Krav til de ansattes adfærd på Københavns Universitet - dekorum

Transkript

1 J.nr.: HS/BAN/DAM/doh Krav til de ansattes adfærd på Københavns Universitet - dekorum Formålet med dette notat er at skabe et ensartet grundlag for Københavns Universitets (i det følgende KU) centrale personaleforvaltning og de enkelte fakulteter, når der i konkret opståede sager, hvor dekorumkravet spiller en rolle, skal foretages en vurdering af, hvorvidt vedkommende medarbejders adfærd skal have ansættelsesretlige konsekvenser. Notatet bygger på den arbejdsretlige teori, retspraksis og udtalelser fra Folketingets Ombudsmand, men henvisninger hertil er begrænset til at omfatte illustrative eksempler for at sikre notatets umiddelbare anvendelighed. Det er ikke muligt at opstille endelige løsningsmodeller for en række faste kategorier, men nedenstående retningslinjer kan bidrage til, at den rigtige vurdering foretages i det enkelte tilfælde. KU kan overveje, om der med rette kan stilles særlige vandelskrav for de ansatte på KU eller i hvert fald nogle grupper af de ansatte, og i givet fald beskrive disse krav skriftligt og sørge for, at de ansatte gøres bekendt hermed. Såfremt sådanne krav formuleres, vil de være af central betydning ved vurderingen af en konkret adfærd, hvilket der også er eksempler på i retspraksis. 1. Fastlæggelse af dekorumkravet Det ligger overordnet fast, at alle offentligt ansatte set i forhold til, hvilken stilling vedkommende bestrider, skal udvise en passende adfærd både under udførelsen af arbejdet og i fritiden. For tjenestemænds vedkommende er kravet til deres adfærd fastlagt i tjenestemandslovens 10, hvorefter tjenestemanden såvel i som uden for tjenesten skal vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Denne standard kaldes dekorumkravet. Kammeradvokaten Telefon Vester Farimagsgade 23 Fax DK-1606 København V

2 Som det fremgår af ordlyden, er stillingens art og indhold afgørende ved fastlæggelsen af kravene til den enkeltes adfærd. Det er derfor væsentligt at være opmærksom på, om vedkommende bestrider en særlig betroet stilling, en overordnet- eller underordnet stilling, hvorvidt den konkrete adfærd, der skal bedømmes, har en direkte relation til det område, som tjenestemanden er ansat til at administrere, og grovheden af det passerede, jf. nærmere de konkrete eksempler nedenfor. De krav, som stilles til tjenestemandens opførsel under udførelsen af arbejdet, vil også være større end, når det drejer sig om adfærd i fritiden. I forarbejderne til tjenestemandslovens 10 er det således anført, at det naturligvis ikke er tanken, at der skal udøves et skøn over tjenestemandens private forhold, da bestemmelsen kun sigter på, hvad der vedrører stillingen. Med andre ord vil dekorumkravet ikke være overtrådt, blot fordi tjenestemanden har foretaget handlinger, som er i strid med den almindelige moralopfattelse, men afgrænsningen i forhold til de tilfælde, hvor handlingerne alligevel kan siges at vedrøre stillingen, kan være vanskelig. En strafbar handling vil ofte - men ikke i alle tilfælde - være en tilsidesættelse af dekorumkravet, uanset om den har fundet sted i fritiden. Dekorumkravet påvirkes desuden af den almindeligt herskende opfattelse af, hvad der er acceptabel og rimelig opførsel, hvilket i sig selv kan vanskeliggøre den konkrete vurdering. I den forbindelse skal man også være opmærksom på, at domme eller ombudsmandsudtalelser af ældre dato ikke nødvendigvis længere kan betragtes som præjudikater. Eksempelvis fandtes det i 1950'erne berettiget, at nogle mandlige lærere blev afskediget, fordi de havde vakt forargelse ved at stå i forhold til andre kvinder end deres ægtefæller. (Omtalt i Forvaltningspersonellet af Jørgen Mathiassen, side 94). Selv om der ikke i funktionærloven eller overenskomsterne er generelle bestemmelser om kravene til rimelig optræden, forudsættes der også at gælde tilsvarende dekorumkrav som i tjenestemandslovens 10 for disse personalegrupper. 2. Strafbare forhold begået i tjenesten 2.1 Politianmeldelse Hvis en offentlig arbejdsgiver konstaterer eller har begrundet mistanke om, at en ansat har begået et strafbart forhold under eller i forbindelse med tjenestens udførelse, må det vurderes i det enkelte tilfælde, om der skal indgives politianmeldelse. Hvis der er tale om en bagatelagtig forseelse, som ikke kan antages at føre til tiltalerejsning, skal arbejdsgiveren afholde sig fra at indgive anmeldelse. SIDE 2/11

3 Som et eksempel kan nævnes et tilfælde, hvor en medarbejder uretmæssigt havde åbnet et pengeskab, men ikke havde taget noget. I et sådant tilfælde kan det ikke forventes, at politiet vil gå videre med sagen. Arbejdsgiveren bør nok også skele til, hvorvidt institutionen kan siges at bære en vis del af ansvaret for det passerede. Til illustration heraf kan nævnes et noget specielt eksempel fra en konkret sag, hvor medarbejderens udnyttelse af fortrolige oplysninger, som vedkommende var kommet i besiddelse af på arbejdet, ikke førte til tiltalerejsning, jf. straffelovens 152. En mulig begrundelse kunne være, at arbejdsgiverens indretning af computersystemet ikke levede op til persondatalovens regler sammenholdt med, at der ikke var udstukket retningslinjer for håndteringen af de i øvrigt mange personfølsomme oplysninger, som medarbejderne kom i berøring med. Under den efterfølgende voldgiftssag om berettigelsen af bortvisningen af medarbejderen udtalte opmanden, at politianmeldelsen efter hans opfattelse havde været ude af proportioner de konkrete omstændigheder taget i betragtning. Som det fremgår nedenfor, er det ikke nødvendigvis bagatelagtigt, at et tyveri, dokumentfalsk eller lignende drejer sig om ganske små beløb. Det kan dog netop i sådanne tilfælde være så meget desto mere relevant, at arbejdsgiveren gør sig overvejelser om, hvorvidt medarbejderen har handlet forsætligt (ved nogle straffelovsovertrædelser uagtsomt), da en politianmeldelse i benægtende fald ikke bør indgives. Kravet om en begrundet mistanke illustrerer også i sig selv, at arbejdsgiveren i nogen grad skal have holdepunkter for anmeldelsen og ikke uden videre politianmelde sine medarbejdere. En sådan fremgangsmåde vil ingen af parterne da heller have nogen interesse i. Da offentlige arbejdsgivere som udgangspunkt ikke besidder en særlig strafferetlig ekspertise, kan det være nødvendigt at søge rådgivning om, hvorvidt der skal ske politianmeldelse Håndteringen af sagen under den strafferetlige efterforskning og eventuelle retssag I de tilfælde, hvor politianmeldelse indgives, må arbejdsgiveren som hovedregel afvente straffesagens endelige afslutning, inden det kan vurderes, om dekorumkravet er overtrådt, og i givet fald hvilke ansættelsesretlige konsekvenser den strafferetlige vurdering skal have. Det er imidlertid væsentligt at være opmærksom på, at der ved siden af de eventuelle strafbare forhold kan være udvist en adfærd, der ud fra en ansættelsesretlig vurdering kan begrunde sanktioner. SIDE 3/11

4 For det første kan der være tilfælde, hvor der ud over en mulig strafbar handling også er overtrådt civilretlige regler eller interne instrukser, regelsæt i personalehåndbøger mv., og hvor det strafbare forhold kan holdes adskilt fra de øvrige overtrædelser. I disse tilfælde kan institutionen foretage en konkret vurdering af, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser de ikke-strafbare forhold skal have, inden der falder (endelig) afgørelse i straffesagen. Der er flere eksempler i retspraksis på, at arbejdsgiveren har fået medhold i en sådan fremgangsmåde. I sagen trykt i UfR H havde Københavns Lufthavn bortvist et større antal tjenere begrundet i væsentlige overtrædelser af den på arbejdspladsen gældende kasseinstruks og uregelmæssigheder i deres afregninger af såkaldte meal cards. Samtidig med bortvisningen blev der indgivet politianmeldelser, men for 33 ud af de 41 tjenere blev strafferetlig påtale opgivet. Landsretten fandt, at de meddelte bortvisninger under alle omstændigheder var sagligt begrundede i ovenfor nævnte forhold. For det andet kan der være opstået en sådan uro på arbejdspladsen begrundet i mistanken om det strafferetlige forhold, at det ikke vil være muligt at genskabe tilliden mellem parterne, uanset straffesagens udfald og dermed få arbejdspladsen til at fungere. I sådanne tilfælde kan det være nødvendigt og sagligt, at arbejdsgiveren træffer en afgørelse, inden straffesagen har fundet sin afslutning. Et eksempel fra retspraksis illustrerer, at sådanne sager kan være vanskelige at vurdere, og at arbejdsgiveren i hvert fald skal være opmærksom på, om der foreligger et sikkert grundlag, som kan udsondres fra det strafferetlige forhold, ligesom den mindst indgribende sanktion til opnåelse af formålet i form af ro på arbejdspladsen skal vælges. I sagen trykt i UfR H blev en pædagogmedhjælper fritaget for tjeneste efter indgivelse af politianmeldelse for seksuelle overgreb overfor et barn i institutionen. Efterforskningen, der kom til at omfatte yderligere 4 anmeldelser, blev afsluttet uden tiltale. Imidlertid blev der indgivet flere anmeldelser, og medhjælperen blev igen sigtet. Flere børn blev udmeldt af institutionen, og medhjælperen blev afskediget begrundet i, at det ville være umuligt at genetablere tilliden til forældrene, uanset sagens udfald. Sigtelsen blev senere frafaldet. Højesteret lagde efter bevisførelsen til grund, at begrundelsen for afskedigelsen netop ikke var den rejste sigtelse, men bemærkede i fortsættelse heraf, at proportionalitetsprincippet i en sag, som den foreliggende indebar, at forvaltningen i videst muligt omfang burde søge medarbejderen omplaceret til en anden stilling. Da det ikke forud for beslutningen om afskedigelse var undersøgt, hvorvidt omplacering inden for kommunen var muligt, var afskedigelsen usaglig. SIDE 4/11

5 Da KU er en stor institution, vil omplacering af en medarbejder i mange tilfælde også kunne være den rigtige og saglige løsning frem for afskedigelse i en situation, hvor det vurderes, at tillidsforholdet mellem ledelse og medarbejderen eller mellem de ansatte ikke kan genoprettes. Hertil kommer, at hvis der (alene) er tale om midlertidig uro på arbejdspladsen begrundet i mistanken om et strafbart forhold, vil en afgørelse om fritagelse for tjeneste, mens den strafferetlige efterforskning og eventuelle straffesag står på, være velbegrundet og den rigtige afgørelse. Fritagelse for tjeneste indebærer, at der skal betales fuld løn. Det må dog altid vurderes konkret i forbindelse med indgivelse af politianmeldelse (eller ved oplysning om, at 3. mand har indgivet anmeldelse) afhængig af medarbejderens stilling og indholdet af anmeldelsen, om vedkommende skal suspenderes. Når det drejer sig om tjenestemænd, findes hjemlen til suspension i tjenestemandslovens 19, hvoraf følger, at en tjenestemand kan suspenderes, hvis han har pådraget sig grundet mistanke om et forhold, der betager ham den tillid, som bestridelse af stillingen kræver, eller i øvrigt gør det betænkeligt, at han bliver ved med at udføre sit hidtidige arbejde. I suspensionsperioden betales 2/3 løn, men såfremt tjenestemanden senere frifindes, har han krav på at få erstattet den tilbageholdte løn. Tilsvarende gælder på ulovbestemt grundlag for overenskomstansatte, der imidlertid skal have fuld løn under suspensionen. For det tredje kan der opstå den situation, at arbejdsgiveren med føje mener at kunne bevise, at medarbejderen har begået den handling, som danner grundlag for straffesagen, enten fordi vedkommende uden at blive presset indrømmer dette, eller fordi eksempelvis kontrolforanstaltninger i form af videooptagelser eller andre substantielle beviser bestyrker antagelsen. Idet jeg henviser til det ovenfor anførte i relation til dommen om pædagogmedhjælperen bemærkes, at KU i en sådan situation skal være meget sikker på de foreliggende bevisligheder, hvilket nedenstående eksempler også illustrerer: I dommen trykt i UfR Ø bortviste Silvan en medarbejder begrundet i, at han skulle have tilegnet sig et beløb fra kassen. Grundlaget for bortvisningen var dels en videoovervågning af den konkrete kasse, som efter ledelsens opfattelse viste en mærkelig adfærd ved annullering af køb, dels at medarbejderen ikke kunne forklare sammenhængen mellem kasseopgørelsen, som ikke var positiv, og det forhold, at han havde annulleret en del salg den pågældende dag. Ledelsen fandt det således tilstrækkelig underbygget, at der var tale om tyveri. SIDE 5/11

6 Samtidig med bortvisningen blev der indgivet anmeldelse til politiet, men medarbejderen blev under den efterfølgende retssag frifundet for underslæb, subsidiært tyveri på grund af utilstrækkelige beviser, herunder fandtes videoen ikke at kunne tillægges vægt. Landsretten vurderede, at bortvisningen havde været berettiget, da de foreviste videosekvenser sammenholdt med ledelsens overbevisende forklaringer om, hvorfor medarbejderens adfærd havde været mistænkelig, understøttede, at han med føje kunne mistænkes for tyveri. En tilsvarende situation forelå i sagen trykt i UfR Ø, hvor bestyreren af en cykelforretning blev bortvist begrundet i, at han havde tilegnet sig 120 kr. modtaget som betaling for reparationer. Han blev samtidig meldt til politiet, som imidlertid vurderede, at der ikke var tilstrækkelige beviser til domfældelse. Da arbejdsgiveren både havde videooptagelse og forklaringer af hændelsesforløbet, som understøttede, at beløbet ikke var lagt ned i kassen, fandt landsretten det ubetænkeligt at tilsidesætte medarbejderens forklaring og i konsekvens heraf var bortvisningen berettiget. Indrømmelser fra medarbejderen kan være forbundet med betydelige usikkerheder særlig henset til, at medarbejderne i situationen måske ikke forstår rækkevidden af indrømmelsen eller bliver sat under et vist eller ligefrem uforholdsmæssigt pres. I den forbindelse bemærkes, at arbejdsgiveren er berettiget til på en ordentlig måde at søge faktiske omstændigheder afklaret, om end det ved begrundet mistanke om strafbart forhold skal oplyses, at selvinkrimineringsprincippet betyder, at der ikke er pligt til at udtale sig. "Forhør" af længere varighed ligger ikke inden for ledelsens beføjelser og vil tværtimod kunne danne grundlag for sager om godtgørelse for efterfølgende psykiske sammenbrud. I sagen trykt i UfR V fandt landsretten, at en bortvisning begrundet i tyveri af nogle poser kaffe fra arbejdspladsen var uberettiget, da medarbejderens indrømmelse under den indledende transport til politiet uden arbejdsgiverens tilstedeværelse ikke kunne tillægges afgørende betydning. Landsretten lagde herved vægt på, at selv om, der ikke var lagt pres på medarbejderen, havde han næppe forstået, at det oplyste kunne have betydning for hans ansættelsesforhold, ligesom han senere forklarede, at han kun havde taget kaffen, da butikkerne var lukkede, og således senere ville tilbagelevere. Medarbejderen blev senere frifundet for tyveri. Et andet eksempel, som også kunne omtales under nedenstående afsnit 3 om strafbare forhold begået i fritiden, er dommen trykt i UfR V, hvor en skolelærer uden pres og direkte overfor arbejdsgiveren erkendte at have udøvet vold mod sin samlever i overens- SIDE 6/11

7 stemmelse med det i anklageskriftet anførte, hvorfor det var berettiget, at skolen afskedigede ham på dette tidspunkt begrundet i tilsidesættelse af dekorum Frifindelse for strafbart forhold Som allerede redegjort for i afsnittet ovenfor medfører påtaleopgivelse eller endelig frifindelse for det strafbare forhold ikke i alle tilfælde, at det passerede ikke kan få ansættelsesretlige konsekvenser. Hvis der ikke findes tilstrækkeligt belæg for at reagere umiddelbart i forbindelse med indgivelse af politianmeldelsen, må KU for at undgå eventuelle passivitetsindsigelser som led i en eventuel fritagelse for tjeneste eller suspension, subsidiært i selvstændigt brev, oplyse, at der vil blive taget stilling til eventuelle ansættelsesretlige konsekvenser, når straffesagen er endelig afgjort, eller der på et tidligere tidspunkt måtte blive skabt et grundlag for en stillingtagen, f.eks. som følge af vedkommendes egen forklaring under retssagen i 1. instans. Den omstændighed, at der ikke tilvejebringes det fornødne grundlag for domfældelse i straffesagen, betyder ikke nødvendigvis, at det fremkomne under sagen ikke kan føre til ansættelsesretlige sanktioner begrundet i medarbejderens adfærd. Ud over de allerede ovenfor nævnte eksempler skal dommens præmisser altid nøje gennemgås, da frifindelse eksempelvis kan være begrundet i manglende bevis for forsætlig handling. Henset til, at tilsidesættelse af dekorumkravet alene stiller krav om uagtsomhed, kan dekorumkravet således alligevel være tilsidesat, hvilket må vurderes i det enkelte tilfælde Medarbejderen dømmes for strafbart forhold Det ligger fast, at medarbejderen kan afskediges og i nogle situationer bortvises, hvis der sker endelig domfældelse for det strafbare forhold begået på arbejdspladsen, uanset at forholdet kan forekomme bagatelagtigt. Der kan således sættes lighedstegn mellem, at den ansatte dømmes for det strafbare forhold, og at ansættelsesforholdet derved er væsentligt misligholdt og dekorumkravet tilsidesat. 3. Strafbare forhold begået i fritiden Som anført i det indledende afsnit 1, er det handlingens relation til stillingen, der er afgørende for, om dekorumkravet er tilsidesat, hvorfor et strafbart forhold begået i fritiden ikke nødvendigvis medfører, at vedkommende ikke længere kan anses for værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. SIDE 7/11

8 Flere eksempler fra retspraksis er illustrative: I dommen trykt i UfR Ø blev en medarbejder ansat i Københavns Lufthavn, der hjalp med at håndtere forsvundet bagage, idømt 60 dages ubetinget fængsel for falsk forklaring for retten i en sag, som ikke relaterede sig til hendes arbejdsplads. Hun afsonede dommen under ferie og orlov og fortalte først herefter arbejdsgiveren om dommen, hvorefter hun blev bortvist. Landsretten, som stadfæstede i henhold til de af byretten anførte grunde, fremhævede, at det strafbare forhold var begået uden for arbejdstiden og uden relation til arbejdet, og at arbejdsgiveren ikke kunne redegøre for, hvilken betydning det begåede skulle have for arbejdets udførelse. Da det i øvrigt måtte lægges til grund, at der ikke var blevet orienteret om, at man ikke kunne forblive ansat i tilfælde af strafbart forhold, og en anden ansat heller ikke havde ren straffeattest, var bortvisningen uberettiget. Af en nylig voldgiftkendelse af 23. juni 2011 afsagt af højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen (LPK) fremgår også, at stillingens art, vedkommendes ansættelsesretlige status og arbejdsgivers information om særlige krav til opførsel skal tillægges afgørende betydning ved vurderingen af, om dekorumkravet er overtrådt. Sagen var noget speciel, idet den afskedigede medarbejder (LB) oprindelig var ansat i Københavns Kommune, hvorfra han som led i kommunalreformen blev overført til Skat som overassistent. LB havde ingen uddannelse ud over realeksamen, men var selvlært inden for edb-område, hvilket tilsvarede hans arbejdsopgaver. I forbindelse med overflytningen modtog LB ikke nærmere instruks om, hvad man forventede af medarbejdere ansat i Skat. Da LB i 2005 solgte en arvet grund og fik en fortjeneste på over 1 mio. kr., troede han ikke, den var skattepligtig. LPK lagde til grund, at han var i en retsvildfarelse. I 2007 fik LB en ny skatteansættelse for 2005, som han viste til sin chef, der oplyste, at det var korrekt, at han skyldte over kr., men i øvrigt ikke foretog sig videre. LB indgik en afdragsordning med Skat. I 2009 blev LB sigtet for overtrædelse af skattekontrolloven, og under et møde om sagen blev der vedtaget en administrativ bøde på kr., idet det blev lagt til grund, at LB havde handlet groft uagtsomt. LB blev efterfølgende afskediget begrundet i, at han ikke havde levet op til den agtelse og tillid, der var gældende for hans stilling, herunder at det var en skærpende omstændighed, når Skats medarbejdere overtrådte skattelovgivningen. SIDE 8/11

9 LBK fandt imidlertid afskedigelsen uberettiget. Indledningsvis bemærkede hun, at der ikke var grundlag for at kritisere, at Skat som udgangspunkt betragter det som en skærpende omstændighed, at deres egne medarbejdere overtræder skattelovgivningen. Den konkrete medarbejder havde imidlertid ingen skatteretlig baggrund og varetog heller ikke arbejdsopgaver af skattemæssig karakter. Hertil kom, at han ikke selv havde søgt ind i Skat, men var blevet overflyttet og ikke kendte noget til skærpede dekorumkrav. Ved vurderingen af de ham udviste forhold lagde LPK til grund, at LB vitterlig ikke havde troet, at indtægten var skattepligtig. Sagen kan sammenlignes med en anden voldgiftssag afsagt 5. februar 2009, hvor den afskedigede medarbejder var direktør i SKAT og dermed meget højt placeret i hierarkiet, ligesom han beskæftigede sig med skatte- og afgiftslovgivningen. Ved vurderingen af hans handlinger under et forhandlingsforløb ved køb af sommerhus i Spanien, fremhævede opmanden, højesteretsdommer Thomas Rørdam (TR) netop, at han som chef havde en særlig forpligtelse til at udvise en acceptabel og rimelig optræden i relation til overholdelse af lovgivningen også af hensyn til skatteforvaltningens omdømme og troværdighed og som rollemodel for de andre ansatte. Den omstændighed, at han ikke straks sagde fra overfor ønsket om en officiel og en uofficiel pris, der ville muliggøre en omgåelse af den spanske afgiftslovgivning, berettigede derfor til afskedigelse begrundet i overtrædelse af dekorumkravet. Endelig kan nævnes en helt ny udtalelse fra Folketingets Ombudsmand, FOB , hvor en læge havde klaget over, at en region havde bortvist ham begrundet i, at han ikke opfyldte dekorumkravet, da han året forinden var blevet idømt 1 års ubetinget fængsel for at have krænket et barn seksuelt. Ombudsmanden kritiserede flere forhold i regionens afgørelse, men ikke selve vurderingen af, at dekorumkravet var tilsidesat. Dog blev det henstillet, at sagen blev genoptaget med henblik på at tage stilling til, om den rette sanktion skulle have været afskedigelse med normalt varsel. I udtalelsen henvises også til teori, retspraksis og tidligere udtalelser fra ombudsmanden. Af særlig relevans kan fremhæves: "Det væsentlige er om det strafbare forhold ved det område eller emne det angår, har en relation til (eller en betydning for) myndigheden eller det arbejde den ansatte skal udføre. Også grovheden af forholdet er af betydning når det skal vurderes om forholdet gør at den ansatte på grund af manglende respekt og tillid ikke kan udfylde stillingen på en hensigtsmæssig og fyldestgørende måde. SIDE 9/11

10 Til illustration af dette kan nævnes den sag som er gengivet i Folketingets Ombudsmands beretning for året 1990, s. 339 ( ). Sagen handlede om at et postbud var blevet afskediget fra Post- og Telegrafvæsenet på grund af en dom for bl.a. bedrageri begået uden for tjenesten. Ombudsmanden udtalte i sagen at det ikke var tilstrækkeligt at Post- og Telegrafvæsenet havde henvist til at den ansatte var straffet for overtrædelse af en eller flere paragraffer i straffeloven eller andre love. Myndigheden skulle også forklare hvorfor lovovertrædelsen indebar at den ansatte ikke længere opfyldte værdighedskravet. Heri måtte indgå myndighedens vurdering af overtrædelsens art og omfang og strafudmålingen. Specielt hvor der var tale om en dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, var der efter ombudsmandens opfattelse behov for sådan en forklaring. Ombudsmanden gik ud fra at myndigheden i den konkrete sag havde lagt vægt på at postbude, der bl.a. transporterede pengeforsendelser og udbetalte penge til kunder mod kvittering, ikke længere kunne være ansat ved Post- og Telegrafvæsenet når de var straffet for en berigelsesforbrydelse eller lignende, heller ikke selv om forholdet var begået uden for tjenesten." KU skal således ved vurdering af det enkelte tilfælde være opmærksom på vedkommende stillingskategori og indhold sammenholdt med karakteren af den begåede straffelovsovertrædelse. Såfremt det vurderes, at dekorumkravet er overtrådt, skal det herefter i overensstemmelse med proportionalitetsgrundsætningen vurderes, hvorvidt overtrædelsen kan og skal sanktioneres på anden og mindre indgribende måde end afskedigelse (bortvisning). 4. Handlinger i strid med almindelige moralbegreber Når der ikke er tale om strafbare forhold, skal arbejdsgiveren naturligvis være noget mere varsom i forhold til vurderingen af, om medarbejderens handlinger set i sammenhæng med den konkrete stillings karakter efter almindelige moralbegreber er anstødelig på en sådan måde, at det bør have ansættelsesretlige konsekvenser. Som udtrykt af Hasselbalch i "Den danske arbejdsret" fra 2009 er en vis rettesnor ved vurderingen af om dekorumkravet er overtrådt, hvorvidt: "Lønmodtagerens handlinger direkte eller indirekte belaster ham ved at kaste skygge på arbejdspladsen, eller om den dog bortfjerner grundlaget for det tillidsforhold, som er nødvendigt for samarbejdets fortsættelse". Til nærmere illustration heraf kan nævnes sagen trykt i UfR Ø, hvor en ansat i arbejdstiden havde ført omfattende privat korrespondance med sexrelateret indhold på en chatside, hvilket blev opdaget i forbindelse med et virusangreb. SIDE 10/11

11 Østre Landsret fandt imidlertid bortvisningen uberettiget, da der ikke var formuleret en politik om de ansattes brug af internetforbindelsen, som blot skulle foregå under ansvar sammenholdt med, at log-in på chatsiden var sket på en sådan måde, at den ansattes identitet ikke blev kendt for de andre deltagere. Hertil kom, at det ikke var bevist, at vedkommende ikke havde passet sit arbejde. Medarbejderen i denne sag havde således ikke ved sin adfærd "kastet en skygge på arbejdspladsen" sammenholdt med, at arbejdsgiveren kunne have garderet sig ved at have fastsat retningslinjer for brug af Internettet. Når det drejer sig om (bedømmelse af) seksuel adfærd, er det vigtigt at være opmærksom på lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv., som forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling under ansættelse blandt andet begrundet i seksuel orientering. Særligt ledende medarbejdere har en pligt til at udvise omhu med deres adfærd. Som eksempel kan nævnes dommen trykt i UfR H, hvor det indgik i grundlaget for afskedigelse af en overlæge, at han havde omtalt personale og patienter på en nedladende måde. SIDE 11/11