Den danske model og folkekirken

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den danske model og folkekirken"

Transkript

1 Den danske model og folkekirken Forskningsnotat Af Flemming Ibsen Professor Carma Institut for Statskundskab Aalborg universitet August 2012

2 Indhold Indledning... 2 Den danske model et historisk tilbageblik... 3 Den aktuelle danske model i den private sektor en generel karakteristik... 6 Den danske model og de forskellige reguleringsformer... 7 Aftalemodellen... 8 Lovgivningsmodellen... 9 Ledelsesmodellen... 9 Samarbejdsmodellen Individmodellen Internationaliseringsmodellen Sammenfatning - prioriteringer og præmisser for en funktionsdygtig dansk model i den private sektor Den danske model og den offentlige sektor Særtræk ved den danske model i den offentlige sektor et historisk tilbageblik Forskellen på den danske model i den private og den offentlige sektor Den danske model og folkekirken aktører, organisationer, overenskomster, ledelse og samarbejde Folkekirkens overgang fra et tjenestemandsdomineret system til et overenskomstbaseret system Folkekirkens økonomi og organisation Den danske aftalemodel i folkekirken aktører, organisationer og overenskomster Den lokale, decentrale og arbejdspladsspecifikke løndannelse aftales mellem menighedsrådenes Folkekirkens ledelsesmodel Folkekirkens arbejdspladser, personale og samarbejdsmodel Den danske model på herrens mark? Problemer med implementeringen af den danske model i folkekirken 23 Udviklingsmuligheder for den danske model i folkekirken tre scenarier Referencer:... 28

3 Indledning Baggrunden for forskningsnotatet er konferencen om Den danske model på herrens mark, arrangeret af Organistforeningen, der afholdes den 20. og 21. August 2012 på Nyborg Strand, hvor deltagerne er repræsentanter fra folkekirkens lønmodtagere og deres organisationer. Formålet er at kaste lys over, hvordan den danske arbejdsmarkedsmodel med dens forhandlings- og aftalesystem implementeres i den danske folkekirke og hvilke problemer organisationerne og aftalepartnerne fremhæver ved modellen nu og i fremtiden. Først gives en generel præsentation og karakteristik af den danske arbejdsmarkedsmodel, hvor forskellen på den private og den offentlige sektors arbejdsmarkedsmodeller fremhæves. Der er især fokus på, hvilke præmisser de danske arbejdsmarkedsmodeller bygger på, hvis de skal være funktionsdygtige, dvs. giver resultater, som opfattes som tilfredsstillende for både lønmodtagere, arbejdsgivere og samfundet Dernæst sættes fokus på de aktører og organisationer, der forhandler og aftaler overenskomster og løn og arbejdsforhold i den danske folkekirke. Hvordan implementeres den danske model i folkekirken, vurderer parterne modellen funktionsdygtighed i den forstand, at den leverer resultater som både lønmodtagersiden, arbejdsgiversiden og det omgivende samfund vurderer som optimale? Forskningsnotatet afsluttes med forslag til, hvordan den danske model i folkekirken kan reformeres, for på denne måde at tilnærme sig arbejdsmarkedsmodellerne i den private og offentlige sektor og producere mere optimale resultater, til gavn alle de involverede parter. Forskningsnotatet bygger på litteraturstudier og interview med nøgleaktører fra både lønmodtagerog arbejdsgiversiden, der er eller har været involveret i implementeringen af den danske arbejdsmarkedsmodel i folkekirken. 2

4 Den danske model et historisk tilbageblik Det vi i dag i daglig tale kalder for Den danske model er en samlebetegnelse for dels arbejdsmarkedets samspil med det øvrige samfund, dels en særlig dansk - måde at regulere arbejdsmarkedsforhold på, som har udviklet og forandret sig over tid, men hvor den dominerende aftaleform er frivillige aftaler mellem parterne. Det hele startede med det industrielle gennembrud i 1860.erne, der skabte profitorienterede virksomheder i konkurrence med hinanden. Det første til laugssystemets sammenbrud og dannelsen af et marked for køb og salg af arbejdskraft, med en deraf følgende utryg tilværelse for lønmodtagerne i form af arbejdsløshed og pres på lønninger. Den ny arbejderklasses svar var dannelsen af fagforeninger, der skulle modstå presset fra kapitalejerne (Ibsen og Jørgensen, 1979). Den faglige organisering tog for alvor fart i 1870 erne med inspiration fra udlandet og Karl Marx s første Internationale. De lokale fagforeninger var både faglige og politiske idet de også var medlem af den danske Pioner Louis Pios afdeling af 1. Internationale. Men målet var meget klart: en løn til at leve af og en kortere arbejdstid end de ca. 60 timer om ugen, som arbejderne på det tidspunkt skulle aflevere til arbejdsgiverne. Det gik trægt med den faglige organisering, da arbejdsgiverne i stort tal fyrede de fagligt aktive og den økonomiske krise i 1880érne tog også livet af mange fagforeninger. Men 1890 erne blev på mange måder en storhedstid for dansk fagbevægelse med dannelsen af mange lokale fagforeninger, landsdækkende fagforbund, de tværfaglige fællesorganisationer i de store byer og endelige skabelsen af centralorganisationen De Samvirkende Fagforbund, DSF, i Drivkraften i den faglige organisering var kampen for tålelige løn- og arbejdsvilkår og strejkevåbnet blev anvendt og viste sig særdeles effektivt. Kravet til arbejdsgiveren var en aftale om en timeløn, som man kunne leve af, og en reduceret ugentlig arbejdstid. Når aftalen eller den kollektive overenskomst, som den blev kaldt, da den omfattede alle arbejderne i virksomheden inden for det pågældende fagområde var i hus, gik man videre til den næste mester, og krævede den samme overenskomst. Denne metode kaldet omgangsskruen - viste sig særdeles effektiv, hvilket også hang sammen med, at de mestre, der havde tegnet overenskomst, var interesserede i, at alle mestre skulle betale de samme lønninger for at sikre ensartede konkurrencevilkår. Arbejdsgivernes svar på den faglige organisering og strejkebevægelsen var naturligt nok en organisering af virksomhederne i fagvise arbejdsgiverforeninger, der med tiden også blev landsdæk- 3

5 kende. Arbejdsgiverne fulgte desuden den samme strategi som fagbevægelsen, idet man centraliserede bevægelsen og i 1898 endte med dannelsen af centralorganisationen Dansk arbejdsgiver- og Mesterforening. De to industrialiserede hære stod nu over for hinanden, og relationerne mellem dem var endnu uafklarede: hvordan skulle løn og arbejdsvilkår reguleres, skulle markedskræfterne herske med dets op- og nedture, eller skulle der være en form for kollektiv regulering af løn og arbejdsvilkår? En fløj af arbejdsgiverforeningen jernbaronerne ville nedkæmpe den gryende fagbevægelse, medens en anden og mere moderat fløj mestrene i bygge- og anlægssektoren ville omklamre og passificere fagbevægelsen gennem reguleringer og et sæt af bindende aftaler om løn- og arbejdsvilkår, der primært skulle bruges til at mindske muligheden for at strejke. Og frem for alt ønskede arbejdsgiverne at slå fast, hvem der bestemte i deres egne virksomheder, når det gjaldt retten til at lede og fordele arbejdet. En mindre snedkerstrejke udviklede sig i 1899 til en storkonflikt, der egentligt var en storlockout, da det var den samlede arbejdsgiverfront, der erklærede den samlede fagbevægelse krig. Storkonflikten blev først afsluttet efter måneders arbejdskamp og flere mæglingsforløb, men resultatet blev indgåelsen af det berømte Septemberforlig af 1899, der stadig må betragtes som arbejdsmarkedets grundlov, da de regler og principper, der blev nedfældet i forliget, stadig er gældende for nutidens arbejdsmarked både i den private og den offentlige sektor. Der var tale om et historisk kompromis, (Due og Madsen 1993, Ibsen og Jørgensen 1979), hvor begge parter måtte give indrømmelser til modparten for at få deres primære ønsker opfyldt. Forligets hovedpunkter er: 1) Anerkendelse af hovedorganisationerne som legitime forhandlings- og aftalepartnere. Det fastslår altså, at arbejderne har en legitim ret til at organisere sig arbejdsgiverne kan altså ikke retmæssig fyre en ansat, fordi han organiserer sig og er fagligt aktiv. Samtidig anerkendes de kollektive overenskomster som måden at regulere løn- og arbejdsvilkår på. Den enkelte arbejder får altså en ret til en bestemt lønsats og ugentlig arbejdstid, som ikke kan anfægtes af arbejdsgiveren i løbet af overenskomstperioden. En arbejdsgiver kan kun frigøre sig fra en overenskomst via en konflikt (lockout) og han kan ændre i den ved de løbende overenskomstforhandlinger. Denne del af forliget må betragtes som en klar sejr for fagbevægelsen, idet det netop vat målet med den faglige organisering, og det stadfæstes, at de frivillige aftaler om indgåelse af kollektive overenskomster er vejen til reguleringen af løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. 4

6 2) Hovedorganisationerne forpligter sig til at stå som garanter for forliget overholdelse. Hovedorganisationerne skal med andre ord påtage sig ansvaret for, at underorganisationerne overholder de aftaler, som hovedorganisationerne har indgået, men også de aftaler som underorganisationerne selv indgår. Reglen er nødvendig for at sikre, at hovedorganisationerne er kontraktduelige 3) Retten til at varsle og iværksætte strejker og lockouter reguleres. Konflikter kan kun iværksættes, hvis de varsles efter de indgåede regler, og når en overenskomst først er indgået, er der kun i helt specielle tilfælde en ret til at konflikte. Denne regel blev indført efter krav fra arbejdsgiversiden, da arbejdsgiverne ønskede at komme datidens mange uvarslede og vilde strejker til livs. En fredspligt skulle herske i løbet af en overenskomstperiode, og konflikterne kunne principielt kun iværksættes, når overenskomster skulle fornys eller der skulle indgås helt nye overenskomster. Fagbevægelsen kunne således godt konflikte mod en uorganiseret arbejdsgiver, der ikke ønskede at indgå en overenskomst med en fagforening, og der var ret til fra andre forbund at etablere sympatikonflikter, for at støtte en fagforening i at opnå en overenskomst med en virksomhed. 4) Arbejdsgivernes ret til at lede og fordele arbejdet, herunder anvende den efter eget skøn til enhver tid passende arbejdskraft anerkendes. Det var en helt afgørende regel for arbejdsgiverparten at få knæsat, idet det blev stadfæstet, at en virksomhedsejer havde ret til at ansætte og afskedige ansatte uden at fagbevægelse kunne blande sig i disse dispositioner. 5) Fagbevægelsen fik knæsat sin ret til at vælge tillidsrepræsentanter, der fik en særlig beskyttelse mod fyringer, hvilket var særdeles vigtigt for fagbevægelsen, da de på den måde kunne vælge en talsmand på arbejdspladsen, der uden en fyringstrussel kunne arbejde for og sikre implementeringen af overenskomsterne på arbejdspladsen og fungere som advokat for kollegerne i tilfælde af konflikter og samarbejdsproblemer med ledelsen. 5

7 De pågældende regler er stadig gældende og er undervejs blevet indført i Hovedaftaler mellem Landsorganisationen i Danmark, LO og Dansk Arbejdsgiverforening, DA, som de to hovedorganisationer på det private arbejdsmarked hedder i dag. I 1910 blev den danske model blevet udbygget med Normer for behandling af faglig strid, der stadfæstede sondringen mellem interessekonflikter (indgåelse og fornyelse af overenskomster) og retskonflikter (brud på og fortolkning af overenskomster), Den faste voldgiftsret (den senere Arbejdsret), der skulle dømme i sager om brud på fredspligten og i fortolkning af overenskomster, og Forligsinstitutionen, hvis opgave var at mægle og skabe forlig i interessekonflikter mellem parterne, når overenskomsterne skulle fornyes eller helt nye skulle indgås. Kernen og det væsentligste regelsæt i den danske arbejdsmarkedsmodel det vi benævner som Det fagretslige system - var således på plads allerede i 1910, det eksisterer stadig og udbygningen af modellen er primært sket i dels en opblødning af ledelsesretten med mere vægt på samarbejde mellem parterne via tillidsmandsinstitutionen, dels via skabelsen af egentlige samarbejdsaftaler og oprettelsen af samarbejdsudvalg på virksomheder af en vis størrelse. Desuden er den private sektors arbejdsmarkedsmodel gradvist blevet overført til den voksende offentlige sektor, hvilket resten af notatet skal handle om. Den aktuelle danske model i den private sektor en generel karakteristik Det er en central del af nutidens danske model, at den ikke kun vedrører reguleringen af arbejdsmarkedet, men også er en model for et bredere samarbejde om styringen af samfundsøkonomien og udviklingen i samfundet mellem fagbevægelsen, arbejdsgiverne og politikerne. På den ene side er udviklingen på arbejdsmarkedet af stor betydning for den makroøkonomiske stabilitet, og på den anden side er de politiske rammevilkår afgørende for indholdet i de aftaler og overenskomster, der indgås mellem arbejdsmarkedets parter. Overordnet set betegnes den danske model også som Flexicurity-modellen (Ibsen 2011) og Bredgaard, Larsen og Madsen 2010). Den danske flexicurity-model fremhæver især samspillet mellem et fleksibelt arbejdsmarked med en høj grad af faglig og geografisk mobilitet og et rimelig generøst dagpengesystem og en aktiv arbejdsmarkedspolitik. Samspillet mellem fleksibilitet og social tryghed et samspil mellem arbejdsmarkedet og velfærdsstaten har i Danmark givet optimale 6

8 resultater, når det gælder økonomisk vækst, en høj beskæftigelsesgrad, lav inflation, en god konkurrenceevne, betalingsbalanceoverskud og ligevægt på statsfinanserne. Den danske model og de forskellige reguleringsformer I dette forskningsnotat fokuserer vi dog primært på den del af den danske model, der vedrører reguleringen af arbejdsmarkedsforholdene. Den danske model kan beskrives indholdsmæssigt i forhold til de forskellige reguleringsformer, der er styrende for arbejdsmarkedets udvikling og funktionsmåde. Tilsammen danner de forudsætningerne og præmisserne for, at modellen kan fungerer optimalt og producere gunstige resultater for både arbejdsgivere, lønmodtagere og samfundet. Reguleringsformerne består af forskellige regler, aftaler og overenskomster inden for det arbejdsretslige område, der er udviklet produceret af parterne og lovgiverne gennem det danske arbejdsmarkeds historie, (LO 2011). De fungerer sammen og supplerer hinanden, og de forskellige ansættelsesforhold er derfor påvirket af regulering fra flere hovedområder der kan sammenfattes i følgende seks delmodeller i den danske arbejdsmarkedsmodel: Aftalemodel Lovgivningsmodellen Ledelsesmodellen Samarbejdsmodellen Individmodellen Internationaliseringsmodellen Historisk har aftalemodellen og ledelsesmodellen haft den største vægt i den danske model, jf. afsnittet om Septemberforliget som fundamentet for den danske arbejdsmarkedsmodel. Senere i 1960 blev der indgået en egentlig Hovedaftale mellem LO og DA. Lovgivningsmodellen kom dog hurtigt til som et supplement, jf. forligsmandsloven og den faste voldgiftsret, senere arbejdsretten, og senere kom Individmodellen og ikke mindst Internationaliseringsmodellen til som et meget væsentligt element i den samlede danske arbejdsmarkedsmodel. I det følgende skal hver enkelt delmodel beskrives, idet de seks delmodeller tilsammen udgør fundamentet for den danske model. Det er derfor også muligt med udgangspunkt i indholdsbeskrivelsen af delmodellerne at konkretisere, hvilke præmisser, en funktionsdygtig dansk model bygger, både i den private og den offentlige sektor, herunder også den del af den offentlige sektor, som betegnes som Den danske folkekirke. 7

9 Aftalemodellen Aftalemodellen er kendetegnet ved, at arbejdsmarkedets parter lønmodtagere, arbejdsgivere og deres organisationer - indgår frivillige kollektive overenskomster med hinanden. Den danske model karakteriseres derfor ofte for en voluntaristisk aftalemodel, og de kollektive overenskomster er netop kernen i den danske model. Reguleringen af løn- og arbejdsvilkår bygger derfor primært på aftaler og ikke på lovgivning, hvilket er et særkende ved den danske - og den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel, sammenlignet med eksempelvis de sydeuropæiske arbejdsmarkedsmodeller. Den arbejdsgiverpart, der ansætter og afskediger personale, er typisk også den part, der har forhandlings- og aftaleretten med sin modpart. De landsdækkende overenskomster beskriver de materielle pligter og rettigheder i ansættelsesforholdet og omfatter eksempelvis, løn, tillæg, arbejdstid, pension, opsigelsesvarsler, tillidsmandsregler og lærlinge- og elevbestemmelser. Kendetegnet ved de områder i overenskomsterne, der er reguleret af aftalemodellen er, at der er tilknyttet en konfliktret, hvis der er tale om overenskomstansatte. Konflikterne strejken eller lockouten skal varsles i overensstemmelse med hovedaftalens regler. De lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstens regler, er dem, der arbejder under overenskomsten. Der er således tale om områdeoverenskomster og ikke medlemsoverenskomster. Lønmodtagere, der arbejder på overenskomsten, vil være berettiget til overenskomstens goder, uanset om de er medlem af den faglige organisation, der har indgået overenskomsten med sin modpart. I visse tilfælde almengøres overenskomster, dvs. overenskomstens dækningsområde udvides til at gælde også det uorganiserede arbejdsmarked, (Ibsen 2012). Overenskomsterne indgås på forskellige niveauer hovedorganisationsniveau, sektorniveau, brancheniveau, faggruppeniveau eller det lokale virksomhedsniveau. Ofte er der tale om multiniveauregulering, idet overenskomsterne indgås samtidigt på flere niveauer. Tendensen har historisk været at indgå rammeoverenskomster, der derefter implementeres og udfyldes lokale af parterne. Konsekvensen er en decentralisering af det faglige arbejde, hvor aftaler om løn og arbejdstid kan afvige fra de generelle overenskomstregler. Indholdet i overenskomsterne har også ændret sig over tid, idet de mere bløde sociale rettigheder, såsom barselsregler, løn under sygdom, pension, efter-/videreuddannelse og omsorgsdage har vundet indpas i overenskomsterne, hvilket også skal ses som et resultat af kvindernes indtog på arbejdsmarkedet. Men tendensen skal også ses i sammenhæng med politikernes ønsker til, hvad overenskomsterne skal indeholde, således at overenskomsterne kan supplere og aflaste de rettigheder, som lønmodtagerne historisk har opnået i forbindelse med velfærdsstatens udbygning. 8

10 Lovgivningsmodellen De frivillige aftaler indgået mellem arbejdsmarkedets parter på forskellige niveauer er kernen i den danske model, men regulering af løn- og arbejdsvilkår gennem lovgivning eksisterer side om side med af aftalerne. Lovene dækker forskellige områder, og nogle gange kan loven fraviges, hvis der findes en overenskomst, i andre tilfælde kan lovgivning ikke fraviges. Nogle love dækker bestemte faggrupper, eksempelvis erhvervsuddannelseslove, sømandsloven, medhjælperloven og funktionærloven. Ferieloven og loven om ATP dækker kun de erhvervsaktive. Andre love dækker alle lønmodtager, eksempelvis lov ligebehandling af mænd og kvinder og ligelønsloven. En stor del af lovgivningen på det danske arbejdsmarked stammer fra internationale institutioner såsom EUdomstolen og EU-direktiver, Den Europæiske menneskerettighedskonvention og ILO-konventioner, jf. nedenfor. Den danske aftalemodel er således på mange områder suppleret med lovgivning, og lovgivningsmodellen står ikke i et modsætningsforhold til aftalemodellen. Dansk fagbevægelse har typisk været tilhænger af lovgivning ved implementering af international regulering, og i det tilfælde anbefalet lovgivning, der kunne fraviges, hvis der fandtes en kollektiv overenskomst. Tendensen har historisk været, at mere og mere lovgivning har sneget sig ind i den danske model, primært affødt af medlemskabet af EU og implementeringen af de mange EU-direktiver, der vedrører arbejdsmarkedsforhold Ledelsesmodellen Ledelsesmodelen bygger som så meget andet af regelsættet i den danske model på Septemberforligets regler, nærmere betegnet 4 om retten til at lede og fordele arbejdet. Den ret tilfalder arbejdsgiveren qua hans ejendomsret til de produktionsmidler, der indgår i produktionsprocessen. Ledelsesretten omfatter primært retten til at ansætte og afskedige det efter arbejdsgiverens vurdering nødvendige personale. Desuden indbefatter ledelsesretten en instruktionsbeføjelse, dvs. retten til at organisere selve arbejdsprocessen. Hertil kan lægges ordensbestemmelser og regulativer. Ledelsesretten kan være overdraget til ansatte i virksomheden/institutionen i form af eksempelvis arbejdsledere på forskellige niveauer. Ledelsesretten skal da i medfør af Hovedaftalen af 1960 mellem LO og DA udøves i et samarbejde med fagbevægelsens tillidsrepræsentanter, og denne bestemmelse er således en modifikation af ledelsesretten. Fagbevægelsen har historisk netop forsøgt at modificere ledelsesretten, således at de ansatte blev mere inddraget i ledelsesbeslutningerne og at samarbejdet mellem parterne og den sociale dialog, som det hedder i EU-jagonen, blev normen for ledelsesrettens udøvelse. Fagbevægelsen har derfor systematisk arbejdet for at supplere over- 9

11 enskomstsøjlen med en samarbejdssøjle, der kunne realisere visionen om et industrielt demokrati, som et supplement til den politiske demokrati. Det er dog værd at understrege, at modsætningsforholdet mellem lønarbejde og kapital er blødt væsentligt op, således at ledelsen ikke længere er fagbevægelsens fjende nummer, men snarere anses for en positiv medspiller i et forsøg på at klare sig bedre i konkurrencen med andre virksomheder på det globale marked. På samme måde anser virksomhedslederne fagbevægelsen som at samarbejdspartner, som man kan løse problemer med i fællesskab. Den ny virksomhedskultur er derfor meget mere konsensuspræget end tidligere, og fagbevægelsen efterspørger i dag professionel ledelse, som et alternativ til ingen ledelse. Samarbejdsmodellen Et udbygget samarbejde mellem fagbevægelsen og ledelsen har således altid stået højt på fagbevægelsens dagsorden, og samarbejdsmodellen er netop kendetegnet ved, at der er indgået en kollektiv aftale mellem hovedorganisationerne om at sætte samarbejdet på den enkelte virksomhed i system. Samarbejdsaftalen af 1947 indgået mellem DsF og DA - havde til formål både at styrke virksomhedernes produktivitet og øge medarbejderens trivsel. Der er ingen konfliktret knyttet til aftalen, og sager om et dårligt arbejdsmiljø og mistrivsel skal løses i det almindelige voldgifts- og mæglingssystem. Der skal hvis medarbejderne ønsker det oprettes samarbejdsudvalg, SU, på den enkelte virksomhed, hvis der er 30 ansatte eller derover på den pågældende virksomhed. Senere er der indgået en tilsvarende samarbejdsaftale for den offentlige sektor. Aftalen giver de ansatte ret til høring og til at få forskelige grader af indflydelse på virksomhedens beslutninger, og tillidsrepræsentanterne er repræsenterede i udvalgene og har dermed en central placering i samarbejdet med ledelsen, jf. også oven for. Samarbejdet går på de ansattes medindflydelse og medbestemmelse, når det gælder virksomhedens drift og arbejdets tilrettelæggelse. Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er centralt placeret i samarbejdet, og personalepolitikkens tilrettelæggelse og indhold er derfor et særdeles væsentligt tema i det fælles samarbejde. Medarbejderudviklingssamtaler, MUS, og i nogle tilfælde selvstændige lønsamtaler, er vigtige personalepolitiske instrumenter, hvor der er fokus på den enkelte medarbejders trivsel, udviklings- og karrieremuligheder og indkomstudvikling. Men også implementeringen af de kollektive overenskomster er en væsentlig del af samarbejdet mellem parterne. Decentraliseringen af det faglige arbejde og udfyldningen af de indgåede rammeaftaler på centralt plan er en væsentlig opgave for tillidsrepræsentanterne og derfor har der de senere år været en tendens til at overenskomst- og samarbejdssøjlen i den danske model vokser sammen i en fælles sølje. 10

12 På virksomheder og institutioner med mindre end 30 ansatte, hvor der heller ikke er valgt tillidsrepræsentanter, kan arbejdsmiljøet og medarbejdernes trivsel og udviklingsmuligheder lide under de manglende formelle fora, hvori samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere finder sted. Individmodellen Individmodellen er relevant, fordi der i alle de øvrige modeller indgår individer i form af den enkelte lønmodtager, der indgår i et ansættelsesforhold med en arbejdsgiver, som konkretiseres i en individuel aftale. Det kan illustreres med, at der altid i aftalen indgår et ansættelsestidspunkt, som aftales skriftligt eller mundtligt. Hver enkelt lønmodtager har krav på et ansættelsesbevis, som den enkelte arbejdsgiver er pligtig til at udfærdige og overdrage til lønmodtageren. Men individmodellen kan også henføres til den tendens til individualisering, som er slået igennem siden 1980 erne, som både kan henføres til overgangen til det kollektive industri- og arbejdersamfund til det mere individorienterede service- og funktionærsamfund. Lønmodtagerne har skiftet værdier i retning af et ønske om, at arbejdsgiverne skal have fokus på den enkelte lønmodtagers udviklings- og karrieremuligheder. Det giver sig udtryk i en større fokus på personalepolitikken, der bliver et strategisk ledelsesredskab i virksomhederne og institutionerne. Lønmodtagerne skifter værdier i retning af mere individualisme, men virksomhederne skifter også fokus i retning i at skabe udviklings- og karrieremuligheder for de ansatte, for bedre at kunne rekruttere og fastholde sine medarbejdere. Især virksomheder, der konkurrerer på kvalitet og ikke så meget på lave omkostninger og priser, har behov for at kunne rekruttere kvalificerede medarbejdere, og det har de lettest ved, hvis de kan tilbyde et udviklende arbejde og gode uddannelsesmuligheder. Fagbevægelsen skal på sin side både have fokus på de kollektive goder og på den individuelle service, hvis man skal kunne rekruttere og fastholde medlemmer. Individmodellen har således stor betydning for både arbejdsgiversiden og lønmodtagersiden, og den fungerer på tværs af alle de øvrige modeller. Internationaliseringsmodellen Internationaliseringen og globaliseringen og det internationale samarbejde i de internationale organisationer har medført, at reguleringen af arbejdsmarkedsforhold i høj grad bygger på internationale arbejdsretslige regler. De stammer fra ILO, Den europæiske menneskerettighedsdomstol, EU-retten, EU-direktiverne og domstolsafgørelserne. Internationaliseringsmodellen rummer derfor den største 11

13 udfordring for reguleringen af de nationale arbejdsretslige regler, som traditionelt har været tilknyttet den danske model. Eksemplerne er mange, her kan nævnes Lov om ligebehandling af mænd og kvinder og lov om ligeløn, der bygger på EU-direktiver. Det samme er tilfældet, når det gælder lov om virksomhedsoverdragelse, og ILO-konventionen ligger til grund for retten til at organisere sig. Et sidste eksempel er menneskerettighedsdomstolens dom, der afviklede eksklusivbestemmelserne på det danske arbejdsmarked. Ikke mindst vort medlemskab af EU med dets fælles arbejdsmarked og retten til fri bevægelighed, har skabt problemer for det danske samfund og dansk fagbevægelse, fordi udvidelsen med de østeuropæiske lande har åbnet for en hidtil uset arbejdskraftmobilitet fra det lavtlønnede Østeuropa til højtlønslande som eksempelvis Danmark. Social dumping er derfor blevet et fænomen, som presser dansk fagbevægelse, både på lønnen og på beskæftigelsen. Internationaliseringsmodellen læner sig derfor også ind over alle de øvrige modeller i større eller mindre grad, og må altid medtages, når indholdet i den danske model skal beskrives og diskuteres. Sammenfatning - prioriteringer og præmisser for en funktionsdygtig dansk model i den private sektor De seks modeller giver tilsammen et billede af, hvordan løn- og arbejdsforhold reguleres i den private sektor, men også hvilke udfordringer modellen står over for. Det interessante er også, hvilke prioriteringer og strategiske valg parterne ønsker at træffe. Hvor meget skal der lægges vægt på aftalemodellen og samarbejdsmodellen i forhold til ledelsesmodellen og den individuelle model? Fagbevægelsen vil givetvis prioritere og udvikle aftale- og samarbejdsmodellen, der begge bygger på kollektive overenskomster og lønmodtagerrettigheder, hvorimod de private arbejdsgivere prioriterer ledelses- og individmodellen højere. Den danske model er en voluntaristisk partsmodel, men det er også et magtsystem, hvor magtfordelingen kan være asymmetrisk fordelt. Magtfordelingen afhænger meget af konjunkturudviklingen og de politiske konjunkturer, og en økonomisk krise og høj ledighed vil svække fagbevægelsens forhandlingsstyrke og styrke den under en højkonjunktur med mangel på arbejdskraft. Modellen skal være funktionsdygtig, og derfor skal den danske model producere resultater, som både tilfredsstiller parternes ønsker og prioriteringer, men også giver samfundsøkonomiske gevinster i form af en tilfredsstillende konkurrenceevne, en høj beskæftigelsesgrad og en lav inflation. Modellen bygger på følgende forudsætninger og præmisser: 12

14 Ligeværdige parter, der er kontraktduelige Parterne kan indgå frivillige aftaler, som kan overholdes Parterne har begge en interesse i og et klart økonomisk incitament til at indgå aftaler Den arbejdsgiver, der ansætter og afskediger sit personale og har instruktionsbeføjelsen over sit personale, er også den arbejdsgiver, der selv eller gennem sin arbejdsgiverorganisation forhandler og aftaler løn- og arbejdsforhold for de ansatte og dermed bærer de økonomiske omkostninger og høster de økonomiske gevinster Ledelsesretten er knyttet til forhandlings- og aftaleretten Der er lokale arbejdsgiverrepræsentanter til stede på arbejdspladsen, der kan sikre implementeringen af de kollektive overenskomster, udøve den lokale forhandlingsret og gennemføre og udvikle samarbejdet mellem parterne på arbejdspladsen. Arbejdsgiverrollen skal være klar og præcist beskrevet Ledelsesretten og aftalerne sikrer et fleksibelt arbejdsmarked med en høj grad af faglig og geografisk mobilitet, der medvirker til at forbedre virksomhedernes konkurrenceevne Disse forudsætninger er præmisserne for, at den danske model kan producere aftaler, der i sidste ende er en gevinst for ikke blot parterne, men også det danske samfund. Men hvordan er den danske model i den offentlige sektor, og hvordan er den danske model udviklet i den danske folkekirke? Er præmisserne til sted for en implementering af modellen, der er tilfredsstillende for både arbejdsgiversiden, de faglige organisationer og samfundet? Den danske model og den offentlige sektor Der eksisterer en specifik dansk model for den offentlige sektor, forstået som en særlig måde at regulere de offentlige ansattes løn- og arbejdsvilkår på. Men historisk har den offentlige sektors model tilnærmet sig den private sektors model, således at det er rimeligt at tale om en form for konvergens: politikerne og de offentlige arbejdsgivere har specielt siden 1970 ønsket at tilnærme det offentlige aftalesystem og de offentlige ledelses- og lønformer mere og mere til den private sektors aftale-, ledelses- og lønsystemer. Motivet har givetvis været at sikre en effektiv og veldrevet offentlig sektor, der kunne producere serviceydelser og administrere både billigt og højt serviceniveau (Ibsen 2001). Den forøgede internationale konkurrence, globaliseringen og medlemskabet af EU har desuden presset den private sektor hårdt og dermed sat ret snævre rammer for den offentlige 13

15 sektors ekspansionsmuligheder og ressourceforbrug. Kravet om omkostningsmæssig fleksibilitet har derfor tvunget politikerne og de offentlige arbejdsgivere til at indføre ansættelses- og ledelsesformer, der på mange måde kopieres den private sektors. Der er tale om en konvergerende tendens i de to sektorers udvikling, når det gælder aftaleformer, og ansættelses- og leder- og samarbejdsformer, men der er også helt klare forskelle i de to modellers udformning og funktionsmåde. Særtræk ved den danske model i den offentlige sektor et historisk tilbageblik Historisk er reglerne og aftalerne om regulering af offentligt ansattes løn- og arbejdsvilkår udsprunget af det statslige tjenestemandssystem (Pedersen 1993). Tjenestemandssystemet opbygges i anden halvdel af 1800-tallet, hvor pengelønnen holder sit indtog i takt med industrialismens gennembrud og etableringen af en markedsøkonomi og et arbejdsmarked med køb og salg af arbejdskraft. Med retsstatens opbygning vokser centraladministrationen, som organiseres efter bureaukratiske og hierarkiske principper. Forskellen på det private marked og staten i 1800-tallet var, at på det private marked er udgangspunktet jf. oven for gensidig regulering af lønrelationer, bygget op omkring forhandlinger mellem formelt frie og lige individer og senere kollektive parter, der indgår privatretlige aftaler. Det arbejdsretlige system opbygges i relation til indgåelsen af kollektive overenskomster, og der er knyttet en konfliktret til forhandlingen overenskomster etableringen af overenskomster. Det statslige tjenestemandssystem er derimod opbygget som et offentligt ordens- og beskyttelsessystem. Tjenestemandsstanden er en del af den udøvende myndighed og den offentlige forvaltning. Produktionen af serviceydelser udføres ikke som i den private sektor ud fra profitmotiver, men ud fra, hvad lovgivningsmagten beslutter, at der skal produceres af serviceydelser og administration. Tjenestemændenes løn- og ansættelsesvilkår er bestemt ved lov i tjenestemandslovene og anden lovgivning. Rettigheder til pension og livslang ansættelse skulle sikre tjenestemændenes uafhængighed. På grund af tjenestemændenes særlige binding til offentlig myndighedsudøvelse, blev tjenestemændene ikke betragtet som egentlige lønmodtagere, men snarere som en tredje stand med en særlig samfundsmæssig status, der også kom til udtryk i deres særlige ansættelsestryghed og pensionsrettigheder. Tjenestemandsloven af 1919 gav en formel men ikke reel aftaleret omkring deres løn- og arbejdsforhold. Efter 1919-reformen fortsatte tjenestemandsorganisationerne og deres centralorganisationer 14

16 COI, COII, DLF og SLF deres kamp for en egentlig forhandlings- og aftaleret, men det var først med tjenestemandsreformen i 1969, at det lykkedes (Pedersen, 1993, Due og Madsen, 1996 og 2009). Tjenestemændenes ansættelse skulle ikke længere opfattes som en livsgerning med lovfæstet troskabspligt, åremålsansættelser blev mulige og man kunne opsige tjenestemænd med 3 års rådighedsløn. Staten ønskede på denne måde at skabe en øget fleksibilitet i sin løndannelse og sin lønog personalepolitik for på den måde at kunne konkurrere om den knappe kvalificerede arbejdskraft, (Ibsen, 1994, 2001, 2002). Formålet var også at tilnærme statens løn- og ansættelsespolitik til den private sektors overenskomstansættelse og det kollektive forhandlingssystem. For at sikre en tilstrækkelig dynamisk lønfastsættelse i forhold til den private sektor og for at kunne rekruttere og fastholde den højtuddannelse arbejdskraft, måtte man nødvendigvis formalisere tjenestemandsorganisationernes kollektive aftaleret i generelle løn- og ansættelsesspørgsmål. Staten indgik i forlængelse af reformen en egentlig hovedaftale med de fire centralorganisationer. I aftalen blev det fastslået, at tjenestemandsorganisationer kun kunne opnå andel i forhandlings- og aftaleretten, hvis de tilsluttede sig en af de fire centralorganisationer. De fire centralorganisationer blev på denne måde bundet sammen i et forhandlingsfællesskab, der blev yderligere centraliseret gennem indgåelsen af en bindende samarbejdsaftale og dannelsen af forhandlingsorganisationen Tjenestemændenes Fællesudvalg, TFU. Dette udvalg fik kompetence til at indgå gennerelle aftaler med Finansministeriet på centralorganisationernes vegne. En meget stærk centralisme var hermed skabt i den statslige del af den offentlige sektor, og tjenestemandssystemets centralistiske karakter blev dermed opretholdt, men nu via en i princippet frivillig privat aftale. Det er således typisk for overenskomstforhandlingerne i staten, at når det fælles forhandlingsudvalg der skiftede navn fra TFU til CFU, Centralorganisationernes Fællesudvalg indgår forlig med Finansministeren, binder forliget alle de tilsluttede organisationer. Der er med andre ord tale om en musketer-ed, hvor ingen kan køre på frihjul, det er én for alle og alle for én. Men siger organisationsmedlemmerne nej ved den efterfølgende urafstemning, kan man ikke konflikte sig ud af aftalen gennem en varslet og iværksat strejke mod Finansministeriet. Hovedaftalen indeholder ingen konfliktret, alene en forhandlings- og aftaleret. Ved uenighed, går finansministeren i folketinget og ophøjer forliget til lov, hvis man ellers kan opnå flertal for det. Det er væsentligt at tilføje, at den produktions- og personalemæssige ekspansion i den offentlige sektor ikke har fundet sted i staten, men i kommunerne og amterne, nu regionerne. Velfærdsstaten bæres primært af den kommunale produktion af serviceydelser inden for ældre-, sundheds- og bør- 15

17 ne- og undervisningsområdet, og de kommunalt ansatte er overenskomstansatte, idet folkeskolelærerne i dag alene ansættes på overenskomstvilkår. Tjenestemandsansættelser forsvinder i fremtiden i kommunerne og i regionerne, og vil kun overleve i staten i beskeden målestok. Denne markante forskel i personalemæssig tyngde har naturligt nok fået konsekvenser for, hvilke overenskomstforhandlinger, der har størst betydning i den offentlige sektor. Tidligere var staten toneangivende og kunne lægge niveauet for alle de øvrige områders overenskomstforhandlingerne, men det har de statslige forhandlinger ikke muligheder for længere i nær samme omfang. De kommunale overenskomstforhandlinger har selvstændiggjort sig fra de statslige forhandlinger, selv om Finansministeriet til stadighed prøver at komme først med en lønramme i CFU-forliget, der skal lægge rammerne for de kommunale og regionsspecifikke forhandlinger. Ok-2008 var et hidtil uset lærestykke i denne selvstændiggørelsesproces, som viste statens svaghed over for nogle af de kommunale organisationer i en lønforhandlingsmæssig sammenhæng. Forskellen på den danske model i den private og den offentlige sektor Det er ovenfor blevet fremhævet, at der er en væsentlig forskel på tjenestemandsorganisationernes hovedaftale med staten og DA s og LO s hovedaftale: der er ingen konfliktret knyttet til tjenestemændenes hovedaftale, alene i forhandlings- og aftaleret. Aftalemodellen er således forskellig mellem de to sektorer, hvor selve forhandlingsforløbet også er mere centraliseret i den offentlige sektor end i den private. Ledelsesmodellen fungerer også forskelligt i de to sektorer. Der går en principiel skillelinje mellem de to hovedområder, når det gælder grundlaget for relationerne mellem parterne, (Due og Madsen 1996, 2009). Begge systemer er præget af potentielt konfliktende interesser, de er principielt ligeværdige, men magtforholdet mellem dem er asymmetrisk. Uligheden bygger i begge sektorer på arbejdsgivernes dispositions- og ledelsesret, der er udgangspunktet for ansættelsesforholdet, men der er en grundlæggende forskel i arbejdsgivernes dispositions- og ledelsesret i de to systemer. I den private sektor er ledelses- og dispositionsretten knyttet til den private ejendomsret til de produktionsmidler, der indgår i produktionsprocessen. I medfør af hovedaftalen mellem LO og DA skal ledelses- og dispositionsretten jf ovenfor udøves i et samarbejde med fagbevægelsens tillidsrepræsentanter og i respekt for samarbejdsaftalerne, men arbejdsgiverne har i sidste instans magten til at ansætte og afskedige den arbejdskraft, som han/hun til enhvers tid finder nødvendig og tilstrækkelig. Arbejdets tilrettelæggelse og organisering ligger desuden også i hænderne på den private arbejdsgiver. I den offentlige sektor er ledelses- og dispositionsretten derimod knyttet til grundlovens 16

18 overordnede principper om demokratisk styring og magtudøvelse. De folkevalgte politikere på alle niveauer har således fået et mandat til at føre politiske beslutninger ud i livet i form af love, regler og forordninger, som de ansatte i institutioner, organisationer, virksomheder og forvaltninger loyalt skal føre ud i livet til gavn for borgerne. Lønmodtagerne og deres organisationer i den offentlige sektor står således over for en modpart og arbejdsgiver, som de har indgået kollektive aftaler, men aftalepartneren er også folkevalgt politiker, der i demokratiets navn skal varetage overordnede politiske interesser. De offentlige arbejdsgivere indtager således en dobbeltrolle, som divergerer fra de private arbejdsgiveres enkeltrolle, og den giver lønmodtagerne og deres organisationer nogle specifikke strategiske udfordringer i deres faglige arbejde. Dertil kommer, at lederne i den offentlige sektor qua de offentlige institutioners servicefunktioner over for borgerne er underlagt forvaltningslovens regler om høring og varsel, og offentlighedslovens regler om eksempelvis notatpligt. 17

19 Den danske model og folkekirken aktører, organisationer, overenskomster, ledelse og samarbejde Med junigrundloven af 1849 blev enevælden afskaffet, demokratiet blev indført og med det religionsfriheden. Statskirken blev afskaffet og folkekirken blev skabt som en evangelisk-lutherske kirke, der understøttes af staten. Folkekirken er en medlemskirke, hvor medlemmerne betaler bidrag/- kirkeskat til deres lokale kirker i sognet. Det folkelige element består desuden. i, at kirkerne drives og styres af menighedsråd, MR, der ved siden af præsten består af lægfolk, der er folkevalgte. Folkekirkens overgang fra et tjenestemandsdomineret system til et overenskomstbaseret system Folkekirken har fra tiderens morgen rent ledelses- og ansættelsesretligt været styret af et tjenestemandssystem, som byggede på tjenestemandslove og regulativer. Stillinger og løn- og arbejdsvilkår var beskrevet i detaljer og det hierarkiske og bureaukratiske system levede sit eget liv afsondret fra den private sektor og det øvrige offentlige arbejdsmarked med overenskomstansatte, overenskomstforhandlinger og konfliktret. I takt med velfærdsstatens fremvækst og det stigende antal overenskomstansatte i kommuner og amter fra 1960 erne og fremefter voksede presset på staten for at opnå en større grad af fleksibilitet i sin ansættelses- og løn- og personalepolitik, og staten begyndte at afvikle tjenestemandssystemet og ansætte folk alene på overenskomstmæssige vilkår. Denne udvikling kom omsider til den danske folkekirke, der begyndte at afvikle tjenestemandssystemet fra 2005 og som nævnt oven for indgik nye overenskomster med kirkefunktionærerne fra En ny måde at regulere løn- og arbejdsvilkår åbnede sig og stillede nye krav til både arbejdsgiver- og lønmodtagersiden, hvad angår forhandlinger, aftaler og det daglige samarbejde på arbejdspladsen om at løse opgaver, implementere overenskomster og udvikle den lokale løn- og personalepolitik. Folkekirkens økonomi og organisation Folkekirken Folkekirkens organisation, med Kirkeministeriet i spidsen, består af to søjler: den gejstlige, teologiske søjle, hvor biskopperne i stifterne er øverst i hierarkiet, derefter kommer provsterne i provstierne og derefter præsterne i sognene. Den økonomiske, verdslige søjle består af stiftsøvrigheden og stiftsrådene, provstierne og provstiudvalgene og menighedsrådene. Menighedsrådenes opgaver er lovfæstede, og de har deres egen interesseorganisation Landsforeningen af Menighedsråd, der fungerer som vejleder og støttefunktion for menighedsrådene. Derudover drives og udvikles folkekir- 18

20 ken af præsterne og en lang række kirkefunktionærer, der besætter embeder og ansættes på løn- og arbejdsvilkår, der aftales mellem lønmodtagernes organisationer og arbejdsgiverparten i kollektive overenskomster på centralt og lokalt niveau. Der findes med andre ord et arbejdsmarked i folkekirken og en særlig udgave af den danske model, hvorved forstås den måde som løn- og arbejdsvilkår reguleres på i folkekirken, og hvordan aftalerne implementeres og samarbejdet mellem parterne tilrettelægges og fungerer. Den danske model kan analyseres og evalueres på sammen måde som det øvrige arbejdsmarked: hvordan fungerer ledelsesmodellen, aftalemodellen, samarbejdsmodellen, den individuelle model, lovgivningsmodellen og den internationale model? Den danske aftalemodel i folkekirken aktører, organisationer og overenskomster Når det gælder aktørerne og organisationerne på begge sider af forhandlingsbordet, ser modellen således ud: Arbejdsgiversiden: Kirkeministeriet Finansministeriet, FM Moderniseringsstyrelsen, MS Stifterne, stiftsrådene, ST Provsterne, provstiudvalgene, PR Menighedsrådene, MR Landsforeningen af Menighedsråd, LMR Lønmodtagersiden: Centralforeningernes Fællesudvalg, CFU Akademikernes Centralorganisation, AC Foreninger, tilknyttet AC: Præsterne, Præsteforeningen, 19

FTF Region Sjælland Årsmøde den 12. November 2013

FTF Region Sjælland Årsmøde den 12. November 2013 Center for arbejdsmarkedsforskning, Carma Aalborg Universitet FTF Region Sjælland Årsmøde den 12. November 2013 Har fagbevægelsen sovet i timen? Professor Flemming Ibsen Aalborg Universitet, Carma Agenda

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER Derfor har du brug for en overenskomst! Din overenskomst sikrer dig de mest basale rettigheder, når du er på arbejde. Uden overenskomst

Læs mere

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering

Henning fegensen. Arbej dsmarkedsregulering Henning fegensen (red.) Arbej dsmarkedsregulering Jurist- og 0konomforbundets Forlag 2014 Forord 11 Kapitel 1. Den danske Model - dinosaur eller dynamo? 13 Henning J0rgensen 1.1. Etablering af dansk arbej

Læs mere

Det kollektive overenskomstsystem

Det kollektive overenskomstsystem D A N S K A R B E J D S M A R K E D S P O L I T I K Det kollektive overenskomstsystem Januar 2001 Denne pjece er udgivet af Arbejdsministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Telefon: 33 92 59 00 Telefax:

Læs mere

Minihåndbog om overenskomstforhandlinger

Minihåndbog om overenskomstforhandlinger Minihåndbog om overenskomstforhandlinger 1. Indledning Formålet med denne minihåndbog er at give kredsene et materiale om overenskomstforhandlingssystemet. Minihåndbogen er tænkt til at give baggrund for,

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Temakursus 20.-22. nov. 2013

Temakursus 20.-22. nov. 2013 Temakursus 20.-22. nov. 2013 Hvad skal vi nå..? - Overblik over det offentlige overenskomstsystem - Opmærksomhed på juraen: Hvad er der hjemmel til? - Lidt om lokale aftaler og formalia Uddannelsesforbundets

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 Både Finansministeriet og Ministeriet for Ligestilling og Kirke har vigtige opgaver og beføjelser i forhold til kirkefunktionærers løn- og ansættelsesforhold.

Læs mere

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL Notat vedrørende definitioner og afgrænsninger i forhold til aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten og aftale om tillidsrepræsentanter i Staten Et af de områder,

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

Septemberforliget og den danske model

Septemberforliget og den danske model Septemberforliget og den danske model For 100 år siden førte en indædt kamp mellem arbejdsgivere og arbejdere til et historisk kompromis, som siden har præget såvel udviklingen på arbejdsmarkedet som i

Læs mere

HK HANDELs målprogram

HK HANDELs målprogram HK HANDELs målprogram 2016-2020 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem de seneste fire år arbejdet målrettet

Læs mere

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø

Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006. Denne At-vejledning

Læs mere

StK-afskrift. HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Denne hovedaftale har bindende virkning for

StK-afskrift. HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Denne hovedaftale har bindende virkning for STATSANSATTES KARTEL 4666.26 Sekretariatet 20. juni 1991 StK-afskrift HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Hovedaftalens område Denne hovedaftale har bindende

Læs mere

Ok 15 og det offentlige arbejdsmarked

Ok 15 og det offentlige arbejdsmarked Center for Arbejdsmarkedsforskning, (CARMA) Aalborg Universitet IDA Offentlig delegeretforsamling København den 7. Maj 2015 Ok 15 og det offentlige arbejdsmarked Oplæg v/professor emeritus Flemming Ibsen

Læs mere

Efter skat: 449 kr. 606 kr. 392 kr. Januar 2016 Side 1 af 8

Efter skat: 449 kr. 606 kr. 392 kr. Januar 2016 Side 1 af 8 Efter skat: 449 kr. Efter skat: 606 kr. Efter skat: 392 kr. Januar 2016 Side 1 af 8 KONTINGENTER (priser ved betaling pr. måned - fuldtidskontingent) Emne Krifa Basis Gennemsnit for s afdelinger Fagforening

Læs mere

Test din viden om overenskomst Svargennemgang. Kommentar

Test din viden om overenskomst Svargennemgang. Kommentar SVARENE Eventuelle sorte prikker ud for svarmulighederne skal I se bort fra. De betyder ikke noget i printudgaven her. Side 1 af 11 Du er omfattet af en overenskomst, der gælder for dit arbejdsområde.

Læs mere

Køreplaner for forhandlingerne i det offentlige 2013

Køreplaner for forhandlingerne i det offentlige 2013 Køreplaner for forhandlingerne i det offentlige 2013 FAKTA Jesper Due, Jørgen Steen Madsen, Nana Wesley Hansen & Mikkel Mailand Optakten til overenskomstforhandlingerne på det offentlige område starter

Læs mere

Hovedaftale. af 20. juni 1991. mellem. Finansministeriet. Statsansattes Kartel. med StK-kommentarer. august 1993

Hovedaftale. af 20. juni 1991. mellem. Finansministeriet. Statsansattes Kartel. med StK-kommentarer. august 1993 Hovedaftale af 20. juni 1991 mellem Finansministeriet og Statsansattes Kartel med StK-kommentarer august 1993 2 INDHOLDSFORTEGNELSE FORORD... 4 HOVEDAFTALE... 6 Hovedaftalens område... 6 1. Samarbejde

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen De nyetablerede vandforsyningsselskaber står overfor en række udfordringer. Et helt centralt spørgsmål er, hvordan medarbejdernes ansættelsesvilkår

Læs mere

Arbejdsliv og Politik set i et Lønmodtagerperspektiv (APL III)

Arbejdsliv og Politik set i et Lønmodtagerperspektiv (APL III) Arbejdsliv og Politik set i et Lønmodtagerperspektiv (APL III) Henning Jørgensen Professor, Aalborg Universitet, CARMA henningj@dps.aau.dk, LO Fag, job & vækst, Aalborg 16.09.2015 Arbejdets betydning som

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU 1 Indholdsfortegnelse 3 5 6 7 8 9 9 10 Overenskomstresultatet for 2015 Løn Minipension Styrket lokalt samarbejde Bedre

Læs mere

HOVEDAFTALE. mellem. Denne hovedaftale er indgået med bindende virkning for:

HOVEDAFTALE. mellem. Denne hovedaftale er indgået med bindende virkning for: Side 1 HOVEDAFTALE mellem Amtsrådsforeningen og bundet af Offentligt Ansatte, Specialarbejderforbundet i Danmark og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark vedrørende overenskomstansatte medarbejdere Denne

Læs mere

IDA offentlig frem mod OK 18

IDA offentlig frem mod OK 18 Center for Arbejdsmarkedsforskning, (CARMA) Aalborg Universitet IDA Offentlig delegeretforsamling København den 2. Juni 2016 IDA offentlig frem mod OK 18 Oplæg v/professor emeritus Flemming Ibsen Aalborg

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6-1 Maj 2011 Opdateret januar 2016 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde,

Læs mere

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE 11.28.2 Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE...

Læs mere

HK HANDELS MÅLPROGRAM

HK HANDELS MÅLPROGRAM HK HANDELS MÅLPROGRAM 1 HK HANDELs målprogram 2016-2020 (udkast) 2 3 HK HANDELs kongres besluttede i 2012, at organiseringsmodellen skal anvendes som grundlag 4 for det faglige arbejde. Derfor har vi gennem

Læs mere

Fagpolitisk grundlag. Vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 8. februar 2003

Fagpolitisk grundlag. Vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 8. februar 2003 Fagpolitisk grundlag Vedtaget på LO s ekstraordinære kongres 8. februar 2003 Side 3 3 6 8 9 9 10 Indhold SAMMEN ER VI STÆRKERE Overenskomster og arbejdsret Beskæftigelse og velfærd Internationale samarbejder

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

Herning Nordre og Søndre Provstier. Kontaktperson

Herning Nordre og Søndre Provstier. Kontaktperson Kontaktperson Dagsorden for holdundervisning Præsentation - kontaktperson Kontaktpersonens ansvarsområder og opgaver Lovgivning Overenskomster og organisationsaftaler Hvor er der hjælp at hente? Gruppeopgave

Læs mere

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov

Læs mere

32.17.2 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

32.17.2 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FARMAKONOMFORENINGEN ERGOTERAPEUTFORENINGEN DANSKE FYSIOTERAPEUTER JORDEMODERFORENINGEN DANSKE BIOANALYTIKERE DANSK SYGEPLEJERÅD KOST & ERNÆRINGSFORBUNDET DANSK

Læs mere

94.41 O.11 27/2012 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening

94.41 O.11 27/2012 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening Side 1 Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening Side 2 Indholdsfortegnelse... Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem er omfattet... 3 Kapitel 2. Parternes formål... 3 2. Samarbejde og organisationsfrihed...

Læs mere

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde

Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Udvikling af folkeskolen via ledelsesbeslutninger, der bygger på dialog og samarbejde Fakta og opmærksomhedsfelter i anvendelsen af det kommunale MED system som ramme om dialog og samarbejde i omstillingen

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal

Side 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 2. FORMÅL...

Læs mere

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM

DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL EN UNIK MODEL, VI SKAL VÆRNE OM DEN DANSKE MODEL I Danmark er det op til lønmodtagerne og arbejdsgiverne selv at blive enige om, hvordan vilkårene på arbejdsmarkedet skal være. Den måde

Læs mere

Kommissorium for Udvalg om en mere sammenhængende og moderne styringsstruktur for folkekirken

Kommissorium for Udvalg om en mere sammenhængende og moderne styringsstruktur for folkekirken Kommissorium for Udvalg om en mere sammenhængende og moderne styringsstruktur for folkekirken Dato: 10. september 2012 I de senere år har der adskillige gange været debat om folkekirkens styringsstruktur.

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet.

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet. Hvem forhandler overenskomster i staten? De statslige overenskomstparter Det er finansministeren, der forhandler løn- og ansættelsesvilkår for statens ansatte med de faglige organisationer, som har organiseret

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter

Forslag. Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter Lovforslag nr. L 15 Folketinget 2014-15 Fremsat den 9. oktober 2014 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau

Læs mere

Det nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer

Det nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer Det nye ledelsesrum - Fra detaljer til rammer Tina Feldt Jessing, Moderniseringsstyrelsen Møder om arbejdstid Danmarks Privatskoleforening, december 2013 1 Dagsorden OK13 baggrund og proces Hvad siger

Læs mere

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne Denne hovedaftale er indgået mellem Post Danmark A/S og de AC-organisationer, der ved underskrift har tilsluttet sig hovedaftalen. Ved parterne

Læs mere

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder 1 FINANSMINISTERIET PERSONALESTYRELSEN Udkast 4. maj 2005 Personalejuridisk Kontor J.nr. 03-204-42 Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager

Læs mere

Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S. AC-organisationerne

Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S. AC-organisationerne Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S og AC-organisationerne Dækningsområde Denne hovedaftale har bindende virkning for 1.AC-organisationerne. Hvorved forstås: a. en organisation, der er medlem af AC og

Læs mere

Samarbejdsaftale. Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF)

Samarbejdsaftale. Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO) og Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd (FTF) 26. april 2006 Samarbejdsaftale mellem Landsorganisationen i Danmark (LO)

Læs mere

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER

INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER 1 06 DM Fagforening for højtuddannede INDFLYDELSE PÅ PRIVATE ARBEJDSPLADSER Ny lov om information og høring øger DM eres og akademikeres muligheder for formel indflydelse på deres private arbejdspladser.

Læs mere

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder 1 FINANSMINISTERIET PERSONALESTYRELSEN Udkast 31. marts 2005 Personalejuridisk Kontor J.nr. 03-204-42 Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager

Læs mere

Side 1 HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

Side 1 HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SOCIALPÆDAGOGERNNES LANDSFORBUND HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Side 2 Side 3 INDHOLDSFORTEGNELSE KAPITEL

Læs mere

Køreplaner for forhandlingerne i det offentlige 2011

Køreplaner for forhandlingerne i det offentlige 2011 Køreplaner for forhandlingerne i det offentlige 2011 FAKTA Jesper Due, Jørgen Steen Madsen & Nana Wesley Hansen Optakten til overenskomstforhandlingerne startede i foråret 2010, hvor kravene til de nye

Læs mere

Hovedaftale mellem Finansministeriet og Studenterundervisernes Landsforbund og Foreningen af Danske Lægestuderende

Hovedaftale mellem Finansministeriet og Studenterundervisernes Landsforbund og Foreningen af Danske Lægestuderende Cirkulære om Hovedaftale mellem Finansministeriet og Studenterundervisernes Landsforbund og Foreningen af Danske Lægestuderende 2007 Cirkulære af 17. august 2007 Perst. nr. 070-07 PKAT nr. J.nr. 07-333/74-1

Læs mere

Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav

Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav www.gl.org Hovedbestyrelsens forslag til GL s OK18-krav Repræsentantskabet skal på repræsentantskabsmødet 26. april 2017 vedtage GL s krav til OK18. Hovedbestyrelsen indstiller, at nedenstående 15 krav

Læs mere

Forsvarets civile faglærere

Forsvarets civile faglærere Cirkulære om aftale om løn- og ansættelsesvilkår for Forsvarets civile faglærere 2015 Cirkulære af 30. juni 2015 Modst. nr. 032-15 PKAT nr. 645 J.nr. 2014-1513-0162 2 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle

Læs mere

Afrapportering HK/Stat og HK/Kommunal

Afrapportering HK/Stat og HK/Kommunal Afrapportering HK/Stat og HK/Kommunal 2 Indholdsfortegnelse Opgaveflytning fra det statslige område til det kommunale område og omvendt... 5 I hvilken udstrækning flyttes der opgaver fra det offentlige

Læs mere

H O V E D A F T A L E. mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for:

H O V E D A F T A L E. mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for: Side 1 H O V E D A F T A L E mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Foreningen af Danske Lægestuderende. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for: 1. a. Regionernes Lønnings- og Takstnævn.

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Lovudkast. I lov nr. 595 af 12. juni 2013 om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. foretages følgende ændring:

Lovudkast. I lov nr. 595 af 12. juni 2013 om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. foretages følgende ændring: Lovudkast Forslag til Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter I lov nr. 595 af 12. juni 2013 om vikarers

Læs mere

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013

Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning. September 2013 Individuel forhandlingsret for offentligt ansatte Vejledning September 2013 Indhold Del 1: Fordele og ulemper ved individuel lønforhandling... 2 1.1. Individuel lønforhandling i de offentlige overenskomster...

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

Arbej dsmarkedsrelationer i Danmark

Arbej dsmarkedsrelationer i Danmark Carsten Strøby Jensen Arbej dsmarkedsrelationer i Danmark - fra konfliktbaseret konsensus til konsensusbaseret konflikt Industrial Relations traditionen og de industrielle relationer i en dansk kontekst

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

UDKAST. Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i øvrigt for tjenestemænd ansat i regionerne.

UDKAST. Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i øvrigt for tjenestemænd ansat i regionerne. 888.20 21.04.1 Side 1 000000000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000 UDKAST Hovedaftale om fremgangsmåden ved indgåelse af aftaler og regler for udøvelse af forhandlingsret i

Læs mere

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2008 af aftaler m.v. inden for KTO s forhandlingsområde

Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2008 af aftaler m.v. inden for KTO s forhandlingsområde Krav til fornyelse/ændring pr. 1. april 2008 af aftaler m.v. inden for KTO s forhandlingsområde KL finder, at en vigtig udfordring på det kommunale arbejdsmarked er, at de kommunale arbejdspladser er attraktive

Læs mere

Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september?

Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september? Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september? Hvem har pligt til, at fortælle dig om fare- og sikkerheds- skiltenes betydning? Min arbejdsgiver. Hvornår

Læs mere

Den gældende ordning for folkekirkens styre

Den gældende ordning for folkekirkens styre Den gældende ordning for folkekirkens styre Oplæg ved departementschef Henrik Nepper-Christensen Indledning Når man skal drøfte, om noget skal forandres, er det altid nyttigt at begynde med et overblik

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Folketinget Arbejdsmarkedsudvalget og Europaudvalget. Udtalelse om Kommissionens grønbog om modernisering af arbejdsretten

Folketinget Arbejdsmarkedsudvalget og Europaudvalget. Udtalelse om Kommissionens grønbog om modernisering af arbejdsretten Folketinget Arbejdsmarkedsudvalget og Europaudvalget Kommissær for beskæftigelse, sociale anliggender, arbejdsmarkedsforhold og ligestilling Hr. Vladimír Špidla, Europa-Kommissionen, B-1049 Bruxelles,

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Indledning Menighedsrådene ved kirkerne i Ribe Stift løser en stor og vigtig opgave, når de administrerer kirkens personale. Denne

Læs mere

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år)

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Bilag 22 Offentligt Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) I lov om forbud mod

Læs mere

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson VEDTÆGT for den af Stilling menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person, der

Læs mere

I det følgende gives en gennemgang af bekendtgørelsens punkt for punkt.

I det følgende gives en gennemgang af bekendtgørelsens punkt for punkt. Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse Beskæftigelsesministeriet har den 21. juni 2001 udstedt bekendtgørelse

Læs mere

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S 17. oktober 1994 HOVEDAFTALE mellem Tele Danmark A/S og LFLS Denne hovedaftale er indgået mellem Tele Danmark A/S på vegne af Tele Danmark A/S selv, KTAS, Jydsk Telefon A/S, TELECOM A/S, Fyns Telefon A/S,

Læs mere

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 1. Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,

Læs mere

R A M M E A F T A L E (Individuel ansættelse)

R A M M E A F T A L E (Individuel ansættelse) R A M M E A F T A L E (Individuel ansættelse) MELLEM BILFÆRGERNES REDERIFORENING FOR MOLS-LINIEN A/S OG METAL SØFART OG DANSK EL-FORBUND For ansættelse i reparations-/vedligeholdelsesafdelingen. INDHOLDSFORTEGNELSE

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Menighedsrådsarbejde Kontaktperson

Menighedsrådsarbejde Kontaktperson Menighedsrådsarbejde Kontaktperson En spændende udfordring. 21JAN2017 Provstikonsulent, Steen Otterstrøm, Kalundborg og Næstved Provstier Det basale Lov om Menighedsråd 1, Stk. 2. Det påhviler menighedsrådet

Læs mere

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter

Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Endeløs. Fagbevægelsens nedtur fortsætter Nye tal viser, at både LO s a-kasser og fagforbund mister medlemmer, mens de ideologisk alternative vinder frem Analyse i Politiken 29. maj 2009 JESPER DUE og

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter

Forslag. Lov om ændring af lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter 2014/1 LSF 15 (Gældende) Udskriftsdato: 8. februar 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin. Fremsat den 9. oktober 2014 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen)

Læs mere

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder,

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder, Kirkeministeriet Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K 11. april 2014 Udkast til ændring af bekendtgørelse om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene

Læs mere

Bestyrelsen anbefaler et JA til de offentlige overenskomstforlig for perioden vedr. staten, regionerne og kommunerne.

Bestyrelsen anbefaler et JA til de offentlige overenskomstforlig for perioden vedr. staten, regionerne og kommunerne. Bestyrelsen anbefaler et JA til de offentlige overenskomstforlig for perioden 2015-2018 vedr. staten, regionerne og kommunerne. Bestyrelsens hovedbegrundelser for at anbefale et JA: Bestyrelsen har efter

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af

Læs mere

OK-08 Hvis konflikten kommer

OK-08 Hvis konflikten kommer F O A F A G O G A R B E J D E OK-08 Hvis konflikten kommer Konflikt-tjek for tillidsrepræsentanter Indholdsfortegnelse FOA i konflikt? 3 Overenskomstmæssige konflikter 4 Konflikter i forbindelse med OK-forhandlinger

Læs mere

CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne

CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne Centralorganisationernes Fællesudvalg 12.december 2007 14224.26 CFUs generelle krav ved aftale- og overenskomstforhandlingerne 2008 Det gode arbejdsliv Vi har alle et ønske om helhed og sammenhæng i vores

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

5.2 Aftaler på DA/LO-området

5.2 Aftaler på DA/LO-området 5.2 Aftaler på DA/LO-området På DA/LO-området forhandles og indgås branchevise overenskomster mellem brancheorganisationerne og fagforbund eller karteller inden for LO. Overenskomsterne regulerer rammerne

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere