Seniorpraksis på danske arbejdspladser

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Seniorpraksis på danske arbejdspladser"

Transkript

1 Karina Friis, Per H. Jensen & Jesper Wégens Seniorpraksis på danske arbejdspladser baggrund, indhold og effekt Frydenlund Academic

2 Seniorpraksis på danske arbejdspladser baggrund, indhold og effekt

3

4 Karina Friis, Per H. Jensen & Jesper Wégens Seniorpraksis på danske arbejdspladser baggrund, indhold og effekt Frydenlund Academic

5 Seniorpraksis på danske arbejdspladser baggrund, indhold og effekt 1. udgave, 1. oplag, 2008 Forfatterne og Frydenlund Academic ISBN Forlagsredaktion: Vibe Skytte Grafisk tilrettelæggelse: Claus Nielsen Grafisk produktion: Pozkal, Polen Udgivet med støtte fra Arbejdsmarkedsstyrelsens Puljen til integration af ledige seniorer Kopiering fra denne bog eller dele deraf er kun tilladt ved angivelse af kilde. Bogforlaget Frydenlund Hyskenstræde 10 DK-1207 København K. tlf fax

6 Indhold Forord Aldring i arbejdslivet En win-win situation Fremgangsmåder og instrumenter Om denne bog Nordea Bank Danmark A/S Præsentation af arbejdspladsen Behovet for ændret seniorpraksis Ordningens formål Virkemidler og aktører Seniorordningens indhold Effekter af initiativet Fremtidens initiativer Ikea A/S Præsentation af arbejdspladsen Behovet for ændret praksis Virkemidler og aktører Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen Fremtidens initiativer Kofoeds Skole Præsentation af arbejdspladsen Behovet for ændret seniorpraksis Projektformål Projekt og proces Ordningens indhold Effekter af initiativet Fremtidens initiativer PostDanmark A/S Præsentation af arbejdspladsen Behovet for ændret seniorpraksis Virkemidler og aktører

7 Seniorpraksis på danske arbejdspladser 5.4. Seniorindsatsens indhold Effekter af initiativet Fremtidens initiativer Folkeskoleområdet i Horsens Kommune Præsentation af arbejdspladsen Baggrunden for en særlig seniorindsats Projekt og proces Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen Fremtidens initiativer KMD i Aalborg Præsentation af arbejdspladsen Baggrunden for en særlig seniorindsats Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen SILVAN Præsentation af arbejdspladsen Baggrunden for en særlig seniorindsats Projekt og proces Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen Fremtidens initiativer Ergoterapi- og Fysioterapiafdelingen på Aalborg Sygehus Præsentation af arbejdspladsen Baggrunden for en særlig seniorindsats Projekt og proces Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen Fremtidens initiativer Aalborg Portland Præsentation af arbejdspladsen Baggrunden for en særlig seniorindsats Projekt og proces Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen Fremtidens initiativer

8 Indhold 11. Aalborg Universitet Præsentation af arbejdspladsen Baggrunden for en særlig seniorindsats Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen Hjemmeplejen i Vordingborg kommune Præsentation af arbejdspladsen Baggrunden for en særlig seniorindsats Projektformål Projekt og proces Seniorpolitikkens indhold Effekter af indsatsen Fremtidens initiativer Konklusion Processer bag etablering af gode seniorpolitikker Udløsende faktorer Barrierer for implementering af en god seniorpolitik Seniorpolitiske værktøjer Effekten Perspektivering Opleves de ældre som en attraktiv arbejdskraft? Opleves mangfoldighed som et gode i virksomhederne? Hvad kan der gøres? Litteratur

9

10 Forord Denne bog er udarbejdet i tilknytning til projektet Older workers and the social responsibilities of firms, der er et delprojekt af Danish Welfare Architecture in a Comparative Perspective: Challenges, constrains, possibilities, som er finansieret af Forskningsrådet for Erhverv og Samfund, og som gennemføres i et samarbejde mellem forskere ved CCWS (Center for komparative velfærdsstudier) og SFI (Det nationale forskningscenter for velfærd). Bogen har fået publiceringsstøtte fra Arbejdsmarkedsstyrelsens Puljen til integration af ledige seniorer. Derfor er denne bog gratis og/eller kan frit downloades fra internettet. Vi vil gerne benytte lejligheden til at takke de personalechefer og tillidsrepræsentanter, der beredvilligt har stillet sig til rådighed for undersøgelsen. Interviewene til denne bog blev gennemført i foråret Aalborg, december 2008 Karina Friis, Per H. Jensen & Jesper Wegens 9

11

12 1. Aldring i arbejdslivet Befolkningens aldring er beskrevet som et af velfærdssamfundets allerstørste problemer og en af udfordringer (World Bank 1994; OECD 2006; Danson 2007; Loretto et al. 2007). At befolkningen aldres betyder, at forholdet mellem de forsørgede og de erhvervsaktive aldersklasser ændres, hvilket forventes at have flere effekter: pensionsmidlerne skal deles af flere, hvorfor pensionsvilkårene for det enkelte individ forringes; virksomhederne vil komme til at mangle arbejdskraft; og velfærdsstaten vil blive overbelastet. En mulig løsningsmodel er at hæve alderen for tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet (se f.eks. Nordheim 2004), og der udfoldes store bestræbelser på at forlænge den livsperiode, individet tilbringer i aktiv beskæftigelse. Dette er senest kommet til udtryk med Aftale om fremtidens velstand og velfærd og investeringer i fremtiden, som blev indgået mellem regeringen, Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og Det Radikale Venstre i juni Dette såkaldte Velfærdsforlig bygger på en forståelse af, at en fastholdelse af ældre på arbejdsmarkedet er en særdeles kompleks affære (se også Jensen et al. 2006; Phillipson 2007), som kræver en bred og helhedsorienteret indsats (jf. Beskæftigelsesministeriet 2003), og som fordrer, at virksomhederne og arbejdsmarkedets parter aktiveres som positive medspillere. I forordet til pjecen Flere ældre på arbejdsmarkedet udgivet af Ældreforum udtaler beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen følgende:»der er grænser for, hvor langt vi kan nå med lovgivning. Hvis der for alvor skal ske noget, afhænger meget af viljen og motivationen på de enkelte virksomheder. Både hos ledelsen, kollegaerne og seniorerne selv«. 11

13 Seniorpraksis på danske arbejdspladser I overensstemmelse hermed spiller velfærdsforliget på mange forskellige strenge, og inddrager mange forskellige aktører, idet velfærdsforliget udstikker retningslinjer inden for følgende indsatsområder: Reduktion af nedslidning og styrkelse af arbejdsmiljøet. Justering af tilbagetrækningssystemet (efterløn og pension). Tilskud til ansættelse af seniorer. Forstærkelse af informations- og holdningskampagner med henblik på at få virksomhederne til at udvikle nye handlemåder i relation til seniorarbejdskraften. Som det fremgår, har arbejdsgiverne fået tildelt en central rolle i bestræbelserne for at udskyde ældres tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Dermed cementerer velfærdsforliget en ny trend, som påbegyndtes i begyndelsen af 1990 erne (Holt 1998), og som forsøger at inddrage den private sektor i implementeringen af sociale formål. Velfærdsforliget lægger således op til et nyt velfærdsmiks, dvs. en ny arbejdsdeling mellem det offentlige og det private i velfærdsproduktionen. Denne ansvarliggørelse af arbejdsgiverne repræsenterer»et grundlæggende brud med dansk tradition«(martin 2004:52). Dette nybrud har som grundantagelse, at virksomhedernes organisatoriske og personalepolitiske praksisser påvirker seniorernes dispositioner, valghandlinger og tilbagetrækningsbeslutning (Vickerstaff 2006; Hirsch 2007:106). Med andre ord bygger Velfærdsforliget på en forståelse om, at seniorernes motivation til 12

14 Aldring i arbejdslivet at forblive på arbejdsmarkedet er betinget af, at virksomhederne praktiserer en bæredygtig behandling af arbejdskraften. En sådan bæredygtig behandling af arbejdskraften er begrebsliggjort i den såkaldte arbejdsevnemodel (workability model), der er udviklet af den finske gerontolog Juhani Ilmarinen (2001, 2005; se også Walker 2005; Maltby 2007). Kernebudskabet i arbejdsevnemodellen er, at virksomhederne må tilrettelægge arbejdets indhold og arbejdets organisering på en sådan måde, at medarbejderne i løbet af deres erhvervskarriere ikke fysisk eller psykisk nedslides, fordi nedslidning og udbrændthed bl.a. kan føre til, at medarbejdere tvinges til at forlade arbejdsmarkedet. Derfor er det en central opgave for virksomhederne at værne om medarbejdernes arbejdsevne f.eks. ved at designe jobbet i forhold til det enkelte individs ressourcer og kapaciteter. Kun hvis virksomhederne beskytter medarbejdernes arbejdsevne er det muligt at forlænge seniorernes deltagelse på arbejdsmarkedet 1. Vor viden om seniorernes dispositioner, valghandlinger og beslutninger er imidlertid meget begrænset (jf. f.eks. Phillipson 2004; Phillipson & Smith 2005). I Danmark har man især fokuseret på spørgsmålet om, hvorfor seniorerne beslutter sig for at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, før de når pensionsalderen, og i denne drøftelse har især efterlønsordningen været kritiseret og omdiskuteret (se f.eks. Pedersen 2003; Velfærdskommissionen 2004, 2005). Til gengæld har spørgsmålet om, hvorfor nogle seniorer forbliver længere tid på arbejdsmarkedet end andre, spillet en mere tilbagetrukken rolle i den offentlige debat. Hvis man vil forklare, hvorfor nogle seniorer forbliver på arbejdsmarkedet, så fokuserer man sædvanligvis på faktorer, der gør det at- 1 En sådan praksis ville både producere flere lønmodtagere på arbejdsmarkedet og generere samfundsøkonomiske fordele. På en konference afholdt af Teknologirådet er det dokumenteret, at 33 % af sygefraværet skyldes dårlig trivsel, herunder manglende balance mellem arbejdsliv og andet liv (Teknologirådet 2005). Da sygefravær årligt koster samfundet ca. 27 mia. kroner, er der ganske meget at hente, f.eks. ved at modvirke væksten i antallet af stressrelaterede sygdomme, så som udbrændthed, depression, hjertekarsygdomme m.v. 13

15 Seniorpraksis på danske arbejdspladser traktivt for ældre at fortsætte som erhvervsaktive. F.eks. betones det ofte, at positive faktorer ved løn- og arbejdsvilkårene spiller en stor rolle, når tilbagetrækningstidspunktet planlægges og besluttes (jf. f.eks. Allen & Meyer 1996; Meyer et al. 2002; Snartland & Øverbye 2003; Gould 2006; Jensen et al. 2006; Poulsen et al. 2006:20; Vickerstaff 2006:458; Hirsch 2007; Griffiths 2007). I denne optik bliver budskabet, at seniorernes forbliven på arbejdsmarkedet er en funktion af et udviklende og indholdsrigt arbejde, et godt arbejdsmiljø, en god løn, gode relationer til kollegaer, til ledelsen osv. En række danske undersøgelser har bekræftet, at der er en sammenhæng mellem jobtilfredshed og ældres forbliven på arbejdsmarkedet (Larsen 2004; Jørgensen et al. 2005; Jensen et al. 2006). Virksomhedernes skrevne eller uskrevne seniorpolitik fungerer som en afgørende koblingsmekanisme mellem arbejdsevnemodellen og seniorernes beslutning om at forblive i arbejde, idet seniorpolitikker både kan bidrage til at skabe et bæredygtigt arbejdsmarked og bevare seniorernes arbejdsglæde ved at fremelske nogle attraktive arbejdspladser. Hvad seniorpolitik mere præcist går ud på, er imidlertid omdiskuteret. Med et lån fra Europas førende ældreforskere (Walker 1998, 2005; European Foundation 1997; Walker & Taylor 1999) vil vi dog i denne bog definere seniorpolitik som virksomhedsforankrede politikker, der reflekterer aldring i virksomhedens generelle Human Ressource Management-strategier 2. Pointen er, at seniorpolitik ikke kun berører ældre medarbejdere. Seniorpolitik skal sikre kvalitet gennem hele arbejdslivet, så ingen nedslides på kort eller langt sigt. Seniorpolitik handler således om at få medarbejderen til at forblive funktionel gennem hele arbejdslivet, ikke mindst ved at give medarbejderen øget kontrol over egen karriere, så han/hun får mulighed for at skabe sit eget individuelle livsforløb (egne 2 For analoge danske definitioner på seniorpolitik se f.eks. Finansministeriet (2000) og Kirk & Wégens (2002). 14

16 Aldring i arbejdslivet individuelle biografier) uden at blive ugunstigt stillet (eller diskrimineret) alene på grund af alder. Tilsvarende bør der tages hensyn til sygdom, familieforpligtelser og (forældede) kvalifikationer. Gode seniorpraksisser bør indeholde i hvert fald fem overordnede dimensioner: (1) Rekruttering og afvikling, (2) Uddannelse, udvikling og forfremmelse, (3) Fleksible arbejdsforhold, (4) Ergonomisk jobdesign og (5) Bearbejdning af holdninger over for ældre medarbejdere. Dette indebærer, at virksomhederne må erkende, at det er forbundet med økonomiske omkostninger og organisatoriske forandringer at forlænge ældres deltagelse på arbejdsmarkedet. Derfor er en god seniorpraksis, der har til formål at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet, heller ikke mulig, hvis ikke der er fuld opbakning fra ledelsens side. Formålet med denne bog er at bidrage til debatten om virksomhedernes rolle og betydning for fastholdelsen af flere ældre på arbejdsmarkedet. Bogen bygger på materiale indsamlet i elleve virksomheder, der alle anvender seniorpolitiske metoder og redskaber med henblik på at motivere ældre medarbejdere til at udskyde deres tilbagetrækningsbeslutning. Derved tilvejebringer bogen nyttige forklarings- og løsningsmodeller i forhold til virksomhedernes seniorpolitiske udfordringer. Bogen søger at besvare følgende spørgsmål: Hvad gør virksomhederne for at få ældre til at forblive i beskæftigelse i længere tid, end de ellers ville have gjort? Hvilke metoder, redskaber og instrumenter anvendes? Hvad virker befordrende på fastholdelsen? Hvad er baggrunden for, at virksomhederne indfører en seniorpolitik? Hvad er effekten af virksomhedernes seniorpraksis? Hvad er virksomhedernes forventninger til fremtiden? 1.1. En win-win situation En god seniorpraksis fremstilles ofte som en win-win situation (se f.eks. Platman 2004; Jørgensen et al. 2005; Hansen & Jensen 15

17 Seniorpraksis på danske arbejdspladser 2007). For den enkelte arbejdsplads beskrives fordelene ved at fastholde seniorerne som nærmest utallige. Den enkelte virksomhed omgår udsigten til mangel på arbejdskraft i fremtiden, ligesom seniorernes erfaringer, rutine, stabilitet og kompetencer (faglige og menneskelige) kommer virksomheden til gode (Teknologisk Institut 2005). Det betyder, at det økonomisk ligefrem kan betale sig for virksomhederne at fastholde ældre medarbejdere (se f.eks. Aldrich et al. 2004; Larsen 2006; Larsen & Miiller 2006), men trods disse fordele er det relativt få virksomheder, der gør brug af seniorpolitiske redskaber. Cirka 45 % af alle offentlige og private virksomheder med mere end ti ansatte har en skreven eller uskreven seniorpolitik (Larsen 2006; Larsen & Miiller 2006). Skønsmæssigt er tallet for en egentlig seniorpraksis snarere 25 %. Diskrepansen mellem fordele og udbredelse af en god seniorpraksis begrundes ofte med holdninger og fordomme hos ledelse og kollegaer, et stereotypt syn på ældre medarbejdere og en forældet opfattelse af aldringsprocessen og dens virkninger (Kirk & Wégens 2002; Ældre Forum 2007). Den manglende fastholdelse af ældre skyldes med andre ord kognitive barrierer, og det er en udbredt opfattelse, at disse kognitive barrierer kan overvindes ved at udbrede informationer og viden om seniorernes ressourcer. Informationskampagner, der søger at overbevise virksomhederne om, at det er i deres egen interesse at fastholde seniorerne, udgår især fra gerontologien og moderne Human Ressource Management-filosofien Gerontologien I den gerontologiske forskning finder man, at alder ikke i sig selv kan begrunde negative forventninger til ældre medarbejdere (Sterns & Miklos 1995; Bennington & Tharenou 1996). Det har vist sig, at der ikke er nogen klar (lineær) sammenhæng mellem alder og præstationsevne (Bruce et al. 1990; Griffiths 2007), og 16

18 Aldring i arbejdslivet ganske meget forskning tyder på, at der er større forskelle i præstationsevnen inden for en given aldersgruppe end mellem forskellige aldersgrupper (Warr 1994). Det kan derfor kun skyldes myter, hvis arbejdsgiverne fravælger ældre medarbejdere alene på grund af alder. Det er uomtvisteligt, at alderen indvirker negativt på de fysiske og kognitive kapaciteter og evner. Når man bliver ældre mister man muskelstyrke, syn, hørelse m.v., og man bliver mindre omstillingsparat, mere fastlåst i sine arbejdsvaner og langsommere til at lære nyt. Denne svækkelse kompenseres dog af livserfaring, indfølingsevne og evnen til at lytte, stabilitet, høj faglighed og veludviklede kompetencer i selvledelse. Tabel 1 redegør skematisk for ældre medarbejderes svagheder og styrker. Tabel 1.1: Ældre medarbejderes styrker og svagheder Ældre medarbejderes styrker Stor livserfaring og faglig viden med et godt overblik over arbejdsområdet. Stabile (ældre har færre jobskift og sygedage end yngre medarbejdere), loyale, pligtopfyldende og ansvarlige. Menneskelig modenhed og empati, der kan skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Ældre er ofte formidlere af arbejdspladsens kultur, dvs. de har en opdragende funktion i forhold til yngre medarbejdere. Selvstændige, professionelle og kvalitetsbevidste med et godt og stort netværk. Ro, overblik, social forståelse og gode til at samarbejde og stærk selvledelseskompetence. Ældre medarbejderes svagheder Langsommere indlæring ved nye arbejdsområder og mindre omstillingsparate, især ved manglende efteruddannelse m.v. Fysisk langsommere og problemer med at holde tempoet, især når det drejer sig om manuelt arbejde, eller hvis de ældre er psykisk udbrændte eller nedslidte. Dyrere i drift, især under anciennitetsbestemte aflønningssystemer. Angste for kompetenceudvikling og for at lære nyt. Mindre socialt indstillede end deres kollegaer og kan opleve, at de plages af træthed. Note: Tabellen er en sammenfatning af forskellige studier, der er lavet om ældre medarbejderes svagheder og styrker. Bl.a. er der trukket på Jepsen (2002); Skirbekk (2003); Luccat (2005); Larsen (2006); Casey (2007); Hansen & Jensen (2007); Griffiths (2007); Kirk (2007). 17

19 Seniorpraksis på danske arbejdspladser Denne opgørelse over ældre medarbejderes styrker og svagheder er ikke nødvendigvis udtømmende, lige så lidt som den udtaler sig om en bestemt medarbejder (fru NN) ansat på virksomhed Y. Opgørelsen kan heller ikke bruges til at foretage et regnestykke, der endegyldigt beviser, at ældres styrker opvejer ældres svagheder eller omvendt. Problemet er, at opgørelsen i sig selv er skævvredet, fordi den bygger på andres sande eller falske opfattelser og forestillinger af ældre baseret på mere eller mindre objektive målinger og egne erfaringer vedrørende aldringen. Opgørelsen kan derimod bruges til at påpege, at ældre medarbejdere har (kan have) nogle kvaliteter og ressourcer, som kan være til stor gavn for virksomhederne. Og opgørelsen tyder på, at balancen mellem styrker og svagheder er på vej til at blive forskubbet. I industrisamfundet, hvor råstyrke var alfa og omega, var ældre en mindre attraktiv arbejdskraft. Til gengæld er det post-industrielle samfund mere i samklang med de ældres færdigheder. I det post-industrielle samfund er faglig viden, selvstændighed, kundeorientering, overblik og samarbejdsevner altafgørende Teorier om moderne Human Ressource Management (HRM) Moderne managementteorier argumenterer for, at produktionsniveauet er en funktion af sociale normer og immaterielle belønninger. Mennesket motiveres til at arbejde qua et behov for selvaktualisering og selvrealisering. Derfor skal virksomhederne fokusere på det enkelte individs særlige ressourcer og udviklingspotentialer (se f.eks. Hvid 2007). Menneskets engagement og udfoldelsestrang er dog betinget af gode sociale relationer, der medvirker til, at det enkelte individ oplever harmoni og samhørighed med virksomheden. Ifølge HRM-filosofien er medarbejdernes kompetenceudvikling et væsentligt konkurrenceparameter og tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere centrale nøglebegreber. Derfor skal ledelsen lytte til medarbejderne og træffe 18

20 Aldring i arbejdslivet beslutninger i respekt for de ansatte, og det forventes, at HRM virker befordrende for, at virksomhederne udviser rummelighed og social ansvarlighed (jf. f.eks. Kamp 2001). Heraf følger logisk, at en virksomhed, der tilslutter sig HRM-filosofien, ikke vilkårligt kan afskedige en medarbejder alene på grund af alder uden at miste legitimitet vis-a-vis medarbejderne. Rent bortset fra at det ville være i strid med nyere lovgivning om ligebehandling. Inden for HRM eksisterer der et væld af forskellige teoriretninger, der hver især tilbyder forskellige værktøjer, metoder og fokuspunkter. I de senere år har bl.a. alder fået en egen og selvstændig placering i HRM-filosofien. Den såkaldte mangfoldighedsledelse (se f.eks. Jacobs et al. 2001; Hildebrandt & Brandi 2003) argumenterer således for, at forskellighed er en styrke og ressource for virksomheden. Forskellighed skaber dynamik og udvikling. I dette perspektiv fremfører f.eks. Forsknings- og Innovationsstyrelsen (2007):»Flere ældre på arbejdsmarkedet kan styrke mangfoldigheden i de enkelte virksomheder, idet de ældre kan bringe vigtige erfaringer, kompetencer og værdier med sig til de yngre medarbejdere, som kan være vigtige i en innovationsproces«. Mangfoldighedsledelse, der sikrer, at forskellige aldersgrupper er repræsenteret på en given arbejdsplads, kan ifølge nyere ledelsesteori med andre ord betale sig, fordi mangfoldighed fremmer innovation, nytænkning og kreativitet (se også Walker 2005:692). Det er også en gevinst for virksomhederne, at HRM og værdibaserede ledelsesformer kan koble organisationens interne og eksternt orienterede aktiviteter (Dumond 2000). Internt er HRM og værdibaserede ledelsesformer et vigtigt element i skabelsen af en inkluderende organisation, præget af sammenhængskraft og et drive mod omsorg for den enkelte medarbejder. HRM kan således generere en fælles forståelse og en fælles referenceramme 19

21 Seniorpraksis på danske arbejdspladser for en bæredygtig behandling af arbejdskraften. Eksternt spiller virksomhedens værdier en vigtig rolle for den måde, hvorpå omverdenen (f.eks. kunderne) betragter organisationen. Virksomhedens værdier distingverer den fra andre virksomheder, hvorved virksomhedens image, omdømme og kundernes loyalitet styrkes. Virksomheden kan med andre ord anvende organisationens værdier til at brande sig selv og skabe et godt image i forhold til omverdenen Fremgangsmåder og instrumenter Formålet med en god seniorpraksis er sædvanligvis at fastholde de ældres viden og kompetencer i virksomheden, og gode seniorpraksisser giver i almindelighed seniormedarbejderne mulighed for at vælge at fortsætte på fuld kraft og fuld tid, eller at trappe ned i jobkrav og/eller arbejdstid (jf. f.eks. Finansministeriet 2000). Dette lyder forholdsvis enkelt. Alligevel viser eksisterende undersøgelser, at formuleringen af en god seniorpolitik er koblet til ganske mange problematikker. En første problematik er, om virksomhedernes seniorpolitik skal være skreven eller uskreven. Fordelen ved en nedskreven seniorpolitik, der klart nedfælder ældre medarbejderes rettigheder og pligter (herunder præcist definerer, hvilke medarbejdergrupper der er omfattet af politikken), er, at seniorerne ved, hvad de kan forvente sig, og hvad de har krav på (Jørgensen et al. 2005), medens en uskreven seniorpolitik kan bevirke, at der blandt medarbejderne opstår forventninger, som ledelsen hverken kan eller vil indfri (Discus 2006). Omvendt viser undersøgelser (se f.eks. Oxford Research 2005), at en nedskreven seniorpolitik ikke er nogen garanti for reel handling. Fordelen ved en uskreven seniorpolitik kan til gengæld være, at udfordringerne løses ad hoc og i overensstemmelse med den enkelte medarbejders behov (se f.eks. Luccat 2005), ligesom en uskreven seniorpolitik kan mod- 20

22 Aldring i arbejdslivet virke en overbureaukratisering af personalepolitikken i små (og delvist også mellemstore) virksomheder. En anden problematik drejer sig om, hvorvidt seniorpolitikker skal være generelle, dvs. inddrage alle aldersgrupper på arbejdspladsen, eller være selektive, dvs. målrettet de ældre. Målrettede seniorpolitikker løber ind i det problem, at det ofte kan være ganske svært at definere, hvornår seniorperioden begynder. Nogle undersøgelser finder, at man er seniormedarbejder, når man er over 50 år (se f.eks. Kirk & Wégens 2002; Loretto et al. 2007); andre, at man er senior fra slutningen af 50 erne (Finansministeriet 2000), og atter andre, at man er senior, når man har passeret 60-årsalderen (Larsen 2006; Jørgensen et al. 2005). Desuden er der på mange arbejdspladser en decideret og udbredt modvilje mod aldersorienterede politikker. Dels hos yngre medarbejdere, der finder det urimeligt, at seniorerne får positiv særbehandling (KTO & KL 2004), dels hos seniorerne selv, der oplever, at de bliver gjort anderledes, sat i bås og stigmatiseret (Jørgensen et al. 2005; Oxford Research 2005). Disse problemer kan muligvis overvindes gennem det såkaldte livsfaseperspektiv, der helhedsorienteret betragter det arbejdende menneske som integreret i processer af livslang læring (European Commission 2004). Livsfaseperspektivet argumenterer for, at livet leves i forskellige livsfaser, og at personalepolitikken derfor må tage højde for, at mennesket har særlige behov og muligheder i de forskellige faser (se f.eks. Engelbrecht 2002). I den reproduktive alder skal det f.eks. være muligt at kombinere arbejde med pasning af småbørn, medens personalepolitikken for ældre aldersgrupper skal appellere til aldersgruppens erfaringsgrundlag og begyndende forberedelse til arbejdslivets afslutning m.v. En tredje problematik drejer sig om processerne omkring formuleringen af en seniorpolitik. Det nytter f.eks. ikke ret meget, hvis en seniorpolitik indføres som et top-down-diktat fra ledelsens side. En afgørende forudsætning for succes er således, at medarbejderne involveres og engageres (Walker & Taylor 1999), 21

23 Seniorpraksis på danske arbejdspladser bl.a. fordi en god seniorpraksis forudsætter, at medarbejderne begynder at tænke sig selv på nye måder i forhold til karriere og udviklingsmål. Omvendt er det heller ikke hensigtsmæssigt, hvis medarbejderne påtvinger ledelsen at efterleve en god seniorpraksis. En god seniorpraksis skal reflektere virksomhedens behov, idet en vrangvillig ledelse til enhver tid kan blokere for tilførslen af de ressourcer, som er nødvendige for at virkeliggøre en god seniorpraksis. Undersøgelser viser da også, at en succesrig seniorpolitik må tage afsæt i en fælles ambition for hele medarbejdergruppen og ledelsen (Beskæftigelsesministeriet 2003; Martin 2004; Poulsen et al. 2006); dvs. en god seniorpraksis bør udformes og implementeres på et korporativt grundlag, hvor ansvaret for seniorpolitikken både ligger hos ledelsen, den samlede medarbejdergruppe og den enkelte senior (Jørgensen et al. 2005). En fjerde problematik handler om, at seniorpolitiske initiativer og redskaber ofte beskyldes for at være afvikling og nedtrapning frem for udvikling og fastholdelse. Ofte kan det imidlertid ikke være meget anderledes, fordi der eksisterer en række dilemmaer mellem forbliven og fratræden, pensionering og fortsat udvikling. Hvis formålet med seniorpolitikken i konkrete tilfælde f.eks. er at afværge eller udskyde en medarbejders tilbagetrækningsbeslutning, så kan nedtrapning eller afvikling (f.eks. i form af en graduel nedsættelse af arbejdstiden) være den mest oplagte (og eneste) mulighed. Dette ikke mindst set i lyset af, at mange ældre selv oplyser, at bedre muligheder for nedsat arbejdstid og et mindre belastende arbejde kunne få dem til at udskyde deres tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet (Jensen et al. 2006). Det mest effektive og billigste seniorpolitiske instrument er formentlig, at lederen sørger for dagligt at være i kontakt og dialog med de ældre medarbejdere. Hvis ældre medarbejdere føler, at 22

Aalborg Universitet. Seniorpraksis på danske virksomheder Friis, Karina; Jensen, Per Harboesgaard; Wègens, Jesper. Publication date: 2008

Aalborg Universitet. Seniorpraksis på danske virksomheder Friis, Karina; Jensen, Per Harboesgaard; Wègens, Jesper. Publication date: 2008 Aalborg Universitet Seniorpraksis på danske virksomheder Friis, Karina; Jensen, Per Harboesgaard; Wègens, Jesper Publication date: 2008 Document Version Også kaldet Forlagets PDF Link to publication from

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Senior- og fratrædelsesordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Senior- og fratrædelsesordninger HSU 15. juni 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Vi sætter pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2007 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener anerkendelse!

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Nyorientering Seniorpraksis

Nyorientering Seniorpraksis Nyorientering kom godt i gang! 1. PJVS-modellen 2. Den samfundsmæssige kontekst 3. Den fleksible efterløn 4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden 5. Muligheder med paletten af seniorpolitiske

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Anbefalinger. - til seniorpraksis

Anbefalinger. - til seniorpraksis Anbefalinger - til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategiplan 2016 Vedtaget i Danske Fysioterapeuters hovedbestyrelse d. 29. januar 2015

Strategiplan 2016 Vedtaget i Danske Fysioterapeuters hovedbestyrelse d. 29. januar 2015 Strategiplan 2016 Vedtaget i Danske Fysioterapeuters hovedbestyrelse d. 29. januar 2015 Notat Danske Fysioterapeuter Kommunikation Til: Hovedbestyrelsen Strategiplan 2016 Danske Fysioterapeuters vision

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK

Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Nu bliver der sat pris på virksomhedens seniorindsats! WWW.SENIORPRAKSIS.DK Seniorpraksis Prisen 2006 Tilmeld jeres virksomhed på www.seniorpraksis.dk Foto: Sisse Jarner Initiativer for seniorerne fortjener

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 29.juni 16 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at:

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Skal du hæve din efterløn?

Skal du hæve din efterløn? Skal du hæve din efterløn? Hvis du har en efterlønsordning, kan du vælge at få den udbetalt allerede nu. Du har indtil 1. oktober til at træffe valget. Men hvad skal du gøre? Af Sanne Fahnøe. Redigeret

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

Skal du hæve din efterløn eller ej?

Skal du hæve din efterløn eller ej? Skal du hæve din efterløn eller ej? Netop nu sender a-kasserne brev ud til alle de medlemmer, der har betalt ind til efterlønnen. Fra 1. april og seks måneder frem har alle, der har sparet op til at kunne

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse

HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse Weidekampsgade 8 P.O.Box 470 0900 København C Telefon: 33 30 43 43 E-mail: hk@hk.dk www.hk.dk HK s seniorpolitik: Fastholdelse i stedet for fratrædelse HK s seniorpolitik - fastholdelse i stedet for fratrædelse

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00

GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er klar til

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Seniorer på arbejdsmarkedet

Seniorer på arbejdsmarkedet Tilbagetrækning 2.juni 216 Seniorer på arbejdsmarkedet Analysebureauet Epinion har undersøgt LO-medlemmernes holdninger til tilbagetrækning og ældres forhold på arbejdspladsen. LO-medlemmerne mener, at

Læs mere

Arbejdsmiljøets betydning for ældre arbejdstageres tilknytning til arbejdsmarkedet i Norden

Arbejdsmiljøets betydning for ældre arbejdstageres tilknytning til arbejdsmarkedet i Norden Arbejdsmiljøets betydning for ældre arbejdstageres tilknytning til arbejdsmarkedet i Norden Gå-hjem møde den 25. oktober 2016 Otto Melchior Poulsen Projekt til Nordisk Ministerråd om The impact of the

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Gå-hjem møde den 25. oktober 2016 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Gå-hjem møde den 25. oktober 2016 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Hvorfor trækker svenskerne sig langt senere tilbage fra arbejdsmarkedet end danskerne? v. Per H. Jensen, prof., CCWS, AAU Gå-hjem møde den 25. oktober 2016 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt NR. 9 - September 2008 Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt Ansvarshavende redaktør: Kommunikationschef Flemming Andersen Foto: PolFoto Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1. oplag 250 eksemplarer

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Fokus på egne medarbejdere er god CSR. Vinsa Side-event den 13. november, 2012

Fokus på egne medarbejdere er god CSR. Vinsa Side-event den 13. november, 2012 Fokus på egne medarbejdere er god CSR Vinsa Side-event den 13. november, 2012 Program Fokus på egne medarbejdere er god CSR hvor brænder det på lige nu? Danske virksomheder er frontløbere, når det gælder

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014

BORGER- PANEL. Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje. Januar 2014 BORGER- PANEL Januar 014 Tilfredse medarbejdere styrker virksomhedernes bundlinje Der er bundlinje for virksomhederne i at arbejde med det gode liv. Langt de fleste i Region Syddanmark er godt tilfredse

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN ISSN: 1902-5866 NYHEDSBREV Bruger- og pårørenderåd oktober 2007 UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN I august 2007 fremlagde Regeringen Kvalitetsreformen, som skal sikre fornyelse og udvikling af kvaliteten

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere