebjerg Hospital OMMUNIKATIONS OLITIK Bispebjerg Hospital B I S P E B J E R GH O S P I T A L 1 K O M M U N I K A T I O N S P O L I T I K 2005 OMMUNIKATIONS OLITIK 3 Forord 4 Generelle principper for kommunikation på Bispebjerg

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN

SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN SOCIALPÆDAGOGERNE I FREMTIDEN PRÆSENTATION AF DE VIGTIGSTE POINTER FRA MEDLEMSKONFERENCEN PÅ HOTEL BYGHOLM PARK HORSENS MANDAG DEN 4. APRIL 2016 2 Udgiver Socialpædagogerne Østjylland Oplag 400 stk. Konsulent

Læs mere

Skolelederens beretning 2015. For få minutter ankom jeg med toget fra KBH. En skøn uge med 40 herlige unge mennesker.

Skolelederens beretning 2015. For få minutter ankom jeg med toget fra KBH. En skøn uge med 40 herlige unge mennesker. Skolelederens beretning 2015 For få minutter ankom jeg med toget fra KBH. En skøn uge med 40 herlige unge mennesker. Jeg har været af sted på utallige lejrskoler i både udland og KBH. Hver eneste gang

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; )

og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; ) Værdier og pædagogisk metode i Introduktion Undervisningen af unge i skal gøre en forskel for den enkelte unge. Eller sagt på en anden måde skal vi levere en høj kvalitet i undervisningen. Derfor er det

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN

KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN KORT OM SOCIAL KAPITAL - OG LEDELSESOPGAVEN Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere.

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

UNIFIED NETWORK. vækst gennem indsigt

UNIFIED NETWORK. vækst gennem indsigt UNIFIED NETWORK Unified Network Unified Network arbejder med vækstkultur vi klargør og motiverer virksomhedernes vækstfundament, nemlig menneskerne i organisationen. Hvorfor gøre noget? Hvis sygefraværet

Læs mere

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af.

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af. Talen Kære forældre, Jeg er rigtig glad for at se, at så mange af jer er mødt op i aften. Det betyder meget for os, både ledelse, medarbejdere og bestyrelsen. Det er mit håb er, at I vil gå herfra med

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen

Læs mere

Mellemlederen som kommunikator i en forandringsproces

Mellemlederen som kommunikator i en forandringsproces Mellemlederen som kommunikator i en forandringsproces 24.04.08 Når virksomheden melder forandringer ud til medarbejderne, er aktiv involering af mellemlederne en kritisk succesfaktor. Af Helle Petersen

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Udviklingsplan område Slangerup 2013 2015

Udviklingsplan område Slangerup 2013 2015 Udviklingsplan område Slangerup 2013 2015 Område Slangerup omfatter: Børnehuset Troldhøj Børnehuset Kroghøj Børnehuset Strandstræde Specialbørnehaven Stjernen Børnehuset Bakkebo Børnehaven Øparken Børnehuset

Læs mere

Etnisk Jobteam i Odense Kommune

Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam i Odense Kommune Etnisk Jobteam ligger midt i Vollsmose og er af den grund ikke kun kulturelt, men også fysisk midt i hjertet af Odense Kommunes integrationsarbejde. Etnisk Jobteam er et

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn

Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015. Stærkere. fællesskaber. Deltagerhæfte. Navn Konference for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 30. september 01. oktober 2015 Deltagerhæfte Navn Program Onsdag d. 30. september 10.00-11.00 Indskrivning 11.00-11.40 Velkomst v. formand Majbrit

Læs mere