Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar?

Transkript

1 Tidsskrift for arbejdsliv nr. 2, 1999, s Flemming Ibsen Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar? Den vedvarende store tilgang af førtidspensionister gør det nødvendigt at inddrage virksomhederne mere aktivt i det forebyggende sociale arbejde. Men er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et sådant socialt ansvar? Ud fra økonomisk mikroteori argumenterer artiklen for, at virksomheder i nogle situationer kan kombinere et socialt ansvar for egne ansatte med rationel profitmaksimeringsadfærd. Hvorimod det økonomiske incitament er betydeligt mindre, når det gælder det eksterne ansvar over for marginaliserede grupper. Men andre faktorer end de snævert økonomiske kan betyde, at det alligevel kan være rationelt for virksomheder at påtage sig et socialt ansvar. Indledning Hver femte person i alderen år var ved årsskiftet 1998/99 på førtidspension (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 1999), hvilket er både et socialt og samfundsøkonomisk problem. Der er derfor de senere år sat mere fokus på, hvorledes vi i Danmark kan undgå den vedvarende høje tilgang til gruppen af førtidspensionister, specielt i det næste tiår, hvor ungdomsårgangene er små, og afgangen fra arbejdsmarkedets seniorer til efterløn og pension forventes at blive meget stor. Debatten har bl.a. drejet sig om, i hvilken udstrækning man kan inddrage virksomhederne i indsatsen for at hindre nedslidning og udstødning af de udsatte grupper og integrere allerede udstødte, jvf. eksempelvis Socialministeriets kampagne "Det angår os alle" om virksomhedernes sociale ansvar (Socialministeriet 1996). Umiddelbart burde alle parter være interesserede i at løse opgaven. Samfundet ville kunne spare mia. af kroner på overførselsindkomstkontoen og øge sit bruttonationalprodukt. Virksomhederne kunne fastholde deres arbejdskraft og rekruttere nye medarbejdere fra et øget arbejdsudbud, og de ansatte ville undgå langvarige sygdomsforløb og udstødning på førtidspension. Desuden ville allerede udstødte kunne tilbageføres til en aktiv tilværelse på arbejdsmarkedet. En samtidig opfyldelse af disse partsinteresser forudsætter imidlertid, at 1

2 virksomhederne har et incitament til at påtage sig et socialt ansvar. Men er det rationelt for private virksomheder, der fungerer på markedsvilkår, at indskibe sig i projekter, der indebærer et "socialt ansvar" ved siden af det økonomiske ansvar over for deres aktionærer? Kan et økonomisk ansvar for virksomhedens drift og indtjening kombineres med et socialt ansvar over for virksomhedens ansatte og lokalsamfundets udstødte grupper? Hensigten med denne artikel er - primært på et teoretisk plan - at diskutere, for hvilke virksomheder det kan være rationelt at påtage sig et socialt ansvar. Det pointeres, at det er vigtigt at sondre mellem virksomhedernes sociale ansvar for egne ansatte, og deres ansvar over for lokalsamfundets allerede udstødte. Det hævdes, at det under visse markedsmæssige betingelser kan være økonomisk rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar over for deres egne ansatte, og at dette ansvar i vid udstrækning praktiseres af virksomhederne allerede i dag. Når det gælder integrationen af de udstødte på virksomhederne, argumenteres der for, at der eksisterer et "free rider problem", idet den enkelte virksomhed kan have en økonomisk interesse i at lade nabovirksomheden påtage sig omkostningerne ved at ansætte personer med nedsat erhvervsevne. Omkostningerne kan hænge sammen med insiderfænomener på virksomhederne, og kan stamme fra insidernes reaktion på at ansætte personer med løntilskud. I visse tilfælde kan det dog være økonomisk rationelt for virksomhederne at engagere sig i lokalsamfundets forsøg på at tilbageføre de udstødte til arbejdsmarkedet, men artiklen hævder afslutningsvis, at der skal ændres på især insidernes normer, hvis de socialpolitiske mål skal nås. Virksomhedernes interne og eksterne sociale ansvar Hvordan kan vi definere og afgrænse virksomhedernes sociale ansvar? Det kan være hensigtsmæssigt at sondre mellem to typer (jvf. Socialministeriet 1999): Arbejdsfastholdelse eller virksomhedens interne sociale ansvar over for egne medarbejdere, og Ansættelse af personer med nedsat erhvervsevne eller virksomhedens eksterne ansvar i forhold til samfundet. Virksomhedens interne sociale ansvar over for dens egne medarbejdere består primært i at begrænse nedslidning gennem et forebyggende arbejdsmiljøarbejde, men det kan også bestå i at udvikle medarbejdernes "employability" gennem en systematisk efteruddannelsesindsats. Eller virksomhedens indsats kan dreje sig om at skabe muligheder for et optimalt samspil mellem arbejdsliv og familieliv, eller at støtte en medarbejder i forbindelse med en skilsmisse, misbrugsproblemer, sygdom eller en personlig krise i det hele taget. Virksomheden, forstået som kollegerne og ledelsen, er ofte de første til at registrere problemer hos en ansat, og kan derfor yde en tidlig bistand i modsætning til det offentlige system, der først langt henne i krise-forløbet bliver orienteret og inddraget. Virksomhedernes personalepolitik i bred forstand er her i centrum, men det understreges, at en stor del af virksomhedens sociale aktiviteter ikke 2

3 nødvendigvis er indsat i en nedskrevet personalepolitik, men blot hører til en praksis og rutine i virksomheden. Virksomhedernes eksterne sociale ansvar består i aktivt at bistå lokalsamfundet med at integrere personer på arbejdsmarkedet, der af den ene eller anden grund har nedsat erhvervsevne og dermed er udstødte eller i en udsat position. Persongruppen er heterogent sammensat, idet den dækker langtidsledige, indvandrer flygtningegruppen, fysisk og psykisk handicappede eller førtidspensionister. Ofte er skaden allerede sket, i den forstand at de pågældende har været igennem et langt sygdoms- og/eller ledighedsforløb og ikke ved egen hjælp kan vende tilbage til et aktivt arbejdsliv. I bredere forstand kan virksomhedens sociale indsats over for lokalsamfundet imidlertid også bestå i støtte til idrætsforeninger, sociale arrangementer, fonde og lignende, men i det følgende vil der alene blive tænkt på integration af personer med nedsat erhvervsevne. Med "socialt ansvar" forstås i begge tilfælde, at virksomheden betragter sig som en del af et samfund, og derfor må tage del i og ansvar for grupper af lønmodtagere, der har svært ved at fastholde deres position på arbejdsmarkedet eller blive fuldt integreret på markedsvilkår. I socialpolitisk forstand bliver virksomhederne en vigtig og uundværlig aktør, hvis der skal etableres en forebyggende indsats imod nedslidning og udstødning af arbejdskraft, eller hvis personer med nedsat erhvervsevne skal integreres på arbejdsmarkedet. Virksomhederne, rationel adfærd og socialt ansvar i en fuldkommen konkurrencemodel Når spørgsmålet rejses, om det kan være rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar, som defineret oven for, er det nødvendigt at præcisere, hvad der forstås ved rationel virksomhedsadfærd. Det er koblingen mellem rationel virksomhedsadfærd og socialt ansvar, der analyseres: Kan rationel virksomhedsadfærd inkludere et socialt ansvar? En stringent definition på rationel adfærd kan hentes fra økonomisk mikroteori, hvor virksomheden er en profitmaksimerende enhed, hvis adfærd er bestemt af markedsvilkårerne. Der sondres mellem det korte og det lange sigt, hvor forskellen går på, hvor mange af produktionsfaktorerne, der er variable. Producenten kender sin produktionsfunktion, der er bestemt af den givne produktionsteknologi, og den rationelle adfærd består i at vælge det outputniveau, der giver den maksimale profit. Producentens adfærd er imidlertid bestemt af de omgivne markedsvilkår, og det er derfor analysen af markedsvilkårerne, der er interessant for koblingen mellem rationel adfærd og et socialt ansvar. Udgangspunktet for analysen af markedsformerne er her en fuldkommen konkurrencemodel (jvf. eksempelvis Varian 1996), og i denne model er rationel adfærd at vælge det optimale outputniveau, givet prisen på output og prisen på de variable produktionsfaktorer. På kort sigt 3

4 er den variable produktionsfaktor arbejdskraften, og den forudsættes at være homogen, ligesom prisen på arbejdskraft er ude fra givet og uafhængig af efterspørgselsforholdene på arbejdsmarkedet. Det optimale outputniveau nås, hvor værdien af arbejdskraftens grænseprodukt svarer til prisen på arbejdskraft. Arbejdskraften aflønnes i forhold til sin grænseproduktivitet, og rationel virksomhedsadfærd består således i - givet virksomhedens produktionsfunktion - at vælge den mængde arbejdskraft, hvor outputprisen multipliceret med arbejdskraftens marginalprodukt svarer til arbejdskraftens lønniveau. Rationel adfærd er således at have hverken flere eller færre ansatte end svarende til det optimale outputniveau, og at aflønningen svarer til arbejdskraftens produktivitet. Der er derfor ikke plads til ansatte med en lavere produktivitet, og tager en virksomhed højere priser end den markedsbestemte, mister virksomheden hele sin produktion og ryger ud af markedet. Profitmaksimering er også omkostningsminimering, og i en fuldkommen konkurrencemodel er alle produktionsfaktorerne allokeret således, at de aflønnes i overensstemmelse med deres grænseproduktivitet. Det sørger markedet for, hvis det får lov til at fungere perfekt, og der er derfor kun plads til én bestemt type af rationel adfærd. Modellen udelukker således alle typer af adfærd fra virksomhedens side, der ikke er produktivitetsorienterede eller sørger for at minimere omkostningerne i forbindelse med ansættelse af arbejdskraft. Modellen ekskluderer derfor en adfærd, der tager andre hensyn end de beskrevne, og der er derfor ikke plads til lavproduktive medarbejdere. Modellen forudsætter, at der i ethvert øjeblik er overensstemmelse mellem lønraten og arbejdskraftens grænseproduktivitet. Modellen udelukker med andre ord et socialt hensyn, hvis det indebærer at udbetale en løn til enkelte medarbejdere, der overstiger deres produktivitet. En sådan adfærd vil drive de pågældende virksomheder ud af markedet. Omvendt vil virksomhederne kunne tage "sociale hensyn", blot de får lov til at aflønne arbejdskraften efter dens produktivitet. I en fuldkommen konkurrencemodel er det derfor ikke rationelt for en virksomhed at påtage sig et socialt ansvar over for sine ansatte eller personer uden for virksomheden, hvis et socialt ansvar indebærer, at arbejdskraften på visse tidspunkter skal aflønnes over sin grænseproduktivitet. Modellen indebærer imidlertid et perfekt marked, hvor mange små virksomheder konkurrerer indbyrdes, hvor produktprisen er markedsbestemt, og der er fuld gennemsigtighed og fuld mobilitet for varer og produktionsfaktorer. Virksomhederne har alle de informationer, som de har brug for, og de er gratis. De kan etablere sig frit, der er ingen indtrædelsesbarrierer. De producerede varer er standardvarer, og arbejdskraftens kvalifikationer er homogene. Virksomhederne har derfor ingen særlige præferencer over for egne ansatte, da personer ude på det eksterne arbejdsmarked har nøjagtig de samme kvalifikationer. Alle er lige produktive og aflønnes derfor ens. Modellen er således meget restriktiv, hvad forudsætninger angår, og ophæver man nogle af disse og forudsætter imperfektioner både på vare- og arbejdsmarkedet, åbnes der op for en virksomhedsadfærd, der giver ledelsen flere frihedsgrader, men fortsat er rationel i mikroteoretisk forstand. Virksomhederne profitmaksimerer stadig, men under andre markedsmæssige betingelser, dvs. ufuldkommen konkurrence. Det kan i den anden ende af konkurrenceskalaen være monopol, duopol eller oligopoler, eller der kan være tale om monopolistisk konkurrence. 4

5 I de følgende afsnit diskuteres det, om en rationel profitmaksimerende adfærd under forudsætninger om imperfektioner på både vare- og faktormarkedet kan inkludere et socialt ansvar over for egne ansatte og/eller personer uden for virksomheden. Virksomhederne, rationel adfærd og socialt ansvar i en model med ufuldkommen konkurrence I en model med ufuldkommen konkurrence både på vare- og faktormarkedet åbnes der op for en alternativ virksomhedsadfærd, da virksomhederne får mulighed for at fastsætte priserne selv, hvor der produceres differentierede varer, hvor der ikke er perfekt mobilitet for varer, tjenesteydelser og arbejdskraft, hvor informationer koster penge, og hvor arbejdskraftens kvalifikationer er forskellige (jvf. eksempelvis Carlino og Soskice 1990). Der kan være store ansættelses- og oplæringsomkostninger forbundet med at erstatte allerede ansatte med nye. Der er med andre ord store transaktionsomkostninger på både arbejdsmarkedet og varemarkedet. Virksomhederne profitmaksimerer og omkostningsminimerer, men nu har de selv indflydelse på prisfastsættelsen, medens forbrugerne bestemmer den efterspurgte mængde. Der profitmaksimeres, hvor grænseomsætningen er lig med grænseomkostningerne, og den optimale pris er grænseomkostningerne tillagt en "mark up", hvis størrelse afhænger af monopolgraden. Der kan således tjenes en ekstra profit oven i den rene profit fra fuldkommen konkurrencemodellen. Ekstraprofitten kan deles mellem arbejdskraft og kapital, og arbejdskraften kan derfor også aflønnes over sin grænseproduktivitet. I en model med ufuldkommen konkurrence er der således plads til at tage sociale hensyn, uden at en sådan adfærd kolliderer med en rationel profitmaksimeringsadfærd. Arbejdsmarkedet i denne model fungerer desuden meget forskelligt fra den klassiske fuldkommen konkurrencemodel. Arbejdskraftens kvalifikationer er ikke længere homogene, der er ikke længere fuld mobilitet og gennemsigtighed, og frem for alt behøver der ikke længere på ethvert tidspunkt være en sammenhæng mellem lønraten og arbejdskraftens grænseproduktivitet. Virksomheden kan investere i virksomhedsspecifik Human Capital på linie med fysisk kapital, og i en oplæringsperiode kan arbejdskraften aflønnes højere end sin grænseproduktivitet. Efter oplæringsperioden er det et forhandlingsspørgsmål, hvorledes afkastet på uddannelsesinvesteringerne skal deles, og det afgøres af styrkeforholdet mellem de ansatte, deres organisation og virksomhedsledelsen. Løn er forhandlet løn, og hvorledes arbejdskraften aflønnes, afgøres i et forhandlingsspil mellem parterne, jvf. diverse fagforenings- og forhandlingsmodeller (Booth 1996). En afgørende pointe i modellen er desuden, at virksomhederne udvikler særlige præferencer for deres egne ansatte. I fuldkommen konkurrence-modellen er arbejdskraftens kvalifikationer homogene, og personer uden for virksomheden kan uden videre erstatte personer inden for 5

6 virksomheden. På det ufuldkomne arbejdsmarked har virksomhederne investeret i virksomhedsspecifikke kvalifikationer for deres egne ansatte, og disse kvalifikationer kan ikke uden videre købes på det eksterne arbejdsmarked. Der udvikles virksomhedsspecifikke delmarkeder, virksomheden rekrutterer fortrinsvis internt, når der skal besættes nye stillinger, og man udvikler en personalepolitik, hvis formål bl.a. bliver at fastholde de kvalifikationer, som man selv har produceret (jvf. eksempelvis Doeringer og Piore 1971, Gordon, Edwards & Reich 1982, Osterman 1992). I en model med ufuldkommen konkurrence har virksomheden således et incitament til at udvikle en personalepolitik, der indeholder mange af de elementer, som går under betegnelsen virksomhedernes interne sociale ansvar. Fastholdelse af medarbejderne kan eksempelvis også inkludere en politik for et godt arbejdsmiljø fri for nedslidning, et udviklende arbejde, gode rammer for at kombinere arbejdsliv og familieliv, en alkoholpolitik, en fraværspolitik osv. Det er rationelt for virksomheden at udvikle en sådan personalepolitik, og i organisationsteorien går en sådan ledelsesfilosofi under betegnelsen Human Resource Management (jvf. eksempelvis Storey 1995). Ud fra rene profitmotiver ledes gennem en udvikling og fastholdelse af de menneskelige ressourcer på virksomheden. HRM-strategien kan indpasses i diverse fagforeningsmodeller, eksempelvis Right to Manage modellen (jvf. Elliot 1991), hvor de ansatte og deres organisationer har forhandlingsret og medindflydelse på virksomhedens løn- og personalepolitik, som også kan inkludere en politik for et socialt ansvar over for de ansatte. Det kan vises teoretisk, at visse typer af forhandlinger - sammenfattet i Efficient Bargaining-modellen - er pareto-optimale for begge parter (Hirsch og Addison 1986), hvilket indebærer, at virksomhederne optimerer deres adfærd sammen med de ansatte. Rationel adfærd kan altså i denne model uden videre kombineres med social adfærd. I en model for ufuldkommen konkurrence kan man imidlertid også finde en rationel virksomhedsadfærd, der ikke uden videre rummer et socialt ansvar over for de ansatte. Det kan dreje sig om virksomheder, hvis produktion ikke kræver særlige kvalifikationer, som virksomheden selv skal udvikle gennem uddannelsesinvesteringer. Virksomheden har mulighed for at rekruttere den nødvendige arbejdskraft på det eksterne arbejdsmarked, og er derfor ikke afhængig af sin egen arbejdskraft i samme omfang som de virksomhedstyper, der er analyseret oven for. Man har derfor ikke det samme incitament til at udvikle en personalepolitik efter HRM-konceptet, men kan i stedet praktisere hyr-og-fyr personalepolitikken. Arbejdskraftreserven er rigeligt stor på disse markeder, ofte er personaleomsætningen også stor, men ansættelses- og oplæringsomkostningerne er små, og det er derfor rationelt for virksomhederne at køre efter hyr-og-fyr-princippet. Konkurrencen på produktmarkedet er ofte hård, og der er derfor ingen ekstraprofitter til at bekoste et socialt ansvar over for de ansatte. Vi er tæt på et neoklassisk arbejdsmarked, og dette arbejdsmarked eksisterer ved siden af det mere monopoliserede arbejdsmarked. Teoretisk er denne todeling af arbejdsmarkedet beskrevet i Dual Labour Market teorien (jvf. Gordon, Edwards & Reich 1982), som også indeholder teorier om segmentering af arbejdsmarkedet. I en model for ufuldkommen konkurrence er det derfor ikke uden videre givet, at alle virksomheder kombinerer en rationel adfærd med et socialt ansvar over for deres ansatte. Tværtimod kan virksomheden have en interesse i at overvælte omkostningerne ved at reproducere arbejdskraften på samfundet. Den enkelte virksomhed mangler et økonomisk incitament til at 6

7 iværksætte en forebyggende arbejdsmiljøindsats, da den har let ved at skaffe sig erstatningsarbejdskraft. Det kan hævdes som en hovedtese, at jo mere monopoliseret produktmarkedet er, jo større ekstraprofitterne er, jo større vil tendensen til at inkludere et socialt ansvar i virksomhedernes rationelle adfærd være. Jo tættere vi kommer på en fuldkommen konkurrencesituation, jo mindre vil tilbøjeligheden være til at påtage sig et ansvar over for de ansatte. En anden hovedtese kunne være, at jo større transaktionsomkostningerne er på arbejdsmarkedet, og jo mere afhængig virksomheden er af sine ansattes kvalifikationer, jo større vil deres tilbøjelighed være til at udvikle en personalepolitik, der inkluderer et socialt ansvar over for deres ansatte. På det duale arbejdsmarked er løngoder og personalegoder skævt fordelt, og holder teserne, er det sociale ansvar over for de ansatte det også. Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et eksternt socialt ansvar for arbejdsmarkedets outsidere? Virksomhedernes eksterne sociale ansvar er ovenfor defineret som virksomhedernes ansvar for, at personer med nedsat erhvervsevne integreres på arbejdsmarkedet. Målgruppen kan være langtidsledige med en svag tilknytning til arbejdsmarkedet og/eller personer på førtidspension. Under ét kunne man kalde denne gruppe for arbejdsmarkedets outsidere i overensstemmelse med Insider-outsider teorien (jvf. Lindbeck og Snower 1986, 1988). Det er allerede blevet hævdet i afsnittet ovenfor, at i en fuldkommen konkurrencemodel kan man alene inkludere et socialt ansvar i den rationelle profitmaksimeringsadfærd, hvis det indebærer en aflønning af arbejdskraften efter dens produktivitet. Det er ligeledes anført, at modellen med ufuldkommen konkurrence godt kunne inkludere et socialt medansvar for de ansatte. Det er ekstraprofitterne, der skaber plads til denne adfærd, og når løn-profitfordelingen bestemmes af styrkeforholdene mellem arbejdskraft og kapital, er der ikke kun ét optimalt ligevægtspunkt i modellen. Det blev fremført i artiklens indledning, at det var betydeligt lettere for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar over for egne ansatte end over for lokalsamfundets outsidere. Denne påstand støtter sig til Insider-outsiderteorien, (Lindbeck og Snower, op. cit.), der hævder, at der kan opstå insiderfænomener på virksomheder, hvis virksomheden bliver afhængig af sin nøglearbejdskraft, som ikke umiddelbart kan erstattes. Transaktionsomkostningerne er store, og insiderne har derfor opnået en slags monopolstatus. De besidder en stærk forhandlingsposition og kan forhandle sig frem til lønninger, som outsiderne har meget svært ved at honorere. Det er en effektiv måde at holde outsiderne ude på, da de ikke får lov til at underbyde insiderne. Sidstnævnte vil i følge teorien desuden modsætte sig ansættelse af outsidere med løntilskud, da de frygter, at arbejdskraft til fuld løn erstattes med arbejdskraft på løntilskud. Ansættes folk med løntilskud, kan de blive chikaneret af insiderne, og det er disse konflikter mellem de ansatte, som virksomhedsledelsen for enhver pris vil undgå, da de kan nedsætte produktiviteten og dermed påføre virksomheden tab. 7

8 Der kan således være så store omkostninger forbundet med ansættelse af outsidere med løntilskud, at den enkelte virksomhed kan være tilbøjelig til at overvælte disse omkostninger på nabovirksomheden. Der eksisterer et "free rider" problem, idet virksomhederne ikke har et direkte økonomisk incitament til at ansætte outsidere med løntilskud, men tværtimod kan satse på, at nabovirksomhederne påtager sig dette sociale ansvar. Man kan øge virksomhedens økonomiske incitament ved at øge løntilskuddenes størrelse, men det løser ikke problemet med insiderfænomener. For nogle virksomheder kan det imidlertid - på trods af de fremhævede reservationer - være rationelt alligevel at påtage sig et socialt ansvar over for det, der er blevet benævnt "arbejdsmarkedets outsidere". Tre forskellige typer af virksomheder falder ind under denne kategori: Virksomheder, der kan bruge et eksternt socialt ansvar i en markedsføringsstrategi over for deres ansatte eller potentielt ansatte, kunder, leverandører, aktionærer, potentielle investorer, politikere, aktionærer og andre "stakeholders", som har betydning for virksomhedens aktuelle og fremtidige udvikling. Virksomhedens omdømme er både på kort og langt sigt en væsentlig konkurrenceparameter både i forhold til fastholdelse og rekruttering af arbejdskraft og i forhold til virksomhedens interessenter i øvrigt. Virksomhedens sociale ansvar rangerer her på linie med ansvaret over for det ydre miljø, man kan skilte med både et grønt og et socialt image (jvf. Ivan Thaulow 1997), Virksomheder, hvis produktion, arbejdsproces og kvalifikationsbehov er af en sådan art, at det er økonomisk fordelagtigt at ansætte personer med løntilskud, og hvor løntilskudspersonerne dominerer arbejdsstyrken, Virksomheder, der af moralsk-etiske grunde ønsker at påtage sig et socialt medansvar for outsidernes integration på arbejdsmarkedet, og er i stand til at overbevise deres ansatte om det samme. Her handler det om ren filantropi. I et ufuldkomment marked er der plads til alle tre kategorier, og specielt stakeholdertankegangen kan vise sig bæredygtig, da det sociale ansvar her er et direkte led i en markedsføringsstrategi og en strategi for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Men insiderfænomener skal stadigt bekæmpes, og strategien er derfor op imod stærke kræfter. Konklusion og perspektivering Gennemføres en økonomisk teoretisk analyse af økonomisk rational adfærd, viser det sig, at det i langt de fleste tilfælde er muligt at forene rationel virksomhedsadfærd med social adfærd, forstået som et bredt socialt ansvar for egne ansatte. Kun i et særtilfælde med fuldkommen konkurrence på vare- og faktormarkedet er de to typer af adfærd ikke forenelige, hvilket hænger sammen med modellens restriktive forudsætninger. I tilfældet med ufuldkommen konkurrence og markedsimperfektioner er der plads til at kombinere et socialt 8

9 ansvar for de ansatte med et økonomisk ansvar over for virksomhedens indtjening. Hvis der eksisterer stærke tendenser til en dualisering af arbejdsmarkedet, kan der dog være segmenter på arbejdsmarkedet, hvor det kan være rationelt for virksomhederne at køre en hyr-og-fyr personalepolitik og overvælte nedslidnings- og reproduktionsomkostningerne på samfundet. Analysen viser imidlertid også, at det er langt lettere for virksomhederne at påtage sig et internt socialt ansvar for sine egne medarbejdere end at engagere sig i et eksternt socialt ansvar over for arbejdsmarkedets outsidere. Dette hænger sammen med, at der eksisterer et free rider problem: kan man få nabovirksomheden til at overtage omkostningerne ved at ansætte outsidere, slipper man for eventuelle konfrontationer med sine insidere. Jo stærkere insiderfænomenerne er på arbejdsmarkedet, jo sværere bliver det for ledelsen at påtage sig et ansvar over for outsiderne på det eksterne arbejdsmarked. Hvad skal man da gøre for at øge virksomhedernes incitament til at ansætte flere outsidere med løntilskud? Tre typer af komplementære løsningsmuligheder byder sig umiddelbart til: Øget regelstyring Normpåvirkning Øgede økonomiske incitamenter Øget regelstyring i form af lovgivning og/eller ændringer i arbejdsmarkedets overenskomster kan være én af vejene til en større grad af integrering af allerede udstødte. Der er allerede indført sociale kapitler i de fleste landsdækkende overenskomster, så her er man på rette vej. Et mere rabiat forslag vil være indførelsen af et kvotesystem, der pålægger virksomhederne at ansætte personer med nedsat erhvervsevne i forhold til antallet af i forvejen ansatte. En sådan regelstyring vil dog kræve en stor administration og kontrol med virksomhederne, hvilket næppe er ønskeligt. Desuden ville det støde mod et grundlæggende princip om, at virksomhederne har den grundlæggende ret til at ansætte den arbejdskraft, som de ønsker. Normpåvirkning er givetvis en metode, der kan dyrkes yderligere. Kun 30 procent af virksomhederne i Helle Holts undersøgelse mener, at deres medarbejdere er positivt stemt for at ansætte personer med nedsat erhvervsevne (Holt 1998). Insiderfænomener kan bekæmpes ad den vej, hvor det gælder om at overbevise insiderne om, at personer med nedsat erhvervsevne er en ressource for virksomheden og ikke en byrde. Men det vil kræve, at ledelsen kan overbevise insiderne om, at deres overenskomster og arbejdspladser ikke undergraves af løntrykkeri. Endeligt er der en styrkelse af virksomhedens økonomiske incitamenter tilbage. En forøgelse af løntilskudenes størrelse er næppe vejen, de er store nok i forvejen. En anden vej kunne være at lade virksomhederne bære en større del af byrden ved sygedagpenge og udgifter til førtidspension. Her straffer man de virksomheder, der producerer flest sygedage og mange førtidspensionister, og friholder virksomheder med et godt arbejdsmiljø og en veludviklet 9

10 personalepolitik. En sådan model er dog ikke uden problemer, fordi den vil give virksomhederne et incitament til at sortere de svage personer fra ved nyansættelser. Under alle omstændigheder kommer man ikke uden om at inddrage virksomhederne mere i integrationen af de svage grupper på arbejdsmarkedet. Litteraturliste Arbejdsministeriet (1972): Arbejdsmiljø, skader, omkostninger, målsætninger, nærdemokrati, planlægning, rapport nr. 1. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (1999): Temanummer - Veje til færre på førtidspension, AE-nyt nr. 1, januar Booth, A.L. (1996): The Economics of the Trade Union, Cambridge, Cambridge University Press. Carlino, W. & Soskice, D. (1990): Macroeconomics and the Wage Bargin, Oxford, Oxford University Press. Gordon, D.M., Edwards, R, Reich, M. (1982): Segmented Work, Divided Workers, Cambridge, Cambridge University Press Hirsch, B. T., Addison, (1986): The Economic Analysis of Unions, Boston, Allen & Unwin. Holt, H. (1998): En kortlægning af danske virksomheders sociale ansvar, Socialforskningsinstituttet. Lindbeck, A. & Snower, D. (1986): Wage Setting, Unemployment and Insider-Outsider Relations, i American Economic Review, may Lindbeck, A. & Snower, D. (1988): Cooperation, Harassment and Involuntary Unemployment - And Insider-Outsider Approach, i American Economic Review, march Osterman, P. (1992): Internal Labor Markets, in a Changing Environment: Model and Evidence, i Lawin, D., Mitchell, O.S., Scherer, P.D.: Research Frontiers in Industrial Relations, Madison, Wis. Piore, M.J. & Doeringer, P.B. (1971): Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington. Mass. Socialministeriet (1996): Det angår os alle - nye veje til arbejdsfastholdelse, Socialministeriet. Socialministeriet (1999): Det angår os alle, om virksomhedernes sociale medansvar, Socialministeriet. 10

11 Storey, J. (1995): Human Resource Management, A Critical Text, Oxford, Blackwell Publishers. Thaulow, I. (1997): New Partnership for Social Cohesion, Why should Business involve themselves in Partnership for Social Cohesion?, Working Paper no 12, Socialforskningsinstituttet. Varian, H. R. (1996): Intermediate Microeconomics Economics, a modern Approaches, New York, Norton. Flemming Ibsen, cand.polit., lektor ved Institut for Økonomi, Politik og Forvaltning, Aalborg Universitet, ibsen@socsci.auc.dk 11