Den danske model og folkekirken

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den danske model og folkekirken"

Transkript

1 Den danske model og folkekirken Forskningsnotat Af Flemming Ibsen Professor Carma Institut for Statskundskab Aalborg universitet August 2012

2 Indhold Indledning... 2 Den danske model et historisk tilbageblik... 3 Den aktuelle danske model i den private sektor en generel karakteristik... 6 Den danske model og de forskellige reguleringsformer... 7 Aftalemodellen... 8 Lovgivningsmodellen... 9 Ledelsesmodellen... 9 Samarbejdsmodellen Individmodellen Internationaliseringsmodellen Sammenfatning - prioriteringer og præmisser for en funktionsdygtig dansk model i den private sektor Den danske model og den offentlige sektor Særtræk ved den danske model i den offentlige sektor et historisk tilbageblik Forskellen på den danske model i den private og den offentlige sektor Den danske model og folkekirken aktører, organisationer, overenskomster, ledelse og samarbejde Folkekirkens overgang fra et tjenestemandsdomineret system til et overenskomstbaseret system Folkekirkens økonomi og organisation Den danske aftalemodel i folkekirken aktører, organisationer og overenskomster Den lokale, decentrale og arbejdspladsspecifikke løndannelse aftales mellem menighedsrådenes Folkekirkens ledelsesmodel Folkekirkens arbejdspladser, personale og samarbejdsmodel Den danske model på herrens mark? Problemer med implementeringen af den danske model i folkekirken 23 Udviklingsmuligheder for den danske model i folkekirken tre scenarier Referencer:... 28

3 Indledning Baggrunden for forskningsnotatet er konferencen om Den danske model på herrens mark, arrangeret af Organistforeningen, der afholdes den 20. og 21. August 2012 på Nyborg Strand, hvor deltagerne er repræsentanter fra folkekirkens lønmodtagere og deres organisationer. Formålet er at kaste lys over, hvordan den danske arbejdsmarkedsmodel med dens forhandlings- og aftalesystem implementeres i den danske folkekirke og hvilke problemer organisationerne og aftalepartnerne fremhæver ved modellen nu og i fremtiden. Først gives en generel præsentation og karakteristik af den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor forskellen på den private og den offentlige sektors arbejdsmarkedsmodeller fremhæves. Der er især fokus på, hvilke præmisser de danske arbejdsmarkedsmodeller bygger på, hvis de skal være funktionsdygtige, dvs. giver resultater, som opfattes som tilfredsstillende for både lønmodtagere, arbejdsgivere og samfundet Dernæst sættes fokus på de aktører og organisationer, der forhandler og aftaler overenskomster og løn og arbejdsforhold i den danske folkekirke. Hvordan implementeres den danske model i folkekirken, vurderer parterne modellen funktionsdygtighed i den forstand, at den leverer resultater som både lønmodtagersiden, arbejdsgiversiden og det omgivende samfund vurderer som optimale? Forskningsnotatet afsluttes med forslag til, hvordan den danske model i folkekirken kan reformeres, for på denne måde at tilnærme sig arbejdsmarkedsmodellerne i den private og offentlige sektor og producere mere optimale resultater, til gavn alle de involverede parter. Forskningsnotatet bygger på litteraturstudier og interview med nøgleaktører fra både lønmodtagerog arbejdsgiversiden, der er eller har været involveret i implementeringen af den danske arbejdsmarkedsmodel i folkekirken. 2

4 Den danske model et historisk tilbageblik Det vi i dag i daglig tale kalder for Den danske model er en samlebetegnelse for dels arbejdsmarkedets samspil med det øvrige samfund, dels en særlig dansk - måde at regulere arbejdsmarkedsforhold på, som har udviklet og forandret sig over tid, men hvor den dominerende aftaleform er frivillige aftaler mellem parterne. Det hele startede med det industrielle gennembrud i 1860.erne, der skabte profitorienterede virksomheder i konkurrence med hinanden. Det første til laugssystemets sammenbrud og dannelsen af et marked for køb og salg af arbejdskraft, med en deraf følgende utryg tilværelse for lønmodtagerne i form af arbejdsløshed og pres på lønninger. Den ny arbejderklasses svar var dannelsen af fagforeninger, der skulle modstå presset fra kapitalejerne (Ibsen og Jørgensen, 1979). Den faglige organisering tog for alvor fart i 1870 erne med inspiration fra udlandet og Karl Marx s første Internationale. De lokale fagforeninger var både faglige og politiske idet de også var medlem af den danske Pioner Louis Pios afdeling af 1. Internationale. Men målet var meget klart: en løn til at leve af og en kortere arbejdstid end de ca. 60 timer om ugen, som arbejderne på det tidspunkt skulle aflevere til arbejdsgiverne. Det gik trægt med den faglige organisering, da arbejdsgiverne i stort tal fyrede de fagligt aktive og den økonomiske krise i 1880érne tog også livet af mange fagforeninger. Men 1890 erne blev på mange måder en storhedstid for dansk fagbevægelse med dannelsen af mange lokale fagforeninger, landsdækkende fagforbund, de tværfaglige fællesorganisationer i de store byer og endelige skabelsen af centralorganisationen De Samvirkende Fagforbund, DSF, i Drivkraften i den faglige organisering var kampen for tålelige løn- og arbejdsvilkår og strejkevåbnet blev anvendt og viste sig særdeles effektivt. Kravet til arbejdsgiveren var en aftale om en timeløn, som man kunne leve af, og en reduceret ugentlig arbejdstid. Når aftalen eller den kollektive overenskomst, som den blev kaldt, da den omfattede alle arbejderne i virksomheden inden for det pågældende fagområde var i hus, gik man videre til den næste mester, og krævede den samme overenskomst. Denne metode kaldet omgangsskruen - viste sig særdeles effektiv, hvilket også hang sammen med, at de mestre, der havde tegnet overenskomst, var interesserede i, at alle mestre skulle betale de samme lønninger for at sikre ensartede konkurrencevilkår. Arbejdsgivernes svar på den faglige organisering og strejkebevægelsen var naturligt nok en organisering af virksomhederne i fagvise arbejdsgiverforeninger, der med tiden også blev landsdæk- 3

5 kende. Arbejdsgiverne fulgte desuden den samme strategi som fagbevægelsen, idet man centraliserede bevægelsen og i 1898 endte med dannelsen af centralorganisationen Dansk arbejdsgiver- og Mesterforening. De to industrialiserede hære stod nu over for hinanden, og relationerne mellem dem var endnu uafklarede: hvordan skulle løn og arbejdsvilkår reguleres, skulle markedskræfterne herske med dets op- og nedture, eller skulle der være en form for kollektiv regulering af løn og arbejdsvilkår? En fløj af arbejdsgiverforeningen jernbaronerne ville nedkæmpe den gryende fagbevægelse, medens en anden og mere moderat fløj mestrene i bygge- og anlægssektoren ville omklamre og passificere fagbevægelsen gennem reguleringer og et sæt af bindende aftaler om løn- og arbejdsvilkår, der primært skulle bruges til at mindske muligheden for at strejke. Og frem for alt ønskede arbejdsgiverne at slå fast, hvem der bestemte i deres egne virksomheder, når det gjaldt retten til at lede og fordele arbejdet. En mindre snedkerstrejke udviklede sig i 1899 til en storkonflikt, der egentligt var en storlockout, da det var den samlede arbejdsgiverfront, der erklærede den samlede fagbevægelse krig. Storkonflikten blev først afsluttet efter måneders arbejdskamp og flere mæglingsforløb, men resultatet blev indgåelsen af det berømte Septemberforlig af 1899, der stadig må betragtes som arbejdsmarkedets grundlov, da de regler og principper, der blev nedfældet i forliget, stadig er gældende for nutidens arbejdsmarked både i den private og den offentlige sektor. Der var tale om et historisk kompromis, (Due og Madsen 1993, Ibsen og Jørgensen 1979), hvor begge parter måtte give indrømmelser til modparten for at få deres primære ønsker opfyldt. Forligets hovedpunkter er: 1) Anerkendelse af hovedorganisationerne som legitime forhandlings- og aftalepartnere. Det fastslår altså, at arbejderne har en legitim ret til at organisere sig arbejdsgiverne kan altså ikke retmæssig fyre en ansat, fordi han organiserer sig og er fagligt aktiv. Samtidig anerkendes de kollektive overenskomster som måden at regulere løn- og arbejdsvilkår på. Den enkelte arbejder får altså en ret til en bestemt lønsats og ugentlig arbejdstid, som ikke kan anfægtes af arbejdsgiveren i løbet af overenskomstperioden. En arbejdsgiver kan kun frigøre sig fra en overenskomst via en konflikt (lockout) og han kan ændre i den ved de løbende overenskomstforhandlinger. Denne del af forliget må betragtes som en klar sejr for fagbevægelsen, idet det netop vat målet med den faglige organisering, og det stadfæstes, at de frivillige aftaler om indgåelse af kollektive overenskomster er vejen til reguleringen af løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. 4

6 2) Hovedorganisationerne forpligter sig til at stå som garanter for forliget overholdelse. Hovedorganisationerne skal med andre ord påtage sig ansvaret for, at underorganisationerne overholder de aftaler, som hovedorganisationerne har indgået, men også de aftaler som underorganisationerne selv indgår. Reglen er nødvendig for at sikre, at hovedorganisationerne er kontraktduelige 3) Retten til at varsle og iværksætte strejker og lockouter reguleres. Konflikter kan kun iværksættes, hvis de varsles efter de indgåede regler, og når en overenskomst først er indgået, er der kun i helt specielle tilfælde en ret til at konflikte. Denne regel blev indført efter krav fra arbejdsgiversiden, da arbejdsgiverne ønskede at komme datidens mange uvarslede og vilde strejker til livs. En fredspligt skulle herske i løbet af en overenskomstperiode, og konflikterne kunne principielt kun iværksættes, når overenskomster skulle fornys eller der skulle indgås helt nye overenskomster. Fagbevægelsen kunne således godt konflikte mod en uorganiseret arbejdsgiver, der ikke ønskede at indgå en overenskomst med en fagforening, og der var ret til fra andre forbund at etablere sympatikonflikter, for at støtte en fagforening i at opnå en overenskomst med en virksomhed. 4) Arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, herunder anvende den efter eget skøn til enhver tid passende arbejdskraft anerkendes. Det var en helt afgørende regel for arbejdsgiverparten at få knæsat, idet det blev stadfæstet, at en virksomhedsejer havde ret til at ansætte og afskedige ansatte uden at fagbevægelse kunne blande sig i disse dispositioner. 5) Fagbevægelsen fik knæsat sin ret til at vælge tillidsrepræsentanter, der fik en særlig beskyttelse mod fyringer, hvilket var særdeles vigtigt for fagbevægelsen, da de på den måde kunne vælge en talsmand på arbejdspladsen, der uden en fyringstrussel kunne arbejde for og sikre implementeringen af overenskomsterne på arbejdspladsen og fungere som advokat for kollegerne i tilfælde af konflikter og samarbejdsproblemer med ledelsen. 5

7 De pågældende regler er stadig gældende og er undervejs blevet indført i Hovedaftaler mellem Landsorganisationen i Danmark, LO og Dansk Arbejdsgiverforening, DA, som de to hovedorganisationer på det private arbejdsmarked hedder i dag. I 1910 blev den danske model blevet udbygget med Normer for behandling af faglig strid, der stadfæstede sondringen mellem interessekonflikter (indgåelse og fornyelse af overenskomster) og retskonflikter (brud på og fortolkning af overenskomster), Den faste voldgiftsret (den senere Arbejdsret), der skulle dømme i sager om brud på fredspligten og i fortolkning af overenskomster, og Forligsinstitutionen, hvis opgave var at mægle og skabe forlig i interessekonflikter mellem parterne, når overenskomsterne skulle fornyes eller helt nye skulle indgås. Kernen og det væsentligste regelsæt i den danske arbejdsmarkedsmodel det vi benævner som Det fagretslige system - var således på plads allerede i 1910, det eksisterer stadig og udbygningen af modellen er primært sket i dels en opblødning af ledelsesretten med mere vægt på samarbejde mellem parterne via tillidsmandsinstitutionen, dels via skabelsen af egentlige samarbejdsaftaler og oprettelsen af samarbejdsudvalg på virksomheder af en vis størrelse. Desuden er den private sektors arbejdsmarkedsmodel gradvist blevet overført til den voksende offentlige sektor, hvilket resten af notatet skal handle om. Den aktuelle danske model i den private sektor en generel karakteristik Det er en central del af nutidens danske model, at den ikke kun vedrører reguleringen af arbejdsmarkedet, men også er en model for et bredere samarbejde om styringen af samfundsøkonomien og udviklingen i samfundet mellem fagbevægelsen, arbejdsgiverne og politikerne. På den ene side er udviklingen på arbejdsmarkedet af stor betydning for den makroøkonomiske stabilitet, og på den anden side er de politiske rammevilkår afgørende for indholdet i de aftaler og overenskomster, der indgås mellem arbejdsmarkedets parter. Overordnet set betegnes den danske model også som Flexicurity-modellen (Ibsen 2011) og Bredgaard, Larsen og Madsen 2010). Den danske flexicurity-model fremhæver især samspillet mellem et fleksibelt arbejdsmarked med en høj grad af faglig og geografisk mobilitet og et rimelig generøst dagpengesystem og en aktiv arbejdsmarkedspolitik. Samspillet mellem fleksibilitet og social tryghed et samspil mellem arbejdsmarkedet og velfærdsstaten har i Danmark givet optimale 6

8 resultater, når det gælder økonomisk vækst, en høj beskæftigelsesgrad, lav inflation, en god konkurrenceevne, betalingsbalanceoverskud og ligevægt på statsfinanserne. Den danske model og de forskellige reguleringsformer I dette forskningsnotat fokuserer vi dog primært på den del af den danske model, der vedrører reguleringen af arbejdsmarkedsforholdene. Den danske model kan beskrives indholdsmæssigt i forhold til de forskellige reguleringsformer, der er styrende for arbejdsmarkedets udvikling og funktionsmåde. Tilsammen danner de forudsætningerne og præmisserne for, at modellen kan fungerer optimalt og producere gunstige resultater for både arbejdsgivere, lønmodtagere og samfundet. Reguleringsformerne består af forskellige regler, aftaler og overenskomster inden for det arbejdsretslige område, der er udviklet produceret af parterne og lovgiverne gennem det danske arbejdsmarkeds historie, (LO 2011). De fungerer sammen og supplerer hinanden, og de forskellige ansættelsesforhold er derfor påvirket af regulering fra flere hovedområder der kan sammenfattes i følgende seks delmodeller i den danske arbejdsmarkedsmodel: Aftalemodel Lovgivningsmodellen Ledelsesmodellen Samarbejdsmodellen Individmodellen Internationaliseringsmodellen Historisk har aftalemodellen og ledelsesmodellen haft den største vægt i den danske model, jf. afsnittet om Septemberforliget som fundamentet for den danske arbejdsmarkedsmodel. Senere i 1960 blev der indgået en egentlig Hovedaftale mellem LO og DA. Lovgivningsmodellen kom dog hurtigt til som et supplement, jf. forligsmandsloven og den faste voldgiftsret, senere arbejdsretten, og senere kom Individmodellen og ikke mindst Internationaliseringsmodellen til som et meget væsentligt element i den samlede danske arbejdsmarkedsmodel. I det følgende skal hver enkelt delmodel beskrives, idet de seks delmodeller tilsammen udgør fundamentet for den danske model. Det er derfor også muligt med udgangspunkt i indholdsbeskrivelsen af delmodellerne at konkretisere, hvilke præmisser, en funktionsdygtig dansk model bygger, både i den private og den offentlige sektor, herunder også den del af den offentlige sektor, som betegnes som Den danske folkekirke. 7

9 Aftalemodellen Aftalemodellen er kendetegnet ved, at arbejdsmarkedets parter lønmodtagere, arbejdsgivere og deres organisationer - indgår frivillige kollektive overenskomster med hinanden. Den danske model karakteriseres derfor ofte for en voluntaristisk aftalemodel, og de kollektive overenskomster er netop kernen i den danske model. Reguleringen af løn- og arbejdsvilkår bygger derfor primært på aftaler og ikke på lovgivning, hvilket er et særkende ved den danske - og den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel, sammenlignet med eksempelvis de sydeuropæiske arbejdsmarkedsmodeller. Den arbejdsgiverpart, der ansætter og afskediger personale, er typisk også den part, der har forhandlings- og aftaleretten med sin modpart. De landsdækkende overenskomster beskriver de materielle pligter og rettigheder i ansættelsesforholdet og omfatter eksempelvis, løn, tillæg, arbejdstid, pension, opsigelsesvarsler, tillidsmandsregler og lærlinge- og elevbestemmelser. Kendetegnet ved de områder i overenskomsterne, der er reguleret af aftalemodellen er, at der er tilknyttet en konfliktret, hvis der er tale om overenskomstansatte. Konflikterne strejken eller lockouten skal varsles i overensstemmelse med hovedaftalens regler. De lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstens regler, er dem, der arbejder under overenskomsten. Der er således tale om områdeoverenskomster og ikke medlemsoverenskomster. Lønmodtagere, der arbejder på overenskomsten, vil være berettiget til overenskomstens goder, uanset om de er medlem af den faglige organisation, der har indgået overenskomsten med sin modpart. I visse tilfælde almengøres overenskomster, dvs. overenskomstens dækningsområde udvides til at gælde også det uorganiserede arbejdsmarked, (Ibsen 2012). Overenskomsterne indgås på forskellige niveauer hovedorganisationsniveau, sektorniveau, brancheniveau, faggruppeniveau eller det lokale virksomhedsniveau. Ofte er der tale om multiniveauregulering, idet overenskomsterne indgås samtidigt på flere niveauer. Tendensen har historisk været at indgå rammeoverenskomster, der derefter implementeres og udfyldes lokale af parterne. Konsekvensen er en decentralisering af det faglige arbejde, hvor aftaler om løn og arbejdstid kan afvige fra de generelle overenskomstregler. Indholdet i overenskomsterne har også ændret sig over tid, idet de mere bløde sociale rettigheder, såsom barselsregler, løn under sygdom, pension, efter-/videreuddannelse og omsorgsdage har vundet indpas i overenskomsterne, hvilket også skal ses som et resultat af kvindernes indtog på arbejdsmarkedet. Men tendensen skal også ses i sammenhæng med politikernes ønsker til, hvad overenskomsterne skal indeholde, således at overenskomsterne kan supplere og aflaste de rettigheder, som lønmodtagerne historisk har opnået i forbindelse med velfærdsstatens udbygning. 8

10 Lovgivningsmodellen De frivillige aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter på forskellige niveauer er kernen i den danske model, men regulering af løn- og arbejdsvilkår gennem lovgivning eksisterer side om side med af aftalerne. Lovene dækker forskellige områder, og nogle gange kan loven fraviges, hvis der findes en overenskomst, i andre tilfælde kan lovgivning ikke fraviges. Nogle love dækker bestemte faggrupper, eksempelvis erhvervsuddannelseslove, sømandsloven, medhjælperloven og funktionærloven. Ferieloven og loven om ATP dækker kun de erhvervsaktive. Andre love dækker alle lønmodtager, eksempelvis lov ligebehandling af mænd og kvinder og ligelønsloven. En stor del af lovgivningen på det danske arbejdsmarked stammer fra internationale institutioner såsom EUdomstolen og EU-direktiver, Den Europæiske menneskerettighedskonvention og ILO-konventioner, jf. nedenfor. Den danske aftalemodel er således på mange områder suppleret med lovgivning, og lovgivningsmodellen står ikke i et modsætningsforhold til aftalemodellen. Dansk fagbevægelse har typisk været tilhænger af lovgivning ved implementering af international regulering, og i det tilfælde anbefalet lovgivning, der kunne fraviges, hvis der fandtes en kollektiv overenskomst. Tendensen har historisk været, at mere og mere lovgivning har sneget sig ind i den danske model, primært affødt af medlemskabet af EU og implementeringen af de mange EU-direktiver, der vedrører arbejdsmarkedsforhold Ledelsesmodellen Ledelsesmodelen bygger som så meget andet af regelsættet i den danske model på Septemberforligets regler, nærmere betegnet 4 om retten til at lede og fordele arbejdet. Den ret tilfalder arbejdsgiveren qua hans ejendomsret til de produktionsmidler, der indgår i produktionsprocessen. Ledelsesretten omfatter primært retten til at ansætte og afskedige det efter arbejdsgiverens vurdering nødvendige personale. Desuden indbefatter ledelsesretten en instruktionsbeføjelse, dvs. retten til at organisere selve arbejdsprocessen. Hertil kan lægges ordensbestemmelser og regulativer. Ledelsesretten kan være overdraget til ansatte i virksomheden/institutionen i form af eksempelvis arbejdsledere på forskellige niveauer. Ledelsesretten skal da i medfør af Hovedaftalen af 1960 mellem LO og DA udøves i et samarbejde med fagbevægelsens tillidsrepræsentanter, og denne bestemmelse er således en modifikation af ledelsesretten. Fagbevægelsen har historisk netop forsøgt at modificere ledelsesretten, således at de ansatte blev mere inddraget i ledelsesbeslutningerne og at samarbejdet mellem parterne og den sociale dialog, som det hedder i EU-jagonen, blev normen for ledelsesrettens udøvelse. Fagbevægelsen har derfor systematisk arbejdet for at supplere over- 9

11 enskomstsøjlen med en samarbejdssøjle, der kunne realisere visionen om et industrielt demokrati, som et supplement til den politiske demokrati. Det er dog værd at understrege, at modsætningsforholdet mellem lønarbejde og kapital er blødt væsentligt op, således at ledelsen ikke længere er fagbevægelsens fjende nummer, men snarere anses for en positiv medspiller i et forsøg på at klare sig bedre i konkurrencen med andre virksomheder på det globale marked. På samme måde anser virksomhedslederne fagbevægelsen som at samarbejdspartner, som man kan løse problemer med i fællesskab. Den ny virksomhedskultur er derfor meget mere konsensuspræget end tidligere, og fagbevægelsen efterspørger i dag professionel ledelse, som et alternativ til ingen ledelse. Samarbejdsmodellen Et udbygget samarbejde mellem fagbevægelsen og ledelsen har således altid stået højt på fagbevægelsens dagsorden, og samarbejdsmodellen er netop kendetegnet ved, at der er indgået en kollektiv aftale mellem hovedorganisationerne om at sætte samarbejdet på den enkelte virksomhed i system. Samarbejdsaftalen af 1947 indgået mellem DsF og DA - havde til formål både at styrke virksomhedernes produktivitet og øge medarbejderens trivsel. Der er ingen konfliktret knyttet til aftalen, og sager om et dårligt arbejdsmiljø og mistrivsel skal løses i det almindelige voldgifts- og mæglingssystem. Der skal hvis medarbejderne ønsker det oprettes samarbejdsudvalg, SU, på den enkelte virksomhed, hvis der er 30 ansatte eller derover på den pågældende virksomhed. Senere er der indgået en tilsvarende samarbejdsaftale for den offentlige sektor. Aftalen giver de ansatte ret til høring og til at få forskelige grader af indflydelse på virksomhedens beslutninger, og tillidsrepræsentanterne er repræsenterede i udvalgene og har dermed en central placering i samarbejdet med ledelsen, jf. også oven for. Samarbejdet går på de ansattes medindflydelse og medbestemmelse, når det gælder virksomhedens drift og arbejdets tilrettelæggelse. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er centralt placeret i samarbejdet, og personalepolitikkens tilrettelæggelse og indhold er derfor et særdeles væsentligt tema i det fælles samarbejde. Medarbejderudviklingssamtaler, MUS, og i nogle tilfælde selvstændige lønsamtaler, er vigtige personalepolitiske instrumenter, hvor der er fokus på den enkelte medarbejders trivsel, udviklings- og karrieremuligheder og indkomstudvikling. Men også implementeringen af de kollektive overenskomster er en væsentlig del af samarbejdet mellem parterne. Decentraliseringen af det faglige arbejde og udfyldningen af de indgåede rammeaftaler på centralt plan er en væsentlig opgave for tillidsrepræsentanterne og derfor har der de senere år været en tendens til at overenskomst- og samarbejdssøjlen i den danske model vokser sammen i en fælles sølje. 10

12 På virksomheder og institutioner med mindre end 30 ansatte, hvor der heller ikke er valgt tillidsrepræsentanter, kan arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel og udviklingsmuligheder lide under de manglende formelle fora, hvori samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere finder sted. Individmodellen Individmodellen er relevant, fordi der i alle de øvrige modeller indgår individer i form af den enkelte lønmodtager, der indgår i et ansættelsesforhold med en arbejdsgiver, som konkretiseres i en individuel aftale. Det kan illustreres med, at der altid i aftalen indgår et ansættelsestidspunkt, som aftales skriftligt eller mundtligt. Hver enkelt lønmodtager har krav på et ansættelsesbevis, som den enkelte arbejdsgiver er pligtig til at udfærdige og overdrage til lønmodtageren. Men individmodellen kan også henføres til den tendens til individualisering, som er slået igennem siden 1980 erne, som både kan henføres til overgangen til det kollektive industri- og arbejdersamfund til det mere individorienterede service- og funktionærsamfund. Lønmodtagerne har skiftet værdier i retning af et ønske om, at arbejdsgiverne skal have fokus på den enkelte lønmodtagers udviklings- og karrieremuligheder. Det giver sig udtryk i en større fokus på personalepolitikken, der bliver et strategisk ledelsesredskab i virksomhederne og institutionerne. Lønmodtagerne skifter værdier i retning af mere individualisme, men virksomhederne skifter også fokus i retning i at skabe udviklings- og karrieremuligheder for de ansatte, for bedre at kunne rekruttere og fastholde sine medarbejdere. Især virksomheder, der konkurrerer på kvalitet og ikke så meget på lave omkostninger og priser, har behov for at kunne rekruttere kvalificerede medarbejdere, og det har de lettest ved, hvis de kan tilbyde et udviklende arbejde og gode uddannelsesmuligheder. Fagbevægelsen skal på sin side både have fokus på de kollektive goder og på den individuelle service, hvis man skal kunne rekruttere og fastholde medlemmer. Individmodellen har således stor betydning for både arbejdsgiversiden og lønmodtagersiden, og den fungerer på tværs af alle de øvrige modeller. Internationaliseringsmodellen Internationaliseringen og globaliseringen og det internationale samarbejde i de internationale organisationer har medført, at reguleringen af arbejdsmarkedsforhold i høj grad bygger på internationale arbejdsretslige regler. De stammer fra ILO, Den europæiske menneskerettighedsdomstol, EU-retten, EU-direktiverne og domstolsafgørelserne. Internationaliseringsmodellen rummer derfor den største 11

13 udfordring for reguleringen af de nationale arbejdsretslige regler, som traditionelt har været tilknyttet den danske model. Eksemplerne er mange, her kan nævnes Lov om ligebehandling af mænd og kvinder og lov om ligeløn, der bygger på EU-direktiver. Det samme er tilfældet, når det gælder lov om virksomhedsoverdragelse, og ILO-konventionen ligger til grund for retten til at organisere sig. Et sidste eksempel er menneskerettighedsdomstolens dom, der afviklede eksklusivbestemmelserne på det danske arbejdsmarked. Ikke mindst vort medlemskab af EU med dets fælles arbejdsmarked og retten til fri bevægelighed, har skabt problemer for det danske samfund og dansk fagbevægelse, fordi udvidelsen med de østeuropæiske lande har åbnet for en hidtil uset arbejdskraftmobilitet fra det lavtlønnede Østeuropa til højtlønslande som eksempelvis Danmark. Social dumping er derfor blevet et fænomen, som presser dansk fagbevægelse, både på lønnen og på beskæftigelsen. Internationaliseringsmodellen læner sig derfor også ind over alle de øvrige modeller i større eller mindre grad, og må altid medtages, når indholdet i den danske model skal beskrives og diskuteres. Sammenfatning - prioriteringer og præmisser for en funktionsdygtig dansk model i den private sektor De seks modeller giver tilsammen et billede af, hvordan løn- og arbejdsforhold reguleres i den private sektor, men også hvilke udfordringer modellen står over for. Det interessante er også, hvilke prioriteringer og strategiske valg parterne ønsker at træffe. Hvor meget skal der lægges vægt på aftalemodellen og samarbejdsmodellen i forhold til ledelsesmodellen og den individuelle model? Fagbevægelsen vil givetvis prioritere og udvikle aftale- og samarbejdsmodellen, der begge bygger på kollektive overenskomster og lønmodtagerrettigheder, hvorimod de private arbejdsgivere prioriterer ledelses- og individmodellen højere. Den danske model er en voluntaristisk partsmodel, men det er også et magtsystem, hvor magtfordelingen kan være asymmetrisk fordelt. Magtfordelingen afhænger meget af konjunkturudviklingen og de politiske konjunkturer, og en økonomisk krise og høj ledighed vil svække fagbevægelsens forhandlingsstyrke og styrke den under en højkonjunktur med mangel på arbejdskraft. Modellen skal være funktionsdygtig, og derfor skal den danske model producere resultater, som både tilfredsstiller parternes ønsker og prioriteringer, men også giver samfundsøkonomiske gevinster i form af en tilfredsstillende konkurrenceevne, en høj beskæftigelsesgrad og en lav inflation. Modellen bygger på følgende forudsætninger og præmisser: 12

14 Ligeværdige parter, der er kontraktduelige Parterne kan indgå frivillige aftaler, som kan overholdes Parterne har begge en interesse i og et klart økonomisk incitament til at indgå aftaler Den arbejdsgiver, der ansætter og afskediger sit personale og har instruktionsbeføjelsen over sit personale, er også den arbejdsgiver, der selv eller gennem sin arbejdsgiverorganisation forhandler og aftaler løn- og arbejdsforhold for de ansatte og dermed bærer de økonomiske omkostninger og høster de økonomiske gevinster Ledelsesretten er knyttet til forhandlings- og aftaleretten Der er lokale arbejdsgiverrepræsentanter til stede på arbejdspladsen, der kan sikre implementeringen af de kollektive overenskomster, udøve den lokale forhandlingsret og gennemføre og udvikle samarbejdet mellem parterne på arbejdspladsen. Arbejdsgiverrollen skal være klar og præcist beskrevet Ledelsesretten og aftalerne sikrer et fleksibelt arbejdsmarked med en høj grad af faglig og geografisk mobilitet, der medvirker til at forbedre virksomhedernes konkurrenceevne Disse forudsætninger er præmisserne for, at den danske model kan producere aftaler, der i sidste ende er en gevinst for ikke blot parterne, men også det danske samfund. Men hvordan er den danske model i den offentlige sektor, og hvordan er den danske model udviklet i den danske folkekirke? Er præmisserne til sted for en implementering af modellen, der er tilfredsstillende for både arbejdsgiversiden, de faglige organisationer og samfundet? Den danske model og den offentlige sektor Der eksisterer en specifik dansk model for den offentlige sektor, forstået som en særlig måde at regulere de offentlige ansattes løn- og arbejdsvilkår på. Men historisk har den offentlige sektors model tilnærmet sig den private sektors model, således at det er rimeligt at tale om en form for konvergens: politikerne og de offentlige arbejdsgivere har specielt siden 1970 ønsket at tilnærme det offentlige aftalesystem og de offentlige ledelses- og lønformer mere og mere til den private sektors aftale-, ledelses- og lønsystemer. Motivet har givetvis været at sikre en effektiv og veldrevet offentlig sektor, der kunne producere serviceydelser og administrere både billigt og højt serviceniveau (Ibsen 2001). Den forøgede internationale konkurrence, globaliseringen og medlemskabet af EU har desuden presset den private sektor hårdt og dermed sat ret snævre rammer for den offentlige 13

15 sektors ekspansionsmuligheder og ressourceforbrug. Kravet om omkostningsmæssig fleksibilitet har derfor tvunget politikerne og de offentlige arbejdsgivere til at indføre ansættelses- og ledelsesformer, der på mange måde kopieres den private sektors. Der er tale om en konvergerende tendens i de to sektorers udvikling, når det gælder aftaleformer, og ansættelses- og leder- og samarbejdsformer, men der er også helt klare forskelle i de to modellers udformning og funktionsmåde. Særtræk ved den danske model i den offentlige sektor et historisk tilbageblik Historisk er reglerne og aftalerne om regulering af offentligt ansattes løn- og arbejdsvilkår udsprunget af det statslige tjenestemandssystem (Pedersen 1993). Tjenestemandssystemet opbygges i anden halvdel af 1800-tallet, hvor pengelønnen holder sit indtog i takt med industrialismens gennembrud og etableringen af en markedsøkonomi og et arbejdsmarked med køb og salg af arbejdskraft. Med retsstatens opbygning vokser centraladministrationen, som organiseres efter bureaukratiske og hierarkiske principper. Forskellen på det private marked og staten i 1800-tallet var, at på det private marked er udgangspunktet jf. oven for gensidig regulering af lønrelationer, bygget op omkring forhandlinger mellem formelt frie og lige individer og senere kollektive parter, der indgår privatretlige aftaler. Det arbejdsretlige system opbygges i relation til indgåelsen af kollektive overenskomster, og der er knyttet en konfliktret til forhandlingen overenskomster etableringen af overenskomster. Det statslige tjenestemandssystem er derimod opbygget som et offentligt ordens- og beskyttelsessystem. Tjenestemandsstanden er en del af den udøvende myndighed og den offentlige forvaltning. Produktionen af serviceydelser udføres ikke som i den private sektor ud fra profitmotiver, men ud fra, hvad lovgivningsmagten beslutter, at der skal produceres af serviceydelser og administration. Tjenestemændenes løn- og ansættelsesvilkår er bestemt ved lov i tjenestemandslovene og anden lovgivning. Rettigheder til pension og livslang ansættelse skulle sikre tjenestemændenes uafhængighed. På grund af tjenestemændenes særlige binding til offentlig myndighedsudøvelse, blev tjenestemændene ikke betragtet som egentlige lønmodtagere, men snarere som en tredje stand med en særlig samfundsmæssig status, der også kom til udtryk i deres særlige ansættelsestryghed og pensionsrettigheder. Tjenestemandsloven af 1919 gav en formel men ikke reel aftaleret omkring deres løn- og arbejdsforhold. Efter 1919-reformen fortsatte tjenestemandsorganisationerne og deres centralorganisationer 14

16 COI, COII, DLF og SLF deres kamp for en egentlig forhandlings- og aftaleret, men det var først med tjenestemandsreformen i 1969, at det lykkedes (Pedersen, 1993, Due og Madsen, 1996 og 2009). Tjenestemændenes ansættelse skulle ikke længere opfattes som en livsgerning med lovfæstet troskabspligt, åremålsansættelser blev mulige og man kunne opsige tjenestemænd med 3 års rådighedsløn. Staten ønskede på denne måde at skabe en øget fleksibilitet i sin løndannelse og sin lønog personalepolitik for på den måde at kunne konkurrere om den knappe kvalificerede arbejdskraft, (Ibsen, 1994, 2001, 2002). Formålet var også at tilnærme statens løn- og ansættelsespolitik til den private sektors overenskomstansættelse og det kollektive forhandlingssystem. For at sikre en tilstrækkelig dynamisk lønfastsættelse i forhold til den private sektor og for at kunne rekruttere og fastholde den højtuddannelse arbejdskraft, måtte man nødvendigvis formalisere tjenestemandsorganisationernes kollektive aftaleret i generelle løn- og ansættelsesspørgsmål. Staten indgik i forlængelse af reformen en egentlig hovedaftale med de fire centralorganisationer. I aftalen blev det fastslået, at tjenestemandsorganisationer kun kunne opnå andel i forhandlings- og aftaleretten, hvis de tilsluttede sig en af de fire centralorganisationer. De fire centralorganisationer blev på denne måde bundet sammen i et forhandlingsfællesskab, der blev yderligere centraliseret gennem indgåelsen af en bindende samarbejdsaftale og dannelsen af forhandlingsorganisationen Tjenestemændenes Fællesudvalg, TFU. Dette udvalg fik kompetence til at indgå gennerelle aftaler med Finansministeriet på centralorganisationernes vegne. En meget stærk centralisme var hermed skabt i den statslige del af den offentlige sektor, og tjenestemandssystemets centralistiske karakter blev dermed opretholdt, men nu via en i princippet frivillig privat aftale. Det er således typisk for overenskomstforhandlingerne i staten, at når det fælles forhandlingsudvalg der skiftede navn fra TFU til CFU, Centralorganisationernes Fællesudvalg indgår forlig med Finansministeren, binder forliget alle de tilsluttede organisationer. Der er med andre ord tale om en musketer-ed, hvor ingen kan køre på frihjul, det er én for alle og alle for én. Men siger organisationsmedlemmerne nej ved den efterfølgende urafstemning, kan man ikke konflikte sig ud af aftalen gennem en varslet og iværksat strejke mod Finansministeriet. Hovedaftalen indeholder ingen konfliktret, alene en forhandlings- og aftaleret. Ved uenighed, går finansministeren i folketinget og ophøjer forliget til lov, hvis man ellers kan opnå flertal for det. Det er væsentligt at tilføje, at den produktions- og personalemæssige ekspansion i den offentlige sektor ikke har fundet sted i staten, men i kommunerne og amterne, nu regionerne. Velfærdsstaten bæres primært af den kommunale produktion af serviceydelser inden for ældre-, sundheds- og bør- 15

17 ne- og undervisningsområdet, og de kommunalt ansatte er overenskomstansatte, idet folkeskolelærerne i dag alene ansættes på overenskomstvilkår. Tjenestemandsansættelser forsvinder i fremtiden i kommunerne og i regionerne, og vil kun overleve i staten i beskeden målestok. Denne markante forskel i personalemæssig tyngde har naturligt nok fået konsekvenser for, hvilke overenskomstforhandlinger, der har størst betydning i den offentlige sektor. Tidligere var staten toneangivende og kunne lægge niveauet for alle de øvrige områders overenskomstforhandlingerne, men det har de statslige forhandlinger ikke muligheder for længere i nær samme omfang. De kommunale overenskomstforhandlinger har selvstændiggjort sig fra de statslige forhandlinger, selv om Finansministeriet til stadighed prøver at komme først med en lønramme i CFU-forliget, der skal lægge rammerne for de kommunale og regionsspecifikke forhandlinger. Ok-2008 var et hidtil uset lærestykke i denne selvstændiggørelsesproces, som viste statens svaghed over for nogle af de kommunale organisationer i en lønforhandlingsmæssig sammenhæng. Forskellen på den danske model i den private og den offentlige sektor Det er ovenfor blevet fremhævet, at der er en væsentlig forskel på tjenestemandsorganisationernes hovedaftale med staten og DA s og LO s hovedaftale: der er ingen konfliktret knyttet til tjenestemændenes hovedaftale, alene i forhandlings- og aftaleret. Aftalemodellen er således forskellig mellem de to sektorer, hvor selve forhandlingsforløbet også er mere centraliseret i den offentlige sektor end i den private. Ledelsesmodellen fungerer også forskelligt i de to sektorer. Der går en principiel skillelinje mellem de to hovedområder, når det gælder grundlaget for relationerne mellem parterne, (Due og Madsen 1996, 2009). Begge systemer er præget af potentielt konfliktende interesser, de er principielt ligeværdige, men magtforholdet mellem dem er asymmetrisk. Uligheden bygger i begge sektorer på arbejdsgivernes dispositions- og ledelsesret, der er udgangspunktet for ansættelsesforholdet, men der er en grundlæggende forskel i arbejdsgivernes dispositions- og ledelsesret i de to systemer. I den private sektor er ledelses- og dispositionsretten knyttet til den private ejendomsret til de produktionsmidler, der indgår i produktionsprocessen. I medfør af hovedaftalen mellem LO og DA skal ledelses- og dispositionsretten jf ovenfor udøves i et samarbejde med fagbevægelsens tillidsrepræsentanter og i respekt for samarbejdsaftalerne, men arbejdsgiverne har i sidste instans magten til at ansætte og afskedige den arbejdskraft, som han/hun til enhvers tid finder nødvendig og tilstrækkelig. Arbejdets tilrettelæggelse og organisering ligger desuden også i hænderne på den private arbejdsgiver. I den offentlige sektor er ledelses- og dispositionsretten derimod knyttet til grundlovens 16

18 overordnede principper om demokratisk styring og magtudøvelse. De folkevalgte politikere på alle niveauer har således fået et mandat til at føre politiske beslutninger ud i livet i form af love, regler og forordninger, som de ansatte i institutioner, organisationer, virksomheder og forvaltninger loyalt skal føre ud i livet til gavn for borgerne. Lønmodtagerne og deres organisationer i den offentlige sektor står således over for en modpart og arbejdsgiver, som de har indgået kollektive aftaler, men aftalepartneren er også folkevalgt politiker, der i demokratiets navn skal varetage overordnede politiske interesser. De offentlige arbejdsgivere indtager således en dobbeltrolle, som divergerer fra de private arbejdsgiveres enkeltrolle, og den giver lønmodtagerne og deres organisationer nogle specifikke strategiske udfordringer i deres faglige arbejde. Dertil kommer, at lederne i den offentlige sektor qua de offentlige institutioners servicefunktioner over for borgerne er underlagt forvaltningslovens regler om høring og varsel, og offentlighedslovens regler om eksempelvis notatpligt. 17

19 Den danske model og folkekirken aktører, organisationer, overenskomster, ledelse og samarbejde Med junigrundloven af 1849 blev enevælden afskaffet, demokratiet blev indført og med det religionsfriheden. Statskirken blev afskaffet og folkekirken blev skabt som en evangelisk-lutherske kirke, der understøttes af staten. Folkekirken er en medlemskirke, hvor medlemmerne betaler bidrag/- kirkeskat til deres lokale kirker i sognet. Det folkelige element består desuden. i, at kirkerne drives og styres af menighedsråd, MR, der ved siden af præsten består af lægfolk, der er folkevalgte. Folkekirkens overgang fra et tjenestemandsdomineret system til et overenskomstbaseret system Folkekirken har fra tiderens morgen rent ledelses- og ansættelsesretligt været styret af et tjenestemandssystem, som byggede på tjenestemandslove og regulativer. Stillinger og løn- og arbejdsvilkår var beskrevet i detaljer og det hierarkiske og bureaukratiske system levede sit eget liv afsondret fra den private sektor og det øvrige offentlige arbejdsmarked med overenskomstansatte, overenskomstforhandlinger og konfliktret. I takt med velfærdsstatens fremvækst og det stigende antal overenskomstansatte i kommuner og amter fra 1960 erne og fremefter voksede presset på staten for at opnå en større grad af fleksibilitet i sin ansættelses- og løn- og personalepolitik, og staten begyndte at afvikle tjenestemandssystemet og ansætte folk alene på overenskomstmæssige vilkår. Denne udvikling kom omsider til den danske folkekirke, der begyndte at afvikle tjenestemandssystemet fra 2005 og som nævnt oven for indgik nye overenskomster med kirkefunktionærerne fra En ny måde at regulere løn- og arbejdsvilkår åbnede sig og stillede nye krav til både arbejdsgiver- og lønmodtagersiden, hvad angår forhandlinger, aftaler og det daglige samarbejde på arbejdspladsen om at løse opgaver, implementere overenskomster og udvikle den lokale løn- og personalepolitik. Folkekirkens økonomi og organisation Folkekirken Folkekirkens organisation, med Kirkeministeriet i spidsen, består af to søjler: den gejstlige, teologiske søjle, hvor biskopperne i stifterne er øverst i hierarkiet, derefter kommer provsterne i provstierne og derefter præsterne i sognene. Den økonomiske, verdslige søjle består af stiftsøvrigheden og stiftsrådene, provstierne og provstiudvalgene og menighedsrådene. Menighedsrådenes opgaver er lovfæstede, og de har deres egen interesseorganisation Landsforeningen af Menighedsråd, der fungerer som vejleder og støttefunktion for menighedsrådene. Derudover drives og udvikles folkekir- 18

20 ken af præsterne og en lang række kirkefunktionærer, der besætter embeder og ansættes på løn- og arbejdsvilkår, der aftales mellem lønmodtagernes organisationer og arbejdsgiverparten i kollektive overenskomster på centralt og lokalt niveau. Der findes med andre ord et arbejdsmarked i folkekirken og en særlig udgave af den danske model, hvorved forstås den måde som løn- og arbejdsvilkår reguleres på i folkekirken, og hvordan aftalerne implementeres og samarbejdet mellem parterne tilrettelægges og fungerer. Den danske model kan analyseres og evalueres på sammen måde som det øvrige arbejdsmarked: hvordan fungerer ledelsesmodellen, aftalemodellen, samarbejdsmodellen, den individuelle model, lovgivningsmodellen og den internationale model? Den danske aftalemodel i folkekirken aktører, organisationer og overenskomster Når det gælder aktørerne og organisationerne på begge sider af forhandlingsbordet, ser modellen således ud: Arbejdsgiversiden: Kirkeministeriet Finansministeriet, FM Moderniseringsstyrelsen, MS Stifterne, stiftsrådene, ST Provsterne, provstiudvalgene, PR Menighedsrådene, MR Landsforeningen af Menighedsråd, LMR Lønmodtagersiden: Centralforeningernes Fællesudvalg, CFU Akademikernes Centralorganisation, AC Foreninger, tilknyttet AC: Præsterne, Præsteforeningen, 19

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 Både Finansministeriet og Ministeriet for Ligestilling og Kirke har vigtige opgaver og beføjelser i forhold til kirkefunktionærers løn- og ansættelsesforhold.

Læs mere

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering Henning fegensen (red.) Arbej dsmarkedsregulering Jurist- og 0konomforbundets Forlag 2014 Forord 11 Kapitel 1. Den danske Model - dinosaur eller dynamo? 13 Henning J0rgensen 1.1. Etablering af dansk arbej

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL I Danmark er det op til lønmodtagerne og arbejdsgiverne selv at blive enige om, hvordan vilkårene på arbejdsmarkedet skal være. Den måde

Læs mere

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet.

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet. Hvem forhandler overenskomster i staten? De statslige overenskomstparter Det er finansministeren, der forhandler løn- og ansættelsesvilkår for statens ansatte med de faglige organisationer, som har organiseret

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

OK-08 Hvis konflikten kommer

OK-08 Hvis konflikten kommer F O A F A G O G A R B E J D E OK-08 Hvis konflikten kommer Konflikt-tjek for tillidsrepræsentanter Indholdsfortegnelse FOA i konflikt? 3 Overenskomstmæssige konflikter 4 Konflikter i forbindelse med OK-forhandlinger

Læs mere

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere.

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere. N O TAT Kan en kommune stille krav om at følge danske overenskomster? Dette notat handler om, hvorvidt en kommune i forbindelse med et udbud kan stille krav om, at leverandøren skal følge danske overenskomster.

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

Rikke Lovmand Vistisen og Anette Sand. Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser

Rikke Lovmand Vistisen og Anette Sand. Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser Rikke Lovmand Vistisen og Anette Sand Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser Af Anette Sand og Rikke Lovmand Vistisen Regnskabsskolen A/S 2014 Udgivet af Regnskabsskolen

Læs mere

Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september?

Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september? Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september? Hvem har pligt til, at fortælle dig om fare- og sikkerheds- skiltenes betydning? Min arbejdsgiver. Hvornår

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Doc Id nr.: 115416 Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Denne vejledning omhandler de pligter et menighedsråd har som arbejdsgiver

Læs mere

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF KERNEN i MED-systemet Torben Lenike Petersen Konsulent FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen Konsulent OAO MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen Septemberforliget

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

Europa og den nordiske aftalemodel

Europa og den nordiske aftalemodel Europa og den nordiske aftalemodel Nordisk Faglig Kongres maj 2015 Ved professor, dr. jur. Jens Kristiansen Jens Kristiansen Europa og den nordiske aftalemodel En NFS-initieret rapport med økonomisk støtte

Læs mere

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet.

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Kontaktpersonen Formål På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Som kontaktperson sikre, at medarbejdernes ressourcer anvendes bedst muligt, til glæde

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Indledning Menighedsrådene ved kirkerne i Ribe Stift løser en stor og vigtig opgave, når de administrerer kirkens personale. Denne

Læs mere

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk LØNPOLITIK Tema-aften i Herning 12. marts 2015 Hvorfor? Det akutte: Krav om lokalløn fra faglig org. inden 15/9 - hvad skal man svare? (AAVP: Fællesmøde for kontaktpersoner efter 15/9, hvor alle fremlægges

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18.

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18. Beskæftigelsesudvalget 2011-12 BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 290 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og

Læs mere

TR mellem Jura og Forhandling

TR mellem Jura og Forhandling TR mellem Jura og Forhandling April 2015 V/Kirstine Emborg Bünemann og Torben Thilsted 05.05.2015 / SIDE 1 Programmet Introduktion til Mellem Jura & Forhandling TR-arbejdsmodel Casearbejde brug modellen

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Kursusgang 1. PRAKTISK Dato: 17.-18. oktober Sted: Studiestræde 24, 1. sal 1455 KBH K

Kursusgang 1. PRAKTISK Dato: 17.-18. oktober Sted: Studiestræde 24, 1. sal 1455 KBH K Kursusgang 1 Dato: 17.-18. oktober 19.00 Velkomst m. bobler 19.15 Dobbeltorganisering og bevægelsesudtalelsen v. Victoria, Rasmus og Mads Hvad indebærer det at være aktivt medlem af både et parti og en

Læs mere

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Indledning: I forbindelse med indgåelsen af overenskomster og

Læs mere

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven).

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). 1 Lovgrundlag: Samarbejdet etableres i henhold 43b og

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

Islands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins

Islands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins Islands arbejdsgiverforening Samtök atvinnulífsins Individualisme og arbeid HMS-konferansen i Reykjavik 10.-11. mai 2007 Arbejdsmarkedets organisering Grundreglerne er i lov 30/1938 om fagforeninger og

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Introkursus for menighedsråd 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Menighedsrådets kommunikation, rollefordeling og kompetencer Rollefordeling i menighedsrådet Formandens overordnede

Læs mere

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Vedtaget på 31. kongres, den 21. til 24. oktober 2014. Målsætning for Dansk El-Forbund 2010-2014 Forbundets kongres fastlægger hvert 4. år de faglige og politiske

Læs mere

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010

Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet. træder i kraft pr. 1. oktober 2010 Nye regler om arbejdsmiljøsamarbejdet træder i kraft pr. 1. oktober 2010 F O A f a g o g a r b e j d e 1 Arbejdsmiljøarbejdet skal styrkes De nye regler er blevet til efter, at arbejdsmarkedets parter

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Lager, Post og Servicearbejdernes Forbund (advokat Henrik Karl Nielsen) mod Fagligt Fælles Forbund (advokat Nicolai Westergaard) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER

OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER 01 OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER STAUNINGS PLADS 1-3,4 1607 KØBENHAVN V 33 70 13 00 OAO@OAO.DK WWW.OAO.DK OAO VARETAGER INTERESSER FOR MEDLEMSORGANISATIONER MED CA. 400.000 MEDLEMMER ANSAT I STAT,

Læs mere

Forhandlingsafdelingen. Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat

Forhandlingsafdelingen. Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat Forhandlingsafdelingen Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat Sundhedskartellet Dansk Sygeplejeråd Medlemstal 72.523 Formand Grete Christensen Jordemoderforeningen Medlemstal

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. 1 (ret til at anmode

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

1. Regelgrundlaget Hovedbestemmelsen om tjenestemænds rettigheder og pligter findes i tjenestemandsregulativets

1. Regelgrundlaget Hovedbestemmelsen om tjenestemænds rettigheder og pligter findes i tjenestemandsregulativets N O TAT Udlån af tjenestemænd Dette notat omhandler udlån af tjenestemænd i forbindelse med udliciteringer. Notatet beskæftiger sig primært med frivillige udlånsaftaler, men i notatet berøres også situationer,

Læs mere

Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde

Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde (Sygdomsvejledningen) (til menighedsrådene) Indledning Med henblik på at gøre det lettere for menighedsrådene at finde de regler, der gælder

Læs mere

HOVEDAFTALE. ok-l l BEM/ERKNINGER: $ 1. SAMARBEJDE OG ORGANISATIONSFRIHED MAS KINMESTRENES FORENING KONSTRUKTØRFORENINGEN

HOVEDAFTALE. ok-l l BEM/ERKNINGER: $ 1. SAMARBEJDE OG ORGANISATIONSFRIHED MAS KINMESTRENES FORENING KONSTRUKTØRFORENINGEN 33.18.2 Side REGONERNES LØNNNGS- OG TAKSTNÆVN MAS KNMESTRENES FORENNG KONSTRUKTØRFORENNGEN HOVEDAFTALE mellem Regionernes LØnnings- og Takstnævn og Maskinmestrenes Forening og KonstruktØrforeni n gen.

Læs mere

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Nye tal viser, at både LO s a-kasser og fagforbund mister medlemmer, mens de ideologisk alternative vinder frem Analyse i Politiken 29. maj 2009 JESPER DUE og

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d

T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d Beskæftigelsesudvalget 2012-13 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 250 Offentligt T A L E T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d DET TALTE ORD GÆLDER

Læs mere

Sekretariatet. OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere

Sekretariatet. OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere Sekretariatet OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere Med virkning fra 1. april 2013 har hhv. Finansministeriet og KL varslet konflikt overfor en række lærergrupper. Der er ikke varslet

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad?

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? Marts 2012 Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? En folder målrettet nuværende og kommende medlemmer i menighedsrådene i Herning Nordre og Søndre provstier. Hvilke opgaver har et menighedsråd

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Frit organisationsvalg på AC-området

Frit organisationsvalg på AC-området Cirkulære af 20. januar 2012 Perst.nr. 005-12 J.nr. 11-321-54 Cirkulære om Frit organisationsvalg på AC-området 2011 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 5 Protokollat 1. Medarbejdere

Læs mere

Hvilke temaer. Kan vi forvente, der kommer? Årsmøde 2009, Forsvarsarbejdere 3F

Hvilke temaer. Kan vi forvente, der kommer? Årsmøde 2009, Forsvarsarbejdere 3F Hvilke temaer. Kan vi forvente, der kommer? 1 Faglig sekretær Ansat: 1. januar 1996 i StK Arbejdsområder: Hovedaftaler OAO Fællesoverenskomster/-virksomhedsoverenskomster Tillidsrepræsentantaftaler Andre

Læs mere

Tjenesteboligbidrag klageadgang

Tjenesteboligbidrag klageadgang Tjenesteboligbidrag klageadgang En sognepræst var utilfreds med det boligbidrag som var fastsat af stiftsøvrigheden, og indbragte sagen for Kirkeministeriet. Ministeriet afviste at behandle sagen bl.a.

Læs mere

Når frivillige leder professionelle

Når frivillige leder professionelle Når frivillige leder professionelle Definitionskamp Kamp mellem to forskellige organisationsforståelser: En værdibaseret (teologisk/kristen) organisationsforståelse overfor en demokratisk organisationsforståelse.

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

BESTEMMELSE OM KONTAKT TIL IKKE-FORHANDLINGSBERETTIGEDE ORGANISATIONER

BESTEMMELSE OM KONTAKT TIL IKKE-FORHANDLINGSBERETTIGEDE ORGANISATIONER FORSVARETS PERSONELTJENESTE BESTEMMELSE OM KONTAKT TIL IKKE-FORHANDLINGSBERETTIGEDE ORGANISATIONER Ref.: a. PERST cirkulære nr. 012-08 af 8. maj 2008 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens

Læs mere

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod HORESTA (Arbejdsgiver) på vegne af Danmarks organisation for selvstændige frisører og kosmetikere

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund.

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund. PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund mod DI Overenskomst I v/di for Beauvais Foods A/S Tvisten Tvisten angår

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Principprogram for PROSA

Principprogram for PROSA Principprogram for PROSA Politik og visioner PROSAs formål er at varetage medlemmernes faglige, uddannelsesmæssige, økonomiske og sociale interesser på et partipolitisk neutralt grundlag. Dette formål

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Biintervenientens skriftlige indlæg i sagerne: Application no. 52562/99 SØRENSEN v. Denmark Application no. 52620/99 RASMUSSEN v.

Biintervenientens skriftlige indlæg i sagerne: Application no. 52562/99 SØRENSEN v. Denmark Application no. 52620/99 RASMUSSEN v. Biintervenientens skriftlige indlæg i sagerne: Application no. 52562/99 SØRENSEN v. Denmark Application no. 52620/99 RASMUSSEN v. Denmark 1. Indledning Eksklusivbestemmelser har eksisteret på det danske

Læs mere

Den økonomiske ramme 1

Den økonomiske ramme 1 Den økonomiske ramme 1 Indholdsfortegnelse 3 4 5 6 7 Den økonomiske ramme Sammenhæng mellem lønnen på det private og det offentlige område De private forlig Reststigningen Realløn og fordelingsprofil 2

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

Fagbevægelsen og Den danske model s fremtid

Fagbevægelsen og Den danske model s fremtid Fagbevægelsen og Den danske model s fremtid Henning Jørgensen Professor, Aalborg Universitet, CARMA henningj@dps.aau.dk, Dansk Socialrådgiverforening, Kolding, 26.11.2013 GØR globaliseringen, europæiseringen,

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1.

Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1. Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1. januar 2012 Indledning I forbindelse med overvejelser om oprettelse af en

Læs mere

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER VEJLEDNING OM LOKALAFTALER INDHOLD FORORD... 3 HVAD ER EN LOKALAFTALE?... 4 HVORDAN INDGÅS EN LOKALAFTALE?... 5 LOKALAFTALERS INDHOLD... 6 OPSIGELSE AF LOKALAFTALER... 7 LOKALAFTALENS RELATION TIL STANDARDOVERENSKOMSTEN...

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Fængselslærere m.fl. 2014 Cirkulære af 4. juni 2014 Modst. nr. 032-14 PKAT nr. 0151 J.nr. 2013-1513-080 Dataark PKAT med specifikation 0151 Fængselslærere m.fl. Fællesoverenskomst

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte 1 Ansættelsesbrev Stk. 1. Den ansatte skal, før arbejdet påbegyndes, have modtaget et ansættelsesbrev, der

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Resultataftale 2012. for. Fyens Stift

Resultataftale 2012. for. Fyens Stift Resultataftale 2012 for Fyens Stift 1. Præsentation 1.1. Det formelle grundlag for stiftsadministrationens virke Denne aftale vedrører Fyens Stiftsadministrations opgavevaretagelse. Stiftsadministrationen

Læs mere

Baggrund 29. maj 2015 SEG

Baggrund 29. maj 2015 SEG Til redaktionerne: Dansk Arbejdsgiverforenings administrerende direktør siden 1996, Jørn Neergaard Larsen, har i dag meddelt bestyrelsen, at han ønsker at fratræde sin stilling. Bestyrelsen har taget beslutningen

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere