HR Jura. Marts

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "HR Jura. Marts 2014. www.accura.dk"

Transkript

1 Marts 2014 HR Jura I HRJura ser vi denne gang nærmere på status for EU s persondataforordning, whistleblower-ordninger i den finansielle sektor samt en række spændende praksis om bl.a. handicapbegrebet contra sygdom, hvornår direktører er omfattet af funktionærloven og retten til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a mv. Sidst i denne udgave har vi inkluderet en gæsteartikel fra Accura Tax Partnerselskab omhandlende emnet godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Artiklen er skrevet af Accura Tax s medarbejdere. God fornøjelse. HRJura er skrevet af Accuras Afdeling for Arbejds- og Ansættelsesret

2 I denne udgave af HR Jura Sø- og Handelsretten har afsagt to principielle domme vedrørende handicapbegrebet og 120-dages reglen Principiel afgørelse fra Højesteret i kølvandet på Ole Andersen-dommen En degraderet salgsdirektør var ikke funktionær Side 3 Side 5 Side 8 Irma-dommen: Afskedigelse af ungarbejder var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven Fravær ved øjenoperation medførte ikke bortfald af sygedagpenge Lovpligtige whistleblower-ordninger i finanssektoren Persondataforordningen - hvad er status? Godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven er skattefri Side 10 Side 12 Side 13 Side 16 Side 19

3 Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Sø- og Handelsretten har afsagt to principielle domme vedr. handicapbegrebet og 120-dages reglen Sø- og Handelsretten afsagde 31. januar 2014 to domme vedrørende afgrænsningen af sygdomsbegrebet over for handicapbegrebet. Afgørelserne er udløbere af EU-Domstolens præjudicielle afgørelse i Ring/Werge-dommen af 11. april 2013, som vi omtalte i vores nyhedsbrev fra april Ifølge forskelsbehandlingsloven er der forbud mod forskelsbehandling af medarbejdere på grund af blandt andet handicap. Som arbejdsgiver må man således ikke lægge vægt på et handicap hos en medarbejder i forbindelse med fx ansættelse og afskedigelse. Herudover beskytter forskelsbehandlingsloven handicappede medarbejdere. Det sker ved, at den handicappede medarbejders arbejdsgiver i henhold til lovens 2a har en pligt til at træffe de nødvendige og hensigtsmæssige foranstaltninger, med henblik på at den handicappede medarbejder kan fortsætte med at fungere uhindret på arbejdsmarkedet. Dog gælder dette ikke, hvis de påkrævede foranstaltninger vil udgøre en uforholdsmæssigt stor byrde for arbejdsgiveren. Sagerne Den første sag, som Sø- og Handelsretten traf afgørelse i 31. januar 2014, drejede sig om en medarbejder (M1), der var ansat som overassistent i Dansk Almennyttigt Boligselskab. M1 led af en ryglidelse, som bevirkede, at hun alene kunne arbejde på deltid og havde været sygemeldt ad flere omgange. M1 blev opsagt i november 2005 med henvisning til 120-dages-reglen i funktionærlovens 5, stk. 2. M1 gjorde for Sø- og Handelsretten gældende, at opsigelsen i henhold til funktionærlovens 5, stk. 2, var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet langt størstedelen af M1 s sygedage var et resultat af hendes ryglidelse, som hun gjorde gældende udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Den anden sag, som Sø- og Handelsretten har truffet afgørelse i samme dag, drejede sig om en medarbejder (M2), der havde været ansat som kontorassistent siden I december 2003 var M2 impliceret i et trafikuheld, der medførte en piskesmældsskade. Skaden var lægeligt dokumenteret og lokaliseret til nakken, skuldrene og overarmene. Umiddelbart efter trafikuheldet var M2 sygemeldt i tre uger, hvorefter hun vendte tilbage til sit arbejde. I november 2004 blev M2 dog sygemeldt på deltid, og hun blev siden fuldtidssygemeldt i januar I april 2005 blev M2 opsagt med henvisning til 120-dages-reglen i funktionærlovens 5, stk. 2. M2 gjorde ligesom M1 for Sø- og Handelsretten gældende, at opsigelsen i henhold til funktionærlovens 5, stk. 2, var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet langt størstedelen af M2 s sygedage var et resultat af hendes nakkelidelse, som hun gjorde gældende udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Sø- og Handelsrettens domme Sø- og Handelsretten indledte begge domme med at definere, hvornår en tilstand kunne karakteriseres som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I denne forbindelse henviste retten til EU-Domstolens præmisser i Ring/Werge-dommen fra april Ved denne dom blev det slået fast, at handicapbegrebet skal fortolkes således, fortsættes 3

4 at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt ud og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Handicapbegrebet kan således omfatte såvel begrænsninger og skader, der er medfødte, som skader fra en ulykke eller skader, som er forårsaget af en sygdom. Heraf følger, at en sygdom i visse tilfælde kan udgøre et handicap, såfremt sygdommen medfører en begrænsning for den berørte person, og begrænsningen er af lang varighed. EU-Domstolen har ikke taget nærmere stilling til, hvad der ligger i begrebet lang varighed, og det var således et resultat af dommen, at det måtte være op til de nationale domstole at foretage denne vurdering. I forhold til såvel M1 som M2 fandt Sø- og Handelsretten under henvisning til de foreliggende lægelige oplysninger, at de begge led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Herefter var det relevant at se på, hvorvidt arbejdsgiverne havde opfyldt deres forpligtelse til at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i overensstemmelse med forskelsbehandlingslovens 2a. Retten fandt for begge medarbejderes vedkommende, at de ikke var blevet tilbudt de nødvendige hjælpemidler af fysisk, organisatorisk eller mental art med henblik på at kunne fortsætte med at virke i deres respektive stillinger. Retten fandt endvidere ikke, at det ville have været uforholdsmæssigt byrdefuldt for arbejdsgiverne at tilbyde nedsat tid. På denne baggrund fandt retten, at både M1 og M2 s sygefravær havde været delvist begrundet i deres respektive handicap, og at deres arbejdsgivere på uberettiget vis havde talt de handicapbegrundede sygedage med i forhold til anvendelsen af 120-dagesreglen. Både M1 og M2 blev således tilkendt godtgørelser i henhold til forskelsbehandlingsloven svarende til 12 måneders løn, ligesom de begge fik medhold i deres påstande om efterbetaling af løn i opsigelsesperioden. Accura bemærker Sammen med Højesterets dom af 13. juni 2013, som vi omtalte i vores nyhedsbrev fra juli 2013, udgør disse to afgørelser fra Sø- og Handelsretten en implementering af det handicapbegreb, som EU-domstolen fastsatte med den præjudicielle dom i Ring/Werge-sagen. Handicapbegrebet skal i lyset heraf forstås som et dynamisk begreb, der omfatter både helbredelige og uhelbredelige sygdomme, når blot de er af længere varighed. Endvidere er handicapbegrebet ikke betinget af, at medarbejderen har konkrete fysiske behov, såsom behov for et hæve-sænkebord eller en specialproduceret stol mv., men kan også konstateres, hvis medarbejderen har behov for strukturelle ændringer i arbejdsdagen. Sø- og Handelsrettens seneste domme slår endvidere fast, at handicapbegrundet sygdom ikke kan medtages i forbindelse med beregningen af antallet af sygedage ved anvendelsen af 120-dages-reglen i funktionærlovens 5,stk. 2. 4

5 Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Principiel afgørelse fra Højesteret i kølvandet på Ole Andersen-dommen Højesteret har 17. januar 2014 afsagt dom i en sag, der omhandlede spørgsmålet om, hvornår en medarbejder forfølger sin erhvervsmæssige karriere og har ret til fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens 2a. Dommen stadfæster Østre Landsrets dom af 24. april 2013, som vi omtalte i vores nyhedsbrev fra maj 2013 og cementerer den retstilstand, der blev udstukket af EU-Domstolen med afsigelsen af den såkaldte Ole Andersen-dom i Baggrund Det følger af funktionærlovens 2a, stk. 1, at en funktionær, der har 12, 15 eller 18 års anciennitet, har ret til fratrædelsesgodtgørelse svarende til henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn, såfremt arbejdsgiveren opsiger medarbejderen. Dette udgangspunkt er dog fraveget i funktionærlovens 2a, stk. 3, der fastslår, at fratrædelsesgodtgørelsen bortfalder, såfremt medarbejderen ved sin fratrædelse vil oppebære en alderspension fra arbejdsgiveren, og hvis funktionæren er indtrådt i den pågældende pensionsordning før det fyldte 50. år. Indtil EU-Domstolens afsigelse af den principielle Ole Andersen-dom havde de danske domstoles fortolkning af funktionærlovens 2a, stk. 3, støttet en praksis, hvor arbejdsgivere kunne slippe for at betale fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere, der havde mulighed for at gå på alderspension, uanset om medarbejderne efter deres fratrædelse valgte at blive på arbejdsmarkedet eller ej. Denne praksis blev dog underkendt, da Vestre Landsret indbragte spørgsmålet for EU-Domstolen, der afsagde dom i Ole Andersen-sagen 12. oktober Med dommen blev det fastslået, at den hidtidige fortolkning og anvendelse af funktionærlovens 2a, stk. 3, i dansk praksis, var i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, jf. EU s beskæftigelsesdirektiv. Højesteretssagen Den konkrete sag drejede sig overordnet set om, hvorvidt en række medarbejdere på mindst 60 år, der var blevet afskediget af deres forskellige offentlige arbejdsgivere (en række kommuner, to regioner og et erhvervsskolecenter), og som på fratrædelsestidspunktet var berettiget til at oppebære en arbejdsgiverbetalt alderspension, havde krav på fratrædelsesgodtgørelse, jf. funktionærlovens 2a, stk. 1, jf. stk. 3, og/eller krav på godtgørelse for aldersdiskrimination, jf. forskelsbehandlingslovens 7. De afskedigede medarbejdere gjorde gældende, at det var aldersdiskriminerende, at de blev afskåret fra at modtage fratrædelsesgodtgørelse alene på grund af det forhold, at de objektivt set havde nået en alder, der berettigede dem til arbejdsgiverbetalt alderspension. Medarbejderne påstod således alle, at de ville forblive erhvervsaktive efter deres fratrædelse, og spørgsmålet var herefter, hvilken konkret adfærd fra medarbejdernes side, der var tilstrækkelig til at bevise, at medarbejderne havde forfulgt deres erhvervsmæssige karriere efter deres fratrædelse. De respektive arbejdsgivere gjorde i modsætning hertil gældende, at medarbejderne var afskåret fra at kræve fratrædelsesgodtgørelse, idet medarbejderne i henhold til funktionærlovens 2a, stk. 3, ikke var berettiget til alderspension eller førtidspension og således ikke havde udvist hverken vilje eller evne til at forblive erhvervsaktive. fortsættes 5

6 Højesterets dom Højesteret henviste indledningsvist til Ole Andersendommen og de konsekvenser for dansk funktionærret, som dommen har affødt. Højesteret pointerede i den forbindelse, at Ole Andersen-dommen har medført, at funktionærlovens 2 a, stk. 3, ikke kan afskære retten til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den fratrædende medarbejder kan godtgøre sin hensigt til at give afkald på alderspensionen med henblik på at forfølge en erhvervsmæssig karriere. I sagen skulle der således foretages en konkret vurdering for hver enkelt medarbejder for at afdække, hvorvidt den fratrædende medarbejder reelt havde udfoldet bestræbelser med henblik på at forblive aktiv på arbejdsmarkedet eller ej. Højesteret tiltrådte i den forbindelse Østre Landsrets bevismæssige vurdering i forhold til de 14 individuelle medarbejdere og gav således medhold i 3 medarbejderes krav på fratrædelsesgodtgørelse. Disse medarbejdere fandtes reelt at have søgt eller opnået anden beskæftigelse efter deres fratrædelse og dermed forfulgt deres erhvervsmæssige karriere. Den første medarbejder blev opsagt i oktober 2010 til fratrædelse ved udgangen af april Den 29. maj 2011 tilmeldte hun sig arbejdsformidlingen, og i perioden 13. juni 2011 til 10. august 2011 søgte hun 11 stillinger og i alt jobs i løbet af de 4½ måned, hun var ledig. Det forhold, at hun den 19. september 2011 gik på efterløn, kunne ikke føre til et andet resultat. Den anden medarbejder blev opsagt i april 2010 til fratrædelse ved udgangen af oktober 2010, hvorefter hun forgæves søgte efter arbejde. Fra november 2010 til januar 2011 opnåede hun i beskedent omfang et arbejde via et vikarbureau, og pr. 1. januar 2011 blev hun ansat som tilkaldevikar på et plejecenter, hvor hun i 2011 og 2012 arbejdede ca. 637 timer pr. år. Det forhold, at medarbejderen gik på efterløn 1. november 2010, da hun ikke kunne finde arbejde, medførte ikke et andet resultat. Den tredje medarbejder blev sygemeldt i september 2010 på grund af en rygskade og opsagt i februar 2011 med virkning fra september Medarbejderen blev opereret i ryggen og gik til omfattende genoptræning. I november 2012 var han til arbejdsprøvning hos en privat virksomhed og blev i december 2012 bevilget fleksjob. Det forhold, at medarbejderen havde været syg i en længere periode, medførte ikke et andet resultat. Højesteret skulle endeligt tage stilling til, hvorvidt de 3 medarbejdere var blevet forskelsbehandlet i strid med forskelsbehandlingslovens 2, stk. 1. Højesteret fandt dog som Østre Landsret ikke, at der forelå en krænkelse af en sådan grovhed, at der var grundlag for at tilkende sagsøgerne godtgørelse i medfør af forskelsbehandlingslovens 7, stk. 1. Accura bemærker Højesterets dom af 17. januar 2014 cementerer den retstilstand, som EU-Domstolen fastslog med afsigelsen af Ole Andersen-dommen, og som siden hen blev fulgt op af bl.a. Østre Landsrets dom af 24. april Landsretsdommen af 24. april 2013 gav et nuanceret billede af, hvornår en medarbejder kan siges at have forfulgt sin erhvervsmæssige karriere, hvilket Højesteret nu har stadfæstet. De 3 medarbejdere, som blev tilkendt fratrædelsesgodtgørelse, havde bl.a. fået arbejde efter fratrædelsen (om end i beskedent omfang), tilmeldt sig arbejdsformidlingen, søgt adskillige jobs, fået bevilget fleksjob (til trods for et længerevarende sygdomsforløb) mv. Omvendt havde de pågældende medarbejdere ikke tillige krav på godtgørelse i henhold til forskelsbehandlingsloven, idet arbejdsgiverens overtrædelse ikke var tilstrækkelig grov. fortsættes 6

7 Accura bemærker Yderligere appellerer Højesteret i dommen til, at lovgivningsmagten udstikker nogle generelle, faste retningslinjer for, i hvilke tilfælde en medarbejder skal anses for midlertidigt at have givet afkald på alderspension med henblik på at forfølge en erhvervsmæssig karriere, idet sådanne retningslinjer ikke kan udledes af beskæftigelsesdirektivet, Ole Andersen-dommen, den gældende funktionærlovs forarbejder eller anden lovgivning. Den seneste retspraksis medfører, at man som arbejdsgiver i forhold til funktionærlovens 2a, stk. 3, skal foretage en materiel vurdering af, hvorvidt den fratrædende medarbejder påtænker at forblive på arbejdsmarkedet, eller om vedkommende i overensstemmelse med funktionærlovens oprindelige hensigt agter at trække sig tilbage. I den forbindelse kan der ses på, om den fratrædende medarbejder eksempelvis har tilmeldt sig arbejdsformidlingen, eller om vedkommende har søgt ledige stillinger mv. 7

8 Marie Louise Hansen Advokat En degraderet salgsdirektør var ikke funktionær Vestre Landsret har afsagt dom om, hvorvidt degraderingen af en salgsdirektør medførte at denne opnåede funktionærstatus. Hvornår er en direktør omfattet af funktionærloven? En direktør er ikke omfattet af det almindelige arbejdstagerbegreb, hvilket betyder at en direktør i udgangspunktet ikke er omfattet af funktionærlovens regler. Det er dog imidlertid ikke afgørende, hvilken titel der knytter sig til direktøren, men derimod hvilke arbejdsopgaver den pågældende varetager. For at falde uden for funktionærlovens regler skal direktøren altså varetage den øverste daglige ledelse. Dette medfører i praksis, at direktøren ville skulle referere direkte til bestyrelsen i et selskab og have tilstrækkelig selvstændig kompetence i stillingen. I mange virksomheder bestrider flere personer direktørlignende stillinger og har direktørlignende titler, idet der ofte opereres med afdelingsdirektører, økonomidirektører, salgsdirektører mv. I hvilket omfang disse personer er omfattet af funktionærlovens regler, afhænger af funktion, kompetence og selskabets organisatoriske forhold. Hvis sådanne direktører eksempelvis er underlagt instrukser fra en administrerende direktør, er der formodning for, at de pågældende er omfattet af funktionærlovens regler. Sagens omstændigheder En administrerende direktør blev efter en årrække degraderet til en stilling som salgsdirektør. I perioden efter degraderingen modtog salgsdirektøren samme løn som tidligere, men han udtrådte af direktionen, idet selskabet ansatte en ny administrerende direktør. Imidlertid var det ikke muligt mellem selskabet og salgsdirektøren at aftale de nye kontraktvilkår, der skulle gælde i den nye stilling. Salgsdirektøren blev således af flere årsager, herunder på grund af væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet, oplyst, at selskabet ikke længere ønskede, at salgsdirektøren skulle varetage stillingen som salgsdirektør. Dette skete under et år efter meddelelsen om degradering. Af salgsdirektørens oprindelige kontrakt fremgik det, at kontrakten ikke var omfattet af ferieloven. Salgsdirektøren var imidlertid af den overbevisning, at hans stillingsindhold havde ændret sig så væsentligt, at han i sin nye stilling måtte være omfattet af ferieloven og funktionærloven. Af denne grund lagde salgsdirektøren sag an mod selskabet om betaling af feriegodtgørelse og godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. Sidstnævnte på grund af, at han ikke havde modtaget en ny ansættelseskontrakt med nye vilkår. Selskabet var omvendt af den overbevisning, at salgsdirektøren ikke var berettiget til feriegodtgørelse eller godtgørelse efter ansættelsesbevisreglerne. Ifølge selskabet varetog salgsdirektøren nemlig stort set de samme opgaver og modtog samme løn herfor, hvilken tillige var argumentet for, at salgsdirektøren ej heller var berettiget til godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. Mellem parterne var der dog enighed om, at salgsdirektøren nu refererede til den nye administrerende direktør. Salgsdirektøren ejede en mindre del af selskabet og en betydelig del af selskabets datterselskab. fortsættes 8

9 Rettens afgørelse Til brug for sin afgørelse lagde byretten til grund, at salgsdirektøren var overgået til denne stilling fra stillingen som administrerende direktør. Endvidere lagde byretten til grund, at ud over ændringen i stillingsindholdet blev vilkårene i salgsdirektørens oprindelige kontrakt ikke ændret, idet der ikke kunne opnås enighed herom. På baggrund heraf fandt byretten, at degraderingen fra administrerende direktør til salgsdirektør ikke medførte, at salgsdirektøren opnåede funktionærstatus. Byretten lagde vægt på, at salgsdirektøren forsat bestred en direktørstilling, og at hans lønvilkår mv. var uændrede. Salgsdirektøren var som følge heraf forsat ikke omfattet af ferielovens bestemmelser, og byretten tog derfor ikke påstanden om feriegodtgørelse til følge. I forlængelse heraf fandt byretten tillige, at salgsdirektørens ansættelsesbevis ikke havde været mangelfuldt og afviste tillige godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. Vestre Landsret tiltrådte byrettens begrundelse og resultat i sin afgørelse 18. december Accura bemærker I udgangspunktet synes afgørelsen at gøre op med den praksis, der gælder i forhold til, hvornår en direktør er omfattet af funktionærlovens regler. Det skønnes dog, at retten må have foretaget en meget konkret helhedsvurdering, hvori følgende momenter for salgsdirektørens manglende funktionærstatus må have indgået: Salgsdirektøren ophører arbejdet i den opsigelsesperiode, der gælder for hans stilling som administrerende direktør. Salgsdirektøren ophører arbejdet, inden vilkårene for stillingen som salgsdirektør er forhandlet endeligt på plads. Salgsdirektøren har ejerandele i selskabet og i datterselskabet. Arbejdsophøret var begrundet i salgsdirektørens væsentlige misligholdelse. Sagen illustrerer, at vurderingen af, hvornår en direktør er omfattet af funktionærlovens regler, kræver en konkret vurdering. Trods sagens udfald er Accura forsat af den overbevisning, at de generelt anerkendte momenter i vurderingen af, hvornår en direktør af omfattet af funktionærlovens regler, forsat gælder. Sagens omstændigheder synes nemlig at lægge op til det modsatte resultat af dommens udfald nemlig at salgsdirektøren burde være omfattet af funktionærlovens regler idet det oplyses, at salgsdirektøren udtrådte af direktionen og var forpligtet til at referere direkte til den nye administrerende direktør. Disse oplysninger indgår som nævnt ofte som positive tungtvejende momenter i vurderingen af funktionærstatus. 9

10 Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Irma-dommen: Afskedigelse af ungarbejder var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven Højesteret afgjorde 14. november 2013 under henvisning til relevant praksis fra EU-Domstolen, at den direkte forskelsbehandling af en 18-årig medarbejder var objektivt og rimeligt begrundet i legitime formål i henhold til beskæftigelsesdirektivets art. 6, stk. 1. Forskelsbehandlingsloven udgør den danske implementering af det EU-retlige beskæftigelsesdirektiv. Lovens regler er derfor som udgangspunkt parallelle med reglerne i beskæftigelsesdirektivet og har overordnet set til hensigt at gennemføre et princip om ligebehandling af medarbejdere på arbejdsmarkedet. Forskelsbehandlingslovens regler beskytter medarbejdere mod forskelsbehandling på baggrund af eksempelvis alder, hudfarve, religion, handicap, etnicitet mv. Lovens 1 beskriver, hvad der forstås ved forskelsbehandling, og hvornår der er tale om henholdsvis direkte og indirekte forskelsbehandling. Den egentlige beskyttelsesregel findes i lovens 2, som foreskriver, at beskyttelsen gælder ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse og ligeledes med hensyn til fastsættelsen af løn- og arbejdsvilkår. Forskelsbehandlingslovens 5a tager højde for de særlige arbejdsmarkedsforhold, som gør sig gældende i Danmark, hvor de toneangivende aktører er arbejdsmarkedets parter, dvs. lønmodtagerorganisationerne og arbejdsgiverorganisationerne. Lovens 5a skal således sikre, at arbejdsmarkedets parter ikke vedtager regler i kollektive overenskomster, som strider imod princippet om ligebehandling i forskelsbehandlingsloven og dermed beskæftigelsesdirektivet. Lovens 5a, stk. 5, indeholder en særregel, der foreskriver, at det gyldigt i kollektive overenskomster kan vedtages, at ungarbejdere under 18 år har mindre gunstige ansættelses- og arbejdsvilkår, uden at dette udgør forskelsbehandling på grund af alder. Denne særregel i forskelsbehandlingsloven hviler på beskæftigelsesdirektivets art. 6, stk. 1, der foreskriver, at princippet om ligebehandling kan fraviges, hvis det er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål, herunder legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske formål. I den konkrete Højesteretssag skulle der netop tages stilling til, hvorvidt den danske forskelsbehandlingslovs 5a, stk. 5, er i overensstemmelse med den EU-retlige pendant i beskæftigelsesdirektivets art. 6, stk. 1. Sagen Medarbejderen, der var født i 1989, blev i 2005 ansat som servicemedarbejder i Irma med en ugentlig arbejdstid på under 8 timer. Løn- og ansættelsesvilkårene for ansættelsesforholdet var omfattet af overenskomsten mellem Irma og HK. Den 30. maj 2007 blev medarbejderen opsagt med begrundelse i, at han fyldte 18 år og derfor faldt uden for kategorien servicemedarbejder. Overenskomstparterne, Irma og HK, drøftede herefter sagen, men nåede ikke til enighed om sagens afgørelse. Der var dog enighed mellem parterne om, at afskedigelsen var i overensstemmelse med såvel forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 5, som den gældende kollektive overenskomst. fortsættes 10

11 HK gjorde for Højesteret gældende, at forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 5, var i strid med beskæftigelsesdirektivets art. 6, stk. 1, idet 5a, stk. 5, ikke tjener nogen legitime beskæftigelses-, arbejdsmarkeds- og erhvervsuddannelsespolitiske formål. HK gjorde derfor krav på, at den afskedigede medarbejder fik efterbetaling for differencen mellem den løn, han som ungarbejder fik, og den løn som voksne ufaglærte blev betalt. Herudover gjorde HK et godtgørelseskrav gældende i henhold til forskelsbehandlingslovens 7. Irma gjorde gældende, at forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 5, er en klar og utvetydig regel, der ikke efterlader rum for fortolkning. I forhold til reglens overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivets art. 6, stk. 1, anførte Irma, at det ikke burde kunne lægges Irma til last, at beskæftigelsesdirektivet i givet fald var blevet implementeret ukorrekt. Irma gjorde tillige gældende, at forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 5, forfølger legitime mål om at øge den erhvervsmæssige integration på arbejdsmarkedet, hvilket ifølge Irma måtte være i overensstemmelse med ordlyden og formålet bag direktivets art. 6, stk. 1. Irma påstod derfor frifindelse for HK s krav om efterbetaling af løn og betaling af godtgørelse. Højesterets dom Højesteret indledte dommen med at henvise til den righoldige praksis fra EU-Domstolen, som har slået fast, at medlemsstaterne inden for EU i vid udstrækning selv kan bestemme, hvordan de ønsker at forfølge sociale og arbejdsmarkedspolitiske formål. Højesteret henviste blandt andet til Palacios de la Villa-sagen og Rosenbladt-sagen. Herefter vurderede Højesteret, om betingelserne i beskæftigelsesdirektivets art. 6, stk. 1, var opfyldt. Højesteret fandt, at overenskomsten mellem Irma og HK og den deri indeholdte ordning, som medfører lavere løn til unge under 18 år, havde til hensigt at fremme integrationen af unge under 18 år på arbejdsmarkedet. Ordningen var generel og havde ikke til hensigt at øge Irmas indtjening eller konkurrence. Højesteret vurderede, at ordningen var tilpas systematisk og objektiv til at forfølge det nævnte legitime formål, ligesom ordningen var udtryk for en mangeårig fast praksis på butiksområdet. Herefter fandtes formålet bag forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 5, at være objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål. Højesteret skulle på baggrund heraf vurdere, om forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 5, var hensigtsmæssig og nødvendig for at opfylde det angivne, legitime formål. Retten fandt i den forbindelse, at lavere aflønning af unge under 18 år var et hensigtsmæssigt middel til at opnå en højere grad af erhvervsmæssig integration af unge på arbejdsmarkedet. Den lavere aflønning fandtes også at udgøre et nødvendigt middel til at forfølge det angivne formål, som ikke gik videre end, hvad der var påkrævet. Irma fik herefter medhold i, at medarbejderen hverken havde krav på efterbetaling af løn eller betaling af godtgørelse for aldersdiskrimination, jf. forskelsbehandlingsloven. Accura bemærker Højesterets dom slår fast, at forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 5, er i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivets art. 6, stk. 1, samt at lavere aflønning til medarbejdere under 18 år kan tjene et legitimt formål mv. Dommen kan tages til indtægt for, at arbejdsmarkedets parter er overladt en betydelig handlefrihed til at fastlægge løn- og ansættelsesforhold i kollektive overenskomster. 11

12 Marie Louise Hansen Advokat Fravær ved øjenoperation medførte ikke bortfald af sygedagpenge Opmanden gav i en faglig voldgiftssag af 29. oktober 2013 sin tilkendegivelse om, hvorvidt en medarbejders ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren var bortfaldet, som følge af at medarbejderen selv havde valgt at blive opereret for en synsnedsættelse. Sygedagpengeloven har til formål at sikre, at der ydes økonomisk kompensation ved fravær grundet sygdom og skal medvirke til, at den sygdomsramte medarbejder vender tilbage på arbejdsmarkedet hurtigst muligt. Som udgangspunkt er det den kommune, som den sygemeldte medarbejder tilhører, der udbetaler sygedagpenge under medarbejderens sygefravær. De første 30 dages sygefravær betales dog af arbejdsgiveren (arbejdsgiverperioden). Arbejdsgiverens forpligtelse til at betale sygedagpenge i de første 30 dage kan imidlertid bortfalde, hvis medarbejderen har pådraget sig den pågældende sygdom forsætligt eller groft uagtsomt. Det vil sige, hvis sygdommen er selvforskyldt. Selvforskyldte sygdomme kan fx være kosmetiske operationer og frivillig sterilisation foretaget af ikke-helbredsrelaterede hensyn. Den konkrete faglige voldgiftssag angik en tvist om, hvorvidt medarbejderen, der havde været sygemeldt på grund af en øjenoperation, havde ret til arbejdsgiverbetalte sygedagpenge for de syv dage, han havde været sygemeldt. Øjenoperationen havde ikke været lægeligt indiceret, men medarbejderens synsnedsættelse havde medført gener både på arbejdet og i fritiden. Opmandens tilkendegivelse De udpegede medlemmer af voldgiftsretten kunne ikke nå til enighed om en afgørelse af sagen, hvorfor opmanden blev inddraget. Opmanden tilkendegav herefter sin opfattelse af sagen, som blev taget til efterretning af sagens parter. I opmandens tilkendegivelse blev det slået fast, at synsnedsættelsen ikke var selvforskyldt, og det operative indgreb, som medførte de syv dages sygefravær, blev foretaget i behandlingsøjemed med det formål at afhjælpe synsnedsættelsen på medarbejderens øjne. Det blev endvidere slået fast, at en sådan situation ikke kan sidestilles med en ikke-lægeligt indiceret kosmetisk operation, hvor der foretages et operativt indgreb på en rask person alene med det formål at ændre udseendet. Accura bemærker Tilkendegivelsen er udtryk for, at medarbejderes ret til sygedagpenge ikke nødvendigvis bortfalder ved sygdom som følge af operative indgreb, der ikke har været lægeordineret. Det afgørende i sådanne sager må således være, om der er tale om en fysisk eller psykisk lidelse, der kan lindres eller forbedres ved det pågældende indgreb. Den konkrete voldgiftssag omhandlede en medarbejder, der ikke var omfattet af funktionærloven. Såfremt man som arbejdsgiver beskæftiger funktionærer, har funktionærerne ret til løn under sygdom, og arbejdsgiveren kan efter de første 30 sygefraværsdage (arbejdsgiverperioden) få refusion via www. nemrefusion.dk svarende til sygedagpengene. 12

13 Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Lovpligtige whistleblower-ordninger i finanssektoren Erhvervs- og Vækstministeren fremsatte 7. februar 2014 et ændringsforslag til lov om finansiel virksomhed. Lovforslaget følger op på den politiske aftale, der blev indgået 10. oktober 2013 om Bankpakke 6, og har til sigte at implementere det fjerde kapitalkravsdirektiv 2013/26/EU (CRD IV). Hvis lovforslaget bliver vedtaget, vil det medføre, at finansielle virksomheder under nærmere omstændigheder har pligt til at oprette en intern whistleblower-ordning. Lovforslaget vil (såfremt det vedtages) træde i kraft i sin helhed 31. marts 2014, mens ikrafttrædelsestidspunktet for lovforslagets 75a og 75b, der specifikt vedrører etableringen af whistleblower-ordninger, er overladt til Erhvervs- og Vækstministeren at fastsætte. Kort fortalt er en whistleblower-ordning en struktureret og enkel måde for medarbejdere, ledelse, bestyrelsesmedlemmer og andre personer med tilknytning til en virksomhed at give udtryk for mistanke eller viden om alvorlige lovovertrædelser i virksomheden. En whistleblower-ordning giver således virksomheder mulighed for at opdage og håndtere potentielle og aktuelle problemstillinger, inden de fører til vidtrækkende konsekvenser for virksomheden. Det fremsatte ændringsforslag Kravet om lovpligtige whistleblower-ordninger i finanssektoren er baseret på EU-direktiver, herunder det fjerde kapitalkravsdirektiv (2013/26/EU, CRD IV). Direktivet udstikker i) en forpligtigelse for alle EUmedlemsstater om at etablere en ekstern overordnet whistleblower-ordning i finanssektoren administreret af en offentlig myndighed, ii) en forpligtelse for finansielle virksomheder omfattet af direktivet til at oprette interne whistleblower-ordninger. Med det fremsatte lovforslag om ændring af lov om finansielle virksomheder foreslås direktivet implementeret ved følgende bestemmelser: 75 a. En finansiel virksomhed skal have en ordning, hvor deres ansatte via en særlig, uafhængig og selvstændig kanal kan indberette overtrædelser eller potentielle overtrædelser af den finansielle regulering begået af virksomheden, herunder af ansatte eller medlemmer af bestyrelsen i virksomheden. Indberetninger til ordningen skal kunne foretages anonymt. Stk. 2. Ordningen i stk. 1 kan etableres via kollektiv overenskomst. Stk. 3. For et forsikringsselskab, et investeringsforvaltningsselskab og et fondsmæglerselskab, der alene har tilladelse til at udøve en eller flere af de i bilag 4, afsnit A, nr. 1, 2, 4 og 5, nævnte tjenesteydelser, som ikke opbevarer kunders midler eller aktiver, og som ikke kan komme i gældsforhold til deres kunder, finder stk. 1 alene anvendelse, når selskaberne beskæftiger flere end 5 ansatte. Ordningen nævnt i stk. 1 og 2 skal være etableret senest 3 måneder efter virksomheden har ansat den sjette ansatte. Stk. 4. Finanstilsynet kan i særlige tilfælde, hvor Finanstilsynet vurderer, at det vil være formålsløst, at der oprettes en ordning, dispensere fra kravet i stk. 1. fortsættes 13

14 75 b. En finansiel virksomhed må ikke udsætte ansatte for ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følger, som følge af at den ansatte har indberettet virksomhedens overtrædelse eller potentielle overtrædelse af den finansielle regulering til Finanstilsynet eller til en ordning i virksomheden. Stk. 2. Ansatte, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af stk. 1, kan tilkendes en godtgørelse i overensstemmelse med principperne i ligebehandlingsloven. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til den ansattes ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Stk. 3. Stk. 1 og 2 kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for den ansatte. Alle virksomheder i finanssektoren Som det ses af forslaget til 75a, stk. 1, følger det, at pligten til at etablere whistleblower-ordninger som udgangspunkt omfatter de virksomheder, der er omfattet af lov om finansiel virksomhed. Det vil blandt andet sige pengeinstitutter, realkreditinstitutter, fondsmæglerselskaber, investeringsforvaltningsselskaber og forsikringsselskaber. Herudover fremgår det af forslaget til 75a, stk. 3, at visse typer af finansielle virksomheder alene omfattes, hvis virksomheden har mere end 5 medarbejdere. I forlængelse heraf gøres opmærksom på, at formålet med lovforslaget er at tilvejebringe en ensartet regulering af alle virksomheder, der er under Finanstilsynets tilsyn. Anvendelsesområdet for whistleblower-ordninger udvides således fra virksomheder omfattet af lov om finansiel virksomhed til at omfatte alle finansielle virksomheders overtrædelse af hele den finansielle regulering. Med lovforslaget foreslås således at indsætte bestemmelser i en række andre love, fx i lov om investeringsforeninger, lov om firmapensionskasser, lov om betalingstjenester og elektroniske penge, lov om Arbejdsmarkedets Tillægspension, m.fl. om, at alle virksomheder omfattet af de nævnte love, skal have en intern whistleblower-ordning. En ordning i tilsynsregi og en ordning i virksomhedsregi Ekstern overordnet whistleblower-ordning Af kapitalkravsdirektivets art. 71, stk. 1, følger det, at alle EU-medlemsstater skal have en overordnet tilsynsmyndighed, der udgør en whistleblower-ordning og således fungerer som rapporteringskanal for hele den finansielle sektor uafhængigt af de private virksomheder. Tilsynsordningen skal således virke uafhængigt af de finansielle virksomheders interne ordninger. Der er for Danmarks vedkommende tale om et formelt krav, da Finanstilsynet allerede fungerer som en overordnet whistleblower-ordning for finanssektoren og fortsat skal fungere som sådan. Intern whistleblower-ordning Lovforslagets 75a implementerer kapitalkravsdirektivets art. 71, stk. 3. Finansielle virksomheder skal herefter indføre egen selvstændig whistleblower-ordning, hvortil medarbejdere kan indberette (potentielle) overtrædelser via en særlig, uafhængig og selvstændig kanal, dvs. en slags compliance-hotline, som stilles til rådighed for medarbejderne. Whistleblower-ordningen skal være selvstændig og uafhængig af den daglige ledelse og må derfor gerne outsources, således at databehandlingstjenesten, dvs. den der administrerer ordningen på vegne af den dataansvarlige, foretages eksternt. En intern whistleblower-ordning kan også etableres ved kollektiv overenskomst, hvorefter arbejdsmarkedets parter har mulighed for at etablere en whistleblowerordning, fx i en brancheorganisation eller i et fagforbund, jf. lovforslagets 75a, stk. 2, jf. art. 71, stk. 3. Ordninger oprettet ved kollektiv overenskomst er underlagt samme materielle krav, som der stilles til virksomheders almindelige, interne whistleblower-ordninger, og som i øvrigt følger af direktivets art. 71, stk. 2, litra b, c og d, om indberetterens ret til fortrolighed og anonymitet. fortsættes 14

15 Ved lovforslagets eventuelle vedtagelse i Folketinget vil indberetning herefter skulle ske til: Ved lovforslagets eventuelle vedtagelse i Folketinget vil indberetning herefter skulle ske til: a) Finanstilsynet og b) Virksomhedens interne whistleblower-ordning eller c) Den interne ordning etableret via kollektiv overenskomst Ingen persondataretlige ændringer tilsigtet Det fremgår af lovforslaget, at der ikke tilsigtes nogen ændringer af den eksisterende regulering på persondataområdet. Datatilsynet skal således fortsat godkende whistleblower-ordningen før den tages i brug, og Datatilsynet fører i øvrigt kontrol og tilsyn med overholdelsen af persondatalovens regler ved administrering af ordningerne. Accura bemærker Alle danske virksomheder i den finansielle sektor vil forventeligt i løbet af 2014 blive omfattet af et lovkrav om at oprette en intern whistleblowerordning, såfremt lovforslaget vedtages. For enkelte virksomheder på det finansielle område aktiveres pligten dog kun, hvis de beskæftiger mere end 5 medarbejdere. I forhold til virksomheder uden for den finansielle sektor er der på nuværende tidspunkt ikke lovgivning om whistleblower-ordninger i Danmark, og der er heller ikke udsigt til det. Alligevel ses det, at flere og flere private virksomheder inden for mange forskellige sektorer vælger at etablere en whistleblowerordning. Accura har særlig erfaring med udarbejdelse, etablering samt administration af whistleblowerordninger, og vi vil dermed kunne rådgive og assistere jer gennem alle faserne. 15

16 Marie Louise Hansen Advokat Persondataforordningen hvad er status? EU-Kommissionen fremsatte i 2011 et udkast til en forordning vedrørende persondata, som vil få stor betydning for dansk persondataret forhandlingerne om forordningen fortsætter nu på tredje år. Seneste udvikling i sagen er, at et vedtaget kompromisforslag hos EU-Parlamentets udvalg for borgernes rettigheder (LIBE) har medført en række ændringer i det oprindelige udkast til persondataforordningen. Hvornår persondataforordningen forventes vedtaget vides endnu ikke. Persondataretten er i Danmark reguleret af persondataloven, som gælder ved behandling af personoplysninger (navn, adresse, CPR-nr., religiøs eller politisk overbevisning, helbredsmæssige forhold, diverse medarbejderoplysninger osv.), der foretages ved hjælp af elektronisk databehandling eller personoplysninger, der er eller vil blive indeholdt i et register. Såfremt EU-Kommissionens forslag til en persondataforordning vedtages, vil den danske persondatalovs dage, som vi kender den i dag, være talte, idet persondataforordningen vil være direkte anvendelig over for EU s borgere fra det tidspunkt, hvor forordningen vedtages. Forslaget til persondataforordningen blev i 2011 fremsat i kølvandet på, at den nye og hurtige teknologiske udvikling har skabt nye udfordringer i forhold til beskyttelsen af personoplysninger. Persondataforordningen har således til formål at reformere persondataretten i EU, herunder Danmark, således at persondataretten i højere grad afspejler tidens krav og teknologiske udvikling. Med EU-Kommissionens forslag til persondataforordningen og kompromisforslaget fra LIBE forudses en væsentlig ændring i persondataretten, herunder i Danmark. Særligt skal følgende dele af forordningsforslaget fremhæves: Virksomheder skal udpege en Data Protection Officer, såfremt virksomhedens behandling af personoplysninger påvirker mere end individer over en 12-måneders periode. Bødeniveauet for manglende overholdelse af forordningens bestemmelser kan udgøre EUR 100 mio. eller 5 pct. af virksomhedens årlige globale omsætning. (I det oprindelige forslag udgjorde bødeniveauet EUR 1 mio. eller 2 pct. af virksomhedens årlige globale omsætning.) Et brud på persondatasikkerheden skal meddeles tilsynsmyndigheden uden unødigt ophold. (I det oprindelige forslag skulle dette meddeles inden 24 timer.) Samtykke til brug af personoplysninger kan ikke længere gives stiltiende, eksempelvis ved brug af automatisk afkrydsede felter. Den registrerede eksempelvis medarbejderen eller kunden skal således aktivt give sit samtykke til brug af personoplysninger. Den dataansvarlige eksempelvis arbejdsgiveren eller virksomheden skal gennemføre hensigtsmæssige politikker og passende tekniske og organisatoriske foranstaltninger for at sikre, at behandlingen af personoplysningerne udføres i overensstemmelse med forordningen. Forslaget til persondataforordningen er som nævnt endnu ikke vedtaget og har derfor ikke virkning i Danmark på nuværende tidspunkt. fortsættes 16

17 Accura bemærker Oprindeligt var det hensigten, at persondataforordningen skulle træde i kraft senest i foråret 2014 og dermed allerede fra dette tidspunkt få virkning i dansk ret. Forhandlingerne om den endelige forordningen er dog fortsat i gang, og en ændring af persondataretten synes således ikke nært forestående. Til trods herfor kan visheden om en fremtidig ændring af persondataretten give private virksomheder og offentlige myndigheder i Danmark anledning til allerede nu at påbegynde en gennemgang af deres interne retningslinjer for persondatabeskyttelse for på den måde at sikre det bedste udgangspunkt, når persondataforordningen træder i kraft. Accura yder rådgivning om en række forskellige problemstillinger inden for persondataretten, herunder i forhold til virksomheders behandling, håndtering, opbevaring og overførelse af medarbejderoplysninger og HRdata. 17

18 Anja Staugaard Jensen Partner, Advokat Tlf Mobil: Marie Louise Hansen Advokat Tlf Mobil: Maria Bukdahl Rukjær Advokatfuldmægtig Tlf Mobil: Sofie Rosenkrantz Juridisk assistent Tlf Kontakt Tuborg Boulevard Hellerup/Cph. Denmark CVR no Phone Fax accura.dk

19 Malene Overgaard Senior Manager Godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven er skattefri Ultimo januar 2014 har Skatterådet afgivet to bindende svar, hvor de bekræfter, at godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven er skattefri, selvom godtgørelsen bliver betalt i forbindelse med fratrædelse, og uanset om godtgørelsen udbetales på baggrund af hovedforhandling eller forlig. Samtidig bekræfter Skatterådet, at udgiften ikke er fradragsberettiget for arbejdsgiveren. Baggrunden for anmodningen om bindende svar Der blev anmodet om bindende svar i forbindelse med, at flere medarbejdere var blevet afskediget på baggrund af arbejdsgivers økonomiske situation. Udvælgelsen af de afskedigede medarbejdere foregik ud fra de kriterier, der var fastlagt i en kollektiv overenskomst mellem arbejdsgiveren og fagforeningen. Der blev på den baggrund udarbejdet en anciennitetsliste. De medarbejdere, der havde nået en vis alder, og som var berettiget til at oppebære pension fra arbejdsgiveren, blev afskediget først, og derefter blev de medarbejdere, der havde den laveste anciennitet, afskediget. Medarbejderne fik under den anlagte sag om forskelsbehandling tilkendt godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens 7 på grund af forskelsbehandling/aldersdiskrimination under henvisning til forskelsbehandlingslovens 2, stk. 1. Den tidligere arbejdsgiver havde indeholdt skat af godtgørelsen med henvisning til, at beløbet skulle betragtes som en fratrædelsesgodtgørelse. Spørgsmålet om, hvorvidt godtgørelsen var skattepligtig, blev forelagt Skatterådet. Skatterådets svar SKAT mente, at det var afgørende for den skattemæssige behandling, at godtgørelsen blev udbetalt i forbindelse med fratrædelsen. Alene i de tilfælde, hvor der bliver udbetalt godtgørelse i forbindelse med forskelsbehandling 19 under selve ansættelsen, og forskelsbehandlingen ikke fører til ophør af ansættelsen, vil der være tale om en tortgodtgørelse, der er skattefri ifølge SKATs argumenter. Skatterådet var dog ikke enigt heri. Godtgørelsen blev anset for at være en kompensation for den retsstridige krænkelse og dermed en skattefri godtgørelse. Som nævnt, bekræftede Skatterådet desuden, at arbejdsgiveren ikke kan fradrage udgiften. Dette skyldes, at Skatterådet mente, at en krænkelse af betydelig grovhed, som var baggrunden for godtgørelsen, ikke kan anses for et udslag af en normal driftsrisiko. Hvad betyder det? Først og fremmest er der nu endelig offentliggjort klar praksis, der bekræfter, at godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens er skattefri, uanset at det eventuelt udbetales i forbindelse med en fratrædelse. Det er en ændring af SKATs nuværende praksis på området for godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. De bindende svar bør kunne få betydning for godtgørelser efter anden lovgivning, men dette kan ikke udledes med sikkerhed endnu. Ovenstående er alene vejledende og kan ikke træde i stedet for juridisk og skattemæssig rådgivning. Tuborg Parkvej Hellerup/Cph. Denmark CVR no Phone Fax accuratax.dk

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Ole Andersen-dommen EU-domstolen afsagde dom den 12. oktober 2010 i sagen C-499/08 Ole Andersen.

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

HR Jura. Maj 2013. www.accura.dk

HR Jura. Maj 2013. www.accura.dk Maj 2013 HR Jura Denne udgave af HRJura indeholder en række spændende artikler om nyere domme fra landsretterne og Højesteret samt Folketingets vedtagelse af den nye vikarlov 30. maj 2013. I dommene tages

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Fremsat den 26. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer

Læs mere

SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN

SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN SKELSÆTTENDE DOM FRA EU-DOMSTOLEN OM HANDICAP OG SYGDOM, TILPASNINGS- FORANSTALTNINGER OG 120-DAGES REGLEN 24.4.2013 EU-domstolen har taget stilling til, hvordan begrebet handicap skal afgrænses over for

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten

Læs mere

Arbejds- og ansættelsesret

Arbejds- og ansættelsesret Arbejds- og ansættelsesret Den offentlige uddannelsesdag, 4. oktober 2013 Advokat Morten Ulrich 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Dom vedrørende funktionærlovens 2a 2 Beregning af ferietillæg 3 Afskedigelse pga. besparelser var OK 4 Tabsbegrænsningspligt ikke opfyldt 5 Intet økonomisk incitament til afskedigelse 1 Dom vedrørende

Læs mere

Bank & Finans IP & Technology

Bank & Finans IP & Technology Den 7. november 2013 Nyhedsbrev Bank & Finans IP & Technology Forslag til obligatoriske interne whistleblowerordninger i finansielle virksomheder Finanstilsynet sendte den 15. august 2013 forslag til lov

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 30.05.2016 FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN VAR IKKE OVERTRÅDT VED OPSIGELSE AF MEDARBEJDER DER PASSEDE SIT HANDICAPPEDE BARN Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 Sag 96/2013 og sag 124/2013 (2. afdeling) Slagelse Kommune FOA - Fag og Arbejde som mandatar for C Sag 97/2013 FOA - Fag og Arbejde som mandatar for D

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.03.2015 HØJESTERET NEDSÆTTER SAS-PILOTERS GODTGØRELSE TIL 6 MÅNEDERS LØN 26.3.2015 Højesteret var ikke enig i den godtgørelse, som landsretten havde fastsat for

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 05.01.2015 EU-DOMSTOLEN: IKKE GENERELT FORBUD MOD DISKRIMINATION PÅ GRUND AF FEDME 5.1.2015 Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 19.01.2017 FAGFORENING IDØMT BOD FOR IKKE AT FORHINDRE ARBEJDS- NEDLÆGGELSE 19.1.2017 Arbejdsretten har idømt fagforeningen CAU (Cabin Attendants Union) bod på 1 mio.

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 08.04.2014 OPSIGELSE EFTER 120 DAGES- REGLEN PÅ DEN 120. SYGEDAG VAR USAGLIG 8.4.2014 Vestre Landsret har fastslået, at opsigelse med forkortet varsel efter 120 dages-reglen

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap Nyhedsbrev Arbejds- & Ansættelsesret Sygdom og handicap Indledning Det seneste år er der gennemført en væsentlig lovændring vedrørende medarbejderes sygdom og ikke mindst afsagt en række centrale domme

Læs mere

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 1 Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 2 Mette Klingsten Partner 3 Programpunkter Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.01.2016 STATISTISKE OPLYSNINGER KAN SKABE FORMODNING FOR FORSKELSBEHANDLING 20.1.2016 Statistiske oplysninger om alder kan skabe en formodning for forskelsbehandling

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 1. april 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri for A (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I for Nordisk Wavin A/S (advokat Morten

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 28.01.2015 FOLKETINGET VEDTAGER REFORM AF REGLER OM INTERNATIONAL REKRUTTERING Fra den 1. januar 2015 er det blevet lettere for danske virksomheders at rekruttere

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov

Læs mere

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION //30. maj 2013 Ansættelsesret og arbejdsret KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION En medarbejder som var blevet opsagt, fratrådte sin stilling som 61-årig,

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 Sag 248/2012 (2. afdeling) Teknisk Landsforbund som mandatar for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Yvonne Frederiksen)

Læs mere

25-11-2014. EU-Domstolens retsskabende praksis som retskilde i dansk ret. Disposition. Domstolenes rolle og opgaver. Men der er også krads kritik

25-11-2014. EU-Domstolens retsskabende praksis som retskilde i dansk ret. Disposition. Domstolenes rolle og opgaver. Men der er også krads kritik EU-Domstolens retsskabende praksis som retskilde i dansk ret Disposition 1. Domstolene og retssikkerheden Juridisk Forening den 24. november 2014 Professor, dr.jur. Jens Kristiansen 2. De EU-retlige krav

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 14. november 2013

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 14. november 2013 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 14. november 2013 Sag 185/2010 (1. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010 *

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010 * INGENIØRFORENINGEN I DANMARK DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010 * I sag C-499/08, angående en anmodning om præjudiciel afgørelse i henhold til artikel 234 EF, indgivet af Vestre Landsret

Læs mere

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor Indhold 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor 3 Forskelsbehandling på grund af handicap og alder 4 Forskelsbehandling

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 Sag 322/2012 (1. afdeling) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A B C D E F (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) mod Scandinavian Airlines

Læs mere

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 164 Offentligt N O T A T Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet April 2010 J.nr. 2009-0022620 JAIC/TLO

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET 15 ugers løn i godtgørelse for overtrædelse af ansættelsesbevisloven... 1 Ny dom om fastholdelsesbonus... 2 Dom fra EF-Domstolen betyder mulig

Læs mere

http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=da&num=79898987c19...

http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/gettext.pl?where=&lang=da&num=79898987c19... Side 1 af 8 VIGTIG JURIDISK MEDDELELSE. Oplysningerne på dette netsted er omfattet af en erklæring om ansvarsfraskrivelse og en meddelelse om ophavsret. DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 12. oktober 2010

Læs mere

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Ved partner Morten Ulrich Uddannelsesdagen 2014 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning som følge

Læs mere

HR Jura. Maj 2012. www.accura.dk

HR Jura. Maj 2012. www.accura.dk Maj 2012 HR Jura Accuras nyhedsbrev omhandler denne gang de nyligt foretagne lovændringer af ferieloven og sygedagpengeloven, der henholdsvis vedrører medarbejderes ret til erstatningsferie samt arbejdsgiverens

Læs mere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere Indhold 1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse 2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis 3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

Læs mere

HR Jura. Juli 2013. www.accura.dk

HR Jura. Juli 2013. www.accura.dk Juli 2013 HR Jura I HRJura ser vi denne gang nærmere på Højesterets nye dom vedrørende ADHD, handicapbegrebet samt fastsættelsen af godtgørelsesniveauet i sådanne sager. Endvidere indeholder nyhedsbrevet

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 7. oktober 2016

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 7. oktober 2016 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 7. oktober 2016 Sag 42/2016 CO-industri som mandatar for A (advokat Nicolai Westergaard) mod Beskæftigelsesministeriet (Kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) CO-industri

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ryglidelse anerkendt som handicap... 1 Endnu en afgørelse om aldersdiskrimination... 2 Ændring af arbejdssted... 3 Hvornår er opsigelsen meddelt

Læs mere

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts

Læs mere

Fokus Krav om whistleblower-ordninger i finansielle virksomheder

Fokus Krav om whistleblower-ordninger i finansielle virksomheder Kapitalmarked og finansielle virksomheder 27. september 2013 Fokus Krav om whistleblower-ordninger i finansielle virksomheder I dette nyhedsbrev sætter vi fokus på de kommende krav om indførelse af whistleblower-ordninger

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk

HR Jura. Januar 2012. www.accura.dk Januar 2012 HR Jura Accura ønsker alle et godt nytår! Artiklen behandler forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, der konstant udvikles og præciseres af nye afgørelser fra såvel Ligebehandlingsnævnet

Læs mere

Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt

Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt Europaudvalget 2012-13 EUU Alm.del EU Note 48 Offentligt Europaudvalget, Ligestillingsudvalget og Beskæftigelsesudvalget EU-konsulenten og Folketingets EU-Oplysning EU-note Til: Dato: Udvalgenes medlemmer

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Udvidelse af reglen om omvendt bevisbyrde 2 Opsigelse skyldtes ikke anmodning om deltid 6 Handicap kræver funktionsnedsættelse 7 Medarbejder havde ret til løn i sygemeldingsperioden 3 Bortvist for manglende

Læs mere

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp Love og regle Vejledning om ansættelsesbeviser Side 1 af 5 English Ministeriet Nyheder Temaer a-z Tal og love Publikationer Service Lovprogram Lovforslag Love og regler Kommende love og regler Gældende

Læs mere

Langtidssyg var ikke selv skyld i opsigelse

Langtidssyg var ikke selv skyld i opsigelse Langtidssyg var ikke selv skyld i opsigelse SYGDOM. En sygemeldt medarbejder blev opsagt, fordi virksomheden ikke kunne komme i kontakt med ham. Virksomheden mente, medarbejderen selv var skyld i opsigelsen

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år)

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Bilag 22 Offentligt Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) I lov om forbud mod

Læs mere

DI s HR- og personalejuridiske kon- ference 2013

DI s HR- og personalejuridiske kon- ference 2013 29 maj. 13 DI s HR- og personalejuridiske kon- ference 2013 Juraspor: Personalejuridisk update Indlæg: 1. Arbejdsmangel fri afskedigelsesret af medarbejdere med under 25 års anciennitet? 2. 120 dages-reglen

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 2. november 2010

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 2. november 2010 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 2. november 2010 Sag 119/2009 (2. afdeling) DI som mandatar for SAS Scandinavian Airlines Danmark A/S (advokat Morten Eisensee) mod FTF som mandatar for Cabin Attendants

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 7. maj 2010

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 7. maj 2010 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 7. maj 2010 Sag 283/2009 Dansk Arbejdsgiverforening som mandatar for Pro Display A/S under konkurs (advokat Helge Werner) mod HK Danmark som mandatar for A (advokat

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 EU-Domstolen skal tage stilling til, hvorvidt private arbejdsgivere tillige er hindret i at benytte funktionærlovens 2a, stk. 3 2 Ingen "straf" for tilbageholdelse af 2agodtgørelse 3 Ekstraordinære udgifter

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

Årsberetning 2014. (Uddrag)

Årsberetning 2014. (Uddrag) Årsberetning 2014 (Uddrag) 6.3 Kompetencespørgsmål Arbejdsrettens og de faglige voldgiftsretters kompetence er fastlagt i henholdsvis 9 11 og 21-22 i lov nr. 106 af 26. februar 2008, der som oven for nævnt

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.04.2015 LIGEBEHANDLINGSNÆVNET SKAL FOKUSERE PÅ REEL DISKRIMINATION 20.4.2015 Der er enighed i Folketinget om, at det er nødvendigt at målrette Ligebehandlingsnævnets

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 25. april 2013 Sag 302/2012 (1. afdeling) A (advokat Bjarne Aarup) mod Plougmann & Vingtoft a/s (advokat Nina Wedsted) I tidligere instans er afsagt dom af Sø- og Handelsretten

Læs mere

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler Lovforslag om ansættelsesklausuler Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler DISPOSITION 1. LOVFORSLAGETS BAGGRUND 2. DE GÆLDENDE REGLER 3. DE NYE REGLER 4. IKRAFTRÆDELSE Baggrund Forslag til lov

Læs mere

Handikap. Advokat Finn Schwarz. - i lyset af EU domstolens dom af 11. april 2013 - Advokat Jacob Goldschmidt Advokat Mette Østergaard

Handikap. Advokat Finn Schwarz. - i lyset af EU domstolens dom af 11. april 2013 - Advokat Jacob Goldschmidt Advokat Mette Østergaard Handikap - i lyset af EU domstolens dom af 11. april 2013 - Gå-hjem møde 18. april 2013 HK Danmark og Elmer & Partnere Advokat Jacob Goldschmidt Advokat Mette Østergaard Advokat Finn Schwarz Program Indledning

Læs mere

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde HR Jura Forlaget Andersen 8.8 Alder og særlige ophørsgrunde Af Advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.dk Indhold Denne artikel handler overordnet om emnerne alder og særlige årsager til ansættelsesforholdets

Læs mere

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst ANSÆTTELSESKONTRAKT for butiksansatte funktionærer uden overenskomst mellem [virksomhedens navn] [Vejnavn og nr.] [Postnummer - By] [CVR.nr. xxxxxxxx] (herefter kaldet Virksomheden ) og [Medarbejderens

Læs mere

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper 01 - Oversigt Fastholdelse af særlige medarbejdergrupper 13.30 Registrering og netværk 14.00 Velkomst v/ netværkskoordinator Signe Bloch

Læs mere

DISKRIMINATION SENESTE NYT

DISKRIMINATION SENESTE NYT INVITATION TIL MORGENMØDE DISKRIMINATION SENESTE NYT - HVORDAN NAVIGERER HR UDEN OM FALDGRUBERNE I LYSET AF DEN NYESTE PRAKSIS FRA EU-DOMSTOLEN OG DE DANSKE DOMSTOLE PÅ MORGENMØDET VIL VI BLANDT ANDET

Læs mere

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Finn Schwarz & Jens Jakob Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Kapitel 1 Beskrivelse af regelsystemerne 13 1. Indledning og oversigt 13 2. Internationale og

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 27.08.2015 RYANAIR KUNNE IKKE UNDSLIPPE DEN DANSKE KONFLIKTRET 27.8.2015 Arbejdsretten har fastslået, at den danske arbejdsmarkedsmodel også gælder for udenlandske

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 15.09.2014 ARBEJDSGIVER SKULLE BETALE PENSIONSBIDRAG TO GANGE Arbejdsgivere risikerer at skulle betale pensionsbidrag to gange, hvis pensionsbidrag udbetales direkte

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 12.03.2014 200.000 KR. I BOD FOR IKKE AT SENDE MEDARBEJDERE PÅ EFTERUDDANNELSE 12.3.2014 Kontakt Helene Amsinck Partner Direkte: +4538774310 Mobil: +4520197474 HAM@kromannreumert.com

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 Sag 337/2012 (2. afdeling) HK som mandatar for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod DI som mandatar for Clear Channel Danmark A/S (advokat Morten Eisensee)

Læs mere

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 19. april 2016 (*)

DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 19. april 2016 (*) DOMSTOLENS DOM (Store Afdeling) 19. april 2016 (*)»Præjudiciel forelæggelse socialpolitik Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder direktiv 2000/78/EF princip om forbud mod forskelsbehandling

Læs mere

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret

Læs mere

HR Jura. Juni

HR Jura. Juni Juni 2016 HR Jura I denne udgave af HRJura kan du læse mere om de nye udstationeringsregler og den nyligt vedtagne persondataforordning. God læselyst! HRJura er skrevet af Accuras Afdeling for Arbejds-

Læs mere

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA Personalejura LUP Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte

Læs mere

Kære læser af Nyt om ansættelsesret

Kære læser af Nyt om ansættelsesret Kære læser af Nyt om ansættelsesret 2. halvår 2012 har ikke lovgivningsmæssigt begunstiget os med spændende nyheder, i skrivende stund heller ikke det ventede lovforslag om implementering af vikardirektivet.

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter

Forslag. Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter Lovforslag nr. L 15 Folketinget 2014-15 Fremsat den 9. oktober 2014 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau

Læs mere

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år. Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv

Læs mere

Den skattemæssige behandling af godtgørelser der relaterer sig til fratræden

Den skattemæssige behandling af godtgørelser der relaterer sig til fratræden Den skattemæssige behandling af godtgørelser der relaterer sig til fratræden Af advokatfuldmægtig, Kristian Bro, Dansk Erhverv 1. Indledning Skatterådet har i to bindende svar truffet afgørelse om den

Læs mere

Notat til Folketingets Europaudvalg om afgivelse af indlæg i EU-Domstolens sag C-668/15, Jyske Finans

Notat til Folketingets Europaudvalg om afgivelse af indlæg i EU-Domstolens sag C-668/15, Jyske Finans Udlændinge-, Integrations- og Boligudvalget 2015-16 UUI Alm.del Bilag 139 Offentligt Notat Notat til Folketingets Europaudvalg om afgivelse af indlæg i EU-Domstolens sag C-668/15, Jyske Finans 1. Indledning

Læs mere

Formidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder. Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap

Formidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder. Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap Formidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap 1 Målet med vores arbejde er et liv med lige muligheder. Det indebærer

Læs mere

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere?

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? 14 Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? JURA Af advokat Mette Klingsten og advokat Anders Rubinstein, Bech-Bruun Ny højesteretsdom gør det nødvendigt for selskaber og rådgivere

Læs mere

DANSK ERHVERV. Sygefravær juridiske udfordringer i forbindelse med fastholdelse. 10. maj 2016 Underdirektør Charlotte Vester

DANSK ERHVERV. Sygefravær juridiske udfordringer i forbindelse med fastholdelse. 10. maj 2016 Underdirektør Charlotte Vester DANSK ERHVERV Sygefravær juridiske udfordringer i forbindelse med fastholdelse 10. maj 2016 Underdirektør Charlotte Vester Udfordringer Risikoen for at miste refusionen, mens vi arbejder på fastholdelse.

Læs mere

Nye regler om fratrædelsesgodtgørelse til funktionærer

Nye regler om fratrædelsesgodtgørelse til funktionærer - 1 Nye regler om fratrædelsesgodtgørelse til funktionærer Af advokat (L) og advokat (H), cand. merc. (R) Folketinget vedtog i sidste uge med et bredt flertal et lovforslag om funktionærs ret til fratrædelsesgodtgørelse

Læs mere