Gruppens. sociale. ansvar. jdf DIALOGVÆRKTØJ MATERIALE TIL ORDSTYRER OG GRUPPEN. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Gruppens. sociale. ansvar. jdf DIALOGVÆRKTØJ MATERIALE TIL ORDSTYRER OG GRUPPEN. Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads"

Transkript

1 Gruppens sociale ansvar jdf DIALOGVÆRKTØJ MATERIALE TIL ORDSTYRER OG GRUPPEN Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads 1

2 DBA-projektets bæredygtighedsforståelse Økonomi Viden Socialt ansvar Etisk ansvar Arbejdsmiljø Ydre miljø Kompetenceudvikling Medarbejderdeltagelse Det er hensigten, at de 5 bæredygtighedselementer, som er illustreret i de opretstående søjler, skal integreres i arbejdspladsprojekterne, og at de 3 tværgående bæredygtighedsfaktorer er forudsætninger for at kunne arbejde med elementerne.

3 Forord Det er LO-fagbevægelsens politiske vision, at samfundet skal udvikle sig i en bæredygtig retning. Den vision kan kun nås, hvis der tages udgangspunkt i at udvikle bæredygtighed fra neden på de enkelte arbejdspladser. Og den vision kan kun blive til virkelighed, hvis hver eneste leder og medarbejder tager et ansvar og deltager i udviklingsprocesserne. Da LO i 2001 besluttede sig for at igangsætte et projekt om bæredygtige arbejdspladser var målet derfor at skabe udviklingsprocesser på de deltagende arbejdspladser. Udviklingsprocesser, der pegede hen mod bæredygtige, samfundsansvarlige arbejdspladser og arbejdspladsdemokrati. I godt og vel 2 år har et netværk mellem arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner samt en række forskere og organisationsfolk eksperimenteret med, udviklet og diskuteret, hvordan man i praksis kan arbejde med et begreb som bæredygtighed på arbejdspladsniveau. Vi kaldte fra start af DBA-projektet for "På vej mod den bæredygtige arbejdsplads", fordi en arbejdsplads ikke bare sådan lige bliver bæredygtig fra den ene dag til den anden eller fra det ene år til det andet. DBA-projektet har lært os, at bæredygtighed mest af alt er en vision eller et orienteringspunkt, som arbejdspladserne kan fokusere på og bevæge sig i retning ad trin for trin. Og at der ikke findes en klart defineret mållinie, der markerer hvornår bæredygtighed er nået. Du kan læse meget mere om DBAprojektets mange erfaringer, resultater og refleksioner i de rapporter, temahæfter, dialogværktøjer mm., som er udarbejdet i tilknytning til projektet. Afslutningsvis skal der lyde en tak til alle de mange personer, der har været en del af og har bidraget til DBA-projektet. En særlig tak skal der lyde til de 15 arbejdspladser ledelse som medarbejdere og de 6 uddannelsesinstitutioner, som havde modet til at give sig i kast med et eksperimenterende projekt som dette. Med venlig hilsen Marie-Louise Knuppert LO-sekretær 3

4 Indhold Introduktion 5 Faser 6 Vejledning til ordstyrer 8 9 Ordstyrerens opgaver 10 Fremgangsmåde 14 Gode råd til det videre arbejde 16 Om arbejdspladsens sociale ansvar 20 Mere om emnet. Links til materialer og litteratur om socialt ansvar og rummeligt arbejdsmarked Materialer til gruppen Vejledning til gruppen 23 Erfaringsskemaer 29 Handlingsskema

5 Introduktion Mange arbejdspladser er begyndt at dende arbejdsliv. Det drejer sig med Til brug for denne fælles drøftelse har ordstyreren har mulighed for at lære arbejde med dens sociale ansvar, og andre ord om at gøre arbejdspladserne LO udviklet Gruppens sociale ansvar værktøjet at kende, samt at læse bag- endnu flere arbejdspladser vil gøre det sunde, rummelige og mangfoldige. et værktøj som kan hjælpe jer med at grundsmaterialet i dette vejlednings- i årene fremover. udarbejde en handlingsplan for udvik- hæfte. Ordstyreren kan være en af jer, Men arbejdspladsens sociale ansvar ling af gruppens sociale ansvar. nærmeste leder, en tillidsrepræsentant, Arbejdspladserne arbejder med det kan kun lykkes, hvis ledelse og medar- Handlingsplanen er resultatet af jeres en underviser eller en ekstern konsu- sociale ansvar, fordi det kan betale sig, bejdere er fælles om opgaven. fælles ønsker til, hvordan gruppens lent. og fordi det er samfundsmæssigt nød- Ledelsen skal stille de fornødne ram- sociale ansvar skal fungere i praksis, vendigt at arbejdspladserne påtager sig mer til rådighed, mens I som medar- og I kan efterfølgende vælge at lægge Uanset hvem I beder om at være ordsty- et ansvar for at skabe sikre, sunde og bejdere er medansvarlige for at det den på bordet for ledelsen og jeres kol- rer, bør vedkommende være en erfaren udviklende arbejdspladser. sociale ansvar vil lykkes i praksis. Det leger som udgangspunkt for videre dia- mødeleder, og en der har tid og lyst til er jer, der er kolleger til de personer log. at sætte sig grundigt ind i materialet i Arbejdspladsen kan påtage sig et soci- der skal fastholdes eller integreres, og forvejen. alt ansvar ved at fastholde personer derfor jer der skal få hverdagen til at Værktøjet er opbygget så I kan arbejde med nedsat arbejdsevne, ved at inte- fungere godt for jer selv og de evt. nye med de 3 temaer forebyggelse, fasthol- Fordelen ved at vælge en ekstern person grere nydanskere, og ved at sætte fore- personer i gruppen. delse og integration hver for sig. Det som ordstyrer er, at vedkommende ikke byggelse og udvikling af arbejdsmiljøet tager lidt mere end 3 timer at arbejde er en del af det, der skal diskuteres, og i centrum. Dette kan fx gøres ved at Det er derfor vigtigt at være godt forbe- sig igennem hvert af temaerne. Det vil derfor har lettere ved at holde fokus ændre på arbejdets indhold og organi- redt, hvilket I bl.a. kan blive ved at få derfor nok være mest hensigtsmæssigt ikke mindst i forhold til de emner der er sering, så arbejdet tilpasses medarbej- en grundlæggende drøftelse af de at arbejde med et tema ad gangen. lidt sværere at diskutere. dernes ressourcer, og det kan gøres ved spørgsmål, ønsker og behov, som I har at udvikle medarbejdernes evner og i forhold til at skulle fastholde eller I bør vælge en ordstyrer helst et par muligheder for at få et godt og spæn- integrere kolleger. dage før I går i gang med opgaven, så 5

6 Faser Trin 1: Trin 2: Trin 3: Erfaringer og afklaring Dialog og prioritering Handlingsplan 6 Hvilke konkrete erfaringer har I med socialt ansvar i jeres gruppe og på jeres arbejdsplads? Hvad gjorde I godt, og hvad burde I have gjort anderledes? Hvorfor vil I arbejde med socialt ansvar nu, og hvad er det vigtigst for jer at tage fat på først: forebyggelse, fastholdelse eller integration? I løbet af tre kvarter skal I varme op ved kort at drøfte jeres erfaringer med socialt ansvar. I skal afslutningsvis i trin 1 vælge hvilken del af det sociale ansvar I vil tage fat på først? DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar Hvor godt står I rustet i forhold til at udvikle gruppens sociale ansvar? Hvad skal der til for at I bliver bedre til at forebygge, fastholde eller integrere, og hvad står umiddelbart i vejen? Hvilke dilemmaer skal I kunne håndtere, når der skal tages særlige hensyn til nogle, men ikke til alle? Og har det at arbejde med fastholdelse og integration nogen indflydelse på det psykiske og fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen? Til hvert af temaerne forebyggelse, fastholdelse og integration får I hjælp af 14 dialogkort. Dialogkortene sætter forskellige emner til diskussion, og i løbet af en halvanden time skal I prioritere, hvilke af disse emner det er vigtigst at tage fat på først for at udvikle gruppens sociale ansvar. Hvilke aktiviteter skal igangsættes for at indfri jeres ønsker om at udvikle gruppens sociale ansvar. I dette tredje trin skal I på ca. 1 time udarbejde en handlingsplan for de aktiviteter, som det er vigtigst at få sat i gang i den kommende periode. Udgangspunktet er de dialogkort/- emner, som I har prioriteret at arbejde videre med. Til hvert emne skal I tage stilling, hvad ledelsen skal tage af initiativer, hvad jeres SU, SiO, projektgruppe eller lign. skal tage sig af, og endelig også hvad I selv skal tage af initiativer.

7 Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Tema: Emner Initativer Emner Stikord: Ønsker/behov Ledelse Udvalg* Gruppe *Med udvalg tænkes der på SU, MED, SiO eller ligende samarbejdsorgan på arbejdspladsen. Det kan også være en projektgruppe, arbejdsgruppe eller lign. Hvem fremlægger planen: Hvornår skal planen fremlægges: Hvornår følger vi op: Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads I kender måske til situationer, hvor jeres arbejdsplads har sagt ja til at ansætte en kollega, der har stikordsform besvare nedenstående spørgsmål: Brug 5-10 minutter på at overveje og i et andet udgangspunkt end jer og derfor er ansat på særlige vilkår. Det kan være personer med nedsat arbejdsevne, førtidspensionister, flygtninge eller gruppe/afdeling? På arbejdspladsen? Hvilke erfaringer har I med integration? I jeres indvandrere. I har måske erfaring for, at det ikke lykkes at integrere I kender disse sikkert personer til situationer, særligt godt hvor i en kollega Hvad er var anledningen Brug 5-10 (fx minutter flygtning/indvandrer, på at overveje og i gruppen eller på blevet arbejdspladsen. afskediget eller De selv bliver har ligesom forladt arbejdspladsen, del fordi af arbejdspladsen. vedkommende De ikke får længere magtede pensionister der gerne vil tilbage på arbejdsmar- nedsat arbejdsevne, stikordsform tung besvare ledighed nedenstående eller førtids- spørgsmål: ikke en naturlig måske særlige arbejdsopgaverne, og var kommer blevet ofte syg, til nedslidt at eller kedet igen), og Hvilke hvilke erfaringer initiativer har blev I med taget? arbejdsfastholdelse? I kender sikkert til forhold i jeres arbejde eller på Brug 5-10 minutter på at overveje og i arbejde for sig havde selv. Måske fået en har legemsbeskadigelse der været sproglige på arbejdet eller I jeres gruppe/afdeling? Andre steder på arbejdspladsen? Hvad undlod I at gøre, jeres arbejdsplads, som har påvirket eller fortsat stikordsform besvare nedenstående spørgsmål: og kulturelle barrierer, i sin fritid. måske I kender har der måske været også forvirring om, hvor meget en kollega de pågældende havde et misbrugsproblem personer som der som blevburde være gjort? til situationer, Hvad hvorgjorde I godt? påvirker jeres arbejdsmiljø. Måske har I fysiske gener af jeres arbejde, fx i form af tunge løft, eller Hvilke erfaringer har I med forebyggelse og egentlig kan og gjort ikke noget kan. ved Og måske eller måske har I været ikke blev gjort noget Hvad var anledningen (fx ulykke, skade, sygdom, fordi I gentager den samme bevægelse mange udvikling af arbejdsmiljøet? I jeres gruppe/- skeptiske, fordi ved. det Og har I været kender uafklaret sikkert til om situationer, vedkommende vil kollegaer overtage noget har valgt af jeres at gå arbejde, på efterløn menfordi tempo og problemer), og hvilke initiativer blev taget? hvor ældre nedslidning, stress, misbrug eller psykiske gange i løbet af en dag. Det kan også være at I har afdeling? Andre steder på arbejdspladsen? fysiske gener af at have et stillesiddende arbejde Hvilken indflydelse har I haft på udvikling af til en lavere løn. krav til nye omstillinger var blevet for stort. eller af at arbejde mange timer hver dag med en arbejdsmiljøet? Men I har måske Men også I kender erfaringer måske med også situationer, til situationer, hvor Hvad gjorde I godt? Hvad undlod I at gøre, computer. I kender måske også til situationer, hvor hvor integration arbejdspladsen af nydanskere eller og ansatte I som kolleger på særlige vilkår lykkedes, en afskedigelse, fordi I var godt fordi forberedte I greb ind på i tide at og fik juste- har forhindret som burde være gjort? en kollega er bukket psykisk under, fordi krav og Hvad var anledningen (fx problemer med røg, arbejdspres har været for stort eller fordi vedkommende måske er blevet mobbet af en leder eller af arbejde eller psykisk belastende arbejde med støj, møg, ensidigt gentaget arbejde, hårdt fysisk tage imod den ret nye arbejdet kollega, med eller færre fordi eller I indbyrdes nye arbejdsopgaver, og med jeres ledelse mindre havde arbejdsbelastning, fået drøftet jeres ændrede arbejdstider kolleger. deraf følgende sygdom, nedslidning, stress, spørgsmål og eventuelle eller andet? skepsis. Men I kender måske også til situationer, hvor misbrug eller psykiske problemer), og hvilke arbejdspladsen eller I selv har taget initiativer der initiativer blev taget? Stikord: Stikord: har løst et arbejdsmiljøproblem. Måske fik I indført jobrotation, indkøbt løftegrej, hejse-/sænkeskriveborde eller ergonomiske mus. Eller måske fik I talt som burde være gjort? Hvad gjorde I godt? Hvad undlod I at gøre, situationen igennem og fik tilpasset mængden af krav og arbejdsopgaver for kolleger som havde problemer hermed, eller andet? Stikord: Deltagere Gruppens sociale ansvar er udviklet til en gruppe af medarbejdere med et dagligt arbejdsfællesskab. Det kan være et team, en selvstyrende gruppe, en mindre afdeling, eller måske hele arbejdspladsen, hvis der er tale om en lille arbejdsplads med få ansatte. Gruppens sociale ansvar kan gennemføres af 3-8 personer. Jo større gruppe, jo større risiko er der for at ikke alle deltagere kommer til orde. Derfor kan det være en god idé at dele en stor gruppe i to og gennemføre to parallelle forløb. Materialerne Gruppens sociale ansvar består af to overordnede dele: Materiale til ordstyrer og gruppe (dette hæfte) Dialogkort Materiale til ordstyrer og gruppe indeholder: Vejledning til ordstyreren - ordstyrerens opgaver - fremgangsmåde - gode råd til det videre arbejde - om arbejdspladsens sociale ansvar - mere om emnet Materialer til gruppen - vejledning til gruppen - 3 erfaringsskemaer (Trin 1) - handlingsskema (Trin 3) Dialogkort består af: 14 dialogkort inden for hvert af de tre temaer: forebyggelse (grønne), fastholdelse (gule) og integration (røde). Samt tre kort til hjælp til at prioritere. (Trin 2) Trin 3: Handlingsskema Politikker Politikker Politikker Fremmer Politikker vores personalepolitik i tilstrækkelig Fremmer Politikker vores personalepolitik i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv Politikker vores udvikling personalepolitik af arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv vores udvikling personalepolitik af i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv vores udvikling personalepolitik af i tilstrækkelig grad Fremmer en positiv vores udvikling Trin personalepolitik af 2arbejdsmiljøet? i tilstrækkelig FOREBYGGELSE grad en positiv udvikling af arbejdsmiljøet? grad en positiv udvikling af arbejdsmiljøet? Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin FOREBYGGELSE Trin 2 FOREBYGGELSE Gruppens sociale ansvar jdf DIALOGVÆRKTØJ Gruppens sociale ansvar jdf DIALOGVÆRKTØJ MATERIALE TIL ORDSTYRER OG GRUPPEN Politikker Politikker Politikker Understøtter Politikker arbejdspladsens personalepolitik Understøtter Politikker arbejdspladsens personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter Politikker grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter grad arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? personalepolitik i tilstrækkelig Understøtter grad Trin arbejdspladsens arbejdsfastholdelse? 2 personalepolitik FASTHOLDELSE i tilstrækkelig grad arbejdsfastholdelse? i tilstrækkelig grad arbejdsfastholdelse? Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin FASTHOLDELSE Trin 2 FASTHOLDELSE MEGET VIGTIGT MINDRE VIGTIGT VIGTIGT DIALOGKORT Trin 1: Erfaringer med integration Trin 1: Erfaringer med fastholdelse Trin 1: Erfaringer med forebyggelse Politikker Politikker Politikker Fremmer Politikker vores personalepolitik i tilstrækkelig Fremmer Politikker vores personalepolitik i tilstrækkelig grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejds- grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration Politikker vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration vores Trin af personalepolitik udsatte i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad Fremmer integration vores af personalepolitik udsatte grupper i på tilstrækkelig arbejdsmarkedet? grad integration Trin af udsatte på arbejds- INTEGRATION INTEGRATION markedet? grad integration Trin af udsatte 2grupper på arbejdsmarkedet? INTEGRATION markedet? Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin INTEGRATION Trin 2 INTEGRATION 7

8 Vejledning til Ordstyreren 8 DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar

9 Som ordstyrer er det din opgave: Du er blevet valgt til ordstyrer. Derfor bør du læse denne vejledning samt afsnittet Om arbejdspladsens sociale ansvar, hvor du kan læse nærmere om, hvad der ligger i de 3 temaer: Forebyggelse Fastholdelse Integration Gruppens øvrige medlemmer kan have fordel af at læse vejledningen, men de behøver det ikke. At introducere værktøjets idé og formål At fortælle hvordan gruppen skal anvende værktøjet. At kopiere Vejledning til gruppen (side ), de 3 Erfaringsskemaer samt Handlingsplan til deltagerne. Materialet kan også downloades på At fortælle om socialt ansvar, herunder de 3 temaer: forebyggelse, fastholdelse og integration. At skrive stikord fra dialogen ned løbende, samt udfylde handlingsskema. Der kan fx udpeges en referent til denne opgave. Det er vigtigt at referenten ikke bliver låst af sin opgave og derfor ikke bliver aktiv deltager i gruppens arbejde. At sørge for, at alle gruppens medlemmer deltager og kan komme til orde. At opfordre til at gruppens medlemmer er ærlige også selvom det ikke altid er politisk korrekt. At hjælpe dialogen i gruppen på vej ved brug af eksempler eller lign., samt at holde fokus i diskussionen af de enkelte dialogkort. At sikre at gruppen overholder den tidsplan, I er blevet enige om. I kan vælge at afsætte mere end de godt 3 timer, opgaven kan gennemføres på. Lav evt. din egen drejebog/tidsplan for forløbet. 9

10 Fremgangsmåde 10 DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar

11 Trin 1 Erfaringer og afklaring Tid: ca. 45 minutter. Hvilke erfaringer har gruppen med socialt ansvar, og hvad er det vigtigste at tage fat på først: forebyggelse, fastholdelse eller integration? 1. Del Vejledning til gruppen ud til alle, og bed gruppemedlemmerne om at den læse den igennem. Du kan eventuelt vælge at dele Vejledning til gruppen og de 3 Erfaringsskemaer ud til gruppemedlemmerne et par dage i forvejen. På den måde kan I spare tid og det enkelte gruppemedlem kan i fred og ro gøre sig sine egne overvejelser om, hvad de tænker om den opgave I skal løse, herunder hvilke erfaringer de har med hhv. forebyggelse, fastholdelse og integration. Hvis du vælger denne fremgangsmåde, vil det være en god ide forinden at holde et kort møde, hvor du kan forklare hvad opgaven går ud på, så der ikke er tvivl herom. Det vil sige at du gennemgår punkterne 2-5 nedenfor, og at I fortsætter med punkt 6, når I mødes igen. 2. Beskriv hvad trin 1 drejer sig om ved at gennemgå værktøjets idé og formål, hvordan I skal anvende det, og hvad I skal nå frem til. 3. Forklar hvad Erfaringsskemaerne er, og del dem ud til alle. 4. Bed alle om at læse erfaringsskemaerne igennem hver for sig, og om i stikordsform at skrive sine erfaringer ned i forhold til forebyggelse, fastholdelse og integration. 5. Gør det klart, at der er afsat max. 20 minutter til denne del af opgaven, og at deltagerne gerne skulle nå omkring alle 3 temaer. 6. Tag en kort runde, hvor alle får mulighed for at fortælle om deres erfaringer med socialt ansvar. 7. Hvis I ikke allerede har lagt jer fast på, hvilket af de 3 temaer (forebyggelse, fastholdelse eller integration) I først vil tage fat på, så er det nu I skal vælge. Er der en konkret anledning, som kan begrunde jeres valg. Eller har jeres erfaringsdrøftelser gjort det klarere, hvor I skal tage fat. Eller er der et af de tre temaer, som I er mest motiverede for at tage fat på? 11

12 Trin 2 Dialog og prioritering Tid: ca. 90 minutter. Hvilke emner er det vigtigst at arbejde videre med i forhold til at udvikle gruppens sociale ansvar? 1. Beskriv hvad trin 2 drejer sig om. 2. Vælg den farve dialogkort som svarer til jeres valg af tema. Enten de grønne (forebyggelse), de gule (fastholdelse) eller de røde (integration). 3. Præsentér dialogkort, og hvad de skal bruges til. 4. Læg de 3 kort Meget vigtig, Vigtig og Mindre vigtig ved siden af hinanden på bordet. 5. Diskutér dialogkortene ét for ét, og tag stilling til, om hvert kort er Meget vigtig, Vigtig eller Mindre vigtig i forhold til at udvikle gruppens sociale ansvar. Gruppen skal tage stilling til det enkelte dialogkort ud fra, hvor vigtigt det er for gruppen her-og-nu at arbejde videre med det pågældende emne for at udvikle dens sociale ansvar. Hvis dialogkortet derfor rejser/introducerer et emne, som generelt er vigtigt for udvikling af socialt ansvar, men som gruppen mener den er god til eller helt har styr på, så er dette emne altså i den her sammenhæng mindre vigtig for gruppen at arbejde videre med herog-nu. 6. Læg hvert dialogkort på brættet under Meget vigtig, Vigtig eller Mindre vigtig. 7. Vær opmærksom på, hvordan de enkelte gruppemedlemmer har det med at diskutere de forskellige emner. Sørg for at alle kan komme til orde, men pres ikke nogen til at udtale sig, hvis de ikke har lyst. 8. Skriv løbende stikord fra jeres diskussioner af de enkelte dialogkort ned. Stikordene skal bruges senere, når I skal lave handlingsplan. 9. Find ud af, om der er andre emner, som I ønsker at drøfte. Hvis dette er tilfældet, så skriv ønskerne på de blanke dialogkort, og anbring også disse på brættet under Meget vigtig, Vigtig eller Mindre vigtig. 12 DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar

13 Trin 3 Handlingsplan Tid: ca. 1 time. Hvilke aktiviteter skal igangsættes for at udvikle gruppens sociale ansvar? 1. Beskriv hvad trin 3 drejer sig om. 2. Forklar handlingsskemaets opbygning. 3. Gruppen skal prioritere de 6 vigtigste emner. Tæl dialogkortene under Meget vigtig. Hvis der er flere end 6, skal gruppen vælge de 6 vigtigste. Er der færre end 6, kan gruppen vælge de vigtigste fra bunken Vigtig. Gruppen kan også vælge kun at arbejde videre med et færre antal emner. Bed gruppen gå bunken Vigtig igennem en ekstra gang for at se om der her gemmer sig nogle kort/emner, som et mindretal i gruppen finder meget vigtige. Bed gruppen overveje placeringen af disse kort igen. 4. Tag de dialogkort I har valgt at arbejde videre med. Skriv overskrifterne fra de valgte dialogkort på Handlingsskemaets venstre kolonne Emner. 5. Gruppen skal nu besvare de uddybende spørgsmål på dialogkortenes bagside. Notér stikord i stikordskolonnen, der beskriver, hvad I forstår ved det enkelte emne, set i forhold til jeres fremtidsønsker og jeres nuværende arbejdssituation. Gør evt. brug af de stikord I skrev ned i trin Gruppen skal tage stilling til, hvilke aktiviteter, der skal sættes i gang for at udvikle gruppens sociale ansvar. Skriv til hvert emne aktivitetsforslag i de tre kolonner; hvad skal Ledelsen gøre, hvad skal jeres Udvalg gøre, og hvad skal Gruppen selv gøre. Med Udvalg tænkes der på SU, SiO, en projektgruppe eller lign. Skriv i stikordsform og gør stikordene så konkrete som muligt det gør det lettere når I senere skal fremlægge jeres aktivitetsforslag for ledelsen. 7. Sørg for, at gruppen diskuterer den proces, I har været igennem og resultatet: den færdige plan. Er I tilfredse med planen, eller mangler der noget? 8. Gruppen skal drøfte, hvordan den vil fremlægge handlingsplanen for ledelsen og for evt. grupper af kolleger. Hvem gør det og hvornår? Noter beslutningerne på handlingsplanen. 13

14 Gode råd til det videre arbejde 14 DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar

15 Måske får I brug for vejledning og flere oplysninger, når I sammen med ledelsen skal føre jeres plan for arbejdspladsens og gruppens sociale ansvar ud i livet. I kan søge støtte og vejledning følgende steder: LO-amterne har sat socialt ansvar og arbejdsmarked og socialt ansvar, lige materialer og rapporter ved henven- Flere revalideringsinstitutioner yder rummeligt arbejdsmarked højt på som en del udvalg har ansat en virk- delse til det BAR, som jeres arbejds- konsulenthjælp om fastholdelse, og den politiske dagsorden, og har viden somhedskonsulent, der tager ud på plads hører under, eller ved at slå op kan bl.a. kontaktes i forbindelse med og erfaringer med lokale initiativer, arbejdspladserne med støtte og vej- på det pågældende BAR s hjemme- virksomhedsrevalidering. De laver som I kan blive inspireret af. ledning. side. også beskrivelse af en persons Desuden er der i mange amter arbejdsevne, så man kan vurdere etableret udvalg som arbejder med Bedriftssundhedstjenesten (BST) kan Alle amter har arbejdsmedicinske mulighederne for at vende tilbage til arbejdsmiljø. hjælpe med at forebygge arbejdsmil- klinikker, som kan undersøge om en arbejdsmarkedet. jøskader, arbejdsulykker, erhvervssyg- sygdom skyldes dårligt arbejdsmiljø, Jeres forbund og lokale fagforening domme og nedslidning. BST rådgiver og som ville kunne foreslå løsninger Arbejdsformidlingen aktiverer ledige har ligeledes socialt ansvar på den arbejdspladserne om tilpasning af på problemet. Den Arbejdsmedicin- dagpengemodtagere og anviser gerne politiske dagsorden, og her kan I arbejdspladsen og arbejdsvilkårene, ske klinik kan også kortlægge virk- en kandidat. finde både personer og materialer valg af hjælpemidler, arbejdspsykolo- somhedens arbejdsmiljø evt. i sam- som kan svare på spørgsmål og gisk rådgivning mm. arbejde med Arbejdstilsynet og BST. Kommunen aktiverer kontanthjælps- hjælpe jer på vej. Derfor kan de være relevante at ind- modtagere og står for at formidle job De fleste kommuner har et lokalt koordinationsudvalg som skal samar- Inden for de fleste brancheområder er der etableret et Branche Arbejdsmiljø Råd (BAR). Et BAR udarbejder drage i den forebyggende indsats. Arbejdstilsynet fører tilsyn med til mennesker med varigt nedsat arbejdsevne i form af revalidering samt fleks- og skånejob med løntil- bejde om udviklingen af et rumme- vejledningsmaterialer og erfarings- arbejdspladserne. Er der problemer skud. ligt arbejdsmarked. Nogle udvalg rapporter fra gennemførte projekter med jeres arbejdsmiljø, som I internt holder fælles kurser, temadage og om forebyggelse og arbejdsmiljø. I ikke kan finde ud af at løse, kan fyraftensmøder om det rummelige kan hente oplysninger om disse Arbejdstilsynet tilkaldes. 15

16 Om arbejdspladsens sociale ansvar Den 3-benede strategi: Forebyggelse Fastholdelse Integration Virkeliggørelsen af arbejdspladsens sociale ansvar baserer sig efter LO s mening på en 3-benet strategi. En forebyggelsesstrategi, som skal sikre at nedslidning og udstødning ikke finder sted. Det overordnede formål er at skabe sikre, sunde og udviklende arbejdspladser. Det betyder både at arbejdsskader skal forebygges, men også at lønmodtagernes evner og viden skal styrkes og udvikles. Forebyggelse retter sig altså både mod nedslidning af lønmodtagernes helbred og kvalifikationer. Det skyldes at sundhed og gode kvalifikationer er det bedste middel mod udstødning. Hvis forebyggelsesstrategien ikke lykkes på alle felter, så er en fastholdelsesstrategi vigtig. En fastholdelsesstrategi skal sikre, at medarbejdere der er i risiko for at blive udstødt fra arbejdsmarkedet, bliver fastholdt. Det handler om fastholdelse af personer med et højt sygefravær, fastholdelse af langtidssygemeldte ved en tidlig og målrettet indsats, for eksempel ved en fleksibel tilbagevenden til arbejdspladsen og fastholdelse af ældre kolleger gennem en seniorpolitik. Forebyggelse og fastholdelse hænger altså sammen. En indsats rettet mod at fastholde kolleger, der er i fare for at miste sit job, kan ikke stå alene. Den skal følges op af aktiv handling for at undgå, at problemet opstår fremover. Hertil kommer en integrationsstrategi, som skal skabe rum på arbejdspladserne for de personer, der har mistet fodfæstet eller aldrig er kommet i gang. Integrationsstrategien er nok den, som byder på de fleste nye udfordringer på arbejdspladserne. Men arbejdspladserne har et ansvar for at medvirke til at sikre en sådan integration. Det kan ske gennem job på særlige vilkår, etablering af jobtræningspladser, mentorordninger, praktikforløb, plads til voksenlærlinge mv. Både ledelsen og medarbejderne har et ansvar for at der bliver sat skub i integrationen. 16 DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar

17 Forebyggelse De største arbejdsmiljøproblemer vurderes i de kommende år at være: Arbejdsulykker Psykisk arbejdsmiljø, fx. stress, konstante omstillinger, højt arbejdstempo og ringe indflydelse Ergonomisk nedslidning, fx. ensidigt gentaget arbejde og tungt arbejde Indeklima og temperaturpåvirkninger Støj fra maskiner i produktionen og fra mennesker på skoler og daginstitutioner Kemiske påvirkninger, som fx. giver hudsygdomme og allergi. Man skal kunne arbejde hele livet uden at få varige skader og uden at blive stresset eller slidt ned. Arbejdspladsen skal derfor være sund og udviklende for alle og det må være et mål, at ingen kollega skal forlade arbejdspladsen mod sin vilje på grund af skader eller sygdom. En effektiv forebyggelse inddrager arbejdsmiljøet i alle sammenhænge og så tidligt som muligt. For eksempel når man planlægger indkøb af maskiner eller indfører ny teknologi. De fleste arbejdspladser gør en del for at undgå sygdom eller nedslidning. Alligevel kan indsatsen tit forbedres, når man bruger den kritiske lup. hinanden om tempo og normer. Som kolleger er vi med til at skabe en kultur for, hvad det er tilladt at snakke om, fx om det er tilladt at have gode og dårlige perioder. Hvis der er åbenhed på arbejdspladsen, kan man tage mange problemer i opløbet. Der sker store forandringer på virksomhederne i disse år også i forhold til hvordan arbejdet organiseres. Medarbejderne skal være mere fleksible, og produktiviteten skal øges. Det har konsekvenser for arbejdsmiljøet. Arbejdsbelastningerne skifter karakter, og der opstår nye arbejdsmiljøproblemer, som er med til at nedslide medarbejderne. På den enkelte arbejdsplads har alle et fælles ansvar for hinanden. Derfor er det ikke kun ledelsens ansvar, at der arbejdes med forebyggelse på arbejdspladsen. Som medarbejder har man et medansvar for at foreslå og afprøve mulighederne for løbende at forbedre arbejdspladsen. Vores fælles ansvar viser sig i kulturen på arbejdspladsen. Som kolleger er vi med til at stille krav til De gamle belastninger røg, støj og møg er stadig aktuelle, men de arbejdsmiljøproblemer, der er forårsaget af ergonomisk og psykosocial nedslidning, bliver stadig alvorligere. Disse belastninger giver nedsat livskvalitet og sygdomme for lønmodtageren. Langvarige virkninger af et dårligt psykisk arbejdsmiljø betyder også øget fravær, større personaleomsætning og vanskeligheder med at rekruttere arbejdskraft. 17

18 Fastholdelse Hvem skal fastholdes: Alle har ret til en chance på Det kan lade sig gøre på to måder: Løsningen er altså enkel: Enten Langtidssyge Personer med korte men hyppige sygemeldinger Personer, der rammes af alvorlige arbejdsulykker Personer med lette arbejds- eller slidskader Personer, der har nedsat arbejdsevne på grund af sygdom eller ulykke Personer med nedsat arbejdsevne eller arbejdslyst som følge af alder. arbejdspladsen og ret til at yde sit bidrag. En god fastholdelsespolitik gør det muligt at beholde en truet kollega på arbejdspladsen. Tag udgangspunkt i det positive personens arbejdsevne og læg kræfter i at matche det med arbejdspladsens krav og muligheder. Arbejdspladsen ændrer eller tilpasser sine jobkrav. Kollegaen tilbydes behandling, efteruddannelse eller andet, der gør ham eller hende i stand til at opfylde arbejdspladsens krav. skal der justeres på jobkravene, eller også skal den sygemeldte kollega opkvalificeres til at udføre sit eget eller alternativt et andet arbejde på arbejdspladsen. Jobkrav og personressourcer skal altså passe sammen, og gør de ikke det, kan man ændre på enten jobbet eller personens kvalifikationer. I nogle tilfælde er det ikke Den bedste løsning finder man, muligt at finde plads til den når den truede kollega fasthol- truede kollega ved at ændre på des på arbejdspladsen, og hvor arbejdsforholdene eller ved at det lykkes at kombinere den benytte efteruddannelse eller sygemeldtes ønsker og andet. Når det sker, har arbejds- arbejdsevne med arbejdsplad- pladsen et medansvar for at sens krav og job. Det kræver at afprøve mulighederne for at alle er villige til at se på tingene finde et job på en anden med friske øjne. arbejdsplads. Det er vigtigt at afskeden bliver værdig for alle parter, hvis en kollega ufrivilligt er tvunget til at forlade arbejdspladsen. 18 DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar

19 Integration Hvem skal integreres: Alt for mange mennesker forlader integreres, deltager på lige fod med Der er brug for to typer Ledige flygtninge og indvandrere Ledige med nedsat arbejdsevne Ufaglærte ledige og ledige med korte uddannelser Langtidsledige og tunge dagpengeog kontanthjælpsmodtagere Unge uden uddannelse eller joberfaring Ældre ledige Førtidspensionister samt personer på efterløn, som gerne vil ind på arbejdsmarkedet igen. arbejdsmarkedet på grund af sygdom, nedslidning, alder eller manglende evne til at følge med udviklingen, manglende lyst til at fortsætte arbejdslivet eller på grund af personlige og sociale problemer. En anden gruppe af mennesker er desuden aldrig rigtigt kommet i gang på arbejdsmarkedet. Manglende uddannelsesmæssige og/eller sproglige forudsætninger samt igen personlige og sociale problemer har her ofte andre i det sociale og faglige miljø på arbejdspladsen. Sørg for at de arbejder sammen med andre kolleger og bliver en del af det faglige fællesskab. Ellers er der stor risiko for en opdeling i et A- og B-hold på arbejdspladsen. Mange gange kan integration hjælpes på vej ved at udfordre holdninger, tolerance og åbenhed over for personer, der måske er lidt anderledes end én selv. Mange gange skyldes den manglende integration spørgsmål, af beskæftigelse. Den ene type er tidsbegrænsende optræningpladser for ledige. Det kan være for langtidsledige, der ikke selv har været i stand til at finde et job. Det kan være for unge, der gerne vil ind på arbejdsmarkedet, men som ikke kan finde fodfæste. Det kan være for ledige flygtninge eller indvandrere, der har en anden uddannelses- eller jobmæssig baggrund, end vi er vant til. Arbejdspladserne vil været udslagsgivende. skepsis og myter, der aldrig bliver her kunne tilbyde de bedste mulighe- drøftet og som derfor forbliver ube- der for, at den enkelte opkvalificeres Det er uacceptabelt at en række men- svaret. Dette dialogværktøj Gruppens til arbejde på almindelige vilkår. nesker holdes ude fra arbejdspladser- sociale ansvar er netop tænkt som ne og dermed fra arbejdsfællesskaber en støtte til at få den nødvendige Den anden type beskæftigelse er stil- og økonomisk tryghed. Derfor har dialog i gang på arbejdspladsen og i linger på særlige vilkår for personer, både ledelse og medarbejdere på den enkelte gruppe eller afdeling. der har en nedsat arbejdsevne. Her er arbejdspladserne et medansvar for, at Ofte rækker dialogen og de gode der ikke tale om, at vedkommende disse personer får en (ny) chance på hensigter dog ikke alene. Her kan efter en periode skal overgå til arbej- arbejdsmarkedet. integrationen blive hjulpet på vej at de på almindelige vilkår, men at job- to typer beskæftigelse, som det bet i princippet er tidsbegrænset. Det er vigtigt, at kolleger der skal offentlige støtter op omkring: 19

20 Mere om emnet Links til materialer og litteratur om socialt ansvar og rummeligt arbejdsmarked Ta teten i socialpolitikken En håndbog. Vejledning, inspirationskatalog mm. med henblik på at fremme indsatsen for et rummeligt arbejdsmarked og rummelige arbejdspladser. Udarbejdet af LO. Kilde: Arbejdsevne vejen til et rummeligt arbejdsmarked. Inspirations- og vejledningshæfte til tillidsvalgte med henblik på at fremme rummeligheden på arbejdspladsen. Udarbejdet af LO. Kilde: Ta teten i integrationsindsatsen Konkrete værktøjer. Eksempelsamling, vejledning, tjeklister mm. til tillidsvalgte og samarbejdsudvalg med henblik på at fremme integrationsindsatsen på arbejdspladserne. Udarbejdet af LO. Kilde: Revalidering en vej til fastholdelse på arbejdsmarkedet. Pjece til bl.a. tillidvalgte, der har til formål at give et overblik over mulighederne for revalidering og fastholdelse. Udarbejdet af LO. Kilde: Et arbejdsliv i vækst hvordan får du et godt psykisk arbejdsmiljø? Håndbog og pjece udarbejdet af FOA målrettet lokale fagforeninger og tillidsvalgte for at styrke indsatsen for det psykiske arbejdsmiljø. Kilde: Det sociale indeks. Indekset indeholder bl.a. en såkaldt pretest der kan bruges til at tage temperaturen på arbejdspladsens sociale ansvar. Kilde: Udvikling af personalepolitik. Værktøjskasse til samarbejdsudvalg, der har til formål at hjælpe samarbejdsudvalget med at formulere en personalepolitik for arbejdspladsen, herunder en politik for arbejdspladsens sociale ansvar. Udarbejdet af LO. Kilde: Værditjekket. Et ledelsesværktøj der også kan bruges af en medarbejdergruppe. Værktøjet sætter fokus på arbejdspladsens værdier. Kilde: Kort spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøinstituttets (AMI) spørgeskema til hurtig kortlægning af arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Kilde: ser/kortspoergeskema2.pdf. Til skemaet hører en vejledning som kan hentes fra samme hjemmeside. Guide til en rummelig arbejdsplads rummelige rammer. Om partnerskabsaftaler, sociale klausuler, formidlingsenheder og private aktører. Udarbejdet af LO. Kilde: 4 redskabshæfter om arbejdsfastholdelse. Til såvel ledere som praktikere i kommuner, a-kasser, faglige organisationer, AF, koordinationsudvalg m.fl. De 4 redskabshæfter har titlerne Rammer for en fælles indsats, Arbejdsmarkedsfastholdelse i praksis, Risikoprofiler, risikovurderinger, risikosituationer og Rundbordssamtaler med borgeren i centrum. Udarbejdet af KL og LO. Kilde: 20 DIALOGVÆRKTØJ. Gruppens sociale ansvar

På vej mod den bæredygtige arbejdsplads

På vej mod den bæredygtige arbejdsplads På vej mod den bæredygtige arbejdsplads PUBLIKATIONER OG VÆRKTØJER Projekt På vej mod den bæredygtige arbejdsplads Forord Det er LO-fagbevægelsens politiske vision, at samfundet skal udvikle sig i en bæredygtig

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Arbejdsevne. vejen til et rummeligt arbejdsmarked. Inspiration og vejledning for tillidsvalgte

Arbejdsevne. vejen til et rummeligt arbejdsmarked. Inspiration og vejledning for tillidsvalgte Arbejdsevne vejen til et rummeligt arbejdsmarked Inspiration og vejledning for tillidsvalgte Indhold Arbejdsevnen er en ny chance.................... 7 Arbejdsevnen den røde tråd.................... 8

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem

TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis. Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem TEMA Speciallægepraksis og almen lægepraksis Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem 2 Selv i en lille praksis kan et dårligt arbejdsmiljø være et stort problem Sætter

Læs mere

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Virksomhedernes rolle i den nye reform

Virksomhedernes rolle i den nye reform Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger arbejdsmiljømappe APV-kortlægning APVhandlingsplaner Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger Maskiner og tekniske hjælpemidler Igangværende Afsluttede

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats

FAUST. Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats FAUST Forebyggelse Af Udstødning af personer med bevægeapparats-symptomer ved hjælp af Tidlig indsats - et interventionsprojekt i Ringkøbing Amt. Sammenfatning af resultater Til sikkerhedsorganisation

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Når du er medlem af FOA...

Når du er medlem af FOA... Serviceløft pjece UDS 06/04/05 23:51 Side 28 FOA Nordsjælland - adresser, telefon, e-mail og åbningstider FOA Nordsjælland Frederiksværksgade 10 3400 Hillerød Afdelingens tlf.nr. 46 97 33 90 Afdelingens

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

TRYKKERIER OG UDGIVERVIRKSOMHED

TRYKKERIER OG UDGIVERVIRKSOMHED Tjekliste til TRYKKERIER OG UDGIVERVIRKSOMHED Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV). APV en skal udarbejdes i samarbejde mellem virksomhedens ledelse og

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdspladsvurdering. At-vejledning D.1.1. Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering

At-VEJLEDNING. Arbejdspladsvurdering. At-vejledning D.1.1. Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering At-VEJLEDNING Arbejdspladsvurdering Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering At-vejledning D.1.1 Juli 2009 2. udgave 2010 Erstatter januar 2005 2 Hvad er en At-vejledning? At-vejledninger

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16

Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 Forord Esbjerg Byråd ønsker med denne Beskæftigelsespolitik for borgere og virksomheder i Esbjerg Kommune 2013-16 at sætte fokus

Læs mere

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 20-05-2015 Vision Det er Jobcenter Hillerøds vision for samarbejdet med virksomhederne at: Jobcenter Hillerød er erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner,

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Stilladsarbejde Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Undervisning Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle

Læs mere

Jobcenter Nordfyn. Vesterled 8 5471 Søndersø. Tlf. 64 82 82 30. Fax. 64 82 82 40. jobcenter@nordfynskommune.dk. www.jobnet.dk

Jobcenter Nordfyn. Vesterled 8 5471 Søndersø. Tlf. 64 82 82 30. Fax. 64 82 82 40. jobcenter@nordfynskommune.dk. www.jobnet.dk Jobcenter Nordfyn Vesterled 8 5471 Søndersø Tlf. 64 82 82 30 Fax. 64 82 82 40 jobcenter@nordfynskommune.dk www.jobnet.dk Indholdsfortegnelse Virksomhedspraktik. 1 Løntilskud i private virksomheder 2 Løntilskud

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL Nyt værktøj fra Job og Krop-kampagnen giver et hurtigt overblik over den fysiske trivsel på arbejdspladsen. Temperaturmålingen er en lille spørgeskemaundersøgelse,

Læs mere

KONTOR. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering

KONTOR. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering Tjekliste til KONTOR Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV). APV en skal udarbejdes i samarbejde mellem virksomhedens ledelse og ansatte, og APV en er virksomhedens

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked

Det rummelige arbejdsmarked EN VÆRKTØJSKASSE OM Adresser Fællessekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København Ø Tlf.: 77 33 47 11 Fax.: 77 33 46 11 www.barserviceogtjenesteydelser.dk Arbejdsgiversekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer Samarbejdsaftale Denne aftale er indgået mellem A-kasser/faglige organisationer under og Jobcentrene i Norddjurs kommune og Syddjurs kommune. 1. Aftalens formål Formålet med aftalen er, at samarbejde om

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Nr. 35 Undervisning Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Læs mere

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Camilla Høholt Smith

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Forord Siden nytår har vi arbejdet intensivt på at blive arbejdsmiljøcertificeret efter standarderne DS/OHSAS 18001 samt Bekendtgørelse 923. En arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Oplæg for Forebyggelseskommission D. 21. august 2008 Seniorforsker, Ph.D. Plan for oplægget Hvorfor er arbejdspladsen interessant i et forebyggelsesperspektiv Noget

Læs mere