Udviklingsdirektør til. Vordingborg Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Udviklingsdirektør til Vordingborg Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Vordingborg Kommune 4. Direktørområdet Forventningerne 5. Ansvar generelt 6. Opgaver på kortere sigt 7. Baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Når man siger udvikling og Vordingborg Kommune er der et stort tema, der med det samme bør stå klart på nethinden. Femern Bælt. Fra at være en kommune, der med en vis ret har kunnet betragtes som en del af udkants-danmark, er Vordingborg lige pludselig beliggende midt på en pulserende hovedfærdselsåre i Danmark og Europa. Og det er jo ikke bare tomme ord om udvikling, men helt åbenlyse perspektiver. Arbejdspladserne omkring Femern Bælt projektet skal etableres. Togtrafikken på den nye og udvidede forbindelse imellem København og Hamborg betyder, at Vordingborg rykker lige så tæt på København som Helsingør og Sorø. Og motorvejen i sig selv gør erhvervsudviklingsarbejdet til om ikke en leg så en væsentlig sjovere bane at spille på, end det har været i en årrække. Vordingborg er lige pludselig på vej til at blive en centralt beliggende by i Danmark. Når man så kobler processen med en kommune der har sjæl og historie bl.a. symboliseret af et 100 millioner kroners projekt, der er i færd med at skabe sammenhæng imellem historien, borganlæg og bymidte og et landskabeligt overskud af natur præget af Danmarks længste kommunale kystlinje, så kan vi godt tillade os at være stolte over perspektiverne. Den nye Udviklingsdirektør får en central rolle i den positive transformation, der er i gang, og vi vil - uden at skamme os kalde det en af landets i øjeblikket mest spændende kommunale direktørstillinger af mange grunde som du vil kunne læse dig frem til i nedenstående. Hvad kræver det af dig? Hvis vi skal koge det sammen så er det talent og niveau. Talent i form af et uudnyttet potentiale, der kan komme Vordingborg Kommune til gavn og niveau i form af dokumenteret evne til at agere som leder på så kvalificeret vis, at der lægges mærke til én. Der bliver samtidig med denne stilling opslået en stilling som Børne- og kulturdirektør og da kommunaldirektøren blev ansat for et års tid siden, er det en næsten ny direktion (der består af 4 personer), der får en unik mulighed for at etablere noget spændende i fællesskab. Baggrunden for at denne direktørstilling opslås er, at den siddende direktør er skiftet til en lignende direktørstilling i en større kommune side 2

3 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen opslås på kontraktvilkår med en samlet årsløn på kr. inkl. 15% for kontraktansættelse. Dertil kommer indbetaling af pension samt en eventuel forhandlet kvalifikationsløn. 3. Vordingborg Kommune Kommunen har indbyggere og dækker Bogø, Møn, det sydligste sjælland samt mere end 10 småøer. I alt 621 kvadratkilometer og dermed en af landets geografisk store kommuner. De attraktive bymiljøer - vand/kyst og natur- og kulturperlerne giver gode muligheder for en fortsat udvikling som attraktiv bosætningskommune. Der er noget at have bosætningsstrategierne i med de naturlige geografiske udfordringer in mente. Der er medarbejdere i kommunen - heraf er de 430 administrative medarbejdere. Kommunen byggede fra starten i 2007 sin organisation op på basis af de fælles værdier; Dialog Respekt Synlighed Udvikling Dynamik. Ord, der betyder noget på udviklingsdirektørens område (hvor man har implementeret dygtigt). Over en bred kam beskrives kommunen som et rart sted at være ansat. I en uformel og god stemning og med en fin politisk tone blandt politikere, der alle vil såvel kommunen som dens ansatte det godt. De ansatte kvitterer med den indstilling, at man gør en indsats også når det er svært og når økonomien strammer til. Man har organiseret sig relativt fladt med en 4 mands direktion bestående af en kommunaldirektør, en social- og arbejdsmarkedsdirektør (der har siddet i stillingen siden kommunalreformen), en børne- og kulturdirektør samt en udviklingsdirektør. Kommunaldirektøren tiltrådte 1. april 2010, børne- og kulturdirektøren (fratrådt på baggrund af generationsskifteaftale) er i opslag samtidig med denne stilling, der er ledig på baggrund af forgængerens jobskifte til en større kommune. Med en vellykket rekruttering af de 2 nye direktører kan man - uden at nogen behøver at skamme sig - sige, at potentialet til at blive én af landes mest spændende kommunale direktioner er til stede. 12 fagsekretariater og 6 stabe refererer ind til direktionen, men således at der er en klart defineret faglig opgaveportefølje placeret på de enkelte direktører. Du kan læse mere uddybende om organiseringen i vedlagte bilag, ligesom der er meget god information at hente på kommunens hjemmeside side 3

4 4. Direktørområdet Udviklingsdirektørens område er sammensat af klassiske teknik- og miljø-discipliner samt af kommunens udviklingsstab, der håndterer såvel overordnet fysisk planlægning som overordnet strategiarbejde på tværs. Direktøren har hovedansvaret for servicering af de 2 udvalg; Teknikudvalget og Miljø- og klimaudvalget. Derudover vil der være en række sager på økonomiudvalgets dagsorden, man vil skulle håndtere på områderne kommunale bygninger samt udvikling. Direktørområdet er præget af en god ledelsesmæssig ro og et grundlæggende fint internt samspil imellem fagsekretariaterne. De 3 fagsekretariater; Vej og Trafik, Miljø og Plan samt Naturafdelingen er alle placeret på 2 adresser i Langebæk. Staben Kommunale bygninger er ligeledes placeret i Langebæk. Udviklingsstaben er placeret fysisk på Vordingborg Rådhus, hvor også Udviklingsdirektørens faste kontor vil være placeret. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i direktørområdets MED-system opleves som gensidigt, ordentligt og konstruktivt. Der er markant politisk fokusering på at udvikle endnu bedre rammebetingelser for borgere og virksomheder. Det handler jo bl.a. om fokusering (og markedsføring) i forhold til bosætning, handelsliv, fritid og kultur, byudvikling, infrastruktur, uddannelsesforhold set i forhold til det hele liv helhedsorienteret og på tværs. Dette har man grebet fat i, i form af en overordnet planstrategi med 5 delstrategier der er: Handleplan for Femern Bælt Erhvervshandleplan Bosætningshandleplan Landdistriktshandleplan Klimahandleplan Den bane, der dermed kridtes op til den nye direktør vil for den rette kunne være det fundament, man kan bygge sine strategier og sin udviklingstænkning op omkring på en måde, der sikrer en god sammenhæng til det politiske niveau og til kommunens plantænkning i øvrigt. Man skal i dette arbejde være opmærksom på, at der er en vigtig kobling imellem Udviklingsdirektørens område og Vordingborg Udviklingsråd, der håndterer erhvervsservice og turismearbejdet. side 4

5 Fakta om de 3 fagsekretariater og 2 stabe på direktørområdet: Teknik- og miljøsekretariatet: Teknik- og miljøsekretariatet er placeret i administrationsbygningen i Langebæk og har 40 medarbejdere nogenlunde ligeligt fordelt på miljø- og planområdet. Sekretariatslederen er tildelt rollen som direktørens forlængede arm i Langebæk og koordinerer derfor i praksis dette hus. Vej og trafik-sekretariatet: Såvel udførerdel som myndighedsdel ligger placeret i Bakkebølle (tæt på Langebæk) på den centrale vejplads og der er i alt 70 medarbejdere. Man har ansvaret for såvel myndighed (herunder bestiller-opgaver) som udførerfunktioner på det samlede område. Myndighed og udførerdel blev sammenlagt for ca. 2 år siden og denne sammenlægning vil fortsat kræve noget ledelsesmæssig opmærksomhed. Stillingen som vej- og trafikchef er vakant pr. 1. april, da den nuværende leder har fået andet arbejde, men forventes besat inden den nye direktør tiltræder. Natursekretariatet: Natursekretariatet har til huse i administrationsbygningen i Langebæk. Der er 12 ansatte - hovedsagelig tidligere amtsmedarbejdere. Opgaverne er indenfor forvaltning af parkog idrætsområdet, naturbeskyttelsesområdet og vandløb og søer. Herudover har man ansvaret for andre tilgrænsende områder som f.eks. administration af kommunalt ejet landbrugsjord og kolonihaver samt ansvaret for kommunens naturvejledere og friluftsfaciliteter. Udviklingsstaben: Udviklingsstaben er placeret på Vordingborg Rådhus og består af i alt 9 medarbejdere med en akademisk baggrund. Staben varetager de overordnede planfunktioner centreret omkring kommuneplanstrategien, ledelsesinformation samt den tværgående strategiske planlægning i kommunen. Staben Kommunale Bygninger: Staben har til huse i Langebæk og har i alt 18 medarbejdere (pr ). Man har ansvaret for bygningsvedligehold, tekniske installationer, energibesparende foranstaltninger, om- og tilbygninger samt nybyggeri, APV relaterede fysiske tiltag, køb/salg af fast ejendom, anlægsregnskaber og budgetopfølgning m.m. Derudover er intern service af administrationsbygninger samt kantinedrift og rengøring lagt ind i staben pr side 5

6 Forventningerne 5. Udviklingsdirektørens ansvar generelt Udviklingsdirektøren skal varetage rollen som ansvarlig for kommunens overordnede strategiske udviklingsplanlægning i et tæt samspil med kommunaldirektøren. Ikke sådan forstået, at udvikling er centreret omkring udviklingsafdeling og direktion, men således, at man formår at understøtte en organisation, hvor udvikling og innovation er på dagsordenen samtidig med, at man konkret har en række udviklingsinitiativer i egen ledelsesmæssig portefølje. Endvidere er det direktørens ansvar at fastholde og videreudvikle sekretariater og stabe ikke mindst så der skabes en mere sømfri samarbejdsflade imellem de 5 enheder og således en så smidig organisation, som det lader sig gøre. Udviklingsdirektøren skal derudover: Være en aktiv medspiller i en stadig mere tværgående fungerende og tænkende - direktion Være rådgiver og sparringspartner for udvalgene Teknik samt Miljø og Klima, herunder være garanten for udmøntning af politiske beslutninger Være overordnet budgetansvarlig og løbende overvåge, at der ageres inden for de økonomiske rammer Sikre den fortsatte trivsel blandt medarbejderne på direktørområdet Varetage det overordnede ansvar for fokusering på udvikling af gode rammevilkår for virksomheder i samspil med kommunaldirektøren Fortsætte arbejdet med udvikling af nærdemokratiet indenfor rammerne af de nedsatte lokalråd Arbejde aktivt og konstruktivt i eksterne netværk regionalt, nationalt og internationalt (Femern Bælt) Det forventes, at Udviklingsdirektøren balancerer sekretariats- og stabschefers behov for ledelsesrum med en ægte og levende nysgerrighed og interesse for hele direktørområdet. 6. Udviklingsdirektørens opgaver på kortere sigt Udviklingsdirektøren skal på kort sigt (indenfor det første år) vie sin opmærksomhed til 3 områder. Den tværgående organisation, det interne samspil på direktørområdet samt samarbejder med andre aktører uden for kommunen, herunder: Sikre et mere koordineret samspil på tværs af den administrative organisation side 6

7 Tage fat i planstrategien og de tilknyttede handleplaner og relativt hurtigt få disse processer sat på skinner Få bragt udviklingsdagsordenen op i niveau så det ikke bliver oversat til udviklingsstaben, men i stedet til understøtning af udvikling og innovation i den samlede organisation Få koblet arbejdet i udviklingsstaben bedre til arbejdet med den løbende planlægning i ikke mindst - miljø- og plansekretariatet Få sat investeringsporteføljen (400 millioner over 4 år) på dagsordenen med fokus på metodeudvikling og bedre integration imellem de forskellige interessenter - herunder det politiske niveau Medvirke til at vurdere, om Facilities Management kunne være den rigtige vej frem på ejendomsområdet Vie sin opmærksomhed til vej- og trafikområdet jf. at der ved tiltrædelsen vil være en nytiltrådt sekretariatschef for dette område samt at der er organisatoriske hængepartier fra sammenlægning af udfører- og myndighedsdel Gå ind i de fora, der er nedsat til at sikre dels implementering af Femern Bælt projektet, men også til at sikre, at de udviklingsmuligheder, dette projekt medfører, gribes på en struktureret facon. 7. Udviklingsdirektørens baggrund og bagage Baggrund/ledererfaring Der forventes en akademisk uddannelse eller en akademisk videreuddannelse. Det kunne være en samfundsvidenskabelig uddannelse, en ingeniøruddannelse eller lignende. Men det uddannelsesmæssige niveau er vigtigere end den uddannelsesmæssige retning, så man er velkommen til at udfordre os på udgangspunktet. Der skal være - mindst - en nysgerrighed og interesse for det tekniske felt. Det er en væsentlig del af opgaveporteføljen så det er ikke nok at være grebet at udviklingsdagsordenen man skal have lyst til det mere klassiske direktørarbejde på det tekniske område også. Det forventes, at man kan dokumentere ledelseserfaring på mindst mellemlederniveau, men vi er mere interesserede i de dokumenterede resultater end i længden af CV et. Kandidaterne skal fremvise en evne til at forstå - og spille sammen med - det politiske niveau. Denne forståelse kan stamme fra forskellige organisatoriske scenarier, men er erfaringsmæssigt svær at samle op såfremt man ikke har ageret ledelsesmæssigt i en offentlig organisation. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: side 7

8 Ordentlighed. Evnen til at bevare den personlige integritet også når det ind imellem bliver svært Naturlig autoritet, uden at der er et behov for at være autoritær Evnen til at skabe frugtbar dialog med borgerne En idégenerator, der får brændstof fra såvel andres som egne idéer Engagement der er til at få øje på også for den yderste medarbejder - og at tage såvel høj som lav alvorligt En der lytter men også handler Synlighed det gælder på tværs af organisationen, men det gælder også i direktørområdet, der jo er præget af geografisk spredning Gode kommunikationsevner evnen til at brænde igennem i små som store forsamlinger Personlig robusthed lader sig ikke slå ud af kurs ved vanskeligheder og kritik Vi har intet problem med, at man har en karriere d.v.s. du behøver ikke at signalere, at dette er en slutstilling. Men vi betragter på den anden side heller ikke stillingen som et kortvarigt springbræt. Du skal derfor have mindst et 3-4 års perspektiv når du søger. Du kan i Vordingborg kommunes ledelsesgrundlag vurdere om de værdier og tanker den bygger på, matcher dine egne. Se vedlagte bilag. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Partner Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne på tlf eller eller Kommunaldirektør Tomas Therkildsen på tlf Under de 2 samtalerunder der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med kommunaldirektøren for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. side 8

9 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af medlemmer af udvalget for økonomi, planlægning og udvikling (nogle er dog udskiftet med de udvalgsformænd, direktøren kommer til at samarbejde med), kommunaldirektøren, social- og arbejdsmarkedsdirektøren, kultur- og fritidschefen, 1 skoleleder, naturchefen, HR-chefen, næstformanden for hovedudvalget og en medarbejderrepræsentant. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde partner Lars Lundgaard. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på side 9

10 10.Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes elektronisk til post@lundgaard-konsulenterne.dk. Den skal være fremme senest den 2. maj 2011 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 19. maj træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 23. maj kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af partner Lars Lundgaard den 24. maj. Testen tager ca. 2 timer. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 9. juni, kl Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale inden tiltrædelsen i den nye stilling. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye direktør kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye udviklingsdirektørs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med kommunaldirektøren og udviklingsdirektøren for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Marts 2011 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 10