Tabellerne i afsnit 5 er baseret på tal fra Videnskabsministeriets departement og Forskningsstyrelsen.

Transkript

1 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal København K Videnskabsministeriets ligestillingsrapport 2005 Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets ligestillingsrapport er: Der er stort set lige mange mænd og kvinder ansat på Videnskabsministeriets institutioner. Betragtes alene ledelsesstillinger, er der dog en stor overhyppighed af mænd. Langt de fleste institutioner har udarbejdet en ligestillingspolitik, som er en integreret del af personalepolitikken. Ligestillingsarbejdet har oftest fokus på rekruttering. Mere end halvdelen af institutionerne har dertil som mål at fremme en rummelig og fleksibel arbejdsplads. Forankringen af arbejdet med ligestilling i kerneydelserne/de faglige felter er i stærk udvikling, særligt på forskningsområdet. I det følgende er arbejdet med ligestilling i Videnskabsministeriet nærmere beskrevet. Afsnit 1 indeholder et overblik over datagrundlaget for rapporten. I afsnit 2 beskrives den kønsmæssige sammensætning på Videnskabsministeriets institutioner med fokus på fordeling på ledelsesniveauer. I afsnit 3 gøres status for arbejdet med ligestilling, herunder hvor mange institutioner, der har udarbejdet en ligestillingspolitik og det nærmere indhold af politikkerne. I afsnit 4 og 5 beskrives de personalemæssige hhv. faglige initiativer, som er iværksat på ministerområdet. 27. oktober 2005 Bredgade København K Telefon Telefax E-post vtu@vtu.dk Netsted CVR-nr Sagsnr Dok-id Sekretariatskontoret Telefon E-post twu@vtu.dk 1. Datagrundlag I forbindelse med ligestillingsredegørelserne 2005 har Ligestillingsafdelingen stillet et elektronisk værktøj til rådighed til indberetningerne. Videnskabsministeriet har valgt at anmode alle institutioner om at anvende dette elektroniske værktøj til deres indberetninger. Dette har betydet, at samtlige ligestillingsredegørelser fra institutionerne omfattet af ligestillingslovens 5 er indkommet elektronisk. Der vedlægges derfor ikke en kopi af alle redegørelser (jf. ligestillingslovens 5, stk. 4), men henvises i stedet til Ligestillingsafdelingens database. Tabellerne i afsnit 1-4 er genereret ud fra denne elektroniske database. Tabellerne i afsnit 5 er baseret på tal fra Videnskabsministeriets departement og Forskningsstyrelsen. 2. Ligestilling i tal Der findes i alt 19 institutioner på Videnskabsministeriets område, som er omfattet af Ligestillingslovens 5:

2 Ministeriets departement Roskilde Universitetscenter Statens Forsknings- og Uddannelsesbygninger Københavns Universitet Dansk Dekommissionering Danmarks Tekniske Universitet Danmarks Pædagogiske Universitet Aarhus Universitet IT- og Telestyrelsen Ålborg Universitet Den Kgl. Veterinær- og Landbohøjskole Syddansk Universitet Dansk Rumforskningscenter Forskningsstyrelsen IT-Universitetet i København Forskningscenter Risø Handelshøjskolen i København Handelshøjskolen i Århus Danmarks Farmaceutiske Universitet Når der ovenfor og i det efterfølgende henvises til institutionerne, er det disse 19 institutioner, der refereres til. Videnskabsministeriet har herudover en række mindre institutioner, der ikke er omfattet af 5 og følgelig heller ikke af nærværende analyse. På institutionerne er der på opgørelsestidspunktet (august 2005) beskæftiget ca personer på ministeriets område, hvoraf (45,5%) er kvinder. Der er altså en lille overhyppighed af mænd på ministerområdet som helhed. Tabel 1 : Fordeling af ansatte på køn Ansatte i alt Heraf kvinder Heraf mænd Kvinder andel Mænd andel ,5% 54,5% Den nøjagtige fordeling på personalekategorier 1 fremgår af det elektroniske datamateriale. Set i forhold til det samlede antal ansatte (ca personer) har godt 3,5% en stilling på chefniveau 1-2 (lønramme 37 og opefter). Godt 12% af disse stillinger 1 Enkelte af institutionerne har gjort opmærksom på, at stillingskategorierne ikke har været helt udtømmende. Nogen vil f.eks. placere en chef i tilknytning til en uddannelseskategori, andre vil placere den samme chef som tjenestemand. Københavns Universitet har anført, at det ikke er muligt statistisk at foretage en retvisende adskillelse af mellemledere med og uden egentligt ledelsesansvar. Opgørelsen skal derfor tages med et vist forbehold, da der således i nogen tilfælde vil være tale om en vis kunstig indplacering. Videnskabsministeriet har valgt at bruge de stillingskategorier, der var anført i spørgeskemaet med henblik på at skabe mulighed for sammenlignelighed på tværs af ministerområderne. 2

3 er i øjeblikket besat med kvinder. Medregnes lederstillinger er knap 20% af chefog lederstillinger besat med kvinder. Se tabel 2. Tabel 2: Fordeling på ledelsesniveauer Niveau 1: Topchefer. Fx departementschefer, styrelseschefer og administrerende direktører. Vejledende lønramme Niveau 2: Chefer. Fx afdelingschefer, underdirektører og kontorchefer. Vejledende lønramme Ansatte i alt Heraf kvinder Heraf mænd Kvinder andel Mænd andel ,0% 85,0% ,1% 87,9% Chefer i alt ,2% 87,8% Niveau 3: Lederspecialister. Fx institutionsledere, gruppeledere og formænd. Vejledende lønramme ,3% 69,7% Chefer og ledere i alt ,6% 80,4% Niveau 4: Øvrige ansatte uden ledelsesansvar (under lønramme 35) ,7% 53,3% I alt ,5% 54,5% Dette er på niveau med kønsfordelingen i den opgørelse, som blev foretaget i forbindelse med ligestillingsrapporten Imidlertid er opgørelseskategorierne revideret, idet 2003-tallene alene indeholdt ledere i lønramme 36. Der kan derfor ikke præcist konkluderes noget om udviklingen fra 2003 til Betragtes mænds andel af chef- og lederstillingerne (80%) er denne andel langt højere end deres samlede andel (55%) af de ansatte. Der er således en væsentlig overhyppighed af mænd ansat i lederstillinger på Videnskabsministeriets område. Det fremgår nedenfor af indholdet i institutionernes redegørelser, at der arbejdes med dette emne enten direkte eller indirekte via f.eks. målsætninger om familievenlige arbejdspladser, fleksibel arbejdstid, ensartet lønudvikling m.v. 3. Status på arbejdet med ligestilling Langt de fleste af institutionerne har en formuleret ligestillingspolitik, jf. tabel 3: Tabel 3 : Ligestillingspolitikker på institutionerne Ja Nej jaandel Er der i forvaltningens personalepolitik et afsnit om ligestilling? % Har forvaltningsorganet en ligestillingspolitik beskrevet særskilt fra personalepolitikken? % Har forvaltningsorganet en eller flere handlingsplaner, hvor konkrete ligestillingsmæssige indsatsområder er beskrevet? % Tabel 3 viser, at det er mest udbredt at indarbejde personalepolitikken i den samlede personalepolitik. 3

4 To institutioner har ikke svaret ja til noget af de tre ovenstående spørgsmål, nemlig Danmarks Farmaceutiske Universitet og Danmarks Tekniske Universitet. Danmarks Farmaceutiske Universitet har oplyst, at der søges mod at opnå ligelig fordeling mellem køn i stillingsbesættelsen. Danmarks Tekniske Universitet (DTU) har oplyst, at der arbejdes med handleplaner og med at nedsætte projektgruppe vedr. ligestilling. Dansk Dekommissionering og Aarhus Universitet har institutionaliseret arbejdet med ligestilling i et ligestillingsudvalg. Aarhus Universitet har oplyst, at universitetet bl.a. vil bruge ligestillingsudvalget i forbindelse med oprettelse af et netværk med henblik på at støtte kvinder i en forskerkarriere. I de øvrige institutioner er arbejdet med ligestilling især forankret i samarbejdsudvalg, administrative ledelser og personaleafdelingerne. Af tabel 4 fremgår det, hvilke målsætninger institutionerne typisk beskæftiger sig med i en kønsmæssig sammenhæng: Tabel 4: Indhold i institutionernes personalepolitikker Målsætninger Antal institutioner med den pågældende målsætning Målsætninger om at fremme kønsblandede arbejdspladser. 11 Målsætninger om at fremme en kønsneutral rekruttering af personale. (Eksempelvis 13 ved at have begge køn i ansættelsesudvalget, udarbejde kønsneutrale jobopslag) Målsætninger om at fremme flere kvinder i ledelse 2 Målsætninger om at fremme en kønsneutral adgang til kompetenceudvikling 9 Målsætninger om at tilrettelægge arbejdet, så det passer både kvinder og mænd 6 Målsætninger om at skabe familievenlige arbejdspladser 9 Målsætninger om at skabe en rummelig eller mangfoldig arbejdsplads 10 Målsætninger om at skabe ligeløn 8 Målsætninger om at følge kvinder og mænds lønudvikling under Ny Løn 3 Måltal for kønsfordelingen på forvaltningsorganets arbejdspladser (Eksempelvis at der ikke må være mere end 70% af det ene køn på en arbejdsplads) Måltal for den kønsmæssige fordeling på ledelsesposter (Eksempelvis at 30% af toplederne skal være kvinder) Måltal for hvor mange personer af anden etnisk baggrund, der skal være ansat på forvaltningsorganets arbejdspladser Måltal for hvor mange personer med handicap eller anden funktionsnedsættelse, der skal være ansat på forvaltningsorganets arbejdspladser Ingen af ovenstående* 1 *Danmarks Pædagogiske Universitet har oplyst, at der ikke er målsætninger på noget af de omtalte områder; se dog afsnit 5 nedenfor for DPU's konkrete tiltag på mainstreamingområdet. Det fremgår, at der i institutionerne særligt arbejdes med at sikre kønsneutral rekruttering og at sikre et afbalanceret forhold mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen Alt i alt er der således godt gang i arbejdet med ligestillingspolitikker på institutionerne. Typisk vælges en bred tilgang, der ud over køn, sætter fokus på nogle mere generelle aspekter af livet på arbejdspladsen. 4

5 4. De ligestillingsfremmende initiativer i ministerområdet, der har en personalepolitisk forankring Syv institutioner har igangsat ligestillingsinitiativer, projekter og lignende, der direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv rettet mod egen organisation eller personale Initiativer Initiativerne er typisk bredt funderede såsom at arbejde for kønsblandede arbejdspladser (Aarhus Universitet, Syddansk Universitet, Forskningsstyrelsen), kønsneutral rekruttering (Aarhus Universitet, Risø), flere kvinder i ledelse (Risø), at tilrettelægge arbejdet så det passer både kvinder og mænd (Aarhus Universitet), familievenlige og rummelige eller mangfoldige arbejdspladser (Videnskabsministeriets departement, Aarhus Universitet, IT-Universitetet, Risø), ligelig lønudvikling under Ny Løn (Risø) og at følge mænd og kvinders brug af barsel (Aarhus Universitet). Forskningsstyrelsen har angivet, at der arbejdes med ligelig aldersfordeling., ligelig fordeling mellem mænd og kvinder (dette hensyn gør sig også gældende i den løbende ledelsesudvikling og ved rekruttering til lederstillinger) samt aktiv deltagelse i integration af indvandrere og flygtninge. Forskningscenter Risø arbejder med et ledelsesudviklingsprogram, hvor der arbejdes med et kønsperspektiv rettet mod egen organisation, og har i øvrigt fokus på området ved rekruttering og jobmesser. Ministeriets departement fortsætter et arbejde med at generere løbende statistik vedrørende lønudvikling og ligeløn blandt mænd og kvinder for at få fokus på området. Aarhus Universitet vil i ligestillingshandlingsplanen indarbejde en passus om betaling af barselsrefusionsmidler for de ph.d.-stipendier, der ikke er dækket af barselsrefusion af bevillingsyderne. Det vurderes at være et stort problem for fondslønnede stipendiater, at en del bevillingsydere, især private, ikke anerkender barselsorlov. Universitetet har i august 2005 oplyst at ville lægge dette frem på næstkommende bestyrelsesmøde d. 15. september Aarhus Universitet undersøger i øvrigt. hvilke faktorer som kunne være hindrende for kvindelige forskere i overgangen fra ph.d.-studium til adjunktstilling og fastansættelse på universitetet Måling af resultater og opfølgning Institutionerne måler særligt fremskridt og resultater inden for ligestillingsområdet ved hjælp af statistikker. 10 institutioner angiver således at anvende statistikker i forbindelse med ligestillingsredegørelserne hvert andet år og/eller derudover regelmæssigt at udarbejde statistikker, der belyser udviklingen. Ansvaret for ligestillingsarbejdet og dermed bl.a. for opfølgning på statistikken er forankret i administrativ eller politisk ledelse i 7 institutioner og i personaleafdelinger og/eller relevant samarbejdsfora i 13 institutioner. Enkelte institutioner 5

6 angiver, at såvel ledelse som samarbejdsfora er delansvarlige, mens ingen institutioner har oplyst, at ansvaret for arbejdet ikke er placeret. For to institutioners vedkommende indgår ligestillingsspørgsmål som en del af institutionens resultatkontrakt. I ingen institutioner indgår ligestilling i ledernes resultatkontrakter. 5. Fagligt forankrede initiativer, der er rettet mod ministerområdets kerneområder (mainstreaming). Redegørelsen herfor er opdelt i 1) initiativer på de politiske hovedområder, og 2) initiativer, som institutionerne særligt har fremhævet i deres ligestillingsredegørelser. 5.1 Initiativer på de politiske hovedområder Ministeriet har i 2005 relevanstestet lovpakken for folketingsåret og ikke fundet en egentlig ligestillingsvurdering af noget lovforslag relevant. Forskning og innovation I ligestillingsssammenhæng er det på dette område relevant at se på to ting: sammensætningen af råd og bestyrelser mv. fordelingen af forsknings- og innovationsmidler på køn. Tabel 5 viser en opgørelse over den aktuelle kønsmæssige sammensætning af de forskningsrådgivende organer. Tabel 5: Rådenes sammensætning fordelt på køn (Kilde: VTU) Råd/bestyrelse Mænd Mænd - andel Kvinder Kvinder - andel Danmarks Forskningspolitiske Råd 6 67% 3 33% Bestyrelsen for Det Frie Forskningsråd 6 67% 3 33% Bestyrelsen for Det Strategiske Forskningsråd 6 67% 3 33% Koordinationsudvalget 4 57% 3 43% De fem faglige forskningsråd under Det Frie Forskningsråd 50 57% 37 43% De seks programkomitéer under det Strategiske Forskningsråd 20 65% 11 35% Bestyrelsen for Danmarks Grundforskningsfond 5 56% 4 44% Bestyrelsen for Højteknologifonden 6 67% 3 33% Forskeruddannelsesudvalget 4 50% 4 50% Rådet for Teknologi og Innovation 6 67% 3 33% I alt % 74 40% For så vidt angår fordeling af bevillinger på køn inden for det forskningsrådgivende system, offentliggør Forskningsstyrelsen statistik herfor i Tal om forskning. For så vidt angår kønsopdelte bevillingstal for programkomitéer, har Forskningsstyrelsen udarbejdet grundlaget for tabel 6, som viser, at der er væsentligt flere ansøgninger fra mænd, og at mænds ansøgninger bliver imødekommet i lidt højere grad end kvinders (2003-tal). 6

7 Tabel 6: Fordeling af bevillinger på køn - antal ansøgninger under den almindelige fondsfunktion sammenholdt med antal givne bevillinger Råd Statens Naturvidenskabelige Forskningsråd Statens Teknisk Videnskabelige Forskningsråd Statens Sundhedsvidenskabelige Forskningsråd Statens Jordbrugs- og Veterinærvidenskabelige Forskningsråd Statens Samfundsvidenskabelige Forskningsråd Ansøgninger (mænd) Bevillinger (mænd) Ansøgninger (kvinder) Bevillinger (kvinder) % % 89 16% 33 14% % 72 89% 37 11% 9 11% % % % 70 22% % 44 72% 71 32% 17 28% % 78 68% % 36 32% Statens Humanistiske Forskningsråd % % % 50 29% I alt % % % % De ansøgte beløb viser samme tendens: Mænd søger om 78% af det samlet ansøgte beløb, mens det bevilgede beløb til mænd udgør 81% af de samlede bevillinger. Fordelingen i bevillingerne svarer stor set til fordelingen i ansøgninger. Der kan altså ikke i tallene konstateres nogen markant tendens til at mænd søger om større beløb pr. ansøgning, eller at mænd bevilges større beløb pr. ansøgning. På innovationsområdet er kun to initiativer personbårne og dermed egnede til kønsopdelt statistik: ErhvervsPhD og Videnpiloter. Der er for perioden tildelt i alt 685 erhvervsphd-bevillinger heraf 36% til kvinder. Videnpilotinitiativet er ganske nyt og der arbejdes også her med kønsopdelte statistikker. Der er i 2005 givet 90 tilsagn om videnpiloter, hvoraf 76 foreløbigt er navngivne. Af disse er 36% givet til kvinder. Det er ikke afdækket, hvordan tildelingerne forholder sig til fordelingen af ansøgere. Ministeriet arbejder løbende med den kønsmæssige sammensætning af poster og bevillinger. Det er bevidsthed om problemstillingerne i en bred kreds og forholdene er velbelyste. Konklusionen er overordnet set, at de eksisterende opfordringer fra ministeriets side til ligelig kønsmæssig repræsentation, når der udpeges rådsmedlemmer, løbende medfører forbedringer. Da der er tale om et område, hvor rekruttering og karrieremuligheder i øvrigt har væsentlig indflydelse, vil der imidlertid forsat skulle arbejdes på en bred front for at opnå en mere ligelig fordeling af poster og ansøgninger. Videnskabsministeren og Ligestillingsministeren nedsatte efter en fælles konference i 2004 en tænketank om flere kvinder i forskning. Tænketanken afgav i juni 2005 rapporten Alle talenter i spil flere kvinder i forskning, som nærmere belyser området. Videnskabsministeriet arbejder med statistik for universitetsuddannelserne, herunder forskeruddannelse, de højtuddannedes placering på arbejdsmarkedet, samt statistik for forskning og innovation. Statistikken er er altovervejende kønsopdelt. I forbindelse med Globaliseringsrådets arbejde indgår kønsopdelte 7

8 data i nogle af de mange forskellige delanalyser, som Videnskabsministeriet udarbejder. Forsøg på påvirkning af unges studie- og karrierevalg i en overordnet set mere hensigtsmæssig retning herunder fx mindre kønsstereotyp er uhyre vanskelige. Videnskabsministeriet deltager i et af Ligestillingsafdelingen nedsat udvalgsarbejde Den tværministerielle embedsmandsgruppe til nedbrydning af det kønsopdelte arbejdsmarked, som i 2006 afgiver en rapport med anbefalinger på området. It-området En rapport fra 2005 om "Digital kommunikation mellem det offentlige og borgerne", som er udarbejdet til Videnskabsministeriet, IT- og Telestyrelsen, Den Digitale Taskforce, Finansministeriet, Amtsrådsforeningen, KL og Københavns Kommune, belyser borgernes anvendelse af it, deres kompetencer og vaner. Heraf fremgår at 61% af de usikre brugere (lavt kendskab til it/sjælden brug af internettet) er kvinder. Kvinderne repræsenterer hhv. 55 og 53 % af de habile brugere og de rutinerede brugere. Kun 22 % af de professionelle brugere er kvinder. Det kan nævnes, at Rådet for It-sikkerhed har konstateret, at der i befolkningen er forståelse for, at it-sikkerhed skal tages alvorligt. Blandt de, som har egen pc, sørger halvdelen selv for it-sikkerheden, men der er meget stor forskel på kvinder og mænd. Blandt kvinderne er det 35%, som selv sørger for it-sikkerheden, mens andelen blandt mænd er 62%. Der kan være anledning til i fremtiden at anlægge et kønsmainstreamingperspektiv på it-området. Selvom alle på tværs af køn har adgang til samme information og undervisning mv., kan det således være relevant at overveje, hvilke problemer uligheder mellem kønnene mht. anvendelse af it giver anledning til, og hvordan disse uligheder kan udlignes. 5.2 Initiativer, som er særligt fremhævet af institutionerne Seks institutioner i deres ligestillingsredegørelser i år fremhævet initiativer. Ministeriets departement har som led i kompetenceopbygningsaktiviteter på ligestillingsområdet etableret et tværgående ligestillingsnetværk, som kortlægger ministeriets aktuelle situation særligt med hensyn til kortlægning af mainstreaminginitiativer, samt deres kompetencemæssige og ledelsesmæssige forankring. Netværket er nedsat som et permanent tiltag, der skal sikre relevant distribution af ny viden, regler og initiativer på ligestillingsområdet samt understøtte indbyrdes sparring om konkrete mainstreamingfaglige problemstillinger. Københavns Universitet har taget initiativ til tværfakultære undervisningstilbud i køns-, etnicitets- og ligestillingsperspektiver til studenter og muligvis til forskellige personalegrupper. En tværgående arbejdsgruppe har gennemarbejdet problemstillingerne og til ledelsen udarbejdet en omfattende rapport med konkrete forslag. 8

9 Danmarks Pædagogiske Universitet har fremhævet, at universitetet deltager i ROSE-undersøgelsen med 38 deltagende lande, heraf 17 europæiske. Blandt formålene er at udvikle teoretiske perspektiver der tager højde for en elevpopulationernes varierede baggrunde (kulturelle, sociale og kønsmæssige) i diskussionerne af prioriteringer i relation til naturfagsundervisning, udarbejde uddannelsespolitiske anbefalinger der videreudvikler læseplaner, undervisningsmateriale og undervisningsformer, så bl.a. kulturel og kønsmæssig diversitet respekteres. Aarhus Universitet har udarbejdet et internt forslag til en ligestillingshandlingsplan med det formål at øge andelen af kvindelige forskere i faste stillinger på AU. Planen var ikke godkendt på indrapporteringstidspunktet. Forslaget sigter mod at kønsmainstreame ved at lave brede stillingsopslag, så vidt muligt have medlemmer af begge køn i alle bedømmelsesudvalg, tage højde for evt. barsels- eller forældreorlov i vurderingen af kvalifikationer hos ansøgere til forskerstillinger. Det er ansøgernes videnskabelige potentiale frem for alene omfanget af videnskabelig produktion, der vurderes, give mulighed for økonomisk støtte til dækning af ekstra udgifter ved forskningsophold i et udlandsk forskningsmiljø, idet sådanne ophold forventes og betragtes som uomtvisteligt kvalificerende på AU fordele arbejdsopgaver ligeligt, uanset køn vejlede og informere om forskerstillingsmuligheder. Da undersøgelser viser, at kvinder er mere tilbageholdende end mænd, skal ikke mindst kvinderne informeres om mulighederne på de respektive afdelinger etablere et "kvindenetværk" for at skabe mulighed for en bredere vejledning og erfaringsudveksling indsamle data vedr. ansøgninger til ph.d.-, adjunkt-, lektor- og professorstillinger, samt antal ansatte Forskningsstyrelsen fremhæver Forskningsforums ligestillingspolitik fra Politikken har ført til større indsigt vedr. mainstreaming og videreføres. Det er fortsat svært at sikre målsætningen om, at det svagest repræsenterede køn skal udgøre mindst en tredjedel i råd, udvalg og programkomiteer, idet kønsfordelingen inden for en række fagområder er uhyre skæv, så der er ganske få af det ene køn (hyppigst kvinder) at indstille. Forskningscenter Risø har taget et initiativ vedrørende mainstreaming og kommunikation. Risø har fokus på kønsaspektet i både den interne og den eksterne kommunikation, og initiativets formål er at se, om der skulle være en slagside i den eksterne kommunikation i forhold til kønsaspektet. Det er konkluderet, at der ikke kan konstateres en slagside i Risøs eksterne kommunikation i forhold til køn, og derfor er der ikke anledning til radikale ændringer i kommunikationsformerne begrundet i mainstreaming. Risø har dog tilkendegivet fortsat at ville have fokus på problemstillingen. 9

10 6. Sammenfatning Det kunne læses i ligestillingsrapporten fra 2003, hvordan ligestillingsarbejdet havde fundet fodfæste i personalepolitikker og i det organisatoriske arbejde i institutionerne. Dette er fortsat tilfældet i På det faglige område der derimod sket en væsentligt udvikling fra 2003, hvor ligestilling ikke i væsentlig grad indgik i den faglige opgaveløsning. Det sker nu i stigende grad, at ligestilling tænkes ind i de faglige opgaver, og at mainstreaming dermed er blevet indarbejdet i den daglige faglige praksis på institutionerne. 10