Nogle er mere syge end andre. Et konkret grundlag for viden, læring og handling i Region Syddanmark. Revideret udgave, april 2013

Transkript

1 Foto: Jørgen Diswal Nogle er mere syge end andre Et konkret grundlag for viden, læring og handling i Region Syddanmark Revideret udgave, april 2013 Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Anette Hansen

2 Indholdsfortegnelse 1 Indledning Baggrund Sammenfatning Undersøgelsesdesign Årsager til fravær blandt de medarbejdere, der i 2011 havde over 19,5 fraværsdage Karakteristik af medarbejderrespondentgruppen Fraværsmønster Fraværsårsager Uddybning af Andet -årsager Korrektion for angivelse af flere primære årsager Sammenhæng med trivsel og arbejdsglæde Hvilken indsats blev anvendt i håndteringen af fravær blandt de medarbejdere, der i 2011 havde mest fravær Medarbejdernes bud på, hvilken indsats der kan forebygge eller effektivisere håndteringen af fravær Bud på indsats ud fra type af lidelse Ledelse og sygefravær Medarbejdernes vurdering af nærmeste leder Ledelseskøn og sygefravær Ledelsesspand og sygefravær Ledelseserfaring, -uddannelse og sammenhæng med sygefraværet og de anvendte redskaber Hvilke særlige udfordringer oplever lederne? Bud på faktorer, der kan bidrage til at sænke sygefraværet Samarbejdsflader internt og eksternt omkring forebyggelse, fastholdelse og tilbagevenden Samarbejde internt Samarbejde eksternt Anbefalinger og forandringspotentiale... 41

3 1 Indledning Denne rapport indeholder resultaterne af en stor undersøgelse, der er fortaget i Region Syddanmark i andet kvartal 2012 omhandlende fraværsårsager blandt de medarbejdere på Regionens arbejdspladser, der i 2011 havde 19,5 fraværsdage eller mere. Når sygefravær på arbejdspladsen de seneste år er kommet mere og mere i fokus, er årsagerne mange. Ønsket om at have flere hænder hver dag på den enkelte arbejdsplads, at sikre kvaliteten af det daglige arbejde, og ikke mindst fordi fraværet har store både økonomiske og menneskelige konsekvenser. Selv om der således ser ud til at være sammenfaldende interesser mellem virksomhed og medarbejdere, kan det at sætte fokus på at sænke sygefraværet stadig være kilde til udfordringer i samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Det er ønsket om at fastholde medarbejderne i Region Syddanmark og øge trivslen og det gode arbejdsmiljø til gavn for både ledere og medarbejdere, der er udgangspunktet for undersøgelsen og herværende rapport. Ved at få konkret kendskab til årsager til og udfordringer i håndteringen af fraværet, og hvilke initiativer der potentielt kan fremme fastholdelsesgraden og nedbringe længde eller antal af sygefraværsperioder, kan Region Syddanmark efterfølgende igangsætte tiltag, der er målrettet det faktiske behov. Alle dele af undersøgelsen inklusive denne rapport er gennemført af CABI (Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats) i perioden marts-september Denne udgave af rapporten er finjusteret marts Finjusteringerne har ingen konsekvenser for de oprindelige konklusioner og anbefalinger, hvorfor disse ikke er ændrede i denne finjusterede udgave. Justeringerne består i, at den oprindelige figur 6, som viser medarbejderrespondenternes svar på den primære årsag til sygefravær, er blevet nuanceret via to nye figurer og særkørsler på data. Den oprindelige figur 6 hedder nu figur 6a. 1. Der er lavet særkørsler på data for at give et retvisende billede af, hvor stor en andel af medarbejderne, der angiver lidelser i øvre og nedre bevægeapparat som årsag, samt hvor stor en andel, der angiver psykiske lidelser og mistrivsel på arbejdspladsen. Læs mere i afsnit I figur 6b er kategorien Andet, som en tredjedel havde angivet som primær årsag,i denne udgave nuanceret ved, at der er oprettet fire nye kategorier, og ved at besvarelser under Andet, som var en uddybning af en angiven årsag, er slettet fra Andet. Læs mere i afsnit Til figur 6c er der lavet en ny beregning vedrørende de medarbejdere, der har angivet to eller flere primære årsager til deres fravær. Læs mere i afsnit Særkørslerne på data har givet anledning til en justering af teksten i sammenfatningen (afsnit 3). Hvor der tales om andelen af medarbejderrespondenter, der angiver psykiske lidelser eller mistrivsel som hovedårsag til deres sygefravær i 2011, er denne andel nu nedjusteret fra næsten en fjerdedel (23 %) til cirka en femtedel (21 %). side 2

4 2 Baggrund Region Syddanmark er en af Danmarks største virksomheder med knap medarbejdere og et gennemsnitligt sygefravær på 5,1 % i Som led i en målsætning om at sænke sygefraværet og øge fremmødet med 20 % har Regionen blandt andet sat fokus på at fremme indsatsen i forhold til forebyggelse og fastholdelse og at systematisere den løbende kontakt mellem ledelse og fraværende medarbejder. Undersøgelsen her er et led i Region Syddanmarks overordnede strategi Sygefravær & Trivsel Her er fokus i initiativ 7, at få hjulpet medarbejderne i Region Syddanmark bedst muligt i forhold til at skabe mindre sygefravær og effektiv og bæredygtig fastholdelse. På baggrund af Region Syddanmarks analyse af det interne sygefravær, der viser, at ca. 10 % af medarbejderne står for ca. 60 % af fraværet, er denne undersøgelses formål at opnå viden om, hvilket billede af lidelser der tegner sig for de mest syge og også, hvilke tiltag der fra ledelse og organisation kan skabe effekt i forhold til fastholdelse og hurtigere tilbagevenden for netop denne målgruppe. De 10 % af medarbejderne, der i 2011 tegnede sig for mest fravær, har alle haft minimum 19,5 fraværsdage enten sammenhængende i en eller flere længere fraværsperioder eller fordelt over flere kortere. De to overordnede spørgsmål, som denne undersøgelse skal give svar på er: 1. Hvad var årsagerne til fravær blandt de 10 % af Region Syddanmarks medarbejdere, der havde over 19,5 dages fravær i 2011? 2. Hvad mener de 10 % af medarbejderne, der havde over 19,5 dages fravær i 2011, der kunne være gjort, for at de havde kunnet vende hurtigere og bedre tilbage til arbejdet? For at besvare de to hovedspørgsmål er der foretaget undersøgelser ikke blot blandt de fraværende medarbejdere, men også blandt tillidsrepræsentanter og ledere se mere om undersøgelsens elementer i kapitel 4. 1 Se Bilag 8 Notat om sygefravær og trivsel 2015, Region Syddanmark side 3

5 3 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at de væsentligste årsager til fravær blandt de 10 % af Region Syddanmarks medarbejdere, der havde over 19,5 dages fravær i 2011, var fysiske lidelser i øvre og nedre bevægeapparat og psykiske lidelser som stress angst, depression og lignende. Undersøgelsen viser også, at især det, at lederen havde været tidligt opmærksom på de forhold, der havde indflydelse på medarbejderens sygefravær og havde gjort noget for at undgå sygemeldingen, er en indsats, flest medarbejdere peger på, kunne have hjulpet dem bedre eller hurtigere tilbage i job næsten uanset fraværsårsag. Undersøgelsen viser ligeledes, at 19 % af medarbejderrespondenterne var i reel risiko for at blive udstødt af arbejdsmarkedet, eftersom de havde 81 fraværsdage eller mere. Alene dette bekræfter et behov for et skærpet fokus på fastholdelsesindsatsen og processen i forhold til tilbagevenden til arbejde efter en længere sygefraværsperiode. Overordnet set viser undersøgelsen, at Region Syddanmarks fraværsmønster og udfordringer i forhold til de medarbejdere, der har flest sygefraværsdage, er sammenlignelige med det generelle billede af sygefravær i Danmark. Som virksomhed vil Region Syddanmark derfor fremadrettet kunne læne sine initiativer op af den viden, der løbende frembringes om sygefraværet generelt i Danmark. Resultaterne af de forskellige delundersøgelser, som denne rapport bygger på, giver et tydeligt billede af en virksomhed, der er på vej til at skabe en ny kultur omkring ledelseshåndtering, åbenhed og samarbejde omkring håndteringen af sygefravær og dialogen om effektiv tilbagevenden. Samtidig viser undersøgelserne også, at der er stor intern forskellighed. Derfor er der stadig et stykke arbejde, der skal gøres i forhold til at få hele organisationen klædt på til at skabe en positiv sammenhæng mellem trivsel, arbejdsglæde og lavt sygefravær. Det kan for eksempel ske ved at skabe ejerskab til udfordringerne på alle niveauer i en åben og fordomsfri dialog medarbejderne imellem men især mellem medarbejdere og ledelse. Ledelse er omdrejningspunktet i håndtering af fravær og fastholdelse. Resultaterne af undersøgelsen peger særligt på, at en større indsats i forhold til ledernes dialogkompetencer og håndtering af den forebyggende indsats vil kunne bidrage til en positiv udvikling. Dialog mellem sygemeldt og leder adresseres i forvejen som et fokusområde for Region Syddanmark eksempelvis i forbindelse med indførelsen af modellen. 2 Undersøgelsen viser, at kun godt halvdelen af medarbejderrespondenterne angiver hyppig dialog som en indsats, der er anvendt i forbindelse med deres sygefravær i Dette kan være med til at underbygge, at det er et relevant og vigtigt fokus, Region Syddanmark har sat, som formodentlig vil være med til at imødekomme en del af den indsats, medarbejderne efterspørger. 2 Det skal bemærkes, at modellen først blev vedtaget ved årsskiftet 2012, og vejledningen til den blev lavet i foråret Den har således ikke været anvendt generelt som model i side 4

6 I forhold til fravær på baggrund af de psykiske lidelser som depression, stress og angst er der nogle interessante forskelle i ledernes anvendelse af redskaber, der hænger sammen med ledernes anciennitet. Anvendelsen af forskellige samtaletyper stiger med ledernes anciennitet. Ligesom inddragelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter stiger for ledere med over 10 års anciennitet. Til gengæld anvender ledere med 1-3 års anciennitet ændringer i arbejdsopgaver og tilpasning af arbejdstid markant mere end ledere med anden anciennitet. Undersøgelsen viser en sammenhæng mellem, at lederne har lederuddannelse på et vist niveau og deres anvendelse af redskaber som samtaler, systematiske retningslinjer til håndtering af sygefravær og de tilpassede metoder til tilbagevenden. Lederuddannelse, særligt på diplom og masterniveau, ser altså ud til at give lederne et konkret større repertoire af redskaber, som lederne anvender relevant i forhold til fraværsårsager. Lederne efterspørger bl.a. bistand i forbindelse med at afholde sygefraværssamtaler. Dette kan efterkommes ved en egentlig kompetenceudvikling, men i fokusgruppeinterviews pegede ledere også på muligheden for at inddrage HR tidligere i sygefraværssamtalerne, end der er praksis for nu. Dette med henblik på at få deres viden og redskaber tidligere i spil for at fremme tilbagevendingsfasen og understøtte en hurtigere og mere individuelt tilpasset proces. Det langvarige sygefravær er langt den største del af fraværet, idet 70 % af medarbejderrespondenterne angiver at have haft fraværsperioder af mindst 14 dages varighed. Opgørelser fra blandt andet Danmarks Statistik viser, at det langvarige sygefravær er mest forekommende blandt de ældre på arbejdsmarkedet. Taget i betragtning, at medarbejdergruppen i Region Syddanmark har et forholdsvis højt aldersgennemsnit, peger det på et behov for at styrke den forebyggende indsats i virksomheden, så dette modvirkes. Undersøgelsen afdækker et opmærksomhedspunkt i forhold til, at deltidsansatte er kraftigt overrepræsenterede blandt de medarbejdere, der havde 19,5 eller flere sygefraværsdage i Over halvdelen var deltidsansatte, mens andelen af deltidsansatte i hele Region Syddanmark udgjorde en tredjedel i En større tværgående indsats for at skabe forståelse for og viden om værdierne ved at sætte fokus på at nedbringe sygefraværet er nødvendig for, at allerede iværksatte og kommende initiativer skal få fuld gennemslagskraft i hele virksomheden og ikke kun i enkelte enheder. En tredjedel af lederrespondenterne efterspørger hjælp til dialog i medarbejdergruppen om sygefraværets betydning for arbejdsmiljøet og den enkelte medarbejder. Cirka en femtedel af medarbejderrespondenterne angiver psykiske lidelser eller mistrivsel som hovedårsag til deres sygefravær i På trods af det er AMIR (Arbejdsmiljørepræsentanten) meget sjældent inddraget i håndteringen af dette fravær. Der er dermed et potentiale i at udvikle samarbejdet mellem ledelse, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. Trivsel og psykisk arbejdsmiljø er generelt to faktorer, der har stor indflydelse på sygefraværet. Undersøgelsens medarbejderrespondenter scorer her i undersøgelsen lavere på de faktorer, der har indflydelse på dette end den generelle side 5

7 medarbejdergruppe i Region Syddanmark gjorde i MTU en (MedarbejderTilfredsheds- Undersøgelse) fra En mindre del af medarbejderrespondenterne (2,5 %) oplevede, at der overhovedet ikke blev tilbudt en indsats i forbindelse med deres fravær på over 19,5 dage i Undersøgelsen viser ikke overraskende, at medarbejderrespondenterne på flere områder ikke oplever, at kendetegnene for sund ledelse, som rapporten Den sundeste ledelse fra Region Syddanmark (gennemført og offentliggjort i foråret 2012) identificerede, blev udøvet i forbindelse med deres fravær. Det handler blandt andet om ledernes evne til at udvise empati, tydelighed og rettidighed. 3 For at kunne sammenligne denne undersøgelses resultater med den generelle MTU i Region Syddanmark, har vi i spørgeskemaet til medarbejderne(se bilag 2) stillet identiske spørgsmål fra MTU en. side 6

8 4 Undersøgelsesdesign For at kunne besvare undersøgelsens to hovedspørgsmål er der truffet det overordnede valg i designet af undersøgelsen at fokusere på gruppen af medarbejdere med størst sygefravær. Sådan et valg indebærer den risiko, at man som medarbejder, der tilhører gruppen med størst sygefravær, kan føle sig stigmatiseret. Når dette alligevel er valgt, skal det ses i lyset af, at det er den gruppe af medarbejdere, der har den viden, der kan bidrage med størst vægt til at skaffe konkret viden om årsager til og håndteringen af fraværet samt udviklingsmulighederne for forebyggelse og fastholdelse. Undersøgelsen inddrager også både ledelses-, tillidsrepræsentant- og arbejdsmiljørepræsentantniveauet som betydningsfulde i forhold til at bidrage til at belyse hovedspørgsmålene på en måde, så der er basis for at udvikle indsatsen fremadrettet. Undersøgelsen blandt medarbejderne er hovedmaterialet, mens de øvrige elementer supplerer og kvalificerer resultaterne og analyserne. Undersøgelsen er dermed først og fremmest bygget op omkring følgende elementer: 1. En anonymiseret spørgeskemaundersøgelse blandt de 10 % af medarbejderne, der i 2011 tegnede sig for den største del af sygefraværet (19,5 sygedage eller mere). Efter Region Syddanmarks ønske blev der kun sendt spørgeskemaer til de medarbejdere, der stadig var ansat i Regionens enheder på undersøgelsestidspunktet i alt 2324 medarbejdere. Svarprocenten blandt medarbejderne var på 51 %. 2. En anonymiseret spørgeskemaundersøgelse blandt ledere med personaleansvar i Region Syddanmark i alt 898. Svarprocenten blandt lederne var på 48 %. 3. En anonymiseret spørgeskemaundersøgelse blandt tillidsrepræsentanter på alle Region Syddanmarks arbejdspladser. Spørgeskemaet blev sendt ud til 577, og der var en svarprocent blandt tillidsrepræsentanterne på 48 %. I spørgeskemaet blev efterlyst konkrete eksempler, som kunne bidrage til læring, hvilket 71 af tillidsrepræsentanterne bidrog med, svarende til en fjerdedel af respondenterne. 4. Fem fokusgruppeinterviews. Et med ledere fra de somatiske sygehuse, et med ledere fra psykiatrien og øvrige enheder, et med tillidsrepræsentanter fra somatiske sygehuse, et med tillidsrepræsentanter fra psykiatrien og øvrige enheder og et med arbejdsmiljørepræsentanter. Spørgeskemaerne til de enkelte respondentgrupper er udarbejdet i et tæt samarbejde med Region Syddanmark og har været sendt i høring hos formandskaberne for Fælles MED-udvalgene. Der har således været et tæt løbende samspil med de involverede parter i forhold til både metode og indhold af undersøgelsen. Spørgeskemaundersøgelserne har en relativ høj svarprocent. Især må svarprocenten for medarbejdergruppen fremhæves som høj. Både set i forhold til det oprindelige succeskriterium på 33 % og i forhold til, hvor følsomt emnet er for de berørte medarbejdere. side 7

9 Svarprocenten i en spørgeskemaundersøgelse siger ikke i sig selv noget om kvaliteten eller repræsentativiteten af undersøgelsens resultater, og er dermed mere en indikation af, om det er lykkedes at engagere en respondentgruppe til at deltage. Selv med en lav svarprocent, er det muligt at opnå et retvisende resultat, såfremt de, der har besvaret undersøgelsen, er repræsentative for den population, der undersøges i dette tilfælde de 10 % af medarbejderne i Region Syddanmark som i 2011 tegnede sig for den største del af sygefraværet. De medarbejdere, der har besvaret denne undersøgelse (1.195 i alt), er repræsentative for alle de medarbejdere, der udgør de 10 %, som tegnede sig for den største del af sygefraværet i 2011 i forhold til arbejdssted. Dette er der sørget for gennem statistisk vægtning. Alle arbejdssteder er dermed repræsenteret i det rette forhold. Respondenterne i undersøgelsen (de medarbejdere) ligner i høj grad populationen (de medarbejdere) på andre parametre, hvor det er muligt at sammenligne, nemlig på køn, alder og fuldtids- versus deltidsansat. Vi kan ikke vide, om de 1.129, som ikke har besvaret undersøgelsen, adskiller sig fra de, der har besvaret undersøgelsen. Men i kraft af, at de, der har besvaret undersøgelsen, i høj grad ligner den samlede population på parametrene arbejdssted, køn, alder og deltids- / fuldtidsansat, er der overvejende sandsynlighed for, at undersøgelsens resultater er repræsentative for alle medarbejdere. Det må derfor antages, at spørgeskemaundersøgelsen af medarbejdergruppen giver et validt grundlag at bygge denne undersøgelses analyser og anbefalinger på. Samtidig skal det understreges, at en spørgeskemaundersøgelse aldrig giver et helt nøjagtigt billede af konteksten. Udover den mulige fejlkilde, der altid vil være i spørgeskemaundersøgelser, er det også væsentligt at bemærke, at der i tolkningen af besvarelserne er en udfordring i, at både ledelses- og tillidsrepræsentantbesvarelser kommer fra alle dele af Region Syddanmark. De følger derfor ikke nødvendigvis den medarbejdergruppe, som undersøgelsen og rapporten tager udgangspunkt i. Efter gennemførelsen af spørgeskemaundersøgelserne er der fortaget fokusgruppeinterviews med arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanter og ledere på baggrund af analyser af resultater fra spørgeskemaundersøgelserne. Fokusgruppeinterviews er valgt med henblik på at kvalificere svarene fra spørgeskemaerne yderligere og for at afprøve undersøgelsens teser og antagelser 4. Fokusgrupperne var sammensat med deltagere fra henholdsvis somatiske afdelinger og den øvrige del af Regionens arbejdspladser. Deltagerne blev fundet af Region Syddanmark gennem HR-afdelingerne og de faglige hovedorganisationer. Der er ikke foretaget fokusgruppeinterviews blandt medarbejdere, men medarbejderrespondenterne har været flittige til at bruge kommentarfelterne i spørgeskemaet, hvilket har været en stor støtte og meget anvendeligt i analysearbejdet og fortolkningen af resultaterne. 4 Se Bilag 1 Overordnede hypoteser og antagelser side 8

10 Udover de aktuelt indsamlede data jf. ovenstående inddrages rapporten Den sundeste ledelse (maj 2012), som er Region Syddanmarks undersøgelse af, hvad der kendetegner ledelsen på arbejdspladser med høj trivsel (målt i Region Syddanmarks MTU fra 2010) og mange medarbejdere uden sygefravær. Samt dele af Region Syddanmarks medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) fra De 3 spørgeskemaer fremgår af Bilag 2-4, mens besvarelserne fremgår af Bilag 5-7. side 9

11 5 Årsager til fravær blandt de medarbejdere, der i 2011 havde over 19,5 fraværsdage. Kapitlet indledes med at afsnit, som omhandler karakteristika for medarbejderrespondentgruppen som en forståelsesramme for de senere afsnit om fraværsårsager og indsats. Herefter følger et kort afsnit om fraværsmønstret, hvorefter fraværsårsagerne fremlægges. Afslutningsvis kigges der på sammenhængen med trivsel og arbejdsglæde. 5.1 Karakteristik af medarbejderrespondentgruppen Respondenterne fordeler sig stort set jævnt på Region Syddanmarks arbejdspladser set i forhold til den generelle medarbejderfordeling, som det fremgår af Figur 1 nedenfor. Hvad angår aldersfordeling, er der overensstemmelse med det generelle billede i Danmark af hvilke aldersgrupper, der har mest fravær. Der er således 55 % af hele gruppen af medarbejdere med over 19,5 fraværsdage i 2011, der er over 45 år. I forn = Figur 1: Ansættelsesområde Blandt medarbejderrespondenterne er en tiendedel mænd og resten kvinder hvilket svarer til kønsfordelingen blandt det samlede antal medarbejdere, som havde over 19,5 fraværsdage i Sammenligner man med kønsfordelingen i Region Syddanmark generelt er fordelingen på ca. en fjerdedel mænd og en tredjedel kvinder. Blandt respondenterne er der således en overvægt af kvinder. side 10

12 hold til medarbejdere, der har besvaret spørgeskemaet og dermed indgår i respondentgruppen for denne undersøgelse, er der tale om hele 61 %, der er over 45 år, som det fremgår af Figur 2 nedenfor. n = Figur 2: Aldersfordeling Region Syddanmark samlet, medarbejderrespondentgruppen og inviterede. Sammenligner man med den generelle aldersfordeling blandt medarbejdere i Region Syddanmark, finder man ikke overraskende flere ældre medarbejdere i medarbejdergruppen med relativt mange fraværsdage. Opgørelser fra Danmarks Statistik og DA af sygefraværet har vist, at længden af sygefraværsperioderne stiger med alderen, mens den yngre medarbejdergruppe tegner sig for flere korterevarende sygeperioder. Generelt ligger aldersgennemsnittet for medarbejderne i Region Syddanmark relativt højt. I forhold til herværende undersøgelse, hvor respondentgruppen kun rummer medarbejdere, der i 2011 havde mest sygefravær og med fortrinsvis længerevarende sygefraværsperioder (afsnit 5.2.), er der således sammenfald med de generelle tendenser på det offentlige arbejdsmarked. Kigger vi på uddannelsesniveau, er det især de mellemlange videregående uddannelser (fx sygeplejersker, ergoterapeuter, pædagoger etc.), der er repræsenteret og erhvervsuddannelserne, mens der kun er få ufaglærte blandt respondenterne, jf. Figur 3. side 11

13 Figur 3: Uddannelsesniveau i medarbejderrespondentgruppen. I forhold til det generelle billede af uddannelsesbaggrunden blandt Region Syddanmarks medarbejdere ser det ikke umiddelbart ud til, at respondenterne skiller sig ud. I forhold til ansættelsesforhold er ca. halvdelen af den samlede gruppe af medarbejdere med flest fraværsdage i 2011 deltidsansatte mod lidt over en tredjedel generelt i Region Syddanmark. I respondentgruppen er over halvdelen fuldtidsansatte. Undersøgelsen kan ikke give en forklaring på, hvorfor der er denne overvægt af deltidsansatte blandt de mest fraværende. En hypotese kan være, at der er tale om, at det er en medarbejdergruppe, der over længere tid har været presset, fx på grund af helbred eller livsfaseproblematikker, og at nogle således selv har valgt et arbejdsliv på nedsat tid. side 12

14 5.2 Fraværsmønster 8 % af respondenterne angiver, at deres fravær hovedsageligt har bestået af hyppige korte fraværsperioder (1-2 dage), jf. Figur 4 nedenfor. Figur 4: Fraværsmønster i medarbejderrespondentgruppen. I forhold til det korte hyppige fravær fylder det således ikke mest procentvis, men af spørgeskemaundersøgelserne blandt tillidsrepræsentanter og ledere peger to tredjedele af begge respondentgrupper netop på det korte hyppige fravær, som det fravær, der påvirker det daglige arbejde på arbejdspladsen allermest. Dette er i overensstemmelse med, hvad CABI ofte oplever i sit arbejde med alle typer af arbejdspladser både i den offentlig og private sektor. I fokusgruppeinterviews forklarer både ledere og tillidsrepræsentanter det med, at det er den type fravær, der forstyrrer det daglige arbejde mest. Det langvarige fravær er heller ikke uproblematisk, men man oplever, at det er nemmere at håndtere i forhold til den ledelsesmæssige planlægning af fx vagter og vikardækning. side 13

15 Kigger vi på respondenternes angivelse af omfang af fraværet i 2011, ser billedet ud som angivet i Figur 5 nedenfor. n = Figur 5: Omfang af fravær i 2011 i medarbejderrespondentgruppen. Som det fremgår af Figur 5, angiver 12 % at have haft mindre end eller 20 dages fravær i Da respondentgruppen er udsøgt i forhold til et registreret sygefravær på mindst 19,5 dage, kan der således være en uoverensstemmelse. Det må antages, at det enten drejer sig om mangel på konkret overblik over præcise fraværsdage tilbage i 2011 blandt respondenterne eller fejlregistreringer i Region Syddanmarks systemer. Som det fremgår, har 19 % af respondenterne 81 fraværsdage eller flere. Undersøgelser 5 har flere gange vist, at der ved fravær over 90 dage er en høj risiko i forhold til arbejdspladsudstødning. En fjerdedel kan ved sygefravær på 90 dage eller mere ikke forventes at returnere til den arbejdsplads, de blev sygemeldt fra. Det betyder at 19 % af respondentgruppen er reelt udstødningstruede. Og det er ikke kun medarbejdere med længerevarende sygefravær, der er i fare for at miste tilknytningen til arbejdspladsen. En undersøgelse 6 viser, at en medarbejder, der har været sygemeldt seks dage eller mere på et år, har to en halv gang større risiko for at blive førtidspensionist end andre ansatte uden sygefravær. Indsatser mod kort sygefravær er således også indsatser, der kan være med til at forebygge langtidssygemeldinger og førtidspensionering. 5 Blandt andet Analyse af sygefraværet, Beskæftigelsesministeriet, Mandag Morgen: Kort sygefravær, november 2010 side 14

16 5.3 Fraværsårsager Medarbejderne blev i spørgeskemaet spurgt til, hvad der var årsag til flest sygedage. De blev bedt om at angive den primære og eventuelt en sekundær årsag. Figur 6a nedenfor viser, hvor stor en andel af medarbejderrespondenterne der har angivet de foruddefinerede årsager som den primære årsag til deres sygefravær. Idet nogle af respondenterne har angivet flere primære årsager, overstiger summen af procenterne 100. Den samme person kan altså godt tælle med under to eller flere forskellige årsager. Idet spørgeskemaet er fremsendt postalt og udfyldt i hånden af respondenterne, har det ikke været muligt at styre, at der kun blev angivet én primær årsag. Samtidig må dét, at nogle medarbejdere har angivet flere primære årsager, tages som et reelt udtryk for deres oplevelse af årsagerne. Figur 6a: De væsentligste årsager til sygefravær i medarbejderrespondentgruppen i Sum af procenter > 100 % (se forklaring i teksten ovenfor). side 15

17 Figur 6a viser, at 21 % angiver fysiske lidelser i øvre bevægeapparat og 13 % fysiske lidelser i nedre bevægeapparat som primær årsag. En særkørsel på de indsamlede svar viser, at 31 % af medarbejderrespondenterne angiver lidelser i enten øvre eller nedre bevægeapparat som primær årsag. 2 % angiver lidelser i både øvre og nedre bevægeapparat som primær årsag. Af figur 6a fremgår det, at 17 % af medarbejderrespondenterne angiver psykiske lidelser og 6 % mistrivsel og lignende. En særkørsel viser, at 19 % angiver enten den ene eller den anden af disse to årsager. 2 % angiver begge disse to årsager samtidig. Det er især medarbejdere fra de somatiske sygehuse, som angiver fysiske lidelser i øvre bevægeapparat som fraværsårsag, hvilket peger på et potentiale i at få set nærmere på, om der er behov for ændrede arbejdsgange, hjælpemidler eller andet, der kan forebygge udviklingen af disse lidelser. I undersøgelserne blandt ledere og tillidsrepræsentanter 7 spurgte vi ligeledes til, hvilke typer af lidelser/fraværsårsager, de vurderede, der var mest af på arbejdspladsen blandt medarbejderne med over 19,5 sygedage i Halvdelen af både ledere og tillidsrepræsentanter angav infektionssygdomme, som den væsentligste årsag til sygefraværet. Adspurgt i fokusgruppeinterviews efterfølgende forklarer flere det ved, at infektionssygdomme er en legal sygdomsårsag, som derfor ofte angives, men formodentlig ind imellem dækker over mistrivsel, træthed, slid etc., ligesom mistrivsel og psykisk sårbarhed kan gøre en mere udsat for infektioner. Flere ledere fortalte endvidere, at de i forbindelse med et særligt arbejdspres oplevede et decideret influenzaboom. Det er interessant, at der er så stor forskel på, hvad medarbejderne konkret fortæller var årsagerne, og hvad ledere og tillidsrepræsentanter angiver. En del af forklaringen kan være, at medarbejderne, adspurgt i forhold til deres fravær i 2011 på nuværende tidspunkt, selv kan være mere nøjagtige i deres angivelse af årsag, end da de ind imellem sygemeldte sig til lederen i den aktuelle situation i løbet af Fx sygemelder de sig ofte på symptomer og ikke på egentlig diagnose, eller også fortæller de ikke, hvad fraværet handler om, hvilket de i de fleste tilfælde heller ikke er forpligtet til. Sandsynligvis vil nogle ledere og tillidsrepræsentanter i deres besvarelser ikke have forholdt sig helt nøjagtigt til, at de skulle svare udelukkende i forhold til de medarbejdere, som undersøgelsen omhandler. 6 % af medarbejderne har peget på, at deres langvarige fravær skyldes mistrivsel på arbejdspladsen. Det kan forekomme som få, men da der (kun) er tale om medarbejdere, der har haft over 19,5 sygedage i 2011, og da det er en fraværsårsag, der direkte kan gøres noget ved på arbejdspladsen i modsætning til størsteparten af fraværet grundet de kritiske lidelser, er det værd at hæfte sig ved. Vi ved fra undersøgelser på området, at ca. en tredjedel af alt fravær skyldes det psykiske arbejdsmiljø, så udover at vi nu ved, at 6 % af denne undersøgelses medarbejderrespondenter konkret angiver mistrivsel som årsag til mange fraværsdage, vil der sandsynligvis være en del fravær hos medarbejdere med under 19,5 sygedage af samme årsag. Ligeledes vil nogle have angivet stress og depression, hvor arbejdsmiljøet har været udløsende faktor. 7 Spørgeskemaerne er udsendt til alle ledere og tillidsrepræsentanter. Besvarelserne er derfor ikke kun i forhold til den konkrete medarbejdergruppe, som undersøgelsen omhandler. side 16

18 Kigger man på, hvordan fraværsårsagerne fordeler sig i forhold til medarbejdernes uddannelsesbaggrund, finder vi ikke markante udsving. Kun en gruppe skiller sig særligt ud, nemlig medarbejderne med lange videregående uddannelser, hvor en tredjedel har haft mest fravær på grund af psykiske lidelser og mistrivsel. Ser vi på, hvordan årsagerne til fravær fordeler sig på Regionens forskellige arbejdsområder, er der en overvægt af medarbejdere med mistrivsel og psykiske lidelser som fraværsårsag i psykiatrien og på de sociale institutioner, mens medarbejderne fra de somatiske sygehuse især har fysiske lidelser i øvre bevægeapparat som årsag. I psykiatrien ligger infektionssygdomme markant højere end på de andre arbejdspladser, hvilket kunne give anledning til en nærmere undersøgelse af, om der fx er udfordringer i forhold til hygiejne, en kultur, hvor man går syge på arbejde og smitter hinanden, eller om det måske dækker over andre problematikker end egentlig sygdom. Regionshuset med satellitter ligger ligeledes højt på mistrivsel og psykiske lidelser, men også på kritiske lidelser som kræft, blodprop og lignende. Her kunne det give anledning til en nærmere undersøgelse af sammenhængen til arbejdspres- og miljø, som kan være en delfaktor i forhold til nogle af disse fraværsårsager. I ledernes besvarelse vurderer en tredjedel depression, stress, angst og lignende, som en af de hyppigste årsager til fraværet, mens det kun er 17 % af medarbejderne, der angiver det som årsag. Det er også den årsag, flest ledere angiver, kunne have været håndteret anderledes og bedre (knap en tredjedel). Det svarer til, hvad ledere vurderer i andre undersøgelser på området 8, at netop denne type sygefravær er vanskeligere at håndtere ledelsesmæssigt. I undersøgelsen blandt tillidsrepræsentanter vurderer en tredjedel af dem fravær på baggrund af mistrivsel på arbejdspladsen, som væsentligste fraværsårsag. Det kan hænge sammen med, at det ofte vil være de tilfælde tillidsrepræsentanten er direkte involveret i Uddybning af Andet -årsager Som det fremgår af figur 6a har en tredjedel af medarbejderrespondenterne krydset af i kategorien Andet, hvilket er en ret høj andel. Alle de uddybende svar af Andet er derfor gennemgået for at kategorisere dem i nye svarkategorier eller eventuelt i de foruddefinerede kategorier og for at fjerne svar fra Andet i de tilfælde, hvor der blot er tale om en uddybning af en allerede angivet primær årsag. Resultatet heraf fremgår af figur 6b nedenfor. Kategorien Andet er derigennem reduceret til 15 %. Igen summerer procenterne til mere end 100. De 15 % af medarbejderrespondenterne, der i figur 6b figurerer under Andet som primær årsag, angiver årsager, som det er valgt ikke at kategorisere i nye svarkatego- 8 Fx Arbejdsmiljø og fravær, Lederne, februar 2011, hvor 3 ud af 4 ledere angiver fravær af psykiske årsager som sværere at håndtere end andet fravær. side 17

19 rier grundet stor spredning i årsagerne. Andet dækker således blandt andet over årsager som uheld i fritiden, virus på balancenerven, mave-, tarm- og blæreproblemer, mistrivsel i privatlivet, hjertesvigt, forhøjet blodtryk samt meget specifikke lidelser (eksempelvis epilepsi, bi-polar lidelse og nethindeløsning). Uddybningen af Andet -årsager har ikke ændret på procenterne for de foruddefinerede svarkategorier. Den nye svarkategori Operation inkl. genoptræning/komplikationer ligger på niveau med Infektionssygdomme og Kritiske lidelser. Sp. 8: Hvad var de væsentligste årsager til dit sygefravær i 2011? Fysiske lidelser i øvre bevægeapparat (skulder, nakke, ryg og lignende) Depression, stress, angst og lignende Fysiske lidelser i nedre bevægeapparat (ben, knæ, ankler og lignende) Infektionssygdomme som influenza, lungebetændelse, maveonde og lignende Operation inkl. genoptræning/komplikationer Kritiske lidelser som kræft, blodprop og lignende Mistrivsel på arbejdspladsen, f.eks. på grund af dårligt arbejdsmiljø, for stort arbejdspres, Kroniske lidelser som astma, migrænse, overfølsomhed, diabetes e.l. Venter på operation, undersøgelse eller speciallæge Arbejdsulykker Gener udløst af gentagne fysiske belastninger i arbejdet Sygdom/dødsfald i familien Brud Graviditet/fertilitetsbehandling og gener herved 21% 17% 13% 11% 11% 10% 6% 5% 3% 3% 3% 3% 2% 2% Fravær som følge af trusler, vold eller andre overgreb 1% Andet 15% 0% 10% 20% 30% Figur 6b: De væsentligste årsager til sygefravær i medarbejderrespondentgruppen i 2011, hvor besvarelser under Andet er kategoriseret i nye eller eksisterende svarkategorier. Sum af procenter > 100 % (se forklaring i teksten ovenfor). side 18

20 5.3.2 Korrektion for angivelse af flere primære årsager Som beskrevet tidligere i dette afsnit har nogle respondenter angivet flere primære årsager til deres sygefravær. Det betyder, at den samme medarbejder kan optræde under flere forskellige årsager i figur 6a og 6b. Man kan således sige, at nogle medarbejderrespondenter får lov til at fylde mere end andre i opgørelsen af primære årsager til fravær. For at kompensere herfor er der lavet en ny beregning af de primære årsager til fravær blandt medarbejdere med 19,5 eller flere fraværsdage i I denne nye beregning tæller hver respondent kun for én person, selvom denne har angivet flere primære årsager: Hvis en medarbejder har angivet to primære årsager, tæller hver årsag kun med en halv gang. Har en respondent angivet tre primære årsager, tæller hver årsag nu kun med en tredjedel gang og så fremdeles. Resultatet heraf fremgår af figur 6c nedenfor. Procenterne i figuren summerer til 100. Sp. 8: Hvad var de væsentligste årsager til dit sygefravær i 2011? n = Fysiske lidelser i øvre bevægeapparat (skulder, nakke, ryg og lignende) Depression, stress, angst og lignende Fysiske lidelser i nedre bevægeapparat (ben, knæ, ankler og lignende) Operation inkl. genoptræning/komplikationer Kritiske lidelser som kræft, blodprop og lignende Infektionssygdomme som influenza, lungebetændelse, maveonde og lignende Mistrivsel på arbejdspladsen, f.eks. på grund af dårligt arbejdsmiljø, for stort arbejdspres, Kroniske lidelser som astma, migrænse, overfølsomhed, diabetes e.l. Arbejdsulykker Sygdom/dødsfald i familien Venter på operation, undersøgelse eller speciallæge Gener udløst af gentagne fysiske belastninger i arbejdet Brud Graviditet/fertilitetsbehandling og gener herved 17% 14% 10% 9% 9% 8% 4% 3% 2% 2% 2% 2% 2% 1% Fravær som følge af trusler, vold eller andre overgreb 1% Andet 13% 0% 5% 10% 15% 20% Figur 6c: De væsentligste årsager til sygefravær i medarbejderrespondentgruppen i 2011, hvor hver respondent kun tæller med én gang trods angivelse af flere primære årsager. Sum af procenter = 100%. side 19

21 Det er vigtigt at bemærke, at procenterne i figur 6c ikke kan bruges til at udtale sig om, hvor stor en andel af medarbejderne der har angivet de enkelte årsager. Figur 6c kan alene anvendes til at give et overblik over, hvor meget de enkelte årsager fylder i det samlede billede, når hver respondent kun tæller som én person også når respondenten har angivet flere primære årsager. Hvor stor en andel af medarbejderrespondenterne, der angiver de enkelte årsager, fremgår af figur 6a og figur 6b. Opgørelsen i figur 6c ændrer ikke på billedet af, hvilke årsager der fylder mest. 5.4 Sammenhæng med trivsel og arbejdsglæde. Medarbejderne besvarede også forskellige typer af spørgsmål i spørgeskemaundersøgelsen, som kan give et indtryk af deres arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen se Figur 7 nedenfor. n = Hverken eller Helt enig Figur 7: Vurdering af trivsel og arbejdsglæde i 2011 i medarbejderrespondentgruppen. 9 Sammenligner man besvarelserne fra spørgeskemaundersøgelsen blandt medarbejderne med over 19,5 fraværsdage i 2011 med besvarelserne fra Region Syddanmarks 9 På grund af layoutmæssige forhold er nogle af spørgsmålene i denne figur forkortede. For at se den fulde ordlyd på spørgsmålene henvises til bilagskompendiet. side 20

22 MTU (MedarbejderTilfredshedsUndersøgelse) fra , scorer respondenterne fra herværende undersøgelse konsekvent lavere end det generelle billede. Fx scorer arbejdsglæde (på en skala fra 1-5) i gennemsnit 4.1 i MTU en, mens herværende undersøgelses respondenter gennemsnitligt har en score på 3.7. Hvor herværende undersøgelses medarbejderrespondenter generelt oplever mening i arbejdet og støtte fra kolleger, scorer de lavere både i forhold til arbejdsmængde- og pres, støtte fra nærmeste leder, anerkendelse og belønning, indflydelse og informationsniveau altså lav score på langt de fleste elementer af De 6 guldkorn 11, som vi ved har betydning for trivsel og arbejdsmiljø. FOA (Fag Og Arbejde) lavede i september 2010 en lignende sammenligning blandt deres medlemmer, og også her er der en markant sammenhæng mellem antallet af sygedage, og hvor enige eller uenige medlemmerne var i bedømmelsen af ledelsen, kollegiale forhold og udviklingspotentiale. FOA s undersøgelse viser ligesom herværende undersøgelse, at medarbejderne med flest sygedage oplever udfordringer i forhold til relationen til ledelsen 12. At medarbejderrespondenterne gennemsnitligt scorer forholdsvis højt i forhold til at vurdere, at deres arbejde er meningsfyldt, kan antyde et stort potentiale for både fastholdelse, loyalitet og at levere kvalitet i arbejdet. I Region Syddanmarks egen undersøgelse af, hvilken ledelsesform der fremmer arbejdsglæden og mindsker fraværet 13, viser det sig ydermere, at en ledelse, som har store ambitioner i forhold til standarder for de fælles præstationer, er et ud af fem vigtige parametre. De to faktorer set i en sammenhæng kunne tyde på et godt udviklingspotentiale for både kvaliteten i kerneopgaven, høje fælles mål og en stærk forebyggende og fastholdende strategi, hvis ledelsesformen prioriteres, inddrager nærvær som en del af det at skabe fælles præstationer og implementeres generelt på Regionens arbejdspladser. Hvor medarbejderrespondenterne scorer lavt i forhold til indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet, viser undersøgelsen af Den sundeste ledelse, at et andet af de vigtige parametre for, hvad der skaber arbejdsglæde og mindre fravær er, når lederen kan delegere målrettet, hvilket blandt andet indbefatter, at lederen udstikker en klar retning, men giver medarbejderne frihed til at nå de ønskede resultater. Kigger man på fraværsårsager, er det ikke overraskende de medarbejdere, der har været fraværende på baggrund af mistrivsel, der generelt scorer lavest, men også de medarbejdere, der har været fraværende på baggrund af trusler, vold eller andre overgreb, scorer relativt lavt. Det ser således ud til, at der ligger et potentiale i at fremme arbejdsmiljøet på Regionens arbejdspladser. Især et fokus på enheder indenfor psykiatrien og de sociale insti- 10 For at kunne sammenligne denne undersøgelses resultater med den generelle MTU fra Region Syddanmark har vi i spørgeskemaet til medarbejderne (se Bilag 2) stillet identiske spørgsmål fra MTU en 11 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har via deres forskning identificeret 6 guldkorn, som er de væsentligste for det psykiske arbejdsmiljø. Det handler om indflydelse, mening i arbejdet, forudsigelighed, social støtte, belønning og krav. Læs mere på 12 FOA Kampagne og Analyse: Det siger FOA s medlemmer om sygefravær, september Den sundeste ledelse, Region Syddanmark, 2012 side 21

23 tutioner, da medarbejderrespondenterne herfra angiver høj grad af sygefravær på baggrund af mistrivsel. side 22

24 6 vilken indsats blev anvendt i håndteringen af fravær blandt de medarbejdere, der i 2011 havde mest fravær Som det fremgår af Figur 8 nedenfor, er medarbejderne blevet spurgt om, hvilken indsats, der blev anvendt i forbindelse med deres sygefravær i Figur 8: Medarbejderrespondenternes angivelse af indsatser anvendt i forbindelse med deres sygefravær i På grund af layoutmæssige forhold er nogle af spørgsmålene i denne figur forkortede. For at se den fulde ordlyd på spørgsmålene henvises til bilagskompendiet. side 23

25 Det er især dialog, delvis raskmelding og tilpasning af arbejdsopgaver- og tid, der har været anvendt som indsatser på Region Syddanmarks arbejdspladser. Det hænger godt sammen med det fokus, Regionen har lagt på håndteringen af sygefravær fx gennem modellen og fokus på delvis tilbagevenden og det sociale kapitel. Det er stort set det samme billede, vi ser i besvarelserne fra ledere og tillidsrepræsentanter. Indsatsen er ligeledes relevant i forhold til billedet af årsager, jf. Figur 6. Fx ved vi, at dialog er vigtig og særlig vigtig i forbindelse med fravær på baggrund af psykiske lidelser. Vi ved ligeledes, at tilpasning af arbejdsopgaver- og tid samt delvis raskmelding er relevante redskaber i forbindelse med fravær på baggrund af fysiske lidelser. Især i forhold til den forebyggende indsats kan der ligge et udviklingspotentiale, da kun en tiendedel af medarbejderrespondenterne angiver, at de har oplevet, at ledelsen var tidligt opmærksom på de forhold, der havde indflydelse på medarbejderens sygefravær og gjorde noget for at undgå sygemeldingen. En sjettedel af lederrespondenterne anfører da også, at netop den tidlige ledelsesindsats kunne have været anvendt bedre og mere, mens over en tredjedel af respondenterne blandt tillidsrepræsentanterne tilslutter sig. Via fokusgruppeinterviews med ledere anførte de blandt andet, at for at kunne tilbyde den tidlige indsats skal der være en åben og tillidsfuld kultur på arbejdspladsen. Flere oplevede, at det kunne være en stor udfordring i dagligdagen aktivt at fremme arbejdsmiljøet, da lederne i forbindelse med fusioner og deraf større ledelsesspand og ofte ledelse af flere lokationer er mindre og mindre fysisk til stede på den enkelte arbejdsplads. Enkelte havde erfaring med, at når medarbejderen allerede på dag 1 skal melde sig syg hos nærmeste leder, kom dialogen hurtigt i gang, og det blev nemmere at afklare, om medarbejderen var udmattet, konkret syg eller andet kunne spille ind. Andre ledere fremhævede de uformelle opfølgende samtaler som væsentlige i den tidlige indsats. I forhold til inddragelse af medarbejderrepræsentanter springer det især i øjnene, at kun 2 % har haft inddraget deres arbejdsmiljørepræsentant. Og kigger man på, hvilke fraværsårsager medarbejderne, som har haft inddraget deres arbejdsmiljørepræsentant, angiver, så er det især i sager med gener udløst af gentagne fysiske belastninger og kroniske lidelser, men ikke i forhold til mistrivsel eller psykiske lidelser. Set i forhold til, at 6 % af medarbejderrespondenterne har angivet mistrivsel på arbejdspladsen som direkte fraværsårsag og 17 % psykiske lidelser, hvor noget af det angiveligt vil skyldes arbejdsmiljøet, ser det ud til, at arbejdsmiljørepræsentanten ikke bliver brugt særlig meget, når det gælder det psykiske arbejdsmiljø. Lederne har interessant nok en hel anden oplevelse, da en femtedel af dem angiver, at de har haft inddraget arbejdsmiljørepræsentanten i forhold til de medarbejdere, der har haft mest fravær. Formodentlig skyldes divergensen, at lederne løbende har orienteret arbejdsmiljørepræsentanterne, og derfor har afkrydset det som en del af indsatsen. Af fokusgruppeinterviews med lederne underbygger de, at der generelt er lav inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanter i forbindelse med disse fraværssager. I fokusgruppeinterviewet med arbejdsmiljørepræsentanter forklarer de den manglende inddragelse ved, at blandt andet har mange af dem kun den grundlæggende arbejdsmiljøuddannelse, som de ikke oplever, ruster dem til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø. Generelt har de brug for kompetenceudvikling for at kunne gå mere aktivt ind i trivselssagerne. Dette underbygges af både ledelsens og tillidsrepræsentanternes udsagn. Ligeledes anføres fra alle parters side, at de mangler vilkår fx i form af tid til side 24

26 rådighed, hvis de skal være en mere aktiv part. Her kan der således ligge et udviklingspotentiale. 10 % af medarbejderne har krydset af i kategorien andet, og i følge kommentarerne handler det især om uddybninger af de kryds, medarbejderne allerede har sat. Dog dækker ca. en fjerdedel af kommentarerne over medarbejdere, der har oplevet, at der ingen indsats var, at de selv måtte tage initiativ til samtaler, og at de ikke blev tilbudt relevant hjælp. Når vi kigger på, om der er lokale forskelle i, hvilken indsats der benyttes, er udsvingene ikke iøjnefaldende. Dog er det interessant, at Regionshuset/satellitter ifølge medarbejderne bruger viften af redskaber mere, end man gør på de øvrige af Regionens enheder. Kigger man på typen af fravær sammenholdt med, hvilke indsatser der benyttes, springer det i øjnene, at især når det gælder det kortvarige hyppige fravær, har en fjerdedel af medarbejderne angivet, at deres leder var tidligt opmærksom på de forhold, der havde indflydelse på fraværet og gjorde noget for at undgå sygemelding. Over en fjerdedel af de medarbejdere, der havde det korte fravær som hovedmønster, har angivet, at de har fået en 56 aftale, hvilket indbefatter, at de lider af en kronisk, langvarig eller behandlingskrævende sygdom. Ovenstående resultater tyder på, at netop dialog på baggrund af kortvarigt hyppigt fravær er væsentlig, da dialogen kan være med til at afklare og kompensere årsagen til fraværet (se endvidere case 11.3.). Både ledere og tillidsrepræsentanter vurderer, som tidligere beskrevet, at det hyppige kortvarige fravær er det, der skaber størst udfordring i det daglige arbejde. Generelt bliver dialogredskaberne anvendt meget ifølge medarbejderne, hvilket hænger godt sammen med Region Syddanmarks retningslinjer for håndtering af sygefravær. Men når det gælder fravær på baggrund af mistrivsel, angives hyppig dialog kun at blive anvendt i 28 % af tilfældene mod en gennemsnitlig anvendelsesprocent på 51. Dette kunne antyde, at en del fravær på baggrund af mistrivsel kan have sammenhæng med ledelsesudfordringer. side 25

27 7 Medarbejdernes bud på, hvilken indsats der kan forebygge eller effektivisere håndteringen af fravær Medarbejderne blev også spurgt om, hvilke indsatser, de mente, kunne have hjulpet dem bedre eller hurtigere tilbage i job se Figur 9 nedenfor. Figur 9: Medarbejderrespondentgruppens bud på, hvad der kunne have hjulpet dem bedre eller hurtigere tilbage i job På grund af layoutmæssige forhold er nogle af spørgsmålene i denne figur forkortede. For at se den fulde ordlyd på spørgsmålene henvises til bilagskompendiet. side 26

28 Som det fremgår, har næsten halvdelen af medarbejderne haft bud på andre typer af indsats, end hvad de modtog. Især i forhold til den forebyggende indsats underbygger svarene, at der er et potentiale i, at lederen tidligt er opmærksom og handler. Ca. en sjettedel af lederne tilslutter sig medarbejdernes vurdering. Især er det medarbejdere, hvis fraværsårsag handlede om de psykiske lidelser, følger af trusler, vold eller andre overgreb og mistrivsel, som peger på tidlig opmærksomhed. Af Region Syddanmarks egen undersøgelse af, hvad der kendetegner ledelsesformen på de arbejdspladser, som har stor arbejdsglæde og mange medarbejdere uden fravær 16, fremgår det, at netop hurtig håndtering af problemer og konflikter, og at lederen reager sikkert og respektfuldt i menneskelige relationer, er to af de væsentligste parametre. Det passer godt sammen med, hvad medarbejderrespondenterne efterspørger i herværende undersøgelse. Kun 4 % peger på inddragelse af arbejdsmiljørepræsentant, men når vi undersøger nærmere, viser det sig, at en femtedel af de medarbejdere, der havde fravær på baggrund af mistrivsel peger på, at inddragelse af arbejdsmiljørepræsentant ville kunne have hjulpet. Så det ser ud til, at også medarbejderne har øje for, at der er et udviklingspotentiale i at udvikle funktionen i forhold til trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Generelt ser det ud til at behovene ifølge medarbejderne er mere af den type indsats, som allerede bliver anvendt, nemlig udover dialog, tilpasning af arbejdstid- og opgaver samt tilbud om professionel hjælp fra diverse specialister. En tiendedel har angivet andet, hvilket ifølge deres kommentarer blandt andet dækker over kvaliteten af indsatsen, som fx mere kvalificeret ledelseshåndtering, større empati, individuelle og kreative løsninger og at tage aktivt hånd om arbejdsmiljøet og det stigende arbejdspres. 7.1 Bud på indsats ud fra type af lidelse Ser vi på, hvilken indsats medarbejderne peger på kunne have hjulpet dem bedre eller hurtigere tilbage i job efter hvilken fraværsårsag, de har angivet, ser billedet ud som nedenfor. Det er fremstillet som en top 3 over, hvilke typer af indsats medarbejderne peger på ud fra hvilken fraværsårsag, de havde. Som det fremgår, er det stort set de samme indsatser, der peges på, næsten uanset lidelse. 16 Den sundeste ledelse, Region Syddanmark, side 27