Den er samtidig tilgængelig i elektronisk form på

Transkript

1 J O B Ö R E S U N D

2 Ledernes Hovedorganisation, Ledarna og AS/3 ønsker med denne publikation at sætte fokus på nogle af de spørgsmål, der rejser sig i forbindelse med det nye arbejdsmarked i Øresundsregionen. Formålet er at give virksomhederne i regionen et praktisk værktøj, der kan anvendes i forbindelse med dagligdags spørgsmål, samt ved ansættelse af nye medarbejdere. Juridiske forhold i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, pensionsforhold samt en række andre temaer beskrives i en let tilgængelig og forholdsvis kortfattet form. Mange forhold er naturligvis individuelle og kan derfor ikke beskrives eller løses ved et opslag i denne generelle beskrivelse. Men vejledningen skulle gerne være et skridt på vejen. De konkrete forhold bør løses individuelt, og det vil ofte være hensigtsmæssigt at søge professionel bistand. Der er al mulig grund til at tro, at Øresundsregionen vil skabe flere og nye virksomheder, hvis de rette forudsætninger for et gunstigt erhvervsklima sikres. Det er håbet, at personalechefer, human resource-ansvarlige og andre må få gavn af publikationen. Den er samtidig tilgængelig i elektronisk form på Ledernes Hovedorganisation, Ledarna och AS/3 vill med denna skrift sätta fokus på några av de frågor som gör sig påminda i samband med den nya arbetsmarknaden i Öresundsregionen. Syftet är att ge företagen i regionen ett praktiskt verktyg som kan användas i samband med vardagliga frågor samt vid anställning av nya medarbetare. Juridiska förhållanden i förbindelse med anställning, avsked, pension samt en rad andra teman beskrivs i lättillgänglig och förhållandevis kortfattad form. Många frågor är naturligtvis individuella och kan därför inte beskrivas eller lösas enbart med hjälp av den här allmänt hållna beskrivningen. Men den vägledning som ges skulle helst vara ett steg på väg. Konkreta fall bör lösas individuellt och det är ofta en god idé att söka professionell hjälp. Det finns all anledning att tro att det kommer att skapas fler och nya företag i Öresundsregionen om de rätta förutsättningarna för ett gynnsamt affärsklimat garanteras. Förhoppningen är att personalchefer, ansvariga för human resources och andra ska ha nytta av denna skrift. Den finns även i elektronisk form på

3 Forord 6 Förord 7 1 Rekruttering i Danmark 9 2 Rekrytering i Sverige 17 3 Outplacement i Danmark 25 4 Outplacement i Sverige 31 5 Internettets jobdatabaser 37 6 Danske ansættelsesretlige regler 41 7 Svenska anställningsrättsliga regler 55 8 Danske arbejdsløshedskasser 69 9 Svenske arbetslöshetskassor Generelt om skat og sociale afgifter i Danmark og Sverige Danske regler om skattepligt Svenska regler om skatteplikt Pensionsforhold i Danmark Pensionsförhållanden i Sverige INFO Register 135

4 Forord Øresundsregionen som Øresundsbroen er med til at virkeliggøre kan blive et nordeuropæisk vækstcenter, hvis vi udviser rettidig omhu. Konkurrencen om væksten og dermed arbejdspladserne er hård. I Øresundsregionen skal vi kendes på, at væksten sker på et bæredygtigt grundlag. Udviklingen kommer ikke at sig selv, men er afhængig af, om det lykkes at skabe et sammenhængende bolig- og arbejdsmarked i Øresundsregionen. Det skal være lige så naturligt for en borger i København at arbejde i Malmø som at arbejde i Køge eller for den danske studerende at studere på Malmö Högskola som på Handelshøjskolen i København. De danske og svenske regeringer har iværksat arbejdet med at nedbryde barrierer, som skyldes forskelle i landenes lovgivning. Arbejdet støttes af mange parter i regionen, og de første resultater begynder at vise sig. På tværs af Sundet oplever vi et kulturelt fællesskab, men også spændende forskelle. Øresundsregionen giver os muligheden for at gøre forskellene til en fælles styrke, hvor der skabes nye synergier og potentialer. Ledere på regionens arbejdspladser står over for en spændende udfordring. Det bliver ude på den enkelte arbejdsplads, at ledere og medarbejdere skal skabe synergier og finde og frigøre de nye potentialer. Ledere og deres organisationer er centrale i processen de har et stort ansvar for, at det lykkes. Vejen ligger åben, og Øresundsregionen har alt at vinde. Jens Kramer Mikkelsen Overborgmester, København 6

5 Förord Med knappt ett år kvar till broinvigningen står Öresundsregionen redan mitt uppe i en accelererande integrationsprocess. En mängd olika samarbetsprojekt pågår för fullt inom ett stort antal områden. Under förutsättning att avgifterna för trafiken över bron sätts i rimliga nivåer kommer tempot i denna utveckling att ytterligare intensifieras. Strategiskt viktiga områden är arbetsmarknaden, bostadsmarknaden, den högre utbildningen, miljön, näringslivet m. fl. Öresundsregionens Arbetsmarknadspolitiska Råd, sysselsättningspakten och gemensamma arbetsförmedlingskontor talar för att en gemensam arbetsmarknad kan utvecklas snabbt när trafiksystemen knutits samman. Det kräver även att de båda regeringarna kan komma överens om att ta bort vissa hinder vad gäller skatteregler, pendlaravdrag, försäkringsregler m.m. Finns de här förutsättningarna är jag övertygad om att vi inom en snar framtid får en dynamisk och flexibel gemensam arbetsmarknad i Öresundsregionen. Den gemensamma arbetsmarknaden kommer att vara en av de allra starkaste krafterna som driver på integrationen. Med vänlig hälsning Ilmar Reepalu Malmö Stad Kommunstyrelsens ordförande 7

6

7 Rekruttering i Danmark 1 Rekruttering i Danmark Af Troels K. Gjerrild, partner og direktør i Amrop International. troels.gjerrild@amrop.com Svenskere er enten fulde eller meget formelle, og de er helt sikkert humorforladte. Danskere er upålidelige og respektløse sælgertyper. Sådan kunne typiske fordomme blandt menige danskere og svenskere lyde. Med Øresundsbroen vil regionen og dermed jobmarkedet ændre karakter. Mulighederne vil blive større. Forventningerne vokser både blandt politikere, uddannelsesinstitutioner og erhvervsfolk. Men faktum er, at der i dag eksisterer begrænsede erfaringer med jobintegration i Øresundsregionen. Hvorvidt der egentlig eksisterer en kulturel forskel, og hvorvidt sproget udgør den største lighed eller forskel mellem svenskere og danskere, er et spørgsmål, hvis svar vi vil få nuanceret i de kommende år. Principper og udvikling Et produkt skal designes i Finland, produceres i Sverige, markedsføres af danskere og købes af nordmænd. Sådan lyder en gammel talemåde. Men p.g.a. Sveriges store adgang til naturlige råstoffer er svensk erhvervsliv gearet til produktionsindustrien på en anden måde end det danske. I Danmark er der derimod et stærkere fokus på service, kunden som partner og opbygning af fortrolige relationer til klienter. I Sverige er der flere multinationale selskaber, flere ledere med internationale erfaringer og flere medarbejdere, der er vant til at bevæge sig i store organisationer. Ud af Europas 500 største virksomheder var de 27 svenske i Kun Schweiz har flere store virksomheder end Sverige. Sverige har fire virksomheder i denne kategori pr. mio. indbygger. Danmark har 1,8. Med andre ord: Dobbelt så stor en del af den svenske arbejdsstyrke som den danske arbejdsstyrke arbejder i større koncerner. 9

8 1 Rekruttering i Danmark Eksempler på virksomhedsstørrelser målt på antal ansatte: 1 ABB ISS : Ericsson Post Danmark : Electrolux Carlsberg : Volvo Danfoss : Securitas FLS Industries : Skanska FDB Koncernen : Gambro Rockwool Int : Cardo Royal Scandinavia Sverige er et aktieland. Mange ledere ikke kun de øverste bindes til virksomheden gennem aktier eller optioner. Når ledelsen har samme interesser som ejerne af en virksomhed, rekrutterer den i højere grad medarbejdere, som kan performe på kort sigt. Bl.a. derfor ser man flere udlændinge på direktionsgangene i Sverige end i Danmark. Danske virksomheder har en tendens til at vælge danske ledere eller måske har udenlandske ledere en tendens til ikke at vælge danske virksomheder. Det må forventes, at flere danske og især storkøbenhavnske virksomheder vil investere i svensk arbejdskraft. Lønniveauet i Sverige er lavere, og desuden er København som hovedstad på mange andre områder en attraktion i forhold til den svenske del af regionen. Hermed ikke være sagt, at udvekslingen kun vil foregå den ene vej. Med tiden må den forventes at gå begge veje, når der kompenseres for forskellige lønniveauer. 10

9 Rekruttering i Danmark 1 Etiske overvejelser Mange forskellige virksomheder i Danmark udbyder deres service i forbindelse med rekruttering. Det er et marked, som mange går ind på, fordi det umiddelbart er nemt at løse opgaver gennem det nære kontaktnetværk. Heri ligger nogle af de største farer både for kandidaterne og for branchen. De fleste større og veletablerede bureauer har udviklede strategier og metoder, der sikrer et bredt felt af kompetente kandidater. Inden for search populært kaldet headhunting er det essentielt, at bureauerne kan præsentere kandidater ud over konsulenternes eget netværk og fra andre virksomheder end de nærmeste konkurrenter. Det må derfor anbefales, at man sætter sig ind i markedet og spørger til de metoder og det forløb, der ligger bag en rekrutteringsproces. Under alle omstændigheder er det væsentligt, at virksomheden ikke blot genbesætter en ledig stilling, men kobler processen med forretningsmæssige udviklingsstrategier. I dag stiller kandidater store krav til virksomhedens image og værdigrundlag. Parametre som menneske- og medarbejdersyn, kompetenceudvikling og familievenlige arbejdsforhold bliver stadig vigtigere. Med de mindre ungdomsårgange forstærkes denne tendens. Dette gælder især inden for consulting, advokatbranchen og ikke mindst IT-branchen, og tendensen vil fortsat være stærkere i takt med et bredere jobmarked. Hertil kommer, at hyppigheden for jobskift generelt har været stigende det seneste årti. Målgrupper og ansættelsesniveauer Det er virksomheder, organisationer og institutioner inden for alle brancher, der benytter sig af ekstern rekruttering. Mange vælger i dag fortsat at annoncere i aviser, dagblade og faglige tidsskrifter. Inden for de seneste år er virksomhederne begyndt at have stillingsopslag på egne hjemmesider. Men uanset hvilken rekrutteringsform man vælger, findes der ydelser, der passer til ethvert behov inden for branchen. Det kan være svært at orientere sig i den hårde konkurrence, men flere klienter vælger at invitere flere bureauer til at byde på en opgave. Og det kan være en stor fordel at høre argumenter for de forskellige metoder. Erfaringer fra lignende opgaver og en bred faglig profil hos konsulenterne og deres bagland er forhold, som bør prioriteres højt. 11

10 1 Rekruttering i Danmark Primært search, sekundært selection. Internet meget begrænset Search, selection og bred anvendelse af Internettet Vikarbureauer, jobbaser på Internettet Ovenstående skema skitserer en deling inden for de serviceformer, der typisk anvendes til forskellige niveauer. Indtil for fem år siden var det primært annoncering, intern rekruttering og personligt netværk, der førte til besættelse af ledige stillinger. Men i de seneste år er rekrutteringsbranchen vokset i takt med den stigende fokusering på at finde den rigtige medarbejder til det rigtige job. En telefonisk undersøgelse om jobsøgning viser i august 1999, at headhunting er mest udbredt i løngruppen fra en halv million kroner og opefter i årsløn. Undersøgelsen er udarbejdet af Vilstrup Research i august Senest er Internettet kommet til med nye muligheder. En undersøgelse fra Greens Analyseinstitut fra fjerde kvartal 1998 viser, at over 23 procent af danske virksomheder bruger Internettet til rekruttering. Tendensen er, at jo større virksomheden er, jo mere bruger man Internettet. Metoden kaldes E-cruiting. Hvorvidt E-cruiting fører til ansættelse af kompetente medarbejdere og på hvilke niveauer, kan der endnu ikke siges noget specifikt om. Men det må i skrivende stund stadig ses som et supplement til eksisterende kanaler og metoder. 12

11 Rekruttering i Danmark 1 Udbydere og metoder De forskellige produkter og metoder lapper på visse områder ind over hinanden, både i selve processen og i de stillingsniveauer, der arbejdes med. I det følgende skitseres selve processen inden for forskellige metoder. Bemærk, at der er tale om en grov forenkling af et meget komplekst felt. Der er grundlæggende to dominerende rekrutteringsmetoder: Search og selection. Search også kaldet headhunting eller executive search (eftersom denne metode ofte bruges til rekruttering på højt ledelses- eller specialistniveau). Der tale om en målrettet, systematisk og direkte søgning efter lederemner, som på vegne af klienten inviteres til dialog med tredjemand i forbindelse med en konkret stilling. Stillingen er defineret i dialog mellem klient og searchfirma. Bortset fra IT-området er danske searchfirmaer ikke specialiseret inden for bestemte brancher. Det er de i Sverige. Bemærk, at denne metode i alle sine faser er dialogorienteret. Egon Zehnder, Amrop International og Ray Berndtson er eksempler på større danske virksomheder i Øresundsregionen. Honoraret ligger typisk på en tredjedel af kandidatens første års bruttoløn. Selection er en udvælgelse baseret på et kandidatfelt, der har svaret på en annonce. Typisk gennemføres indledende samtaler, og herefter går et antal kandidater videre til et testforløb. På baggrund af testforløbet vælges den endelige gruppe af kandidater, som præsenteres for virksomheden. Mercuri Urval, Cultivator og MatchMaker er eksempler på større danske virksomheder i Øresundsregionen. Generelt prisniveau ligger på procent af kandidatens første års bruttoløn. Hertil kommer udgifter til annoncering. E-cruiting kan deles op i forskellige kategorier. En stor del af initiativerne på området kommer fra eksisterende annoncesælgere, der herved sikrer sig en fortsat del af annonncemarkedet. Dog eksisterer der i dag selvstændige rekrutteringsbureauer, der kun er på Internettet. Der er mange udbydere af annoncer. Nogle udbydere er uafhængige, andre er tilknyttet eksisterende annoncemedier, og andre findes på de forskellige virksomheders hjemmesider. 13

12 1 Rekruttering i Danmark Vikarbureauer leverer midlertidig arbejdskraft til forskellige brancher. Det er sjældent højere stillinger, der vikarieres i. Manpower, Attention Personaleservice, Kelly Services og Randstad er eksempler på større virksomheder i Øresundsregionen. Flere vikarbureauer er også beskæftiget på mellemleder- og specialistniveau. Annoncemedia er ligeledes påvirket af udviklingen inden for rekrutteringsbranchen. Som nævnt udvikler flere trykte medier eletroniske annoncepladser og services. Der er strategiske samarbejder mellem danske og svenske dagblade. Berlingske Tidende, Søndagsavisen og Børsen er eksempler på større trykte annoncemedier i Øresundsregionen. Hertil kommer diverse fagblade. Ud over disse former for rekruttering findes en lang række kombinationsprodukter og enkeltstående ydelser. 14

13 Rekruttering i Danmark 1 At rekruttere med ekstern hjælp Det kan være en dyr affære at ansætte den forkerte medarbejder. Stadig flere benytter sig af ekstern hjælp af den ene eller den anden art. Tag en dialog med forskellige udbydere for at få et overblik over mulighederne ved de forskellige metoder. Det er ofte en fordel at vælge konsulenter med kendskab til det lokale marked. Vær opmærksom på, at flere udbydere har en garantiordning, som sikrer en opfølgning og eventuel præsentation af nye kandidater i tilfælde af fejlplacering. Vælg et firma og en konsulent med stor erfaring inden for de givne stillingsniveauer og med geografisk kendskab, brancekendskab og internationalt kendskab. Ved anvendelse af test i Øresundsregionen er der ligeledes nogle forhold, som er centrale: Testen og dens fortolkning bør ligestille kandidater med forskellig kulturel baggrund. De begreber, der analyseres, skal være sammenlignelige i de forskellige grupper. Eventuelle gruppeforskelle bør medtages som centrale data. Kandidaten skal altid testes på sit eget modersmål. Afslutningsvis skal der gøres opmærksom på, at uanset i hvilken grad vi kommer til at erkende kulturelle forskelle og ligheder, bør hvert enkelt menneske og hver enkelt virksomhed betragtes som en unik størrelse, der fortjener en opmærksom og professionel indstilling hver gang. 15

14 Rekrytering i Sverige 2 Rekrytering i Sverige Av Flemming Riber, konsult i Cultivator Recruiting. fr@cultivator.com Principer och utveckling Uppskattningsvis 1 miljon rekryteringar genomförs årligen på den svenska arbetsmarknaden, inklusive så kallad bemanning. Två tredjedelar av alla rekryteringar sker genom personliga kontakter, utan någon inblandning av externa byråer eller tjänster. Den resterande delen alltså cirka går via den mycket fragmenterade rekryteringsbranschen, som omfattar allt från den offentliga arbetsförmedlingen till rena headhunters. Arbetsförmedlingen har historiskt sett en central plats i rekryteringsbranschen, och hade tills för tio år sedan monopol på arbetsmarknaden. I alla landets län och kommuner finns sammanlagt 418 arbetsförmedlingar som kan erbjuda rekryteringstjänster och platsförmedling. Sedan arbetsförmedlingen startade 1949 har den varit en starkt integrerad del av den regionala och kommunala platsförmedlingen och sysselsättningspolitiken. På 80-talet blev arbetsförmedlingen ännu mer affärsorienterad och dess serviceutbud blev till viss del självfinansierat. Begreppet rekrytering (Search & Selection) omfattar olika sätt att anställa personer på: Headhunting Marknaden består av cirka 200 företag och domineras av 3-4 större företag som vänder sig till alla affärslivets branschområden. Cirka mellanstora headhunters fokuserar på vissa branscher eller delar av dem, exempelvis begreppet "TIME" som täcker Telekom, IT, Media och E-handel. Rekrytering Denna marknad består av en rad traditionella rekryteringsföretag och företag som erbjuder tester. Dessa företag annonserar och lockar till sig kompetens genom tidningar, t.ex. Dagens Nyheter, nätverk eller andra förbindelser. Dessutom har det under senare år dykt upp ett stort antal nya rekryteringsföretag på nätet. Idag finns cirka 50 företag som sysslar med denna verksamhet, så kallad e-cruiting. E-cruiting omsatte 1998 cirka 45 miljoner kronor (= 1,5 % av jobbranschens totala omsättning) och förväntas under 1999 passera 200 miljoner. Fyra av dessa företag har stora internationella resurser bakom sig och uppfattas som ledande på marknaden. 17

15 2 Rekrytering i Sverige Personalinhyrning Personalinhyrning, som senare kan leda till fasta tjänster, är en mycket vanlig form för rekrytering. Marknaden domineras av Manpower som är marknadsledande och ett antal mindre konkurrenter, häribland vissa danska företag som Access. De personalgrupper som oftast hyrs in återfinns inom kontor, sekreterartjänster, reception, försäljning och produktion. Fallgropar Det kan röra sig om väsentliga kostnadsskillnader vid rekrytering av medarbetare, dels på grund av rekryteringsföretagens kompetens och tillgång till kvalificerad bedömning av nya medarbetare, dels beroende på den tid som går åt i själva processen och möjligheten att locka till sig de mest kvalificerade kandidaterna. Man bör kontrollera att det finns en beskrivning av processen, att man arbetar med testmodeller inom ramen för Psykologförbundets standard och att det ges garanti på rekryteringsdelen. Rekryteringsbranschens användning av intelligenstester under 80-talet och personlighetstester under 90-talet har förutsatt en egentlig utbildning i dessa testtyper, en utbildning som inte har funnits. Det är således stor skillnad på de bästa och de sämsta inom branschen. Man uppskattar till exempel att högst två av tio har tillgång till psykologisk expertis. Psykologförbundet har numera strängare krav på rekryterings- och urvalskonsulter i Sverige. 18

16 Rekrytering i Sverige 2 Målgrupper Rekryteringsbranschen omfattar hela Sverige och allmänt sett alla utbildningsgrupper. Under 1998 sysslade dock den allra största delen med arbetsgrupper inom kontorssegmentet, häribland försäljning, ledning och administration: Butik 1.4 Ekonomi 27.6 Kontor 43.6 Lager/ind 12.4 Teknik 6.4 Vård 5,1 Övrigt 3,5 Källa: SPUR s personalundersökning 1998 Genom den nya rekryteringsformen via Internet, e-cruiting, betjänas idag även en stor del av den arbetsmarknad som traditionellt har klarat rekryteringen via personliga kontakter. Det är i detta segment som Internetföretagen ser sin möjlighet att i framtiden erbjuda arbetsgivare och arbetssökande möjlighet att finna varandra i databaser. Tjänsten vänder sig i hög grad till personer som redan har jobb men vill byta till ett nytt eller hålla sig ajour med arbetsmarknaden. Vissa rekryteringsföretag har inlett samarbete inom utvalda branscher. Exempelvis har Jobline gått samman med reklamföretaget Vision om en gemensam webbplats, eftersom gott och väl av Joblines användare arbetar med marknadsföring. E-cruiting kommer i framtiden att finnas på många företags egna hemsidor som länk till en ökad exponering, liksom företag själva köper annonsplats på nätrekryterarnas webbplatser. Företag som vill rekrytera i specifika branscher kan rådas att kontakta arbetsförmedlingen för vidare hänvisning till rekryteringsföretag som besitter den aktuella expertisen. Det finns företag som erbjuder rekrytering inom exempelvis IT, E-handel eller specifikt inom försäljning och företagsledning. 19

17 2 Rekrytering i Sverige Matchning eller kontakt Det finns avgörande skillnader mellan de tjänster rekryteringsföretagen erbjuder när det gäller att locka till sig och skapa perfekt matchning mellan arbetssökande och arbetsgivare. Företag som Mercuri, Cultivator, Proffice och andra renommerade aktörer genomför rekryteringsprocedurer där man särskilt satsar på att matcha sökande och företag. Processen tar vanligtvis 6-8 veckor inklusive annonsering. Inom e-cruiting satsar man på att skapa kontakt mellan arbetstagare och arbetsgivare, varefter bägge parter själva gör en bedömning av om de matchar varandra alltså utan att man dessförinnan rett ut centrala värden, personlighet, attityder och inte minst motivation. Denna process tar normalt 4-6 veckor. Branschen själv betraktar bägge tjänsterna som nödvändiga och ser i framtiden sök- och kandidatbaser inom e-cruiting som ett mycket bra komplement till de egentliga rekryteringsföretagen. Rekryterings- och bemanningsföretag Headhunters: Marknaden kännetecknas av internationellt erkända företag med specialiteter inom ekonomi, styrelsemedlemmar eller liknande kategorier. Alumni, Amrop International och Andersson & Korn är respekterade och välrenommerade headhunters. Exclusive komplette Human Ressource Huse. Dessa företag kännetecknas av ett professionellt utbud av både search och selection, tester och utveckling/utbildning av mänskliga resurser. I detta segment finner man Vendator och det nordiska alternativet Cultivator International Management. Exklusiv rekrytering på strategisk nivå görs av företag som Egon Zehnder, Mercuri Urval. Personprofilering och bedömning av ledare genomförs av specialister som Master Management, som erbjuder grundligt prövade och validerade testsystem. Taktisk rekrytering görs av en rad företag med Proffice och Arbetsförmedlingen i spetsen. 20

18 Rekrytering i Sverige 2 Många aktörer har avgränsade produkt- och kundplattformar beroende på bransch. Exempelvis rekryteras akademiker övervägande av företag som Academic Search, Universum Media, OCC och senast av EMDS, som vänder sig till akademiker genom jobbmässor. På operativ nivå erbjuder Manpower personaluthyrning med möjlighet till senare anställning. Bland rekryterarna på nätet är de största: Besök/månad Antal platsannonser Antal CV finns ej *Arbetsförmedlingen Kapitalstarka utländska företag förväntas ändra denna balans till fördel för t.ex. StepStone, Wideeyes och Topjobs. Dessutom finns det speciella databaser knutna till de flesta fackförbunden, t.ex. inom Civilingenjörsförbundet Adresser och telefonnummer till rekryteringsföretag i Sverige hittar du på: under sökkriterierna "Rekrytering" och "Personaluthyrning". 21

19 2 Rekrytering i Sverige Produkter En professionell rekrytering kan omfatta följande faser: Avtal: Ett underlag för korrekt avtal tas fram och i detta fastställs rekryterings- Föranalys: Fastställande av arbetets innehåll, ansvar och kompetens. proceduren, annonseringsplan och garanti. Intervju och test: Intervjuomgångarna stöds av inhämtande av referenser, färdighetstester och personprofilering. Kunskap Teori och erfarenhet Attityder Etik och moral DITT BETEENDE MOTIVATION Personlighetsfaktorer Arv och miljö Färdigheter Det du kan Fem viktiga områden som måste klargöras under rekryteringsproceduren En e-cruiting omfattar vanligtvis: Skriftligt tillrättaläggande av jobbeskrivningen Exponering på rekryteringsföretagets webbplats och eventuella samarbetspartners Internetsidor under upp till sex veckor Möjlighet till företagslogo på framsidan, webblänk och eventuell e-postlänk till kontaktpersoner Här ges ingen riktig experthjälp vid genomförande av intervju och bedömning av sökande. Inte heller ges någon garanti för den sökandes lämplighet. 22

20 Rekrytering i Sverige 32 Investering Kostnaden för en rekrytering kan variera från till kr beroende på kompetens, ansvarsnivå och rekryteringsfirmans skicklighet, men en genomsnittlig rekrytering kostar cirka kr. Kostnaden för rekrytering via Internet varierar från till kronor per arbetstillfälle. För jobbsökande är det i allmänhet gratis att lägga in ett CV på sidan. Den motsvarande kostnaden för en 3-spaltig 190 mm annons i Aftonbladet är cirka kronor. Kontakta Aftonbladet på eller Dagens Nyheter på 23

21 Outplacement i Danmark 3 Outplacement i Danmark Af Alan Binau, partner i AS/3 Human Resources. ab@as3.dk Hvad er outplacement i Danmark? I Danmark mener mange, at outplacement en del af virksomhedernes sociale ansvar. Med outplacement mener man, at virksomheden ønsker at hjælpe en opsagt medarbejder med at finde et nyt job uden for virksomheden. På dansk anvendes ordet "genplacering" synonymt med outplacement. Vi har valgt i dette afsnit at bruge det mest almindelige ord genplacering. Overordnede principper for genplacering Genplacering kan i princippet foregå på to forskellige måder: Individuelt I grupper Individuel genplacering anvendes, når antallet af opsigelser i en virksomhed er få, mens genplacering i grupper anvendes ved større afskedigelsesrunder (typisk fra 40 medarbejdere og opefter). Genplacering i grupper anvendes dog sjældent på ledelsesniveau her tilbydes individuel genplacering. Individuel genplacering indebærer, at medarbejderen knyttes til en personlig rådgiver, der fungerer som sparringpartner gennem typisk tre til 12 måneder afhængig af situationen. Rådgivningen foregår fra genplaceringsvirksomhedens lokaler. Ved individuel genplacering møder medarbejderen ikke andre kandidater i forløbet. Ved genplacering i større grupper anvendes ofte en kombination af jobsøgningskurser, individuelle rådgivningsmøder samt "jobkontor" (se senere). I Danmark er der ikke tradition for, at genplaceringsvirksomheden skal "skaffe" medarbejderen et nyt job. Tværtimod er den almindelige holdning i Danmark, at medarbejderen selv har ansvaret for at få afklaret sin jobsituation. I Danmark anser man det for uværdigt, at en konsulent (eller virksomheden for den sags skyld) skal fratage medarbejderen ansvaret for noget så vigtigt som jobsituationen en situation, som er præget af følelser, økonomi og andre personlige problemstillinger. 25

22 3 Outplacement i Danmark Det er således konsulentens ansvar at støtte medarbejderen i sin jobsøgning, dvs. stille genplaceringsvirksomhedens erfaring, metoder og processer til rådighed. Det omfatter naturligvis også en oplæring af medarbejderen i jobsøgning. Virksomhedens "ansvar" kan defineres til at være at stille ressourcer til rådighed for medarbejderen som hjælp til jobsøgning. Kort sagt kan et genplaceringsfirma i Danmark løse alle opgaver for medarbejderen undtagen at skaffe et job eller at gå til jobsamtale for medarbejderen. I øvrigt ender langt de fleste genplaceringsopgaver i Danmark med en afklaring af jobsituationen. De fleste seriøse genplaceringsvirksomheder i Danmark løser kun opgaver, når en virksomhed eller en organisation betaler for rådgivningen. Man tager ikke privatpersoner ind. Ledige privatpersoner kan blive rådgivet af den offentlige arbejdsformidling. I nogle situationer betaler arbejdsformidlingen private genplaceringsfirmaer for at gennemføre rådgivningen. Det gælder især på leder- og akademikerniveau. Langt de fleste virksomheder anvender private genplaceringsvirksomheder. Typisk individuelt rådgivningsforløb Indledningsvis tilbydes den opsagte medarbejder et uforpligtende og fortroligt møde hos genplaceringsfirmaet. På mødet informerer virksomheden om genplaceringsprogrammet, og medarbejderen fremlægger sine ønsker, mål og krav til rådgivningen. Der udarbejdes kontrakt, som omfatter rådgivningens længde, art og en formulering vedrørende fortrolighed. Rådgivningerne er fortrolige. Virksomheden bliver dog informeret om antal afholdte møder, når medarbejderen er kommet i nyt job. Herefter kan den egentlige rådgivning begynde. Den omfatter typisk et til to ugentlige møder med hjemmearbejde mellem hvert møde (forberedelse, research, overvejelser og jobsøgning). 26

23 Outplacement i Danmark 3 Rådgivningen indeholder typisk tre faser: Fundament Medarbejderens kompetencer afklares gennem øvelser og interviews. Evt. gennemføres personlighedstest. Medarbejderens resultater trækkes frem. Ofte samles alle input i et enkelt dokument kaldet f.eks. en "kompetenceprofil". Muligheder I denne fase arbejdes med at finde frem til mulige jobmål; herunder nye jobmål og alternative karriereveje. Det afdækkes endvidere, om nedgang i løn- eller stillingsniveau eller jobsøgning i nye geografiske områder kan skabe muligheder for job. Der igangsættes typisk en netværksproces, hvor kandidaten afholder en række møder med sit netværk (tidligere arbejdskolleger, medstuderende, venner, familie osv). Møder er i denne fase ikke egentlig jobsøgning, men informationsindsamling. Man leder efter åbninger i markedet samtidig med, at man på en diskret måde viser markedet, at man er jobsøgende. Handling I denne sidste fase igangsættes kampagner for at ramme de opstillede jobmål. Der gennemføres en kombination af bl.a.: Søgning gennem avisannoncer Uopfordret ansøgning Søgning via netværk Søgning via vikarbureauer og rekrutteringsfirmaer Søgning via Internettet I denne fase gennemføres træning i jobsamtalen og om nødvendigt telefonsamtalen. Konsulentens roller omfatter generelt tre områder: Den støttende rolle, hvor konsulenten lytter og rådgiver vedrørende medarbejderens situation, problemer og overvejelser Jobrådgiverrollen, hvor konsulenten hjælper med at definere medarbejderens kompetencer og jobmål "Salgschefrollen", hvor konsulenten skal hjælpe med at lægge strategier for den praktiske jobsøgning og støtte medarbejderen i den egentlige jobsøgning altså den fase, hvor medarbejderen skal ud at sælge sig selv på jobmarkedet. 27

24 3 Outplacement i Danmark Typisk genplaceringsproces ved større opsigelsesrunder Ved større opsigelsesrunder er den store opgave at kunne støtte mange medarbejdere på én gang. Det stiller store krav til en grund-planlægning af timing, information og praktisk gennemførelse af opsigelser og støtteforanstaltninger. De seriøse genplaceringsvirksomheder støtter virksomheden i denne fase. Antallet af opsagte medarbejdere vil ofte være så stort, at det ikke er praktisk eller økonomisk muligt at tilbyde ren individuel rådgivning. I stedet gennemføres kurser evt. med individuelle opfølgningsmøder og faglige efteruddannelseskurser. Den løbende rådgivning foregår herefter i et såkaldt jobkontor. Jobkontoret er en "lokalafdeling" af konsulentvirksomheden, som åbnes ude på virksomheden. Her kan medarbejderen få jobrådgivning, og der vil være skrivefaciliteter, Internet og brochurer til rådighed. Der suppleres ofte med udsendelse af et profilhæfte, der omfatter alle afskedigede medarbejderes baggrund og jobønsker. Hæftet sendes ud til relevante virksomheder, som kan have behov for at rekruttere nye medarbejdere. Genplaceringsvirksomheden vil ofte supplere med at rette direkte henvendelse til større rekrutteringfirmaer og virksomheder i lokalområdet. Andre produkter De fleste genplaceringsvirksomheder arbejder med sideprodukter, der f.eks. omfatter: Lederkurser: Træning af ledere i at gennemføre en opsigelsessamtale. Kurser for tillidsfolk: Kurset omfatter f.eks. tillidsmandens rolle, medarbejderens mulige reaktioner og samarbejde i jobsøgningsprocessen. Genplacering uden opsigelse. Mange virksomheder vælger at løse et eventuelt personaleproblem ved at prøve at genplacere medarbejderen, uden at medarbejderen opsiges. I de tilfælde, hvor det lykkes, kan medarbejderen selv opsige samarbejdet. Herved undgås mange problemer. 28

25 Outplacement i Danmark 3 Målgrupper Traditionelt har genplacering i Danmark rettet sig imod ledelsesniveauet. Gennem de sidste ti år har området imidlertid udviklet sig således, at man i dag gennemfører genplacering på alle niveauer og inden for alle brancher. Medarbejdere på de øverste ledelsesniveauer tilbydes oftest en individuel genplaceringsrådgivning over 12 måneder. Mellemledere, specialister og akademikere tilbydes typisk individuel rådgivning på tre eller ni måneder. I forbindelse med Øresundsbroens færdiggørelse vil genplaceringsvirksomheder også kunne løse opgaver på tværs af Øresund, f.eks. genplacering af en svensk ingeniør i et job i København. Udbydere I Danmark omfatter private genplaceringsfirmaer tre grupper: Større eller mindre virksomheder, som har specialiseret sig i at varetage genplaceringsopgaver. Antallet af medarbejdere er mellem tre og 50. Konsulentfirmaer, som har genplacering som en lille del af den samlede produktpakke. Der kan være tale om rekrutterings- eller searchvirksomheder, udviklingsvirksomheder og virksomheder, der arbejder med virksomhedsrådgivning. Der findes mellem 10 og 20 af disse i Danmark. Enkeltmandsvirksomheder, som arbejder med genplacering alene eller sammen med andre produkter. Antallet af enkeltmandsvirksomheder er stort, men kendes ikke eksakt. Produkter Typiske produkter omfatter f.eks.: Ubegrænset individuel rådgivning til topledere. Pris ca kroner og opefter Ni måneders individuel rådgivning til mellemledere, specialister og akademikere. Pris ca kroner Tre måneders individuel rådgivning til funktionærer og timelønnede. Pris ca kroner Jobsøgningskurser med eller uden opfølgning. Pris pr. dag ved 12 deltagere er fra ca kroner og opefter. Der skal lægges dansk moms (p.t. 25%) til priserne. 29

26 3 Outplacement i Danmark Kollektive afskedigelser Fremgangsmåden ved kollektive afskedigelser er fastsat i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Loven stiller bl.a. krav om forhandling og skriftlig meddelelse til Arbejdsmarkedsrådet. En kontakt til danske jurister anbefales i denne situation. Eksempel på opgave En dansk produktionsvirksomhed skal afskedige en topchef, to mellemledere, fem funktionærer og 52 timelønnede i en større generel nedskæring. Virksomheden henvender sig til et genplaceringfirma, som inddrages i planlægningen af processen. Genplaceringsfirmaet deltager ikke i planlægning af selve rationaliseringen eller af, hvem der skal opsiges. Der gennemføres et fire timers kursus for ledere, hvor lederne lærer, hvordan man kan gennemføre samtalen, så medarbejderen oplever den som værdig. Der gennemføres endvidere et tre timers møde for tillidsfolkene, hvor opgaven koordineres. Efter opsigelsen indbydes alle medarbejdere til at deltage i et to-dages jobsøgningskursus, som følges op af to individuelle møder. På møderne tages medarbejderens personlige problemstillinger op, og der lægges en jobplan. Efterfølgende har jobkontoret åbent to gange om ugen. Her kan medarbejderen få hjælp til jobsøgning af en konsulent. Jobkontoret arrangerer foredrag med vikarbureauer og AF. AMU inddrages til planlægning af efteruddannelse. Jobkontoret udsender profilhæfter og henvender sig til virksomheder, som kunne mangle arbejdskraft. Den opsagte chef tilbydes et ubegrænset individuelt genplaceringsprogram, mellemlederne et ni-måneders program, og funktionærer tilbydes et tre-måneders program. Normalt vil mindst 90 procent af medarbejderne i en sådan proces blive afklaret ved nyt job, uddannelse eller pension. 30

27 Outplacement i Sverige 4 Outplacement i Sverige Av Anders Karlson, Kent Ahlcrona och Bengt Rosqvist, Personalservice AB. psab@telia.com Vad är Outplacement i Sverige? Till att börja med skall det sägas att outplacement och kompetensplacering betraktas som synonymer. Vi har i det svenska språket valt att behålla engelskans outplacement, men har på senare år också börjat använda det svenska ordet kompetensplacering. En kompetensplaceringsprocess initieras av att ett företag av något skäl nödgas reducera sin personal. Med kompetensplacering avses att en individ omplaceras till en befattning utanför den egna organisationen. All kompetensplacering sker på företagets initiativ och något lagtvång föreligger ej. När ett företag tvingas säga upp en del av sina medarbetare upplevs detta ofta som mycket traumatiskt. Stämningen bland de icke uppsagda kan också bli förödande negativ. I Sverige är det allt vanligare att företag och koncerner gör en aktiv insats i den uppkomna situationen. Dessa arbetsgivare ser vinster även utöver den rent sociala insatsen. Man erhåller ett goodwill-värde som är till stor affärsnytta. Då uppsägningslön under alla omständigheter måste utbetalas gäller det att erbjuda den anställde bästa möjliga villkor. Flera alternativ finns: Arbetsbefrielse - en passiv åtgärd där den enskilde lämnas åt sitt öde. Utbildning - en klassisk åtgärd som förutsätter att den anställde aktivt är intresserad av detta. Syftet är att stärka den enskilde. Ökad kompetens och ökat självförtroende i avsikt att stärka ställningen på arbetsmarknaden är målet. Avsikten är att individen med dessa nya "redskap" självständigt skall kunna söka och erhålla nytt arbete. Kompetensplacering - innebär att företaget i nära samarbete med den anställde arbetar för att finna en ny anställning utanför den egna organisationen. Omplacering sker m a o till ett annat företag. Omsorgen om individen är vid denna process utomordentligt viktig och den måste ovillkorligen vara professionell. Den friställdes kompetens, erfarenhet och övriga kvalitéer skall maximalt tillvaratas. Den enskilde skall i bästa fall känna sig utvald och erbjuden nytt arbete. 31

28 4 Outplacement i Sverige Detta positiva sätt att hantera en i grunden negativ situation kommer att avspegla sig bland de kollegor som arbetar vidare. Det är en stor psykologisk skillnad när den enskilde kan meddela f.d. arbetskollegor, familj och vänner att man erhållit ett nytt spännande arbete istället för att "ha fått sparken" och kastats ut i arbetslöshet. Kompetensplacering i kombination med utbildning. Målgrupper Målgruppen är i princip alla arbetare, tjänstemän och chefer som innehar en varaktig anställning på ett företag där personalförändringar är aktuella. Skillnader i hanteringen är främst individuella. All seriös kompetensplacering utgår ifrån individens behov. Aktörer på marknaden I Sverige finns förutom statliga organ även en rad konsultföretag verksamma i branschen, dessa benämns organisationskonsulter och har oftast specialiserat sig på någon eller några yrkeskategorier. Olika fackliga organisationer och dessa närstående aktörer opererar också inom området. De privata aktörerna har i Sverige först 1993 fått möjlighet att erbjuda full service. Fram till 1993 fanns i Sverige ett statligt arbetsförmedlingsmonopol som förbjöd all privat arbetsförmedling. Enda undantag var person i ledande chefsposition. Således har företag som oftast går under benämningen "headhunters" funnits länge. Idag finns ett flertal rekryterings- och uthyrningsföretag samt privata arbetsförmedlingar vilka ensamma eller i samarbete med annat konsultföretag hanterar kompetensplacering. Vi kan också identifiera utbildningsföretag inom ett område som benämns "human resources" vilka är aktiva inom området. I vissa fall spelar fackliga organisationer en aktiv roll vad gäller kompetensplacering. Som synes är det vanskligt att enhetligt rubricera de aktörer som avses. Detta förklaras av att det i Sverige är en tämligen ny företeelse att privata konsulter anlitas för en komplett kompetensplaceringsprocess. 32

29 Outplacement i Sverige 4 Produkter Traditionellt ingår arbets- och yrkesvägledning i den aktuella processen. Den enskilde kan också erbjudas psykologsamtal och någon form av test som ett led i processen att finna en optimal lösning eller inriktning för att finna nytt arbete. I vissa fall kan en företagsanpassad utbildning bli aktuell. I begreppet kompetensplacering innefattar vi att maximalt tillvarata den kompetens individen redan har, emellertid kan en anpassning eller kompetenshöjning bli aktuell beroende på det mottagande företagets behov, t.ex. kan det finnas företagsinterna datarutiner etc. Sist men inte minst bör individen erbjudas stöd för att hantera en situation som ofta upplevs som traumatisk. Detta kan ske individuellt eller i samtalsgrupp. Målgruppen är personal som kommer att friställas. Priset för att anlita extern konsult varierar givetvis. Kostnaden per individ skall ställas i relation till de kostnader företaget under alla omständigheter av lagskäl eller avtal ändå tvingas betala. Så t.ex. är det inte ovanligt att uppsägningslön kan förekomma under ett år, vilket avtalsmässigt är den maximala tiden. Om det inte finns meningsfulla arbetsuppgifter på företaget kan tiden utnyttjas på ett rationellt sätt i syfte att finna externt ersättnings-arbete. Ju snabbare utslussningen sker, desto billigare för företaget. Kompetenta konsulter inom området debiterar SEK/timme ( ). Även om kostnaden för en kompetensplacering skulle uppgå till t.ex SEK totalt kanske förfarandet innebär att den anställde får nytt arbete innan det blir aktuellt med passiv uppsägningslön. Företagets alternativa kostnader måste alltid vägas in när man överväger att anlita externa konsulter i kompetensplaceringssammanhang. 33

30 4 Outplacement i Sverige En rad punkter som särskilt måste beaktas. 1. Informera fackliga organisationer I förekommande fall bör man primärförhandla med lokal (ibland central) facklig organisation om att uppsägningar är nödvändiga och om gällande turordningsregler. Grundregeln är först anställd sist uppsagd. Emellertid förekommer ofta undantag av nyckelpersoner. Tag också kontakt med arbetsgivarorganisationen. 2. Plikt att informera Länsarbetsnämnd När det är aktuellt att säga upp fem eller fler anställda skall Länsarbetsnämnd underrättas och detta skall ske samtidigt som primärförhandling påbörjas. (Erforderliga blanketter erhålls från Länsarbetsnämnd) Aktuellt lagrum: LAS (Lagen om anställningsskydd) Vid uppsägning av tjänstemän kontakta Trygghetsrådet. 4. Uppsägningstid Då olika uppsägningstider kan förekomma är det av synnerlig vikt att uppsägningstid noga kontrolleras. 5. Uppsägning måste ske skriftligt En särskild blankett för ändamålet, "Besked om uppsägning på grund av arbetsbrist", kan t.ex. beställas från SAF:s förlagsservice. 6. Förtur till återanställning Efter det att turordning fastställts vid primärförhandling fylls uppsägningsblanketten i och det skall anges att den uppsagde har förtur vid ev. återanställning. 7. Lön under uppsägningstid Lön och andra förmåner skall utbetalas under hela uppsägningstiden. Kontrollera noga vilka regler som gäller för löneuträkning i det speciella fallet. 8. Betyg Betyg skall utfärdas om den anställde begär detta. Särskilda blanketter för detta ändamål finns och kan beställas t.ex. från SAF. 34

31 Outplacement i Sverige 4 9. Arbetshandikappad Notera att särskilda regler gäller för arbetstagare som p g a arbetsskada eller sjukdom ej längre kan erbjudas lämpliga arbetsuppgifter. När hälsoskäl begränsar arbetsförmågan och ersättningsarbete ej kan erbjudas i det egna företaget kanuppsägning p. g. a. arbets brist som beror på personliga skäl accepteras (med personliga skäl menas t.ex. fysiskt handikapp). Emellertid skall försök till omplacering ha gjorts och dokumenterats. Allt vanligare i Sverige är att Försäkringskassan och arbetsgivare gemensamt anlitar extern konsult för kompetensplacering. Då särskilda sekretessregler gäller för läkarintyg m.m. är det av synnerlig vikt att kom petent personalavdelning eller extern konsult ansvarar för handläggningen. Då den enskilde i detta sammanhang kan uppleva att han eller hon befinner sig i ett utsatt läge är det angeläget att handläggningen sker på ett etiskt och moraliskt riktigt sätt. Den enskilde får inte förvägras rätten att ta del av de utredningar som görs. (Undantag finns men berörs ej här då det handlar om extremfall där informationen skulle kunna skada den enskilde.) Största möjliga öppenhet eftersträvas så att ömsesidigt förtroende kan uppnås. Observera noga att regler och avtal förändras. Det är synnerligen viktigt att det företag som måste reducera sin personal är uppdaterat i frågan. Huvudregeln är att en arbetstagare som ej kan sysselsättas under uppsägningstiden har rätt till samma anställningsförmåner som om han eller hon fått behålla sina arbetsuppgifter. Ett exempel Ett typiskt ärende kan se ut på följande sätt. Ett stort serviceföretag med många anställda på olika orter i landet får i samband med införandet av modern datateknik ett övertalighetsproblem. Således tvingas man reducera vissa delar av personalen, t.ex. kvinnlig administrativ personal som tidigare utfört arbetsuppgifter som nu tas över av datorer. Gruppen består av kvinnor vilka är 45 år och äldre, samtliga har varit anställda i minst 10 år och saknar formell utbildning utöver gymnasienivå, ibland har man endast grundskola utöver internutbildningen. Personalinskränkningen upplevs på företaget som mycket traumatisk och diskuteras intensivt i kafferummet. Stämningen är deprimerande och personalmotsättningarna blir stora när vissa blir varslade om uppsägning och andra inte. 35

32 4 Outplacement i Sverige Frågan om vem som står på tur infekterar det hela. Eftersom de flesta arbetat nästan hela sitt vuxna liv på företaget har man utvecklat ett trygghetsbehov, det upplevs som mycket skrämmande att byta arbetsplats och arbetskamrater. Ofta präglas situationen av total passivitet eller ett ogenomtänkt och orealistiskt sätt att söka nytt arbete. För att inte hela personalstyrkan skall dras med i depressionen är det viktigt att det hela hanteras professionellt. En utomstående kompetent organisationskonsult anlitas, just utomstående har i sig ett värde då kanske förtroendet för företagets egen personalavdelning har gått förlorad. Konsultföretaget informerar en grupp varslade generellt om vilka man är. Det är viktigt att ingjuta hopp och förtröstan. I detta fall informerar organisationskonsulten om att kvinnlig, något äldre administrativ personal ofta efterfrågas på mindre företag som inte har samma resurser som ett större att utbilda sin personal och är känsliga för frånvaro. Färdigutbildade personer med dokumenterat hög närvaro är eftertraktade. Därefter följer individuella kartläggningssamtal där en gemensam handlingsplan fastställs. Mycket god tid bör avsättas i detta sammanhang. Den konsult som i nära samarbete med individen arbetar mot ny anställning kopplas in i ett tidigt stadium. Individen skall känna sig trygg i vetskapen att det aktivt söks efter ny anställning. Under den söktid som nu inleds kopplas också ett specialiserat utbildningsföretag in. Omställningstiden skall vara en aktiv tid och upplevas positivt, t.ex. kan möjlighet till subventionerad körkortsundervisning, språkkurs etc. upplevas som enormt upplyftande. I det tänkta fallet är det vissa som är tveksamma till olika yrkesalternativ men ändå nyfikna. Kanske saknar man självförtroende och är osäker. Då är det viktigt att man kan få chansen att "pröva på". En praktiktid inom ett helt annat yrkesområde erbjuds, t.ex. är kanske hotellreceptionist, butiksbiträde eller vårdpersonal något man drömt om men inte vågat sig på. När den enskilde ringat in sina yrkesönskemål är det av yttersta vikt att allt nu också görs för att uppnå målet. I vårt exempel klarar de flesta inte av att söka jobb själva, några negativa svar och orealistiska ansökningar gör dem modlösa. I denna fas måste konkreta anställningar ackvireras med hjälp av professionell "jobbsökare". 36

33 Internettets jobdatabaser 5 Sådan finder du vej i Internettets jobdatabaser Af Jesper Lindahl, marketingdirektør i StepStone A/S. jesper.lindahl@stepstone.dk Internettets fremmarch som fremtidens folkelige medie har skabt en eksplosion i mulighederne for annoncering og profilering af virksomheden. Markedet for stillingsannoncer er et af de områder, der har oplevet den største vækst på Internettet. Her byder mellem 10 og 20 jobdatabaser med diverse tilbud om annoncer og formidling af kontakt til jobsøgende. Det kan være svært at gennemskue. Når du som personaleansvarlig skal vurdere en databases seriøsitet og professionalisme, kan du få overblik ved at stille følgende spørgsmål til den enkelte base. Distribueres annoncer automatisk til jobsøgende? En vigtig del af Internettets effektivitet som jobformidler er muligheden for, at din annonce kan distribueres automatisk til jobsøgende, der er på udkig efter en bestemt type job. Det sker ved, at de jobsøgende opstiller en række ønsker til deres nye job, hvorefter de automatisk pr. kan få tilsendt alle nye annoncer, der svarer til deres ønsker. På den måde får virksomheden hurtigt sin annonce ud til en gruppe potentielle kandidater, der selv beslutter, om de vil sende en ansøgning. Kan du søge i en CV-database? En anden mulighed er de såkaldte CV-databaser, hvor virksomheden i stedet for at indrykke en annonce opstiller en række kodeord for den ledige stilling og derefter kan søge efter egnede kandidater blandt de jobsøgende, der har indtastet deres CV på den pågældende database. Forskellen fra automatisk distribution af annoncer til jobsøgende er, at man her skaber direkte kontakt til den gruppe kandidater, der matcher de stillede krav, og virksomheden betaler herefter et engangsbeløb for at få et udførligt CV samt kontakt til de pågældende personer. Bliver registerloven overholdt? Enhver jobdatabase er omfattet af registerlovens regler om opbevaring og videreformidling af personlige oplysninger. Det er selvfølgelig specielt relevant for CV-databaser, men gælder i øvrigt alle oplysninger om jobsøgende, der ikke må videreformidles til virksomhederne uden godkendelse fra personen selv. Det er i sagens natur vigtigt for enhver arbejdsgiver at overholde registerlovens regler, og er man det mindste i tvivl, kan Registertilsynet give vejledning. 37

34 5 Internettets jobdatabaser Er der hjælp til indtastning og layout? Enhver annonce skal tilpasses det medie, der anvendes, og det gælder selvfølgelig også jobdatabaser. Derfor er det vigtigt, at virksomheden kan få assistance i hele forløbet, så tekst og annonceformat tilpasses den aktuelle hjemmeside. Samtidig skal man sikre, at opstilling og ordvalg matcher de betegnelser, der anvendes i forbindelse med automatisk distribution til jobsøgende og evt. søgning i CV-databaser. Er hjemmesiden brugervenlig? Det siger sig selv, at jobdatabasens hjemmeside skal være nem at bruge. For selvom en stor del af jobformidlingen via Internet sker ved automatisk match mellem virksomheder og jobsøgende, så er der endnu flere, der blot kigger forbi hjemmesiden for at se, hvad der er aktuelt. Du kan bedst selv vurdere, om hjemmesiden er brugervenlig, og du bør blandt andet lægge vægt på, om den er logisk bygget op; om man nemt kan finde de relevante kategorier af jobs, branche, uddannelse etc.; om den undgår langsommelige sideskift; og om det er nemt at tilmelde sig og anvende de forskellige servicetilbud. Hvor mange ledige stillinger findes på databasen? Et stort antal annoncer giver høj opmærksomhed, hvilket giver flere besøgende og dermed større chance for at finde de rigtige ansøgere. Størrelsen på jobdatabasen betyder ganske meget, men skal man vurdere den reelle størrelse af jobdatabaser, skal man kun se på deres egne annoncer. På StepStones database kunne man ved udgangen af januar 2000 finde mere end tilbud om ledige stillinger fra både private og offentlige virksomheder samt rekrutteringsbureauer. Derudover har StepStone den 4. februar 2000 opkøbt et Internet-baseret rekrutteringsfirma i Italien, der tilbyder mere end ledige stillinger. Blandt de virksomheder, der benytter StepStone til rekruttering af nye medarbejdere, er Coca-Cola, Ericsson, Nokia, IBM, Microsoft og Nestlé samt store danske firmaer som f.eks. Lego, Danfoss, Monberg & Thorsen A/S, Nykredit, FDB og Dansk Supermarked. Hvem er de øvrige annoncører? Størrelsen på databasen er ikke alt. Virksomheden bør også vurdere basens kvalitet og profil. Nogle jobdatabaser specialiserer sig i jobformidling inden for bestemte brancher eller uddannelsesretninger eller har i det mindste en vis overvægt på visse områder. Det giver først og fremmest mulighed for yderligere målretning, hvis virksomheden søger helt bestemte personprofiler. 38

35 Internettets jobdatabaser 5 Derudover giver det selvfølgelig mulighed for en mere generel imagemæssig vurdering: Hvem vil virksomheden være i stue sammen med? Jobdatabasens seriøsitet og gennemslagskraft afhænger dermed også af, hvilke virksomheder der ellers anvender den. Hvor mange bruger Internet til jobsøgning? Antallet af Internet-brugere vokser eksplosivt. En analyse fra AC Nielsen AIM offentliggjort i Børsen den 10. november 1998 viser, at over danskere over 13 år er på nettet mindst én gang om ugen. Af disse vil 68% bruge Internettet til jobsøgning, og tallet vokser til tre ud af fire, hvis man ser på den del af gruppen, der er mellem 20 og 40 år og erhvervsaktive. Endelig viste undersøgelsen, at over halvdelen af Internetbrugerne er parate til at sende en ansøgning via . Disse undersøgelser kombineret med erfaringer fra flere virksomheder viser betydelige fordele og muligheder for store besparelser, hvis man vælger Internet til at finde nye medarbejdere. Det er et hurtigt og fleksibelt medie uden begrænsninger. Oplaget er ubegrænset; det dækker hele verden uafhængig af avisbude og postbefordring; det "udkommer" hvert sekund døgnet rundt; og annoncer kan indrykkes når som helst uden hensyntagen til trykketekniske deadlines. Denne fleksibilitet giver mulighed for en lynhurtig ansættelsesproces, og de økonomiske og tidsmæssige fordele ved hurtige ansættelser behøver næppe at blive repeteret i dette forum. Hvor billig er Internet-annoncering? Den bedste vurdering af prisen for stillingsannoncer på Internet får man ved at sammenligne med kontaktpriserne ved annoncering i aviser. Sammenligningen kan være lidt vanskelig, fordi eksponeringen af annoncer er så forskellig. I aviser vises annoncen i reglen én gang i én udgave af publikationen, mens den på Internettet er tilgængelig i hele den købte periode. På koster en typisk annonce ca kr. for 60 dage, og hvis man tager udgangspunkt i de jobsøgende, der i januar måned 2000 besøgte StepStones hjemmeside, giver det en kontaktpris på 1 øre. Endvidere kan man annoncere i hele 60 dage til forskel fra aviserne. En direkte sammenligning med trykte medier gør altså Internettet til en ekstremt billig annonceringsform, idet kontaktprisen til attraktive målgrupper via f.eks. Berlingske Søndag kan svinge fra 61 kr. til 1476 kr. (Kilde: The Media Partnership). 39

36 5 Internettets jobdatabaser Selvom tallene er svære at sammenligne, og selvom kommerciel brug af Internettet stadig er begrænset på mange fronter i Danmark, så er der ingen tvivl om, at markedet for jobformidling netop er et af de områder, hvor Internettet allerede har dokumenteret sit store potentiale. Der er ingen tvivl om, at det vil få en dominerende rolle i jobformidlingen fremover, og derigennem vil det sætte helt nye standarder for målrettet og omkostningseffektiv kontakt til kvalificerede jobsøgende. Søg job i hele Øresundsregionen Jobmarkedet bliver i stigende grad mobilt og internationaliseret. StepStone er danmarks første Internetservice, hvor jobsøgende får adgang til ledige job i hele Øresundsregionen. Det fremgår på StepStone s etablerede hjemmeside I februar var der således mere en 1000 i Øresundsregionen, hvor 64 procent af stillingerne fandtes i København. I år 2000 kommer der for alvor fart over jobmarkedets internationalisering, og Øresundsregionen bliver et mere og mere dynamisk arbejdsmarked. Det har vi nu taget konsekvensen af med den nye serviceydelse, hvor vi kan tilbyde jobsøgende adgang til stillingsopslag ikke alene i Danmark, men også i Sverige. Det er ikke kun de jobsøgende, der får glæde af den nye serviceydelse. Også for arbejdsgiverne er det fordelagtigt, at jobsøgende i andre lande kan søge på de danske stillinger. Især inden for brancher som IT, men også sygehusvæsenet, hvor der er mangel på kvalificeret arbejdskraft, kan det være interessant at komme i kontakt med kandidater fra andre lande. Den internationale jobsøgning er mulig, fordi StepStone har kontorer i Danmark, Norge, Sverige, England, Tyskland, Frankrig, Belgien, og Italien. 40

37 Danske ansættelsesretlige regler 6 Danske ansættelsesretlige regler Af Niels Sørensen (m. fl.), direktionssekretær Ledernes Hovedorganisation nis@lederne.dk Hvornår er danske regler relevante for svenske arbejdsgivere? Det fremgår af den danske udlændingelov, at svenske, norske, finske og islandske statsborgere frit kan rejse ind i Danmark og tage arbejde. Spørgsmålet er, hvilke regler gælder for sådanne ansættelsesforhold? Dansk ansættelsesret gælder alle ansættelsesforhold i Danmark uanset lønmodtagerens nationalitet. Der er således ingen tvivl om, at det er dansk lovgivning, der regulerer ansættelsesforholdet for svenske statsborgere, der er bosat i Danmark og beskæftiges af en dansk virksomhed. Det er også sikkert, at selvom den svenske statsborger ved ansættelsesaftalens indgåelse er bosat i Sverige, men arbejder for en dansk virksomhed i Danmark, så er det fortsat dansk ansættelsesret, der gælder. Problemet opstår, når en svensk statsborger, der er bosat i Sverige, tager ansættelse i Danmark hos en svensk virksomhed. Hvis den svenske statsborger skal flytte til Danmark for en periode, og hvis der indgås en ny ansættelsesaftale, så vil det efter al sandsynlighed være dansk ansættelsesret, der gælder. Men er der blot tale om en midlertidig flytning, eller arbejder den samme medarbejder i Danmark og i andre lande på samme tid, så er det mere sandsynligt, at dansk ansættelseslovgivning ikke gælder. Det afgørende er hvilket land, ansættelsesforholdet som helhed må siges at være knyttet til. Funktionærloven Hovedparten af medlemmerne af Ledernes Hovedorganisation, der ikke er direktører, er omfattet af funktionærlovens regler. Reglerne giver en række ufravigelige rettigheder, der beskytter funktionæren i ansættelsen. Funktionærstatus behandles i lovens 1. Bestemmelsen opstiller tre grundlæggende betingelser for, at man kan opnå funktionærstatus: 1. Arbejdet skal udgøre mere end 15 timer ugentligt 2. Arbejdstager skal besidde en tjenestestilling 3. Arbejdet skal være af en art opregnet i lovens 1 41

38 6 Danske ansættelsesretlige regler Betingelsen om, at man skal besidde en tjenestestilling, betyder, at administrerende direktører og personer, der ejer en del af den virksomhed, de er ansat i, ikke omfattes af funktionærloven. Hvilke typer arbejde, der er omfattet af lovens beskyttelse er opregnet i 1. Lovens område er "ikke-manuelt" arbejde, herunder handels- og kontorarbejde samt ledelsesmæssige funktioner. Ansættelsesbeviser Ifølge ansættelsesbevisloven har alle funktionærer i Danmark krav på en skriftlig ansættelseskontrakt. Loven omfatter funktionærer og alle andre lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end en måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger otte timer. Loven gælder ikke, hvis en kollektiv overenskomst indeholder regler, der er lige så gunstige som loven. Ansættelsesbevisloven trådte i kraft den 1. juli Ansættelsesaftaler, der er indgået efter denne dato, skal indeholde skriftlige oplysninger om følgende forhold: 1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse 2. Arbejdsstedets beliggenhed 3. Beskrivelse af arbejdets art 4. Titel, rang, stilling eller jobkategori 5. Tidspunktet for ansættelsen 6. Den forventede varighed af ansættelsen, hvis der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse 7. Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie 8. Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller en henvisning til reglerne i loven 9. Lønnen ved ansættelsesforholdets begyndelse samt oplysning om pensionsforhold og lønnens udbetalingsterminer 10. Den daglige eller ugentlige arbejdstid 11. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsen 42

39 Danske ansættelsesretlige regler 6 Oplysningerne i ansættelsesbeviserne og ansættelseskontrakterne kan i et vist omfang gives med henvisning til reglerne i funktionærloven, ferieloven, administrative bestemmelser, andre love og kollektive overenskomster. Det er ikke kun ansættelsesforhold, der er indgået efter lovens ikrafttrædelse, der omfattes af loven. Hvis en medarbejder, der er ansat før lovens ikrafttræden, beder om at modtage de nævnte oplysninger, skal anmodningen imødekommes inden for to måneder. Hvis arbejdsgiveren ikke opfylder ansættelsesbevislovens krav, kan arbejdsgiveren pålægges at betale en godtgørelse til lønmodtageren. Niveauet for godtgørelsen svinger fra til kroner. Ansættelseskontrakter bør revideres i takt med, at de faktisk forhold for ansættelsen ændrer sig. Hvis den ansatte stiger i løn, får ny titel, arbejdssted eller lignende, bør dette ajourføres. Ferieloven Alle lønmodtagere, der arbejder i Danmark under dansk lovgivning, er omfattet af ferieloven. Derved har danske lønmodtagere nogle rettigheder i forbindelse med afholdelse af ferie. Rettighederne kan ikke fraviges til skade for lønmodtageren. Ferieloven er ikke til hinder for, at der mellem parterne individuelt eller kollektivt kan aftales vilkår, der stiller lønmodtagere bedre. Ferieloven sikrer lønmodtageren ret til at afholde ferie med betaling. For hver måned, lønmodtageren er beskæftiget, optjenes ret til 2,5 dages betalt ferie. Det betyder, at der på et år optjenes ret til 30 dages ferie (inkl. lørdage), det vil sige i alt fem ugers ferie. Ferie optjenes i løbet af kalenderåret, men ferien skal holdes inden for et ferieår. Ferieåret er året efter optjeningsåret, dvs. den 2. maj til den 1. maj året efter. Betaling til lønmodtageren i forbindelse med ferie kan ske på to måder: 1. Lønmodtageren modtager normal løn under sin ferie 2. Der udbetales feriegodtgørelse svarende til 12,5 procent af den ferieberettigende løn 43

40 6 Danske ansættelsesretlige regler Den ferieberettigende løn opgøres som lønmodtagerens løn i det foregående kalenderår inklusiv alle løntillæg samt lønmodtagerens bidrag til virksomhedens pensionsordning og til Arbejdsmarkedets Tillægspension. Alle lønmodtagere, der er antaget månedsvis eller for længere tid, og som har krav på at modtage løn under sygdom, vil som udgangspunkt have krav på at holde ferie med løn. De lønmodtagere, der holder ferie med løn, har endvidere krav på en gang om året at få udbetalt et supplerende ferietillæg svarende til en procent af den ferieberettigende løn. Arbejdsgiveren bestemmer som udgangspunkt, hvornår lønmodtageren skal holde sin ferie. Dette skal imidlertid ske under iagttagelse af en række regler om varsling. Ferien deles således op i en hovedferie på tre uger og en restferie på to uger. Hovedferien skal afholdes i perioden 2. maj til 30. september og skal varsles med mindst tre måneder. Restferie kan holdes når som helst i løbet af året og skal kun varsles med en måned. Lønmodtageren kan forlange, at hovedferien de tre uger i sommermånederne holdes i forlængelse af hinanden. Hvis lønmodtageren selv siger op eller afskediges fra sin stilling, skal der udbetales feriegodtgørelse for den optjente ferie, som ikke holdes inden opsigelsesperiodens udløb. Varslingsreglerne gælder uændret i tilfælde af en afskedigelse. Det betyder, at hovedferien kun kan holdes inden for opsigelsesperioden, hvis lønmodtageren selv ønsker det, eller hvis opsigelsesvarslet er længere end tre måneder. Feriegodtgørelse skal som udgangspunkt indbetales til en særskilt konto hos Ferie-Konto, der er en central betalingsadministration under Arbejdsmarkedets Feriefond. Indbetaling til FerieKonto skal ske løbende i forbindelse med, at feriepenge optjenes eller i tilfælde af opsigelse straks efter lønmodtagerens fratræden. Lønmodtageren kan herefter hæve pengene i forbindelse med, at ferien holdes. En række arbejdsgiverforeninger har i henhold til kollektive overenskomster oprettet egne feriekortordninger, hvorefter det er op til den enkelte virksomhed at sørge for, at nuværende og tidligere medarbejdere modtager feriegodtgørelse i forbindelse med afholdelse af ferie. Hvis ikke virksomheden indfrier sin forpligtelse, kan kravet rettes mod den pågældende arbejdsgiverforening, der er garant for feriekortordningen. 44

41 Danske ansættelsesretlige regler 6 Sygdom Ifølge funktionærloven har funktionæren ret til sin sædvanlige løn under sygdom, idet sygdom er lovligt fravær fra arbejdspladsen. Arbejdsgiveren må ikke stille generelle helbredsspørgsmål i ansættelsessituationen. Arbejdsgiveren har kun ret til at spørge til sygdomme, som har væsentlig betydning for ansøgerens evner til at bestride den pågældende stilling. Ansøgeren er forpligtet til at oplyse om helbredsforhold, som vil kunne få væsentlig betydning for varetagelsen af den pågældende stilling. Arbejdsgiveren kan kræve dokumentation for, at årsagen til funktionærens fravær er sygdom. Den Almindelige Danske Lægeforenings standarderklæring kan tidligst udstedes af lægen på fjerde sygedag, og udgiften hertil skal betales af arbejdsgiveren. Er sygefraværet længere end 14 dage, kan arbejdsgiveren kræve nærmere oplysninger om den forventede varighed af sygdommen. Funktionæren skal ikke betale for oplysninger. Arbejdsgiveren bestemmer, om erklæringen skal indhentes hos funktionærens egen læge eller en speciallæge. Ønsker arbejdsgiveren en såkaldt specialisterklæring, er funktionæren berettiget til at vælge specialisten. Arbejdsgiveren har ikke krav på at få oplyst, hvad funktionæren fejler, men udelukkende dokumentation for, at der foreligger sygdom og den forventede varighed heraf. Bliver den ansatte syg inden påbegyndelse af aftalt eller varslet ferie, er den ansatte ikke forpligtet til at holde ferien, men kan i denne situation kræve erstatningsferie. Kan hovedferien p.g.a. sygdom ikke afholdes inden hovedferieperiodens udløb, den 30. september, har den ansatte krav på at få udbetalt feriegodtgørelse for den manglende hovedferie. Et længerevarende fravær på grund af sygdom uden umiddelbar udsigt til raskmelding, vil normalt være en saglig grund til at opsige funktionæren. Hvis arbejdsgiveren vælger at opsige funktionæren, skal dette ske med sædvanligt varsel læs om varsler under afsnittet "Ansættelsesforholdets ophør". Der er dog mulighed for at opsige funktionæren med et forkortet varsel, hvis funktionæren inden for de sidste 12 måneder har haft mere end 120 sygedage. Dette gælder dog kun, hvis denne særlige regel skriftligt er aftalt mellem parterne typisk i ansættelseskontrakten. 45

42 6 Danske ansættelsesretlige regler En opsigelse med henvisning til 120-sygedages reglen er desuden betinget af, at opsigelsen sker ved udløbet af de 120 sygedage, og at funktionæren fortsat er syg på opsigelsestidspunktet. Barsel Funktionæren skal senest tre måneder før det forventede fødselstidspunkt underrette arbejdsgiveren om, hvornår hun regner med at begynde sin barselsorlov. Barselsorloven kan påbegyndes, når der er fire uger til det forventede fødselstidspunkt og slutter normalt 24 uger efter fødslen. Lider den gravide funktionær af graviditetsbetinget sygdom, har hun krav på sin sædvanlige løn frem til fire uger før det forventede fødselstidspunkt. Fra den kvindelige funktionær påbegynder sin barselsorlov og frem til 14 uger efter fødslen, har hun krav på halv løn fra arbejdsgiveren. Er den halve løn fra arbejdsgiveren mindre end det aktuelle dagpengemaksimum, er det muligt at supplere med barselsdagpenge. Den kommune, som funktionæren bor i, skal udbetale barselsdagpenge. Ifølge funktionærloven har funktionæren ikke ret til løn fra arbejdsgiveren i de sidste ti uger af barselsorloven. Hun har dog ret til barselsdagpenge fra kommunen. I mange overenskomster har den kvindelige funktionær yderligere ret til løn under barselsorlov i forhold til, hvad funktionærloven foreskriver. Fædre har ret til orlov med dagpenge i to uger fra fødselstidspunktet, fra barnets modtagelse i hjemmet eller efter aftale med arbejdsgiveren. Orloven skal dog afholdes inden for de første 14 uger efter fødslen. Tilsvarende er der ret til fædreorlov i den 25. og 26. uge efter barnets fødsel. Medbestemmelse på arbejdspladsen Nogle ansatte har en særlig beskyttelse i ansættelsen, fordi de har særlige opgaver i virksomheden. Tillidsmanden er således et bindeled mellem ledelsen, medarbejderne og den relevante faglige organisation. Tillidsmanden skal være beskæftiget i virksomheden og organiseret i den relevante organisation, og han skal være valgt i henhold til en kollektiv overenskomst. Tillidsmandens rolle er mangeartet, men blandt hovedopgaverne er sikring af overholdelse af overenskomsten. Hvis en virksomhed vil afskedige en tillidsmand, skal der foretages en nøje vurdering, inden afskedigelsen sættes i værk. Afskedigelse af en tillidsmand er kun lovlig, når den er begrundet i tvingende årsager eller virksomhedens forhold. Tillidsmanden kan tilkendes økonomisk godtgørelse, hvis han afskediges ubegrundet. 46

43 Danske ansættelsesretlige regler 6 Arbejdstagere på en virksomhed, der ikke er omfattet af en overenskomst, kan vælge en kollega til talsmand. Talsmanden kan varetage forhandlinger med arbejdsgiveren på arbejdstagernes vegne. Som udgangspunkt har talsmanden ikke rettigheder og pligter som en overenskomstmæssigt valgt tillidsmand, og han har heller ikke den samme ansættelsesretlige beskyttelse. Hvor der ikke er regler i overenskomsten om tillidsmandsstatus, vil en talsmand på virksomheden ikke være omfattet af nogen særlig beskyttelse. Hvis der ikke findes en overenskomst for området, er den afskedigede talsmand henvist til at kræve erstatning ved de ordinære domstole for uberettiget afskedigelse. Hvis virksomheden er bundet af overenskomst, kan arbejdsgiveren idømmes bøde ved Arbejdsretten. Ud over reglerne om tillids- og talsmænd findes der en række andre love, der indeholder regler af betydning for arbejdstagere. En af de vigtigste er arbejdsmiljøloven, der skal opretholde sunde og sikre arbejdspladser. Loven foreskriver blandt andet, at der skal vælges sikkerhedsrepræsentanter i alle virksomheder, der har over ti ansatte. Sikkerhedsrepræsentanten vælges af alle medarbejdere, der ikke har ledelsesmæssige beføjelser. Valg af sikkerhedsrepræsentanten følger typisk reglerne for valg af tillidsmænd i den relevante overenskomst. Sikkerhedsrepræsentanter nyder samme beskyttelse som tillidsmænd. Sikkerhedsrepræsentanter kan ikke vælges blandt virksomhedens ledere, medmindre lederen vælges som repræsentant for andre ledere på virksomheden. I aktie- og anpartsselskaber, som gennem de sidste tre år har beskæftiget mindst 35 medarbejdere, kan medarbejderne vælge et antal bestyrelsesmedlemmer svarende til halvdelen af det antal bestyrelsesmedlemmer, der vælges på generalforsamlingen. Initiativet til medarbejderrepræsentation kommer alene fra medarbejderne. Enhver medarbejder, der er fyldt 18 år og ikke er umyndiggjort, kan vælges. Medarbejderen, som vælges ind i virksomhedens bestyrelse, har det samme ansvar som de øvrige medlemmer af bestyrelsen. De medarbejdervalgte medlemmer har som udgangspunkt samme krav på honorar for bestyrelsesarbejdet, som de øvrige bestyrelsesmedlemmer modtager. Forskelsbehandling kan kun finde sted, hvis der ud fra en konkret vurdering af bestyrelsesarbejdets art og omfang er en saglig grund. Både de medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og deres suppleanter er beskyttet mod opsigelse på samme måde som tillidsrepræsentanter. Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer mister ikke funktionærstatus. 47

44 6 Danske ansættelsesretlige regler Ansættelsesforholdets ophør Ansættelsesforhold kan ophøre på flere forskellige måder. Arbejdsgiveren kan enten opsige eller bortvise funktionæren, og funktionæren kan enten opsige eller hæve ansættelsesforholdet. Ved arbejdsgiverens bortvisning og funktionærens ophævelse skal ansættelsesforholdet være væsentligt misligholdt af modparten. Retspraksis opstiller en række krav, der skal være opfyldt, for at bortvisning og ophævelse accepteres som afslutning af et funktionærretligt ansættelsesforhold. Både bortvisning og ophævelse skal betragtes som omgående afbrydelse af ansættelsesforholdet, dvs. arbejdsgiverens pligt til at betale løn ophører, og funktionærens pligt til at arbejde ophører. Funktionæren kan opsige med en måneds varsel, medmindre andet er aftalt. Er der aftalt prøvetid, kan funktionæren fratræde uden varsel, medmindre andet er aftalt. Arbejdsgiveren kan opsige funktionærer efter reglerne i funktionærlovens 2. Opsigelsesvarslet er afhængig af, hvor længe den pågældende funktionær har været ansat i virksomheden. Opsigelse skal som minimum ske med følgende varsler. Der kan altid aftales et længere opsigelsesvarsel: En måned inden udløbet af fem måneders ansættelse Tre måneder inden udløbet af to år og ni måneders ansættelse Fire måneder inden udløbet af fem år og otte måneders ansættelse Fem måneder inden udløbet af otte år og syv måneders ansættelse Seks måneder, hvis ansættelsen har varet længere. 48

45 Danske ansættelsesretlige regler 6 Anciennitetsbestemt godtgørelse Hvis en funktionær afskediges efter lang tjeneste i samme virksomhed, får han en anciennitetsbestemt godtgørelse i henhold til funktionærlovens 2a. For at modtage godtgørelsen skal funktionæren have været ansat i 12, 15 eller 18 år, hvorefter funktionæren har krav på en godtgørelse svarende til en, to eller tre måneders løn. Godtgørelsen skal dog ikke udbetales, hvis funktionæren på fratrædelsestidspunktet kan modtage folkepension fra den danske stat, eller hvis funktionæren har en arbejdsgiverbetalt pensionsordning, som er oprettet, før funktionæren fyldte 50 år. Lederaftalens særlige godtgørelse Hvis funktionæren er medlem af Ledernes Hovedorganisation, og hvis virksomheden er omfattet af lederaftalens bestemmelser, vil betroede funktionærer over 50 år, som har været ledere i samme virksomhed i mere end ti år, få en kompensation svarende til tre måneders løn. Denne kompensation skal udbetales uanset, om funktionæren er omfattet af 2a i funktionærloven. Virksomheder kan være omfattet af lederaftalen ved sit medlemskab af Dansk Arbejdsgiverforening eller i kraft af særskilt anerkendelse af lederaftalen. Godtgørelse som følge af uberettiget afskedigelse Ud over de anciennitetsbestemte regler om godtgørelse, rummer lovgivningen en række andre regler, der giver adgang til en godtgørelse, hvis en lønmodtager afskediges uberettiget. Regler om godtgørelse for usaglig afskedigelse gælder for forskellige persongrupper. I det følgende beskrives regler i funktionærloven, og det er kun funktionærer, der omfattes af beskyttelsen. Funktionæren har krav på at modtage en skriftlig redegørelse, hvor årsagen til opsigelsen fremgår. Begrundelsen har betydning for retten til eventuel godtgørelse for usaglig afskedigelse. Om en opsigelse er saglig, afhænger af en konkret vurdering af den anførte begrundelse. Generelt er beskyttelsen i funktionærretlige ansættelser øget betydeligt gennem årene. Både overenskomster og forskellige love indsnævrer området for, i hvilke tilfælde en afskedigelse er saglig. En afskedigelse skal kunne begrundes sagligt i virksomhedens eller den ansattes forhold. Hvis der ikke er en saglig begrundelse for afskedigelsen, og hvis funktionæren har været ansat i virksomheden i mere end et år, medfører funktionærlovens 2b, at virksomheden 49

46 6 Danske ansættelsesretlige regler skal udbetale en godtgørelse til den forurettede. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre en kompensation svarende til seks måneders løn. Ifølge ligebehandlingsloven kan arbejdsgiveren pålægges at betale godtgørelse. Der er pligt til at behandle alle ansatte lige uanset køn. Loven giver domstolene adgang til at udmåle en godtgørelse svarende til maksimalt 78 ugers løn. Ligebehandlingsloven anvendes eksempelvis i tilfælde, hvor arbejdsgiveren afskediger en kvindelig funktionær på grund af graviditet. Lov om orlov indeholder endnu en bestemmelse, der sikrer lønmodtagere kompensation ved usaglig afskedigelse. Hvis en arbejdstager kræver ret til orlov til børnepasning, og hvis den ansatte herefter fyres, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen skyldes andre grunde. Den ansatte kan maksimalt få 26 ugers løn i godtgørelse. Arbejde i opsigelsesperioden En arbejdsgiver kan enten vælge at beskæftige den fyrede funktionær i opsigelsesperioden, eller han kan hjemsende funktionæren. Vælger arbejdsgiveren, at funktionæren skal blive på arbejdspladsen i opsigelsesperioden, skal funktionæren beskæftiges med samme arbejde, som han er ansat til at udføre. Arbejdsgiveren kan dog forlange fleksibilitet i opsigelsesperioden, og kan for eksempel pålægge funktionæren at oplære en ny ansat. Frihed til at søge andet arbejde I opsigelsesperioden har en afskediget funktionær frihed til at søge andet arbejde. Arbejdsgiveren kan ikke trække funktionæren i løn. Frihed til at søge andet arbejde skal gives i det omfang, det er nødvendig, jf. funktionærlovens 16. Tjenesteattest Arbejdsgiveren har pligt til at give skriftlig bekræftelse på, i hvilket tidsrum et arbejdsforhold har varet, hvilket arbejde funktionæren har været beskæftiget med, og hvilken løn funktionæren har fået. Herudover har funktionæren ret til at få oplyst årsagen til afskedigelsen. Dette gælder også ved kortvarige ansættelsesforhold, herunder opsigelse i prøvetiden. Funktionæren har derimod ikke krav på en at få en egentlig anbefaling. Og arbejdsgiveren er ikke berettiget til at påføre tjenesteattesten andre informationer end de ovennævnte. Arbejdsgiveren skal meddele oplysninger til funktionæren inden for en rimelig tidsperiode. Hvis arbejdsgiveren ikke efterkommer dette krav, kan han idømmes straf i form af bøde. Bøden tilfalder statskassen. 50

47 Danske ansættelsesretlige regler 6 Suspension Virksomheden kan også vælge at sende funktionæren hjem på betingelse af, at han skal stå til rådighed for virksomheden. Typisk vil en rådighedsforpligtelse bestå i, at en betroet funktionær telefonisk skal bidrage med råd og vejledning. Hvis det bliver nødvendig, skal funktionæren møde op på virksomheden for at løse en konkret opgave. Fritstilling Hvis virksomheden ikke kan bruge funktionæren inden for hans jobfunktion, har funktionæren krav på at blive fritstillet. Virksomheden har med andre ord pligt til at hjemsende en funktionær med fuld løn i opsigelsesperioden og frigøre funktionæren for enhver arbejdsforpligtelse, hvis virksomheden ikke kan beskæftige ham i det job, han er ansat til at udføre. Hvis funktionæren er fritstillet, har han ret til at søge og påtage sig ny beskæftigelse fra første fritstillingsdag. Friheden er dog begrænset, idet at han ikke må udføre arbejde, der er konkurrerende med virksomheden. Finder funktionæren andet arbejde, kan den tidligere arbejdsgiver modregne i den løn, der skulle have været udbetalt i opsigelsesperioden. Funktionæren har dog altid ret til tre måneders løn, jf. funktionærlovens 3. Væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet Udgangspunktet i dansk ansættelsesret er, at arbejdsgiveren er berettiget til at lede og fordele arbejdet på virksomheden. Denne ret kaldes ledelsesretten. Retten betyder, at ændringer i ansættelsesforhold, som foretages af arbejdsgiveren, kan gennemføres umiddelbart og uden forudgående varsel. Væsentlige ændringer skal derimod varsles med det samme varsel som en opsigelse. Denne regel sikrer funktionæren samme beskæftigelse, som han hidtil har haft. Hvornår der er tale om en væsentlig ændring? Det er vanskeligt at opstille retningslinier for. Lønnedgang, ændringer i kompetence, arbejdstid og ansvar kan være væsentlige ændringer. Bortvisning Hvis en funktionær har misligholdt ansættelsesforholdet i væsentlig grad, kan arbejdsgiver ophæve ansættelsesforholdet ved at bortvise funktionæren. En bortvisning er den hårdeste sanktion, en arbejdsgiver kan anvende. En bortvisning medfører, at ansættelsesforholdet afbrydes med øjeblikkelig virkning. Funktionæren har derfor ikke noget efterfølgende krav på løn, idet der ikke er nogen opsigelsesperiode. Tyveri, vold eller andre strafbare handlinger er eksempler på berettigede bortvisningsgrunde. Mindre alvorlige handlinger vil også kunne medføre bortvisning. Bortvisning kræver på den ene side, at arbejdsgiver undersøger det konkrete forhold. Samtidig skal han reagere hurtigt, fordi passivitet medfører tab af retten til at bortvise. 51

48 6 Danske ansættelsesretlige regler Virksomhedsoverdragelsesloven Virksomhedsoverdragelsesloven er en beskyttelseslov, hvis formål er at sikre lønmodtagerne. Loven anvendes ved hel eller delvis overdragelse af en virksomhed, og den beskytter både funktionærer og andre lønmodtagere. Ifølge lovens 2 overtager den nye ejer af virksomheden alle rettigheder og forpligtelser over for de lønmodtagere, der var ansat på overdragelsestidspunktet. Den nye virksomhedsejer har pligt til at videreføre samme løn- og ansættelsesvilkår som den tidligere ejer, uanset om der er tale om individuelle eller kollektive aftaler. Ifølge lovens 3 kan opsigelse af en medarbejder, der er forårsaget af virksomhedsoverdragelse, ikke anses for at være rimelig. Hvis afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der har beskæftigelsesmæssige ændringer til følge, kan det dog anses for rimelig begrundelse. Er der ikke tale om rimeligt begrundedeårsager, gælder de ovennævnte regler om uberettiget afskedigelse, jf. blandt andet funktionærlovens 2b. I forbindelse med en virksomhedsoverdragelse kan lønmodtageren afvise at forsætte sit ansættelsesforhold hos den nye virksomhedsejer. Dette kan ske, hvis væsentlige forudsætninger for lønmodtagerens fortsatte ansættelse er bristet. Typiske eksempler er situationer, hvor medarbejderen i små og mellemstore virksomheder har haft en nær tilknytning til den tidligere arbejdsgiver. Hvis lønmodtageren ønsker at påberåbe sig bristede forudsætninger, skal det ske i rimelig tid i forhold til arbejdsgiverens orientering om overdragelsen. Konkurrencemæssige begrænsninger Loyalitetspligten og markedsføringsloven Ifølge det såkaldte almindelige loyalitetsprincip skal lønmodtageren være loyal over for arbejdsgiver under et ansættelsesforhold. Loyalitetsprincippet har to sider. For det første er der de almindelige ordensmæssige betragtninger, der siger, at den ansatte blandt andet har pligt til at omtale sin arbejdsgiver og arbejdsplads på en rimelig måde. For det andet må den ansatte ikke påføre sin arbejdsgiver konkurrence. Dvs. at han må ikke tage sideløbende ansættelse i et konkurrerende firma eller starte eget konkurrerende firma. 52

49 Danske ansættelsesretlige regler 6 Den ulovfæstede loyalitetsforpligtelse skal ses i sammenhæng med markedsføringslovens 1, som forbyder handlinger i strid med god markedsføringsskik. Denne regel forbyder blandt andet plagiering af arbejdsgivers produkter. Formålet er overordnet at hindre, at oplysninger om og særkender for virksomheden misbruges. Reglen suppleres af markedsføringslovens 10, som forbyder misbrug af virksomheders erhvervshemmeligheder og tekniske tegninger. Denne bestemmelse forbyder for det første den ansatte at skaffe sig adgang til hemmelige oplysninger uden arbejdsgivertilladelse. For det andet forbyder bestemmelsen en ansat, der er i besiddelse af hemmelige oplysninger, at viderebringe disse oplysninger. Forbuddet varer i tre år efter ansættelsesforholdets ophør. Det er vanskeligt at præcisere, hvad der er "hemmeligt" og derved omfattet af forbuddet mod viderebringelse. Det er imidlertid klart, at der skal være tale om informationer, som virksomheden har forsøgt at beskytte over for offentligheden. Budgetter, priskalkulationer, reklamefremstød og lignende er eksempler på områder, der er omfattet af beskyttelsen. En virksomheds kunderegister er også omfattet, hvis virksomheden har forsøgt at holde registret hemmeligt. Virksomheder, der anvender "testemonials" og derved anvender deres kunderegister som en et led i markedsføringen, er således ikke omfattet af beskyttelsen af kunderegister. Konkurrence- og kundeklausuler Ud over de lovregulerede begrænsninger af lønmodtageres ret til at påføre sin nuværende eller tidligere arbejdsgiver konkurrence, indeholder funktionærloven regler vedrørende aftalte konkurrencebegrænsninger. Funktionærlovens 18 rummer betingelserne for at indgå konkurrenceklausuler, og 18a opstiller betingelserne for kundeklausuler. Disse regler gælder kun for særligt betroede funktionærer. Andre lønmodtagere, bl.a. direktører og funktionærer, der ikke er særligt betroede, er kun omfattet af aftalelovens begrænsninger. Med andre ord giver funktionærloven en speciel beskyttelse over for særligt betroede funktionærer. En konkurrenceklausul er en aftale mellem arbejdsgiveren og lønmodtageren. Klausulen indebærer, at lønmodtageren i et vist tidsrum efter ansættelsen ikke må drive erhvervsvirksomhed af en bestemt karakter i et bestemt område eller tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed. En kundeklausul er en aftale om, at lønmodtageren i en tidsbegrænset periode skal afholde sig fra direkte eller indirekte at have forretningsmæssig forbindelse med eller tage ansættelse hos de virksomheder eller personer, der er eller har været kunder eller leverandører til arbejdsgiveren. 53

50 6 Danske ansættelsesretlige regler For begge former for klausuler gælder der to sæt regler afhængig af, hvornår klausulen er indgået. Klausuler indgået inden 15. juni 1999 følger et mere lempeligt regelsæt end klausuler, der er indgået efter denne dato. Hvis klausulen ikke gælder mere end et år, kunne konkurrenceklausuler indtil 15. juni indgås, uden at funktionæren skulle have vederlag. Kundeklausuler kunne frit indgås dog under iagttagelse af aftalelovens regler. Efter den 15. juni 1999 kan såvel konkurrence som kundeklausuler kun indgås, hvis funktionæren modtager et minimumsvederlag svarende til halvdelen af den pågældendes månedsløn på fratrædelsestidspunktet. Det er en betingelse for klausulens gyldighed, at den indeholder en udtrykkelig bestemmelse vedrørende betalingen. Ved konkurrenceklausuler, der er indgået efter de nye regler, har funktionæren krav på en minimumsgodtgørelse svarende til tre måneders vederlag. Beløbet udbetales til funktionæren ved fratrædelse. Denne regel er kun gældende for konkurrenceklausuler. Det tilrådes, at virksomheder og lønmodtagere, der vil aftale konkurrencebegrænsende klausuler som en del af ansættelsesforholdet, foretager en nøje vurdering af det konkrete behov for en klausul. 54

51 Svenska anställningsrättsliga regler 7 Svenska anställningsrättsliga regler Av Karin Hultquist, Förbundsjurist i Ledarna. karin.hultquist@ledarna.se När är svenska regler relevanta för danska arbetstagare? Det framgår av utlänningslagen att danska, norska, finska och isländska medborgare fritt kan resa in och ta anställning i Sverige. Frågan är vilka regler som gäller för sådana anställningsförhållanden. Utgångspunkten är att svensk arbetsrätt är tillämplig på varje anställning med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Det är klart att det är svensk rätt som gäller för anställningsförhållanden för danska medborgare som är bosatta i Sverige och som arbetar för en svensk arbetsgivare. Likaså gäller svensk arbetsrätt för en dansk medborgare som bor i Danmark och som anställs samt utför arbete för en svensk arbetsgivare i Sverige. Problemet uppstår när en dansk medborgare, som är bosatt i Danmark, blir anställd i Sverige för en dansk arbetsgivare och utför arbete i Sverige. Om arbetet är mer stadigvarande förlagt till Sverige och anknytningen till Sverige dominerar skall svensk arbetsrättslig lagstiftning i sin helhet tillämpas. Är det däremot fråga om utstationering i Sverige för en begränsad tid skall bestämmelserna i lagen om utstationering av arbetstagare tillämpas. Lagen trädde i kraft den 16 december 1999 och gäller när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar anställda i Sverige och i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna. Lagen omfattar tre olika typer av utstationeringar, nämligen när arbetsgivaren utstationerar arbetstagaren för en begränsad tid genom att sända denne till Sverige enligt avtal mellan arbetsgivaren och mottagaren av tjänsterna, till en arbetsplats eller ett företag inom koncernen eller till ett användarföretag som bedriver verksamhet i Sverige, och arbetsgivaren är ett uthyrningsföretag. Lagen om utstationering av arbetstagare anger vilka arbets- och anställningsvillkor i den svenska lagstiftningen en arbetsgivare skall tillämpa vid utstationering i Sverige. Det är till exempel fråga om bestämmelser om betald semester, arbetstid, arbetsmiljö, skydd för gravida och kvinnor som nyligen fött barn, skydd för minderåriga och förbud mot diskriminering. 55

52 7 Svenska anställningsrättsliga regler Att en arbetsgivare skall tillämpa de bestämmelser som anges i lagen om utstationering av arbetstagare hindrar inte att det kan finnas andra svenska bestämmelser som också blir tillämpliga. Arbetarskyddsstyrelsen i Sverige ger information om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstationering i Sverige. Genom lagen får en utstationerad arbetstagare rätt att väcka talan i Sverige. Mellan Ledarna i Sverige och Lederne i Danmark och Norge finns ett samarbetsavtal som utvidgar medlemmens rättigheter. Om en medlem i respektive organisation tar anställning hos arbetsgivare i annat land kan medlemmen från första anställningsdagen gå över till arbetslandets organisation och ansluta sig till respektive lands arbetslöshetsförsäkring utan karens. Medlemmen får information i hemlandet om hur ledarorganisationen i arbetslandet nås. Lagen om anställningsskydd De flesta medlemmarna i Ledarna omfattas av lagen om anställningsskydd. Lagen är tvingande till arbetstagarens förmån. Avtal som försämrar arbetstagarens rättigheter är ogiltiga om de upphäver eller inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen om anställningsskydd. Det finns inget hinder att komma överens om bättre förmåner för arbetstagarna än vad lagen föreskriver. Lagen tillåter i viss utsträckning att avvikelser görs genom kollektivavtal. Lagen om anställningsskydd omfattar i princip alla arbetstagare. En av de grupper av arbetstagare som står utanför lagens skydd är företagsledare och med dem jämställda arbetstagare. Bestämmelsen tolkas restriktivt och det är endast fråga om de arbetstagare som har en utpräglad arbetsgivarfunktion, som till exempel verkställande direktörer, som undantas. Arbetstagare är den som har ett anställningsförhållande med en arbetsgivare. Därmed undantas uppdragstagare eller egna företagare från lagens skydd. Det har ingen betydelse vilken typ av anställning det är eller vilken arbetsgivare arbetstagaren har för att lagen om anställningsskydd skall gälla. Arbetsgivaren kan vara staten, en kommun eller en enskild arbetsgivare. Lagen är tillämplig på hel- och deltidsanställda och organiserade samt oorganiserade arbetstagare. 56

53 Svenska anställningsrättsliga regler 7 Skriftlig information om anställningsvillkor Enligt lagen om anställningsskydd har arbetstagare rätt att av arbetsgivaren skriftligen få information om de villkor som gäller för anställningen. Bestämmelsen anger inte hur informationen skall lämnas. Det får arbetsgivaren avgöra efter egen bedömning under skadeståndsansvar. Däremot skall informationen ges inom en månad från det att arbetet har börjat utföras. Arbetsgivaren är inte skyldig att lämna sådan information om anställningstiden är kortare än en månad. Lagen tillåter avvikelser genom kollektivavtal. Kravet på skriftlig information inom en månad trädde i kraft den 1 januari Bestämmelsen gäller i första hand anställningar som ingås efter denna tidpunkt. Beträffande anställningsförhållanden som pågick när lagen trädde i kraft gäller att arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två månader därefter skall lämna skriftlig information om anställningsvillkoren. Informationen skall innehålla följande uppgifter: 1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats. 2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning eller tjänstetitel. 3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning och a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller, b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra, c) vid provanställning: prövotidens längd. 4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut. 5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka. 6. Tillämpligt kollektivavtal i förekommande fall. 7. Villkoren för utlandsstationerade arbetstagare om stationeringen avses pågå längre än en månad. 57

54 7 Svenska anställningsrättsliga regler Skriftliga anställningskontrakt bör justeras när anställningsavtalet omregleras, till exempel när den anställda får högre lön eller ändrar befattning. 8. Semesterledighet Enligt svensk rätt har arbetstagare rätt till semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. Bestämmelserna är samlade i semesterlagen. Semesterlagen är tvingande till arbetstagarnas förmån. Vissa avvikelser får göras genom kollektivavtal. Bestämmelserna hindrar inte att parterna kommer överens om bättre villkor för arbetstagaren. Rätten till semesterlön tjänas in under intjänandeåret som därefter följs av ett semesterår. Det är den 1 april - 31 mars som gäller som intjänande- och semesterår. Rätten till ledighet är skild från rätten till betald ledighet. Antalet semesterdagar är 25, men för att få betald semester måste arbetstagaren ha tjänat in sådan semesterlön. Arbetstagaren har rätt att avstå från obetald semesterledighet. Arbetstagare som börjar efter den 31 augusti har under löpande semesterår endast rätt till fem semesterdagar och den arbetstagare som arbetar från hemmet har inte rätt till några semesterdagar utan endast rätt till särskild semesterlön. För arbetstagare med visstidsanställningar finns vissa begränsningar i rätten till semesterledighet. Semesterlönen utgör 12 procent av arbetstagarens under intjänandeåret förfallna lön i anställningen. Även viss frånvaro är semesterlönegrundande. Semesterlönen skall betalas ut till arbetstagaren i samband med semesterledigheten. Arbetstagare som under ett semesterår har rätt till mer än 20 semesterdagar med lön har rätt att under viss tid spara de överskjutande dagarna till ett senare semesterår. Semesterlagen anger att fyra veckor av semesterledigheten i första hand skall förläggas till juni-augusti. Om parterna inte kan komma överens är det i sista hand arbetsgivaren som förlägger semesterledigheten. Men i första hand skall arbetsgivaren, beroende på vilka regler som gäller och om det är fråga om sommarsemester eller annan typ av semester, tillämpa gällande kollektivavtal, förhandla med de arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren har kollektivavtalsförhållanden med eller samråda med arbetstagaren. Om arbetsgivaren fattat ett ensidigt beslut om förläggning på grund av att en överenskommelse inte kunnat nås skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren senast två månader före ledighetens början. 58

55 Svenska anställningsrättsliga regler 7 Om arbetstagare har innestående semesterlön vid anställningens upphörande skall arbetsgivaren betala ut den i form av semesterersättning. Det skall ske utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter att anställningen upphört. Semesterledighet får inte utan arbetstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid. Om arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren av andra skäl än personliga och redan förlagd semester infaller på uppsägningstid kan arbetstagaren begära att förläggningen skall upphöra. Arbetstagarens skydd gäller i stort sett endast under uppsägningstidens första sex månader. Om arbetstagaren fått semesterlön i förskott skall semesterersättningen minskas med sådan semesterlön. Det gäller inte om arbetstagaren varit anställd i mer än fem år eller om anställningen upphört på grund av att arbetstagaren varit sjuk, om arbetsgivaren brutit grovt mot anställningsavtalet eller om arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist och det inte berott på att arbetsgivaren gått i konkurs. Sjukdom När arbetstagaren är sjuk ges rätt till sjuklön från arbetsgivaren enligt lagen om sjuklön. Arbetsgivaren har ansvar för de första 14 dagarna i en sjukperiod. Den första dagen är en karensdag, vilket innebär att ingen ersättning betalas ut. Sjuklönen uppgår till 80 procent av lön och anställningsförmåner. Från och med den 15:e sjukdomsdagen får arbetstagaren sjukpenning från försäkringskassan och kollektivavtalad sjuklön från arbetsgivaren. För att ha rätt till sjukpenning måste arbetstagaren vara bosatt i Sverige. För att ha rätt till sjuklön måste arbetstagaren vara så sjuk att hans arbetsförmåga sätts ned. När arbetstagaren blir sjuk skall anmälan göras till arbetsgivaren. Arbetstagaren skall lämna en skriftlig försäkran till arbetsgivaren om att arbetstagaren varit sjuk och i vilken omfattning som arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen. Försäkran behöver inte innehålla närmare uppgift om sjukdomen. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala ut sjuklönen innan arbetstagaren har lämnat en försäkran. Försäkringskassan kan kräva att arbetstagaren efter en viss tid med läkarintyg skall kunna styrka att hans arbetsförmåga är nedsatt. Om sjukskrivningen varar längre än två veckor är arbetsgivaren skyldig att göra en anmälan till försäkringskassan. Arbetsgivaren är skyldig att göra en rehabiliteringsutredning om arbetstagaren varit sjuk i mer än fyra veckor i följd, om arbetstagaren har många korta frånvarotillfällen eller om arbetstagaren själv begär det. Utförd rehabiliteringsutredning skall överlämnas till försäkringskassan. Uppsägning får som regel inte ske på grund av sjukdom om arbetstagaren rimligen kan antas återvinna sin hälsa. Arbetsgivaren har ett ansvar för att en sjuk arbetstagare rehabiliteras. 59

56 7 Svenska anställningsrättsliga regler Föräldraledighet Arbetstagare har rätt till ledighet i samband med förlossning och under en viss tid för att vårda barnet. Rätt till ledighet regleras i föräldraledighetslagen. Havandeskapspenning, föräldrapenning och tillfällig föräldrapenning är lagstadgade ersättningar och betalas ut av försäkringskassan. Därutöver kan arbetsgivaren genom kollektivavtal ha åtagit sig att betala ytterligare ersättning i samband med föräldraledighet. Havandeskapspenning betalas ut innan barnet föds om det finns risk för fosterskador eller om arbetstagaren har ett tungt arbete och inte går att omplacera till lättare arbete. Det kan vara fråga om hel- eller delledighet. När det finns risk för fosterskador kan havandeskapspenning utgå under hela graviditeten. När arbetet är för tungt kan havandeskapspenning utgå från och med den 60:e dagen till och med den 11:e dagen före den beräknade förlossningen. Havandeskapspenningen är 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten. Kvinnliga arbetstagare har rätt till hel ledighet i samband med sitt barns födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. De har också rätt att vara lediga för att amma barnet. Det finns inget krav på viss anställningstid för att få rätt till den här typen av ledighet. Ledigheten behöver inte vara förenad med att föräldrapenning betalas ut. Minst två månader i förväg eller så snart det är möjligt skall arbetstagaren anmäla att hon tänker utnyttja sin rätt till ledighet. Arbetstagare har rätt till hel föräldrapenning under 18 månader från och med barnets födelse oavsett om han eller hon får föräldrapenning eller inte. Arbetstagare kan också ta ut delledighet med eller utan föräldrapenning. Tas delledighet ut utan föräldrapenning kan arbetstiden endast förkortas med en fjärdedel. Föräldrapenning kan tas ut tills barnet fyller 8 år eller den senare tidpunkt då barnet avslutar första skolåret. Föräldrarna har sammanlagt rätt till 450 föräldrapenningdagar. För 360 dagar är ersättningsnivån 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten. Av dessa dagar är 30 dagar vardera öronmärkta för mamman respektive pappan. De övriga 90 dagarna utgår ersättning med 60 kronor per dag, så kallade garantidagar. För att ha rätt till den här typen av ledighet krävs att arbetstagaren faktiskt tar hand om barnet och att det förelegat en anställning hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Minst två månader i förväg eller så snart det är möjligt skall arbetstagaren anmäla att arbetstagaren tänker utnyttja sin rätt till ledighet. Arbetstagaren har rätt att dela upp tiden med föräldrapenning på tre perioder per år. 60

57 Svenska anställningsrättsliga regler 7 Tillfällig föräldrapenning betalas ut till förälder som avstår från förvärvsarbete för att vara hemma med barnet till exempel när barnet är sjukt. Tillfällig föräldrapenning utges under högst 120 dagar per kalenderår och barn till dess att barnet fyller tolv år. Vidare har pappan rätt till tio tillfälliga föräldrapenningdagar om han tar ledigt i samband med barnets födelse. Arbetstagaren skall anmäla ledigheten till arbetsgivaren minst en vecka före ledighetens början. Om ledigheten beror på sjukdom eller smitta gäller ingen anmälningstid. Tillfällig föräldrapenning uppgår till 80 procent av den sjukpenninggrundande inkomsten. En arbetstagare som tar sin ledighet i anspråk enligt föräldraledighetslagen får inte sägas upp eller avskedas av det skälet. Anställningsförmåner och arbetsförhållanden får inte försämras av det skälet att den anställda tar i anspråk sin rätt till ledighet. Arbetsgivaren får omplacera den anställda endast om det är nödvändigt på grund av ledigheten och i så fall endast inom ramen för anställningsavtalet. Medbestämmande på arbetsplatsen Det finns vissa anställda som har ett särskilt anställningsskydd på grund av att de har särskilda uppgifter i verksamheten. Det gäller fackliga förtroendemän, skyddsombud, personer i skyddskommittéer och arbetstagare i styrelser. En facklig förtroendeman utses av en arbetstagarorganisation att företräda de anställda på viss arbetsplats i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen är tvingande till den fackliga förtroendemannens förmån. Lagen tillåter överenskommelser som ger den fackliga förtroendemannen bättre villkor. Vidare är det möjligt att till viss del frångå lagen genom kollektivavtal. När en facklig förtroendeman utsetts krävs det att arbetstagarorganisationen underrättar arbetsgivaren för att lagen skall bli tillämplig. Dessutom krävs det att förtroendemannens uppdrag avser facklig verksamhet. Utöver lagen om anställningsskydd har en facklig förtroendeman inget utökat skydd vid uppsägning på grund av personliga skäl. Däremot har förtroendemannen ett särskilt företräde när arbetsbrist uppstår. Den lokala organisationen kan nämligen under förutsättning att det anses behövligt med särskilda insatser besluta att undanta förtroendeman från turordningen. En förtroendeman får inte med anledning av sitt uppdrag ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor. Han har också rätt till ledighet och ibland betald ledighet. Han har rätt att fritt röra sig på arbetsplatsen och disponera lokal eller annat utrymme på arbetsplatsen. 61

58 7 Svenska anställningsrättsliga regler På de arbetsplatser där kollektivavtal saknas kan fackliga förtroendemän inte åberopa några rättigheter eller något skydd enligt lagen. För kollektivavtalslösa arbetstagarorganisationer är det lagen om medbestämmande som är tillämplig. Där kan en arbetstagare som utsetts att företräda sin organisation vid förhandling inte vägras skälig tid. Beträffande skyddsombud och ledamöter i skyddskommittéer gäller både förtroendemanna- och arbetsmiljölagen. Arbetsmiljölagens regler har alltid företräde om de är förmånligare. Enligt arbetsmiljölagen skall det utses ett eller flera skyddsombud vid de arbetsplatser där minst fem arbetstagare sysselsätts. I första hand utses skyddsombud av lokal arbetstagarorganisation som är eller brukar vara kollektivavtalsbunden. Finns inte sådan organisation utses skyddsombud av arbetstagarna. Genom lagen om styrelserepresentation för privatanställda ges anställda vid företag som under det senast förflutna räkenskapsåret i genomsnitt sysselsatt minst 25 arbetstagare rätt till två ledamöter i styrelsen. Syftet är att de anställda skall få följa och delta ibeslutsprocessen. Det är den lokala arbetstagarorganisationen, som är bunden av kollektivavtal, som beslutar att styrelserepresentation för de anställda skall inrättas. Arbetstagarledamöterna förutsätts alltid vara färre än det övriga antalet ledamöter. Varje anställd som inte är underårig, i konkurs, som har förvaltare eller som är underkastad näringsförbud är valbar. Den som blir vald som arbetstagarledamot har samma ansvar som övriga styrelseledamöter. Arbetstagarledamöternas arbete omfattas av förtroendemannalagen. Anställningens upphörande Anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare kan upphöra på flera olika sätt enligt lagen om anställningsskydd. Arbetsgivaren kan antingen säga upp eller avskeda arbetstagaren. Arbetstagaren kan antingen säga upp sig eller med omedelbar verkan frånträda anställning. Arbetsgivaren har rätt att avskeda en arbetstagare som grovt åsidosätter sina åligganden. Vid ett avsked upphör anställningen omedelbart. Om istället arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren så kan denne omedelbart frånträda anställningen. Vid uppsägning från arbetsgivaren krävs det att det föreligger saklig grund. Saklig grund kan enligt lagen om anställningsskydd vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Vid avsked eller uppsägning på grund av personliga skäl krävs det att arbetstagaren underrättas viss tid i förväg och att arbetstagarens arbetstagarorganisation blir varslad. 62

59 Svenska anställningsrättsliga regler 7 Begärs överläggning får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats. Avsked och uppsägning på grund av personliga skäl får inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelsen lämnades eller två månader före tidpunkten för avskedandet eller uppsägningen. Enligt lagen om anställningsskydd gäller en minsta uppsägningstid om en månad för både arbetsgivare och arbetstagare. Därefter sker en ökning av den minsta uppsägningstiden vid uppsägning från arbetsgivarens sida med början då arbetstagaren varit anställd i två år. Arbetstagaren har rätt till en uppsägning på två månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år, tre månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst fyra år men kortare än sex år, fyra månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst sex år men kortare än åtta år, fem månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst åtta år men kortare än tio år och sex månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst tio år. För arbetstagare som ingått anställningsavtal före den 1 januari 1997 gäller de äldre reglerna som innebär att uppsägningstidens längd är relaterad till arbetstagarens ålder vid uppsägningstillfället. För sådana arbetstagare gäller att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid på två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år och sex månader vid fyllda 45 år, Arbetstagare som uppnått lag- eller avtalsenlig pensionsålder har endast rätt till en uppsägningstid på en månad. 63

60 7 Svenska anställningsrättsliga regler Skadestånd på grund av felaktigt avsked eller felaktig uppsägning: Arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ut skadestånd till arbetstagaren om arbetsgivaren gjort formella fel vid uppsägning respektive avsked eller om det var fel att säga upp eller avskeda. När det gäller formella fel kan det vara fråga om att arbetsgivaren inte underrättat arbetstagaren i tid och på rätt sätt, inte varslat arbetstagarorganisationen i tid. Dessutom reglerar lagen om anställningsskydd vad ett skriftligt avsked eller uppsägningsbesked skall innehålla och när eller hur det ska överlämnas till arbetstagaren. Om arbetsgivaren felaktigt sagt upp eller avskedat en arbetstagare kan han dömas att betala skadestånd. Vidare kan uppsägningen eller avskedet ogiltigförklaras av domstolen. Skadestånd kan vara ekonomiskt eller allmänt. Ekonomiskt skadestånd innebär att arbetsgivaren skall ersätta arbetstagaren för dennes faktiska skada. Med allmänt skadestånd menas att arbetsgivaren skall ersätta arbetstagaren för den kränkning som den anställde utsatts för. Om domstolen ogiltigförklarat uppsägningen eller avskedet men arbetsgivaren inte tar tillbaka arbetstagaren, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ett särskilt skadestånd. Anställningsförhållandet betraktas då som upplöst och påföljden för att arbetsgivaren inte följer domstolens dom blir skadestånd. Skadeståndet varierar mellan 6 och 48 månadslöner beroende på ålder och anställningstid. Arbete under uppsägningstiden Lagen om anställningsskydd utgår från att en uppsagd arbetstagare arbetar kvar under uppsägningstiden. Arbetstagaren är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande och arbetsgivaren kan inte skicka hem arbetstagaren på vilka grunder som helst. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om han inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Rätten att söka annat arbete Enligt lagen om anställningsskydd har en uppsagd arbetstagare rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. 64

61 Svenska anställningsrättsliga regler 7 Anställningsintyg Lagen om anställningsskydd innehåller inte några regler om att arbetsgivaren är skyldig att utfärda anställningsintyg eller betyg när anställningen upphört. Sådana bestämmelser kan finnas i gällande kollektivavtal. Det kan också vara en rättslig sedvänja att det skall ske. Avstängning Enligt lagen om anställningsskydd föreligger det ett förbud mot avstängning på grund av de skäl som resulterat i att arbetsgivaren sagt upp arbetstagaren. Om det föreligger särskilda skäl, till exempel att arbetstagaren utgör en fara på arbetsplatsen, är det ändå möjligt att stänga av arbetstagaren. När det gäller avstängning vid avsked finns det inga reglerade förbud i lagen om anställningsskydd. Skydd mot förflyttning Arbetstagaren får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstiden om en sådan förflyttning skulle ge arbetstagaren sämre möjligheter att få ny anställning i enlighet med lagen om anställningsskydd. Skälet är att arbetstagaren inte skall få sämre möjligheter att få en ny anställning. Avräkning vid arbete Under uppsägningstiden har en arbetstagare rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter. Om arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande kan han ta en ny anställning. I en sådan situation får den förre arbetsgivaren avräkna mot den nya inkomsten i enlighet med lagen om anställningsskydd om parterna inte kommit överens om annat. Avräkning får inte göras med mer än vad som skulle utgått för samma tid i den gamla anställningen. Arbetsgivaren har också avräkningsrätt om arbetstagaren vägrat att godta ett lämpligt arbete eller om arbetstagaren uppenbarligen hade kunnat få ett arbete. Ändringar av anställningsförhållandet Utgångspunkten i svensk arbetsrätt är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det innebär att ett arbetsledningsbeslut inte kan angripas på rättslig väg om inte omplaceringen ligger utanför arbetstagarens arbetsskyldighet. Begränsningar för arbetsgivaren är om arbetsgivaren företar en åtgärd i föreningsrättskränkande syfte, eller som är könsdiskriminerande, som utövas godtyckligt eller i övrigt strider mot god sed. I övrigt gäller för anställningsavtal, som för andra avtal, att den ena parten inte ensidigt kan förändra avtalets innehåll utan överenskommelse med motparten. Om arbetsgivaren vill få till stånd en ändring av ett anställningsvillkor så kan han säga upp det för omreglering. 65

62 7 Svenska anställningsrättsliga regler En sådan uppsägning omfattas inte av lagen om anställningsskydd och medför inga särskilda rättsverkningar. Om parterna inte kan komma överens och arbetsgivaren vill säga upp anställningsavtalet krävs att det föreligger saklig grund i enlighet med lagen om anställningsskydd. Överlåtelse av verksamhet Enligt lagen om anställningsskydd övergår arbetstagarnas anställningar automatiskt när en verksamhet övergår helt eller delvis till en ny arbetsgivare. Tanken med bestämmelsen är att skydda arbetstagare vid ägarbyte. Det gäller inte vid övergång på grund av konkurs. Förvärvaren av verksamheten övertar överlåtarens rättigheter och skyldigheter. Det innebär att förvärvaren inträder i överlåtarens ställe i anställningskontrakten och förvärvarens möjligheter att ändra anställningskontrakten är därmed begränsade av samma regler som gällde för överlåtaren. De kollektivavtal som gällde hos överlåtaren skall tillämpas hos förvärvaren med undantag för de fall då förvärvaren redan har ett kollektivavtal som är tillämpligt på arbetstagarna. Arbetstagarna har ett skydd mot ändringar i kollektivavtals anställningsvillkor under ett år från övergången. Vid en övergång är överlåtaren och förvärvaren solidariskt ansvariga för de ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Det är inte tillåtet att säga upp arbetstagare på grund av övergången. Det hindrar inte uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. En arbetstagare som inte automatiskt vill gå över till förvärvaren kan säga ifrån. Det skall ske inom skälig tid. Konkurrensmässiga begränsningar Lojalitetsplikt på grund av allmänna principer i och med anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare följer en grundläggande lojalitetsplikt både för arbetsgivaren och arbetstagaren. Det grundläggande är att arbetstagaren inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. Av den allmänna lojalitetsplikten följer en upplysnings- och tystnadsplikt samt ett konkurrensförbud. Om arbetstagaren vidtar illojala handlingar kan arbetsgivaren ha rätt att säga upp eller avskeda arbetstagaren och även ha rätt till skadestånd. Arbetstagarens allmänna lojalitetsplikt föreligger under hela anställningsförhållandet, det vill säga även under en uppsägningstid. 66

63 Svenska anställningsrättsliga regler 7 Tystnadsplikt på grund av lagen om företagshemligheter Enligt lagen om skydd för företagshemligheter har arbetstagare under och i vissa fall även när anställningen upphört tystnadsplikt när det gäller företagshemligheter. Lagen gäller endast obehöriga angrepp mot företagshemligheter. Brott mot lagen kan innebära både skadestånds- och straffansvar. Lagen om företagshemligheter har ett nära samband med marknadsföringslagen. Bägge lagarna bygger på att skydd inte skall ges sådant som innebär att en sund och på lika villkor bedriven konkurrens sätts ur spel. Med företagshemlighet menas information om affärs- eller driftsförhållande i en arbetsgivares rörelse som hålls hemlig av arbetsgivaren och där ett röjande är ägnat att medföra skada i konkurrenshänseende. För att det skall vara fråga om ett angrepp krävs det att det är obehörigt och att det skett med vilja eller i vissa fall av oaktsamhet. En arbetstagares personliga skicklighet, erfarenhet och kunskap är inte enligt lagen att anse som en företagshemlighet. Den information som kan skyddas av lagen om företagshemligheter kan avse tekniska, kommersiella eller administrativa förhållanden. Det kan vara fråga om budget, kundregister, planer om reklamkampanjer eller information som rör konstruktions- och utvecklingsarbete. Konkurrens- och sekretessklausuler i anställningsavtal Arbetsgivare och arbetstagare kan som anställningsvillkor komma överens om att arbetstagaren under och efter anställningsförhållandet skall vara underkastad såväl konkurrens- som sekretessklausul. Konkurrensklausuler innehåller ett förbud för arbetstagare att på ett visst närmare angivet sätt konkurrera med arbetsgivaren. En sekretessklausul ålägger arbetstagare tystnadsplikt på närmare angivet sätt. Båda typerna av klausul kan åtföljas av en påföljd, till exempel ett vite. Enligt 38 avtalslagen i dess lydelse från 1 juli 1976 är en konkurrensklausul bindande för arbetstagaren om den kan anses skälig. Sekretessklausulen och eventuell påföljd till klausulerna kan jämkas eller lämnas utan avseende om de är oskäliga enligt 36 avtalslagen. 67

64 7 Svenska anställningsrättsliga regler Kollektivavtal På den svenska arbetsmarknaden finns ett stort antal kollektivavtal av olika slag. Kollektivavtal kan träffas på central och lokal nivå. Det kan till exempel vara kollektivavtal om löner, allmänna anställningsvillkor, samarbetsfrågor eller försäkringar. Ett kollektivavtal är en skriftlig överenskommelse mellan ett företag eller en arbetsgivarorganisation och en arbetstagarorganisation. Det regleras i lagen om medbestämmande. Enskilda arbetstagare kan inte vara part i ett kollektivavtal. Kollektivavtalet kan endast omfatta anställningsvillkor för arbetstagare eller andra frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Från många av lagens skyddsregler för arbetstagare kan vissa avvikelser göras genom kollektivavtal. Det gäller till exempel lagen om medbestämmande, lagen om anställningsskydd, semesterlagen och arbetstidslagen. Kollektivavtalet binder under giltighetstiden parterna och parternas medlemmar, det vill säga arbetstagare och företag. En arbetstagare blir bunden av kollektivavtalet oberoende av om han är medlem i arbetstagarorganisationen vid tidpunkten för avtalets ingående eller därefter. Kollektivavtal upphör vanligtvis efter en skriftlig uppsägning och efter överenskommen uppsägningstid. Arbetstvist Arbetstvist är varje tvist som rör förhållandet arbetsgivare och arbetstagare. Om parterna inte kan lösa tvisten kan den prövas av Arbetsdomstolen eller tingsrätten. När tvister kan dras direkt inför Arbetsdomstolen är Arbetsdomstolen den första och enda domstolen. För att det skall vara möjligt att direkt få sin sak prövad av Arbetsdomstolen krävs att talan måste väckas av en arbetsgivare som själv slutit avtal, en arbetsgivarorganisation eller en arbetstagarorganisation. Dessutom måste det röra sig om tvist om kollektivavtal, tvist som avses i lagen om medbestämmande, tvist mellan parter som är bundna av kollektivavtal eller tvist som angår arbetsplats där kollektivavtal gäller. Brister någon av dessa förutsättningar skall talan väckas vid tingsrätt. Överklagande av tingsrättens dom prövas i sådant fall av Arbetsdomstolen. 68

65 Danske arbejdsløshedskasser 8 Danske arbejdsløshedskasser Af Per F. Eyrich, fuldmægtig i Ledernes Arbejdsløshedskasse. pe@lederne.dk Det danske arbejdsløshedsforsikringssystem administreres af Arbejdsministeriet, herunder Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikringen, Arbejdsmarkedsstyrelsen og arbejdsløshedskasserne. Danmark har 36 statsanerkendte arbejdsløshedskasser med 2,4 millioner medlemmer. Arbejdsformidlingen Der er 14 regionale arbejdsformidlingskontorer (et for hvert amt), som Arbejdsmarkedsstyrelsen har det overordnede ansvar for. Ledelsen af de regionale kontorer bliver varetaget af 14 regionale arbejdsmarkedsråd. I arbejdsmarkedsrådene sidder repræsentanter for Arbejdsformidlingen og arbejdsmarkedets parter. Hvert kvartal udarbejder arbejdsmarkedsrådet en oversigt over den lokale udvikling på arbejdsmarkedet. Det fremgår af oversigten inden for hvilke områder, man forventer en øget beskæftigelse. Det fremgår også inden for hvilke områder, der mangler kvalificeret arbejdskraft. Arbejdsmarkedsrådets oplysninger kan bruges til jobsøgning og til at afklare, hvilke kvalifikationer den ledige kan tilegne sig for at forbedre muligheden for at få arbejde. Arbejdsformidlingen skal hjælpe arbejdssøgende og arbejdsgivere med at finde arbejde og arbejdskraft. Arbejdsformidlingen informerer og vejleder arbejds- og uddannelsessøgende om mulighederne for beskæftigelse og uddannelse, herunder valg af erhverv, uddannelse og andre aktiviteter af betydning for arbejdsmarkedet. Efter tre måneders ledighed kan man få formidlet arbejde uden for sit faglige og uddannelsesmæssige område. 69

66 8 Danske arbejdsløshedskasser Arbejdsformidlingen underretter arbejdsløshedskassen, hvis den ledige siger nej til et formidlet arbejde, eller den ledige udebliver fra en jobsamtale. Det samme gælder, hvis den pågældendes opførsel indikerer, at han ikke ønsker jobbet. De særlige regler med arbejdsløshedsforsikring ved arbejde inden for EØS Ledighed efter beskæftigelse i et andet nordisk land Har man inden for de seneste fem år været medlem af en dansk arbejdsløshedskasse og tager bopæl i Danmark, har man på ny ret til at blive optaget i arbejdsløshedskassen og få dagpenge, hvis: arbejdsløshedskassen modtager en skriftlig ansøgning om optagelse inden for otte uger efter, at medlemskabet ophørte i arbejdslandet man i øvrigt opfylder betingelserne for ret til dagpenge. Man kan kun medregne forsikrings- og beskæftigelsesperioder fra det andet EØS-land, hvis overgang fra svensk til dansk forsikring sker inden for otte uger. Hvis der ikke har været større afbrydelse i medlemskab ved forsikringsskift fra et land til et andet, det vil sige sammenlagt otte uger inden for 12 måneder, for eksempel fra dansk til svensk arbejdsløshedskasse. Ligger medlemskabet mere end fem år tilbage, skal man have beskæftigelse inden for de første otte uger efter hjemkomsten til Danmark. Hvis man er fuldtidsforsikret, skal man arbejde mindst 296 timer inden for 12 uger/tre måneder for at blive dagpengeberettiget medlem af den danske arbejdsløshedskasse. Som deltidsforsikret skal man arbejde mindst 148 timer. I modsat fald skal man optages som nyt medlem. Det vil sige, at man tidligst har ret til dagpenge efter et års medlemskab. Desuden skal kravet om mindst 1924 timers ustøttet arbejde inden for de sidste tre år være opfyldt. Den danske arbejdsløshedskasse skal have oplysninger om forsikrings- og ydelsesperioder fra det fraflyttede land. Medlems- og beskæftigelsesperioder bliver godskrevet i relation til kravet om et års uafbrudt medlemskab og mindst 52 ugers sammenlagt fuld beskæftigelse inden for tre år. Kun ustøttet arbejde samtidig med medlemskab kan medregnes. Ydelser, der er brugt i et andet EØS-land, bliver trukket fra i den danske klippekortordning. 70

67 Danske arbejdsløshedskasser 8 Grænsearbejder En grænsearbejder er en person, der er bosat i et land, og som arbejder i et andet land og som mindst en gang om ugen rejser hjem til det land, hvor han/hun bor. Arbejdslandet En grænsearbejder skal være medlem af en arbejdsløshedskasse i det land, han/hun arbejder. Grænsearbejderen modtager dagpenge fra arbejdsløshedskassen ved delvis eller periodisk arbejdsløshed fra virksomheden. Bopælslandet Hvis man mister sit arbejde, skal man genoptages som medlem af arbejdsløshedskassen i det land, hvor man bor og søge om ydelser fra arbejdsløshedskassen. Man skal opfylde de almindelige betingelser for ret til dagpenge, idet der kun dispenseres fra kravet om, at man skal være i arbejde for at blive medlem af en arbejdsløshedskasse. Ved delvis ledighed skal man søge om ydelser fra arbejdsløshedskassen i beskæftigelseslandet. Dagpengenes størrelse efter beskæftigelse i et andet EØS-land Beregningen baseres på den seneste beskæftigelse i Danmark. Har den seneste beskæftigelse i Danmark ikke været af mindst fire ugers varighed, bliver dagpengene beregnet på grundlag af den løn, der i Danmark sædvanligvis ydes for en beskæftigelse, der svarer til eller kan sammenlignes med det arbejde, som medlemmet senest har haft i et andet EØS-land. Det vil sige, at det i disse tilfælde er beskæftigelsens art, der er afgørende for beregningen af ydelserne i Danmark. Beskæftigelsen i det andet EØS-land skal opfylde betingelserne for en beregning. Ved vurderingen af om løntimekravet er opfyldt, er det den overenskomstmæssige arbejdstid for det pågældende arbejde i Danmark, der skal lægges til grund. Hvis dette ikke er tilfældet, udbetales med dimittendsats, medmindre der forud for og i direkte sammenhæng med medlemsperioden i det andet EØS-land har været en medlemsperiode i Danmark med beskæftigelse, der opfylder de almindelige betingelser for en beregning. 71

68 8 Danske arbejdsløshedskasser Hvis man pr. definition ikke er grænsearbejder Er man bosat i et andet land end det land, man arbejder i, men ikke er grænsearbejder, har man ret til at modtage dagpengeydelser fra det land, man tidligere var beskæftiget i. Dette gælder, uanset om man bliver delvis, periodisk eller helt arbejdsløs og fortsat står til rådighed for arbejdsgivere i dette land. Det er en forudsætning, at man har tilmeldt sig som ledig og arbejdsøgende på Arbejdsformidlingen. Man skal ikke søge optagelse i bopælslandets forsikring. Hvis man tilmelder sig Arbejdsformidlingen som ledig og arbejdssøgende i bopælslandet eller vender tilbage til bopælslandet, skal man søge om optagelse i en arbejdsløshedskasse i bopælslandet. Der ydes dagpenge efter bopælslandets lovgivning. Hvis man allerede har fået tilkendt ydelser i arbejdslandet, kan man ikke få ydelser fra bopælslandet, før dagpengeretten er udløbet, eller før man opfylder betingelserne for ret til dagpenge i bopælslandet. Så længe der er ret til ydelser i arbejdslandet, kan man ikke gøre krav på ydelser i bopælslandet. Den første dag som ledig Den første ledige dag skal man personligt møde op på sin lokale arbejdsformidling. Man kan ikke tilmelde sig telefonisk. På Arbejdsformidlingen bliver man registreret som ledig. Kun tilmeldte ledige kan få dagpenge. Man må ikke forveksle Arbejdsformidlingen med arbejdsløshedskassen. Arbejdsløshedskassen udbetaler dagpenge og vejleder, men kan ikke registrere medlemmet som ledig. Den ledige skal sende en dagpengeansøgning til arbejdsløshedskassen (en ledighedserklæring og andre blanketter, bilagt kopi af opsigelse, kontrakt og lønsedler for de seneste 14 måneder (forlænges bagud i tilfælde af fravær)). Blanketterne fås på Arbejdsformidlingen og i arbejdsløshedskassen. Arbejdsformidlingen udleverer det første dagpengekort ved tilmeldingen. Arbejdsløshedskassen sender de næste kort. 72

69 Danske arbejdsløshedskasser 8 De vigtigste regler for at modtage dagpenge Arbejdsløshedsdagpenge er erstatning for tabt arbejdsfortjeneste. Man skal stå til rådighed for arbejdsmarkedet for at få dagpenge. Man står til rådighed, når man er tilmeldt Arbejdsformidlingen er aktivt arbejdssøgende er klar til at påtage sig arbejde fra i morgen læser sin post dagligt Man kan ikke få dagpenge, hvis man har selvstændig virksomhed som hovederhverv er under uddannelse opholder sig i udlandet Selvstændig virksomhed Hvis den ledige har selvstændig virksomhed, har han/hun kun ret til dagpenge, hvis arbejdsløshedskassen kan godkende den selvstændige virksomhed som bibeskæftigelse. Uddannelse Man kan ikke få dagpenge under uddannelse. Det er dog muligt at følge visse kurser uden at miste retten til dagpenge. Ophold i udlandet Som udgangspunkt kan man ikke få dagpenge samtidig med ophold i udlandet. Se afsnit om jobsøgning i udlandet. Dagpengesats Som arbejdsløs får man enten fulde eller supplerende dagpenge. Dagpengene bliver beregnet som 90 procent af den hidtidige løn, dog maksimalt til et beløb på 570 kroner pr. dag (2000). Hovedparten af alle ledige får maksimumsatsen. 73

70 8 Danske arbejdsløshedskasser Beregning af dagpengesats Dagpengene beregnes ud fra de sidste tre måneders beskæftigelse, hvis man har været månedslønnet eller de sidste 12 ugers beskæftigelse, hvis man har været timelønnet. I praksis får stort set alle maksimumsatsen på 552 kroner pr. dag fem dage om ugen, det vil sige kroner pr. uge (2000). For at få beregnet en dagpengesats, skal man have haft mindst tre måneders eller 12 ugers arbejde med et gennemsnitligt timetal svarende til 2/3 af fuld overenskomstmæssig arbejdstid (normalt 37 timer). Særlige regler for nyuddannede Er man optaget i arbejdsløshedskassen efter de særlige regler for nyuddannede (dimittender), får man en særlig dimittendsats på 82 procent af den maksimale (467 kroner for fuldtidsforsikrede 2000). Dagpengeperiode og aktivperiode Retten til at få dagpenge er opdelt i to perioder: dagpengeperioden og aktivperioden. Dagpengeretten kan sammenlignes med et klippekort. Klippekortet til dagpengeperioden har 2405 klip (timer) og er p.t. gyldigt inden for 27 måneder. Klippekortet til aktivperioden har 156 klip (uger) og er gyldigt i 48 måneder. Fra vil klippekortet til dagpengeperioden have 1924 klip (timer) og vil være gyldigt i 24 måneder. Nyt klippekort Man starter forfra, når man inden for en periode på tre år har haft 52 ugers arbejde (1924 arbejdstimer). Kun ustøttet arbejde tæller. Puljejob og jobtræning tæller ikke, da det er støttet arbejde. Træk i dagpengene Overarbejde/overskydende timer Har man haft overarbejde de sidste tre måneder (månedslønnede) eller 12 uger (time-, ugeog 14-dages lønnede), før man blev ledig, skal disse timer afspadseres, før man kan få dagpenge. 74

71 Danske arbejdsløshedskasser 8 Arbejdsgiver betaler for de første to ledige dage Den danske arbejdsgiver skal betale de første to ledige dage, når den ledige har arbejdet mindst 74 timer inden for de sidste fire uger. Der må ikke udbetales dagpenge for de første to dage, hvis den ledige har ret til penge fra arbejdsgiveren. På lønsedlen skal arbejdsgiveren oplyse de dagpengegodtgørelsesdage (G-dage), der er udbetalt. Gør arbejdsgiveren det ikke, skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse årsagen til, at dagpengegodtgørelsen ikke er udbetalt. Vil arbejdsgiveren ikke betale beløbet, kan den ledige henvende sig til sin faglige organisation eller arbejdsløshedskasse. Ved ledighed fra fuldtidsarbejde skal arbejdsgiveren betale to hele dagpengegodtgørelser, det vil sige to dage af 570 kroner (2000). Ved ledighed fra deltidsarbejde er antallet af ledige timer på ophørsdagen afgørende for, om arbejdsgiveren skal udbetale en hel eller en halv (285 kroner) dagpengegodtgørelse for den første ledige dag. For den anden ledige dag skal der altid betales en hel dagpengegodtgørelse. Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikring har udgivet en pjece til arbejdsgivere om betaling af godtgørelse. Deltidsarbejde og supplerende dagpenge for fuldtidsforsikrede Ledige skal stå til rådighed for arbejde med op til 37 timer om ugen. Det er imidlertid ikke altid lige nemt at få fuldtidsarbejde. Deltidsarbejde og vikararbejde kan mange gange være indgangsvinklen til at vende tilbage på arbejdsmarkedet på fuld tid. Arbejder man mindre end 37 timer om ugen, kan man muligvis få supplerende dagpenge. Man skal mindst være ledig i 7,4 timer om ugen for at få supplerende dagpenge. Modtager man supplerende dagpenge, skal man fortsat være tilmeldt Arbejdsformidlingen og være aktivt arbejdssøgende til fuldtidsarbejde. Man skal med dags varsel kunne tage formidlet arbejde. Det er derfor afgørende, om den dagpengesøgende har deltidsarbejde med et opsigelsesvarsel eller er ansat fra dag til dag på timebasis (for eksempel vikararbejde). Har den dagpengesøgende et opsigelsesvarsel i sin ansættelse, udbetaler arbejdsløshedskassen kun supplerende dagpenge, hvis arbejdsgiveren underskriver en frigørelsesattest. 75

72 8 Danske arbejdsløshedskasser Frigørelsesattest En frigørelsesattest er en erklæring fra arbejdsgiveren, hvor han/hun erklærer sig indforstået med, at dagpengemodtageren på trods af et opsigelsesvarsel med dags varsel kan fratræde arbejdet for at tiltræde en anden stilling med flere arbejdstimer om ugen. Attesten gælder ikke for det opsigelsesvarsel, som dagpengemodtageren har krav på. Arbejdsgiveren kan fortsat kun opsige sin medarbejder med det varsel, der gælder ifølge den ansattes kontrakt. Frist på ti hverdage Frigørelsesattesten er en særlig blanket, man kan få i arbejdsløshedskassen eller på Arbejdsformidlingen. Det er meget vigtigt, at arbejdsgiveren udfylder og underskriver attesten på tiltrædelsestidspunktet. Arbejdsløshedskassen skal have modtaget den underskrevne frigørelsesattest senest ti hverdage efter, man har begyndt arbejdet. Ellers kan arbejdsløshedskassen først udbetale supplerende dagpenge fra den dag, hvor den modtager attesten. Hvis arbejdsløshedskassen først bliver opmærksom på medlemmets ansættelsesforhold, når dagpengekortet modtages, kan der meget vel være gået mere end ti hverdage. Frigørelsesattesten er delt i to dele. Dels selve frigørelsesmuligheden (øverste halvdel), som arbejdsgiveren skal underskrive og dels en erklæring om fratræden (anden halvdel). På erklæring om fratræden kan arbejdsgiveren erklære sig indforstået med, at arbejdstageren kan fratræde på et hvilket som helst tidspunkt i måneden, når retten til supplerende dagpenge ophører på grund af 52-ugers reglen. Se nærmere om denne regel nedenfor. Frigørelsesattesten kan også være indarbejdet i selve ansættelsesaftalen med arbejdsgiveren. Har arbejdsløshedskassen modtaget en kopi af ansættelsesaftalen senest ti hverdage efter, at arbejdstageren er begyndt at arbejde, får han/hun supplerende dagpenge fra første ansættelsesdag. 52-ugers reglen Arbejder den ledige på nedsat tid med en frigørelsesattest, udbetaler arbejdsløshedskassen supplerende dagpenge i 52 uger inden for de sidste 70 uger. Det betyder, at den ledige som regel kan få supplerende dagpenge i et år ved arbejde i en fast deltidsstilling. I løbet af dette år skal han/hun naturligvis stå til rådighed for fuldtidsarbejde og søge fuldtidsstillinger. 76

73 Danske arbejdsløshedskasser 8 Hvis man arbejder for en arbejdsgiver uden opsigelsesvarsel (løst ansat, ansat på timebasis, vikaransat), kræves der ikke frigørelsesattest. I et sådant ansættelsesforhold kan arbejdstageren nemlig opsige arbejdet og fratræde med dags varsel, og arbejdstagerens ret til supplerende dagpenge er heller ikke begrænset til 52 uger. (Uger, hvor arbejdstageren for eksempel modtager supplerende dagpenge på baggrund af nogle vikartimer, tæller ikke med i opgørelsen af de 52 uger.) Hvis man arbejder som vikar uden opsigelsesvarsel, skal dagpengemodtageren og arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om dagpengegodtgørelse for første og anden ledighedsdag (G-dage). Ukontrollabelt arbejde omregning af lønindtægt til timer Arbejdet betragtes som ukontrollabelt, hvis arbejdstiden ikke eller kun vanskeligt kan kontrolleres af arbejdsgiveren. Hvis man udfører sit arbejde på en arbejdsplads, vil arbejdet normalt altid være kontrollabelt. Udfører man sit arbejde hjemme, vil arbejdet i langt de fleste tilfælde være ukontrollabelt. Eksempler på arbejde, der er ukontrollabelt: Freelancekonsulenter, handelsrejsende og visse former for undervisning. Ved hjemmearbejde, honorarlønnet arbejde og freelancearbejde, vil der som regel være tale om ukontrollabel beskæftigelse. Det er naturligvis en forudsætning, at det er lønarbejde. Det vil som regel også være ukontrollabel beskæftigelse, hvis arbejdet for eksempel består i at føre tilsyn på en arbejdsplads eller på et af arbejdsgiveren anvist område, hvor den ledige er den eneste, som er til stede. Det samme er tilfældet ved ansættelsesforhold, hvor medlemmet får løn efter timesedler, som den pågældende selv udfylder. Er der tale om ukontrollabel beskæftigelse gælder der en særlig minimumsbelægningsregel. Arbejdsløshedskassen skal belægge dagpengekortet med minimum 7,4 timer for hver enkelt dag, dagpengemodtageren har arbejde med ukontrollabel arbejdstid. Hvis det omregnede timetal overstiger 7,4 timer, er det det omregnede timetal, der skal trækkes fra i dagpengene. Reglen gælder for eksempel ved taxikørsel. Kan den dagpengesøgende imidlertid sandsynliggøre, at den faktiske arbejdstid har været under 7,4 timer den pågældende dag, er det dog kun det omregnede timetal, der modregnes. 77

74 8 Danske arbejdsløshedskasser Rådighed Man skal stå til rådighed for arbejdsmarkedet for at kunne modtage dagpenge. Mister man retten til dagpenge, fordi man ikke anses for at være til rådighed for arbejdsmarkedet, skal man have arbejde i mere end 300 timer i en periode på højst ti uger for at bevise sin rådighed. Det er Arbejdsformidlingen, der formidler arbejde. Siger man nej til et formidlet arbejde, vil man normalt få en uges karantæne, hvis man er i dagpengeperioden. Hvis man er overgået til aktivperioden, mister man retten til dagpenge. Hvis man to gange inden for 12 måneder mister retten til dagpenge på grund af selvforskyldt ledighed, anses man ikke længere for at stå til rådighed for arbejdsmarkedet. Man kan ikke få dagpenge i den mellemliggende periode, hvis man afslår formidlet arbejde, tilbud om omskoling, puljejob eller tilbud efter en individuel handlingsplan eller uddannelsesplan, fordi man for eksempel skal overtage andet arbejde påbegynde uddannelse rejse til udlandet påbegynde selvstændig virksomhed overgå til efterløn eller delefterløn gå på børnepasningsorlov som ledig efter lov om orlov flytte fordi ægtefællen eller samleveren overtager varigt arbejde, begynder længerevarende uddannelse eller begynder eller flytter selvstændig virksomhed uden for det hidtidige hjemsted Sæsonarbejde Melder man sig ledig efter sæsonarbejde, skal arbejdsløshedskassen efter gældende regler normalt rådighedsvurdere den ledige. For at være berettiget til dagpenge må man ikke forbeholde sin arbejdskraft for sæsonarbejde. Man må heller ikke forbeholde sin arbejdskraft for én bestemt arbejdsgiver. Man skal være til rådighed for varige fuldtidsstillinger. Derfor skal man i perioder med ledighed søge helårsstillinger. 78

75 Danske arbejdsløshedskasser 8 Karantæne Karantæne er udelukkelse fra dagpenge i en kortere eller længere periode. Det er en straf, som den ledige idømmes. De vigtigste grunde til, at den ledige får karantæne, er, hvis han/hun siger sit job op uden gyldig grund, hvis han/hun afslår at tage formidlet arbejde, og hvis han/hun afgiver forkerte oplysninger til arbejdsløshedskassen. Men der er flere situationer, hvor man kan risikere at få karantæne. Opsigelse Hvis man selv siger sit arbejde op, vil man normalt få karantæne i 185 timer (fem uger). Hvis den ledige bliver opsagt af sin arbejdsgiver, bliver der normalt ikke givet karantæne, medmindre den ledige selv er den væsentligste årsag til fyringen. Inden arbejdsløshedskassen træffer afgørelse om karantæne, har arbejdsløshedskassen pligt til at høre alle implicerede parter i sagen. Bliver man sagt op, må den ledige ikke acceptere et kortere opsigelsesvarsel, end den pågældende har krav på. Hvis man gør det, får man normalt 185 timers karantæne. Karantænen er effektiv. Det betyder, at den ledige ikke får dagpenge i en periode, hvor han/hun ellers var berettiget til dagpenge. Det betyder blandt andet, at den ledige skal stå tilmeldt på Arbejdsformidlingen, og at den ledige ikke kan afvikle karantænen i uger, hvor han/hun holder ferie eller ikke kontakter Arbejdsformidlingen. Hvis man ikke har afviklet karantænen senest tre måneder efter arbejdsophøret, anses man for at have udstået karantænen. Hvis man får, hvad der svarer til fem ugers ustøttet fuldtidsarbejde efter arbejdsophøret, anses karantænen også for udstået. Gentagelsesvirkning Bliver den ledige idømt karantæne to gange inden for 12 måneder, mister han/hun retten til dagpenge. Det sker fordi, den ledige ikke anses for at være til rådighed for arbejdsmarkedet. Den ledige kan herefter kun få dagpengeretten tilbage ved at præstere mere end 300 timers arbejde inden for en periode på højst ti uger. 79

76 8 Danske arbejdsløshedskasser Udlandet Flytter den ledige til udlandet, kan han/hun ikke få dagpenge. Man kan i de fleste tilfælde heller ikke fortsætte sit medlemskab af arbejdsløshedskassen. Inden afrejsen bør man altid henvende sig til sin arbejdsløshedskasse og høre nærmere om reglerne. Det er vigtigt, at man ikke har bevaret sit medlemskab i Danmark under arbejde i et andet EØS-land, fordi man enten skulle have været arbejdsløshedsforsikret i et andet EØS-land, eller fordi man samtidig har været arbejdsløshedsforsikret i et andet EØS-land. Medlemskabet bliver annulleret i de perioder, hvor man enten har været fejlforsikret eller dobbeltforsikret, hvis perioden overstiger tre måneder inden for 12 måneder. Hvis man inden for de sidste fem år har været retmæssigt forsikret i Danmark, er man igen retmæssigt forsikret fra det tidspunkt, hvor det seneste arbejdsforhold er ophørt i et andet EØS-land. Har man ikke været retmæssigt forsikret inden for de sidste fem år, skal man optages i arbejdsløshedskassen som nyt medlem. Det kræver, at man kommer i ustøttet arbejde. Man er først berettiget til dagpenge efter 12 måneders medlemskab, og hvis man i medlemsperioden har haft mindst 1924 timer ustøttet arbejde som fuldtidsforsikret (962 timer som deltidsforsikret). Det er også vigtigt, at man ikke kommer i en situation, hvor man uretmæssigt er arbejdsløshedsforsikret i et andet EØS-land. Sådanne perioder opfylder ikke reglerne om medlemskab og arbejde. Overstiger fejlforsikringsperioderne tre måneder inden for 12 måneder, skal de danske regler om et års medlemskab og kravet om 1924 timers arbejde som fuldtidsforsikret (962 timer som deltidsforsikret) opfyldes fra det tidspunkt, hvor man blev optaget i den danske arbejdsløshedskasse. Hvis fejlforsikringsperioderne ikke overstiger tre måneder, er man dagpengeberettiget når man fra tidspunktet for optagelsen i den danske arbejdsløshedskasse opfylder kravet om et års medlemskab og derudover har været medlem i en periode svarende til fejlforsikringsperioden. Dagpenge i fem dage ved jobsøgning i udlandet Normalt kan man ikke få dagpenge under ophold i udlandet. Men der er mulighed for at få dagpenge i op til fem dage, hvis man skal til jobsamtale i udlandet. 80

77 Danske arbejdsløshedskasser 8 Betingelserne er : Inden afrejsen skal man bevise, at der er indgået en aftale om en ansættelsessamtale med en arbejdsgiver i et andet land. Man må ikke opholde sig uden for Danmarks grænser i mere end fem dage. Man skal give besked til Arbejdsformidlingen og arbejdsløshedskassen, før man rejser. Bliver opholdet længere end fem dage, mister den ledige retten til dagpenge fra afrejsedagen til dagen, hvor han/hun igen står til rådighed for det danske arbejdsmarked. Tre måneders jobsøgning inden for EØS-landene Man kan rejse til et andet EØS- land for at søge arbejde uden at miste dagpengene. Man kan få danske dagpenge i et andet EØS-land, hvis man : er statsborger i et EØS- land er tilmeldt Arbejdsformidlingen inden afrejsen får tilladelse hos : har været arbejdsløs i mindst fire hele uger på almindelige dagpenge inden syv dage tilmelder sig den lokale Arbejdsformidling i EØS-landet Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikring, Finsensvej 78, 2000 Frederiksberg Telefon For at få tilladelsen inden afrejsen skal den ledige have søgt mindst seks uger forinden. Ansøgningsblanketter kan fås ved henvendelse til Arbejdsformidlingen eller arbejdsløshedskassen. Man kan få dagpenge i Danmark, hvis man på ny er vendt hjem og tilmeldt Arbejdsformidlingen inden attestperiodens udløb. Man må ikke holde ferie i udlandet i forlængelse af attestperioden. Kommer man for sent hjem, er der først dagpengeret, når man har haft arbejde i Danmark i mindst 296 timer inden for en periode på 12 uger eller tre måneder (deltidsforsikrede 148 timer). Kravet om arbejdet bortfalder, hvis man på grund af arbejde er blevet arbejdsløshedsforsikret i et andet EØS-land. 81

78 8 Danske arbejdsløshedskasser Pjecer Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikring Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikring udgiver pjecer, der giver overblik over de regler, der gælder. Arbejdsmarkedsstyrelsen Arbejdsmarkedsstyrelsen leder arbejdsformidlingskontorerne. Arbejdsmarkedsstyrelsen har ni pjecer i en serie kaldet "Et nyt Arbejdsliv". Orlov til uddannelse Orlov til sabbat Orlov til børnepasning Rettigheder, pligter og nye muligheder Overgangsordningen kort fortalt Nye muligheder for virksomheden og dens medarbejdere Udbetaling af kapitalpension i forbindelse med afholdelse af orlov Fleksibilitetsfremmende ydelse (flyttehjælp) Uddannelse til unge under 25 år 82

79 Svenska arbetslöshetskassor 9 Svenska arbetslöshetskassor Av Rolf Heyman, Chefssjurist i Ledarna. rolf.heyman@ledarna.se Arbetsförmedlingen Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS) har ett övergripande ansvar för ett antal regionala arbetsförmedlingar. Arbetsförmedlingarna skall i första hand lämna information till de arbetssökande om den svenska arbetslöshetsförsäkringen AF som har som viktigaste uppgift att hålla regelbunden kontakt med de arbetssökande, (utbildning etc), anvisa arbete eller om arbete inte finns en arbetsmarknadspolitisk åtgärd informera de arbetssökande om de krav som ställs för att en sökande skall anses stå till arbetsmarknadens förfogande, d.v.s. att den sökande skall vara inskriven vid arbetsför medlingen, aktivt söka arbete och vara beredd att anta lämpligt arbete och besöka arbetsförmedlingen på avtalade tider, informera om vad som händer om den arbetssökande tackar nej till erbjudet lämpligt arbete. Arbetslöshetskassorna Det finns idag 39 arbetslöshetskassor. Arbetslöshetskassorna har tillsammans drygt 3,8 miljoner medlemmar. Det är vanligen arbetet/verksamhetsområdet som avgör vilken arbetslöshetskassa man har rätt att tillhöra. Man får inte vara medlem i fler än en arbetslöshetskassa samtidigt. Kassornas främsta uppgifter är: Att utge ersättning vid arbetslöshet. För detta får kassorna statsbidrag. Att utreda de sökandes rätt till ersättning och fatta beslut enligt fastställda regler. 83

80 9 Svenska arbetslöshetskassor Arbetslöshetsersättningen Villkor för ersättning Grundvillkor Man skall vara anmäld hos den offentliga Arbetsförmedlingen och besöka förmedlingen på överenskomna tider. Man skall kunna arbeta minst tre timmar varje dag och minst 17 timmar i veckan. Man skall aktivt söka arbete. Man skall söka och ta ett av Arbetsförmedlingen anvisat lämpligt arbete eller arbetsmarknadspolitiskt program, till exempel arbetsmarknadsutbildning eller arbetspraktik. Man skall vara helt eller delvis arbetslös. Medlemsvillkor Man måste ha varit medlem i en arbetslöshetskassa under en sammanhängande tid av 12 månader för att ha rätt till frivillig inkomstrelaterad försäkring. Om man blir arbetslös innan medlemsvillkoret är uppfyllt kan man ansöka om ersättning från grundförsäkringen. Arbetsvillkor För att ha rätt till ersättning måste man uppfylla ett arbetsvillkor. Man skall under tolv månader före arbetslösheten ha arbetat minst sex månader med minst 70 timmar per kalendermånad eller arbetat minst 450 timmar sammanhängande i sex kalendermånader och minst 45 timmar i var och en av de månaderna. Arbetslösheten börjar räknas från den dag man anmäler sig som arbetslös och arbetssökande hos den offentliga Arbetsförmedlingen. Som förvärvsarbete räknas också semester eller annan ledighet med helt eller delvis bibehållen lön, dock inte ledighet på grund av sjukdom, totalförsvarsplikt eller barns födelse, anställning med lönebidrag, anställning inom Samhall, skyddat arbete hos offentlig arbetsgivare och tid med avgångsvederlag. Anställningsstöd och tid med starta eget-bidrag kan räknas som förvärvsarbetad tid om man har uppfyllt ett arbetsvillkor när åtgärden påbörjades. 84

81 Svenska arbetslöshetskassor 9 Om man tidigare har fått ersättning Om man tidigare har varit arbetslös och fått arbetslöshetsersättning kan även fullföljda arbetsmarknadspolitiska program då man fått utbildningsbidrag räknas som arbetad tid. Detta gäller bland annat arbetsmarknadsutbildning, OTA (offentligt tillfälligt arbete), ALU (arbetslivsutveckling), fullföljd utbildning med särskilt utbildningsbidrag, dagar med starta eget-bidrag, deltagande i särskilda projekt och resursarbete samt även i vissa fall tid med föräldrapenning och fullgjord totalförsvarsplikt. Studerandevillkor Om man studerat och studierna är avslutade kan man ha rätt till ersättning utan att uppfylla arbetsvillkoret. Förutsättningen är att man studerat på heltid minst ett läsår och varit berättigad till studiesocialt stöd. Man kan söka ersättning tidigast den dag som man fyller 20 år. Då har man rätt till det så kallade grundbeloppet från grundförsäkringen. Detta gäller om man varit anmäld hos den offentliga Arbetsförmedlingen i minst 90 dagar inom tio månader. Det gäller också om man har arbetat i genomsnitt 25 timmar per vecka i tre månader inom tio månader efter avslutade studier. 85

82 9 Svenska arbetslöshetskassor Ersättningens storlek Det finns en lägsta respektive högsta dagpenning som man kan få. Gränserna för dessa sätts av regeringen, och kan inte påverkas av arbetslöshetskassan. Högsta dagpenning är 580 kronor (frivillig inkomstrelaterad försäkring). Lägsta dagpenning är normalt 240 kronor per dag vid arbetslöshet från heltidsarbete (läs om minskad dagpenning under punkt 4). Dagpenning betalas ut under högst fem dagar per vecka. Arbetslöshetsersättningen är skattepliktig och pensionsgrundande. Ersättningen man får från arbetslöshetskassan beror på vilken normal arbetstid man har haft vilken normalinkomst/dagsförtjänst man har haft (frivillig inkomstrelaterad försäkring), hur många timmar per vecka man kan och vill arbeta, hur många timmar per vecka man är arbetslös. Om man haft ett extraarbete/en verksamhet som man har klarat av att utföra under minst sex månader vid sidan av ett heltidsarbete kan det vara en bisyssla som påverkar ersättningen. Om man är arbetslös företagare gäller särskilda regler för rätt till ersättning och beräkning av dagpenningen. Ersättningsperioder Första gången man är arbetslös har man rätt till arbetslöshetsersättning under 300 dagar (en ersättningsperiod). Dagpenning betalas ut under högst fem dagar per vecka. Den som har fyllt 57 år har rätt till ersättning under 450 dagar. Varje ny ersättningsperiod inleds med fem dagars karens under de fem första arbetslösa dagarna. För att få arbetslöshetsersättning under ytterligare en ersättningsperiod måste man uppfylla ett nytt arbetsvillkor. Uppfyller man villkoren under pågående ersättningsperiod räknas den nya perioden från och med dagen efter senaste tillgodoräkningsbara dagen. 86

83 Svenska arbetslöshetskassor 9 Rätten till arbetslöshetsersättning upphör vid månadsskiftet som är före den månad man fyller 65 år.räknas den nya perioden från och med dagen efter den senaste tillgodoräkningsbara dagen. Karens Man får ingen ersättning för de fem första arbetslösa dagarna karensdagar. Karensvillkoret måste uppfyllas inom en 12-månadersperiod. Detta villkor gäller när man börjar en ny ersättningsperiod. Karensdagar räknas inte som ersättningsdagar. Begränsningar Deltidsanställning Den som under arbetslösheten har en tillsvidareanställning på deltid får ersättning baserad på tidigare arbete ersättningsperioden ut. Den som därefter fortsätter sin tillsvidareanställning på deltid får inte någon ersättning förrän anställningen har upphört. Denna begränsning gäller också för den som börjar en ny tillsvidareanställning på deltid inom tre månader från det att den tidigare tillsvidareanställningen på deltid upphörde. Egen uppsägning Man bör alltid informera arbetslöshetskassan om varför man valt att säga upp sig. Det är arbetslöshetskassan som avgör om skälen kan godtas. Om man har lämnat sitt arbete utan giltig anledning riskerar man att avstängas från rätten till ersättning under högst 45 ersättningsdagar. Avstängningen räknas från den dag då anställningen upphör. Om man har godtagbara skäl att sluta sin anställning blir man inte avstängd från rätt till ersättning. För att slippa avstängning krävs det mycket starka skäl, till exempel styrkta hälsoskäl. 87

84 9 Svenska arbetslöshetskassor Avstängning Om man skilts från sitt arbete på grund av otillbörligt uppförande och orsakat att anställningen inte kommit till stånd. Om det är uppenbart att man inte vill acceptera lämpliga arbeten eller arbetsmarknads politiska åtgärder riskerar man att avstängas till dess man har förvärvsarbetat under 80 dagar. Avstängningsreglerna gäller också för arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Arbetslöshetsförsäkringen - EU/EES och Norden EU/EES-länderna Som huvudregel gäller att man skall vara arbetslöshetsförsäkrad i det land man arbetar i. Detta gäller även om man är bosatt i ett annat land än arbetslandet. Det finns dock en del undantag från huvudregeln, bl.a. för s.k. utsänd personal. Särskilda regler för utsänd personal Den som är utsänd för arbete i ett annat EU/EES-land kan stå kvar i den svenska arbetslöshetskassan och således vara arbetslöshetsförsäkrad i Sverige under utlandsvistelsen. Denna möjlighet gäller normalt i ett år, men kan förlängas till två år. Det är den lokala försäkringskassan som beslutar om vilka som är att anse som utsänd personal genom utfärdande av intyg E 101 (eller E 102). Intyget skall visas upp för den berörda myndigheten i arbetslandet, så att den anställde och arbetsgivaren ska slippa att betala avgifter till sociala försäkringar inklusive arbetslöshetsförsäkringen till två länder. En bestyrkt kopia av detta intyg skall lämnas till den svenska arbetslöshetskassan, helst före utlandsvistelsen. Tänk på att betala medlemsavgiften till arbetslöshetskassan under utlandsvistelsen! Att tillgodoräkna sig arbets- och försäkringsperioder Blir en arbetstagare arbetslös från ett arbete i Sverige eller något annat EU/EES-land utan att uppfylla villkoren för rätt till arbetslöshetsersättning i det land han arbetat i, kan han tillgodoräkna sig arbets- och försäkringsperioder utförda i andra EU/EES-länder. 88

85 Svenska arbetslöshetskassor 9 Utförda arbets- och försäkringsperioder i ett EU/EES-land styrks på intyg E 301. Detta intyg utfärdas av de behöriga arbetsmarknadsmyndigheterna i respektive EU/EES-land. I Sverige utfärdas intygen av AMS om den arbetssökande ansöker om ersättning i ett land utanför Norden och av arbetslöshetskassorna om den arbetssökande ansöker om ersättning i ett land inom Norden. Vid ansökan om arbetslöshetsersättning i Sverige är det arbetslöshetskassan som inhämtar intyget från den utländska arbetsmarknadsmyndigheten. Detta hindrar inte att den sökande själv begär intyget och presenterar det för kassan vid ansökan om ersättning. Har den arbetssökande senast arbetat i Finland eller Danmark, skall dock kassan alltid inhämta intyget. Observera att intyg E 301 enbart behövs när man blivit arbetslös och ansöker om arbetslöshetsersättning. Rätten att tillgodoräkna sig arbets- och försäkringsperioder utförda i andra EU/EES-länder gäller enbart arbetstagare. Särskilda regler för den som arbetar i ett land och bor i ett annat För den som betraktas som gränsarbetare eller s.k. sällanhemvändare (oäkta gränsarbetare) gäller särskilda regler om arbetslöshet uppstår. I enlighet med huvudregeln skall man dock vara arbetslöshetsförsäkrad i arbetslandet. Gränsarbetare Den som arbetar i ett land och bor i ett annat och går över gränsen minst en gång per vecka betraktas som gränsarbetare. Vid hel arbetslöshet skall anmälan om arbetslöshet och ansökan om arbetslöshetsersättning ställas till arbetsförmedlingen resp. arbetslöshetskassan i bosättningslandet. Vid delvis eller periodvis arbetslöshet skall anmälan om arbetslöshet och ansökan om arbetslöshetsersättning ställas till arbetsförmedlingen resp. arbetslöshetskassan i arbetslandet. 89

86 9 Svenska arbetslöshetskassor S.k. sällanhemvändare (oäkta gränsarbetare) Den som arbetar i ett land och bor i ett annat men inte går över gränsen minst en gång per vecka betraktas som s.k. sällanhemvändare (oäkta gränsarbetare). Vid hel arbetslöshet kan sällanhemvändaren välja om anmälan om arbetslöshet och ansökan om arbetslöshetsersättning skall ställas till arbetsförmedlingen resp. arbetslöshetskassan i bosättningslandet eller det f.d. arbetslandet. Om en arbetssökande är att betrakta som gränsarbetare eller s.k. sällanhemvändare beslutas av arbetslöshetskassan. Det räcker inte att behålla mantalsskrivningen i Sverige för att fortfarande anses som bosatt här. Om man återvänder från ett arbete i ett annat EU/EES-land I enlighet med huvudregeln skall man vara arbetslöshetsförsäkrad i arbetslandet. Det innebär att en arbetssökande normalt sett inte kan återvända till Sverige och erhålla arbetslöshets-ersättning om han blir arbetslös efter att ha arbetat i ett annat land. Särskilda regler gäller dock för dem som bott i ett land och arbetat i ett annat (se ovan). Har en arbetssökande arbetat i ett annat EU/EES-land och vill återvända till Sverige för att ansöka om arbetslöshetsersättning, krävs i normalfallet att han först skall arbeta i Sverige i sådan omfattning att han omfattas av arbetslöshetsförsäkringen. För att bli medlem i (eller ansluten till) en arbetslöshetskassa krävs att den sökande arbetat i genomsnitt minst 17 timmar per vecka under fyra veckor inom en sammanhängande period av fem veckor, och att han eller hun fortfarande arbetar i minst samma omfattning. Den som är medlem i (eller ansluten till) en arbetslöshetskassa kan ansöka om s.k. inkomstrelaterad arbetslöshetsersättning. För att eventuellt kunna beviljas det s.k. grundbeloppet i arbetslöshetsförsäkringen krävs att den sökande arbetat i Sverige i viss omfattning efter arbetet i det andra EU/EES-landet. Det är arbetslöshetskassan som prövar rätten till arbetslöshetsersättning. Mer information om de nationella villkoren för rätt till ersättning kan lämnas av arbetslöshetskassan. Den som har beviljats arbetslöshetsersättning i ett EU/EES-land kan, under vissa villkor, söka arbete i ett annat EU/EES-land med bibehållen arbetslöshetsersättning (se nedan). 90

87 Svenska arbetslöshetskassor 9 Tremånaderssökande - intyg E 303 Den som är helt arbetslös har möjlighet att under vissa villkor söka arbete i ett annat EU/EES-land med bibehållen svensk arbetslöshetsersättning. För att på detta sätt få ersättningen utbetald i ett annat land krävs att den arbetssökande kan visa upp ett intyg från Sverige. Intyget kallas E 303 och utfärdas av Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS). Ansökningsblankett finns på arbetsförmedlingen. Det är viktigt att den arbetssökande följer de instruktioner som lämnas av arbetsförmedlingen i söklandet, annars riskerar han att ersättningen upphör. De eventuella problem den arbetssökande får i söklandet kan inte AMS eller den svenska arbetslöshetskassan hjälpa till att lösa. Nordiska konventionen om social trygghet Den nordiska konventionen om social trygghet gäller mellan de nordiska länderna, d.v.s. Sverige, Finland, Norge, Danmark inkl. Färöarna och Island, och omfattar samtliga arbetslöshetsförsäkrade i respektive nordiskt land oavsett medborgarskap. Den som har arbetat i ett nordiskt land kan, under vissa villkor, tillgodoräkna sig detta arbete för rätt till arbetslöshetsersättning. För dem som omfattas av EU-reglerna skall intyg E 301 användas och för dem som enbart omfattas av den nordiska konventionen skall intyg N 301 användas. Den s.k. femårsregeln I den nordiska konventionen om social trygghet finns en s.k. femårsregel, som ger rätt att återvända till ett nordiskt land från ett annat nordiskt land som arbetslös och beviljas inträde i en arbetslöshetskassa utan att först behöva arbeta i det land man flyttar tillbaka till. Denna rätt har den som tidigare omfattats av landets lagar om arbetslöshetsförsäkring och återvänder inom fem år. I Sverige räknas tiden fem år bakåt från den dag den sökande anmäler sig på arbetsförmedlingen och ansöker om medlemskap i arbetslöshetskassa, normalt den arbetslöshetskassa han eller hon senast tillhörde. Anmälan och ansökan skall ske inom åtta veckor räknat från den dag personen i fråga inte längre omfattas av lagarna i det land han flyttat ifrån. Personen skall alltså ha tillhört arbetslöshetsförsäkringen i det nordiska land personen arbetat i. Efter ett beviljat återinträde i en arbetslöshetskassa prövas rätten till arbetslöshetsersättning där det utförda arbetet i det nordiska landet tillgodoräknas. 91

88 Generelt om skat og sociale afgifter i Danmark og Sverige 10 Generelt om skat og sociale afgifter i Danmark og Sverige Af Mona Lorentsen, cand. jur., skattekonsulent i Deloitte & Touche. mona.lorentsen@deloitte.dk Indledning Selvom Sverige og Danmark er knyttet tæt til hinanden sprogligt, kulturelt, socialt og politisk, er reglerne for beskatning af personer og reglerne for sociale afgifter meget forskellige i de to lande. Hertil kommer, at lønniveauet i de to lande er bemærkelsesværdigt forskelligt. Det må forventes, at disse forskelle i forbindelse med Øresundsregionens udbygning herunder færdigbygning af Øresundsforbindelsen kan blive en barriere for udviklingen, idet reglerne kan afholde personer i et land fra at søge arbejde i et andet land. På den anden side kan forskellene også tjene som løftestang for yderligere integration, idet fordelene i et land kan lokke flere jobsøgende fra det andet land. Nordisk Råd har allerede gjort det lettere for nordiske medborgere at arbejde i et andet nordisk land, idet der ikke er et krav om opholds- eller arbejdstilladelse. Det må endvidere forventes, at Danmark og Sverige inden for et nærmere åremål vil tiltræde EU s monetære union, hvilket yderligere vil fremme den grænseoverskridende jobsøgning, idet det vil blive lettere for borgerne at vurdere de økonomiske fordele og ulemper ved at arbejde i et andet land. National skattepligt Danmark og Sverige Skattesystemet i Danmark og Sverige bygger begge på et princip om skattepligt. Dvs. at beskatning i de to lande enten relaterer sig til et tilknytningsforhold såsom bopæl og ophold eller til bestemte kilder såsom lønindkomst ved midlertidigt arbejde i et land. Begge lande hylder også det såkaldte globalindkomstprincip, som betyder, at alle indkomster er skattepligtige, uanset hvorfra de hidrører. Det kan medføre, at både Danmark og Sverige som udgangspunkt har retten til at beskatte samme indkomst. Dobbeltbeskatningssituation En sådan konflikt med skattepligt både til Danmark og Sverige kan løses enten med hjælp i den nordiske dobbeltbeskatningsoverenskomst eller ifølge danske eller svenske nationale lempelsesregler. Det kan frit vælges, om den nordiske dobbeltbeskatnings-overenskomst eller de nationale regler skal anvendes. 93

89 10 Generelt om skat og sociale afgifter i Danmark og Sverige Den nordiske dobbeltbeskatningsoverenskomst Den nordiske dobbeltbeskatningsoverenskomst fastlægger hvilket af de to lande, som har retten til at gennemføre en beskatning af de enkelte indkomster (beskatningsret), og hvorledes skatten skal beregnes (lempelsesmetode). Overenskomsten regulerer derimod ikke en fordeling af eventuelle fradrag i forbindelse med opgørelsen af den skattepligtige indkomst i de to lande. Det kan således forekomme, at fradrag for samme udgift vil kunne opnås i begge lande. Beskatningsretten fordeles dels på basis af en bestemmelse om domicilland dels den konkrete bestemmelse for den aktuelle indkomst. Domicillandet er det land, som skal afhjælpe dobbeltbeskatningssituationen i overensstemmelse med den lempelsesmetode, som er foreskrevet i overenskomsten. Bestemmelsen om domicilland er i den nordiske overenskomsts artikel 4. Ved hjælp af forskellige kriterier fastlægges, hvilket af de to lande, der skal anses for skatteyderens hjemsted (domicilland), og hvilket land der kan gøre beskatningsretten gældende med hensyn til indtægter indtjent i vedkommende land (kildeland). 94

90 Generelt om skat og sociale afgifter i Danmark og Sverige 10 Kriterierne for, at et land er domicillandet, er: 1. Det land, hvor der er fast bolig til rådighed? 2. Det land, hvor der er det personlige og økonomiske centrum for livsinteresser? 3. Det land, hvor der er det sædvanlige ophold? 4. Det land, til hvilket der er statsborgerskab? Der ses først på punkt 1. Hvis svaret på dette spørgsmål ikke er et ja til kun ét af landene, kikkes på næste punkt osv. En typisk situation er, at bopæl og familie fortsat er i Danmark samtidig med, at der er en lejlighed til rådighed i Sverige. I dette tilfælde vil Danmark fortsat være domicillandet, idet der er bolig til rådighed i begge lande, men Danmark anses for at være centrum for livsinteresser. Er familien modsat rejst med til Sverige, får det typisk det omvendte resultat. Nemlig at Sverige er domicillandet. Bestemmelsen om beskatningsretten til lønindkomst er i den nordiske dobbeltbeskatningsoverenskomsts artikel 15. Ifølge denne bestemmelse er hovedreglen, at det land, hvor arbejdet udføres (fysisk tilstedeværelse), har retten til at beskatte lønindkomsten. Dog kan domicillandet i et vist omfang fastholde beskatningsretten. Dette er tilfældet, hvis: der er et ophold i arbejdslandet på mindre end 183 dage inden for en periode på løbende 12 måneder og medarbejderen arbejder for en arbejdsgiver i domicillandet og medarbejderen ikke arbejder for et fast driftssted i arbejdslandet. Er alle tre betingelser opfyldt, kan domicillandet fastholde beskatningsretten. Er bare én af betingelserne ikke opfyldt, overgår beskatningsretten til arbejdslandet. Ud over nævnte 183-dages regel indeholder overenskomsten bl.a. en bestemmelse om arbejdsudleje, hvorefter arbejdslandet altid har retten til at beskatte lønindkomsten. Som nævnt er domicillandet det land, der afhjælper en dobbeltbeskatningssituation, og det gøres med den lempelsesmetode, som er foreskrevet i overenskomsten. Der er to typer lempelser exemptionslempelse og creditlempelse. 95

91 10 Generelt om skat og sociale afgifter i Danmark og Sverige Efter exemptionsprincippet (ny metode) medregnes den udenlandske indkomst i den danske skattepligtige indkomst, hvorefter der indrømmes et fradrag (nedslag) i de danske skatter svarende til den del af den samlede danske skat, der forholdsmæssigt falder på den udenlandske indkomst. Dette princip betyder reelt, at den udenlandske indkomst ikke beskattes i Danmark. Der kan dog være en påvirkning af beskatningsprocenten for andre indkomster. Efter creditprincippet skal den udenlandske indkomst ligeledes medregnes til dansk skattepligtig indkomst. Dobbeltbeskatningen ophæves derimod ved, at der i de beregnede danske skatter indrømmes et nedslag svarende til det mindste af de følgende to beløb: a) Den faktisk betalte udenlandske skat af den udenlandske indtægt. b) Den del af den danske skat, der forholdsmæssigt falder på den udenlandske indtægt. I praksis betyder reglen, at der skal betales en samlet skat (udenlandsk og dansk) svarende til, at hele den udenlandske indkomst beskattes i Danmark. Indtil var lempelsesmetoden i den nordiske overenskomst exemption (ny metode), hvis der er tale om lønindkomst. Fra den er dette ændret til credit, hvis der fortsat er medlemskab af dansk social sikring (se nedenfor). Exemption er dog fortsat gældende, hvis der betales svenske sociale afgifter. Der er dog en overgangsregel for personer, som pr. 25. november 1999 havde en aftale om arbejde i Sverige. For disse gælder ændringen fra exemption til credit først fra Social sikring Som udgangspunkt skal der betales sociale afgifter i arbejdslandet. Efter en EU-forordning respektivt særlig nordisk aftale er det dog muligt at forblive under hjemlandets regler. Dette har stor betydning i relation til Danmark og Sverige, idet en svensk arbejdsgiver skal betale ca. 33% af lønsummen i sociale afgifter, hvorimod den danske arbejdsgivers sociale afgifter kan udgøre mindre end 1% af lønudgiften. Den beskatningsmæssige konsekvens Den beskatningsmæssige konsekvens kan være meget forskellig afhængig af hvilket land, der er domicillandet, hvilke lempelsesmetoder, der er gældende, samt ikke mindst til hvilket land, der skal bidrages til det sociale sikringssystem. 96

92 Danske regler om skattepligt 11 Danske regler om skattepligt og indkomstopgørelse Af Mona Lorentsen, cand. jur., skattekonsulent i Deloitte & Touche. mona.lorentsen@deloitte.dk Skattepligt I dansk skattelovgivning sondres der mellem: Fuldt skattepligtige personer. Begrænset skattepligtige personer. Fuldt skattepligtige personer Indtræden Personer, der har bopæl i Danmark, eller som opholder sig i Danmark i et tidsrum af mindst seks måneder, er fuldt skattepligtige. Ved afgørelsen af, om der foreligger bopæl i Danmark, lægges der vægt på, om det ved etablering af husstand, køb/leje af bolig eller ved andre foranstaltninger er tilkendegivet,at Danmark er hjemstedet. I praksis vil statuering af bopæl være afhængig af, om der er rådighed over en helårsbolig i Danmark og ophold i Danmark. Det er de faktiske boligforhold, der er afgørende, mens mere formelle kriterier såsom til eller framelding til folkeregisteret ikke spiller nogen selvstændig rolle. I relation til opholdsbestemmelsen skal der være tale om en sammenhængende periode på seks måneder. I seks-måneders opholdet medregnes kortvarigt ophold i udlandet på grund af ferie eller lignende. Der indtræder ikke fuld skattepligt til Danmark, hvis en svensk person arbejder i Danmark, men tilbringer weekends og fridage i Sverige, hvor han har sin sædvanlige bopæl. Ophør I praksis spiller den fortsatte rådighed over en helårsbolig en central rolle ved bedømmelse af, om den fulde skattepligt bringes til ophør. F.eks. vil den fortsatte dispositionsret over den indtil fraflytning benyttede bolig være ensbetydende med, at bopælen anses for opretholdt. Dette gælder dog ikke, hvis boligen udlejes uopsigeligt for udlejeren i mindst tre år, eller hvis personen har tilkendegivet, at han vil bosætte sig varigt i udlandet. Sælges boligen i forbindelse med fraflytning, ophører den fulde skattepligt normalt på tidspunktet for fraflytning, selvom boligen ikke er solgt, men der er truffet foranstaltninger hertil såsom, at boligen er annonceret til salg, og nøglerne er overgivet til mægler mv. Den fortsatte besiddelse af et sommerhus er som udgangspunkt ikke til hinder for ophør af dansk fuld skattepligt. 97

93 11 Danske regler om skattepligt Begrænset skattepligtige personer Foreligger der ikke fuld skattepligt, kan Danmark dog beskatte en række indkomster, som hidrører fra Danmark. Lønindkomst Dette gælder f.eks. lønindkomst, som erhverves fra en dansk arbejdsgiver for arbejde udført i Danmark. Skattepligten indtræder fra det tidspunkt, hvor arbejdet i Danmark påbegyndes. Udlejning af arbejdskraft Udlejes en svensk arbejdstager af sin svenske arbejdsgiver til en virksomhed i Danmark (hvervgiveren) for at udføre arbejde i Danmark, og den danske hvervgiver har instruktionsbeføjelsen og er ansvarlig for eller bærer risikoen for arbejdsresultatet, beskattes den svenske arbejdstager i Danmark, selvom han fortsat er ansat af den svenske arbejdsgiver og modtager løn fra denne. Andre indtægter Danmark har også begrænset skattepligt for bl.a. følgende indkomster: Bestyrelseshonorar fra danske selskaber. Visse konsulenthonorarer. Pensioner, som har sammenhæng med arbejde udført i Danmark. Erhvervsvirksomhed med fast driftssted i Danmark. Fast ejendom i Danmark såsom udlejet helårsbolig eller sommerhus. Danske udbytter. Danske renteindtægter. Konkrete situationer dansker arbejder i Sverige (DAN) Danmark domicilland nordisk overenskomst Bibeholdes den fulde skattepligt til Danmark f.eks. fordi boligen står uudlejet, eller familien fortsat bor i Danmark og der ligeledes foreligger fuld skattepligt til Sverige, fordi der enten er bopæl eller længerevarende ophold i Sverige, skal det afgøres ud fra dobbeltbeskatningsaftalen, i hvilket land der er hjemsted (domicilland). Jf. nærmere 5.2. Hvis familien fortsat bor i Danmark, vil Danmark typisk blive anset for domicilland. Det betyder, at lønindkomsten for arbejde i Sverige skal medtages i den danske skattepligtige indkomst, og der indrømmes lempelse for svensk beskatning. Eventuelle fradrag kan overføres til en ægtefælle. 98

94 Danske regler om skattepligt 11 Danmark domicilland ligningslovens 33 A Som alternativ til dobbeltbeskatningsoverenskomsten kan den særlige regel i ligningslovens 33 A anvendes. Efter denne bestemmelse lempes der i den danske skat efter exemptionsprincippet. Bestemmelsen er ikke så fordelagtig som dobbeltbeskatningsoverenskomsten, hvis lempelsesmetoden er exemption, men hvis der skal lempes efter creditmetoden, er en anvendelse af ligningslovens 33A oftest mere fordelagtig. Ligningslovens 33A kræver opfyldelse af en række betingelser. Den kan således kun finde anvendelse, når der er ophold uden for Danmark, som varer i mindst 6 måneder, og opholdet er afbrudt af højst 42 dages ophold i Danmark på grund af ferie og lignende. Rapportering og lignende i Danmark accepteres dog, men det skal kunne rummes inden for de 42 dage og være et led i arbejdet i udlandet. De 42 dage tælles pr. hver seks-måneders periode, og brudte døgn i Danmark tælles også med som hele dage. Så et ophold i Danmark fra fredag aften til mandag morgen tæller som fire dage. Reglen kan således ikke anvendes på de personer, som dagligt rejser til Sverige for at arbejde. Reglen indeholder endvidere en begrænsning i retten til at overføre underskud til fradrag hos en ægtefælle. Danmark som kildeland nordisk overenskomst Danmark vil blive behandlet som kildeland, hvis danskeren med sin familie rejser til Sverige og arbejder dér samtidig med, at den danske bolig enten udlejes for en periode under tre år eller fastholdes til rådighed. I denne situation beskattes danskeren af sin global-indkomst i Sverige. Situationen ligner en situation med begrænset skattepligt, hvor danskeren kun beskattes af indkomst fra danske kilder. Forskellen ligger i, at der fortsat er fuld skattepligt til Danmark, og der derfor ikke skal ske en omregning til helårsindkomst i den danske skatteberegning for udrejseåret. Dette betyder, at der i visse tilfælde kan spares en betydelig dansk skat, idet periodeindkomsten behandles som en helårsindkomst. Dette gælder både i udrejse- og hjemrejseåret. 99

95 11 Danske regler om skattepligt Pendler En pendler er en person, der dagligt eller meget ofte rejser fra sit hjem i Danmark til arbejde i Sverige for en svensk arbejdsgiver. Han vil i den situation fortsat være fuldt skattepligtig til Danmark. I en sådan situation vil der typisk være medlemskab af svensk social sikring. Er dette tilfældet, betales en slutskat på niveau med den svenske. Typisk vil der være en række fradragsberettigede udgifter i Danmark såsom prioritetsrenter på hus, pensionsbidrag mv. Er den pågældende gift, kan disse udgifter overføres til ægtefællen til fradrag hos denne. Arbejde i Sverige kan således også medføre en reduktion af ægtefællens danske skat. Det skal præciseres, at reglerne om underskudsoverførsel ikke gælder, hvis ligningslovens 33 A påberåbes som hjemmel til lempelse i dansk skat. Eksempel 1 viser de skattemæssige konsekvenser for et ægtepar. Lønsplit Det ses ikke så sjældent, at en dansker arbejder både for en dansk og en svensk arbejdsgiver. Den typiske situation er, at en dansker har sit hovedarbejdssted i Danmark hos en dansk arbejdsgiver. Som led i sit hverv varetager han funktioner i et svensk koncernselskab, hvor han opholder sig og arbejder for det svenske selskab nogle dage om måneden. Danskeren vil fortsat være medlem af dansk social sikring. Dette betyder, at i Danmark indrømmes en lempelse i den danske skat efter creditprincippet fra , medmindre overgangsreglen er gældende. Så er det først fra , creditprincippet betyder, at der som slutresultat betales en skat på niveau med den danske. Eksempel 2 viser de skattemæssige konsekvenser. 100

96 Danske regler om skattepligt 11 Konkrete situationer svensker arbejder i Danmark (SVEN) Indtræder der fuld skattepligt til Danmark, fordi en svensker har taget bopæl eller har et ophold ud over seks måneder, beskattes den pågældende efter danske skatteregler. Dansk lønindkomst beskattes principielt efter de samme regler, uanset om den svenske medarbejder er fuldt eller begrænset skattepligtig til Danmark. Højtlønnede medarbejdere En svensk medarbejder, som tager midlertidigt arbejde i Danmark for en dansk arbejdsgiver, og hvis løn efter sociale bidrag på 9% udgør mindst DKK pr. måned (1999), kan efter ansøgning slippe med at betale 25% i skat af sin danske lønindkomst. Reglen gælder kun for fuldt skattepligtige for en periode på tre år. Den pågældende kan dog fortsætte det dansk ansættelsesforhold i yderligere fire år uden at skulle genbeskattes af fordelen ved at være under 25% - beskatning. Efter at de syv år er gået, skal den svenske medarbejder dog fraflytte Danmark. I december 1998 besluttede det danske folketing at ændre reglen på forskellig vis. En af ændringerne var, at forskere og lignende persongrupper ikke er bundet af syv-års grænsen. Reglens ikrafttræden afventer dog fortsat EU-Kommissionens accept. Grænsegængerreglen Indtil udgangen af 1995 havde Sverige beskatningsretten til løn indtjent hos en dansk arbejdsgiver, når den svenske medarbejder var fuldt skattepligtig i Sverige. Det kunne der være nogen fordel i, idet den svenske indkomstskat generelt set er lavere end den danske skat. Reglen blev ophævet med virkning pr. 1. januar 1996 for personer, der tager arbejde i Danmark efter den dato. Reglen gælder derimod stadigvæk for de personer, som arbejdede i Danmark ved udgangen af 1995, og som er fortsat med at arbejde i Danmark. 101

97 11 Danske regler om skattepligt Begrænset skattepligt eller Danmark kildeland En svensk medarbejder, som dagligt tager over Sundet for at arbejde i Danmark for en dansk arbejdsgiver, beskattes af sin lønindkomst efter samme regler som enhver dansk lønmodtager. Det betyder således, at løn, der overstiger DKK efter dansk arbejdsmarkedsbidrag og ATP beskattes med 59% (1999). Der kan kun fratrækkes udgifter, der er afholdt for at erhverve den danske lønindkomst. I praksis betyder dette, at den svenske medarbejder kun kan fratrække transportudgifter, fagforeningskontingent og arbejdsløshedsforsikring. Der indrømmes dog et særligt fradrag for en gift person, idet der i så tilfælde gives et ægtefællefradrag på DKK (1999). Som følge af en afgørelse fra EF-Domstolen kan der dog under visse betingelser opnås de samme fradrag som en fuldt skattepligtig dansker i Danmark. Har den svenske medarbejder således 75% af sin samlede lønindkomst fra Danmark, kan han bl.a. få fradrag for renteudgifter på sit hus i Sverige samt andre private renteudgifter, indbetalinger på danske pensionsordninger og underholdsbidrag. Der indrømmes endvidere dobbelt personfradrag, hvis den svenske ægtefælle ikke har selvstændig indkomst. Eksempel 3 viser de skattemæssige konsekvenser. Arbejdsudleje På det seneste har de danske skattemyndigheder gjort gældende, at visse medarbejdere, som aflønnes fra udlandet, reelt er arbejdsudlejet til Danmark, idet de pågældende er under arbejdsinstruks i Danmark, og det er den danske hvervgiver, som bærer risikoen for arbejdet. I disse tilfælde betales der en proportionsskat på 30% af pengeløn plus kost og logi uden fradrag. Denne regel kan dog kun anvendes, hvis der ikke i øvrigt er indtrådt fuld eller begrænset skattepligt. Social sikring De lovpligtige arbejdsgiver- og arbejdstagerbidrag til social sikring varierer meget landene imellem. Danmark er specielt vedrørende arbejdsgiverens afgifter langt billigere end andre lande. Dette gælder også i forhold til Sverige. 102

98 Danske regler om skattepligt 11 Social sikring Danmark pr. medarbejder 1999 Arbejdsgiver % Arbejdstager % AM-bidrag SP-bidrag 1.0 ATP DKK DKK 895 AER DKK Arbejdsskade ca. DKK Social sikring Sverige pr. medarbejder 1999 Arbejdsgiver % Arbejdstager % Sociale afgifter op til SEK Inden for EU er det hovedreglen, at der skal betales sociale afgifter i arbejdslandet. Hvis en dansker arbejder i Sverige, skal den svenske arbejdsgiver betale de svenske arbejdsgiverafgifter på 33,06%, mens medarbejderen skal betale 6,95%. Ved udstationering inden for EU kan en dansker forblive under dansk social sikring i to situationer: Medarbejderen udstationeres til Sverige i max. ét år for at udføre arbejde der for den danske virksomheds regning. eller Medarbejderen udstationeres til Sverige, men der bevares ud fra en helhedsvurdering en nær tilknytning mellem medarbejderen og virksomheden i Danmark. Der lægges i den forbindelse almindeligvis vægt på, at medarbejderen efter endt udstationering er sikret fortsat ansættelse i den danske virksomhed, og at medarbejderen fortsat er omfattet af den danske virksomheds pensionsordning. Tilladelse til at forblive i det danske sociale sikringssystem kan i denne situation opnås for tre år. eller Medarbejderen har beskæftigelse både i Danmark og Sverige, men bor fortsat i Danmark. 103

99 11 Danske regler om skattepligt At medarbejderen forbliver under dansk social sikring betyder, at der alene skal bidrages til det danske system, men det svenske sygesikringssystem kan anvendes på lige fod med svenske indbyggere. Dansk arbejdsmarkedsbidrag De danske arbejdsmarkedsbidrag er ikke bidrag, der er omfattet af EU s regler om social sikring. Disse bidrag påføres ved arbejde i Danmark. Arbejder en dansker således i Sverige for en svensk arbejdsgiver, men er omfattet af dansk social sikring, skal der ikke betales danske arbejdsmarkedsbidrag, idet der er tale om arbejde uden for Danmark for en udenlandsk arbejdsgiver. Dette uanset fortsat medlemskab af det danske sociale sikringssystem. Pensionsbeskatning Som udgangspunkt erkender lande ikke hinandens pensionsordninger i skattemæssig henseende. Dette gælder også Danmark og Sverige. Arbejder en dansker i Sverige, og indgår han i en svensk arbejdsgiverbetalt pensionsordning, skal indbetalingerne medregnes til dansk indkomst som enhver anden lønindkomstandel. Indbetaler den svenske arbejdsgiver på en dansk pensionsordning, vil indbetalingerne blive tillagt den svenske lønindkomst og beskattet i Sverige. Tegnes der en dansk privat pensionsordning, indrømmes der fradrag herfor efter de almindelige regler. Er der kun svensk lønindkomst, kan det betyde, at fradraget ikke får skattemæssig værdi, idet der ikke er dansk indkomst at fratrække indbetalingerne i. Er den pågældende gift, kan fradraget dog eventuelt overføres til ægtefællen. Tilsvarende vil gælde for en svensk skattepligtig person, der arbejder i Danmark. Vedrørende de pensions-tekniske forhold, jf. kapitel