Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar?"

Transkript

1 Tidsskrift for arbejdsliv nr. 2, 1999, s Flemming Ibsen Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar? Den vedvarende store tilgang af førtidspensionister gør det nødvendigt at inddrage virksomhederne mere aktivt i det forebyggende sociale arbejde. Men er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et sådant socialt ansvar? Ud fra økonomisk mikroteori argumenterer artiklen for, at virksomheder i nogle situationer kan kombinere et socialt ansvar for egne ansatte med rationel profitmaksimeringsadfærd. Hvorimod det økonomiske incitament er betydeligt mindre, når det gælder det eksterne ansvar over for marginaliserede grupper. Men andre faktorer end de snævert økonomiske kan betyde, at det alligevel kan være rationelt for virksomheder at påtage sig et socialt ansvar. Indledning Hver femte person i alderen år var ved årsskiftet 1998/99 på førtidspension (Arbejderbevægelsens Erhvervsråd 1999), hvilket er både et socialt og samfundsøkonomisk problem. Der er derfor de senere år sat mere fokus på, hvorledes vi i Danmark kan undgå den vedvarende høje tilgang til gruppen af førtidspensionister, specielt i det næste tiår, hvor ungdomsårgangene er små, og afgangen fra arbejdsmarkedets seniorer til efterløn og pension forventes at blive meget stor. Debatten har bl.a. drejet sig om, i hvilken udstrækning man kan inddrage virksomhederne i indsatsen for at hindre nedslidning og udstødning af de udsatte grupper og integrere allerede udstødte, jvf. eksempelvis Socialministeriets kampagne "Det angår os alle" om virksomhedernes sociale ansvar (Socialministeriet 1996). Umiddelbart burde alle parter være interesserede i at løse opgaven. Samfundet ville kunne spare mia. af kroner på overførselsindkomstkontoen og øge sit bruttonationalprodukt. Virksomhederne kunne fastholde deres arbejdskraft og rekruttere nye medarbejdere fra et øget arbejdsudbud, og de ansatte ville undgå langvarige sygdomsforløb og udstødning på førtidspension. Desuden ville allerede udstødte kunne tilbageføres til en aktiv tilværelse på arbejdsmarkedet. En samtidig opfyldelse af disse partsinteresser forudsætter imidlertid, at 1

2 virksomhederne har et incitament til at påtage sig et socialt ansvar. Men er det rationelt for private virksomheder, der fungerer på markedsvilkår, at indskibe sig i projekter, der indebærer et "socialt ansvar" ved siden af det økonomiske ansvar over for deres aktionærer? Kan et økonomisk ansvar for virksomhedens drift og indtjening kombineres med et socialt ansvar over for virksomhedens ansatte og lokalsamfundets udstødte grupper? Hensigten med denne artikel er - primært på et teoretisk plan - at diskutere, for hvilke virksomheder det kan være rationelt at påtage sig et socialt ansvar. Det pointeres, at det er vigtigt at sondre mellem virksomhedernes sociale ansvar for egne ansatte, og deres ansvar over for lokalsamfundets allerede udstødte. Det hævdes, at det under visse markedsmæssige betingelser kan være økonomisk rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar over for deres egne ansatte, og at dette ansvar i vid udstrækning praktiseres af virksomhederne allerede i dag. Når det gælder integrationen af de udstødte på virksomhederne, argumenteres der for, at der eksisterer et "free rider problem", idet den enkelte virksomhed kan have en økonomisk interesse i at lade nabovirksomheden påtage sig omkostningerne ved at ansætte personer med nedsat erhvervsevne. Omkostningerne kan hænge sammen med insiderfænomener på virksomhederne, og kan stamme fra insidernes reaktion på at ansætte personer med løntilskud. I visse tilfælde kan det dog være økonomisk rationelt for virksomhederne at engagere sig i lokalsamfundets forsøg på at tilbageføre de udstødte til arbejdsmarkedet, men artiklen hævder afslutningsvis, at der skal ændres på især insidernes normer, hvis de socialpolitiske mål skal nås. Virksomhedernes interne og eksterne sociale ansvar Hvordan kan vi definere og afgrænse virksomhedernes sociale ansvar? Det kan være hensigtsmæssigt at sondre mellem to typer (jvf. Socialministeriet 1999): Arbejdsfastholdelse eller virksomhedens interne sociale ansvar over for egne medarbejdere, og Ansættelse af personer med nedsat erhvervsevne eller virksomhedens eksterne ansvar i forhold til samfundet. Virksomhedens interne sociale ansvar over for dens egne medarbejdere består primært i at begrænse nedslidning gennem et forebyggende arbejdsmiljøarbejde, men det kan også bestå i at udvikle medarbejdernes "employability" gennem en systematisk efteruddannelsesindsats. Eller virksomhedens indsats kan dreje sig om at skabe muligheder for et optimalt samspil mellem arbejdsliv og familieliv, eller at støtte en medarbejder i forbindelse med en skilsmisse, misbrugsproblemer, sygdom eller en personlig krise i det hele taget. Virksomheden, forstået som kollegerne og ledelsen, er ofte de første til at registrere problemer hos en ansat, og kan derfor yde en tidlig bistand i modsætning til det offentlige system, der først langt henne i krise-forløbet bliver orienteret og inddraget. Virksomhedernes personalepolitik i bred forstand er her i centrum, men det understreges, at en stor del af virksomhedens sociale aktiviteter ikke 2

3 nødvendigvis er indsat i en nedskrevet personalepolitik, men blot hører til en praksis og rutine i virksomheden. Virksomhedernes eksterne sociale ansvar består i aktivt at bistå lokalsamfundet med at integrere personer på arbejdsmarkedet, der af den ene eller anden grund har nedsat erhvervsevne og dermed er udstødte eller i en udsat position. Persongruppen er heterogent sammensat, idet den dækker langtidsledige, indvandrer flygtningegruppen, fysisk og psykisk handicappede eller førtidspensionister. Ofte er skaden allerede sket, i den forstand at de pågældende har været igennem et langt sygdoms- og/eller ledighedsforløb og ikke ved egen hjælp kan vende tilbage til et aktivt arbejdsliv. I bredere forstand kan virksomhedens sociale indsats over for lokalsamfundet imidlertid også bestå i støtte til idrætsforeninger, sociale arrangementer, fonde og lignende, men i det følgende vil der alene blive tænkt på integration af personer med nedsat erhvervsevne. Med "socialt ansvar" forstås i begge tilfælde, at virksomheden betragter sig som en del af et samfund, og derfor må tage del i og ansvar for grupper af lønmodtagere, der har svært ved at fastholde deres position på arbejdsmarkedet eller blive fuldt integreret på markedsvilkår. I socialpolitisk forstand bliver virksomhederne en vigtig og uundværlig aktør, hvis der skal etableres en forebyggende indsats imod nedslidning og udstødning af arbejdskraft, eller hvis personer med nedsat erhvervsevne skal integreres på arbejdsmarkedet. Virksomhederne, rationel adfærd og socialt ansvar i en fuldkommen konkurrencemodel Når spørgsmålet rejses, om det kan være rationelt for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar, som defineret oven for, er det nødvendigt at præcisere, hvad der forstås ved rationel virksomhedsadfærd. Det er koblingen mellem rationel virksomhedsadfærd og socialt ansvar, der analyseres: Kan rationel virksomhedsadfærd inkludere et socialt ansvar? En stringent definition på rationel adfærd kan hentes fra økonomisk mikroteori, hvor virksomheden er en profitmaksimerende enhed, hvis adfærd er bestemt af markedsvilkårerne. Der sondres mellem det korte og det lange sigt, hvor forskellen går på, hvor mange af produktionsfaktorerne, der er variable. Producenten kender sin produktionsfunktion, der er bestemt af den givne produktionsteknologi, og den rationelle adfærd består i at vælge det outputniveau, der giver den maksimale profit. Producentens adfærd er imidlertid bestemt af de omgivne markedsvilkår, og det er derfor analysen af markedsvilkårerne, der er interessant for koblingen mellem rationel adfærd og et socialt ansvar. Udgangspunktet for analysen af markedsformerne er her en fuldkommen konkurrencemodel (jvf. eksempelvis Varian 1996), og i denne model er rationel adfærd at vælge det optimale outputniveau, givet prisen på output og prisen på de variable produktionsfaktorer. På kort sigt 3

4 er den variable produktionsfaktor arbejdskraften, og den forudsættes at være homogen, ligesom prisen på arbejdskraft er ude fra givet og uafhængig af efterspørgselsforholdene på arbejdsmarkedet. Det optimale outputniveau nås, hvor værdien af arbejdskraftens grænseprodukt svarer til prisen på arbejdskraft. Arbejdskraften aflønnes i forhold til sin grænseproduktivitet, og rationel virksomhedsadfærd består således i - givet virksomhedens produktionsfunktion - at vælge den mængde arbejdskraft, hvor outputprisen multipliceret med arbejdskraftens marginalprodukt svarer til arbejdskraftens lønniveau. Rationel adfærd er således at have hverken flere eller færre ansatte end svarende til det optimale outputniveau, og at aflønningen svarer til arbejdskraftens produktivitet. Der er derfor ikke plads til ansatte med en lavere produktivitet, og tager en virksomhed højere priser end den markedsbestemte, mister virksomheden hele sin produktion og ryger ud af markedet. Profitmaksimering er også omkostningsminimering, og i en fuldkommen konkurrencemodel er alle produktionsfaktorerne allokeret således, at de aflønnes i overensstemmelse med deres grænseproduktivitet. Det sørger markedet for, hvis det får lov til at fungere perfekt, og der er derfor kun plads til én bestemt type af rationel adfærd. Modellen udelukker således alle typer af adfærd fra virksomhedens side, der ikke er produktivitetsorienterede eller sørger for at minimere omkostningerne i forbindelse med ansættelse af arbejdskraft. Modellen ekskluderer derfor en adfærd, der tager andre hensyn end de beskrevne, og der er derfor ikke plads til lavproduktive medarbejdere. Modellen forudsætter, at der i ethvert øjeblik er overensstemmelse mellem lønraten og arbejdskraftens grænseproduktivitet. Modellen udelukker med andre ord et socialt hensyn, hvis det indebærer at udbetale en løn til enkelte medarbejdere, der overstiger deres produktivitet. En sådan adfærd vil drive de pågældende virksomheder ud af markedet. Omvendt vil virksomhederne kunne tage "sociale hensyn", blot de får lov til at aflønne arbejdskraften efter dens produktivitet. I en fuldkommen konkurrencemodel er det derfor ikke rationelt for en virksomhed at påtage sig et socialt ansvar over for sine ansatte eller personer uden for virksomheden, hvis et socialt ansvar indebærer, at arbejdskraften på visse tidspunkter skal aflønnes over sin grænseproduktivitet. Modellen indebærer imidlertid et perfekt marked, hvor mange små virksomheder konkurrerer indbyrdes, hvor produktprisen er markedsbestemt, og der er fuld gennemsigtighed og fuld mobilitet for varer og produktionsfaktorer. Virksomhederne har alle de informationer, som de har brug for, og de er gratis. De kan etablere sig frit, der er ingen indtrædelsesbarrierer. De producerede varer er standardvarer, og arbejdskraftens kvalifikationer er homogene. Virksomhederne har derfor ingen særlige præferencer over for egne ansatte, da personer ude på det eksterne arbejdsmarked har nøjagtig de samme kvalifikationer. Alle er lige produktive og aflønnes derfor ens. Modellen er således meget restriktiv, hvad forudsætninger angår, og ophæver man nogle af disse og forudsætter imperfektioner både på vare- og arbejdsmarkedet, åbnes der op for en virksomhedsadfærd, der giver ledelsen flere frihedsgrader, men fortsat er rationel i mikroteoretisk forstand. Virksomhederne profitmaksimerer stadig, men under andre markedsmæssige betingelser, dvs. ufuldkommen konkurrence. Det kan i den anden ende af konkurrenceskalaen være monopol, duopol eller oligopoler, eller der kan være tale om monopolistisk konkurrence. 4

5 I de følgende afsnit diskuteres det, om en rationel profitmaksimerende adfærd under forudsætninger om imperfektioner på både vare- og faktormarkedet kan inkludere et socialt ansvar over for egne ansatte og/eller personer uden for virksomheden. Virksomhederne, rationel adfærd og socialt ansvar i en model med ufuldkommen konkurrence I en model med ufuldkommen konkurrence både på vare- og faktormarkedet åbnes der op for en alternativ virksomhedsadfærd, da virksomhederne får mulighed for at fastsætte priserne selv, hvor der produceres differentierede varer, hvor der ikke er perfekt mobilitet for varer, tjenesteydelser og arbejdskraft, hvor informationer koster penge, og hvor arbejdskraftens kvalifikationer er forskellige (jvf. eksempelvis Carlino og Soskice 1990). Der kan være store ansættelses- og oplæringsomkostninger forbundet med at erstatte allerede ansatte med nye. Der er med andre ord store transaktionsomkostninger på både arbejdsmarkedet og varemarkedet. Virksomhederne profitmaksimerer og omkostningsminimerer, men nu har de selv indflydelse på prisfastsættelsen, medens forbrugerne bestemmer den efterspurgte mængde. Der profitmaksimeres, hvor grænseomsætningen er lig med grænseomkostningerne, og den optimale pris er grænseomkostningerne tillagt en "mark up", hvis størrelse afhænger af monopolgraden. Der kan således tjenes en ekstra profit oven i den rene profit fra fuldkommen konkurrencemodellen. Ekstraprofitten kan deles mellem arbejdskraft og kapital, og arbejdskraften kan derfor også aflønnes over sin grænseproduktivitet. I en model med ufuldkommen konkurrence er der således plads til at tage sociale hensyn, uden at en sådan adfærd kolliderer med en rationel profitmaksimeringsadfærd. Arbejdsmarkedet i denne model fungerer desuden meget forskelligt fra den klassiske fuldkommen konkurrencemodel. Arbejdskraftens kvalifikationer er ikke længere homogene, der er ikke længere fuld mobilitet og gennemsigtighed, og frem for alt behøver der ikke længere på ethvert tidspunkt være en sammenhæng mellem lønraten og arbejdskraftens grænseproduktivitet. Virksomheden kan investere i virksomhedsspecifik Human Capital på linie med fysisk kapital, og i en oplæringsperiode kan arbejdskraften aflønnes højere end sin grænseproduktivitet. Efter oplæringsperioden er det et forhandlingsspørgsmål, hvorledes afkastet på uddannelsesinvesteringerne skal deles, og det afgøres af styrkeforholdet mellem de ansatte, deres organisation og virksomhedsledelsen. Løn er forhandlet løn, og hvorledes arbejdskraften aflønnes, afgøres i et forhandlingsspil mellem parterne, jvf. diverse fagforenings- og forhandlingsmodeller (Booth 1996). En afgørende pointe i modellen er desuden, at virksomhederne udvikler særlige præferencer for deres egne ansatte. I fuldkommen konkurrence-modellen er arbejdskraftens kvalifikationer homogene, og personer uden for virksomheden kan uden videre erstatte personer inden for 5

6 virksomheden. På det ufuldkomne arbejdsmarked har virksomhederne investeret i virksomhedsspecifikke kvalifikationer for deres egne ansatte, og disse kvalifikationer kan ikke uden videre købes på det eksterne arbejdsmarked. Der udvikles virksomhedsspecifikke delmarkeder, virksomheden rekrutterer fortrinsvis internt, når der skal besættes nye stillinger, og man udvikler en personalepolitik, hvis formål bl.a. bliver at fastholde de kvalifikationer, som man selv har produceret (jvf. eksempelvis Doeringer og Piore 1971, Gordon, Edwards & Reich 1982, Osterman 1992). I en model med ufuldkommen konkurrence har virksomheden således et incitament til at udvikle en personalepolitik, der indeholder mange af de elementer, som går under betegnelsen virksomhedernes interne sociale ansvar. Fastholdelse af medarbejderne kan eksempelvis også inkludere en politik for et godt arbejdsmiljø fri for nedslidning, et udviklende arbejde, gode rammer for at kombinere arbejdsliv og familieliv, en alkoholpolitik, en fraværspolitik osv. Det er rationelt for virksomheden at udvikle en sådan personalepolitik, og i organisationsteorien går en sådan ledelsesfilosofi under betegnelsen Human Resource Management (jvf. eksempelvis Storey 1995). Ud fra rene profitmotiver ledes gennem en udvikling og fastholdelse af de menneskelige ressourcer på virksomheden. HRM-strategien kan indpasses i diverse fagforeningsmodeller, eksempelvis Right to Manage modellen (jvf. Elliot 1991), hvor de ansatte og deres organisationer har forhandlingsret og medindflydelse på virksomhedens løn- og personalepolitik, som også kan inkludere en politik for et socialt ansvar over for de ansatte. Det kan vises teoretisk, at visse typer af forhandlinger - sammenfattet i Efficient Bargaining-modellen - er pareto-optimale for begge parter (Hirsch og Addison 1986), hvilket indebærer, at virksomhederne optimerer deres adfærd sammen med de ansatte. Rationel adfærd kan altså i denne model uden videre kombineres med social adfærd. I en model for ufuldkommen konkurrence kan man imidlertid også finde en rationel virksomhedsadfærd, der ikke uden videre rummer et socialt ansvar over for de ansatte. Det kan dreje sig om virksomheder, hvis produktion ikke kræver særlige kvalifikationer, som virksomheden selv skal udvikle gennem uddannelsesinvesteringer. Virksomheden har mulighed for at rekruttere den nødvendige arbejdskraft på det eksterne arbejdsmarked, og er derfor ikke afhængig af sin egen arbejdskraft i samme omfang som de virksomhedstyper, der er analyseret oven for. Man har derfor ikke det samme incitament til at udvikle en personalepolitik efter HRM-konceptet, men kan i stedet praktisere hyr-og-fyr personalepolitikken. Arbejdskraftreserven er rigeligt stor på disse markeder, ofte er personaleomsætningen også stor, men ansættelses- og oplæringsomkostningerne er små, og det er derfor rationelt for virksomhederne at køre efter hyr-og-fyr-princippet. Konkurrencen på produktmarkedet er ofte hård, og der er derfor ingen ekstraprofitter til at bekoste et socialt ansvar over for de ansatte. Vi er tæt på et neoklassisk arbejdsmarked, og dette arbejdsmarked eksisterer ved siden af det mere monopoliserede arbejdsmarked. Teoretisk er denne todeling af arbejdsmarkedet beskrevet i Dual Labour Market teorien (jvf. Gordon, Edwards & Reich 1982), som også indeholder teorier om segmentering af arbejdsmarkedet. I en model for ufuldkommen konkurrence er det derfor ikke uden videre givet, at alle virksomheder kombinerer en rationel adfærd med et socialt ansvar over for deres ansatte. Tværtimod kan virksomheden have en interesse i at overvælte omkostningerne ved at reproducere arbejdskraften på samfundet. Den enkelte virksomhed mangler et økonomisk incitament til at 6

7 iværksætte en forebyggende arbejdsmiljøindsats, da den har let ved at skaffe sig erstatningsarbejdskraft. Det kan hævdes som en hovedtese, at jo mere monopoliseret produktmarkedet er, jo større ekstraprofitterne er, jo større vil tendensen til at inkludere et socialt ansvar i virksomhedernes rationelle adfærd være. Jo tættere vi kommer på en fuldkommen konkurrencesituation, jo mindre vil tilbøjeligheden være til at påtage sig et ansvar over for de ansatte. En anden hovedtese kunne være, at jo større transaktionsomkostningerne er på arbejdsmarkedet, og jo mere afhængig virksomheden er af sine ansattes kvalifikationer, jo større vil deres tilbøjelighed være til at udvikle en personalepolitik, der inkluderer et socialt ansvar over for deres ansatte. På det duale arbejdsmarked er løngoder og personalegoder skævt fordelt, og holder teserne, er det sociale ansvar over for de ansatte det også. Er det rationelt for virksomhederne at påtage sig et eksternt socialt ansvar for arbejdsmarkedets outsidere? Virksomhedernes eksterne sociale ansvar er ovenfor defineret som virksomhedernes ansvar for, at personer med nedsat erhvervsevne integreres på arbejdsmarkedet. Målgruppen kan være langtidsledige med en svag tilknytning til arbejdsmarkedet og/eller personer på førtidspension. Under ét kunne man kalde denne gruppe for arbejdsmarkedets outsidere i overensstemmelse med Insider-outsider teorien (jvf. Lindbeck og Snower 1986, 1988). Det er allerede blevet hævdet i afsnittet ovenfor, at i en fuldkommen konkurrencemodel kan man alene inkludere et socialt ansvar i den rationelle profitmaksimeringsadfærd, hvis det indebærer en aflønning af arbejdskraften efter dens produktivitet. Det er ligeledes anført, at modellen med ufuldkommen konkurrence godt kunne inkludere et socialt medansvar for de ansatte. Det er ekstraprofitterne, der skaber plads til denne adfærd, og når løn-profitfordelingen bestemmes af styrkeforholdene mellem arbejdskraft og kapital, er der ikke kun ét optimalt ligevægtspunkt i modellen. Det blev fremført i artiklens indledning, at det var betydeligt lettere for virksomhederne at påtage sig et socialt ansvar over for egne ansatte end over for lokalsamfundets outsidere. Denne påstand støtter sig til Insider-outsiderteorien, (Lindbeck og Snower, op. cit.), der hævder, at der kan opstå insiderfænomener på virksomheder, hvis virksomheden bliver afhængig af sin nøglearbejdskraft, som ikke umiddelbart kan erstattes. Transaktionsomkostningerne er store, og insiderne har derfor opnået en slags monopolstatus. De besidder en stærk forhandlingsposition og kan forhandle sig frem til lønninger, som outsiderne har meget svært ved at honorere. Det er en effektiv måde at holde outsiderne ude på, da de ikke får lov til at underbyde insiderne. Sidstnævnte vil i følge teorien desuden modsætte sig ansættelse af outsidere med løntilskud, da de frygter, at arbejdskraft til fuld løn erstattes med arbejdskraft på løntilskud. Ansættes folk med løntilskud, kan de blive chikaneret af insiderne, og det er disse konflikter mellem de ansatte, som virksomhedsledelsen for enhver pris vil undgå, da de kan nedsætte produktiviteten og dermed påføre virksomheden tab. 7

8 Der kan således være så store omkostninger forbundet med ansættelse af outsidere med løntilskud, at den enkelte virksomhed kan være tilbøjelig til at overvælte disse omkostninger på nabovirksomheden. Der eksisterer et "free rider" problem, idet virksomhederne ikke har et direkte økonomisk incitament til at ansætte outsidere med løntilskud, men tværtimod kan satse på, at nabovirksomhederne påtager sig dette sociale ansvar. Man kan øge virksomhedens økonomiske incitament ved at øge løntilskuddenes størrelse, men det løser ikke problemet med insiderfænomener. For nogle virksomheder kan det imidlertid - på trods af de fremhævede reservationer - være rationelt alligevel at påtage sig et socialt ansvar over for det, der er blevet benævnt "arbejdsmarkedets outsidere". Tre forskellige typer af virksomheder falder ind under denne kategori: Virksomheder, der kan bruge et eksternt socialt ansvar i en markedsføringsstrategi over for deres ansatte eller potentielt ansatte, kunder, leverandører, aktionærer, potentielle investorer, politikere, aktionærer og andre "stakeholders", som har betydning for virksomhedens aktuelle og fremtidige udvikling. Virksomhedens omdømme er både på kort og langt sigt en væsentlig konkurrenceparameter både i forhold til fastholdelse og rekruttering af arbejdskraft og i forhold til virksomhedens interessenter i øvrigt. Virksomhedens sociale ansvar rangerer her på linie med ansvaret over for det ydre miljø, man kan skilte med både et grønt og et socialt image (jvf. Ivan Thaulow 1997), Virksomheder, hvis produktion, arbejdsproces og kvalifikationsbehov er af en sådan art, at det er økonomisk fordelagtigt at ansætte personer med løntilskud, og hvor løntilskudspersonerne dominerer arbejdsstyrken, Virksomheder, der af moralsk-etiske grunde ønsker at påtage sig et socialt medansvar for outsidernes integration på arbejdsmarkedet, og er i stand til at overbevise deres ansatte om det samme. Her handler det om ren filantropi. I et ufuldkomment marked er der plads til alle tre kategorier, og specielt stakeholdertankegangen kan vise sig bæredygtig, da det sociale ansvar her er et direkte led i en markedsføringsstrategi og en strategi for rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Men insiderfænomener skal stadigt bekæmpes, og strategien er derfor op imod stærke kræfter. Konklusion og perspektivering Gennemføres en økonomisk teoretisk analyse af økonomisk rational adfærd, viser det sig, at det i langt de fleste tilfælde er muligt at forene rationel virksomhedsadfærd med social adfærd, forstået som et bredt socialt ansvar for egne ansatte. Kun i et særtilfælde med fuldkommen konkurrence på vare- og faktormarkedet er de to typer af adfærd ikke forenelige, hvilket hænger sammen med modellens restriktive forudsætninger. I tilfældet med ufuldkommen konkurrence og markedsimperfektioner er der plads til at kombinere et socialt 8

9 ansvar for de ansatte med et økonomisk ansvar over for virksomhedens indtjening. Hvis der eksisterer stærke tendenser til en dualisering af arbejdsmarkedet, kan der dog være segmenter på arbejdsmarkedet, hvor det kan være rationelt for virksomhederne at køre en hyr-og-fyr personalepolitik og overvælte nedslidnings- og reproduktionsomkostningerne på samfundet. Analysen viser imidlertid også, at det er langt lettere for virksomhederne at påtage sig et internt socialt ansvar for sine egne medarbejdere end at engagere sig i et eksternt socialt ansvar over for arbejdsmarkedets outsidere. Dette hænger sammen med, at der eksisterer et free rider problem: kan man få nabovirksomheden til at overtage omkostningerne ved at ansætte outsidere, slipper man for eventuelle konfrontationer med sine insidere. Jo stærkere insiderfænomenerne er på arbejdsmarkedet, jo sværere bliver det for ledelsen at påtage sig et ansvar over for outsiderne på det eksterne arbejdsmarked. Hvad skal man da gøre for at øge virksomhedernes incitament til at ansætte flere outsidere med løntilskud? Tre typer af komplementære løsningsmuligheder byder sig umiddelbart til: Øget regelstyring Normpåvirkning Øgede økonomiske incitamenter Øget regelstyring i form af lovgivning og/eller ændringer i arbejdsmarkedets overenskomster kan være én af vejene til en større grad af integrering af allerede udstødte. Der er allerede indført sociale kapitler i de fleste landsdækkende overenskomster, så her er man på rette vej. Et mere rabiat forslag vil være indførelsen af et kvotesystem, der pålægger virksomhederne at ansætte personer med nedsat erhvervsevne i forhold til antallet af i forvejen ansatte. En sådan regelstyring vil dog kræve en stor administration og kontrol med virksomhederne, hvilket næppe er ønskeligt. Desuden ville det støde mod et grundlæggende princip om, at virksomhederne har den grundlæggende ret til at ansætte den arbejdskraft, som de ønsker. Normpåvirkning er givetvis en metode, der kan dyrkes yderligere. Kun 30 procent af virksomhederne i Helle Holts undersøgelse mener, at deres medarbejdere er positivt stemt for at ansætte personer med nedsat erhvervsevne (Holt 1998). Insiderfænomener kan bekæmpes ad den vej, hvor det gælder om at overbevise insiderne om, at personer med nedsat erhvervsevne er en ressource for virksomheden og ikke en byrde. Men det vil kræve, at ledelsen kan overbevise insiderne om, at deres overenskomster og arbejdspladser ikke undergraves af løntrykkeri. Endeligt er der en styrkelse af virksomhedens økonomiske incitamenter tilbage. En forøgelse af løntilskudenes størrelse er næppe vejen, de er store nok i forvejen. En anden vej kunne være at lade virksomhederne bære en større del af byrden ved sygedagpenge og udgifter til førtidspension. Her straffer man de virksomheder, der producerer flest sygedage og mange førtidspensionister, og friholder virksomheder med et godt arbejdsmiljø og en veludviklet 9

10 personalepolitik. En sådan model er dog ikke uden problemer, fordi den vil give virksomhederne et incitament til at sortere de svage personer fra ved nyansættelser. Under alle omstændigheder kommer man ikke uden om at inddrage virksomhederne mere i integrationen af de svage grupper på arbejdsmarkedet. Litteraturliste Arbejdsministeriet (1972): Arbejdsmiljø, skader, omkostninger, målsætninger, nærdemokrati, planlægning, rapport nr. 1. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (1999): Temanummer - Veje til færre på førtidspension, AE-nyt nr. 1, januar Booth, A.L. (1996): The Economics of the Trade Union, Cambridge, Cambridge University Press. Carlino, W. & Soskice, D. (1990): Macroeconomics and the Wage Bargin, Oxford, Oxford University Press. Gordon, D.M., Edwards, R, Reich, M. (1982): Segmented Work, Divided Workers, Cambridge, Cambridge University Press Hirsch, B. T., Addison, (1986): The Economic Analysis of Unions, Boston, Allen & Unwin. Holt, H. (1998): En kortlægning af danske virksomheders sociale ansvar, Socialforskningsinstituttet. Lindbeck, A. & Snower, D. (1986): Wage Setting, Unemployment and Insider-Outsider Relations, i American Economic Review, may Lindbeck, A. & Snower, D. (1988): Cooperation, Harassment and Involuntary Unemployment - And Insider-Outsider Approach, i American Economic Review, march Osterman, P. (1992): Internal Labor Markets, in a Changing Environment: Model and Evidence, i Lawin, D., Mitchell, O.S., Scherer, P.D.: Research Frontiers in Industrial Relations, Madison, Wis. Piore, M.J. & Doeringer, P.B. (1971): Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington. Mass. Socialministeriet (1996): Det angår os alle - nye veje til arbejdsfastholdelse, Socialministeriet. Socialministeriet (1999): Det angår os alle, om virksomhedernes sociale medansvar, Socialministeriet. 10

11 Storey, J. (1995): Human Resource Management, A Critical Text, Oxford, Blackwell Publishers. Thaulow, I. (1997): New Partnership for Social Cohesion, Why should Business involve themselves in Partnership for Social Cohesion?, Working Paper no 12, Socialforskningsinstituttet. Varian, H. R. (1996): Intermediate Microeconomics Economics, a modern Approaches, New York, Norton. Flemming Ibsen, cand.polit., lektor ved Institut for Økonomi, Politik og Forvaltning, Aalborg Universitet, 11

ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE?

ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE? ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE? THOMAS BREDGAARD, LEKTOR, PH.D. ERHVERVSUDVIKLINGSDØGNET, VIBORG, 20. MARTS 2015 Første citat Virksomhederne

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde

FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde 07-1389 - 15.05.2008 FTF's svar på arbejdsmarkedskommissionens oplæg - Mere velfærd kræver mere arbejde FTF er enig i at mere velfærd kræver mere arbejde, men accepterer ikke skattestop og ufinansierede

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

Skatteministeriet J.nr. 2005-318-0352 Den Spørgsmål 64-67

Skatteministeriet J.nr. 2005-318-0352 Den Spørgsmål 64-67 Skatteudvalget SAU alm. del - O Skatteministeriet J.nr. 2005-318-0352 Den Spørgsmål 64-67 Til Folketingets Skatteudvalg Hermed fremsendes svar på spørgsmål nr.64-67 af den 21. marts 2005. (Alm. del) Kristian

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

KAPITALFORVALTNING FOR MENNESKER MED SUNDE VÆRDIER

KAPITALFORVALTNING FOR MENNESKER MED SUNDE VÆRDIER KAPITALFORVALTNING FOR MENNESKER MED SUNDE VÆRDIER BENJAMIN FRANKLIN, DEN AMERIKANSKE FILOSOF, FORFATTER, VIDENSKABSMAND OG JOURNALIST, STOD I SIN TID BAG ORDENE - TID ER PENGE. ET UDTRYK, DER HANDLER

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering?

Velfærdsstat vs Velstandsstat. Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan Næs Gjerding, Department of Business and Management, Aalborg University Slide 1 LO-Aalborg 4. maj 2015 Velfærdsstat vs Velstandsstat Hvordan vil det forme sig med hhv en rød og en blå regering? Allan

Læs mere

Arbejdsmarkedskommissionens seminar Færre på langvarig offentlig forsørgelse. Hvad skal der til?

Arbejdsmarkedskommissionens seminar Færre på langvarig offentlig forsørgelse. Hvad skal der til? Arbejdsmarkedskommissionens seminar Færre på langvarig offentlig forsørgelse. Hvad skal der til? "Virksomhedernes indsats for at fastholde medarbejderne i beskæftigelse og samspillet med det offentlige"

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar?

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? Lederne August 2009 Indholdsfortegnelse Sammenfatning... 2 Indledning... 3 Arbejdet med CSR... 3 Effekter af CSR-arbejdet... 5 Krisens betydning

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015 SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD Beskæftigelsesplan 2015 Indhold Beskæftigelsesplan 2015... 0 0. Resumé (tillæg 1)... 2 A. Unge uden uddannelse... 2 B. Personer på kanten af arbejdsmarkedet... 2 C. Langtidsledige...

Læs mere

Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16

Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 Forord Esbjerg Byråd ønsker med denne Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 at sætte fokus

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

rettighedskatalog Indsats- og fokusområder for Plejefamiiernes Landsforening (PLF)

rettighedskatalog Indsats- og fokusområder for Plejefamiiernes Landsforening (PLF) rettighedskatalog Indsats- og fokusområder for Plejefamiiernes Landsforening (PLF) 2 Plejefamilieområdet er et ganske særligt område. En lang række af de forhold vi arbejder under er ikke direkte sammenlignelige

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Indhold 1 SÅDAN BRUGER DANSKE MEDLEMSORGANISATIONER SOCIALE MEDIER 2. Resumé 3. Om undersøgelsen 4

Indhold 1 SÅDAN BRUGER DANSKE MEDLEMSORGANISATIONER SOCIALE MEDIER 2. Resumé 3. Om undersøgelsen 4 Indhold Indhold 1 SÅDAN BRUGER DANSKE MEDLEMSORGANISATIONER SOCIALE MEDIER 2 Resumé 3 Om undersøgelsen 4 Undersøgelsens resultater 4 Hvilke organisationer er med i undersøgelsen? 4 Organisationernes størrelse

Læs mere

En kortlægning af danske virksomheders sociale ansvar Helle Holt

En kortlægning af danske virksomheders sociale ansvar Helle Holt En kortlægning af danske virksomheders sociale ansvar Helle Holt København 1998 Socialforskningsinstituttet 98:1 En kortlægning af danske virksomheders sociale ansvar Forskningsleder: mag.scient.soc. Anders

Læs mere

Reglerne på det sociale område

Reglerne på det sociale område Reglerne på det sociale område Indhold Som arbejdsgiverrepræsentant i et koordinationsudvalg skal man ikke have kendskab til den sociale lovgivning i detaljer. Derimod kan det være en fordel at kende til

Læs mere

Høj løn og høj beskæftigelse går hånd i hånd i Europa

Høj løn og høj beskæftigelse går hånd i hånd i Europa Høj løn og høj beskæftigelse går hånd i hånd i Europa Politikerne gentager igen og igen, at høje danske lønomkostninger skader beskæftigelsen, og bruger påstanden som argument for nødvendigheden af lønnedgang.

Læs mere

07. oktober 2008. Spørgeskemaundersøgelse blandt udenlandske virksomheder i Danmark

07. oktober 2008. Spørgeskemaundersøgelse blandt udenlandske virksomheder i Danmark 7. oktober 8 Spørgeskemaundersøgelse blandt udenlandske virksomheder i Danmark Om spørgeskemaundersøgelsen Undersøgelsen består af 19 spørgsmål om udenlandske virksomheders syn på Danmark som investeringsland.

Læs mere

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune Beskæftigelsespolitik Fredensborg Kommune 1 Forord Det er med glæde, at jeg på Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalgets vegne kan præsentere de politiske standpunkter og ambitioner for beskæftigelsesområdet

Læs mere

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde

Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere er blandt Europas mest værdifulde Danske arbejdere beskyldes ofte for at være for dyre, men når lønniveauet sættes op i mod den værdi, som danske arbejdere skaber, er det tydeligt, at

Læs mere

Arbejdsmarkedsområdet i Norddjurs Kommune. Oplæg ved Økonomidirektør Eva Holm Iversen Arbejdsmarkeds- og borgerservicechef Karen Skau

Arbejdsmarkedsområdet i Norddjurs Kommune. Oplæg ved Økonomidirektør Eva Holm Iversen Arbejdsmarkeds- og borgerservicechef Karen Skau Arbejdsmarkedsområdet i Norddjurs Kommune Oplæg ved Økonomidirektør Eva Holm Iversen Arbejdsmarkeds- og borgerservicechef Karen Skau Virksomhedsstørrelse 2012 (antal ansatte 2206 virksomheder) 10-19 ansatte

Læs mere

Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015

Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015 Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015 Norddjurs Kommune Godkendt i kommunalbestyrelsen den 24.02.2015 Indhold Indledning - arbejdsmarkedspolitikkens tilblivelse...

Læs mere

BLAND DIG I BYEN Medborgerskab + inklusion

BLAND DIG I BYEN Medborgerskab + inklusion Beskæftigelses- og Integrationsudvalgets handleplan for BLAND DIG I BYEN Medborgerskab + inklusion Københavns Integrationspolitik 2011-2014 Beskæftigelses- og Integrationsudvalgets handleplan understøtter

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget

Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget Millioner på spil for kommunekassen kommune September 2009 DANSK ARBEJDSGIVERFORENING Vester Voldgade 113 1790 København V Tlf. 33 38 90 00 da@da.dk www.da.dk/kommunalvalg2009

Læs mere

Redegørelse om samfundsansvar 2013

Redegørelse om samfundsansvar 2013 Redegørelse om samfundsansvar 2013 Redegørelse om samfundsansvar 2013 Jyske Bank er bevidst om banksektorens generelle betydning for samfundet, herunder den finansielle stabilitet, og med afsæt i lovgivningen

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Agenda Kort introduktion til Teknologisk Institut og undertegnet Hvordan socialt

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Arbejdsplan for IOGT i 2013 og 2014

Arbejdsplan for IOGT i 2013 og 2014 Arbejdsplan for IOGT i 2013 og 2014 Vision Vores vision er, at alle mennesker har ret til et rigt, frit og meningsfyldt liv i samfundet, et liv præget af ligeværd og uden de problemer, som brug af alkohol

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud

001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud 001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud Byrådet behandlede på møde 24. juni 2015 et forslag om at tilpasse strategien for den aktive arbejdsmarkedsindsats så den i højere grad bliver virksomhedsvendt.

Læs mere

Bytorvet 25 2620 Albertslund. Resultatrevision 2013 Albertslund kommune

Bytorvet 25 2620 Albertslund. Resultatrevision 2013 Albertslund kommune Bytorvet 25 2620 Albertslund Resultatrevision 2013 Albertslund kommune Resultatrevision 2013 Det fremgår af Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats, at jobcentrene årligt skal

Læs mere

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Artikel trykt i Controlleren. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Artikel trykt i Controlleren. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Controlleren Artikel trykt i Controlleren. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns-

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Tabeller fra LANDSORGANISATIONSUNDERSØGELSEN gennemført i 2004

Tabeller fra LANDSORGANISATIONSUNDERSØGELSEN gennemført i 2004 Tabeller fra LANDSORGANISATIONSUNDERSØGELSEN gennemført i 2004 Bjarne Ibsen Center for forskning i Idræt, Sundhed og Civilsamfund Syddansk Universitet Se analyserne i Boje, T. og Ibsen, B. (2006): Frivillighed

Læs mere

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012)

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Lønpolitik (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder har en fælles forståelse og accept af rimeligheden i lønniveauet.

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE Til Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 4. kvt. 212 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand

PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER. fællesskab fordele faglig bistand PÆDAGOGMEDHJÆLPERE OG PÆDAGOGISKE ASSISTENTER PÅ 5 MINUTTER fællesskab fordele faglig bistand Fællesskab... De fleste pædagogmedhjælpere er medlem af FOA, som med ca. 200.000 medlemmer er langt den største

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Velkommen til inspirationsforelæsning Carsten Scheibye

Velkommen til inspirationsforelæsning Carsten Scheibye Velkommen til inspirationsforelæsning Carsten Scheibye Markedsformer i et teoretisk og praktisk perspektiv # Et caseeksempel 1 o r s i d e n Mål for de næste 60 minutter I får nu en Lille smagsprøve på

Læs mere

Debatoplæg. De unge skal have en uddannelse. - det betaler sig

Debatoplæg. De unge skal have en uddannelse. - det betaler sig 1 De unge skal have en uddannelse - det betaler sig 2 debatoplægget kan downloades på kl.dk/unge 3 De unge skal have en uddannelse det betaler sig Det koster penge, at mange unge i vores samfund ikke får

Læs mere

PROSPEKT. TradingAGROA/S. Investering i afgrødefutures. AgroConsultors

PROSPEKT. TradingAGROA/S. Investering i afgrødefutures. AgroConsultors PROSPEKT TradingAGROA/S Investering i afgrødefutures AgroConsultors TradingAGRO A/S HVORFOR? Peter Arendt og Anders Dahl har i en årrække investeret i afgrødefutures. I de seneste år har de genereret et

Læs mere

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL

Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K 28.09.2012 DK/PERL Produktivitetskommissionen Bredgade 38, 1 DK-1260 København K Kære Peter Birch Sørensen, Jeg vil gerne takke for muligheden for at komme med input til arbejdet i Produktivitetskommissionen. FOA anerkender

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Fremtidens arbejdskraft...

Fremtidens arbejdskraft... PARTNERSKAB MELLEM KOMMUNE OG VIRKSOMHED Fremtidens arbejdskraft... Bekæmp mangel på arbejdskraft og ledighed, lad os sammen finde nye veje til varig beskæftigelse til glæde for alle parter! Det handler

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

400.000 lønmodtagere i lange sygefravær hvert år. Nr. 3 / Januar 2012

400.000 lønmodtagere i lange sygefravær hvert år. Nr. 3 / Januar 2012 Nr. 3 / Januar 2012 400.000 lønmodtagere er hvert år på sygedagpenge. Og her befinder de sig i længere og længere tid. Meget af tiden er ventetid på at blive udredt, og det rammer den enkeltes arbejdsindkomst,

Læs mere

Statens brug af konsulenter

Statens brug af konsulenter Statens brug af konsulenter Statens indkøb af konsulentydelser er faldet fra 2008 og frem til 2012 med 738 mio. kr. fra 4,5 mio. kr. til 3,7 mio. kr. Statens indkøb har været faldende år for år dog lige

Læs mere

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning.

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning. Tak fordi du vil deltage. Instruktioner: Du bedes besvare skemaet ud fra dine egne erfaringer fra arbejdet med sygedagpengesager. Du bedes så vidt muligt tage udgangspunk i den nuværende situation i dit

Læs mere

Politik for ansvarlige investeringer

Politik for ansvarlige investeringer Politik for ansvarlige investeringer Industriens Pensions målsætning er at sikre det størst mulige langsigtede reale afkast efter omkostninger under hensyntagen til investeringsrisikoen. Ved at investere

Læs mere

Medierne overser ikke-akademiske uddannelser

Medierne overser ikke-akademiske uddannelser Medierne overser ikke-akademiske uddannelser Erhvervsuddannelser, som eksempelvis murer, fotograf eller sosu-assistent, får hverken den opmærksomhed eller de midler de fortjener. Næsten halvdelen af en

Læs mere

Jobplan skader arbejdsmarkedets fleksibilitet

Jobplan skader arbejdsmarkedets fleksibilitet 08-0334 - JEHØ/JEFR - 29.02.2008 Kontakt: Jens Frank - jefr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Jobplan skader arbejdsmarkedets fleksibilitet Regeringen, Dansk Folkeparti, Det Radikale Venstre og Ny alliance indgik

Læs mere

Politikker og indsatsområder 2012-2014

Politikker og indsatsområder 2012-2014 Politikker og indsatsområder 2012-2014 DFL s vision og de fem missioner: DFL placerer sig allerforrest med at udvikle og virkeliggøre den fremtidsorienterede fagforening til gavn for hvert enkelt medlem.

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Ved skrivelse af 30. september 1997 spurgte advokat A på vegne af K pensionskasse Finanstilsynet:

Ved skrivelse af 30. september 1997 spurgte advokat A på vegne af K pensionskasse Finanstilsynet: Kendelse af 28. oktober 1998. 98-35.914. Spørgsmål om, hvorvidt en pensionskasse måtte være medejer af en nærmere bestemt erhvervsvirksomhed. Lov om tilsyn med firmapensionskasser 5. (Holger Dock, Suzanne

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

vedrørende Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. (Udvidet adgang til overflytning, supplerende dagpenge, forenkling mv.

vedrørende Forslag til lov om ændring af lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. (Udvidet adgang til overflytning, supplerende dagpenge, forenkling mv. Arbejdsmarkedsudvalget L 15 - Bilag 1 Offentligt Notat Opsummering af høringssvar fra Beskæftigelsesrådets Ydelsesudvalg, Kristelig Fagbevægelse, Kristelig Arbejdsgiverforening og Arbejdsløshedskassen

Læs mere

Analyse 24. marts 2014

Analyse 24. marts 2014 24. marts 2014. Bankunion, SIFI, CRD IV, BRRD OMG! Af Christian Helbo Andersen, Jens Hauch, Lars Jensen og Nikolaj Warming Larsen En hjørnesten i bankunionen blev i sidste uge forhandlet på plads i EU,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse

Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse Kommune (adresse, e-mail, tlf.) Formål med projektet Iflg. regionens retningslinjer er det overordnede formål med projektet at få i arbejde eller ordinær

Læs mere

Opgave 1: Omprøve 12. august 2003. Spørgsmål 1.1: Dette opgavesæt indeholder løsningsforslag til opgavesættet:

Opgave 1: Omprøve 12. august 2003. Spørgsmål 1.1: Dette opgavesæt indeholder løsningsforslag til opgavesættet: Dette opgavesæt indeholder løsningsforslag til opgavesættet: Omprøve. august 003 Det skal her understreges, at der er tale om et løsningsforslag. Nogle af opgaverne er rene beregningsopgaver, hvor der

Læs mere

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise

Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Forventninger til salg, økonomi og ledighed - hvordan Business Danmarks medlemmer vurderer salgets udvikling i 2009 i lyset af den aktuelle krise Business Danmark - april 2009 INDHOLDSFORTEGNELSE HOVEDKONKLUSIONER...

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Virksomhedernes syn på beskæftigelsesindsatsen

Virksomhedernes syn på beskæftigelsesindsatsen Virksomhedernes syn på beskæftigelsesindsatsen 1. Indledning og sammenfatning Reform af beskæftigelsesindsatsen Virksomhederne spiller en vigtig rolle Baggrund Regeringen har nedsat et ekspertudvalg med

Læs mere

Kan det betale sig at tage et samfundsansvar? Carsten Ingerslev, Kontorchef Center for Samfundsansvar Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Oktober 2010

Kan det betale sig at tage et samfundsansvar? Carsten Ingerslev, Kontorchef Center for Samfundsansvar Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Oktober 2010 Kan det betale sig at tage et samfundsansvar? Carsten Ingerslev, Kontorchef Center for Samfundsansvar Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Oktober 2010 Om os Erhvervs- og Selskabsstyrelsen er en del af Økonomi-

Læs mere

Konference den 7. oktober 2015

Konference den 7. oktober 2015 Skab resultater gennem et godt psykisk arbejdsmiljø! Konference den 7. oktober 2015 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Konference den 7. oktober 2015 Severin Kursuscenter, Middelfart Skab resultater gennem

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

AFLØNNINGSPOLITIK I SEB PENSION Vedrørende indkomståret 2013

AFLØNNINGSPOLITIK I SEB PENSION Vedrørende indkomståret 2013 AFLØNNINGSPOLITIK I SEB PENSION Vedrørende indkomståret 2013 I overensstemmelse med Bekendtgørelse om lønpolitik samt oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder og finansielle holdingvirksomheder

Læs mere

Medarbejderpolitik. Virksomhedens soft law

Medarbejderpolitik. Virksomhedens soft law Medarbejderpolitik Virksomhedens soft law Hårde facts om soft law Sygefravær der bliver ved i årevis. En medarbejder, som fungerer halvt, fordi ingen spørger, hvordan det går. Sygefraværet i virksomheder

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Aflønningspolitik i Danica Pension

Aflønningspolitik i Danica Pension Aflønningspolitik i Danica Pension 1. Formål Formålet med denne politik er at fastlægge rammerne for aflønning i Danica Pension. Politikken tager udgangspunkt i aflønningspolitikken for Danske Bank-koncernen,

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Arbejdsplan for IOGT i 2011 og 2012

Arbejdsplan for IOGT i 2011 og 2012 Arbejdsplan for IOGT i 2011 og 2012 At tænke er let at handle er vanskeligt efter sin tanke er det vanskeligste af alt. Helge Kolstad, IOGT Norge Vision Vores vision er, at alle mennesker har ret til et

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Vedtaget på HK/Danmarks 30. ordinære kongres Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforbund og arbejdspladsens foretrukne

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Nytænkning af Arbejdsmiljøorganisationen. arbejdsmiljønet 14. april 2011

Nytænkning af Arbejdsmiljøorganisationen. arbejdsmiljønet 14. april 2011 Nytænkning af Arbejdsmiljøorganisationen Der er en historie om Einstein, som jeg synes passer til lejligheden. Han havde engang, da han var professor på Princeton University afleveret nogle opgaver til

Læs mere