Human ressource en disciplin i konstant bevægelse

Transkript

1 Rekruttering og rådgivning NB! Se fakta-ark om ansættelsesbeviser Human ressource en disciplin i konstant bevægelse Rekrutterings vanskeligheder Stor personaleomsætningshastighed kan være et problem. Der er rift om de gode medarbejdere i den maritime sektor og det kan blandt andet ramme de rederier der beskæftiger sig med crewtransfer. På den baggrund har vi prøvet at grave et spadestik dybere og se om der er noget der kunne forbedre denne situation og vi har talt med potentielle kandidater. Ud fra de svar vi fik tyder meget på at man med fordel kan arbejde på at nedbringe personaleomsætningshastighed en idet denne kan gøre det svært at opbygge en god besætning med gode rutiner mv. Den store efterspørgsel efter personale kan også medvirke til at branchen tiltrækker ansøgere der måske ikke er lige velegnede eller motiverede og dette kan så igen øge personaleomsætningshastighed. Hvad kan der så gøres ved det? Det er jo ingen hemmelighed, at lønnen er en meget væsentlig faktor i branchen, men herudover er det vigtigt af bruge tid på at få afstemt forventningerne på begge sider, herudover ikke mindst at der ligger en klar jobbeskrivelse med klare retningslinjer. At sikre en stabil og godt samarbejdende besætning er af stor betydning, såvel for den enkelte som for rederiet og de opgaver de påtager sig at udføre. Targetings råd er derfor at man, til trods for det ofte store tidspres der præger disse ansættelser, får plads til en ansættelsesprocedure der sikre at det ikke blot er de faglige evner der er til stede.... Ansættelsessamtalen Når en virksomhed holder ansættelsessamtaler, hersker der af og til berettiget tvivl om: Hvad må ansøgere spørges om? Hvilke forhold må arbejdsgivere tillægge betydning? Hvad er ansøgeren forpligtet til uopfordret at oplyse? Hvad må ansøgere spørges om? Det er en udbredt misforståelse, at en arbejdsgiver ikke må spørge en kvindelig ansøger, om hun er gravid arbejdsgiveren må gerne spørge, men ikke tillægge svaret betydning. Og har arbejdsgiveren spurgt, så tipper bevisbyrden over på denne for at kunne dokumen-tere, at en eventuel graviditet ikke var årsag til, at man ikke fik jobbet. En arbejdsgiver må også gerne spørge ind til helbredet, det skal imidlertid være spørgsmål, der er relevante for den pågældende stilling. Eksempelvis kan man spørge ind til eventuelle rygproblemer, såfremt der er tale om en stilling, hvor man skal stå meget op. Det vil også være inden for rammerne at spørge, om der er helbredsmæssige forhold, der Targeting v/direktør, cand. jur. Jeanette Juhlin Maglebjergvej Lyngby info@targeting.

2 gør, at ansøgeren ikke kan bestride jobbet. Konsekvenserne af, at der her ikke gives korrekte oplysninger, kan du læse om under punktet: Om ansøgerens oplysningspligt. Hvilke forhold må arbejdsgivere ikke tillægge betydning? Man må ikke tillægge personers køn nogen betydning, dette betyder også, at en eventuel graviditet ikke må tillægges betydning, ligesom alder, religion og seksuelle præferencer ikke må tillægges betydning. Arbejdsgiveren skal med andre ord, om nødvendigt, kunne godtgøre/dokumentere, at ansættelsen alene baserer sig på en rent faglig vurdering og ikke er påvirket af noget andet, og kun dette må han efter lovgivningen lægge vægt på. Hvad er ansøgeren forpligtet til uopfordret at oplyse? Det er også en udbredt misforståelse, at ansøgeren ikke har en selvstændig oplysningspligt, altså også ud over at svare korrekt på de spørgsmål, der stilles. Har ansøgeren i sit tidligere job eksempelvis haft et langvarigt fravær på grund af stress og dårligt arbejdsklima, skal arbejdsgiveren informeres. I et konkret eksempel, var en jobansøger langtidssygemeldt fra sit arbejde, samtidig med at hun var til samtale om et nyt lignende job. Der er ikke meget tvivl om, at hun næppe havde fået jobbet, såfremt hun havde givet oplysningerne, og virksomheden fik da også medhold i, at de var berettiget til at annullere ansættelsen som følge af den manglende oplysning.... Bortvisning af sygemeldt medarbejder Kan man opsige og måske endda også bortvise en syg medarbejder? Svaret er ja til begge dele. Man kan ofte møde den opfattelse, at man er beskyttet mod afskedigelse under sygdom. Dette er på ingen måde rigtigt. Opsigelse under sygdom skal, som alle andre opsigelser, baseres på virksomhedens og medarbejdernes forhold. Opsigelse på grund af sygdom er ofte omfattet af den såkaldte 120-dages regel, der kort går på, at opsigelse kan ske med en måneds varsel til udgangen af en måned, såfremt medarbejderen har været syg i mindst 120 dage inden for en 12 måneders periode. Opsigelsen skal ske umiddelbart efter at de 120 dage er nået, og medarbejderen skal være sygemeldt på opsigelsestidspunktet. Endelig skal denne fravigelse fra funktionærloven være aftalt skriftligt mellem parterne. Bortvisning af medarbejdere kræver ganske særlige forhold, og ofte også, at der forud for en bortvisning er givet en advarsel om, at det påtalte ikke kan accepteres, og at en gentagelse vil medføre bortvisning. Advarsel kan komme på tale ved eksempelvis samarbejdsvanskeligheder, problemer med at overholde arbejdstiden mv. I andre tilfælde er handlingen i sig selv af en sådan karakter, at den berettiger en øjeblikkelig bortvisning og dermed ophævelse af ansættelsesforholdet. En bortvisning betyder netop, at ansættelsesforholdet ophører øjeblikkeligt, og at løn og andre goder, der er tilknyttet stillingen, også ophører. Tyveri fra arbejdspladsen kan eksempelvis begrunde en øjeblikkelig bortvisning uden forudgående advarsel, og dette kan andre forhold også du kan læse om et andet eksempel nedenunder. Når man er syg, er der tale om lovligt forfald altså lovlig udeblivelse fra arbejdet. Men hvad kan man foretage sig, når man er sygemeldt? I det konkrete tilfælde havde en kvindelig medarbejder, der var ansat i en midlertidig stilling på en tankstation, sygemeldt sig. I forbindelse med sygemelding underskrev hun en tro og love erklæring om, at hun var sygemeldt på grund af dårligt håndled, og at dette antageligvis ville vare to til tre uger. Under medarbejderens sygeperiode opdagede arbejdsgiveren, at hun udførte lønnet arbejde i form af manicure, og arbejdsgiveren bortviste medarbejderen med den begrundelse, at der var tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, når hun ikke kunne arbejde for ham, alt imens hun kunne udføre andet arbejde. Medarbejderen mente, at bortvisningen var uberettiget, og gennem hendes fagforening blev der anlagt sag. Arbejdsgiveren blev frifundet, idet det blev lagt til grund, at

3 medarbejderen havde sygemeldt sig grundet dårligt håndled, og at det ikke kunne anses for bevist, at hun havde orienteret arbejdsgiveren om andre problemer, herunder rygsmerter. Medarbejderen havde under sin sygemelding udført et betydeligt antal behandlinger, og hun havde reklameret via Facebook med prislister mv., og sygemeldingen blev derfor anset for uberettiget udeblivelse fra arbejde. Targeting fremhæver: Det faste princip i den ansættelsesretlige teori, gående på at det kun er sygdom, der gør medarbejderen ude af stand til at varetage sit arbejde, der udgør lovligt forfald. Der er ikke pligt for medarbejderen til at oplyse arten af sin sygdom, men sker dette, så har arbejdsgiveren adgang til at tillægge disse oplysninger vægt ved vurderingen af, om der er tale om lovligt forfald. 120 dages reglen kan man regne med den? Til trods for at der i ansættelseskontrakten står, at en medarbejder kan opsiges, såfremt vedkommende har mere end 120 sygedage inden for en 12 måneders periode, passer det ikke altid. Dette skyldes, at EU retten så at sige underminerer 120-dages reglen. Der er afsagt dom i to sager i Sø- og Handelsretten, der i nogle tilfælde sætter 120-dages reglen delvist ud af kraft. De to konkrete sager, drejede sig om en medarbejder med piskesmæld og en med diskusprolaps. I begge sager havde medarbejderne med deres respektive arbejdsgivere underskrevet en ansættelseskontrakt, hvori 120-dages reglen indgik, og begge blev opsagt i forlængelse af deres sygefravær ud over de 120 dage. Det skal nævnes, at forinden opsigelsen havde den ene af medarbejderne anmodet sin arbejdsgiver om deltidsansættelse i fleksjob, og at der i forbindelse hermed skulle iværksættes afhjælpende foranstaltninger, når arbejdspladsen blev indrettet. Der blev ikke iværksat særlige tiltag over for nogen af de to medarbejdere, og man kunne konstatere, at arbejdsgiveren ikke havde foretaget sig noget i denne retning. De to medarbejdere bragte forskelsbehandlingsloven ind i sagen og fremførte, af de begge måtte anses for handicappede efter forskelsbehandlingsloven, på grund af henholdsvis piskesmæld og diskusprolaps, og at det fravær, der knyttede sig til disse to sygdomme, ikke kan medregnes ved opgørelsen i henhold til 120-dages reglen. EU-retten indblandes Sø- og Handelsretten forespurgte i forbindelse med sagen EU-Domstolen om en række ting, herunder hvordan fortolkningen af handicap-begrebet i forskelsbehandlings-loven skal forstås, og også om arbejdsgiverens tilpasnings-forpligtelse. Kort sagt, så er tolkningen, at såfremt man lider af en langvarig lidelse (uanset karakter), så er man omfattet. Ud fra oplysningerne lagde retten til grund, at de to medarbejdere var omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreber, og at arbejdsgiverne ikke havde taget hensyn til tilpasningsforpligtelsen. Sø- og Handelsretten nåede på denne måde frem til, at der var sket direkte forskelsbehandling ved opsigelsen af de to medarbejdere. De to medarbejdere havde en anciennitet på syv og ni år, og de blev under hensyn til ansættelsesforholdets længde og som følge af forskelsbehandlingsloven, tilkendt løn i opsigelsesperioden, samt 12 måneders løn i godtgørelse. Targeting mener: Juridisk: Forskelsbehandlingsloven kombineret med tilpasningsforpligtelsen er en hård nød at knække, og det tilrådes kraftigt at kontakte os eller andre for rådgivning i disse situationer. Herudover er det vores opfattelse, at der p.t. sker en voldsom og væsentlig udvidelse i forskellige gruppers beskyttelse. Dette kan isoleret set være helt i orden, men når der ikke sker en tilsvarende forbedring for virksomhederne, så påfører dette især små og mellemstore virksomheder en helt urimelig byrde. Byrden består dels i arbejdet med at gøre sig be-

4 kendt med de ændringer, der sker, og dels de omkostninger disse medfører. I det oven for refererede eksempel, er 120-dages reglen reelt sat ud af kraft, og hertil kommer, at man pålægger arbejdsgivere store tilpasningsomkostninger. Man kan med god grund frygte, at dette vil få en negativ indvirkning på virksomhedernes lyst til at ansætte personer, når blot man har mistanke om problemer, for slet ikke at tale om reelt handicappede. Glem finanskrisen og få smilet frem på læberne De fleste mennesker kan rent faktisk godt lide deres arbejde heldigvis! Vi bruger en meget stor del af såvel vores tid som vores mentale kapacitet i forbindelse med vores arbejde, og bliver vi af den ene eller anden grund demotiveret, går det ud over arbejdsglæden. Det rammer indsatsen og ender med omvendt fortegn på bundlinjen. En ny undersøgelse udarbejdet af Lederne i et samarbejde med analysebureauet YouGov viser, at der siden 2007 har været en tredobling i antallet af danskere, som ikke trives på deres arbejdsplads. 27 procent af de adspurgte i undersøgelsen har svaret, at det psykiske arbejdsmiljø er meget dårligt, mens kun 9 procent svarede dette, inden krisen ramte. Det er især de virksomheder, der har været økonomisk presset, der har fået et dårligere arbejdsmiljø. Dette er en trist udvikling, men heldigvis kan der rettes op på det! Targeting tilbyder korte motivationsmøder med foredragsholderen Kim Juhlin, der anvender humor som en væsentlig del af sine input. Kim Juhlin er uddannet jurist, journalist og coach. Kontakt os og hør hvordan du får trivsel og glæde tilbage, hvor det også hører til nemlig i din virksomhed. Vi tilbyder både et god-morgen/gå-hjem indspark og et indspark, der er virksomhedstilpasset og af længere varighed. Nyt kontor Vi er flyttet til nye lokaler. I et stykke tid har vi ledt efter nye, lidt større lokaler, og det har vi nu fundet. Gennem de sidste par år har vi suppleret vores tilbud med rekruttering af specialister til andre brancher end Healthcare, herunder specielt på det maritime område, og vi fik derfor behov for mere plads. Du vil derfor fremover finde os i Lundtofte på adressen Maglebjergvej 13, 2800 Lyngby. Telefonnummeret er uændret Profilbrochure Vores profilbrochure kan hentes på vores hjemmeside. Ønskes den i hard copy, kan den bestilles pr. mail på info@targeting.dk. At anvende et konsulentfirma skal være en aflastning og ikke en belastning. Vi tager ejerskab for de opgaver, vi påtager os. Vi ønsker dig velkommen hos os. Jeanette Juhlin PS Husk at vi også tilbyder: Kommunikationsrådgivning Coaching Stresshåndtering

5 Fakta-ark Ansættelsesbevis Arbejdsgiver Medarbejder Starttidspunkt Arbejdssted Arbejdet Titel Varighed Arbejdstid Opsigelse Ferie mv. Løn Provision Evt. overenskomster Bil mv. Øvrige vilkår NB! Fuldstændigt navn, adresse, cvr. nr. Fuldstændigt navn og cpr. nr. Dato for den første arbejdsdag. Arbejdsstedet skal angives præcist med adresse mv. Det er vigtigt her at anføre, såfremt der er tale om skiftende arbejdssteder, om virksomheden har flere adresser, hvorpå der skal arbejdes osv. Er der mulighed for hjemmearbejdsplads, så anfør dette. Klar beskrivelse af opgaver og husk eventuelt at tilføje, at det ikke er en fuldstændig opremsning af opgaver men kun eksempler, samt at der kan forekomme andre ad hoc opgaver. Husk at skrive den nøjagtige stillingsbetegnelse Her præciseres, om der er tale om en permanent stilling, en tidsbegrænset stilling eller et vikariat. Her anføres den daglige arbejdstid husk at skrive om der er regler for overarbejde mv. Her anføres opsigelsesvarsler såvel for arbejdsgiver som lønmodtager. Husk at skrive hvorvidt der er tale om en funktionærstilling eller ej. Anfør regler for ferie eller henvis til Funktionær-/ferieloven og/eller eventuelle overenskomster. Her anføres den aftalte løn, tillæg, evt. betaling for overarbejde mv. Er der indeholdt provision i aftalen, så husk af få den meget klart beskrevet, gerne med et talmæssigt eksempel. Skriv hvilke overenskomster mv. der måtte gælde for stillingen. Indgår der bil, telefon mv. så husk at få beskrevet, om bilen må anvendes privat, må der køres i udlandet, hvad med broafgift, hvad må et benzin/betalingskort anvendes til? Hvad skal der ske med firmabilen i en opsigelsesperiode. Må en firmatelefon anvendes i udlandet? Etc. Aftales noget, der ikke er omfattet af ovenstående, så anfør det. Husk at ansættelsesbeviser altid skal være skriftlige og opdaterede. Efter ansættelsesbevisloven har lønmodtageren krav på at få udleveret et ansættelsesbevis senest 1 måned efter sin tiltræden. Er ansættelsesbevis mv. ikke i orden og ajour, kan arbejdsgiveren dømmes til at betale lønmodtageren en godtgørelse. I øvrigt henvises til Bekendtgørelse af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Targeting telefon info@targeting.dk