Viby Gymnasium Arbejdsklimaundersøgelse Rekvirent. Rådgiver
|
|
- Harald Lasse Therkildsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Rekvirent Viby Gymnasium Søndervangs Allé 45, 8260 Viby J Att.: Dinna Balling Telefon db@viby-gym.dk Rådgiver Orbicon Arbejdsmiljø Ringstedvej Roskilde Telefon sjur@orbicon.dk Sag Projektleder Sune Juul Røttig Kvalitetssikring Dennis Chr. Lyng Nielsen Revisionsnr. Godkendt af Udgivet Viby Gymnasium Arbejdsklimaundersøgelse /20
2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Metode og rapportopbygning Opsamling Arbejdsklimaet overordnet set Arbejdsklimaet - uddybet Omsorg, motivation og engagement - statistik Kommunikation, information og tilrettelæggelse af arbejdet - statistik Sundhed og udviklingsmuligheder - statistik Kolleger og ledelse - statistik Mål og udvikling - statistik Overordnet tilfredshed - statistik /20
3 BILAGSOVERSIGT Bilag 1 Kvalitative kommentarer 3/20
4 1 Metode og rapportopbygning I Marts 2012 er der gennemført en arbejdsklimaundersøgelse (AKU) på Viby Gymnasium. Alle ansatte på skolen er blevet bedt om at svare på spørgsmål, der vedrører deres psykiske arbejdsklima, trivsel og udviklingsmuligheder. Spørgeskemaet er besvaret anonymt, og alle faggrupper har svaret på samme skema. Spørgeskemaet er opdelt i følgende kategorier: 1. Omsorg, motivation og engagement 2. Kommunikation, information og tilrettelæggelse af arbejdet 3. Sundhed og udviklingsmuligheder 4. Kolleger og ledelse 5. Mål og udvikling 6. Overordnet tilfredshed Samlet besvarelsesprocent Antal udsendte skemaer: 89 Antal besvarede skemaer: 83 Besvarelsesprocent: 93,6 % Besvarelsesprocenten er meget høj, og af en størrelse, så svarene kan betragtes som repræsentative. Rapportens opbygning Rapportens første kapitel Opsamling, er en kort opsamling på de væsentlige konklusioner som analysen har vist. Her udpeges i overskriftform de områder indenfor det psykiske arbejdsklima, som Orbicon Arbejdsmiljø har fundet fungerer rigtig godt på Viby Gymnasium. Ligeledes peges der på områder, hvor vi anbefaler, at der på Viby Gymnasium gøres en indsats for at forbedre det psykiske arbejdsklima. Rapportens andet og tredje kapitel arbejdsklimaet overordnet set og arbejdsklimaet uddybet præsenteres den egentlige analyse, og uddybning af de temaer som den indledende opsamling har vist. Hvor det er relevant, inddrages medarbejdernes kvalitative kommentarer, for at uddybe forståelsen af de enkelte områder. Hvert tema i analysen afsluttes med en række refleksionsspørgsmål. Formålet med disse spørgsmål er, at give nogle ideer til emner som arbejdsmiljøorganisation og ledelse kan reflektere over, og som kan danne baggrund for udvælgelsen af konkrete handlinger til en indsats på det givne område. Spørgsmålene kan ligeledes bruges som input til en inddragende dialog, hvor hele eller dele af medarbejdergruppen diskuterer og prioriterer, hvor der kan gøres en indsats og hvordan. I rapportens 6 følgende kapitler præsenteres kort de statistikker, der, sammen med de kvalitative svar (bilag 1) har dannet baggrund for analyserne. 4/20
5 Orbicons anbefalinger Det skal bemærkes, at der i denne rapport er tale om anbefalinger, som alene er givet ud fra AKU-undersøgelsens resultater og altså ikke er baseret på en vurdering af de konkrete forhold på Viby Gymnasium. Ledelse og arbejdsmiljøorganisation på Viby Gymnasium har, uanset anbefalingerne, ansvaret for at foretage de endelige valg omkring indsatser for det psykiske arbejdsklima på skolen. Vi opfordrer arbejdsmiljøorganisation og ledelse på Viby Gymnasium til selv at gennemgå alle de kvalitative svar på undersøgelsen. En sådan gennemgang vil give en mulighed for en anden og mere detaljeret forståelse af de enkelte problemområder, end denne rapport kan præsentere. Hvis det ønskes, bidrager Orbicon Arbejdsmiljø gerne med konsulentbistand i forhold til de anbefalede indsatser i rapporten. 5/20
6 2 Opsamling Generelt Samlet set oplever mange medarbejdere et godt arbejdsklima på Viby Gymnasium. På undersøgelsens afsluttende spørgsmål Arbejdsklimaet på Viby Gymnasium, generelt svarer 92,8 % af medarbejderne OK (43,4 %) eller rigtig godt (49,4 %), mens 7,2 % oplever arbejdsklimaet problematisk. Samlet set er dette et tilfredsstillende resultat. Omkring lærergruppen er der dog en række områder, som der bør arbejdes målrettet på at forbedre. Det bemærkes at to helt overordnede indsatsområder, der vedrører arbejdsmængde og samarbejdet mellem ledelse og lærergruppe, også var indsatsområder i AKU Arbejdsmængde Der bør arbejdes meget målrettet på at mindske belastningen for medarbejderne på gymnasiet, da vedvarende stressoverbelastning kan føre til usunde kropslige belastninger for de enkelte ansatte samt økonomiske byrder for skolen. Arbejdsmængde og planlægning var også et tema ved AKU 2009, hvilket viser, at eventuelle tiltag der er gjort siden 2009, ikke har haft en tydelig effekt i nærværende undersøgelse Samarbejde og dialog mellem lærere og ledelse Samarbejdet og dialog med ledelsen opleves ikke velfungerende af en stor del af lærergruppen. Det er vores vurdering, at samarbejde og dialog mellem lærergruppen og skolens ledelse udgør en udfordring for arbejdsklimaet. Der bør derfor arbejdes med at forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledelse og lærere. Inddragelse i beslutninger og mødeaktiviteter Det anbefales at skabe meget tydelige og løbende forventningsafklaringer og/eller retningslinjer ml. ledelse og lærergruppe omkring beslutningsgange og niveauer for mulig indflydelse på skolen. Det anbefales ligeledes at udvikle form og indhold omkring pædagogisk råds mødeaktiviteter, således at de i langt højere grad opleves meningsfulde og inddragende. Anerkendelse For at opnå et stærkere samarbejde, baseret på gensidig anerkendelse og forståelse, anbefales det at styrke den kontinuerlige kommunikation og kontakt mellem ledelse og lærergruppe på Viby Gymnasium. Dette vil kunne bidrage til et øget kendskab til og forståelse for hinandens dagligdag og faglige udfordringer, og bidrage til øget tillid og anerkendelse i samarbejdet. MUS-samtalen MUS-samtalerne bør gøres til et vigtigt instrument for det fremtidige arbejde med arbejdsklima og samarbejde. Det kræver dog en markant nytænkning af form og formål, i forhold til måden de i dag foregår på. Det 6/20
7 anbefales derfor at nytænke MUS-samtalen, og bruge den som et aktiv i forhold til udviklingen af arbejdsklimaet på Viby Gymnasium. 7/20
8 3 Arbejdsklimaet overordnet set Generelt oplever mange medarbejdere et godt arbejdsklima på Viby Gymnasium. På undersøgelsens afsluttende spørgsmål Arbejdsklimaet på Viby Gymnasium, generelt svarer 92,8 % af medarbejderne Rigtig godt (49,4 %) eller OK (43,4 %), mens 7,2 % oplever arbejdsklimaet problematisk. Dette overordnet positive billede understøttes af at 19 ud af undersøgelsens 41 delspørgsmål, har høje andele af rigtig godt -svar (over 30 %). Der er dog også flere elementer i arbejdsklimaet, som det er vigtigt at arbejde målrettet med fremover, hvis den generelt positive oplevelse af arbejdsklimaet skal fastholdes. Dette indikeres blandt andet ved, at der ved 13 ud af 41 delspørgsmål er angivet problem fra over 15 % af medarbejderne, og ved 6 af disse delspørgsmål er problem -andelen endda over 25 %. Rengøring, teknisk service, kontor og ledelse Den helt generelle tendens for medarbejdere indenfor rengøring, teknisk service, kontor og ledelse er et godt arbejdsklima. I denne samlede gruppe er der kun meget få og spredte problemoplevelser. Det overordnede billede er således et rigtig godt arbejdsklima. Den totale andel af rigtig godt -svar i denne gruppe er på hele 58 % af samtlige svar, mens andelen af problem -svar er på bare 1 %. Det synes således ikke at være nødvendigt med nogen væsentlige indsatsområder overfor disse faggrupper. Lærergruppen Det er dermed næsten udelukkende i lærergruppen, at der opleves problematiske forhold i arbejdsklimaet. De primære indsatsområder som undersøgelsen viser, ligger således også indenfor lærergruppens område. Her udgør 14 % af samtlige afgivne svar problem og 27 % rigtig godt. Disse tal dækker selvsagt over store variationer, men giver et samlet billede af en lærergruppe, hvor der er vigtige indsatsområder at arbejde med. Overordnet konklusion Ser man samlet på hele undersøgelsen, er der tale om et tilfredsstillende resultat, men med væsentlige områder omkring lærergruppen, som der bør arbejdes målrettet med. 8/20
9 4 Arbejdsklimaet - uddybet De hovedområder der i det følgende præsenteres, udgør de væsentligste resultater og anbefalinger, der især har vist sig ved tværgående analyser ml. de enkelte spørgsmål og kategorier, samt med inddragelse af medarbejdernes kvalitative svar. Samarbejde og dialog mellem kolleger, samt mellem lærere og elever. Dette område udgøres primært af spørgsmålene 1.5 ligeværd og respekt i samarbejdet, 1.7 omsorg over for medarbejdere med særlige problemer, 4.1 samarbejdet på skolen, 4.2 kollegernes måde at give ros og kritik på, 4.3 tone og omgangsform på skolen samt 4.4 kollegastøtte i vanskelige situationer på arbejdet. Dette punkt giver tilsyneladende en del af forklaringen på at lærergruppens overordnede oplevelse af deres arbejdsklima er godt, på trods af at der også er et antal områder, som opleves ret problematiske. Lærergruppen har i ovenstående spørgsmål generelt mange rigtig godt -svar (ml. 37 og 52 %). Men det er især kommentarerne, som indikerer at samarbejdet med især kolleger, men også med eleverne, fungerer rigtig godt, og at det opleves meget betydningsfuldt for den samlede følelse af arbejdsglæde. (udvalgte citat-eksempler: Jeg er rigtig glad for mine kollegaer ; der er generelt et godt kollegasamarbejde ; Samværet med eleverne og med gode kolleger opvejer frustrationerne over så meget andet ; På spørgsmålet om ligeværd og respekt i samarbejdet: Rigtig godt, ja super med ens kolleger. Ledelsen gør som de vil ; På spørgsmål 1.1 om overordnet oplevelse af job: Det er rigtig godt pga. af gode kolleger og søde elever. Problemerne opstår i.f.t. en ledelse, som er svær at komme i dialog med ). Når der i flere spørgsmål spørges generelt til samarbejde, er der i øvrigt flere kommentarer, hvor medarbejderne ønsker at tydeliggøre, at svaret ikke gælder samarbejdet med ledelsen. Det skal her bemærkes, at dette område også skal ses i sammenhæng med APV 2012, hvor der anbefales en indsats omkring mobning. Den generelle tendens er dog stadig tilfredshed med samarbejdet med kolleger. Samarbejde og dialog med ledelse Analyserne i dette kapitel tager primært udgangspunkt i spørgsmålene 1.2 Min oplevelse af at få anerkendelse af mit job, 1.3 Skoleledelsens måde at give mig ros og kritik på, 2.3 Inddragelse af medarbejderne, når der træffes beslutninger, 2.4 møderne på skolen, 3.8 Medarbejderudviklingssamtalen, 4.5 Ledelsens handlekraft, 4.6 Ledelsens evne til at motivere og inspirere, 4.7 Ledelsens overblik, 4.8 Ledelsens evne til, på en god måde, at veksle mellem at lytte og at tale, 4.10 Måden konflikter løses på og 5.4 Måden at håndtere de ting, der ikke fungerer tilfredsstillende. Men også kvalitative svar på andre spørgsmål har direkte relation til samarbejdet og dialogen med ledelsen og er derfor taget med i analysen. På tværs af disse spørgsmål, og i forlængelse af ovenstående afsnit, er den generelle analyse at samarbejde og dialog med ledelsen ikke opleves velfungerende. Der er således en tydelig tendens til, at der er markant flere pro- 9/20
10 blem -svar og færre rigtig godt -svar blandt lærergruppen i de spørgsmål, der direkte angår samarbejde og dialog med ledelsen end i undersøgelsen generelt (fx spørgsmål 2.3, 4.6, 4.7, 4.8, 4.9). Ligeledes er der i undersøgelsen generelt mange kommentarer, som vedrører samarbejdet mellem ledelse og lærere, og som understøtter samme tendens. Det er derfor vores vurdering, at samarbejde og dialog mellem lærergruppen og skolens ledelse udgør en udfordring for arbejdsklimaet. Der bør derfor arbejdes med at forbedre og udvikle dette samarbejde. I forlængelse af denne generelle anbefaling vedrører de følgende 3 områder alle på forskellig vis den overordnede relation mellem ledelse og lærere, der bør styrkes. Inddragelse i beslutninger og mødeaktiviteter Spørgsmål 2.3 Inddragelse af medarbejderne, når der træffes beslutninger knytter sig direkte til spørgsmålet om inddragelse. Her oplever 30 % af lærergruppen et problem. Kommentarerne på dette område giver indtryk af at beslutninger ofte tages på forhånd, og først derefter sendes til høring, uden at der er mulighed for reelt at påvirke beslutningen. (udvalgte citat-eksempler: Ofte er beslutningerne truffet på forhånd inden medarbejderne bliver inddraget i den såkaldte beslutningsproces ; top-styring og manglende information ; de fleste overordnede slutninger træffes nu om dage uden inddragelse af medarbejdernes synspunkter ; Ledelse er meget tilbøjelige til at træffe beslutningerne, så høres det i Uddannelsesudvalget og MIO. Beslutningerne er truffet på forhånd. Inddragelse i beslutninger er ikke en rettighed man som medarbejder kan kræve. Men det er en tendens på samtidens arbejdspladser, at medarbejderne oplever et vist niveau af inddragelse omkring beslutninger, der berører deres eget arbejdsområde. Således vil det typisk være en forventning om dette fra medarbejderne, og det vil opleves fordrende for et positivt arbejdsklima på arbejdspladsen. Spørgsmålet om inddragelse kan siges at hænge sammen med holdningerne til skolens møder (spørgsmål 2.4), hvor 28,4 % oplever et problem. Møder kunne være de fora, hvor inddragelse, indflydelse og beslutninger gik hånd i hånd, men mange medarbejdere oplever det ikke. Kommentarerne ligger tydeligt i forlængelse af spørgsmål 2.3 (udvalgte citat-eksempler: Debatter ved PR-møder er overflødige, da beslutningerne er taget ; meget spildtid, ingen reel indflydelse ; Holdningstilkendegivelser fra et lærerkollegie, der kun har høringsret ; møderne i pædagogisk råd for det meste spild af tid ; alt for meget kedelig information som bedre kunne udeledes pr. mail (typisk PR møder)). Kommentarerne er ret entydige om de pædagogiske råds-møder. Mange oplever dem som ren information, der kunne formidles på anden måde. Samtidigt er der dog også kommentarer som viser, at der på PR-møder faktisk tages debatter og laves gruppearbejder. Men oplevelsen er tilsyneladende, at disse forsøg ikke i tilstrækkelig grad fører til reel indflydelse, enten fordi beslutninger reelt er taget inden mødet og ikke opleves at kunne påvirkes, eller fordi de aftaler der indgås efterfølgende ikke føres ud i livet. Spørgsmålet om medinddragelse og medindflydelse hænger uvægerligt sammen med ledelse. Og ledelse kan bedrives på mange forskellige måder, uden at en ledelsesstil objektivt kan anbefales frem for en anden. Hvad der dog kan 10/20
11 anbefales, er at skabe en stærk og fælles begrebsafklaring omkring hvad medindflydelse og medinddragelse vil sige, samt hvorved de to begreber adskiller sig i praksis. Ligeledes kan det anbefales at skabe meget tydelige og løbende forventningsafstemninger og/eller retningslinjer ml. ledelse og lærergruppe omkring beslutningsgange, omkring hvilke områder af skolens virke man i lærergruppen kan forvente medinddragelse og medindflydelse indenfor, hvordan medindflydelse foregår i praksis, samt omkring niveauer for medindflydelse indenfor de forskellige områder af skolens virke. Det anbefales ligeledes at udvikle form og indhold omkring pædagogisk råds mødeaktiviteter, således at de i langt højere grad opleves meningsfulde og inddragende. Arbejdet med at udvikle pædagogiske råds møder kan med fordel foregå som en prøveballon for fremtidige inddragelsesprocesser ved at både ledelse og lærergruppe deltager ligeværdigt, og sikres medansvar og medindflydelse i udviklingsarbejdet. Refleksionsspørgsmål - Er der tilstrækkelig tydelighed omkring hvordan beslutninger træffes på Viby Gymnasium? - Hvad betyder inddragelse og indflydelse konkret er der enighed ml. lærere og ledelse om dette? - Hvilke områder kan man som lærer forvente indflydelse og dialog omkring? - Hvordan er lærerkollegiet inddraget i udarbejdelse af dagsorden på PRmøderne? - Får alle medarbejdere muligheden for at deltage i besluttende fora og udvalg? Hvordan foregår udvælgelsen? Er både nyansatte og erfarne medarbejdere repræsenteret? - Hvordan og hvor tit orienteres og inddrages hele lærerkollegiet i drøftelser, inden valgte lærerrepræsentanter deltager på hele kollegiets vegne i besluttende fora og udvalg? - Er der de relevante mødefora der kan sikre lærerrepræsentanter mulighed for orientering og inddragelse af hele lærerkollegiet? - I hvor høj grad tænkes der fra ledelsesside over, at emner der tages op til debat, er punkter hvor lærerkollegiet kan få reel indflydelse? - Kan der skabes mere tid til dialog, ved at ren information formidles via mail eller andet? - I hvor høj grad sættes der på møder debatter/gruppearbejder mv. i gang, som der efterfølgende ikke følges op på? - Er der åbenhed for, at et pædagogisk råds møde reelt kan ændre på beslutninger, som ledelsen allerede har truffet? Anerkendelse På spørgsmålene om at modtage ros/kritik fra skoleledelsen, samt at mærke en anerkendelse for sin indsats (spørgsmål 1.2 og 1.3) er der en noget større andel problem -svar end rigtig godt -svar. Samtidigt afføder disse to spørgsmål en del kommentarer. (udvalgte citat-eksempler: det er sjældent, der gives ros, men også sjældent, der gives kritik ; Der er måske mangel på respekt? Der er ikke ordentlig kontakt, og arbejdets omfang er ikke forstået. Ros ofte i form af automatudsagn ; Under al kritik. Indlevelse er en by i Rusland ; I nogle sammenhænge er der for meget topstyring og mangel på at lytte til medarbejdernes fagligt begrundede ideer ) 11/20
12 I ovenstående citater kobles ord som: lytte, indlevelse, respekt, forståelse og kontakt med spørgsmål om ros og anerkendelse. Dette uddyber og tydeliggør lærernes opfattelse af begreberne anerkendelse og ros, og giver samtidigt flere perspektiver på hvilke dele af samarbejdsrelationen, der bør styrkes og udvikles. Helt generelt er samarbejde, anerkendelse og kommunikation tæt forbundne elementer. Så for at opnå et stærkere samarbejde, baseret på gensidig anerkendelse og forståelse, anbefales det at styrke den kontinuerlige kommunikation og kontakt mellem ledelse og lærergruppe på Viby Gymnasium. Dette vil kunne bidrage til et øget kendskab til og forståelse for hinandens dagligdag og faglige udfordringer, og bidrage til øget tillid og anerkendelse i samarbejdet. Refleksionsspørgsmål - Hvad er anerkendelse? - Hvorfor er anerkendelse vigtig? - Er ros noget man giver fordi man bør, eller fordi man ikke kan lade være? - Hvor godt kender ledelsen til undervisernes vilkår og udfordringer i det daglige arbejde? Hvor godt kender lærerne ledelsens vilkår og udfordringer? - Hvordan kan vi udvikle og udvide kendskab og kontakt til hinanden i dagligdagen? - Hvor gode er lærergruppen til at anerkende ledelsen, med de udfordringer den har. Hvor gode er lærergruppen til at lytte, forstå, leve sig ind i, rose og respektere den ledelsesindsats der faktisk foregår? - Hvis vi skal skabe en skole med mere reel anerkendelse og inddragelse om et år hvad er så de første skridt vi er nødt til at tage? Hvad forhindrer os I at gøre det? Hvordan kan vi overvinde de forhindringer? - Hvad kendetegner den gode stabile kommunikation ml. ledelse og medarbejdere? Hvordan, hvem, hvornår, hvor tit? - Hvad skal være målet/succeskriteriet for den gode dialog og kommunikation mellem medarbejder og ledelse hvornår er det godt nok? Hvordan når vi derhen? MUS-samtalen Spurgt specifikt om MUS-samtalen svarer kun 4,5 % af lærerne rigtig godt. Modsat svarer 28,4 % af lærerne problem. Det giver i sig selv en indikation af, at MUS-samtalerne ikke giver så stor mening for en stor del af lærerne. Når MUS-samtalerne er taget med som et muligt indsatsområde, er det både fordi resultatet i sig selv er ret tydeligt, men især fordi MUS også kan ses i sammenhæng med den generelle udfordring omkring lærer-ledelsesrelationen, og i sig selv udgør en relevant mulighed for fornyet udvikling af denne relation. Lærernes helt generelle oplevelse af MUS-samtalerne er, at de har svært ved at se formålet med dem, at de opleves som spild, og at der ikke følges op på dem. (udvalgte citat-eksempler: de er spild af tid ; totalt spild af tid, hvad bliver de brugt til? ; Ingen mærkbar effekt af MUS-samtalerne. Opfattes mere som en pligt medarbejder og ledelsesrepræsentant opfylder. 12/20
13 Manglende feedback på arbejdsindsats ; spild af tid ; Hvad er formålet? når foresatte ikke laver et referat der dermed ikke følges op på, OG når foresatte ikke følger med i ens tilbagemeldinger om undervisning via evaluerings indberetninger ; har haft nogle udmærkede samtaler, men er stadigt i tvivl om hvad formålet med dem er :-) Der synes ikke at være mange, som kan mærke en effekt af MUSsamtalerne, og på baggrund af ovenstående er det rimeligt at stille spørgsmålstegn ved, om de er relevante i deres nuværende form. I lyset af de ovenstående anbefalinger om inddragelse og anerkendelse, synes det oplagt at foreslå MUS-samtalerne som et vigtigt instrument for det fremtidige arbejde med disse anbefalinger. Det kræver dog en markant nytænkning af form og formål, i forhold til måden de i dag foregår på. Det anbefales derfor at nytænke MUS-samtalen, og bruge den som et aktiv i forhold til udviklingen af arbejdsklimaet på Viby Gymnasium. Refleksionsspørgsmål - Skal MUS afskaffes, så der frigives tid til andre og mere virksomme dialogformer? I givet fald hvilke? - Hvis MUS fastholdes, hvordan kan MUS så bidrage til styrket anerkendelse og inddragelse fremover? - Kan man forestille sig at selve hovedformålet med MUS er at styrke kontakt og forståelse ml lærer og leder? - Hvordan kan MUS bidrage til et styrket kendskab ml. ledelse og lærere? - Kan man forestille sig flere men kortere MUS-samtaler i løbet af et skoleår? - Skal MUS omdøbes for at signalere et tydeligere formål? Kontaktsamtaler? Anerkendelsesdialoger? Relationsudviklingssamtaler? - Hvordan kan MUS udvikles og omformes sammen med hele lærergruppen? - Hvordan kan formålet med MUS tydeliggøres for hver enkelt deltager? - Skal der være referat- og opfølgningspligt? Hvem skal gøre det? Arbejdsmængde Dette område, som primært udgøres af spørgsmålene 3.2 Arbejdsmængde og arbejdstempo, 3.3 Muligheden for at forene kravene i mit arbejdsliv med et godt privatliv, er et område i undersøgelsen, hvor rigtig mange medarbejdere, har svaret problem (Sp. 3.2: 26,5 % svarer problem, sp. 3.3: 21,7 % svarer problem ). Derudover er der mange kvalitative svar på spørgsmål 3.2 og 3.3. Det indikerer, at medarbejderne har noget vigtigt på hjerte, og giver samtidigt nogle tydelige pejlemærker for, hvad der præcist opleves problematisk. De kvalitative svar viser flere problemområder. Et problem der nævnes i rigtig mange svar, er den ujævne og til tider uforudsigelige arbejdsmængde henover skoleåret. Mange angiver, at spidsbelastningsperioderne er mange, og at disse perioder er meget belastende (Udvalgte citat-eksempler: forfærdelig ; hård ; enorm ; meget presset ; fantastisk svært ; det er for meget ; alt for travlt ; meget høj belastning i lange perioder ). Mange er derfor ofte også nødt til at tage aftener og weekender i brug. Dette har indvirkning på balancen med privatlivet, hvor mange medarbejdere oplever problemer med at kunne holde fri og tage sig af familien. (Udvalgte citat-eksempler: Jeg kan ikke huske hvornår 13/20
14 jeg sidst har holdt en friweekend med familien ; næsten hver weekend må jeg sætte tid af til arbejde ; jeg bruger alt for megen af min fritid på at udføre arbejde ; det er sjældent at jeg kan holde fri en hel weekend ). Samlet set er det vores konklusion, at arbejdsmængde og tempo er et af de væsentligste problemområder for arbejdsklimaet på Viby gymnasium. Andelen af problem -svar og vægten af de kvalitative svar indikerer at der generelt er for mange medarbejdere med for stor belastning på dette område. Der bør derfor arbejdes meget målrettet på at mindske belastningen for medarbejderne på gymnasiet, da vedvarende stressoverbelastning, kan føre til usunde kropslige belastninger for de enkelte ansatte samt økonomiske byrder for skolen. Arbejdsmængde og planlægning var også et tema ved AKU 2009, hvilket viser, at eventuelle tiltag der er gjort siden sidste AKU, ikke har haft en tydelig effekt. Refleksionsspørgsmål - Er det rimeligt, at man som medarbejder med små børn føler sig nødsaget til at gå ned i tid for at sikre balance med privatlivet? - Er det rimeligt, at mange medarbejdere må tage både aftener og weekender i brug for at nå deres arbejde? - Hvilket beredskab har skolen vedrørende forebyggelse, identificering og håndtering af stress? Er det kommunikeret tydeligt ud til alle medarbejdere? - Hvilke kreative og nye løsninger kan medarbejderne selv se, for at sikre en mere forudsigelig planlægning uden store spidsbelastningsperioder? Hvordan kan ledelsen bruge medarbejdernes input til at sikre en ny eller bedre planlægningsrutine? - Er der administrative krav og arbejdsopgaver, der kan nedprioriteres eller skæres bort? Giver de værdi? Er de udtryk for lovkrav eller for lokale retningslinjer, der evt. vil kunne ændres? - Hvordan foregår den daglige/ugentlige planlægning? Kan mindre adhoc opgaver fordeles anderledes, og i bedre tid? - Er der for mange projekter/ekstraopgaver i gang på en gang? Kan nogle droppes, eller udsættes, for at sikre mindre arbejdsmængde? - Er der andre forhold der kan ændres, så forholdet mellem krav og ressourcer i arbejdet er i balance for flere medarbejdere? 14/20
15 5 Omsorg, motivation og engagement - statistik Alle faggrupper Lærergruppen 15/20
16 6 Kommunikation, information og tilrettelæggelse af arbejdet - statistik Alle faggrupper Lærergruppen 16/20
17 7 Sundhed og udviklingsmuligheder - statistik Alle faggrupper Lærergruppen 17/20
18 8 Kolleger og ledelse - statistik Alle faggrupper Lærergruppen 18/20
19 9 Mål og udvikling - statistik Alle faggrupper Lærergruppen 19/20
20 10 Overordnet tilfredshed - statistik Alle faggrupper Lærergruppen 20/20
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013
LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte
Læs mereHANDLINGSPLAN. Opfølgning på ArbejdsKlimaUndersøgelse(AKU) gennemført i marts 2012. På baggrund af den gennemførte AKU vil skolen iværksætte følgende:
HANDLINGSPLAN Opfølgning på ArbejdsKlimaUndersøgelse(AKU) gennemført i marts 2012. På baggrund af den gennemførte AKU vil skolen iværksætte følgende: En revidering af skolens personalepolitik med særlig
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN
KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er
Læs mereRapportering (undersøgelsens resultater)
Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereForslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune
Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereRetningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne
Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart
Læs mereKonstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.
Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den
Læs mereklassetrin Vejledning til elev-nøglen.
6.- 10. klassetrin Vejledning til elev-nøglen. I denne vejledning vil du til nøglen Kollaboration finde følgende: Elev-nøgler forklaret i elevsprog. En uddybende forklaring og en vejledning til hvordan
Læs mereAARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG
AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG TRIVSELSUNDERSØGELSE 2012 AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG SAMLET KONKLUSION RESUME: SAMLET KONKLUSION 3518 svar giver en svarprocent på 75% - dog forskel på tværs af
Læs mereTrivselsmåling eget resultat og benchmark
Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereTrivselsundersøgelse 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%
ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2014
TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 285 Inviterede 340 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET
Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs merePsykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet
ARBEJDSMILJØSEKTIONEN, AARHUS UNIVERSITET Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet Analyse af AU, hovedområder og køn December 2009 2 Indholdsfortegnelse Svarprocenter...3
Læs mereo I høj grad o I nogen grad o I mindre grad o Slet ikke
UMV 2014 Undervisningsmiljøvurdering med tilhørende elevtrivselsundersøgelse er udarbejdet af elevrådet i samarbejde med ledelsen. Undersøgelsespunkterne tager dels afsæt i de tidligere undersøgelser,
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereMedarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%
Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereSådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads
Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk
Læs mereTrivselsevaluering 2010/11
Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen
TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45.
ab Antal besvarelser: 45 APV 2012 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereSpørgsmål til APV og Trivsel 2013
Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.
ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 55% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77%
ab Antal besvarelser: 27 APV 2012 Svarprocent: 77% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51%
ab Antal besvarelser: 18 APV 2012 Svarprocent: 51% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Understedsrapport. Antal besvarelser: 35.
ab Antal besvarelser: 35 APV 2012 Svarprocent: 78% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.
ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 92% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som
Læs mereAPV 2015 Arbejdspladsvurdering
APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering
Læs mereKOLLABORATION. Vejledning til elevnøgle, klasse
Vejledning til elevnøgle, 6.-10. klasse I denne vejledning vil du finde følgende: Elevnøgler forklaret i elevsprog. Vejledning og uddybende forklaring til, hvordan man sammen med eleverne kan tale om,
Læs mere1. Baggrund... 2. 2. Det generelle psykiske arbejdsmiljø... 3. 4. Samarbejde med kolleger... 6. 5. Arbejdets organisering... 9. 6. Kompetencer...
Resultater for HR-afdelingen I samtlige diagrammer er antallet af personer, der har besvaret det givne spørgsmål, angivet i parentesen. Indhold 1. Baggrund... 2 2. Det generelle psykiske arbejdsmiljø...
Læs mereMedarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF
Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA
Læs mereResultater: HR-afdelingen
Resultater: HR-afdelingen Følgende rapport indeholder resultater fra afdelingens besvarelse af APV spørgeskemaet. Følgende resultater er trukket 4. og 25. februar 2013. Et eventuelt spring i nummeringen
Læs mereTrivsel og APV - 2012
Trivsel og APV - 2012 Svar angivet i % med mindre andet er nævnt INDHOLD BG kort fortalt Trivsel overordnet og fordelt på områder APV Konklusioner SVARPROCENT - APV 2009 2012 Besvarelser - styk 57 (70
Læs mereEksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereDet fysiske arbejdsmiljø:
Opsamling på APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø: Der er en generel tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. 72 % er tilfreds eller meget tilfreds. Der er stor tilfredshed med de seneste års ombygninger.
Læs mereMedarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Læs mereWorkshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?
Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser
Læs mereTrivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010
Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.
Læs mereLedere og Chefer 31.08.07
Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine
Læs mereAPV 2015. Sammenlignet med APV 2012
APV 2015 Sammenlignet med APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø Hvordan er du alt i alt tilfreds med det fysiske arbejdsmiljø? 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds 2015
Læs mereARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING
ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø
Læs mereFrivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!
idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport
Læs mereAPV 2011 Arbejdspladsvurdering
APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering
Læs mereUndervisningsmiljørapport Djurslands Efterskole
Undervisningsmiljørapport Djurslands Efterskole 2017-2020 1. Indledning 96 % af skolens elever har besvaret denne undervisningsmiljøvurdering (91 ud af 95 elever) i maj 2017. Eleverne har udfyldt skemaet
Læs mereDatarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D
Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Ørestad Gymnasium Medarbejdertrivselsundersøgelse Undersøgelsen på Ørestad Gymnasium Der har deltaget i alt medarbejdere
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs mereTips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:
Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort
Læs mereHELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015
1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din
Læs mereKortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold
Kortlægningsskema Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Hvordan bruges APV skemaerne En APV skal omfatte alle aktiviteter i virksomheden. Derfor skal en virksomhed som minimum benytte følgende
Læs mereHurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.
Læs mereAntal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport
beelser: 83 3-I-1 MÅLING 217 Svarprocent: 75,5% LÆSEVEJLEDNING 1 INDHOLDSFORTEGNELSE RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER TOP OG BUND RESULTATER STØRSTE AFVIGELSER DIN ARBEJDSSITUATION
Læs mereMere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.
Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til
Læs mereMEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere
Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne
Læs mereForslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø
Trivsel 1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvad gør os særligt tilfredse? Hvad gør os mindre tilfredse? Giv gerne nogle konkrete eksempler. 2. Føler du dig motiveret og
Læs mereMTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereSpørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn
Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereKonstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i forskningsspørgeskemaet.
Uddybende vejledning til DPQ Forskningsskema om psykosocialt arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykosocialt arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereSkanderborg Kommune. Trivselsmåling Rapportspecifikationer. Skanderborg Kommune - Total Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73%
Skanderborg Kommune Trivselsmåling 2015 Rapportspecifikationer Gennemførte 3553 Inviterede 4851 Svarprocent 73% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Omdømme 6 Arbejdsopgaver
Læs mereDET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN
Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både
Læs mereHar du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2
Spørgeskema vedr det psykiske arbejdsmiljø Skemaer i alt: 34 Kommer du bagud med dit arbejde? 3 7 18 5 0 Har du tid nok til dine arbejdsområder? 0 10 13 8 2 Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?
Læs mereVisuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen. x x x X
Spørgeskema til deltagere og deres leder Visuel Skriftlig Mundtlig Kvalitativ Kvantitativ På kurset I arbejdssituationen x x x X Metoden - kort fortalt Spørgeskema til deltagere og deres ledere er en skriftligt,
Læs mereArbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen
Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt
Læs mereVærdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø
Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,
Læs mereTabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet
4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mereTrivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?
KONCERN OG ENHEDSSPØRGSMÅL I MTU 2014 Sygehus Lillebælt Trivsel Meget tilfreds Tilfreds tilfreds utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereTemaer for HSU. Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017
Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017 Temaer for HSU Indhold 1. Indledning... 3 2. Temaer... 3 2.1 Mål, strategi og økonomi... 3 2.2 Arbejds- og personaleforhold... 4 2.3
Læs mere23. mart s 2015. Afdækning af Professionel Kapital 2015
23. mart s 2015 Afdækning af Professionel Kapital 2015 Dig og dit arbejde I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 1.1) I hvor høj grad føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?
Læs mereAPV 2013 Arbejdspladsvurdering
APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering
Læs mereSelvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi
Selvevaluering 2016: Den pædagogiske strategi Indhold Indledning... 2 Skolens pædagogiske strategi... 3 Første del af selvevalueringen... 4 Kendskab til den pædagogiske strategi... 4 Sammenhæng mellem
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN
TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse
Læs mereAPV 2014 Arbejdspladsvurdering
APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereAnerkendende ledelse i staten. December 2008
Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt
Læs mereAPV 2012 Arbejdspladsvurdering
APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering
Læs mere