3/15/2012. Lederudvikling der gør en forskel i hverdagen - oplæg ved Dion Sørensen. Kort om mig. Udvalgte kunder. Lederens værktøjskasse (2010)

Transkript

1 Kort om mig Lederudvikling der gør en forskel i hverdagen - oplæg ved Dion Sørensen Cand.psych.aut / HD (økonomistyring) Mange års erfaring med udvikling af mennesker og organisationer Fx underviser på universitetet, konsulent hos Right Management og A.P. Møller-Mærsk, HR-direktør i Saxo Bank I dag indehaver af TalentShaper TalentShaper It s all about people IDA oplæg Side 1 IDA oplæg Side 2 Udvalgte kunder Lederens værktøjskasse (2010) Formål med bogen: At gøre op med den gængse ledelseslitteratur At afspejle lederens hverdag At give konkrete anvisninger på konkrete udfordringer At samle bestpractice indenfor ledelsesområdet IDA oplæg Side 3 IDA oplæg Side 4 Fornem modtagelse Fra Lederens værktøjskasse til Lederudvikling Første oplag udsolgt på seks uger forhandles pt. i 3. oplag Rosende anmeldelser i Børsen, magasinet Lederne, PID (PersonalecheferI DK) etc. IDA oplæg Side 5 IDA oplæg Side 6 1

2 Dagens temaer Arbejdsform Den traditionelle tilgang til lederudvikling Essentielle ledelseskompetencer Oplæg Udvikling af dig selv og andre på jobbet en struktureret tilgang Plenumdiskussion Hjælp fra andre Anvendelse af test, kurser og konsulenter Smagsprøve på værktøjer IDA oplæg Side 7 IDA oplæg Side 8 Ledelse og organisation - megatrends Industrialiseringen og behovet for ledelse Industrialiseringen stiller helt nye krav til drift og produktion Fabrikkerne er afhængige af ledere, der formår at optimere mennesker og maskiner og skabe profit De første lederuddannelser oprettes i midten af tallet i USA baseret på learning by doing - princippet IDA oplæg Side 9 IDA oplæg Side 10 Lederuddannelse fra praksis til teori I takt med industrialiseringens frembrud stiger antallet af uddannelser, og der sker en øget akademisering Den første MBA oprettes i I 1925 er der over 200 I årene efter 2. verdenskrig tager akademiseringen af europæiske lederuddannelser fart Kravene til undervisernes videnskabelighed øges til fordel for praktisk ledelseserfaring Warren Bennis og James O Toole om situationen»business Schools er alt for fokuserede på videnskabelig forskning og på at ansætte professorer med minimal ledelseserfaring. Og hermed uddanner de studerende med ringe forudsætninger for at håndtere komplekse og ukvantificerbare problemstillinger i den virkelige verden altså ledelsesproblemstillinger«artikel i Harvard Business Review, 2005 IDA oplæg Side 11 IDA oplæg Side 12 2

3 Henry Mintzberg om situationen Forskellen på en akademisk og en videnskabelig disciplin»jeg mener ikke, man kan lære ledelse i et undervisningslokale. Tværtimod. Nogle af de bedste ledere har aldrig tilbragt en eneste dag i et undervisningslokale, mens masser af de værste har siddet der i to år... Den traditionelle MBA-uddannelse er glimrende til undervisning i de forretningsmæssige aspekter, men den gør ikke noget ved ledelsesområdet. Den giver imidlertid indtryk af, at de studerende har lært ledelse og er parate til at påtage sig et lederskab... Det kan have meget destruktive konsekvenser«interview i Lederne, 2010 IDA oplæg Side 13 IDA oplæg Side 14 De mange bidrag indenfor ledelseslitteraturen Bidragene indenfor ledelse har taget til siden 1990 erne og nye begreber og modeller tilføres dagligt til paletten En Google-søgning på ordet leadership giver pt. ca. 502 millioner hits Amazon harover en halv million bøger inden for emnerne leadership og management Lederudviklingskonsulenter en branche i vækst Ganske få ledelsesrådgivere i 1980 erne, men udviklingen tog fart op gennem 1990 erne I årene op til finanskrisen fordoblede branchen sin omsætning fra godt otte til 16 milliarder kroner (iflg. Ledernes Hovedorganisation) Paletten af konsulentydelser er omfattende, fx Arrangering af netværksmøder, diskussionsfora og personaleevents Kurser i ansættelser, coaching, feedback, delegering, kommunikation etc. Assistance i forbindelse med strategi- og forandringsprocesser Individuel rådgivning og coaching Teambuilding Diverse test og assessment IDA oplæg Side 15 IDA oplæg Side 16 Tilfredshed med konsulenterne, men I en omfattende analyse fra Oxford Research fremgår, at»langt størstedelen af managementkonsulentbranchens kunder er tilfredse med de ydelser, de modtager fra managementkonsulenter«ni ud af ti brugere er enten»meget tilfredse«eller»delvist tilfredse«57 procent af de adspurgte, som bruger konsulenter har svært ved at finde det rigtige konsulentfirma til at løse en specifik opgave Over halvdelen af de adspurgte finder det vanskeligt at gennemskue, hvad konsulentassistancen reelt bibringer af værdi Manglende forankring af ledelsesmodeller I en undersøgelse af 160 store organisationer konkluderer Lektor Steen Nielsen fra Handelshøjskolen i Århus, at virksomhedernes arbejde med ledelsesmodeller er en uoverskuelig blanding af mange forskellige bidrag uden specifikt fokus Mange virksomheder benytter seks eller flere af de mest kendte ledelsesmodeller, og nytteeffekten er ofte helt nede på procent Ledelsesmodeller i danske virksomheder forbliver oftest overfladiske og uden reel værdi, da de ikke udvælges og inkorporeres tilstrækkelig systematisk og gennemgribende IDA oplæg Side 17 IDA oplæg Side 18 3

4 Lederkurser og -uddannelser uden effekt Lektor på RUC Steen Rank Pedersen udtalte sidste år til borsen.dk baseret på en stor undersøgelse af danske ledere Ingunn Hybertsen Lysø går et skridt videre»når man spørger lederne, om uddannelserne har nogen betydning for den konkrete ledelse i dagligdagen, så svarer de fleste ledere, at deres praksis ikke har ændret sig... Mange fortæller, at der efter uddannelsen ikke sker konkrete ændringer hverken i forhold til de opgaver, de løser, eller i forhold til måden, de løser dem pålederkurser gør mere skade end gavn, idet de øger afstanden mellem lederen og hans organisation. Der sker simpelthen det, at lederne udvikler en forståelse, et sprog og en ledelsesidentitet, som er afkoblet fra organisationen, dens behov og målsætninger«doktorafhandling, 2010 IDA oplæg Side 19 IDA oplæg Side 20 Højkonjunkturens effekt på konsulenternes fokus Trend 1: Fra modernisme til postmodernisme Uddrag af teoretisk udgangspunkt:»teori om fortællinger og myter som identitetsskabende kraft. Poststrukturalisme, CMM-teori, narrativ forståelsesform og praksis, Radikal fænomenologi«- Lederudvikling, side 31 Fra Én sandhed Objektivitet Orden Konstruktion Universal gyldighed Forudsigelighed Linearitet og kausalitet Én person, én rolle Til Multiple sandheder Subjektivitet Kaos Dekonstruktion Lokale gyldigheder Kompleksitet Interaktionisme Mange sociale roller IDA oplæg Side 21 IDA oplæg Side 22 Postmodernismens aftryk i ledelseslitteraturen Hvad blev der af ledelsesopgaven? Multivers Æstetikkens domæne Narrativer Dekonstruktion Subjektivitet Neutralitet Metarefleksion Kybernetik Autopoesis Cirkulære spørgsmål Hyperkompleksitet Pygmalion effekten IDA oplæg Side 23 IDA oplæg Side 24 4

5 Trend 2: New-age psykologi I 1998 udtaler formanden for den amerikanske psykologforening Martin Seligman, at psykologstanden har været for fokuseret på problemer og diagnoser Han opfordrer til et øget fokus på de positive aspekter i menneskers liv Seligmanstale understøtter en trend blandt erhvervs-og fagfolk, nemlig at svagheder og problemer skal tilsidesættes til fordel for et fokus på menneskets styrker og ressource Trend 3: Lederen som konsulent Der opstår en tendens til at konsulentgøre lederen, hvilket indebærer, at lederen skal Acceptere at en problemstilling kan ses og håndteres på en række lige gyldige måder Være neutral og stille spørgsmål fremfor at give svar Tilstræbe tilfredshed for enhver pris Situationsbestemt ledelse er reduceret til coachende ledelse IDA oplæg Side 25 IDA oplæg Side 26 Trend 4: Afkoblede udviklingsaktiviteter I mange virksomheder er lederudvikling lig med lederkurser Men forskningen viser at læringen først og fremmest sker på jobbet 20 % fra kolleger og nærmeste leder Observationer, diskussioner, feedback og coaching 10 % fra uddannelse Kurser, workshops, e- learning, teoribøger, m.v. 70 % fra arbejdsopgaver Erfaringer erhvervet på jobbet gennem specifik opgave- og problemløsning Kilde: Michael M. Lombardo, CAREER ARCHITECH Development Planner Book Udfordringen i en nøddeskal»ledere lærer det forkerte på den forkerte måde«henry Mintzberg IDA oplæg Side 27 IDA oplæg Side 28 Finanskrisen leverer måske en del af løsningen Hvad skal der til? 1: Tættere samarbejde om udviklingsindsatsen»konsulenterne har haft nogle gode år, og nu kommer der nok nogle mindre gode... De vil blive mødt med langt mere kontante krav om styring og kontrol i fremtiden«ugebrevet A4, efterår 2010 IDA oplæg Side 29 IDA oplæg Side 30 5

6 2: Mere træning på jobbet 3: Krav til eksterne udviklingskurser Øvelse gør mester -også når det handler om ledelse Gennem planlægning, refleksion og evaluering kan almindelige ledelsesaktiviteter skabe stor læringsudbytte hos lederen Udviklingen skal tænkes ind i hverdagen på jobbet det er både bedst og billigst Justering Observation og træning Feedback Deltagerne skal være i lederfunktioner Indholdet skal kobles til virksomhedens mål og strategi Nærmeste leder skal engageres før, under og efter kurset Kurset skal forankres i konkrete lokale projekter / opgaver Kilde: PhD af Ingunn Hybertsen Lysø, 2010 IDA oplæg Side 31 IDA oplæg Side 32 4: Øget brug af aktionslæring 1.Den, der skal lære/udvikle sig, er i fokus 2. Fokus på praktisk træning 3.Er baseret på deltagerens hverdag i egen virksomhed 4. Udviklingsprocessen og - resultatet inddrages i deltagerens egen virksomhed Drøft med sidemanden 1. Hvor god er den aktuelle lederudviklingsindsats i DK efter din mening? 2. Hvad gør man for at udvikle ledere i din organisation? 3. Hvad tror du, kunne bidrage til at gøre den interne og eksterne lederudvikling endnu bedre? IDA oplæg Side 33 IDA oplæg Side 34 Hvad skal den moderne leder gøre og kunne? Lederens dobbelte udviklingsfokus Essentielle ledelsesopgaver Vigtige ledelseskompetencer Energi UDVÆLGE andre LEVERE RESULTATER gennem andre Integritet Faglig kompetence Intelligens UDVIKLE sig selv Modenhed IDA oplæg Side 35 IDA oplæg Side 36 6

7 En struktureret udviklingstilgang Paletten af tests til assessment og udvikling starter med en grundig analyse: Motivation IDA oplæg Side 37 IDA oplæg Side 38 Eksempler på analyseværktøjer Årsager til mangelfulde resultater Behovet for en individuel, en gruppe-eller en organisatorisk udviklingsindsats Kort- og langsigtede udviklingsbehov Vedligeholdelse kontra udvikling af nye kompetencer Afdækning af nødvendige kompetencer Præstations- og potentialeanalyse Udviklingsmidler og ressourcer Spørgeskemaundersøgelse Interview Personlighedstest 360 graders feedback Fremgangsmåde: Afprøvelse af værktøj # 1: Side Overvej de fremadrettedeplaner og strategier for din organisation eller afdeling og hvilke lederkompetencerder er brug for 2. Udfyld skabelonen så godt du kan 3. Drøft kort din udfyldelse med sidemanden IDA oplæg Side 39 IDA oplæg Side 40 Udvikling af dig selv på jobbet Planlægningen af træningen på jobbet Der er en række ting du selv kan gøre for at accelerere din udvikling på jobbet, herunder Dyrk dit potentiale Undersøg hvilke ledelseskompetencer, der er vigtige i din organisation Bryd din komfortzone Sæt høje krav til dig selv Søg feedback på dine præstationer FØR arbejdet Sætte ambitiøse slut-og procesmål Søg viden om den forestående opgave og hvordan den kan håndteres Planlæg udførelsen i detaljer UNDER arbejdet Fokusere på dig selv og den opgave der løses Søg løbende feedback på egen præstation EFTER arbejdet Evaluere processen og resultatet Gennemgå egen præstation på alle dele i udførelsen Søg feedback på din samlede præstation Identificer områder der kan forbedres yderligere Kilde: GeoffColvin, Talent is Overrated IDA oplæg Side 41 IDA oplæg Side 42 7

8 Typer af stretchopgaver Systematisk arbejde med stretching Opgaveforbedring Jobudvidelse Præstation på nuværende opgaver Ønsket niveau Nuværende kompleksitet Ønsket kompleksitet Aktuelle niveau Tid Horisontal jobskifte Vertikal jobskifte Aktuelle opgaver Mere komplekse opgaver Næsteniveau opgaver IDA oplæg Side 43 IDA oplæg Side 44 Værktøjer vedr. udvikling på jobbet Udviklingsplan på jobbet Præstations og potentialematrice Opgaveforbedring Jobudvidelse Horisontalt jobskifte Vertikalt jobskifte Udviklingsprojekter Gruppearbejde Evaluering af udviklingsindsatsen på jobbet Fremgangsmåde: Afprøvelse af værktøj # 2: Side Overvej hvilke aktiviteter på jobbet, som kunne være gode for din udvikling evt. noget du eller andre tidligere har haft gode erfaringer med 2. Udfyld skabelonen så godt du kan 3. Drøft kort din udfyldelse med sidemanden IDA oplæg Side 45 IDA oplæg Side 46 Hjælp fra andre Modtagertilpasset udviklingsfokus Der er meget udviklingshjælp at hente fra din egen chef, HR, nærmeste kolleger og medarbejdere Det er dem, der er tættest på dig i hverdagen er også dem der bedst kan se, hvor du gør det godt og hvor du er udfordret Du gør dig selv en stor tjeneste ved at involvere dine omgivelser i form af vejleding, feedback, coaching og sparring IDA oplæg Side 47 IDA oplæg Side 48 8

9 Værdien af en mentor En mentor kan bl.a.: Bidrage med viden om lederjobbet/ - arbejdet Dele sine erfaringer med opgaveløsningen Drøfte faldgruber og udfordringer i jobbet Tilrettelægge relevante træningssituationer Give dig feedback på din præstation Være en sparringspartner og støtte i hverdagen Værktøjer vedr. udviklingsopgaven for andre Instruktion Sparring Coaching Delegering Involvering Feedback Lederudviklerens udviklingsplan Planlægning af lederudviklernes samlede indsats IDA oplæg Side 49 IDA oplæg Side 50 Fremgangsmåde: Afprøvelse af værktøj # 3: Side Overvej en konkret episode eller præstation fra en af dine (leder)kolleger, som du gerne vil give feedback på noget som personen kan udvikle/forbedre 2. Forbered feedbacken i skabelonen, så godt du kan 3. Drøft formidlingen af din feedback med sidemanden Kursustyper/formål: 1. Introduktion til noget nyt (fx en strategi, forretningsplan eller ledelsesmodel) 2. Diskussion af udvalgte problemstillinger og udveksling af erfaringer 3. Træning af en konkret ledelsesfærdighed (fx feedback, coaching eller delegering) Anvendelse af kurser IDA oplæg Side 51 IDA oplæg Side 52 Træningsbaserede kurser Evaluering af et kursus det handler om adfærd x 1. Introduktion Konsulent Hvis du har udviklet dig, men gør det, du plejer 5. Evaluering & rolleskift x 2. Træning x Afsender Observatør / konsulent Modtager 4. Træning x Afsender Observatør / konsulent Modtager 3. Feedback x Afsender Observatør / konsulent Modtager så vil du ikke blive opfattet som en, der har udviklet sig IDA oplæg Side 53 IDA oplæg Side 54 9

10 Opgavetyper for eksterne konsulenter Kompetencer fremfor løsninger Afdække udviklingsbehov i organisationen Komme ind Skabe udvikling Lukke i Individuel coach eller vejleder for ledere Assistance i design af udviklingsprogrammer»giv en mand en fisk, og du mætter ham en dag, giv ham en fiskestang, og du mætter ham på livstid«train the trainer workshops for interne udviklere Underviser, træner eller facilitator på kurser - Kinesisk ordsprog IDA oplæg Side 55 IDA oplæg Side 56 Eksempler på værktøjer vedr. kurser og konsulentbistand Valg af kursustype Flipover Diaspræsentation Personlig kursusmappe Casestudier Gruppediskussion Træningsøvelser Rollespil Mentalforberedelse Praktisk øvelse i levering af kurset Konsulenfunktioner og roller Krav til eksterne konsulenter Evaluering af kurset Evaluering af den langsigtede effekt Fremgangsmåde: Afprøvelse af værktøj # 4: Side Tænk tilbage på det sidste (leder)kursus du har deltaget i 2. Besvar spørgsmålene i skemaet baseret på dit udbytte af kurset 3. Drøft med sidemanden hvordan kurset kunne have givet dig et endnu bedre læringsudbytte IDA oplæg Side 57 IDA oplæg Side 58 Eksempler på systematisk lederudvikling Forståelsen og anerkendelsen af, at den enkelte leder i organisationen ikke blot skal udføre et arbejde, men også skal udfordres og udvikles Den tidlige og systematiske identifikation af potentielle ledere Den konstante søgen efter måder, hvorpå ledere kan udvikle sig på jobbet som led i udførelsen af deres arbejdsopgaver Anerkendelsen af feedback og hjælp fra mentorer i udviklingen af ledere Koblingen af læringsudbyttet på kurser til ledernes opgaver og udfordringer på jobbet Integrationen af ledelsesudvikling i organisationskulturen (fælles principper, metoder og sprogbrug i alle enheder) IDA oplæg Side 59 Tak for denne gang og husk Ledelse er et håndværk Så det er vigtigt at have sin værktøjskasse i orden Start på IDA oplæg Side 60 10