Seniorpolitik på kryds og tværs

Transkript

1 Seniorpolitik på kryds og tværs - om at være ældre medarbejder på kirkegårde Specialarbejderforbundet Foreningen af Kirkegårdsledere i Danmark

2 Indhold Forord... 2 Seniorpolitik - på en ny måde... 3 Seniorpolitik i praksis... 4 Brug af ældres viden og erfaring... 5 Trin-for-trin... 6 Skematisk fremstilling af processen Adresser Sociale rettigheder Udgiver: Foreningen af kirkegårdsledere i Danmark og Specialarbejderforbundet Tekst: Per Mertz Kommunikation Grafisk Design: David Andersen Fotografier: Vagn Andersen Tryk: Zignal Profil Oplag: ISBN:

3 Forord Denne pjece handler om seniorpolitik. Den bygger på erfaringer med at udvikle seniorpolitik på en række kirkegårde. Det er disse erfaringer, der beskrives nærmere på de følgende sider. Erfaringer som forhåbentlig kan inspirere medarbejdere og ledere på andre kirkegårde til at gå i gang med at formulere seniorpolitik. Men pjecen handler om andet end seniorpolitik på kirkegårde. Den handler også om, hvordan mindre arbejdspladser indenfor samme branche kan gå sammen i et netværk og således være fælles om at udvikle en politik og på den måde forhåbentlig være inspirerende for andre brancher. Specialarbejderforbundet (SiD) og lederne på Garnisons, Gladsaxe, Hørsholm og Roskilde Kirkegårde er gået sammen om at skabe en fælles seniorpolitik på tværs af de 4 kirkegårde. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK) har ydet økonomisk støtte til projektet, mens Per Mertz Kommunikation har stået for gennemførelsen. Den fælles seniorpolitik på de 4 kirkegårde er blevet til over en periode på 6 måneder, der begyndte i september 2003 og sluttede med en konference for alle ledere og medarbejdere i februar Alle ansatte administrativt personale, gartnere og gartneriarbejdere, krematoriemedarbejdere, kapelbetjente, rengøringsassistenter, smede, kirkegårdsassistenter og kirkegårdsledere - var involveret og tog aktiv del i processen med at skabe seniorpolitik på tværs af arbejdspladserne. Processen og tankerne i denne pjece kan måske formuleres på følgende korte måde: Inddrag medarbejdere og ledere, lyt og vær åben undervejs. God læselyst og god fornøjelse med at skabe seniorpolitik. side 2

4 I de kommende år falder tilgangen af unge til arbejdsmarkedet. Det betyder bl.a., at man på landets kirkegårde må gøre noget for at fastholde ældre medarbejdere, hvis man fortsat ønsker at råde over den nødvendige og kvalificerede arbejdskraft. Denne pjece viser, hvordan 4 kirkegårde - Garnisons, Gladsaxe, Hørsholm og Roskilde er gået sammen om at etablere de rammer og den dialog, som får ældre medarbejdere til fortsat at vælge at blive på arbejdsmarkedet. Og det hvad enten det drejer sig om gartnere, ansatte på kirkegårdskontor eller om medarbejdere på kirkegårdens maskinværksted. Seniorpolitik - på en ny måde Mange arbejdspladser har indført seniorpolitik uden at opnå den ønskede effekt, nemlig at fastholde ældre medarbejdere. Garnisons, Gladsaxe, Hørsholm og Roskilde Kirkegård har derfor i samarbejde med Specialarbejderforbundet (SiD) valgt at sætte fokus på en anden metode eller fremgangsmåde i arbejdet med at indføre seniorpolitik på de 4 arbejdspladser. Metoden består i at lade yngre og ældre medarbejdere samt ledere deltage i en proces, hvor deltagerne gennem dialog på tværs af kirkegårdene producerer viden af betydning for en fælside 3

5 les seniorpolitik. Her er indholdet i en seniorpolitik ikke givet på forhånd, men skabes i en løbende og afklarende proces mellem medarbejdere og ledere i netværk mellem mindre arbejdspladser. En fremgangsmåde, der sikrer seniorpolitikken et indhold, som er forankret i de forudsætninger og den kultur, der eksisterer på de 4 kirkegårde. Og dermed en politik, der giver det bedste grundlag for at fastholde ældre medarbejdere. Seniorpolitik i praksis - Det er sjældent højere løn, der får ældre medarbejdere til fortsat at vælge at være i arbejde frem for at gå på efterløn. Derimod spiller arbejdsglæde en stor rolle. Uden en sådan glæde kan ledelsen hverken fastholde de nuværende medarbejdere eller tiltrække nye. (Ældre medarbejder) Mange ældre medarbejdere mener det samme som denne medarbejder, at arbejdsglæde er vigtig på en arbejdsplads. Det er ved at skabe arbejdsglæde, at man kan få folk til at vælge fortsat at være i arbejde fremfor at gå på efterløn. Men hvad vil det sige at skabe arbejdsglæde? Hvad er det, medarbejdere og ledere mener, side 4

6 der skal til? Hvad er det mere nøjagtigt, man skal gøre på den enkelte kirkegård for at skabe en sådan glæde? Efter nogle måneders arbejde med at interviewe ledere og medarbejdere står de 4 kirkegårde i dag med et nedskrevet seniorpolitisk dokument. Et dokument udviklet i dialog, som skal bruges til at forandre og forbedre arbejdspladserne til fælles bedste. Der er tale om et dokument og en politik, der fylder lidt over 20 sider. Man kan betragte indholdet i det seniorpolitiske dokument som en række konkrete svar på det enkle spørgsmål: - hvad skal der til for at skabe arbejdsglæde for ældre medarbejdere på en kirkegård? Lad os derfor prøve at se lidt nærmere på, hvad det er, der kan stå i et sådant seniorpolitisk dokument udviklet i et netværk mellem 4 arbejdspladser. Brug af ældres viden og erfaring Mange arbejdspladser har ændret sig de senere år. Ændringerne griber dybt ind i den enkeltes liv på arbejdspladsen. Det kan være etablering af selvstyrende grupper, projektgrupper, decentralisering af beslutninger og brug af informationsteknologi. En ældre gartner fortæller blandt andet om, hvordan han ser på det at indgå i en selvstyrende gruppe eller et team på sin arbejdsplads: Kommer kirkegårdslederen med forslag om at inddele arbejdspladsen i nogle team, så holder jeg op på kirkegården. Det samme gælder forslag om nedsat arbejdstid med f.eks. kun 3 ugentlige arbejdsdage. Det hænger sammen med, at nedsat arbejdstid er tegn på, at man ikke kan klare sin afdeling og sit arbejde længere, og andre derfor skal gå i mit område de 2 dage, jeg ikke er der. Og det er svært at klare psykisk. (Ældre kirkegårdsgartner) Når nogle ældre har det svært med at arbejde i selvstyrende grupper og svært ved at arbejde på nedsat tid, hænger det blandt andet sammen med, at kollegaer på den måde kommer til at blande sig i, hvordan en afdeling fx skal udvikle sig. Noget, det ellers i høj grad har været overladt til den enkelte gartner selv at finde ud af og arbejde sig frem til. Og det er denne angst for at miste det personlige præg og komme til at fremstå som en mere anonym gartner i arbejdet, der kan få ældre til at miste lysten til at gå på arbejde. Overvejelser om selvstyrende grupper og nedsat arbejdstid kan med andre ord få en ældre til at overveje sit job som kirkegårdsgartner - side 5

7 og måske i sidste ende overveje at forlade arbejdsmarkedet og fx gå på efterløn. En mulighed yngre gartnere ikke har. Men eksemplet viser også, at det er vigtigt, at forandringer sker gennem dialog, og at alle inddrages og medvirker, når arbejdsforhold skal ændres. Også andre forhold spiller ind, når det gælder ældre medarbejderes lyst til fortsat at være i arbejde. Påskønner og bruger arbejdspladsen den store viden og erfaring ældre ofte har? Inddrages eksempelvis ældre medarbejdere i overvejelser om og konsekvenser af større ændringer på arbejdspladsen? Er der overensstemmelse mellem arbejdspladsens formulerede ønske om at fastholde ældre medarbejdere og det, ældre oplever i hverdagen? Og hvad skal der evt. til, for at ældre medarbejdere oplever en sammenhæng mellem ord og handling? At udvikle og formulere en seniorpolitik på en arbejdsplads betyder, at man bliver nødt til at søge svar på en lang række af den type spørgsmål. For tilliden og troværdigheden til seniorpolitik hænger sammen med om dem, det hele handler om, medarbejderne - både dem der allerede er ældre og de der er på vej til at blive det - og ledere på kirkegården, kan identificere sig med det, der står i en sådan politik. Hvad er derfor mere naturligt end at inddrage medarbejdere og ledere i selve arbejdet med at udvikle en troværdig politik - og dermed lade dem selv være aktive deltagere i bestræbelserne på at fastholde ældre medarbejdere. Specialarbejderforbundet har sammen med Per Mertz Kommunikation udviklet en metode, der bygger på princippet om, at troværdig seniorpolitik udvikles og skabes bedst af både medarbejdere og ledere i fællesskab. En metode, der også bygger på inddragelse af en neutral konsulent med viden om forandring gennem dialog. Metoden er blevet brugt i arbejdet med at udvikle et fælles seniorpolitisk dokument for de 4 arbejdspladser, Garnisons, Gladsaxe, Hørsholm og Roskilde Kirkegårde. I næste afsnit Trin-for-trin vil vi beskrive denne metode mere udførligt til inspiration for andre kirkegårde og deres arbejde med at udvikle seniorpolitik. Trin-for-trin.. 1) Indledende møde i virksomhed 4 kirkegårde med omkring 100 ansatte ønsker at skabe og indføre seniorpolitik i et netværk og inviterer derfor en neutral ekstern konsulent til et møde med en kirkegårdsleder fra hver arbejdsplads. Under mødet tager deltagerne stilling til konsulentens konkrete fremgangsmåde med at udvikle seniorpolitik - sådan som den fremlæg- side 6

8 ges her i afsnittet Trin-for-trin. Efter en sådan konkret stillingtagen og accept nedsætter man på mødet en følgegruppe, som har til opgave at følge det videre arbejde. 2) Følgegruppens opgaver Følgegruppens opgave er at støtte og hjælpe den eksterne konsulent undervejs i det videre arbejde med at udvikle seniorpolitik. Bl.a. er det følgegruppens opgave sammen med tillidsfolk på den enkelte kirkegård at hjælpe konsulenten med at finde og invitere de mange yngre og ældre medarbejdere, der skal deltage i fokusgrupper, og her indgå i gruppernes diskussion af, hvad det er, de mener, der skal til, for at kirkegårdenes ældre medarbejdere fortsat vælger at være i arbejde fremfor eksempelvis at gå på efterløn. Det er også følgegruppens opgave at finde de kirkegårdsledere, som konsulenten skal interviewe om at være leder for ældre medarbejdere. Det drejer sig om 4 fokusgrupper med omkring 8 deltagere i hver.tilsammen cirka 32 medarbejdere, hvoraf halvdelen er yngre, og den anden halvdel er ældre medarbejdere. Endelig drejer det sig om interviews med 2 kirkegårdsledere. Derudover skal følgegruppen sørge for bl.a. at finde egnede lokaler til at afholde fokusgrupper og interviews i. side 7

9 3) Medarbejdere i fokusgrupper Inden mødet med fokusgruppen har konsulenten forberedt sig på det, der skal foregå. Fx har han sat sig ind i, hvordan man på arbejdspladser taler om det at blive og være ældre. Det sker for bedre at kunne snakke med folk, så deltagerne føler kontakt og oplever, at samtalen mellem dem og konsulenten er meningsfuld. Medarbejderne i de enkelte fokusgrupper diskuterer, fortæller og udveksler erfaringer om at være ældre eller at være yngre og arbejde sammen med ældre på kirkegården. Det, én deltager siger, får måske en anden deltager til at reagere og fortælle om andre oplevelser. Eller konsulenten har en fortælling med, som han beder deltagerne kommentere.ved at andre lytter til og reflekterer over det, man siger, og ved selv at lytte til og tænke over det andre fortæller, producerer den enkelte gruppe og konsulenten sammen viden om at være ældre. Deltagerne i halvdelen af grupperne er yngre (30-40 år), der bl.a. diskuterer, hvordan det opleves at arbejde sammen med ældre kolleger. Den anden halvdel af grupperne består af ældre deltagere (fra år), der bl.a. ser på erfaringerne med selv at være ældre og ansat på en kirkegård. Hver enkelt fokusgruppe er samlet i ca.2 timer. Hele forløbet optages på bånd. side 8

10 4) Ledere interviewes Konsulenten interviewer hver enkelt leder. Interviewets temaer og spørgsmål er bl.a. inspireret af den viden og de observationer, den eksterne konsulent har fået i fokusgrupperne. Interviewet varer time og optages på bånd. 5) Fokusgruppens arbejde inddeles i: temaer citater essenser Konsulenten lytter båndet igennem fra den enkelte fokusgruppe. Det relevante indhold skrives ind på en computer og systematiseres dernæst i 8-12 temaer. Der er således ikke tale om temaer, som er givet på forhånd, men derimod drejer det sig om temaer, som så at sige vokser ud af det, deltagerne fremfører og drøfter i fokusgruppen. Under hvert tema kan man læse en række af deltagernes oplevelser, udsagn og fortællinger. Der er tale om citater skrevet i det sprog, deltagerne selv bruger i det daglige, men også skrevet på en måde, der sikrer, at deltagerne ikke kan genkendes og derfor kan bevare deres anonymitet. Konsulentens opgave under hvert tema er dernæst at trække en eller flere pointer - eller essenser - ud af medarbejdernes oplevelser, udsagn, erfaringer, forslag, kritik og fortællinger. Eksempel på tema, citat og essens. Tema: Citat: Essens: Yngre og Ældre Yngre og mindre erfarne kollegaer arbejder på den måde, at de begynder i den ene ende og fortsætter, indtil de er nået ned i den anden ende af afdelingen. Den erfarne ældre gør tingene anderledes. Han begynder måske med den sidste 1/4, fordi han ved, at de første 3/4 har mindre ukrudt. - Når yngre derfor mener, at ældre kommer nemmere om ved tingene og har mere tid til snak med eksempelvis kollegaer, hænger det således sammen med, at den ældre ved, hvordan arbejdet skal planlægges for at få afdelingen til at se pæn ud. Ældre kan nogle fiduser i kraft af deres erfaring. Fiduser, som yngre kollegaer ikke kender til, når væremåder vurderes, og man ender med at opfatte ældre som nogen, der kommer let om ved tingene. (Uddrag af seniorpolitik på kirkegårde) side 9

11 Således kommer hvert enkelt tema til at bestå af en række deltageres personlige udsagn, oplevelser og fortællinger samt af en række af de essenser, som konsulenten formulerer. 6) Lederinterview inddeles i: temaer citater essenser Konsulenten lytter båndet igennem fra hvert enkelt leder-interview. Relevante dele skrives ligeledes ind på en computer og systematiseres dernæst i 4-7 temaer. Under hvert tema kan man læse den enkelte leders oplevelser, udsagn, fortællinger - skrevet i det hverdagssprog, den enkelte leder selv bruger. Konsulentens opgave er dernæst at trække en pointe eller en essens ud af de oplevelser, udsagn og fortællinger der findes under hvert tema. Således kommer hvert enkelt tema til at bestå af lederens personlige udsagn, oplevelser og fortællinger, samt af en række essenser formuleret af den eksterne konsulent. 7) Godkendelse af Temaer Citater Essenser Konsulenten mødes på ny med deltagerne fra hver enkelt fokusgruppe og med hver enkelt leder. På hvert af disse møder kommenterer medarbejdere/leder de nedskrevne udsagn, oplevelser og fortællinger. Her afklares det, om medarbejdere og ledere finder, der er overensstemmelse mellem det, de har forsøgt at udtrykke i henholdsvis fokusgruppen og interviewet, og det, der er nedskrevet i de mange udsagn, oplevelser og fortællinger. Konsulentens opgave er at rette, ændre eller helt fjerne ord, formuleringer eller afsnit, som deltagerne finder misvisende eller ikke ønsker, at andre i arbejdspladserne skal kunne læse. Deltagerne kommer også her med rettelser eller ændringer til de pointer eller essenser, konsulenten har formuleret. Det er således vigtigt, at de deltagende medarbejdere og ledere accepterer og bakker op om dels de endelige formuleringer af oplevelser m.m og dels de essenser, som trækkes ud af selvsamme oplevelser, udsagn og fortællinger. Det er jo deres seniorpolitik. 8) Tillidsrepræsentanter og ledere orienteres om seniorpolitisk dokument Tillidsrepræsentanter og ledere fra de 4 kirkegårde mødes med konsulenten. Konsulenten orienterer om indholdet i det endelige og fælles seniorpolitiske dokument. Samtidig får hver enkelt deltager på mødet en kopi af dokumen- side 10

12 tet til udlevering til samtlige medarbejdere på alle 4 kirkegårde. På mødet fremlægger og orienterer den enkelte repræsentant om gruppens arbejde og resultater. På mødet er der således hverken mulighed for, at de andre deltagere kan ændre i de nedskrevne temaer, oplevelser, udsagn, fortællinger eller ændre i de formulerede essenser. 9) Afholdelse af konference Konference for alle medarbejdere og ledere på de 4 kirkegårde. Hver enkelt kirkegård formulerer en strategi for det videre arbejde med seniorpolitik og dens praktiske gennemførelse. side 11

13 Om konferencen En række medarbejdere og ledere på tværs af 4 kirkegårde deltager i en proces, som ender med, at der bliver nedskrevet en fælles seniorpolitik. Derefter afholdes en konference, hvor alle medarbejdere og ledere fra de 4 arbejdspladser er samlet i 2 dage. En konference, som giver mulighed for at formidle og dermed involvere og engagere alle på arbejdspladserne i den nedskrevne politik. Udover muligheden for at involvere og engagere samtlige medarbejdere og ledere bliver konferencen også brugt til at drøfte en strategiplan for, hvordan man vil gribe det videre arbejde an med at gennemføre seniorpolitikken. På en af kirkegårdene kommer planen for de seniorpolitiske tiltag bl.a. til at omfatte: Arbejdet i selvstyrende grupper Fysisk belastning Udformning af kirkegård Nedsat arbejdstid Arbejdsglæde side 12

14 På de foregående sider har vi beskrevet 'Trin-for-trin' hvordan man gennem dialog på 4 kirkegårde udvikler en troværdig seniorpolitik, der fungerer i praksis. På denne side har vi lavet en mere skematisk fremstilling af processen.tallet i de enkelte bokse viser hen til det tilsvarende trin i den udførlige beskrivelse man finder i ovenstående afsnit 'Trin-for-trin'. Skematisk fremstilling af processen ( 1 ) Indledende møde på Arbejdsplads ( 2 ) Dannelse af Følgegruppe ( 3 ) Fokusgruppe af yngre ( 3 ) Fokusgruppe af yngre ( 3 ) Fokusgruppe af Ældre ( 3 ) Fokusgruppe af Ældre ( 4 ) Lederinterview ( 4 ) Lederinterview ( 5 ) Essens af Interview ( 5 ) Essens af Interview ( 5 ) Essens af Interview ( 5 ) Essens af Interview ( 6 ) Essens af Lederinterview ( 6 ) Essens af Lederinterview ( 7 ) Essens godkendes ( 7 ) Essens godkendes ( 7 ) Essens godkendes ( 7 ) Essens godkendes ( 7 ) Essens godkendes ( 7 ) Essens godkendes ( 8 ) Konsulenten fremlægger og orienterer om indholdet i det fælles seniorpolitiske dokument for tillidsrepræsentanter og ledere for de 4 kirkegårde. Efter dette møde udleveres en kopi af dokumentet til samtlige medarbejdere på arbejdspladserne. ( 9 ) 2-dages konference for samtlige medarbejdere og ledere. På konferencen formulerer hver enkelt kirkegård en strategi for det videre arbejde med seniorpolitik og dens praktiske gennemførelse side 13

15 Har I lyst til at vide mere om den fælles seniorpolitik på de 4 kirkegårde, kan I ringe eller skrive til: Garnisons Kirkegård Dag Hammarskjölds Alle København Ø Tlf mail@garnisonskirkegaard.dk Gladsaxe Kirkegård Gladsaxe Møllevej Søborg Tlf kontor@gladsaxekirkegaard.dk Roskilde Kirkegårde Kirkegårdsvej Roskilde Tlf rk@roskilde-kirkegaarde.dk Specialarbejderforbundet Socialafdelingen Kampmannsgade København V Tlf Hørsholm Kirkegård Kirkegårdsvej Hørsholm Tlf kontor@hoersholmkirkegaard.dk Ønsker du at læse de 4 kirkegårdes seniorpolitik, kan du hente og udskrive den på følgende måde: 1. Gå ind på Specialarbejderforbundets hjemmeside: 2. klik på Pjecer under overskriften SiD Medlemsservice 3. Klik på Social 4. Klik på Mappe: Seniorpolitik 5. Klik på Mappe om Seniorpolitik under SiD Filer 6. Udskriv side side 14

16 side 15

17 Sociale rettigheder med betydning for ældre medarbejdere Det vigtigste at vide om ældre medarbejderes lovgivningsmæssige rettigheder er vel fleksibel efterløn. Derfor beskrives den først. Herefter følger omtalen af andre former for rettigheder, som har betydning for ældre medarbejdere midlertidigt eller varigt. Det er klogt at inddrage sin leder, tillidsrepræsentant, fagforening eller praktiserende læge afhængig af emnet - inden man kontakter socialforvaltningen eller arbejdsformidlingen om en af de her beskrevne ordninger. Fleksibel efterløn Her er følgende regler særlig vigtige: a. Har man fået sit efterlønsbevis, kan man selv bestemme, hvornår man vil gå på efterløn. Ens helbredsforhold spiller ingen rolle. b. Hvis man går på efterløn, før man er 62 år, er efterlønssatsen på 91% af maksimale dagpenge. Desuden sker der en delvis modregning af ens pensions-opsparinger i efterlønnen. Drøft dette nærmere med A-kassen. Venter man med at gå på efterløn, til man er 62 år, svarer efterlønnen til maksimale dagpenge. Udbetalinger fra egne pensionsordninger modregnes ikke. Udbetaling af pension med bidrag fra arbejdsgivere modregnes i efterlønnen. c. Hvis man er berettiget til efterløn, har man, fra man er 60 år, mulighed for at gå ned i arbejdstid og få fleksibel efterløn. Man skal naturligvis drøfte ordningen nærmere med sin arbejdsgiver og tillidsrepræsentant. Den fleksible efterløn gives i det antal timer, arbejdstiden er nedsat. Man får så en 1/37 af efterlønnen for hver time, man er gået ned i arbejdstid. d. Hvis man fortsætter i arbejde, efter man er fyldt 62 år og er berettiget til efterløn, får man en skattefri ydelse i forhold til hvor meget man har arbejdet - frem til man får folkepension.tal nærmere med A-kassen herom. Delvis sygemelding Man kan nøjes med at være delvis sygemeldt, hvis ens sygdom eller venten på hospitalsindlæggelse og behandling ikke kræver en fuld sygemelding. Man kan delvis sygemeldes fra 1. sygedag. side 16

18 Det er vigtigt, at der er en god dialog med arbejdspladsen og den praktiserende læge ved delvise sygemeldinger. Eventuelt kan den delvist sygemeldte få et midlertidigt arbejde, der er foreneligt med lidelsen. Delvis sygemelding forebygger en lang række af de negative følger, længere sygemelding kan indebære herunder fyring. Man kan sygemeldes helt ned til kun 4 timers arbejde om ugen. 28 aftale ved sygdom Man kan få en såkaldt 28 aftale, hvis man har en længerevarende eller kronisk lidelse, samt i en periode, hvor man går til behandlinger. Aftalen betyder, at der ikke er en såkaldt arbejdsgiverperiode. Kommunen betaler her sygedagpenge fra 1. sygedag. Hvis man overenskomstmæssigt har ret til fuld løn under sygdom, får arbejdsgiveren et beløb refunderet fra kommunen svarende til sygedagpenge fra 1. sygedag. Ordningen bidrager til at arbejdsfastholde medarbejdere med længerevarende eller varige helbredsproblemer. Aftalen indgås med støtte fra ens praktiserende læge, og den varer for et år ad gangen. Den kan kun fornys, hvis aftalen har været brugt i mindst 10 dage i det forløbne år. Aftalen gælder kun, når sygemeldingen skyldes den lidelse, der er årsag til 28 aftalen. Man bevarer retten til fuld løn ved sygdom, selv om der er en 28 aftale Personlig assistance Har man et handicap eller en funktionsbegrænsning af helbredsmæssige årsager, kan man få en hjælper, der kan bistå ved udførelsen af enkelte praktiske arbejdsfunktioner, som man selv har vanskeligt ved at klare. Man kan søge om den personlige assistance gennem arbejdsformidlingen.vedkommende kan assistere i op til 20 timer om ugen, hvis man selv arbejder på fuld tid.tal med arbejdspladsen, egen læge og arbejdsformidlingen. Revalidering Hvis ens arbejdsevne er nedsat, er der mulighed for arbejdsprøvning og revalidering. Det kan ske som virksomhedspraktik på egen eller anden arbejdsplads. Revalidering kan indbefatte skolegang. Ens arbejdsplads kan også indrettes med værktøj og hjælperedskaber, så arbejdet bliver foreneligt med ens nedsatte arbejdsevne. side 17

19 Revalidering har som mål, at man enten kan arbejde på almindelige vilkår eller kan klare et fleksjob. Er der tale om en uddannelse med indlagt skolegang, får man revalideringsydelse svarende til dagpenge. Ellers får man overenskomstmæssig løn efter de regler, der gælder på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren får i revalideringsperioden en del af lønnen refunderet fra kommunen. Det er kommunen, der bevilger revalidering. Man kan kun få et fleksjob eller en førtidspension, hvis kommunen finder, at mulighederne for revalidering er udtømte. Socialt kapitel i overenskomsten I de fleste overenskomster er der et socialt kapitel, der beskriver, hvordan parterne samarbejder om det sociale ansvar på arbejdspladsen. Det sociale kapitel kan også omhandle muligheden for nedsat arbejdstid eller beskæftigelse til en lidt lavere løn. Det sociale kapitel er især bestemt for ældre og svagelige medarbejdere. Fleksjob Hvis ens arbejdsevne er nedsat, og man ikke kan revalideres til et almindeligt arbejde eller beskæftiges efter et socialt kapitel, er man berettiget til et fleksjob. Ved et fleksjob skal der indgås to aftaler. Den ene omhandler løn- og ansættelsesvilkår efter overenskomsten. Den anden aftale omhandler det løntilskud, kommunen giver til arbejdsgiveren, fordi medarbejderens arbejdsevne er nedsat. Løntilskuddet kan udgøre 50% eller 75% af den på arbejdspladsen gældende begyndelsesløn samt et evt. funktionstillæg knyttet til jobbet.tilskuddet fastsættes efter, hvad medarbejderen arbejdsmæssigt kan præstere i forhold til den konkrete arbejdsfunktion. Man har de samme aftalemæssige rettigheder som kollegerne, herunder indbetaling til arbejdsmarkedspension. I aftalen med kommunen skal der stå, hvori skånehensynet består. Man kan enten have et reduceret timetal eller arbejde med reduceret indsats. Inddrag altid tillidsrepræsentant og fagforening ved aftaler om fleksjob. Når man skal eller er i fleksjob, kan man i særlig grad have brug for medlemskab af fagforeningen. side 18

20 Ved arbejdsløshed får man ledighedsydelse svarende til 91% af maksimale dagpenge udbetalt af kommunen. I stedet for efterløn kan man få fleksydelse, hvis man betaler bidrag til ordningen gennem Arbejdsdirektoratet. Ved etablering af et fleksjob er man også berettiget til virksomhedspraktik, revalidering og personlig assistance. Førtidspension og skånejob Hvis man ikke kan revalideres og ikke kan klare et fleksjob, er man almindeligvis berettiget til førtidspension. Hvis man er enlig, svarer førtidspensionen til maksimale dagpenge. Er man samlevende, er pensionen lavere. Kommunen står for pensionsansøgningen, og det er klogt at inddrage sin fagforening. Hvis man gerne vil have et lille job ved siden af pensionen, er der mulighed for at få et skånejob, hvor løn og arbejdstid aftales med arbejdspladsen. Her gives der et løntilskud fra kommunen på ca. 21 kr. side 19

21 side 20

22 Virksomhederne må gøre noget, hvis de ønsker at fastholde ældre medarbejdere og deres viden og erfaring. Denne pjece viser, hvordan 4 kirkegårde etablerede de fælles rammer, der får ældre medarbejdere til fortsat at vælge at blive på arbejdsmarkedet. Vinterens trængsel er, når der kommer lastvogne med gran. I alt bliver der hældt 50 tons gran af. Alle ansatte går straks i gang med at stable granbundterne, så de får luft. Det er for at undgå, at den skal brænde sammen som en kompostbunke. Hvert bundt vejer 10 kilo. At stable er derfor noget, man får gorillaarme af. - I den periode tænker man tilbage på sommeren. Tanker som er med til at holde humøret oppe og på den måde gøre det nemmere at komme igennem en hård periode med gran. Ældre kirkegårdsgartner Jeg er ældre og burde arbejde langsommere, men det er svært at gå ned i tempo, når man er vant til at arbejde hurtigt. Det handler om temperament, når man altid knokler derudaf. Ingen jager med mig og beder mig arbejde hurtigt. Det høje tempo er derfor min egen skyld. Det er noget, jeg skal arbejde med og lære at styre. Ældre kirkegårdsgartner