Socialt engagement i mindre virksomheder

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Socialt engagement i mindre virksomheder"

Transkript

1 Socialt engagement i mindre virksomheder Værktøjer om 1 Lederskab og socialt engagement Sygefravær Rekruttering Senioraftaler Den svære samtale... 36

2 2 Forord Forandring og fleksibilitet Mere end 90 % af alle offentlige og private virksomheder i Danmark har under 100 ansatte, og de mindre virksomheder udgør også en voksende gruppe blandt Det Midtjyske Netværks medlemmer. Mange mindre virksomheder er underlagt krav om effektivitet og forandringsparathed samtidig med, at de står midt i en større forandringsproces pga. vækst, opkøb eller sammenlægning. Krav om forandringsparathed viser sig tydeligt. Virksomhederne kunne tidligere producere enslydende ydelser og produkter til de samme kunder gennem længere tid. I dag er der en forventning til, at virksomheden hele tiden kan levere forskellige, ofte nye og forholdsvis uprøvede ydelser eller produkter. Det stiller store krav til lederens og medarbejdernes motivation, og mulighederne for at styrke det sociale ansvar i en travl hverdag kommer under pres. Samtidig er mange mindre virksomheder i forandringsprocesser, hvor der er behov for specifikke og målrettede tiltag i forhold til det sociale ansvar. Det kan være behov for inspiration til konkrete løsninger på fx sygefravær i virksomheden. Eller behov for at udarbejde aftaler og politikker. Eller at få allerede eksisterende aftaler eller politikker til at virke i praksis. Virksomhederne får tit brug for at knytte forbindelser med andre virksomheder i netværk, alliancer eller andre samarbejdsformer samt at udveksle erfaringer og metoder. Dette kan være forklaring på, at mange mindre virksomheder aktuelt går ind i netværket. Den sociale indsats på mindre virksomheder I efteråret 2004 spurgte netværket de nye medlemsvirksomheder om deres ønsker og forventninger. Især de mindre virksomheder efterspurgte konkret bistand og værktøjer til at håndtere den sociale indsats i virksomhederne. Derfor har netværket det seneste år, i samarbejde med rådgivningsfirmaet DISCUS A/S, afholdt en række fyraftensmøder for personaleledere i Odder, Herning, Randers og Århus. Af netværkets 120 mindre virksomheder har godt halvdelen deltaget i møderne. Hvert møde har behandlet et emne. Deltagerne har fået værktøjer, information og ideer til at håndtere det sociale ansvar. Der er udarbejdet et værktøjshæfte til hvert emne, og hæfterne er redigeret og samlet her. Emnerne er lederskab og socialt engagement sygefravær rekruttering af ledige med andre problemer end ledighed senioraftaler den svære samtale Vi håber, at andre virksomheder - både store og mellemstore virksomheder og især de mindre virksomheder - kan drage nytte af værktøjet til håndtering af den sociale indsats. God fornøjelse! Jette Porsmose Skylvad, Inspirator for Det Midtjyske Netværk

3 3 Lederskab og socialt engagement 1 Virksomheder under forandring... 4 Den nye lederrolle... 5 Et blik på virksomheden... 6 Kompetencer for godt lederskab... 8 Coaching... 9 Balanceret regnskab Handlingsplan for det sociale ansvar... 11

4 4 Virksomheder under forandring Fokus på lederskab og menneskelige ressourcer De fleste virksomheder er i dag underlagt stigende krav om effektivitet og forandringsparathed. Tidligere var det muligt at producere enslydende ydelser og produkter til de samme kunder gennem længere tid. Organisationer var derfor bygget op, så man øverst i organisationen traf de overordnede beslutninger. På vej nedad i organisationen mod udførelsesledet blev der udstukket konkrete retningslinier, som gjorde, at medarbejdere i sidste ende kunne udføre arbejdet. Fordelen ved denne organisationsform var, at man forholdsvist nemt kunne finjustere på samspillet mellem de enkelte led i organisationen. I dag er der en forventning om, at en virksomhed kan levere forskellige, ofte nye og forholdsvis uprøvede ydelser eller produkter, og at disse kan opfylde skiftende behov hos skiftende kunder og brugere. For ledere og medarbejdere betyder det, at de stilles over for krav om fleksibilitet og kontinuerligt opdateret viden. De udfordres konstant til at være på forkant med det uforudsete, til at præstere det bedste på kort tid og udvikle sig selv og virksomheden. Den enkelte medarbejder får overdraget større ansvar, ny viden skal tilegnes, og der skal i højere grad samarbejdes om arbejdets udførelse. Medarbejdernes kreativitet, vidensudvikling og vidensdeling kommer mere og mere i centrum som virksomhedens vigtigste ressource i de nye og fremtidige organisationsformer. Krav om forandringsparathed og fleksibilitet er en væsentlig grund til, at det er nødvendigt for lederen at motivere til rummelighed via dialog og involvering. Det stiller samtidig nye krav til lederen, ikke mindst i mindre virksomheder, hvor lederen er synlig og en vigtig rollemodel. Redskaber Der er udviklet og testet ledelsesværktøjer til at håndtere de økonomiske og planlægningsmæssige udfordringer, virksomhederne står over for i dag. Et eksempel på et ledelsesværktøj er Balance Scorecard, som kort nævnes i dette hæfte. Målet med hæftet her er ikke at argumentere for indførelse af et nyt ledelsesværktøj, men at give dig gode råd og anvisninger til, hvordan du som leder kan arbejde med lederskab, socialt ansvar og rummelighed i en travl hverdag. Du får redskaber til at : forstå virksomheden og de aktuelle problemstillinger I står midt i gå i dialog med og coache medarbejderne, så de er motiverede og engagerede lave en strategiplan til at implementere dine mål for rummelighed

5 5 Den nye lederrolle Fra ledelse til lederskab De nye organisationsformer stiller nye krav til lederen. Og de sætter nye rammer for rummelighed i virksomheden. Tidligere blev beslutninger i de fleste virksomheder ført fra top til bund. Nu tages mange beslutninger dér, hvor arbejdsopgaverne løses. Det betyder, at ledelsen i stigende grad skal koordinere forskellige beslutninger, identificere behov for særlig støtte og sikre løbende udvikling af viden og målsætninger. Sagt lidt enkelt: Lederskab handler om at flytte mennesker til et sted, de ikke før har været. Ledelse handler om at holde dem der. Ledere på alle niveauer har fået større ansvar for trivsel og samarbejde på arbejdspladsen. Lederen skal i højere grad end før i dialog med den enkelte medarbejder - bl.a. om mere personlige emner som familieforhold og personlige kriser, medarbejderudvikling, psykisk arbejdsmiljø o.a. Lederen skal være coach for den enkelte medarbejder: Lederen som coach skal kunne lytte, stille spørgsmål og guide medarbejderen i retning af opfyldelse af egne mål og ønsker. Lederskab og socialt engagement Håndtering af korttids-sygefravær og arbejdsfastholdelse af medarbejdere ved langtidssygdom er også en ledelsesopgave, ligesom mange virksomheder og ledere påtager sig ansvar for at optræne og indsluse nye medarbejdere, som måske ikke umiddelbart lever op til kravene på arbejdspladsen fx flygtninge, langtidsledige o.a. Dette betyder også øget fokusering på såvel ledernes som på medarbejdernes sociale kompetencer. Her skal lederen være rollemodel i organisationen: Lederen som rollemodel skal være et positivt eksempel, der påvirker andre konstruktivt ved at give retning og støtte for at opnå de organisatoriske mål også når det gælder det sociale engagement. For at kunne motivere alle i virksomheden til at prioritere rummelighed, er det vigtigt at være klar over, hvor virksomheden er i sit udviklingsforløb. Om virksomheden er i pionerfasen, hvor løsningerne findes ad-hoc; eller om virksomheden er i en fase med en fast og synlig organisation og personalepolitik, som sætter rammerne for rummeligheden. På næste side præsenteres en model til at analysere, hvor virksomheden er i sit udviklingsforløb; om mulighederne for at motivere og inspirere medarbejderne i den aktuelle udviklingsfase og hvordan det sociale engagement varetages.

6 6 Et blik på virksomheden Organisationers fire faser De fleste virksomheder gennemgår, lidt firkantet sagt, et udviklingsforløb fra en løs og uformel struktur uden klare aftaler til en logisk, overskuelig og synlig organisation. Hver fase har bestemte karakteristika, behov og ikke mindst krisesymptomer, og rammerne for at påtage sig et socialt ansvar varierer ligeledes i de fire faser. Model: Pionerfasen Løs, uformel og kaotisk organisering. Socialt ansvar: via ad-hoc løsninger Organiserings fasen Logisk, synlig og overskuelig organisering. Socialt ansvar: behov for politikker og klare aftaler Integrationsfasen Balance ml. uformel og struktureret organisering. Socialt ansvar: politik afspejles i fleksible løsninger Associationsfasen Behov for at indgå i netværk og alliancer. Socialt ansvar: partnerskaber m.m. Pionérfasen. Virksomhedens første fase kan karakteriseres ved, at organisationen er løs og uformel og meget fleksibel; at fordelingen af opgaver er stærkt person- og kvalifikationsorienteret og at ideer, mål og opfølgning er kendt af alle i organisationen. Motivation for medarbejderne skal ofte findes i den personlige relation til lederen. Virksomhedens sociale ansvar praktiseres ved ad-hoc løsninger i dagligdagen, ofte i forbindelse med udførelse af det praktiske arbejde. Fx hvis en medarbejder bliver alvorligt syg. Organiseringsfasen: I virksomhedens anden fase opbygges en logisk, overskuelig og synlig organisation. Fasen kendetegnes ved: formel ledelse, organisationsplaner, standarder, arbejdsbeskrivelser samt kontrol- og styringssystemer. Samtidig sker der en specialisering og øget koordinering i løsning af arbejdsopgaverne. Her er det ofte regler og aftaler, der sætter rammerne for motivation. Når det gælder det sociale ansvar, vil der i organiseringsfasen ofte opstå behov for at udarbejde en politik eller klare aftaler om håndtering af sygefravær, indslusning på særlige vilkår, senioraftaler o.a.

7 7 Et blik på virksomheden fortsat Integrationsfasen. I virksomhedens tredje fase sker en integration af kvaliteterne fra pionérfasen (fleksibilitet o.a.) med kvaliteterne i organiseringsfasen (systemer o.a.). Integrationen skal bringe de to sæt af kvaliteter i balance. Arbejdet organiseres i arbejdsgrupper med stor vægt på både den enkelte og gruppens rammer for initiativ og ansvar. Der er en støttende og coachende lederstil, organisationen har fælles vision og mål. Motivation sker ved, at der er opstillet klare mål samtidig med, at der er mulighed for personlig og faglig udvikling. I integrationsfasen skal politikker og aftaler omkring det sociale ansvar afspejles i en fleksibel praksis, der resulterer i tilfredsstillende løsninger. Fx ved fastholdelse af en medarbejder, der mister noget af sin arbejdsevne. Associationsfasen. I virksomhedens fjerde fase bygges der ovenpå den interne integration i organisationen. Den er nu moden til og har behov for at knytte forbindelser i netværk, alliancer og andre samarbejdsformer med andre virksomheder, som enten styrker eller supplerer organisationens opgaveløsning eller ydelser. Motivation sker ved en høj grad af frihed og mulighed for initiativ fra medarbejderne samt arbejde i selvstyrende enheder eller grupper. Netværksdialog, ekstern jobrotation og stærkere kundeorientering mod opfyldelse af behov og forventninger. Politikker omkring det sociale ansvar er implementeret og fungerer i hverdagen. Der udarbejdes fx samarbejds- eller partnerskabsaftaler med kommunen om arbejdsfastholdelse eller indslusning, og der lægges fx en plan for, hvordan mål og strategier for rummelighed kan spille sammen med økonomiske og kunderelaterede mål og strategier. Ovenstående udviklingsmodel skal ikke læses således, at alle virksomheder slavisk skal gennemgå alle udviklingsfaser. Et udviklingsforløb kan forekomme i en afdeling, i en arbejdsgruppe eller i hele organisationen. Det er ligeledes en vigtig pointe, at en virksomhed ikke standser i sit udviklingsforløb efter associationsfasen. Ofte vil strukturer, organiseringer og alliancer oparbejdet i bl.a. associationsfasen skulle omjusteres eller ændres og virksomheden eller afdelingen begynder forfra med en af de øvrige faser.

8 8 Kompetencer for godt lederskab Inddragelse af medarbejdere i håndtering af virksomhedens sociale ansvar En afgørende forudsætning for at kunne motivere medarbejderne til at medvirke positivt i forhold til at løfte det sociale ansvar er, at lederen inddrager medarbejderne så tidligt som muligt i processen. Det vil sige, at medarbejderne inddrages i vurderingen af, hvordan man på arbejdspladsen kan og vil håndtere sygefravær, rekruttering af ledige o.a., og at de tages med på råd i forbindelse med at opstille mål og udarbejde strategier for rummelighed. Lederen kan fx begynde med at sætte sygefravær på dagsordenen i virksomheden. I det følgende afsnit er der værktøjer til ledelsen i mindre virksomheder, som kan anvendes i processen. Dernæst følger redskaber til rekruttering af nye medarbejdere med andre problemer end ledighed, redskaber til udarbejdelse af senioraftaler og endelig redskaber til håndtering af den svære samtale. Her følger et mindre uddrag fra redskaberne til at sætte sygefravær, rekruttering og senioraftaler på dagsordenen. Tekst fra Redskab til håndtering af sygefravær i mindre virksomheder: Sæt sygefravær på dagsordenen i virksomheden. Meld klart ud, hvornår man er for syg til at gå på arbejde, og om det er i orden at møde op og sige, man ikke er helt på toppen. Brug en sygefraværsstatistik til at få overblik over sygefraværet, og som udgangspunkt for debatten. Få udarbejdet en procedure for henvendelse til medarbejdere ved sygdom. Tekst fra Redskab til håndtering af rekruttering i mindre virksomheder: Sæt rekruttering af ledige på dagsordenen og giv medarbejderne mulighed for at give udtryk for deres eventuelle bekymringer. Drøft forskellen mellem at tage hensyn til den nye i forbindelse med oplæring og at tage varige hensyn til andre arbejdstider, øget fravær eller udvisning af anderledes adfærd ved ansættelse på særlige vilkår. Kontakt de lokale myndigheder, som kan hjælpe med at finde den egnede arbejdskraft. Tekst fra Redskab til håndtering af senioraftaler i mindre virksomheder: Undersøg behovet for senioraftaler i din virksomhed ved at se på medarbejdernes alder og kompetencefordeling. Tag en individuel samtale med seniormedarbejderne om deres ønsker og planer. Meld klart ud, hvad formålet med senioraftaler er, så myter og forkerte forventninger undgås. Efter samtalen udarbejdes en individuel senioraftale.

9 9 Coaching Bidrag til individuel vækst En væsentlig ledelsesmæssig kompetence er at bidrage til personlig udvikling, til empowerment. Empowerment handler om at øge evnen til at tage kontrol over for eget arbejdsliv og opgaver at have magt og indflydelse, som man deler med andre. Det drejer sig om at være proaktiv i tanke og adfærd, om at tage initiativet selv i stedet for at afvente andre menneskers ordrer eller anmodninger. Det handler også om at finde ind til kernen i sin egen motivation, fordi man dermed vil opnå ejerskab og ønske at påvirke ens omgivelser. Mange mennesker har af mange årsager undladt at tilegne sig denne kompetence, men i moderne organisationer er der brug for empowerment. Som leder skal du give andre mulighed for at opnå indflydelse og få dem til at yde deres størst mulige bidrag. Du skal øge både din egen og dine kollegers viden, kompetencer og ansvar for egen opgaveløsning. Dermed ydes bedre bidrag til opnåelsen af de ønskede resultater. Coaching er et værktøj til denne proces. Coaching kan anvendes i det daglige ved planlægning og udførelse af arbejdsopgaver samt ved samtaler med medarbejderne om faglig og personlig udvikling. Coaching er også et vigtigt værktøj, når det gælder håndtering af det sociale ansvar fx ved samtaler om trivsel, sygefravær eller ved en seniorsamtale. Eller hvis du som leder tager imod en ledig, der aldrig har været i job og mangler selvtillid og mod til deltage i livet på virksomheden. En leder skal, foruden at varetage rollen som chef, kunne coache lederkolleger, som fx ønsker at ændre på sygefraværet i sin afdeling, eller coache en gruppe medarbejdere eller den enkelte medarbejder. Spørgsmål, du kan bruge i en coachting samtale, uanset hvad emnet er 1. Hvad vil du gerne ændre på? (formuleret som et positivt mål) Hvilket positivt mål vil du gerne opnå? Har du personlig kontrol over dit mål? 2. Hvilke aktiviteter skal sættes i værk for at nå dit mål? Hvad vil være det første konkrete skridt for at nå dit mål? 3. Er der barrierer? Hvad vil være det naturlige skridt herefter? Har du selv ressourcer og indflydelse på, hvordan du kan nå dit mål? Kan det være nødvendigt med delmål, du selv kan arbejde hen imod? 4. Hvilken situation arbejder du hen imod? Hvordan kan du vide, at du har nået dit mål? Hvad vil være anderledes i dine omgivelser, når du har nået dit mål?

10 10 Balance Scorecard Sammenhæng mellem økonomi og socialt ansvar I mange virksomheder tænkes økonomi, kunderelationer og socialt ansvar som adskilte størrelser. Men det er de ikke i praksis. Når man gør en indsats for at forbedre rummeligheden i virksomheden, kan det påvirke kunderelationer, medarbejdernes involvering, økonomi, arbejdsgange osv. Balance Scorecard er et værktøj til at integrere målsætninger og handlingsplaner for økonomi, kunder, medarbejdere, samt processer og effektivitet. Samt ikke mindst at skabe balance mellem disse. Det vil føre for vidt at gennemgå alle principper af Balance Scorecard her. Hovedpointen er, at mål og handlingsplaner i forhold til medarbejdere fx ved sygefravær eller rekruttering af ledige vil have en betydning for interne processer i virksomheden, for kunderelationen og øvrige relationer til omverdenen, og i sidste ende for økonomien. Derfor er det vigtigt, at du som leder tænker mål og handlingsplaner for det sociale ansvar sammen med virksomhedens mål for de øvrige områder. Nedenstående model kan illustrere sammenhængen mellem det sociale ansvar og øvrige udviklingsfelter i virksomheden.

11 11 Handlingsplan for det sociale ansvar Inspirator og dialogpartner Dialog med medarbejdere om retningslinier for virksomhedens sociale ansvar og håndtering af rummelighed i praksis skal bidrage til at involvere og motivere til rummelighed. Dialogen kan munde ud i, at der opstilles konkrete mål fx for nedbringelse af sygefravær, for fastholdelse eller for rekruttering af ledige, og at der aftales en handlingsplan for at nå målene. I dialogen om formulering af mål og handlinger kan lederen bruge principperne ved coaching. En vigtig pointe er, at coachens rolle ikke er at give gode råd, men at spørge fx: - Hvis vi ønsker at gøre noget ved sygefraværet, hvad skal det så være? Brug principperne for coaching fra side 9. Handlingsplan Udgangspunktet bør så vidt muligt være en positiv formulering af det ønskede mål som fx : - Vi ønsker at få et mindre korttidssygefravær, så vi alle kan få en bedre trivsel på arbejdspladsen med mindre stress og irritation. Derved kan vi blive færdige med opgaverne som planlagt og få mindre overarbejde. - Vi ønsker også fremover at kunne få de medarbejdere, vi har brug for. Derfor vil vi forsøge at oplære nogle af de ledige, som ikke af sig selv kan komme i job. Skemaet herunder kan I bruge, når I skal fastsætte mål og handlinger for det sociale ansvar. Begynd med at sætte konkrete mål. Gå videre med at fastlægge konkrete handlinger. Tal om, hvilke barrierer der kan være undervejs, læg en tidsplan, aftal opfølgning, ressourcer og aftal sidst, hvem der er de ansvarlige for opgaverne. Medarbejdere Det sociale ansvar Mål På hvilke områder ønskes forbedringer Handling Hvad skal sættes i værk for at nå vores mål Barriere Hvad kan forhindre at vi når vores mål Tidsplan For igangsætning og afslutning Opfølgning Hvordan måler vi, at vi har succes Ressourcer Økonomi omkostninger Ansvarlig Hvem er ansvarlig for opgaven

12 12 Sygefravær 2 Sygefravær på dagsordenen...13 Dialog om sygefravær i virksomheden...14 Udmelding...15 Rollefordeling...16 Sygesamtalen - den svære samtale...17 Løsninger...18

13 13 Sygefravær på dagsordenen Fokus på sygefraværet Der er flere grunde til at sætte fokus på sygefravær. Sygefravær har menneskelige og økonomiske omkostninger; for virksomhederne, for samfundet og for de borgere, som sygemeldes. Omkostningerne for den enkelte virksomhed siger sig selv. Når en medarbejder er fraværende på grund af sygdom, er der først og fremmest tale om tab af arbejdstimer samt af viden og ekspertise. Det går først og fremmest ud over kollegerne, som må løbe stærkere for at nå arbejdsopgaverne eller for at hjælpe en vikar i gang, men også deadlines og virksomhedens kunder kan blive påvirket af sygefraværet. Sygefravær har økonomiske omkostninger for samfundet i form af tabt produktivitet, udgifter til sygedagpenge, til behandling og eventuelt til omplacering til andet job eller et job på særlige vilkår efter endt behandling. For det enkelte menneske har det både økonomiske, personlige og sociale omkostninger at være væk fra sin arbejdsplads i længere tid på grund af sygdom. For mange sygemeldte er uvisheden og det at miste kontakten til arbejdspladsen lige så slemt som selve sygdommen. Hvis der er tale om langvarigt sygefravær, er der stor risiko for, at den sygemeldte bliver udstødt fra arbejdsmarkedet. Reduktion af sygefraværet Sammenlignet med andre lande har vi ikke et alarmerende højt sygefravær i Danmark. Og ifølge analyser fra Beskæftigelsesministeriet er der ikke noget, der tyder på, at sygefraværet er stigende. Det langvarige sygefravær over 13 uger er steget de senere år, mens det korte sygefravær under 2 uger er faldet. Både for kort- og langtidsfravær er der store forskelle fra branche til branche, og der er store forskelle mellem virksomheder. Også årsagerne til sygemeldinger svinger markant. Der er navnlig sket en stigning i psykiske lidelser, hvilket erfaringsmæssigt ofte fører til langvarigt fravær. På nogle arbejdspladser er der ekstra god grund til at forsøge at nedbringe sygefraværet. Og det er under alle omstændigheder klogt at sætte fokus på fravær og forebygge problemer. I Danmark er 2/3 af arbejdsstyrken eller godt 2 millioner personer hvert år berørt af sygefravær. Hovedparten er fraværende under 2 uger, mens godt 10 % af de sygemeldte er fraværende mere end et år. Det samlede årlige sygefravær svarer til fuldtidsstillinger. Udstødningen fra arbejdsmarkedet i forbindelse med sygefravær er høj i Danmark. Omkring 12 % af de sygemeldte, som har fravær over 12 uger, mister for altid tilknytningen til arbejdsmarkedet.

14 14 Dialog om sygefravær Sygefravær på dagsordenen i virksomheden Det vil være forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvordan emnet bedst sættes på dagsordenen. På nogle arbejdspladser er der tradition for fællesmøder og fælles dialog om personaleforhold, mens dialogen på andre virksomheder typisk foregår ved samtale mellem lederen og de enkelte ansatte. På virksomheder med samarbejdsudvalg og/eller sikkerhedsudvalg vil det være oplagt at indlede dialogen der. Dialogen med den enkelte medarbejder kan tages ved medarbejdersamtalen, hvor man fx med udgangspunkt i APV kan drøfte psykiske eller fysiske forhold på arbejdspladsen, som kan medvirke til sygefravær. Erfaringerne viser dog, at det kan betale sig at brede dialogen om sygefravær ud til hele virksomheden, så sygefravær bliver et fælles anliggende. Det er vigtigt, at der afsættes tid til diskussion, det kan fx være på ordinære eller ekstraordinære personalemøder, på temadage eller lignende, eller det kan ske i dagligdagen. Hvis virksomheden har en tillidsvalgt eller en medarbejderrepræsentant, er det bedst, at lederen drøfter emnet med vedkommende, inden sygefraværet tages op over for medarbejderne. Minefelter og myter om sygefravær Når lederen rejser en dialog om sygefravær, kan det afstedkomme en række spørgsmål og bekymringer hos medarbejderne. Et af de hyppigste spørgsmål er, om sygefravær er en privat sag eller et fælles anliggende: Skal min arbejdsplads nu til at blande sig, hvis jeg bliver syg? Her er det vigtigt at være åben og ærlig og sige, at sygdom er en privat sag, men at sygefravær er et fælles anliggende, fordi det berører alle på virksomheden. Fx kan lederen klart melde ud, hvornår denne mener, at man er for syg til at gå på arbejde, og hvornår man ikke er. På nogle arbejdspladser er forkølelse nok til at blive hjemme (fx på grund af smittefaren over for patienterne), andre steder er det ikke. Ligeledes kan lederen melde ud, om det er i orden, at man møder op og siger, at man ikke er helt på toppen; men at man så arbejder, det man kan. Forudsætningen for en god dialog mellem leder og ansatte er, at det er tydeligt for enhver, hvorfor man på virksomheden bekymrer sig om sygefravær, og at det er i alles interesse, at gøre noget ved sygefravær. Brug af sygefraværsstatistik En sygefraværsstatistik kan give et godt overblik over fraværsmønstre på virksomheden og kan samtidig være en konkret anledning til at indlede dialogen om sygefravær. Statistikken kan fx vise, om fraværet er spredt på mange medarbejdere, eller om der er få med meget fravær; om der er tale om sæsonfravær; om fraværet øges i perioder med meget overarbejde eller om fraværet er stort på grund af de ansattes børns sygdom. Den kan også bruges til at adskille sygefravær i en afdeling, der har ansatte på særlige vilkår fra resten af virksomheden. Statistikken kan være en hjælp til at begrave fordomme og myter på arbejdspladsen, fx myter om et særligt fraværsmønster afdelingerne imellem eller hos en bestemt medarbejdergruppe. En sygefraværsstatistik kan også bruges i en dialog om forebyggelsestiltag eller om konkrete, målrettede tiltag til at nedbringe fraværet. Endelig kan den bruges som udgangspunkt for at formulere en sygefraværspolitik: Hvad er det, vi gerne vil gøre noget ved?

15 15 Udmelding Virksomhedens holdning til sygefravær og en politik på området Det er vigtigt, at virksomhedens holdning til sygefravær er klar, og at den er kendt af alle på virksomheden. Det kan ske ved at udarbejde en fraværs- og fastholdelsespolitik eller på anden måde formulere, hvordan man vil håndtere sygefravær. En politik eller en formulering af virksomhedens praksis skal afspejle den kultur og de værdier, som virksomheden står for. En politik kan fx indeholde den overordnede holdning til sygefravær; holdning til arbejdsfastholdelse af langtidssygemeldte medarbejdere; eventuel samarbejdsaftale med kommunen om arbejdsfastholdelse o.a. En politik bør også indeholde en beskrivelse af den konkrete procedure for, hvornår og hvordan den sygemeldte kontaktes; hvornår der indkaldes til sygesamtale samt hvornår andre parter som læge eller fagforening inddrages i et sygefraværsforløb. Desuden kan der være en omtale af eventuelle tilbud til medarbejderne som psykologhjælp, sundhedsordning o.l. Håndtering af sygefraværet i en travl hverdag Det er ikke nok at få en politik nedskrevet på et stykke papir. Det vigtigste er at få den til at virke i hverdagen. Erfaringerne viser, at det bedste resultat kommer ved at inddrage medarbejderne allerede ved udformningen af politikken. Det kan fx ske i samarbejdsudvalg, sikkerhedsudvalg eller på et fællesmøde, hvor ledelsens holdning meldes ud, og hvor spørgsmål og bekymringer drøftes. Hvis medarbejderne inddrages i den konkrete udformning af en politik, vil de bakke mere op om en indsats over for sygefravær i dagligdagen. Fraværet i virksomheden vil oftest falde i den periode, der er fokus på området perioden hvor holdninger drøftes og en politik formuleres. Faldet i sygefraværet skyldes, at alle bliver opmærksomme på, at fravær på arbejdspladsen er et fælles ansvar. Kunsten er at fastholde opmærksomheden, efter at politikken er på plads. Her er det meget vigtigt, at politikken efterleves i praksis, så sygefraværet håndteres, som man har meldt ud. Og at man af og til laver en status: Hvordan går det så med sygefraværet, og er vores indsats god nok? Korttids og langtidssygefravær Det er vigtigt at være opmærksom på, at der ofte er forskellige årsager til korttidsfravær og langtidssygdom, og at indsatsen kan være forskellig. Et omfattende korttidsfravær kan have mange årsager. For at du som leder kan handle, er det vigtigt, at du kender omfanget og arten af korttidsfravær. Er fraværet isoleret til enkelte medarbejdere, enkelte afdelinger etc.?. Et vigtigt instrument til at få den viden er føromtalte sygefraværsstatistik. Det er vigtigt ikke blot at sætte fokus på fravær, men på årsagerne til korttidsfravær, og at inddrage medarbejderne i at finde løsninger. Det er ikke ualmindeligt, at et accelererende korttidsfravær resulterer i en langtidssygemelding. Men langtidssygemelding kan naturligvis også være et resultat af pludselig opstået sygdom. Nogle gange er årsagerne banale, som fx et brækket ben. Andre gange har medarbejdere måske vanskeligt ved at få en diagnose fra sundhedssystemet. Det er vigtigt, at du som leder påvirker holdninger om, at alle i organisationen skal arbejde for arbejdsfastholdelse, hvor det er muligt. Det kan nemlig være ressourcekrævende og stille store krav til kolleger og ledelse i form af indlevelse og tålmodighed.

16 16 Rollefordeling Kontakt til den sygemeldte Virksomhedens fraværs- og fastholdelsespolitik bør indeholde en procedure for henvendelse til medarbejdere ved sygdom. Både hvis der er tale om almindeligt sygefravær, og hvis der er tale om et ekstraordinært sygefravær, som kan blive langvarigt. Medarbejderens vedvarende kontakt til arbejdspladsen har stor betydning for, om den sygemeldte i længden bevarer tilknytningen til arbejdspladsen. Det giver tryghed at vide, at man stadig er en del af arbejdspladsens fællesskab, og det begrænser følgebelastninger for den langtidssygemeldte. Derfor behøver kontakten ikke kun at være om sygdom og tilbagevenden til arbejdspladsen. Det kan også være en invitation til at deltage i fællesaktiviteter, fredagskaffe på arbejdspladsen eller hvad der nu måtte være tradition for. Nogle sygemeldte skammer sig over at gå ud, når de er sygemeldte. Derfor er det arbejdspladsen, der skal invitere, og det er lederen, der skal signalere over for alle, at det er i orden, at en sygemeldt deltager i fx en fælles biograftur. Hvis der er tale om ekstraordinært sygefravær, er det meget vigtigt, at leder og evt. kolleger etablerer kontakt til den sygemeldte. En løbende kontakt til en langtidssygemeldt medarbejder kan have stor betydning for, om vedkommende kan bevare tilknytningen til arbejdspladsen og kollegerne. Det er også vigtigt, at lederen melder positivt ud om, at man ønsker at finde en løsning, så medarbejderen kan vende tilbage til jobbet hurtigst muligt. Opgaver og ansvar Det er godt at have en aftale om, at en medarbejder, som ringer ind og sygemelder sig, så vidt muligt giver informationer om sygdommens art og forventede varighed. Det betyder, at virksomheden bedre kan planlægge sig ud af sygefraværet, bl.a. til gavn for kollegerne. En sådan aftale kan evt. indgås samtidig med, at man udarbejder en fravær- og fastholdelsespolitik. Hvis ikke andet er aftalt, er det mellemlederens ansvar at ringe eller skrive til den sygemeldte og eventuelt indkalde til en sygesamtale. Der skal være en klar aftale om kontaktform og forløb på arbejdspladsen, så medarbejderen ikke bliver overrasket eller utryg, når du inviterer til en samtale. Det er nødvendigt, at aftalen bygger på en fælles forståelse. Hvis du vurderer, at der er behov for at inddrage kommunen, den sygemeldtes praktiserende læge eller fagforening, skal det ske efter aftale med den sygemeldte. Det er normalt en ledelsesopgave at håndtere både det almindelige og det ekstraordinære sygefravær, men det kan være en god ide at inddrage en tillidsvalgt eller kolleger. Under alle omstændigheder er det nødvendigt, at der på arbejdspladsen er en klar aftale om kontaktform og forløb, og at aftalen bygger på en fælles forståelse.

17 17 Sygesamtalen den svære samtale Formål med sygesamtalen Afholdelse af en samtale mellem leder og den sygemeldte (og evt. andre) har flere formål. For det første sender det et klart signal til alle om, at sygefravær er et fælles anliggende. For det andet øger det muligheden for, at medarbejderen vender hurtigt tilbage til arbejdspladsen, fordi man får talt sammen om årsager til sygefraværet, om løsninger for tilbagevenden til jobbet og om muligheder for at forebygge fremtidigt sygefravær. For det tredje kan man, hvis en medarbejder er langtidssyg, gennem samtalen få en fælles opfattelse af situationen, af tidsperspektivet og af løsningsmulighederne. Sidstnævnte gælder både sygesamtaler, hvor kun leder og den sygemeldte deltager, og rundbordssamtaler, hvor en myndighedsrepræsentant og evt. også en tillidsrepræsentant deltager. For det fjerde kan sygesamtaler medvirke til generelt at reducere sygefraværet i virksomheden, fordi lederen kan blive opmærksom på fysiske og psykiske forhold på arbejdspladsen eller i en bestemt afdeling, som fremkalder sygefravær. Og derefter gribe ind. Gennemførelse af sygesamtalen Der bør være en fast procedure for afholdelse af samtalen. Samtalen bliver bedst, hvis lederen forbereder sig til samtalen fx ved at skrive ned, hvad der skal tales om, hvad målet med samtalen er m.m. Under samtalen skal man som leder være opmærksom på, hvordan man kommunikerer, om man er lyttende og åben eller på forhånd har lagt sig fast på en løsning. Endelig er det en fordel, hvis lederen er forberedt på, hvilke løsningsmuligheder der kan være. Enten for at medarbejderen kan vende hurtigt tilbage til jobbet, eller for hvordan den langtidssygemeldte kan fastholdes på arbejdspladsen. Det er forskelligt fra person til person, hvad der er en vanskelig samtale. For nogle er en samtale om et sygdomsforløb altid meget vanskelig, for andre er det sværest at tale om alkoholmisbrug eller problemer på hjemmefronten. Mange virksomheder har gode erfaringer med at lade leder og evt. nøglemedarbejdere deltage i kurser i den svære samtale for at træne og uddanne dem i afholdelse af samtalerne. Indholdet i kurserne spænder mellem konkrete cases og rollespil samt praktiske øvelser i kommunikation og samtale. Et emne på kurserne kan desuden være virksomhedens sygefraværspolitik, således at kurserne medvirker til implementering af denne. Tidspunkt for sygesamtalen Virksomheden bør have en fast procedure for, hvornår der indkaldes til en sygesamtale, så de ansatte ikke bliver overraskede eller oplever, at de behandles forskelligt. Fastlæggelse af tidspunkter for afholdelse af sygesamtaler vil afhænge af virksomhedens fraværsmønster. Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvornår samtalerne bør ligge. Nogle indkalder allerede efter 1 uges samlet fravær eller efter 3 kortere perioder i løbet af 3 måneder. Andre har som tommelfingerregel, at en ansat med mere end 6 dages fravær inden for et kvartal indkaldes til en sygesamtale. Derudover kan lederen selvfølgelig indkalde, hvis der er risiko for, at en sygemelding vil føre til et langvarigt sygeforløb. Kommunens sygedagpengesagsbehandler skal senest tage kontakt til den sygemeldte 8 uger efter sygemeldingen.

18 18 Løsninger Løsningsmuligheder En virksomhed kan benytte sig af en række konkrete muligheder for at fastholde en medarbejder, som på grund af helbredsmæssige eller sociale årsager ikke kan varetage sit job. Mulighederne afhænger naturligvis af, om medarbejderen blot midlertidig har nedsat arbejdsevne, eller om vedkommende i perioder fortsat vil have nedsat arbejdsevne, eller om der er tale om varig nedsat arbejdsevne. Mange løsninger kan findes internt i virksomheden. Her er det en fordel, hvis løsningen findes i samarbejde mellem leder, den sygemeldte og en tillidsvalgt eller en medarbejderrepræsentant. Hvis der er behov for hjælp udefra og evt. for økonomisk kompensation, skal kommunens sygedagpengesagsbehandler på banen. Omplacering eller andre særlige aftaler Hvis der er tale om midlertidig nedsat arbejdsevne, fx som følge af voldsom lungebetændelse, et brækket ben eller alvorligt dødsfald i familien kan sygesamtalen sluttes med en aftale om gradvis tilbagevenden til arbejdspladsen, så medarbejderen starter langsomt op. Der kan også være behov for fritagelse for bestemte opgaver eller for skift til andet arbejdsområde i en periode. Er der derimod tale om fortsat periodevis nedsat arbejdsevne, er det en mulighed at aftale en ny tilrettelæggelse af medarbejderens arbejde. Og hvis der er tale om permanent nedsat arbejdsevne, kan der ske et egentligt jobskifte med helt andre jobfunktioner, permanent nedsat arbejdstid eller omplacering til andet arbejde. Som noget nyt i sygedagpengeloven kan arbejdsgiveren forlange en lægeerklæring af lønmodtageren med oplysninger om uarbejdsdygtighed pga. sygdom og om, hvilke konkrete funktionsbegrænsninger sygdommen medfører med henblik på arbejdsfastholdelse. Samarbejde med kommunen om fx delvis raskmelding eller 28-aftale Hvis ikke det er muligt for arbejdspladsen selv at finde en løsning, er der en række løsninger, som involverer kommunen. Her er det oftest medarbejderens sygedagpengesagsbehandler, som tager stilling til løsningsmulighederne. Der er fx mulighed for delvis raskmelding, så den sygemeldte kan begynde igen på nedsat tid og modtage sygedagpenge i de timer, vedkommende ikke er på arbejde. Ligeledes kan der laves en 28-aftale, hvis en ansat har risiko for mange fraværsdage på grund af en kronisk lidelse; virksomheden kan så få refunderet sygedagpenge fra 1. fraværsdag. Hvis der er tale om permanent nedsat arbejdsevne kan ansættelse i fleks- eller skånejob komme på tale.

19 19 Rekruttering 3 Rekruttering - nye udfordringer for virksomheden Dialog i virksomheden Fastlæggelse af virksomhedens holdninger Særlige vilkår - hensyn og udfordringer Aftaler om mål og forløb Samarbejde med offentlige myndigheder Redskaber ved ansættelse på særlige vilkår Huskeliste ved ansættelse på særlige vilkår... 27

20 20 Rekruttering - nye udfordringer for virksomheden Fokus på rekruttering Mangel på arbejdskraft nu og i fremtiden Ledigheden i dag er den laveste i næsten 30 år. Nogle virksomheder melder om stigende vanskeligheder med at rekruttere arbejdskraft og er begyndt at se sig om efter andre rekrutteringsmåder, når de har brug for nye medarbejdere. Prognoserne siger, at der fremover bliver mangel på arbejdskraft, og at der også vil blive brug for de mennesker, der i dag står uden for arbejdsmarkedet. Derfor kan det blive nødvendigt for virksomheder at rekruttere medarbejdere, som ikke umiddelbart kan matche kravene på arbejdsmarkedet. Det er en ny udfordring for de fleste virksomheder. De fleste mennesker har brug for et job Erhvervslivet har brug for arbejdskraft, men mennesker har også brug for arbejde. Det har stor betydning for de fleste at have et job, tjene sin egen løn og indgå i et arbejdsfællesskab frem for at være henvist til offentlig forsørgelse. De mennesker, der har brug for en særlig indsats for at komme i job, er: unge, der har svært ved at leve op til kravene i uddannelsessystemet personer med en del arbejdserfaring, som har mistet deres job pga. sygdom og som skal hjælpes tilbage på arbejdsmarkedet flygtninge eller indvandrere med sprogproblemer eller med meget lidt erfaring med det danske arbejdsmarked. Virksomhederne kan gavne lokalområdet For samfundet og for skatteborgerne - er det dyrt, hvis store grupper er på overførselsindkomst, samtidig med at virksomhederne har uløste opgaver. Kommunerne har ansvaret for beskæftigelsesindsatsen over for borgere med andre problemer end ledighed. Ved at rekruttere medarbejdere fra denne gruppe støtter virksomheden kommunens beskæftigelsesindsats til gavn for lokalområdet, for borgerne og for virksomheden. Alt i alt har både erhvervslivet, det offentlige og borgeren hver for sig en interesse i, at arbejdskraften i samfundet bruges optimalt, og at så mange som muligt er i arbejde. Redskaber Nogle virksomheder ønsker at ansætte personer, som ikke umiddelbart kan matche arbejdskravene, fordi de har svært ved at rekruttere arbejdskraft andre, fordi de gerne vil bidrage til at løse en samfundsopgave med at indsluse personer på arbejdsmarkedet. I dette hæfte kan du få gode råd og anvisninger til, hvordan virksomheden kan afklare holdninger til rekruttering af personer med andre problemer end ledighed gennem dialog så man undgår problemer, når den nye er begyndt beslutte, hvordan man bedst kan tage imod den nye - og gøre sit til, at indslusningsforløbet bliver en succes for begge parter tilrettelægge samarbejde med kommunen så det glider bedst muligt.

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

BEHANDLING AF SYGEFRAVÆR ER EN SUND FORRETNING MERE NÆRVÆR - MINDRE FRAVÆR

BEHANDLING AF SYGEFRAVÆR ER EN SUND FORRETNING MERE NÆRVÆR - MINDRE FRAVÆR WWW.SUND-VIRKSOMHED.DK BEHANDLING AF SYGEFRAVÆR ER EN SUND FORRETNING MERE NÆRVÆR - MINDRE FRAVÆR SYGEFRAVÆR BERØRER HELE VIRKSOMHEDEN 3 ET ÆBLE OM DAGEN ER IKKE NOK I Danmark er 2/3 af arbejdsstyrken

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted Koncept for PARTNERSKABSAFTALE Mellem en virksomhed og Jobcenter Ringsted Udarbejdet i juni 2007 1 Redskaber der kan indgå i samarbejdet I herværende aftale om socialt partnerskab mellem x virksomhed og

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Forord. Jørgen Vorsholt Formand Dansk Arbejdsgiverforening Maj Color profile: Disabled Composite Default screen

Forord. Jørgen Vorsholt Formand Dansk Arbejdsgiverforening Maj Color profile: Disabled Composite Default screen Forord I 2002 tog regeringen sammen med arbejdsmarkedets parter en række initiativer, der skal styrke integrationen af flygtninge og indvandrere på arbejdsmarkedet. 4-partsaftalen om en bedre integration

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten

DIALOG. om indvandrere på arbejdspladsen. Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten DIALOG om indvandrere på arbejdspladsen Dialogværktøj til tillidsrepræsentanten Maj 2005 2 DIALOG OM INDVANDRERE PÅ ARBEJDSPLADSEN Der er brug for dialog LO Århus har i 2004 gennemført en undersøgelse

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation Fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode UCL om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og leder bliver enige om at lave en plan, så udarbejder

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Dialog med jobcentret. Rummelighed på arbejdsmarkedet

Dialog med jobcentret. Rummelighed på arbejdsmarkedet Dialog med jobcentret Rummelighed på arbejdsmarkedet Introduktion Rummelighed på arbejdsmarkedet er en vision om, at der er brug for alle på arbejdsmarkedet, og at personer med nedsat arbejdsevne får mulighed

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

2. Jobcentret kan give aktive tilbud til alle sygemeldte (efter LAB loven), også selvom de ikke er berettiget til revalidering.

2. Jobcentret kan give aktive tilbud til alle sygemeldte (efter LAB loven), også selvom de ikke er berettiget til revalidering. Den 9. juni 2009 Oversigt over status for implementering af trepartsaftalen Forslag til ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov om integration

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

En sammenhængende indsats for. langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016

En sammenhængende indsats for. langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016 En sammenhængende indsats for langvarige modtagere af offentlig forsørgelse 2015-2016 1 Strategi i forhold til at langvarige modtagere af offentlig forsørgelse skal have en tværfaglig og sammenhængende

Læs mere

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF Sygefraværet skal ned - Jette Høy/FTF - juni 2008 Sygefraværet skal ned Konference MED/SU-hovedudvalg Konsulent Jette Høy FTF Fakta om sygefravær Specielt det langvarige sygefravær er stigende Sygefraværet

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Sygedagpengeopfølgning

Sygedagpengeopfølgning Sygedagpengeopfølgning Muligheder i sygedagpengereformen Viden om tidlig virksomhedsrettet indsats Forventningsafstemning 1. Sygedagpengereformen 2. Viden om en tidlig og aktiv virksomhedsindsats for sygemeldte

Læs mere

Forord. Color profile: Disabled Composite Default screen

Forord. Color profile: Disabled Composite Default screen Forord Med arbejdsmarkedsreformen Flere i arbejde fra efteråret 2002 blev der taget en række skridt i retning af et mere effektivt arbejdsmarkedssystem. De nye regler blev implementeret i loven pr. juni

Læs mere

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g når en medarbejder bliver syg e r Jobcenter ruder sda l en vigtig sa m a r bejdspa r t ner Rudersdal N e d b r i n g o g f o r k o r t s y g e f r avæ

Læs mere

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet

Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Syge- og omsorgspolitik for Dagtilbuddet Skovvangen Visioner for nedbringelse af sygefravær - at minimere sygefraværet i alle afdelinger - at yde omsorg for hinanden i hverdagen - at vise interesse og

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpengelovgivningen, Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats og Lov om Aktiv Socialpolitik er komplekse love, som indeholder forskellige tiltag og

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Notat Sygefravær i virksomhederne Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Sygefravær koster hvert år erhvervslivet milliarder, og derfor arbejder mange virksomheder målrettet imod at få sygefraværet ned blandt

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Styrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner

Styrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner Styrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner Den 24. juni 2009 Fælles udmelding fra FTF og KL Kommunerne overtager den 1. august 2009 statens opgaver i jobcentrene og dermed ansvaret for indsatsen over

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Tilbagevenden til arbejde efter sygemelding lovgivning og arbejdspladsens håndtering Sygefravær og tilbagevenden - Eksempler på lovgivningens muligheder Anette Larsen

Læs mere

jobfastholdelse - hjælp din medarbejder til at blive i job trods sygdom

jobfastholdelse - hjælp din medarbejder til at blive i job trods sygdom jobfastholdelse - hjælp din medarbejder til at blive i job trods sygdom Fastholdelse af medarbejder i job Bliver en af dine medarbejdere sygemeldt eller er i risiko for at blive det, kan du som arbejdsgiver

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx Denne aftale er en konkret udmøntning af det sociale partnerskab mellem

Læs mere

DET KAN SKE. for alle

DET KAN SKE. for alle DET KAN SKE for alle Indhold 4 Arbejdsfastholdelse 6 Ret og Pligt (arbejdsevne) 9 Kan jeg sige nej til et arbejde? 10 Hvad er et rimeligt arbejde? 12 Redskaber 17 Nyttige hjemmesider 18 Kontakt 2 Farum

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k når en medarbejder bliver syg Muligheder Støtte Vejledning J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k Hvad gør I, når en medarbejder bliver syg?

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed

Aftale om socialt partnerskab. mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Aftale om socialt partnerskab mellem Roskilde Kommune som arbejdsgiver og Roskilde Kommune som social myndighed Roskilde kommune, april 2008 Jobcentret i Arbejdsmarkedsforvaltningen arbejder som myndighed

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Sygemeldt hvad nu...?

Sygemeldt hvad nu...? Guide til den svære samtale Sygemeldt hvad nu...? Gode råd til sygefraværspolitik Spil en aktiv rolle ved langtidssygemeldinger Forslag til hvordan en samtale ved sygemeldinger forberedes og gennemføres

Læs mere

Fremtidens arbejdskraft...

Fremtidens arbejdskraft... PARTNERSKAB MELLEM KOMMUNE OG VIRKSOMHED Fremtidens arbejdskraft... Bekæmp mangel på arbejdskraft og ledighed, lad os sammen finde nye veje til varig beskæftigelse til glæde for alle parter! Det handler

Læs mere

Vinsa Virksomhedsnet Viborg

Vinsa Virksomhedsnet Viborg Vinsa Virksomhedsnet Viborg Årsmøde den 28. november, 2012 Vinsas overordnede fokus og sammenhæng til CSR Forebyggelse Fastholdelse Indslusning Nedbringelse af sygefravær Psykisk arbejdsmiljø Stress Familiepolitikker

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Virksomhedernes rolle i den nye reform

Virksomhedernes rolle i den nye reform Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger

Læs mere

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder

Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik. Overordnede mål og indsatsområder Vordingborg Kommunes Arbejdsmarkedspolitik Overordnede mål og indsatsområder Udarbejdet Januar 2007 Arbejdsmarkedspolitikkens indhold: Visioner s.3 Lovgrundlag s.4 Udfordringer s.4 Grundlag s.4 Mål for

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret Fraværs- og fastholdelsesvejledning for ansatte på Dragsbækcentret 1 Fraværs- og fastholdelsesvejledning på Dragsbækcentret Det er Dragsbækcentrets mål at reducere de personlige og økonomiske omkostninger,

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g HVis en medarbejder bliver syg e r Jobcenter Sl a ge l se en vigtig sa m a r bejdspa r t ner Har du brug for mere information og blanketter - så klik

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Integration. - plads til forskellighed

Integration. - plads til forskellighed Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Afdelingsleder Jes Arlaud Sygefravær det gode forløb Når medarbejderen melder sig Muligheder for sygedagpengerefusion Arbejdsgivere

Læs mere

H v i s d u b l i v e r s y g

H v i s d u b l i v e r s y g H v i s d u b l i v e r s y g R e t t i g h e d e r P l i g t e r M u l i g h e d e r Slagelse E n t i d l i g i n d s at s va r e r l æ n g s t Indhold 2 En tidlig indsats varer længst 4 Roller og ansvarsfordeling

Læs mere