Kapitel III. 8. Virksomhedens forhold

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Kapitel III. 8. Virksomhedens forhold"

Transkript

1 Kapitel III 8. Virksomhedens forhold I dette afsnit behandles afskedigelser, der begrundes i virksomhedens forhold. Disse forhold vil stort set altid dække over en eller anden form for arbejdsmangelsituation typisk på grund af manglende ordretilgang. For så vidt angår offentlige virksomheder vil der være tale om budgetmæssige nedskæringer, der naturligvis udgør en saglig afskedigelsesgrund; jf. AN 15/ FV af 3. september 1991 og FV af 10. januar Arbejdsmangel behøver ikke at være begrundet i ydre omstændigheder såsom ordrenedgang. Arbejdsmangelsituationen kan nemlig også følge af egne beslutninger. Indførelse af ny teknik eller omlægning af arbejdsfunktionerne vil ofte overflødiggøre arbejdskraft. Forholdet kan endelig være det, at en arbejdsgiver beslutter sig for, at det samme arbejde skal udføres på samme måde af et færre antal medarbejdere. Medarbejderne må da enten producere mere eller slække på kvaliteten. Man må gøre sig klart, at mulighederne for den afskedigede i disse situationer ikke ligger i at få domstolene til at tilsidesætte arbejdsgiverens afgørelse om, hvad hensynet til virksomhedens drift kræver. Domstolene har næppe heller forudsætninger herfor. Dårlige ledelsesbeslutninger - f.eks. satsning på et nyt produkt eller opgivelse af et eksisterende produkt - der objektivt bedømt er uforsvarlige, vil ikke gøre afskedigelser begrundet i reel arbejdsmangel som direkte følge af disse beslutninger usaglige. En beslutning om at lukke en virksomhed eller en afdeling af en virksomhed, der giver overskud, vil heller ikke kunne anfægtes. Tilsvarende gælder outsourcing af opgaver; jfr. U 1987/554 VL. Uanset regler om saglighed som krav ved afskedigelser, står den private ejendomsret uantastet, og dermed er der i de danske regler en forudsætning om, at også hensynet til arbejdsgivers forhold kan betragtes som saglig afskedigelsesgrund. Virksomhedslukning i anledning af indehaverens pensionering eller emigration kan ikke henføres til virksomhedens forhold, men dispositionerne vil ikke kunne anfægtes. Prøvelsen af, hvad der er begrundet i virksomhedens forhold, er derfor af en begrænset karakter. Man kan udtrykke forholdet på den måde, at prøvelsen sigter på at kontrollere, om afskedigelsen virkelig har været nødvendig i forhold til den form for virksomhed, som arbejdsgiveren selv har valgt at drive. I enkelte tilfælde vil man dog stille krav om, at der ikke er tale om tilregnelige problemer, der ved en bedre planlægning kunne have været undgået. Som eksempel herpå kan nævnes AN 565/1993, der er refereret under afsnit , AN 33/1976, der er refereret i afsnit 8.1. og AN 618/93, der er refereret i afsnit Flere afgørelser er endvidere formentlig udtryk for, at afgørelsesorganerne har haft en mistanke om, at en arbejdsmangelsituation er selvskabt netop med henblik på at slippe af med nogle uønskede medarbejdere. Her er det naturligt at vurdere, om bedre planlægning ikke kunne have forhindret afskedigelserne Ordremangel/arbejdsmangel En dokumenteret arbejdsmangel som følge af manglende ordrer vil naturligvis udgøre en saglig opsigelsesgrund. Som en del af dokumentationen kræves det, at det godtgøres, at der er tale om mere varige problemer og ikke tilfældige udsving. AN 917/99 illustrerer kravene. Det hedder heri:

2 I skrivelse af 31. marts 1999 til Kristian begrundede virksomheden opsigelsen med, at den havde baggrund i en fornøden omorganisering som følge af svigtende ordreindgang i hvilken vi ikke har kunnet udnytte dine kvalifikationer. En første forudsætning for, at opsigelsen af Kristian ikke anses som en urimelig afskedigelse, jf. Hovedaftalens 4, stk. 3, må herefter være, om der efter bevisførelsen er grundlag for at antage, at der har foreligget den i opsigelsen anførte svigtende ordreindgang. På trods af klagerens opfordring hertil har virksomheden ikke ved fremlæggelse af løbende salgsbudgetter eller på anden lignende måde søgt at dokumentere, at der på opsigelsestidspunktet forelå en reel ordrenedgang endsige at denne som anført i opsigelsen gjorde det umuligt fortsat at beskæftige Kristian. I hvert fald på denne baggrund sammenholdt med virksomhedens afsætningsforhold i øvrigt oplyste må opsigelsen af Kristian herefter anses for urimelig. Interessant er her beskæftigelsesministerens svar på spørgsmål 5 af 6. marts 2002 fra Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg (L104). Det hedder her: Spørgsmål nr. 5: Er det korrekt, at ikke enhver ordrenedgang vil være tilstrækkelig begrundelse for, at lønmodtageren kan afskediges uden at have krav på kompensation, men at ordrenedgangen må have et vist væsentligt omfang, og at det som led i bevisførelsen må påhvile arbejdsgiveren at sandsynliggøre, at der er en årsagssammenhæng mellem den påberåbte ordrenedgang og afskedigelsen? Svar: For at arbejdsgiveren kan påberåbe sig ordrenedgang som en saglig begrundelse for at afskedige lønmodtageren, skal ordrenedgangen være af en ikke ganske kortvarig karakter. Tilfældige udsving er således ikke en tilstrækkelig begrundelse. Hvis arbejdsgiveren begrunder opsigelsen i ordrenedgang, skal arbejdsgiveren også kunne underbygge påstanden for at sandsynliggøre det rimelige i opsigelsen af den konkrete lønmodtager. I Århus rets dom af 14. december 1989 udtales endvidere: at der alene i en meget begrænset periode har været tale om en... dokumenteret manglende ordretilgang,... En omsætningsnedgang i en enkelt måned kunne derfor ikke være saglig afskedigelsesgrund. Tilsvarende afgørelse findes i Horsens rets dom af 22. november 1994, hvor der på grund af en omsætningsnedgang i kun 1 måned... findes... at være tale om en så kort periode, at det ikke kan begrunde en afskedigelse. Samme synspunkter må antages at have været afgørende i AN 25/1976, hvor det lægges til grund, at der i sommeren 1975 var konstateret en ikke ubetydelig ordrenedgang. I kendelsen anføres: Når henses til den meget korte tid, der var forløbet mellem afskedigelsen af (A) og averteringen efter en ny medarbejder, findes det at måtte påhvile virksomheden at fremkomme med en væsentlig bestyrkelse af, at situationen på afskedigelsens tidspunkt var en sådan, at den gjorde en afskedigelse af en af håndsætterne påkrævet uden at afvente virkningen af den beslutning om en ændring af salgspolitikken, der blev truffet. Et sådant bevis findes imidlertid ikke at være ført, og det er således ikke godtgjort, at den egentlige årsag til afskedigelsen af (A) var arbejdsmangel, og ikke at virksomheden af andre grunde var interesseret i, at hendes ansættelse ophørte. (udhævet her). Afgørelsen er for så vidt ganske vidtgående, idet der her opstilles et krav om, at resultatet af påtænkte foranstaltninger med henblik på at vende situationen skal afventes. I modsat fald har arbejdsgiveren ikke godtgjort, at der var tale om varige eller tilstrækkelige problemer til at kunne skride til afskedigelser. Se også AN 565/1993 refereret under afsnit , der fremhæver forhold i en 8-ugers periode. I AN 33/1976 var en håndsætter i en virksomheds bogtrykkeriafdeling blevet afskediget, idet afdelingen lukkede. Umiddelbart forinden havde der været en ledig stilling som ferieafløser i virksomhedens avisafdeling. Da arbejdsgiveren ikke kunne dokumentere, at virksomheden ved besættelsen af den ledige stilling ikke havde kunne tage højde for lukningen af bogtrykkeriafdelingen, var afskedigelsen usaglig. AN 7-8/2003 viser, at betydeligt overarbejde udelukker arbejdsmangel. I kendelsen hedder det:

3 De oplysninger, der er fremlagt om det betydelige omfang af overarbejde i virksomheden på tidspunktet for og i tiden efter opsigelserne, giver imidlertid ikke grundlag for at antage, at der på tidspunktet for opsigelsen af de 2 kyllingefangere rent faktisk var, eller umiddelbart var udsigt til, en arbejdsmangel, der gjorde opsigelserne rimeligt begrundet i virksomhedens forhold. Ved afskedigelser på grund af ordremangel er det helt afgørende at være opmærksom på den retspraksis, der findes om det tidspunkt, hvorpå forholdet skal vurderes. Der henvises herom til afsnit Genbesættelse af den opsagtes stilling Det er vanskeligt at forestille sig tilfælde, hvor en medarbejder er blevet afskediget på grund af arbejdsmangel, omstrukturering, rationalisering o.l., og hvor en efterfølgende ansættelse af en person udefra i stillingen ikke vil medføre, at afskedigelsen bliver usaglig. Adskillige afgørelser vidner herom. 1 I Holsted rets dom af 28. august 1992 var en laborant med 4 års anciennitet blevet opsagt med henvisning til arbejdsmangel. I opsigelsesperioden, hvor den pågældende blev fritstillet, blev en elev udlært og ansat i et vikariat uden dog at være vikar for nogen. Retten fandt det godtgjort, at stillingen... reelt blev genbesat..., hvorfor opsigelsen var urimelig. Afgørelsen er også interessant i forhold til det spørgsmål, der behandles under afsnit I Østre Landsrets dom af 17. december 1992 var en receptionist blevet afskediget efter 9 års ansættelse på grund af nedskæring. Arbejdsgiveren forklarede, at man havde valgt at nedskære antallet af medarbejdere i receptionen fra 3 til 2,... men således at man efter behov måtte trække på hjælp fra andre ansatte. Landsretten fandt opsigelsen usaglig, idet man måtte lægge til grund, at der efter opsigelsen af den pågældende... næsten konstant har været 3 medarbejdere fast beskæftiget i... arbejdsgiverens reception. Afskedigelsen var altså usaglig, uanset at der for så vidt var tale om en form for omstrukturering, og uanset den afskedigedes stilling ikke var blevet genbesat på fuld tid. I Vestre Landsrets dom af 1. maj 1996 bestred arbejdsgiveren, at en stilling var blevet genbesat af PM, der tiltrådte 1. april I denne hedder det: De afgivne forklaringer om PM s beskæftigelse inden for virksomheden er meget forskellige. Det kan imidlertid efter alle forklaringerne og som ubestridt lægges til grund, at han i hvert fald i et vist omfang varetog opgaver herunder telefonsalg som JS før sin afskedigelse havde varetaget. Det kan endvidere lægges til grund, at han fra årsskiftet 1993/94 overtog SK s opgaver i butikken i forbindelse med, at SK overtog M s arbejdsopgaver. Under de anførte omstændigheder findes det ved de afgivne forklaringer tilstrækkelig godtgjort, at PM, der var branchekendt, i det væsentlige overtog de arbejdsopgaver, som JS havde haft, således at hans opgaver andre steder i Ribe-afdelingen var af mindre omfattende beskaffenhed. Afgørelsen er interessant, fordi den nyansatte kun i det væsentlige overtog de arbejdsopgaver som (den afskedigede) havde haft og ikke mindst fordi den overtagelse først fandt sted ¾ år efter ansættelsen. I Vestre Landsretsdom af 21. oktober 1996 var et vandværks afskedigelse af en driftsbestyrer angiveligt på grund af strukturændringer ikke sagligt begrundet. Retten udtalte: Efter afskedigelsen af Erling Jensen blev hans stilling besat med Niels Karl Jensen, og afskedigelsen medførte en reduktion af medarbejderstaben, som var mindre end Erling Jensens fuldtidsstilling. Det er endvidere ubestridt, at det ikke af referater af bestyrelsesmøder fra april 1987 til maj 1994 fremgår, at spørgsmålet om omstrukturering af værket har været drøftet. Det er derfor ikke godtgjort, at afskedigelsen af Erling Jensen har været rimeligt begrundet i virksomhedens forhold. 1 Jfr. f.eks. U 1991/863 H og U 1989/427 VL. Der kan endvidere henvises til U 1973/378 ØL refereret under afsnit

4 AN 618/93 underkendte afskedigelserne af 4 medarbejdere, der i løbet af oktober 1993 var blevet afskediget med henvisning til arbejdsmangel. Virksomheden havde ved begyndelsen og udgangen af året det samme antal medarbejdere, hvorefter arbejdsgiveren efter nævnets opfattelse ikke havde godtgjort, at afskedigelserne var rimeligt begrundet. Afgørelsen bygger vel på en opfattelse af, at arbejdsgiveren kunne have planlagt sig ud af de mulige problemer. Mere eller mindre tilfældige udsving i behovet for arbejdskraft udgør således ikke saglig afskedigelsesgrund. I AN af 25. april 2005 havde Lyngby-Taarbæk Kommune den 28. maj 2002 sendt en klubassistent ved en af kommunens klubber (Kolle-Bøtten) meddelelse om, at man på grund af lønsumsbesparelser agtede at afskedige ham. Den 27. juni 2002 blev han afskediget. Afskedigelsen var usaglig, idet 2 andre klubber i kommunen den 23. maj 2002 søgte i alt 3 pædagoger. Det kunne ikke føre til en ændret vurdering heraf, at kommunen har delegeret ansættelseskompetencen til lederne af de enkelte institutioner. Noget andet er naturligvis, at en arbejdsgiver er berettiget til at ændre stillingsindholdet og dermed kan få behov for en mere kvalificeret person. Bevisbyrden for et sådant reelt ændret behov - der påhviler arbejdsgiveren - er særdeles vanskelig at løfte, jfr. f.eks. Grenå rets dom af 1. august 1989, hvor retten ikke fandt, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at... der i praksis skete en så afgørende ændring i arbejdsopgaverne..., at afskedigelsen var saglig. 2 I Esbjerg rets dom af 16. juni 1995 havde en bogholder været ansat i 2½ år, da hun blev opsagt på grund af en ændring af firmaets regnskabsmæssige og administrative funktioner. Direktøren forklarede nærmere herom, at man for at spare revisorudgifter ønskede at ansætte en, der var i stand til at færdiggøre regnskaber. Retten udtalte: Efter bevisførelsen lægges det til grund, at sagsøgte ønskede at ændre virksomhedens regnskabsmæssige og administrative funktioner, og at det var baggrunden for afskedigelsen af sagsøgeren. Det lægges endvidere til grund, at der i forbindelse med denne ændring blandt andet skulle udføres flere regnskabsmæssige funktioner i virksomheden i stedet for hos sagsøgtes revisor. Det findes imidlertid ikke godtgjort, at der i den forbindelse blev oprettet en ny stilling hos sagsøgte, og at sagsøgerens stilling blev nedlagt. Det findes endvidere ikke godtgjort, at sagsøgeren med sin uddannelse og baggrund samt ansættelse hos sagsøgte ikke var i stand til at udføre de yderligere funktioner, der skulle knyttes til stillingen, eller at hun ikke havde kvalifikationer, der svarede til (afløserens), eller at det var nødvendigt med nybesættelse i stillingen, for at den fremover kunne bestrides. 2 Se tilsvarende Skanderborg rets dom af 25/3 1994:»Som sagen foreligger oplyst findes det uanset det fremkomne om det sagsøgte selskabs nuværende aktiviteter og det deraf følgende behov for udførelse af oversættelsesopgaver navnlig til og fra engelsk overvejende betænkeligt at statuere, at det sagsøgte selskabs forhold på opsigelsestidspunktet på sigt med rimelighed kunne begrunde en opsigelse af sagsøgeren.«se også Vejle rets dom af 22/3 1995:»Da sagsøgte under søgen alene har påberåbt sig et øget behov for udarbejdelse af udenlandskorrespondance i virksomheden og deraf følgende behov for ansættelse af yderligere 1 korrespondent som begrundelse for afskedigelsen af sagsøgeren, er det sagsøgte, som har bevisbyrden for, at et sådant behov har nødvendiggjort opsigelsen af sagsøgeren. Da de ændringer i sagsøgtes koncernmæssige tilhørsforhold, som er anført som en væsentlig del af begrundelsen for et øget behov for udarbejdelse af udenlandsk korrespondance ligger flere år tilbage i tiden, og idet der ikke i øvrigt på baggrund af den stedfundne bevisførelse findes at være godtgjort sådanne ændrede forhold på sagsøgtes virksomhed, findes sagsøgte ikke med henvisning hertil at have godtgjort rimeligheden af den skete afskedigelse af sagsøgeren. Der er ved afgørelsen heraf tillige lagt vægt på, at sagsøgerne igennem sin ansættelse hos sagsøgte siden 1981 ubestridt har opnået et godt kendskab til virksomhedens teknisk komplicerede produktsortiment, hvorfor hun må antages at have været i stand til at varetage funktioner i virksomheden, som ikke umiddelbart kan henføres til hendes uddannelsesmæssige baggrund, ligesom der er lagt vægt på, at sagsøgerens tidligere arbejdsfunktioner hos sagsøgte fortsat udføres, hvilket skal sammenholdes med, at den til erstatning for sagsøgeren ansatte to-sproglige korrespondenter ansat på fuld tid og ikke som sagsøgeren alene på deltid.«

5 Under disse omstændigheder findes sagsøgte ikke at have sandsynliggjort, at afskedigelsen af sagsøgeren var rimeligt begrundet i sagsøgtes forhold (udhævet her). I Ringsted rets dom af 6. januar 1992 fandt retten, at (arbejdsgiverens)... vurdering af (en bogholders)... evner hviler på et for løst grundlag og finder ikke grundlag for at antage, at det var nødvendigt at erstatte (denne)... med en anden. Den ene af virksomhedens indehavere ønskede at blive fritaget for opgaver med budgetlægning, pengestrømsanalyser, kontakt til revisor og leverandøropfølgningsøkonomi og ønskede derfor at ansætte en anden medarbejder med revisionsmæssig erfaring. Der stilles under alle omstændigheder krav om, at man inden afskedigelsen søger at få den pågældende til at bestride de nye opgaver og herunder giver den fornødne oplæring, jfr. f.eks. Århus rets dom af 10. januar 1990, hvori udtales:... at hun ikke i tiden fra anskaffelsen af IBM-anlægget i august 1988 til opsigelsen blev opfordret til eller pålagt at sætte sig ind i dets brug eller modtog nogen instruktion i dets brug eller modtog nogen instruktion i dets anvendelse til vagtplanlægning... og at der ikke fra anskaffelsen af IBM-anlægget blev gjort noget forsøg på at oplære sagsøgeren i at benytte det... I Østre Landsrets dom af 5. september 1996 havde en faglig forening afskediget en journalist, idet man ønskede en informationsmedarbejder til bredere opgaver. Landsretten fandt opsigelsen usaglig med følgende bemærkninger: Efter det oplyste omfattede den stilling, som indstævnte annoncerede ledig i sommeren 1994 flere og til dels andre arbejdsområder end dem, som appellanten varetog som redaktionel medarbejder for bladet Psykolog Nyt. Således som sagen er oplyst lægges det til grund, at indstævnte ikke havde nærmere kendskab til appellantens faglige eller arbejdsmæssige kvalifikationer i øvrigt, og at indstævnte ikke drøftede med appellanten, om hun havde de nødvendige forudsætninger for at bestride stillingen eller på anden måde undersøgte, om dette var tilfældet. Herefter og når henses til, at indstævnte i stillingsopslaget anførte, at en ansøger med journalistisk uddannelse kunne komme i betragtning ved besættelsen af stillingen, findes indstævnte ikke at have godtgjort, at afskedigelsen af appellanten var rimeligt begrundet i appellantens eller indstævntes forhold, jf. funktionærlovens 2 b. Se om oplæring også Østre Landsrets dom af 31. januar 1997 refereret under pkt Se også U 2002/2413 SH hvor afskedigelsen var usaglig uanset, at kort tids oplæring var nødvendig samt U 2000/419 VL, der også statuerede usaglig afskedigelse, bl.a. fordi der ikke var tilbudt oplæring i ændret job. Der må endvidere om omskoling henvises til AN af 22. maj 1990 og AN 255/87 under afsnit De refererede afgørelser viser, at der i denne situation påhviler en arbejdsgiver en tung bevisbyrde for, dels at virksomheden har et reelt behov for en stillingsændring, og dels at den aktuelle indehaver af stillingen ikke eventuel ved omskoling ville kunne udfylde den ændrede stilling. Afgørelserne bærer præg af, at arbejdsgiverne ikke synes at have gjort sig klart, hvad der egentlig var behov for i virksomheden. Mere eller mindre uklare forestillinger herom er selvsagt ikke tilstrækkelige Valg mellem flere Det er almindeligt antaget, 3 at en arbejdsgiver i tilfælde af afskedigelser på grund af arbejdsmangel har et meget frit skøn med hensyn til hvem af flere medarbejdere, han vælger at afskedige. Illum anfører (1964, side 190) om valget i arbejdsmangelsituationer: 3 Se f.eks. AN 5/2005 (refereret under afsnit 4) og U 1998/987 ØL om afskedigelse af 1 ud af 2 revisorassistenter.

6 (Der kan tænkes) tilfælde, hvor det kan være urimeligt, at en arbejder afskediges frem for en anden. Det kan dog næppe være tilstrækkeligt, at den afskedigede har et fortrin, som den udenforstående trediemand, der er opmand i Afskedigelsesnævnet, i og for sig skønner, at han selv ville anse som bestemmende, så længe dette fortrin dog ikke er så fremtrædende, at afskedigelsen derfor kan betegnes som urimelig. Man kan også udtrykke sagen på den måde, at det ikke gennem forbudet mod urimelige afskedigelser kan have været meningen at fratage arbejdsgiveren retten til at bestemme, hvem han i givet fald vil afskedige, og i stedet fuldstændig overlade afgørelsen til det af hovedorganisationerne nedsatte nævn. Valget tilkommer fremdeles arbejdsgiveren med den begrænsning, at det skal udøves forsvarligt. (udhævet her) Carlsen og Rise anfører (U 1969, B, side 214) om beviskravene. Arbejdsgiveren må for det første bevise eller i det mindste sandsynliggøre uden for enhver rimelig tvivl, at han på grund af arbejdsmangel er nødsaget til at foretage afskedigelse(r), og påvise, at han i sit valg af den (dem), han har fundet det rigtigt at afskedige, har udøvet et rimeligt skøn over, hvem han under hensyn til pågældendes kvalifikationer og virksomhedens tarv bedst kan undvære. Ligesom i tillidsmandssager fremgår det af nævnets praksis, at det vil være yderst vanskeligt at underkende et sådant begrundet skøn. (udhævet her). I AR 7400 var der efter opsigelse af en arbejdsfordelingsordning afskediget 4 arbejdere. Det var ubestridt, at der forelå en arbejdsmangelsituation. Arbejdstagersiden var imidlertid af den opfattelse, at udvælgelsen af netop de 4, der var klubbestyrelsesmedlemmer, var organisationsfjendtlige afskedigelser. Arbejdsretten udtalte:... Med hensyn til afskedigelserne af de tre klubbestyrelsesmedlemmer bemærkes, at ved udvælgelse til driftsmæssigt begrundede afskedigelser vil udgangspunktet vel i almindelighed være de pågældende ansattes egnethed og arbejdsmæssige relationer i virksomheden.... Arbejdsretten foreslår her, at der skal tages saglige hensyn ved udvælgelsen, idet der skal lægges vægt på de pågældendes kvalifikationer ( egnethed ), og arbejdsmæssige relationer. FV af 20. marts 1990 udtaler tilsvarende, at det frie skøn... dog er begrænset således at der ikke må tages usaglige hensyn. I sagen var der behov for personaleindskrænkninger, og det var ikke usagligt... at friholde de generalforsamlingsvalgte faglige medarbejdere for besparelser. Sagen drejede sig om en kontorassistent, der i 13 år havde været ansat i en fagforening. Imidlertid er det som udgangspunkt arbejdstageren, der skal bevise, at der er taget usaglige hensyn ved udvælgelsen. I praksis har denne bevisbyrde været vanskelig at løfte. Interessen knytter sig derfor til nogle forholdsvis få men praktisk meget vigtige modifikationer til det nævnte udgangspunkt. En række afgørelser illustrerer forholdet. Hensyntagen til omplaceringsmulighed og anciennitet omtales i de følgende afsnit ( og ). Disse forhold udgør de væsentligste modifikationer. Hertil kommer forholdet mellem fastansatte og midlertidigt ansatte. U 1989/427 VL viser, at en arbejdsgiver naturligvis ikke kan bringe sig ind under hovedreglen ved umiddelbart før en orlovs-periode at fastansætte den person, som det ville have været naturligt at ansætte som vikar. Som det også fremgår af afgørelserne under afsnit 4, (Østre Landsrets dom af 11. april 1990 og AN af 19. juli 1990), må det anses for udelukket, at afskedige fastansatte, hvis der på grund af sammenfald i arbejdets art er muligheder for at afskedige midlertidigt ansatte. Samme betragtning gør sig gældende i forhold til elever, der ansættes efter udlæring. jfr. f.eks. Holsted rets dom af 28. august 1992, refereret under afsnit Se også FV af 6. oktober 2005 refereret i afsnit 4. I AN 239/1986 var det ikke usagligt at afskedige en medarbejder med sammenlagt 17 års anciennitet, i stedet for en laborantelev, idet det blev lagt til grund, at virksomheden herved mente at kunne opnå en større, ønskelig fleksibilitet. Afgørelsen burde i stedet have været begrundet i den særlige forpligtelse, der følger af et læreforhold, til at sikre elevers forbliven i uddannelsesstillingen, til udlæring har fundet sted. I AN 9/2005 skulle medarbejderstaben reduceres fra 3 til 2. Arbejdsgiveren valgte at afskedige en medarbejder med 20 ½ års anciennitet. Nævnet fandt valget usagligt; idet det blev udtalt:

7 Larsen havde været ansat som chauffør hos Andels Grovvareforretning siden 1985, indtil han pr. 1. april 2005 efter eget ønske blev ansat som lagerforvalter. Hans månedsløn udgjorde herefter kr. Efter fusionen med SAB Landbrugets Andel i september 2005 skulle bemandingen på lageret i Hørve nedsættes fra 3 til 2 medarbejdere, og dette var baggrunden for hans opsigelse. Efter bevisførelsen må det imidlertid lægges til grund, at han ved vurderingen af, hvem af de 3 medarbejdere der skulle opsiges, blev vurderet på grundlag af hans korte anciennitet på lageret sammenholdt med de 2 andre lagermedarbejderes anciennitet på henholdsvis 7 og 2 år. Herefter, og da han, som det er ubestridt, var fagligt velkvalificeret, findes opsigelsen at måtte anses for usaglig. I Vejle rets dom af 11. januar 1989 var der på grund af dokumenteret arbejdsmangel afskediget en kontorassistent, mens man havde beholdt en ekstra hjælp. Retten fandt... ikke, at den skete afskedigelse af en igennem 2½ år ansat medarbejder som erstattes af en person, der har været ansat som ekstrahjælp i firmaet i 1½ måned... var saglig. Særligt vanskelige er de situationer, hvor den afskedigedes arbejde ikke er blevet overflødigt, og pladsen derfor bliver besat med en kollega, der bliver omflyttet måske endog fra noget helt andet arbejde. Det kan her være særdeles vanskeligt for den afskedigede at indse det rimelige i afskedigelsen. Heroverfor står arbejdsgiverens interesse i at beholde en medarbejder, der er bedre kvalificeret eller mere flexibel. Arbejdsgiverens skøn i så henseende vil kun undtagelsesvist blive tilsidesat uden for de tilfælde, der er omtalt under afsnit og Retspraksis er dog noget modstridende. I Slagelse rets dom af 28. juli 1981 var en kontorassistent i en fagforening blevet afskediget på grund af økonomiske vanskeligheder. Nogle ansatte opmålere udførte efterhånden selv en del kontorarbejde. Retten godkendte afskedigelsen, idet valget med hensyn til hvem, der skulle afskediges blandt de ansatte, måtte tilkomme arbejdsgiveren i en situation,... hvor der ikke blandt disse har foreligget nogen skarp arbejdsdeling,... I Tønder rets dom af 25. januar 1985 og Kolding rets dom af 25. oktober 1988 blev en afskedigelse p.g.a. dokumenteret arbejdsmangel godkendt, uagtet man måtte overflytte en anden til at varetage den afskedigedes arbejde, men herimod Roskilde rets dom af 23. januar 1991, hvori udtales som begrundelse for, at en afskedigelse på grund af arbejdsmangel var usaglig: Retten lægger herefter vægt på, at... størstedelen af (den pågældendes)... arbejdsopgaver er blevet overtaget af en anden medarbejder i virksomheden,... Det burde være muligt for retsinstanserne at foretage i hvert fald en vis prøvelse i denne situation, hvor valget står mellem hvem af flere mulige, der skal afskediges. Ved en sammenligning mellem den afskedigede og den eller de personer, som det påstås, det havde været mere nærliggende at afskedige, synes flere objektive momenter relevante. Nævnes kan forskelle i uddannelsesmæssige kvalifikationer, om arbejdet hidtil har været udført upåtalt, ikke uvæsentlige anciennitetsforskelle og omstillingsevne godtgjort gennem tidligere stillingsændringer eller omplaceringer. Særlig vægt synes at måtte lægges på det forhold, at den pågældende beklæder en stilling, som nødvendigvis må opretholdes. Her kan nævnes tilfælde, hvor en virksomhed f.eks. kun har én sælger, chauffør, bogholder, administrativ medarbejder eller receptionist. En afgørelse fra retspraksis, hvor en dybere prøvelse på baggrund af disse synspunkter blev foretaget, skal nævnes. I AN 37/65 var det således usagligt på grund af arbejdsmangel at afskedige en samvittighedsfuld og dygtig medarbejder med 17½ års anciennitet. Nævnet henviste yderligere til den pågældendes flexibilitet, idet han tidligere var blevet flyttet rundt mellem flere afdelinger. Afgørelsen er også omtalt i afsnit Det må imidlertid konstateres, at retspraksis på dette område indenfor den private sektor ikke modsvarer de forvaltningsretlige krav, der opstilles for afskedigelser inden for det offentlige. Disse krav er beskrevet i afsnit 1.5. Herefter må en arbejdsgiver kunne redegøre for de kriterier, der har ført til afskedigelsen af netop den person, der blev udvalgt som den uheldige Omplaceringspligt Bortfalder den ansattes stilling på grund af omstrukturering eller lignende, opstår spørgsmålet, om den omstændighed, at arbejdsgiveren ikke - om muligt - tilbyder den pågældende andet arbejde, indebærer, at

8 afskedigelsen er usaglig. Ældre teori har i denne relation tilsyneladende følt sig bundet af det generelle indhold af Trolles kommentar til U 1968/782 H. 4 Forholdet i sagen var imidlertid det, at den afskedigede dels på grund af alder (67 år) og hidtidige ledende stilling ikke kunne forventes at ville fungere i en ny lavere rangerende stilling. Hun var med Trolles ord ikke fungibel. I AN af 15. november 1990 var en fuldmægtig i Administrations- og Personaledepartementet med 19 års anciennitet blevet afskediget som følge af budgetmæssige besparelser. Sagligheden af opsigelsen blev bestridt bl.a. med henvisning til, at der på opsigelsestidspunktet var ledige stillinger i Budgetdepartementet. Uden nærmere begrundelse fastslog opmanden, at denne omstændighed ikke kan føre til at statuere usaglighed. Afgørelsen forekommer mildt sagt ikke oplagt, når henses til, at den pågældendes ansættelsesområde bl.a. var Budgetdepartementet. I et sådant tilfælde burde der i stedet have været foretaget en konkret bedømmelse af, om den pågældende var kvalificeret til de ledige stillinger. Den ovenfor under 8.1. refererede kendelse AN 33/1976 forudsætter klart, at der, uanset der er tale om forskellige afdelinger, skal ske omplacering. Samme resultat følger af den under afsnit 1.5. refererede ombudsmandsafgørelse af 22. februar Der findes da også adskillige afgørelser, der fastslår eller forudsætter en omplaceringspligt: En sådan pligt er et udslag af det almindelige proportionalitetsprincip, jfr. herom afsnit 3.2. Vestre Landsrets dom af 27. oktober 1994 om opsigelse af en kontorassistent på grund af omstruktureringer stadfæster byrettens dom, hvori anføres: Direktør.. har forklaret, at hverken personalesekretær.. eller virksomhedens andre chefer havde kunnet finde passende beskæftigelse til sagsøgeren efter barselsorlovens udløb. Der foreligger imidlertid ikke nærmere oplysninger om, at man under de omstruktureringer, der påberåbes som baggrund for afskedigelsen, eller i forbindelse med de skete nyansættelser aktivt viste interesse for, at der fortsat ville være arbejde til sagsøgeren. Sagsøgte kan herefter ikke anses at have ført det fornødne bevis for, at opsigelsen var rimeligt begrundet i virksomhedens forhold. (udhævet her). Den pågældende var i en ferieperiode efter en barselsorlov, hvori der havde fundet nyansættelser sted, blevet opsagt med henvisning til, at omsætningschefen, som beslaglagde 25 % af hendes arbejdstid, var blevet opsagt. Afgørelsen pålægger arbejdsgiveren bevisbyrden for, at der har været reelle forsøg på omplacering. Man kan bemærke sig, at retten ved ordene aktivt viste interesse for kvalificerede karakteren af de bestræbelser, der i så henseende er nødvendige. I AN 37/65 blev det lagt til grund, at afskedigelsen var nødvendig på grund af arbejdsmangel. Afskedigelsen af den pågældende blev fundet usaglig, idet følgende blev anført: Når henses til, at tilskærer.., der er udlært i virksomheden, har været beskæftiget i denne uafbrudt i 17½ år, at han er en samvittighedsfuld og dygtig arbejder, på hvis arbejde der aldrig har været noget at udsætte, og at han ved tidligere lejligheder, når det har været hensigtsmæssigt, har kunnet flyttes til andre afdelinger i virksomheden, findes det ikke af virksomhedens ledelse på fyldestgørende måde godtgjort,... I U 1973/378 ØL var en ingeniør i et rådgivende ingeniørfirma blevet afskediget efter mere end 20 års ansættelse på grund af arbejdsmangel. Den pågældende havde fungeret som en slags førstemand, og han var blevet tilbudt kompagniskab, men forhandlingerne herom var strandet. Der var efterfølgende ansat en ingeniør til tegnestuearbejde. Retten udtalte: Landsretten må efter bevisførelsen lægge de af sagsøgte givne oplysninger om nedgangen i arbejdsmængden og antallet af medarbejdere til grund. Det må videre lægges til grund, at (N) ikke er ansat som en afløser for sagsøgeren, idet (N s) arbejdsområde er væsentligt forskelligt fra sagsøgerens. 4 U 1969, B, side 122. Se nu U 1997/1189 H om en gravid timelærer ved Odense Kommune.

9 Sagsøgtes opsigelse af sagsøgeren må herefter anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold. At sagsøgte ikke har tilbudt sagsøgeren fortsat beskæftigelse til en lavere løn findes ikke at kunne føre til andet resultat, idet et fortsat godt samarbejde efter de mislykkede forhandlinger om kompagniskab ikke kunne forventes, hvis sagsøgeren skulle afgive sine lederopgaver og vende tilbage til tegnestuearbejde til en lavere løn. (udhævet her) Afgørelsen antager, at omplaceringsmulighederne er begrænsede i relation til ledende medarbejdere. Det forekommer dog betænkeligt at bygge forventninger om fremtidige samarbejdsrelationer på mere eller mindre løse formodninger. Under hensyntagen til udviklingen i retspraksis med stadig større vægt på anciennitet, jfr. afsnit , har afgørelsen begrænset betydning i dag. Se da også FV af 20. februar 1997 om pligt til omplacering af en filialdirektør (afsnit 9.2.). I U 1991/814 SH var en laborant med 17 års anciennitet blevet afskediget fra et kontrollaboratorium. Rettens flertal udtalte: To dommere finder ikke grundlag for at tilsidesætte sagsøgtes beslutning om at opsige sagsøgeren når henses til det, der er oplyst om hendes kvalifikationer, hidtidige beskæftigelse og mulighederne for at beskæftige hende på anden måde. Disse dommere stemmer derfor for at frifinde sagsøgte. (udhævet her). I U 1978/783 SH fandt retten det godtgjort, at en værkførers arbejdskraft på grund af en omlægning var blevet overflødig og ikke kunne anvendes andetsteds i virksomheden. I Københavns Byrets dom af 11. maj 1992 var forholdet det, at en forening for socialt boligbyggeri havde fået sit kommunale tilskud nedsat og derfor måtte skære i personalet. Man afskedigede den ene kontorleder med næsten 20 års anciennitet. Retten, der fandt opsigelsen usaglig, udtalte: Det må herved tillige tillægges betydning, at sagsøgers ansættelsesforhold har strakt sig over en meget langvarig periode, og uden at hendes forhold efter det oplyste har givet anledning til påtale. Sagsøgte findes herefter at have haft en særlig pligt til at forsøge at opretholde eller finde nye arbejdsområder, hvor sagsøger kunne beskæftiges, hvilket må have været muligt, idet flere af medarbejderne hos sagsøgte udførte sammenfaldende arbejde, ligesom der fandt en naturlig afgang af medarbejderne sted. (udhævet her). I Københavns Byrets dom af 26. marts 1993 var en sagsbehandler beskæftiget med A-kassespørgsmål i et fagforbund under barselsorlov blevet varslet ned i arbejdstid fra tilbagekomsttidspunktet. Sagsbehandleren afslog vilkårsændringen. Under orloven var der sket en sammenlægning af 2 forbunds A-kasser. Retten udtalte:... i forbindelse med planlægningen af de ændringer, der fulgte af sammenlægningen med..a-kasse, kunne (formanden) have inddraget sagsøger heri, såfremt han havde været opmærksom på, at sagsøger snart ville vende tilbage efter orlov, og kunne i tide have søgt at skaffe hende en plads i den nye struktur. Retten finder ikke opsigelsen rimeligt begrundet.. (udhævet her). Der henvises endvidere til AN af 22. maj 1990 omtalt under afsnit og FV af 18. juni 1984 omtalt under afsnit 4. AN 157/84 forudsætter en omplaceringspligt. Heri anføres: Det må efter de fremkomne oplysninger lægges til grund, at de arbejdsopgaver, som V.P. havde udført gennem det seneste års tid, var faldet betydeligt i omfang eller helt bortfaldet på grund af sæsonsvingninger og ændrede produktionsmetoder. Den af virksomheden givne begrundelse for afskedigelsen, nemlig arbejdsmangel, kan derfor ikke forkastes. Spørgsmålet er herefter, om afskedigelsen er urimelig, fordi virksomheden blandt andet under hensyn til V.P.s mangeårige ansættelse burde have tilbudt ham arbejde i en af dens andre afdelinger, hvor der var behov for yderligere arbejdskraft, i stedet for at afskedige ham. Under hensyn til arbejdslederens forklaringer om V.P.s arbejdsindsats i de afdelinger, hvori han havde gjort tjeneste i årene fra 1980, og til den skriftlige advarsel, som han fik i 1981, findes afskedigelsen imidlertid ikke at kunne karakteriseres som urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens og virksomhedens forhold. (udhævet her).

10 Endvidere kan der henvises til AN 239/86, hvori anføres: Det findes heller ikke at kunne kritiseres, at virksomheden uanset H.K. s langvarige ansættelse har valgt at afskedige ham frem for en laborant, hvorved man har ment at kunne opnå en ønskelig større fleksibilitet. Efter den betydelige reduktion af antallet af medarbejdere, som havde fundet sted, og som også efter afskedigelsen af H.K. er blevet fulgt af yderligere afskedigelser, findes det heller ikke at kunne fastslås, at afskedigelse af H.K. kunne være undgået ved overflytning til andet arbejde. Herefter findes afskedigelsen ikke at have været urimelig og ikke begrundet i virksomhedens forhold. Selvom der måske kunne være fulgt en mere hensynsfuld fremgangsmåde ved foretagelsen af afskedigelsen, kan dette dog ikke medføre, at afskedigelsen tilsidesættes, eller at der tilkendes erstatning efter hovedaftalens 4, stk. 3. Efter det anførte tages indklagedes frifindelsespåstand til følge. (udhævet her). I Østre Landsrets dom af 31. januar 1997 var en kontorassistent med 14 års anciennitet blevet opsagt på grund af arbejdsmangel og organisationsændring. Retten udtalte: Det arbejde, som LL hidtil havde udført, er fortsat blevet udført hos appellanten, men fordelt på flere medarbejdere. Efter de angivne forklaringer må det endvidere lægges til grund, at appellanten i perioden umiddelbart før og efter LL s afskedigelse har besat flere stillinger, der eventuelt efter en kortere oplæring kunne være bestridt af hende. På denne baggrund findes appellanten under hensyn til LL s lange anciennitet, hendes alder samt karakteren af hendes stilling at have haft pligt til at foretage en konkret vurdering af om hun kunne overflyttes til en af disse stillinger. Appellantens afskedigelse af LL findes herefter ikke rimeligt begrundet i appellantens forhold. Se også FV af 20. februar 1997 refereret under afsnit 9.2. AN 10/ er særdeles illustrativ i relation til spørgsmålene om omplacering og omskoling. I kendelsen hedder det: Ved opsigelsen den 30. november 1995 var Nielsen 61 år gammel og havde i 21 år været ansat som arbejdsleder i den indklagede virksomhed Århus Stevedore Kompagni A/S. Opsigelsen skete med henvisning til ønsket om at gennemføre organisatoriske ændringer og moderniseringer. Disse ændringer og moderniseringer, der efter det foreliggende baseredes på den nye husaftale pr. 8. maj 1995 og bl.a. tilsigtede at opnå væsentlige besparelser ved ansættelse af yngre og billigere arbejdskraft, resulterede imidlertid ikke i en nettonedgang i det samlede antal medarbejdere beskæftiget med sammenlignelige arbejdsopgaver. Under disse omstændigheder må det påhvile den indklagede virksomhed at godtgøre, at afskedigelsen af Nielsen var en saglig afskedigelse. Dette må så meget mere gælde, som virksomheden kort forinden, henholdsvis den 1. maj og den 1. august 1995, havde nyansat 2 arbejdsledere og i forbindelse med organisationsændringen nyansatte 3 terminalassistenter til arbejdet i gaten, hvortil 3 af de 17 tidligere arbejdsledere var overført. Som anført af klagerne må det lægges til grund, at virksomheden i den da foreliggende situation havde pligt til at søge Nielsen omplaceret, således at afskedigelsen af ham kun kan anses for saglig, hvis virksomheden godtgør, at han eventuelt efter en vis omskoling eller tillæring ikke i den resterende del af den maksimale kontraktlige ansættelsestid kunne fungere i en af de i alt 18 stillinger, som bestod efter organisationsændringen. Som sagen foreligger oplyst, findes dette imidlertid ikke godtgjort. Der må derfor gives klagerne medhold i, at der tilkommer Nielsen en godtgørelse efter funktionærlovens 2 b. Godtgørelsen findes passende at kunne fastsættes til kr., svarende til 4 måneders løn,. I U 2002/2413 SH var det usagligt at afskedige en maskiningeniør på grund af ændret stillingsindhold. De nye opgaver ville kunne udføres efter kort tids oplæring. Der blev tilkendt 2/3 af max. godtgørelse. Se også U 1998/1450 VL om en tegnestueleder, der kun var beskæftiget med ledelsesopgaver i en fjerdedel af arbejdstiden. Navnlig som følge heraf skulle hun ved en nedlæggelse af stillingen have været tilbudt fastansættelse på tegnestuen. I AN 1308/2005 var en indkøbschef blevet afskediget på grund af omstrukturering. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at hun savnede fornødne engelskkundskaber. Nævnet fandt afskedigelsen usaglig; idet man udtalte:

11 I den foreliggende sag er Elsebeth med ca. 17 års anciennitet blevet opsagt på grund af omstrukturering i afdelingen. På grundlag af det for Nævnet fremlagte materiale og det under nævnsforhandlingen i øvrigt oplyste, findes det ikke godtgjort, at virksomheden først efter Gittes tiltrædelse blev klar over, at nedgangen i salgstallene måtte medføre en afskedigelse i indkøbsafdelingen. Det må derfor lægges til grund, at beslutningen om afskedigelsen blev truffet på et tidligere tidspunkt. Henset til Elsebeths anciennitet, påhvilede der virksomheden en pligt til at undersøge, hvorvidt en omplacering efter omskoling var mulig. På denne baggrund, og henset til, at det er ubestridt, at Elsebeth ikke tidligere har modtaget påtaler for manglende engelskkundskaber, findes afskedigelsen usaglig efter Hovedaftalens 4, stk. 3. Se endvidere AN 1316/05 refereret under afsnit 6. Se også Østre Landsrets dom af 11. oktober 2004 refereret under afsnit 4. I AN 1274/05 hedder det: Efter at Nævnets votering var afsluttet, tilkendegav opmanden, at virksomhedens afskedigelse af Winnie Madsen var usaglig. Opmanden anførte i sin begrundelse, at virksomhedens flytning til og etablering af et skandinavisk hovedkontor og en udvidelse og øgede krav til receptionsfunktionen ikke kunne begrunde afskedigelse af Winnie Madsen, der havde en anciennitet i virksomheden på ca. 19 år og var 58 år gammel. I stedet for at ansætte to nye medarbejdere til receptionsarbejde burde virksomheden have tilbudt hende en stilling i forbindelse med etableringen af det nye hovedkontor i Kastrup. Det bemærkedes herved, at hendes arbejdsopgaver i tilknytning til receptionen fortsat bestod, at det må lægges til grund, at hun havde udført det hidtidige receptionsarbejde på en måde, som virksomheden havde været og efter virksomhedens tilrettelæggelse af receptionsfunktionen måtte være absolut tilfreds med, og at hun tidligere under sin ansættelse havde vist omstillingsevne og vilje ved at påtage sig nye opgaver. Det må på baggrund af praksis være berettiget at konkludere, at der er en omplaceringspligt i forhold til medarbejdere med længerevarende anciennitet, der har udført arbejdet upåklageligt og dygtigt. En særlig forpligtelse eksisterer over for medarbejdere, der gennem tidligere omplaceringer, deltagelse i efteruddannelse o.lign., har vist vilje og evne til at fungere med nyt arbejde. Det er tilsyneladende berettiget at lægge vægt på udsigten til samarbejdsvanskeligheder som følge af den pågældendes mulige utilfredshed ved et mindre kvalificeret arbejde. Forholdet burde dog i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet i stedet afprøves først. I hvert fald må der stilles meget stærke krav til beviset for mulige fremtidige præjudicerende problemer af denne art. Uanset en længerevarende ansættelse vil omplacering muligt kunne undlades i forhold til ansatte, der har nået pensionsalderen, jfr. U 1968/782 H og neden for under afsnit 9.4. Tilsvarende vil gælde i forhold til ansatte, der tidligere forgæves er forsøgt omplaceret til opgaver, der med rimelighed måtte kunne forventes løst af den pågældende. Manglende vilje til at anvende ny teknik, påtage sig nye opgaver eller deltagelse i efteruddannelseskurser, vil også kunne indicere ringe omstillingsevne. At omplacering kræver en vis omskoling, gør ikke afskedigelsen saglig, jfr. AN 255/87 anført under afsnit Jo større virksomheden er, jo større krav kan der stilles til forsøg på omplacering. Man må være opmærksom på overenskomstmæssige regler om omplaceringspligt. I DA/LOsamarbejdsaftalen er der f.eks. regler herom ved bortfald af arbejdspladser på grund af ny teknologi. Svenning Andersen anfører side 629, at en arbejdsgiver er forpligtet til at tilbyde funktionæren et omskolingsforløb, hvis dette ikke har en varighed på over 2 måneder Anciennitet I adskillige sager om personalenedskæringer er der henvist til, at den afskedigede havde betydeligt længere anciennitet end kolleger, det også kunne være kommet på tale at afskedige.

12 På det offentlige arbejdsmarked er det nu fastslået, at SIFU-princippet (sidst ind - først ud) er i strid med det forvaltningsretlige forbud mod at sætte skøn under regel, jfr. U 1995/177 H. Højesteret stadfæstede landsrettens dom i henhold til grundene. Disse var: I forbindelse med afgørelsen af, hvilke stillinger blandt flere ensartede stillinger der skal inddrages, er kommunen forpligtet til at udøve et individuelt, konkret skøn med hensyn til hvilke stillinger, der skal inddrages, og dermed hvilke tjenestemænd, der bør afskediges. Ved udøvelsen af dette skøn findes det ikke uberettiget at lade ansættelsestidspunktet indgå som et blandt flere saglige kriterier for afskedigelsen. Landsretten lægger efter bevisførelsen til grund, at Horsens kommune ikke har fastsat generelle regler eller i øvrigt truffet beslutning om, at afskedigelse af tjenestemænd i kommunen i forbindelse med besparelserne på budgettet for 1989 alene skulle ske på grundlag af et anciennitetsprincip. Der er herved lagt vægt på, at principperne i notatet godkendt af hovedsamarbejdsudvalget 13. september 1983 ikke gælder for tjenestemænd, jfr. notatets punkt 2.4., og at det samme gælder handlingsplanen af 20. juli 1988, jfr. planens punkt 2. Der er endvidere lagt vægt på, at besparelserne inden for tandplejeområdet efter de afgivne forklaringer først blev gennemført efter, at den pågældende forvaltningsgren havde haft lejlighed til at udarbejde forslag til gennemførelse af besparelserne. Landsretten lægger efter de afgivne forklaringer endvidere til grund, at hensynet til den fremtidige personalesammensætning begrunder, at der inden for tandplejeområdet måtte ske en forholdsmæssig personaleindskrænkning inden for alle personalegrupper, og at afskedigelse også af tjenestemandsansatte tandlæger derfor fandtes nødvendig. Landsretten lægger endvidere til grund, at det ved vurderingen af, hvilke tandlæger der skulle meddeles afsked, indgik i overvejelserne, at en af tandlægerne var overenskomstansat, at en af de tjenestemandsansatte tandlæger selv ønskede at fratræde, og at Horsens Kommune anså de øvrige tjenestemandsansatte tandlæger for lige kvalificerede. Under disse omstændigheder kan afskedigelserne, uanset udformningen af den senere meddelte begrundelse, ikke antages alene at være sket ved anvendelsen af et anciennitetsprincip, og Horsens Kommune findes ikke ved at lade princippet indgå som et blandt flere hensyn til den besparelses- og afskedigelsesprocedure, som kommunen gennemførte, at have tilsidesat sin forpligtelse som offentlig myndighed til i forbindelse med afskedigelse af tjenestemænd at udøve det fornødne skøn. Spørgsmålet om anvendelse af den nedenfor omtalte 25 års regel på det offentlige arbejdsmarked er behandlet i en FV af 8. december 2004, med udvidet formandskab. Sagen drejede sig om afskedigelse af en række medarbejdere i Arbejdsformidlingen i anledning af økonomiske nedskæringer. Opmændene udtalte: Vi er enige med opmanden i opmandskendelsen af 24. oktober 2002 i, at den særlige anciennitetsbeskyttelse, der i praksis inden for LO/DA s aftaleområde har udviklet sig som en 25 års regel, ikke er gældende på det statslige overenskomstdækkede område. Vi er endvidere enige i, at en offentlig myndighed eller institution i tilfælde af pålagt lønsumsbesparelse er forvaltningsretligt forpligtet til at foretage en konkret individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Det må dog samtidig antages at følge såvel af det almindelige forvaltningsretlige proportionalitetsprincip som af Fællesoverenskomstens 26, at den offentlige arbejdsgiver i den samlede vurdering af medarbejdernes kvalifikationer er forpligtet til også at inddrage sociale beskyttelseshensyn til de ansatte og herunder også er forpligtet til at tage anciennitetsmæssige hensyn. Ved den samlede vurdering af de til dels modsat rettede hensyn, som skal foretages, må der tilkomme den offentlige arbejdsgiver en ret vid adgang til at skønne over, med hvilken vægt de enkelte hensyn skal indgå. Der kan således ikke opstilles en generel regel om, at hensynet til medarbejdere med lang anciennitet skal tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn, og der kan derfor ikke opstilles en regel om, at det kun er rimeligt begrundet at opsige medarbejdere med lang anciennitet, hvis arbejdsgiveren kan løfte bevisbyrden for, at man ikke i stedet kunne have opsagt medarbejdere med betydeligt kortere anciennitet. Ved udvælgelsen af de medarbejdere, det som følge af en lønsumsbesparelse er nødvendigt at afskedige, findes hensyn til lang anciennitet imidlertid at skulle indgå i afgørelsesgrundlaget sammen med andre saglige hensyn. Det er ubestridt, at afskedigelserne af fire medarbejdere, som er omfattet af nærværende sag, var nødvendiggjort af lønsumsmangel. Alle de medarbejdere, som blev afskediget i den anledning, blev udvalgt efter på forhånd fastlagte saglige kriterier. Lang anciennitet var slet ikke nævnt i den forbindelse, idet det dog var forudsat, at Arbejdsformidlingens øverste ledelse ved den endelige afgørelse af, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, ville foretage en samlet vurdering af disse medarbejdere til sikring af, at der ikke ved afskedigelserne skete en skævvridning i forhold til alder, køn og etnisk tilhørsforhold.

13 Vi må efter bevisførelsen lægge til grund, at Arbejdsformidlingen Frederiksborg Amt ved udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges, foretog en meget grundig vurdering af samtlige medarbejderes faglige personlige kvalifikationer set i forhold til de opstillede kriterier. Efter de afgivne forklaringer resulterede denne vurdering i, at hver af de fire medarbejdere, som er omfattet af denne sag, blev udvalgt, fordi de udviste klart mindre fleksibilitet og evner for samarbejde end de medarbejdere, som ikke blev afskediget. Vi finder på denne baggrund, at der for hver af dem forelå omstændigheder, som også under inddragelsen af hensynet til deres lange anciennitet har gjort det sagligt begrundet at afskedige kolleger med lavere anciennitet. Vi finder det herefter ikke urimeligt, at Arbejdsformidlingen valgte disse medarbejdere som nogle af dem, det var nødvendigt at afskedige, Endvidere skal der henvises til AR (AT 2000/63), hvori det bl.a. hedder: Arbejdsretten lægger til grund, at en offentlig myndighed eller institution er forvaltningsretligt forpligtet til at søge ledige stillinger besat med de ud fra en samlet vurdering af alle relevante hensyn bedst kvalificerede ansøgere. Arbejdsretten lægger endvidere til grund, at ansættelsestryghed kan være et led i en personalepolitik med det mål at tiltrække og fastholde den bedst kvalificerede arbejdskraft, og at der ved den enkelte ansættelsesbeslutning kan tages hensyn hertil. På denne baggrund finder Arbejdsretten, at også offentlige arbejdsgivere kan indgå kollektive overenskomster med vilkår om ansættelsestryghed af betydning for vedkommende myndigheds eller institutions ansættelses- og afskedigelsesbeslutninger og hermed f.eks. forpligte sig til ved variationer i arbejdsmængden og et heraf følgende behov for ansættelse af yderligere arbejdskraft at tage særlige hensyn til tidligere ansat personale, som er afskediget alene som følge af et tidligere fald i arbejdsmængden. Arbejdsretten finder endvidere, at der tilkommer den offentlige arbejdsgiver en vidtgående adgang til at skønne over, hvor omfattende en arbejdsretlig ansættelsestryghed det er nødvendigt eller hensigtsmæssigt at forankre i kollektive overenskomster for at sikre den samlede set bedst kvalificerede arbejdskraft. Ifølge den foreliggende anciennitetsaftale af 25. april 1973 som præciseret den 7. marts 1994 skal kommunen så vidt muligt ved variationer i arbejdsmængden for håndværkere inden for det tekniske område tilbyde tidligere ansatte, som alene er afskediget på grund af arbejdsmangel, arbejde efter anciennitet. Der kan dispenseres fra anciennitetsrækkefølgen, hvis dette er hensigtsmæssigt. Det forudsætter imidlertid en dispensationsaftale med vedkommende tillidsmand, som efter aftalens formulering må anses for berettiget til herved alene at varetage hensynet til personalets interesser og derfor uden at begå overenskomstbrud kan nægte at indgå en dispensationsaftale alene ud fra dette hensyn. Det må på denne baggrund lægges til grund, at kommunen ved aftalen har afskåret sig fra at kunne sikre, at ansættelser ved variationer i arbejdsmængden alene sker ved anvendelse af aftalens anciennitetsprincip. Arbejdsretten finder, at der herved er sket en sådan tilsidesættelse af kommunens forvaltningsretlige pligt til at sikre den bedst kvalificerede arbejdskraft, at aftalen er ulovlig og ugyldig. Arbejdsretten tager derfor indklagedes frifindelsespåstand til følge. Endelig udtales i FV af 24. oktober 2002 i en sag mellem HK/Danmark og Finansministeriet, Personalestyrelsen om afskedigelse af en medarbejder med næsten 25 års anciennitet: Afskedigelsesnævnet, som parterne har henvist til, er etableret i henhold til 4 i hovedaftalen mellem DA og LO. Over en årrække har nævnet i sager, hvor medarbejdere med lang anciennitet er blevet afskediget på grund af arbejdsmangel, udviklet en praksis, der er nærmere beskrevet af DA i organisationens INFORMATION af 14. maj 2002 Den beskrevne praksis gælder inden for LO/DA s aftaleområde, men som anført af Finansministeriet er der hverken aftalemæssigt, lovmæssigt eller efter retspraksis grundlag for at nå til, at en lignende praksis gælder på det statslige overenskomstdækkede område. Tværtimod følger det af domstolenes og ombudsmandens praksis der er fulgt entydigt op i den forvaltningsretlige litteratur at en offentlig myndighed eller institution er forvaltningsretligt forpligtet til i en afskedigelsessituation at foretage en konkret, individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Under hensyn til, at ansættelsestryghed kan være med til at sikre den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft, kan ancienniteten indgå som element i den samlede vurdering, men den kan som anført af indklagede ikke begrænse det saglige skøn. Det er ubestridt, at afskedigelsen af A skyldtes arbejdsmangel, der var begrundet i aktivitetsnedgang på grund af strukturændringen i Allerede i sidste halvdel af 1990 erne havde AMU-Center Randers løbende måttet

14 tilpasse arbejdsstyrken, og med overførslen af planlægnings- og økonomifunktionerne til Århus, måtte medarbejderstaben reduceres med fire. Efter oplysningerne om forløbet af afskedigelsesproceduren, herunder navnlig XX s forklaring, er der ikke grundlag for at fastslå, at udvælgelsen af A som en af dem, der skulle afskediges, ikke skete efter en saglig og tilbundsgående vurdering af hver enkelt medarbejders kvalifikations- og uddannelsesmæssige forhold sammenholdt med de arbejdsopgaver, den fremtidige organisation skulle udføre, og der er heller ikke grundlag for at tilsidesætte det skøn, ledelsen herved udøvede. Herefter tages Finansministeriets frifindelsespåstand til følge. Jens Kristiansen kritiserer i Den kollektive arbejdsret (2004) side 375 f, at bevisbyrdereglen skulle være i strid med forvaltningsretlige regler. For det private arbejdsmarkeds vedkommende har Sø- og Handelsretten ved dom af 3. maj 1991 fastslået, at det var rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, at arbejdsgiveren skønnede at burde opsige en funktionær frem for andre medarbejdere, idet hun havde væsentlig kortere anciennitet. Det er bemærkelsesværdigt, at retten fremhæver, at den pågældende ved ansættelsen var gjort bekendt hermed. Fremhævelsen berettiger næppe til en modsætningsslutning. Det er imidlertid spørgsmålet, om en arbejdsgivers pligt til at tillægge anciennitet betydning, der har givet anledning til de fleste sager. Illum bemærker herom, at det synes vanskeligt at foretage et rimelighedsskøn uden hensyntagen til et forhold, der har betydelig vægt ved en naturlig, menneskelig bedømmelse af afskedigelsens forsvarlighed. 5 Efter denne forfatter må det kræves, at anciennitetsforskellen er betydelig, og at den ikke opvejes af andre vægtige grunde for, at forholdet i sig selv kan gøre en afskedigelse urimelig. 6 Illums opfattelse er nøje i overensstemmelse med senere retspraksis. Heraf fremgår, at der tillige skal være tale om medarbejdere, der upåklageligt har udført deres arbejde, og som vil have vanskeligheder ved at finde anden beskæftigelse. Om nødvendigt må de pågældende omplaceres, ligesom en vis omskoling må accepteres. Hensyn må endvidere tages til den pågældendes alder, og om der blandt de kolleger, det ellers kunne være kommet på tale at afskedige, er nogle med væsentlig lavere anciennitet, uden at disse dog har særlige kvalifikationer. Endvidere pålægges en arbejdsgiver større forpligtelser ved afskedigelser som følge af rationaliseringer end afskedigelser som følge af anden arbejdsmangel. Endeligt er det klart, at jo større virksomheden er, jo større krav kan der stilles til, at fortsat beskæftigelse sikres. Herefter skal praksis ved afskedigelsesnævnene på det private område gennemgås. Som nævnt i bl.a. FV af 24/ har DA, SALA og Lederne udarbejdet en beskrivelse af nærmere praksis. Heri hedder det bl.a. 25 års reglen En medarbejder med lang anciennitet defineres ifølge Afskedigelsesnævnets faste praksis til 25 år eller derover I en sådan situation kan man tale om en omvendt bevisbyrde, idet følgende gør sig gældende: Der påhviler en virksomhed en særlig forpligtelse til så vidt muligt at undlade at afskedige medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden i den overvejende del af deres aktive arbejdsliv og derfor har nået en alder, hvor det erfaringsmæssigt er vanskeligt at finde nyt arbejde Virksomheden har bevisbyrden for at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige medarbejdere med høj anciennitet og alder i stedet for medarbejdere med væsentlig lavere anciennitet og alder. Afgørende hensyn For at en medarbejder med lang anciennitet (25 år) kan afskediges berettiget, frem for en med væsentlig lavere anciennitet må virksomheden i henhold Afskedigelsesnævnets praksis, typisk kunne godtgøre mindst et af følgende afgørende hensyn: 5 Side 191 (1964). 6 U 1962, B, side 50. Se også AN af 10/ helt i overensstemmelse hermed. Se også Jens Kristiansen i Lønmodtagerbeskyttelse (1997) side 406 f.

15 At medarbejderen ikke har den fornødne fleksibilitet og motivation til at bestride nye funktioner i forbindelse med omstrukturering/omplacering/omskoling (eks. afslået tilbud herom), eller at der ikke foreligger omplaceringsmuligheder At medarbejderen ikke ved en kortere oplæring kan varetage en anden tilsvarende funktion i virksomheden At medarbejderen har været skyld i samarbejdsvanskeligheder, som har givet anledning til påtaler eller advarsler At medarbejderen har ringere kvalifikationer end de øvrige medarbejdere til at bestride samme funktion(er) Fra praksis skal nævnes: I AN 818/1997 var en 54-årig bogtrykker med 32 års anciennitet blevet afskediget på grund af arbejdsmangel. Opmanden udtalte: Det må i forbindelse med afskedigelse i en arbejdsmangelsituation, som ubestridt foreligger i denne sag, som udgangspunkt tilkomme virksomheden ud fra saglige hensyn at afgøre, hvem af de ansatte, der skal afskediges. Der må imidlertid påhvile en virksomhed en særlig forpligtelse til så vidt muligt at undlade at afskedige en medarbejder, der som A har været beskæftiget i virksomheden i den overvejende del af sit aktive arbejdsliv, og derfor har nået en alder, hvor det erfaringsmæssigt er vanskeligt at finde nyt arbejde. Dette gælder navnlig i en situation som den foreliggende, hvor A havde den største anciennitet af alle trykkere, og der fandtes andre yngre medarbejdere med væsentlig kortere anciennitet. Det må ved sådan en afskedigelse påhvile indklagede at godtgøres, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige netop A uanset hans meget høje anciennitet. Jeg finder ikke, at et sådant bevis er ført af indklagede. Jeg bemærker i den forbindelse, at jeg ikke finder det bevist, at det mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne på mødet den 7. maj 1997 blev aftalt, at A skulle afskediges. Som følge af det anførte tager jeg klagernes påstand til følge Thi bestemmes: Opsigelsen af A dateret den 12. maj 1997 uden fastsat fratrædelsestidspunkt annulleres. I AN 1362/2006 var virksomheden bundet af en lokalaftale, hvorefter medarbejdernes arbejdstid skulle regnes fra de forlod deres bopæl, til de var tilbage samme sted ved arbejdsdagens ophør. Arbejdsgiveren havde ved en afskedigelse i en arbejdsmangelsituation lagt vægt på bl.a. dette forhold. Opmanden, der annullerede afskedigelsen udtalte bl.a.: Det er ubestridt, at virksomhedens økonomiske situation nødvendiggjorde afskedigelse af et antal medarbejdere. Det følger af Afskedigelsesnævnets praksis, at det i en sådan situation som udgangspunkt tilkommer en arbejdsgiver ud fra saglige hensyn at afgøre, hvem af de ansatte der skal afskediges. Ifølge nævnets praksis påhviler der imidlertid en arbejdsgiver en særlig pligt til så vidt muligt at undlade at afskedige medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i 25 år. Det påhviler derfor virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det nødvendigt at afskediget Laust. Ved virksomhedens valg af, hvilke medarbejdere der skulle afskediges, var det af hensyn til arbejdstilrettelæggelsen og virksomhedens økonomi sagligt at lægge vægt på afstanden mellem medarbejdernes bopæl og de relevante kundeområder. Dette kriterium kan dog ikke være eneafgørende og kan ikke føre til, at enkelte medarbejdere i virksomhedens Aalborg afdeling samt hele virksomhedens afdeling i Århus helt kan udelades fra vurderingen af muligheden for at sikre Laust fortsat beskæftigelse i virksomheden. Det er ubestridt, at Laust kvalifikationer er på et tilfredsstillende niveau, og det er ikke godtgjort, at opkvalificering af Laust til varetagelse af eventuelle yderligere funktioner ikke ville kunne gennemføres inden for en rimelig tidsramme. Opmanden fandt på den baggrund, at virksomheden ikke tilstrækkeligt havde godtgjort, at der ved afskedigelsen af Laust var taget de nødvendige særlige hensyn til hans anciennitet. Derfor måtte afskedigelsen af Laust anses for usaglig, jf. Hovedaftalens 4. Det var ikke godtgjort, at samarbejdet mellem virksomheden og Laust har lidt væsentlig skade, eller at det må antages at ville lide væsentlig skade ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet. Klagers principale påstand om annullation af afskedigelsen vil herefter skulle tages til følge. (Udhævet her)

16 I AN 1121/2003 skulle 12 medarbejdere afskediges, herunder en person med 16 års anciennitet. I afgørelsen hedder det: Efter bevisførelsen må det lægges til grund, at der i trykkerivirksomheden forelå en arbejdsmangelsituation, der nødvendiggjorde afskedigelsen af de 12 medarbejdere. Det følger af fast praksis, at det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for opsigelsens saglighed. Efterfølgende momenter kan naturligvis tillægges bevismæssig betydning, men i nærværende sag er der ikke grundlag for at antage, at virksomheden burde have forudset de efterfølgende opsigelser, og der er ikke noget generelt krav om at tilbyde opsagte medarbejdere ny ansættelse forud for andre. I en arbejdsmangelsituation tilkommer det som udgangspunkt arbejdsgiveren ud fra det saglige hensyn at afgøre, hvem af de ansatte der skal afskediges. Vilkårligheder må ikke finde sted, jf. Hovedaftalens 4, stk. 3. Leo Hansen har en ansættelsesanciennitet på 16 år i virksomheden, og han har i perioder sideløbende med arbejdet som trykker fungeret som henholdsvis tillidsrepræsentant, europæisk samarbejdsudvalgsrepræsentant, GIMK-Klub-formand og næstformand i Samarbejdsudvalget. Han har således i hovedparten af sin ansættelsestid være beskæftiget formelt som uformelt med fagligt arbejde. En ansættelsesanciennitet på 16 år er ikke et uvæsentligt kriterium, når arbejdsgiveren skal vælge at afskedige 5 medarbejdere ud af i alt medarbejdere. Der er ikke under sagen afgivet nogen fyldestgørende begrundelse for, hvorfor Leo Hansen er blevet afskediget i stedet for medarbejdere med væsentligt lavere anciennitet. Hertil kommer, at det efter bevisførelsen ikke kan afvises, at opsigelsen var præget af Leo Hansens aktive faglige arbejde og ikke som af indklagede nu anført alene i hans utilstrækkelige effektivitet. Der findes på denne særlige baggrund at være tilvejebragt en overvejende sandsynlighed for, at Hovedaftalens 4, stk. 3, er tilsidesat. (udhævet her) AN 1097/03 udtaler generelt: Af Nævnets faste praksis følger, at afskedigelse af medarbejdere med høj alder og mere end 25 års anciennitet ikke blot skal være begrundet i saglige hensyn, men at virksomheden yderligere skal kunne godtgøre, at afskedigelsen har været påkrævet. Det påhviler følgelig virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige A, der har 34 års ansættelsesanciennitet. Efter bevisførelsen har virksomheden ikke sandsynliggjort, at man ved afskedigelsen af A har taget det fornødne anciennitetsmæssige hensyn, og afskedigelsen må derfor anses for stridende mod Hovedaftalens 4, stk. 3. Under hensyn til A s anciennitet og det i øvrigt om ansættelsesforholdet oplyste findes godtgørelsen at kunne fastsættes til kr. (udhævet her) Se endvidere AN 1066/02, der tillader hensyntagen til alderssammensætningen i virksomheden, AN 1032/02 om et tilfælde af masseafskedigelser, hvor et meget stort antal medarbejdere havde høj anciennitet (tilsvarende afgørelser findes i AN 1025/01). Se om reglen i øvrigt AN 818/97, AN 848/98, AN 905/99, AN 906/99, AN 929/00, AN 956/00, AN 962/00, AN 986/01 AN 989/01, AN 1017/01, AN 1023/01, AN 1028/01, AN 1049/02, AN 1073/02, AN 1088/02, AN 1110/03, AN 1112/03, AN 1132/03, AN 1151/03 og AN 1153/03. I AN 1066/02 hedder det bl.a.: Sagen angår herefter kun afskedigelserne af 5 medarbejdere. På baggrund af det for Nævnet fremlagte materiale er det godtgjort, at der er tale om en virksomhed, der beskæftiger forholdsmæssigt mange medarbejdere med høj anciennitet. Det må på baggrund af bevisførelsen for Nævnet lægges til grund, at virksomheden har taget de fornødne anciennitetsmæssige hensyn. Når det lægges til grund, at der er taget hensyn til medarbejdere med høj anciennitet, må der også gives virksomheden mulighed for at undgå en total skævvridning i relation til aldersfordelingen blandt de ansatte. Det må herefter anses for godtgjort, at det som led i afskedigelsesrunden har været påkrævet også at afskedige medarbejdere med høj anciennitet. Under henvisning til den af virksomheden etablerede afskedigelsesprocedure hvorved der under anvendelse af forud fastlagte og saglige kriterier blev taget stilling til, hvilke medarbejdere der måtte afskediges er der for så vidt angår disse 5 medarbejdere således intet grundlag for at antage, at der ved afskedigelsen af nogen af disse medarbejdere er sket tilsidesættelse af Hovedaftalens 4, stk. 3. (udhævet her). I AN 1032/02 hedder det bl.a.:

17 Det er under sagen ubestridt, at der foreligger en arbejdsmangelsituation begrundet i, at indklagede flytter en del af produktionen i Blød Plast/Svejseplast-afdelingen til Polen, og at arbejdsmangelsituationen har gjort afskedigelser af et større antal medarbejdere påkrævet i flere omgange I denne sag påhviler det på denne baggrund virksomheden at godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det påkrævet at afskedige de af sagen omfattede 6 medarbejdere med mere end 25 års anciennitet. Den indklagede virksomhed har i denne sag ganske utvivlsomt ført bevis for, at sådanne hensyn forelå. Det lægges herved til grund, at virksomheden har søgt at tage alle mulige hensyn til medarbejdere med høj anciennitet. Dette understøttes af, at der i en tidligere afskedigelsesrunde (i august 2001) blev afskediget 20 medarbejdere efter SIFU-princippet. Det findes endvidere ubetænkeligt at lægge til grund, at der har været seriøse drøftelser om afskedigelserne og omplacering mellem tillidsrepræsentanterne og ledelsen, og at drøftelserne resulterede i, at 16 medarbejdere med anciennitet over 25 år beskæftiget i den afdeling, der flyttes til Polen, i stedet for at blive afskediget, blev flyttet til Bindafdelingen med den konsekvens, at 16 medarbejdere med lavere anciennitet, der var beskæftiget i Bindafdelingen, blev afskediget i stedet for de ældre medarbejdere fra Plastafdelingen. Det kan ikke bebrejdes virksomheden, at man ikke overflyttede flere end 16 medarbejdere, idet virksomheden ikke findes at burde acceptere mere end 20 pct. nye medarbejdere i Bindafdelingen. Såfremt der for virksomheden skulle foreligge en pligt til at overflytte de 6 medarbejdere, ville dette forudsætte, at der forelå ganske særlige oplysninger vedrørende disse medarbejderes forhold. Dette er ikke tilfældet, og der er derfor ikke grundlag for at kritisere, at virksomheden som led i afskedigelsesrunden fandt det påkrævet også at afskedige medarbejdere med høj anciennitet (udhævet her). Flere afgørelser illustrerer en særdeles intensiv prøvelse af arbejdsgiverens begrundelse for at vælge at afskedige netop de pågældende lønmodtagere. I AN 905/99 hedder det således bl.a.: Jeg bemærker endelig, at jeg ikke kan tillægge Jim Lunds forklaring med dens meget negative karakteristikker af de foran nævnte medarbejderes kvalifikationer afgørende vægt. Dels modsiges den til dels af de fremlagte kvalifikationsskemaer, dels og navnlig er den vanskelig forenelig med, at virksomheden har ment at kunne beskæftige de pågældende i en årrække fra 25 ½ - 32 år uden at finde det fornødent at tage skridt til at lade dem gennemføre en videreuddannelse eller omskoling. I AN 848/98 udtales det bl.a.: Virksomheden har i denne sag begrundet afskedigelserne af Anne Rasmussen og Birte Nielsen med, at de har ringere kvalifikationer end medarbejdere med en lavere anciennitet. Om afskedigelsen af Anne Rasmussen bemærkes, at virksomheden ikke har ført noget sikkert bevis for, at hendes kvalifikationer var ringere end kvalifikationerne hos andre medarbejdere i poseafdelingen med lavere anciennitet. Dertil kommer, at virksomheden ikke har taget initiativ til at oplære hende i at stille alle maskiner i poseafdelingen op, uanset at en sådan oplæring efter det oplyste kan ske på forholdsvis kort tid og uden større problemer, og uanset at virksomheden vurderer denne kvalifikation som væsentlig. Det kan ikke anses for rimeligt at afskedige en medarbejder med 26 års anciennitet med den givne begrundelse, uden at medarbejderen har fået tilbudt at tilegne sig den nævnte kvalifikation. Om afskedigelsen af Birte Nielsen, der ligeledes har været ansat i virksomheden i ca. 26 år, bemærkes, at virksomheden ikke forud for afskedigelsen havde orienteret hende om, at man lagde afgørende vægt på, at hun havde truckcertifikat, hvilket efter det oplyste kan erhverves på syv dage. Virksomheden baserede sig alene på en tidligere oplysning fra en medarbejder om, at hun ikke ønskede truckcertifikat. Heller ikke afskedigelsen af Birte Nielsen kan under disse omstændigheder anses for rimeligt begrundet. Der er ikke grundlag for at antage, at samarbejdet mellem virksomheden og Anne Rasmussen og Birte Nielsen har lidt væsentlig skade eller må antages at lide væsentlig skade ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet, og klagerens principale påstand tages derfor til følge som nedenfor bestemt. Da afskedigelserne herefter annulleres, har Anne Rasmussen og Birte Nielsen ret til straks at genoptage arbejdet og virksomheden pligt til at betale dem løn- og andre sædvanlige ydelser også i perioden fra deres fratræden den 20. februar 1998 og indtil arbejdets genoptagelse (udhævet her). I AN 654/94 havde en grafisk virksomhed på grund af en ubestridt arbejdsmangel afskediget 14 ud af 85 medarbejdere, herunder en kvinde på 55 år med mere end 29 års anciennitet. Nævnet underkendte afskedigelsen med følgende bemærkninger:

18 Det må i forbindelse med afskedigelser i en arbejds-mangelsituation, som ubestridt foreligger i denne sag, som udgangspunkt tilkomme virksomheden ud fra saglige hensyn at afgøre, hvem af de ansatte, der skal afskediges. Ved denne afgørelse bør de ansattes anciennitet indgå som et sagligt hensyn. Virksomheden må imidlertid i almindelighed være berettiget til at vægte saglige hensyn til virksomhedens tarv højere end anciennitetshensyn, og er navnlig ikke forpligtet til at afskedige medarbejdere efter et Sifu-princip.... Uanset det oven for anførte om afskedigelse ved arbejdsmangel må der påhvile en virksomhed en særlig forpligtelse til så vidt muligt at undlade at afskedige medarbejdere, der som Christensen har været beskæftiget i virksomheden i den overvejende del af deres aktive arbejdsliv og derfor har nået en alder, hvor det erfaringsmæssigt er vanskeligt at finde nyt arbejde. Dette gælder navnlig i en situation som den foreliggende, hvor Christensen havde den største anciennitet af alle i bogbinder- og kartonnageafdelingen, og der fandtes andre yngre medarbejdere med væsentlig kortere anciennitet. Det må ved en sådan afskedigelse påhvile indklagede at godtgøre, at afgørende hensyn til virksomheden har gjort det påkrævet at afskedige netop Christensen, uanset hendes meget høje anciennitet. Da jeg ikke finder, at et sådant bevis er ført af indklagede, tager jeg klagerens genansættelsespåstand vedrørende Christensen til følge. (udhævet her). Afgørelsen fremhæver den pågældendes beskæftigelsesmuligheder andet sted og de væsentlige forskelle i ancienniteten hos kolleger, der ikke blev afskediget. AN 618/93 drejer sig om afskedigelser i oktober 1993 af 3 medarbejdere i en grafisk virksomhed angiveligt på grund af omstrukturering og arbejdsmangel. Lønmodtagersiden havde anført: at afskedigelserne ikke er begrundet i arbejdstagernes eller i virksomhedens forhold. Virksomheden har ikke dokumenteret nødvendigheden af at vælge netop disse fire afskedigede medarbejdere, og umiddelbart lader det til, at man på virksomheden har en politik, hvor man fyrer ældre medarbejdere. Man har ikke givet medarbejderne nogle egentlige påtaler eller advarsler, og den påståede manglende fleksibilitet er ikke nærmere oplyst eller dokumenteret. Nævnet udtalte: Ved sagens afgørelse lægges det til grund, at ER og LP har været ansat på virksomheden siden 1973, at KJ var tillidsrepræsentant fra 1990 til 1992, og at OM er 59 år og har været ansat på virksomheden siden Da virksomheden både i begyndelsen og slutningen af 1993 havde omkring 150 ansatte, har virksomheden ikke godtgjort, at de fire afskedigelser var rimeligt begrundede i virksomhedens eller de afskedigedes forhold. Klagers påstand om annullering af de fire afskedigelser tages derfor til følge. (udhævet her). Afgørelsens begrundelse er sammensat af anciennitetsmæssige hensyn, mistanke om organisationsfjendtlig afskedigelse og ringe dokumentation for de påberåbte forhold. En af de afskedigede havde kun 8 års anciennitet, hvorfor den pågældendes alder tillige anføres. I AN 565/93 var en medarbejder med 18 års anciennitet blevet afskediget på grund af arbejdsmangel. Afskedigelsen blev underkendt med følgende bemærkninger: Det for afskedigelser i virksomheden hidtil gældende SIFU-princip var ved opsigelse bragt til ophør fra 1. maj Herefter har virksomheden ved afskedigelserne i september, der skyldtes arbejdsmangel, været ret frit stillet til at opsige de medarbejdere, som man fandt bedst at kunne undvære. I skønnet herover må dog - som også erkendt af indklagede - indgå, om den pågældende medarbejder har særlig lang anciennitet. PP havde 18 års anciennitet, og der foreligger ingen oplysninger om, at hans arbejde har givet anledning til påtale. Det fremgår af forklaringerne, at man ikke ville have afskediget ham, hvis der ikke havde foreligget arbejdsmangel. Virksomheden havde 8 uger forud for afskedigelserne antaget yderligere tre medarbejdere, som tidligere havde været ansat i virksomheden, men var afskediget på grund af det da gældende SIFU-princip. I de følgende uger var et antal medarbejdere på oplæring eller på kursus. Kort tid efter at dette var tilendebragt, foretoges afskedigelserne. Ifølge forklaringerne havde man erfaring for en øget konkurrence, når man havde haft en god periode og forventede, at dette ville gentage sig ved udgangen af Derfor foretoges en nedskæring for at undgå overkapacitet. Under de nævnte omstændigheder findes det ikke rimeligt, at virksomheden har valgt at afskedige en medarbejder med 18 års anciennitet. (Udhævet her)

19 Afgørelsen er interessant, idet den udtrykkelig fastslår, at 18 års anciennitet er særlig lang anciennitet, som altså giver den pågældende særlig tryghed i afskedigelsessituationer. Afgørelsen er endvidere et eksempel på, at der i retspraksis stilles krav til planlægningen af produktionen i virksomheden. Endelig antydes en manglende aktualitet af arbejdsmanglen, jfr. herom nærmere afsnit 4. Væsentlig er endvidere AN af 22. maj 1990 (sag 5/1990 fra landbrugsområdet), hvor det udtales: Afskedigelserne af JS og SC skete som led i en planlagt og i løbet af nogen tid foretaget omstrukturering og rationalisering af virksomheden. En sådan rationalisering, der kan medføre, at man i et vist omfang kan spare arbejdskraft, har vel nogen lighed med de mere almindelige former for arbejdsmangel p.g.a. svigtende afsætning eller svigtende tilgang af råvarer etc. og udgangspunktet må også her være, at virksomheden ud fra en vurdering af dens tarv kan skønne over, hvem der bedst kan undværes. Ved en rationalisering har virksomheden imidlertid mulighed for en grundigere vurdering af, hvem der vil blive ramt særlig hårdt ved en afskedigelse og mulighed for - samt i lys af bestemmelserne i Hovedaftalens 4 pligt til ved evt. omplaceringer eller på anden måde at søge at afbøde de hårdeste virkninger mest muligt JS havde været ansat på virksomheden i 28 år, altså så længe at hun allerede på grund af ansættelsens varighed er kommet op i en alder, hvor det erfaringsmæssigt kan være meget vanskeligt at få nyt arbejde. Hendes forhold havde, efter det oplyste, aldrig givet anledning til påtale. Det er muligt, at den nye kontorteknik ikke er faldet hende let, men under hensyn til ansættelsesforholdets varighed har virksomheden haft en særlig pligt til at forsøge at finde arbejdsområder, hvor hun fortsat kunne beskæftiges. Dette skulle på forhånd ikke anses for særligt vanskeligt, selv om det muligt måtte medføre afskedigelse af en ansat med lavere anciennitet. Virksomheden findes i hvert fald ikke at have sandsynliggjort, at den har gjort alt, hvad der med rimelighed kan forlanges for at finde fortsat beskæftigelse for JS. Herefter findes afskedigelsen af JS at måtte betegnes som ikke rimelig. (udhævet her). Det er bemærkelsesværdigt, at den meget lange anciennitet gør det nødvendigt for arbejdsgiveren at bortse fra en ringe omstillingsevne (for så vidt angår ny teknik). Endvidere opstilles der en sondring mellem arbejdsmangel som følge af rationaliseringer og anden arbejdsmangel. Endelig skal nævnes AN 255/87 om afskedigelse på grund af arbejdsmangel af to kontorfunktionærer med 38 og 32 års anciennitet. I kendelsen hedder det: Efter det om... Fiskeauktions økonomi oplyste kan det ikke kritiseres, at man i begyndelsen af 1987 skønnede, at der måtte ske afskedigelser blandt det ansatte kontorpersonale. Ved gennemførelsen af en sådan personalereduktion er arbejdsgiveren berettiget til ud fra saglige hensyn til virksomhedens tarv at beslutte, hvem der skal afskediges, og er navnlig ikke pligtig at foretage afskedigelserne efter princippet: Sidst ind - først ud. Dette udelukker imidlertid ikke, at der ved afgørelsen også bør indgå hensyn til ansættelsestidens længde, navnlig ved meget langvarige ansættelsesforhold. I denne sag må det anses for utvivlsomt, at begge de afskedigede passede deres arbejde fuldt tilfredsstillende, og at de også uden vanskelighed ville kunne sætte sig ind i betjening af virksomhedens EDB-anlæg, uanset om dette måtte kræve en vis indlæring, som de ikke erhvervede sig, da anlægget blev anskaffet. Under disse omstændigheder findes det ikke rimeligt at afskedige medarbejdere med mere end 30 års anciennitet, når der i administrationen også var ansatte med langt mindre anciennitet, herunder også ansatte uden kontoruddannelse. Afskedigelserne findes derfor ikke rimeligt begrundet i virksomhedens eller de afskedigedes forhold (udhævet her). Det er væsentligt at være opmærksom på, at nødvendigheden af at omskole den pågældende ikke gjorde afskedigelsen saglig. Samme forudsætning synes at kunne indlægges i AN af 22. maj 1990 ( den nye kontorteknik ).

20 Der henvises endvidere til AN 37/65, hvor det var usagligt på grund af arbejdsmangel at afskedige en samvittighedsfuld og dygtig medarbejder med 17 års anciennitet. Nævnet henviste yderligere til den pågældendes flexibilitet, idet han tidligere var blevet flyttet rundt mellem flere afdelinger. I AN 1246/05 blev en ansat afskediget sammen med 7 andre på grund af arbejdsmangel. Vedkommendes anciennitet på 14 år måtte tillægges en vis betydning, men var ikke ene afgørende. I Østre Landsrets dom af 10. januar 2006 var to medarbejdere med 18 og 21 års anciennitet som led i en rationalisering blevet afskediget, og deres arbejde var blevet overtaget af 2 medarbejdere med væsentligt lavere anciennitet. Landsretten fandt afskedigelserne usaglige. I Vestre Landsrets dom af 30. juni 2006 om afskedigelse af en kontorassistent hos Arla Foods ansat 27. marts 1974, der blev afskediget den 3. april 2004 på grund af omstrukturering, hedder det i dommen, der stadfæster de grunde, som byretten har anført : På baggrund af sagsøgerens anciennitet på 30 år må det antages at påhvile sagsøgte at godtgøre, at opsigelsen af sagsøgeren var rimeligt begrundet, herunder at det har været særligt påkrævet at afskedige sagsøgeren fremfor en anden medarbejder. Efter det anførte i referaterne fra medarbejdersamtalerne og det oplyste om forløbet af sagsøgerens ansættelse er der intet at udsætte på sagsøgerens arbejdsindsats eller hendes adfærd under ansættelsen i øvrigt, herunder loyal deltagelse i implementeringen SAP R/3 systemet hos sagsøgte. Det findes ikke at kunne bebrejdes sagsøgeren, at hun ikke ønskede at blive forflyttet til arbejde af få måneders varighed med udlejning af personbiler. Det lægges efter sagsøgerens forklaring til grund, at sagsøgte kort tid før opsigelsen af sagsøgeren havde fastansat vikarerne Gitte og Lene, og at sagsøgeren havde oplært sidstnævnte. Efter Lenes vidneforklaring lægges det endvidere til grund, at vidnet i den første periode efter sagsøgers fratræden udførte sagsøgerens hidtidige arbejdsopgaver i sin fulde arbejdstid og senere varetog disse opgaver 3 arbejdsdage om ugen i månedens første 3 uger og i 5 arbejdsdage i den 4. uge ved periodeafslutningen i den pågældende måned. Efter ordlyden af sagsøgtes stillingsopslag, der blev indtrykket et år efter opsigelsen af sagsøgeren, må det antages, at indholdet af den nye stilling i meget stor udstrækning dækker sagsøgerens hidtidige arbejdsopgaver. Under de anførte omstændigheder findes det ikke godtgjort med tilstrækkelig sikkerhed, at sagsøgerens stilling uanset den påberåbte, nominelle reduktion af medarbejderstaben var nedlagt på opsigelsestidspunktet, eller at det ikke havde været muligt ved omskoling eller andre foranstaltninger at sætte sagsøgeren i stand til at beklæde stillingen med de ændringer af stillingsindholdet, der måtte vise sig nødvendige. Det er således ikke bevist, at opsigelsen er rimeligt begrundet i sagsøgerens eller sagsøgtes forhold, og der bør derfor tilkendes sagsøgeren en godtgørelse efter funktionærlovens 2 b. Ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse lægger retten vægt dels på sagsøgerens alder, anciennitet og aktuelle beskæftigelsesmæssige situation, dels på baggrunden for opsigelsen og sagens omstændigheder i øvrigt. Godtgørelsen fastsættes herefter skønsmæssigt til ,00 kr. svarende til godt 4 måneders løn incl. Arbejdsgiverens pensionsbidrag. (udhævet her) Det må fremhæves, at de nævnte afgørelser ikke er udtryk for, at langvarig anciennitet hindrer afskedigelse på grund af arbejdsmangel. Forholdet er i stedet det, at arbejdsgiveren i disse tilfælde pålægges bevisbyrden for, at det ikke har været muligt at beholde den pågældende. Beviskravet er skærpet, og kravets styrke afhænger af ansættelsens længde. For ansatte med mere end 25 års anciennitet gælder en helt særlig afskedigelsesbeskyttelse. Her skal arbejdsgiveren kunne godtgøre, at afgørende hensyn har gjort det nødvendigt at afskedige den pågældende frem for andre med lavere anciennitet. Det fremgår af afgørelsesmaterialet, at synspunkterne om anciennitet er relevante fra i hvert fald 14 års ansættelse. Retspraksis har herved sat sig ud over den arbejdsgivermodstand over for hensyntagen til anciennitet, der kom til udtryk under hovedaftaleforhandlingerne, jfr. kapitel I, afsnit Arbejdsskadede personer Særligt hensyn må tages til arbejdsskadede personer jfr. AN 365/89, hvori det hedder:

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

KENDELSE. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:2011.0596.

KENDELSE. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:2011.0596. KENDELSE i Afskedigelsesnævnets sag nr.:2011.0596. 3F Fagligt Fælles Forbund for A mod DI Overenskomst I v/di for Dong Energy Power Holding A/S Sagen blev mundtligt forhandlet den 18. november med højesteretsdommer

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

Usaglig afskedigelse 1

Usaglig afskedigelse 1 Usaglig afskedigelse 1 Usaglig afskedigelse Udgivet af CO-industri oktober 2009 Redaktion: Azad Cakmak Layout: Lise Trampedach Tryk: Hellbrandt Trykcenter Oplag: 5000 stk ISBN/EAN EAN 9788792141026 CO-Meddelelse

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

T I L K E N D E G I V E L S E

T I L K E N D E G I V E L S E T I L K E N D E G I V E L S E af 30. september 2009 i Faglig voldgiftssag F.V. 2009.70: Dansk Journalistforbund som mandatar for A (advokat Liselotte Lindberg Olsen) mod Danmarks Radio (advokat Malene

Læs mere

Kendelse. Baggrunden for sagen A, B og C blev ansat i virksomheden henholdsvis den 29. juli 2002, 7. februar 2005 og 3. februar 2005.

Kendelse. Baggrunden for sagen A, B og C blev ansat i virksomheden henholdsvis den 29. juli 2002, 7. februar 2005 og 3. februar 2005. Kendelse i Afskedigelsesnævnets sag nr.: 20080318. Fagligt Fælles Forbund for A B og C mod Siemens Wind Power A/S Parternes påstande Klager har nedlagt påstand om, at indklagede, Siemens Wind Power A/S,

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Protokollat med tilkendegivelse

Protokollat med tilkendegivelse Protokollat med tilkendegivelse meddelt tirsdag den 29. april 2014 i faglig voldgiftssag 2014.0022 Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod Tekniq for VVS og Varmeteknik A/S (konsulent

Læs mere

afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye)

afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye) Kendelse på aftalte vilkår afsagt den 5. september 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0072 Gymnasieskolernes Lærerforening for A (advokat Karen Margrethe Schebye) mod Finansministeriet, Personalestyrelsen

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 Sag 53/2010 (2. afdeling) Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab (advokat Søren Narv Pedersen) mod A (advokat Søren Noringriis, beskikket)

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Protokollat i faglig voldgift

Protokollat i faglig voldgift Protokollat i faglig voldgift Fagligt Fælles Forbund 3F Bygge- Jord og Miljøarbejdernes Fagforening (BJMF) for A (advokat Søren Narv Pedersen) mod Fagligt Fælles Forbund 3F (advokat Martin Haug) Den 15.

Læs mere

Protokollat med TILKENDEGIVELSE i faglig voldgift 2014.0072: HK/Stat som mandatar for. (advokat Mette Østergaard) mod

Protokollat med TILKENDEGIVELSE i faglig voldgift 2014.0072: HK/Stat som mandatar for. (advokat Mette Østergaard) mod Protokollat med TILKENDEGIVELSE i faglig voldgift 2014.0072: A HK/Stat som mandatar for, B og (advokat Mette Østergaard) C mod Moderniseringsstyrelsen som mandatar for Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Kendelse i faglig voldgift: Klub 27 TIB for A (advokatfuldmægtig Snorre Kehler) mod Forbundet Træ-Industri-Byg (advokat Martin Haug)

Kendelse i faglig voldgift: Klub 27 TIB for A (advokatfuldmægtig Snorre Kehler) mod Forbundet Træ-Industri-Byg (advokat Martin Haug) Kendelse i faglig voldgift: Klub 27 TIB for A (advokatfuldmægtig Snorre Kehler) mod Forbundet Træ-Industri-Byg (advokat Martin Haug) Voldgiftsretten Voldgiftsretten er nedsat i medfør af overenskomst mellem

Læs mere

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Ole Andersen-dommen EU-domstolen afsagde dom den 12. oktober 2010 i sagen C-499/08 Ole Andersen.

Læs mere

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift (FV 2013.0060) Fagligt Fælles Forbund (3F) (advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) mod Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A) for HedeDanmark

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Deltidsansat ønskede ikke at arbejde fuldtid 2 Genoptagelse af driften 3 Gravid elev var bare ikke god nok 4 Lovligt konfliktvarsel 5 Fast aldersgrænse ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet 6 Moderselskabs

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen Indhold: 1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen 2 Forgæves afholdte udgifter kunne ikke kræves erstattet af ikke-tiltrådt funktionær 3 200.000 kr. i godtgørelse for

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden Indhold 1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner 2 Opsigelse under barselsorlov 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden 4 Afskedigelse af

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel... 1 Mænd i korte bukser på arbejdspladsen... 2 Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder

Læs mere

Hvad må du bruge din arbejdsmobiltelefon til?!

Hvad må du bruge din arbejdsmobiltelefon til?! Hvad må du bruge din arbejdsmobiltelefon til? Østre Landsrets dom af 5. november 2014 1. afd., sag B-2478-13 Finanssektorens Arbejdsgiverforening som mandatar for [virksomhed1] (advokat Merete Preisler)

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 11. november 2011

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 11. november 2011 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 11. november 2011 Sag 349/2008 (2. afdeling) Shape Intercoiffure ved Lene Hansen (advokat Yvonne Frederiksen) mod Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund som mandatar for A

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer

Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer Lodtrækning ved tildeling af stadepladser til salg af juletræer En kommune havde vedtaget retningslinjer for tildeling af stadepladser til salg af juletræer hvorefter kommunen trak lod mellem ansøgerne

Læs mere

1) at der ikke i virksomheden har været eller er en lokalaftale om aflønning for rejse og udearbejde, jf. Elektrikeroverenskomstens 14, stk.

1) at der ikke i virksomheden har været eller er en lokalaftale om aflønning for rejse og udearbejde, jf. Elektrikeroverenskomstens 14, stk. Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2013.0026 Dansk El Forbund (advokat Jeppe Wahl Brink) mod Tekniq for Insta A/S, Næstved (konsulent Jesper Elan Ahrenst) Uoverensstemmelsen angår, om virksomheden

Læs mere

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund.

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund. PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund mod DI Overenskomst I v/di for Beauvais Foods A/S Tvisten Tvisten angår

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand.

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:20100925 3F for A mod Køge Bugt Ejendomsservice A/S Uoverensstemmelsen KENDELSE Sagen angår spørgsmålet om, hvorvidt indklagede Køge Bugt Ejendomsservice A/S s afskedigelse

Læs mere

Vejledning om håndtering af stillingsændringer

Vejledning om håndtering af stillingsændringer Vejledning om håndtering af stillingsændringer Koncern HR november 2013 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Ledelse og samarbejde 3. Rammerne for ændringer i den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Protokollat i faglig voldgift

Protokollat i faglig voldgift Protokollat i faglig voldgift HK/Kommunal for A (advokat Ulla Jacobsen) mod KL for Jammerbugt Kommune (advokat Elsebeth Aaes-Jørgensen) (spørgsmål om forlænget opsigelsesvarsel) Den 5. oktober 2011 afholdtes

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 4. november 2014. faglig voldgiftssag (FV2013.0168): Lærernes Centralorganisation. (advokat Peter Breum) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 4. november 2014. faglig voldgiftssag (FV2013.0168): Lærernes Centralorganisation. (advokat Peter Breum) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 4. november 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013.0168): Lærernes Centralorganisation (advokat Peter Breum) mod Kommunernes Landsforening for Århus Kommune (advokat Christian

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

Afslag på ansættelse på grund af familierelationer

Afslag på ansættelse på grund af familierelationer Afslag på ansættelse på grund af familierelationer En jordemoder fik afslag på ansættelse på fødegangen på et hospital fordi hendes mor var ansat på samme afdeling. Hospitalet og regionen mente ikke det

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Dom vedrørende funktionærlovens 2a 2 Beregning af ferietillæg 3 Afskedigelse pga. besparelser var OK 4 Tabsbegrænsningspligt ikke opfyldt 5 Intet økonomisk incitament til afskedigelse 1 Dom vedrørende

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 16. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 16. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 16. oktober 2014 Sag 89/2013 (2. afdeling) A (advokat Carsten Lyngs) mod Advokatnævnet (advokat Dorthe Horstmann) I tidligere instanser er afsagt dom af Retten i Holstebro

Læs mere

Statsforvaltningens brev af 26. juli 2007 til Slagelse Kommune:

Statsforvaltningens brev af 26. juli 2007 til Slagelse Kommune: Statsforvaltningens brev af 26. juli 2007 til Slagelse Kommune: 26-07- 2007 TILSYNET Sagsresume og konklusion NN har anmodet om Statsforvaltningens udtalelse vedr. daværende Korsør kommunes godkendelse

Læs mere

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 21. juni 2012

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 21. juni 2012 Udskrift af Arbejdsrettens dom af 21. juni 2012 I sag nr.: AR2012.0142 Lærernes Centralorganisation for Frie Skolers Lærerforening (advokat Peter Breum) mod Moderniseringsstyrelsen for Rønne Privatskole

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2014.0047)

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2014.0047) Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2014.0047) 3F Aalborg for murersvend A (gruppeformand Reidar Kogstad) mod Dansk Byggeri for NCC Construction Danmark A/S (afdelingschef Thorsten Wilstrup) Voldgiftsretten

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0104):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0104): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0104): Gymnasieskolernes Lærerforening for A (Advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Moderniseringsstyrelsen for EUC Syd (Kammeradvokaten v/advokat Lene Damkjær

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Lager, Post og Servicearbejdernes Forbund (advokat Henrik Karl Nielsen) mod Fagligt Fælles Forbund (advokat Nicolai Westergaard) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere Indhold 1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse 2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis 3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor Indhold 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor 3 Forskelsbehandling på grund af handicap og alder 4 Forskelsbehandling

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ryglidelse anerkendt som handicap... 1 Endnu en afgørelse om aldersdiskrimination... 2 Ændring af arbejdssted... 3 Hvornår er opsigelsen meddelt

Læs mere

Fikseret leje udlejning til forældre Landsskatterettens kendelse af 6/11 2014, jr. nr. 13-6656322

Fikseret leje udlejning til forældre Landsskatterettens kendelse af 6/11 2014, jr. nr. 13-6656322 - 1 Fikseret leje udlejning til forældre Landsskatterettens kendelse af 6/11 2014, jr. nr. 13-6656322 Af advokat (L) og advokat (H), cand. merc. (R) Landsskatteretten tiltrådte ved en kendelse af 6/11

Læs mere

Ansættelse som bogholder og egen revisionsvirksomhed ikke godkendt som del af praktisk uddannelse.

Ansættelse som bogholder og egen revisionsvirksomhed ikke godkendt som del af praktisk uddannelse. Kendelse af 22. februar 1996. 95-68.864. Ansættelse som bogholder og egen revisionsvirksomhed ikke godkendt som del af praktisk uddannelse. Lov om registrerede revisorer 1, stk. 2, nr. 5 og stk. 4. (Mads

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 24. maj 2011 i faglig voldgift: PROFOT mod CSC Danmark A/S

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 24. maj 2011 i faglig voldgift: PROFOT mod CSC Danmark A/S PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 24. maj 2011 i faglig voldgift: PROFOT mod CSC Danmark A/S Tvisten Tvisten angår fortolkningen af Protokollat nr. 14 Vikarregler til PROFOT overenskomst 2004. Påstande

Læs mere

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk)

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) DOM Afsagt den 4. april 2014 F-6-13 HK Danmark smf A (Advokat Peter Breum) mod B A/S (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) Indledning Sagen vedrører spørgsmålet om, hvorvidt det ved indgåelse af en ansættelseskontrakt

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Dom om fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier... 1 Dom fra EF-Domstolen vedrørende diskrimination på grund af handicappet barn...

Læs mere

Subjektiv skattepligt kildeskattelovens 7 - kortvarigt ophold her i landet på grund af ferie eller lignende SKM2012.311.LSR

Subjektiv skattepligt kildeskattelovens 7 - kortvarigt ophold her i landet på grund af ferie eller lignende SKM2012.311.LSR Subjektiv skattepligt kildeskattelovens 7 - kortvarigt ophold her i landet på grund af ferie eller lignende SKM2012.311.LSR Af advokat (H) cand.merc. (R) Tommy V. Christiansen Landsskatteretten tiltrådte

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2011.0010): Malerforbundet i Danmark (advokat Nicolai Westergaard) mod Danske Malermestre for E. Pihl & Søn A/S (advokat Tine B. Skyum) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M

UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M UDSKRIFT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG D O M Afsagt den 17. december 2012 af Østre Landsrets 10. afdeling (landsdommerne Michael Kistrup, Thomas Lohse og Bo Østergaard). 10. afd. nr. B-2143-12: FTF som mandatar

Læs mere

21.52 O.89 Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid

21.52 O.89 Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid 21.52 O.89 Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid Kommunernes Landsforening Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Under henvisning til tjenestemandsregulativets

Læs mere

Når dit job er i fare

Når dit job er i fare Når dit job er i fare Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Af advokat (L) Bodil Christiansen og advokat (H), cand. merc. (R) Tommy V. Christiansen. www.v.dk

Af advokat (L) Bodil Christiansen og advokat (H), cand. merc. (R) Tommy V. Christiansen. www.v.dk - 1 Værdiansættelse af aktier ved overdragelse mellem nærtstående - objektiv eller subjektiv værdiansættelse Højesterets dom af 29/4 2015, jf. tidligere SKM2013.726.VLR Af advokat (L) og advokat (H), cand.

Læs mere

PROTOKOLLAT MED TILKENDEGIVELSE. meddelt tirsdag den 1. oktober 2013. i faglig voldgiftssag 2013.0041. Fagligt Fælles Forbund

PROTOKOLLAT MED TILKENDEGIVELSE. meddelt tirsdag den 1. oktober 2013. i faglig voldgiftssag 2013.0041. Fagligt Fælles Forbund PROTOKOLLAT MED TILKENDEGIVELSE meddelt tirsdag den 1. oktober 2013 i faglig voldgiftssag 2013.0041 Fagligt Fælles Forbund (advokat Maria Rasmussen) mod Dansk Håndværk for HSR Tømrer & Partner ApS (jurist

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 19. august 2013

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 19. august 2013 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 19. august 2013 Sag 33/2013 Alm. Brand Forsikring A/S (advokat Michael Steen Wiisbye) mod A (advokat Keld Norup) I tidligere instanser er afsagt kendelse af Københavns

Læs mere

1. DI for Tivoli A/S skal anerkende, at sæsonansatte er valgbare som arbejdsmiljørepræsentant.

1. DI for Tivoli A/S skal anerkende, at sæsonansatte er valgbare som arbejdsmiljørepræsentant. Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2011.0016 Fagligt Fælles Forbund Transportgruppen (advokat Evelyn Jørgensen) mod DI Overenskomst I v/ DI ( for Tivoli A/S (advokat Morten Eisensee) Uoverensstemmelsen

Læs mere

Klagerne. J.nr. 2012-0056 UL/li. København, den 3. januar 2013 KENDELSE. ctr.

Klagerne. J.nr. 2012-0056 UL/li. København, den 3. januar 2013 KENDELSE. ctr. 1 København, den 3. januar 2013 KENDELSE Klagerne ctr. Statsaut. ejendomsmægler Thomas Gammelgaard v/ HDI-GERLING forsikring Indiakaj 6 2100 København Ø Nævnet har modtaget klagen den 29. marts 2012. Klagen

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 1. april 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri. for. (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 1. april 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0161): CO-industri for A (juridisk konsulent Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I for Nordisk Wavin A/S (advokat Morten

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

T I L K E N D E G I V E L S E

T I L K E N D E G I V E L S E T I L K E N D E G I V E L S E af 8. november 2012 i Faglig voldgiftssag FV 2012.0005 (Afskedigelsesnævnssag): Fagligt Fælles Forbund Offentlig gruppe (3F) (advokat Peter Nisbeth) mod KL for Tårnby Kommune

Læs mere

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der

Det følger også af kravet om god forvaltningsskik, at en myndighed - selv om der 7. God forvaltningsskik 7.1 Introduktion af begrebet god forvaltningsskik Som nævnt, er forvaltningsloven en såkaldt minimumslov. Heri ligger, at loven ikke hindrer, at dens forskellige bestemmelser, der

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Klagenævnet for Udbud J.nr.: 04-244.336/

Klagenævnet for Udbud J.nr.: 04-244.336/ Klagenævnet for Udbud J.nr.: 04-244.336/ 2005-0002361 (Kirsten Thorup, Thomas Jensen og Niels Sørensen) 30. september 2005 K E N D E L S E Løgten murer- og entreprenørforretning A/S (advokat Hans Erik

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2013.0008)

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2013.0008) Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2013.0008) 3F Privat Service, Hotel og Restauration (Advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) mod Nordisk Film Biografer A/S (Advokat Mette Klingsten) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 15. april 2013

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 15. april 2013 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 15. april 2013 Sag 237/2011 (2. afdeling) A (advokat Søren Kjær Jensen, beskikket) mod Ankestyrelsen (kammeradvokaten ved advokat Benedicte Galbo) I tidligere instans

Læs mere

Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF. for. BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk. (advokat Hans Juhler) mod

Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF. for. BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk. (advokat Hans Juhler) mod Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF for BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk (advokat Hans Juhler) mod Kommunernes Landsforening for Århus Kommune (advokat Jørgen Vinding) Uoverensstemmelsen

Læs mere

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer:

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer: Page 1 of 5 DANSK METAL Tele Afdeling 12 tele12.dk LIND & CADOVIUS Afdeling 12 kommentar: Notat af advokat Nicolai Westergaard af 27. maj 1999. Notatet er anerkendt af Dansk Industri i forbindelse med

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2010.0035): Fagligt Fælles Forbund for A, B, C og D

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2010.0035): Fagligt Fælles Forbund for A, B, C og D Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2010.0035): Fagligt Fælles Forbund for A, B, C og D (Advokat Ulrik Mayland) mod Dansk Byggeri for Hans Jørgensen & Søn A/S (Afdelingschef Thorsten Wilstrup) Voldgiftsretten

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Fællesklubben i KHC & INC

Fællesklubben i KHC & INC Københavns Postcenter fredag den 6. marts 2015. Beretning til det ordinære bestyrelsesmøde i Fællesklubben i KHC & INC Torsdag den 12. marts 2015. Nr. 2 2015 Ny lokal lokalaftale om Personalereduktioner

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

K e n d e l s e : Ved skrivelse af 18. november 2010 har Revisortilsynet klaget over registreret revisor A.

K e n d e l s e : Ved skrivelse af 18. november 2010 har Revisortilsynet klaget over registreret revisor A. Den 22. august 2011 blev i sag nr. 73/2010 Erhvervs- og Selskabsstyrelsen mod Registreret revisor A afsagt følgende K e n d e l s e : Ved skrivelse af 18. november 2010 har Revisortilsynet klaget over

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Afsked på grund af sygdom

Afsked på grund af sygdom Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i afskedigelsesnævnssag (FV 2013.0013) Danmarks Lærerforening. for. mod. Odense Kommune

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i afskedigelsesnævnssag (FV 2013.0013) Danmarks Lærerforening. for. mod. Odense Kommune PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i afskedigelsesnævnssag (FV 2013.0013) Danmarks Lærerforening for A mod Odense Kommune Tvisten Sagen angår, om Odense Kommune har været berettiget til at bortvise A, og

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 29. april 2011

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 29. april 2011 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 29. april 2011 Sag 105/2009 (2. afdeling) HK/Danmark som mandatar for Eva Jensen, Carina Ørbæk Sørensen og Christina Bechmann Hoseassen (advokat Peter Breum) mod SKAT

Læs mere