Indsats mod sygefravær

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Indsats mod sygefravær"

Transkript

1 Finanssektorens Arbejdsgiverforening Finansforbundet Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening Fælles vejledning Indsats mod sygefravær Inklusiv de nye regler om sygefravær (2010) PA FINANSSEKTOREN: FINANS R Januar 2010

2 Indhold Side 1. Gør noget ved sygefraværet 3 2. Finansvirksomheder påtager sig et ansvar 3 3. Målet er arbejdspladser med nærvær 3 4. Sygefraværet i tal 4 5. Flere aktører spiller en rolle 5 6. Fraværsindsats er en fordel for alle parter 5 7. Trepartsaftale om sygefravær 6 8. Rammerne for indsatser mod sygefravær 7 Lovligt forfald og heibredsoplysninger 7 Mulighedserklæring og friattest 7 Varighedserklæring 9 Opfølgningssamtale 9 Fastholdelsespian 10 Kommunens opfølgning 10 Gradvis tilbagevenden og kontakt med arbejdsplads 11 Rollefordeling i virksomheden 13 Indsatsmulighed 1: P~ dagsordenen i virksomhedens SU 13 Indsatsmulighed 2: Mere åbenhed om sygefravær p~ organisationsniveau og medarbejderniveau 14 Indsatsmulighed 3: Mere kontakt og dialog mellem virksomhed og sygemeldt medarbejder 15 Indsatsmulighed 4: Mere fokus p~ nærvær end fravær Forebyggelsesmuligheder Gode eksempler som inspiration for andre Terminer og frister ved sygefravær Links 19 09/ Side 2

3 1. Gør noget ved sygefraværet I det danske samfund er der brug for en indsats for at bringe sygefraværet ned. Sygdommens art, diagnose og symptomer er en privat sag. Sygefravær er derimod ikke kun en privat sag, men ogsa et anliggende for virksomheden. Mindre sygefravær er bade sund fornuft og god økonomi. Det gælder også i finansielle virksomheder. I denne vejledning informerer Samarbejdsr~det om reglerne om opfølgning p~ sygefravær efter trepartsaftalen og ændringerne af sygedagpengeloven i Der er endvidere eksempler p~, hvordan finansvirksomhedernes ledelse og medarbejdere sammen kan gøre noget for at forebygge og begrænse sygefraværet. Vejledningens målgruppe er ledere, medarbejderrepræsentanter og virksomhedens HR-funktion. Den indeholder eksempler p~ lokale indsatser, og foreslår virksomhederne at bruge følgende midler for at forbygge sygefravær: Åbenhed Dialog Tidlig indsats og Forebyggelse 2. Finansvirksomheder påtager sig et ansvar En række finansvirksomheder har sammen med medarbejderne allerede iværksat politikker, der fungerer godt, og er med til at forebygge og begrænse sygefravær - i naturlig forlængelse af virksomhedernes sociale ansvar. Her er potentialet maske begrænset. I andre virksomheder er h~ndteringen af sygefraværet en uopdyrket opgave, som er værd at tage fat p~ bade af hensyn til medarbejderen, virksomheden og samfundet. Selvom finansielle virksomheder har tradition for at påtage sig et socialt ansvar og er nået langt, har handlingsplanen Sygefravær en fælles udfordring samt trepartsaftalen mellem Regeringen og arbejdsmarkedets parter (september 2008) ændret p~ regler, som har betydning for virksomhederne og medarbejderne. Derfor kan der være brug for at gennemgå og eventuelt justere virksomhedens politikker og indsatser for at begrænse sygefravær. Det er ikke muligt at komme alt sygefravær til livs. Vi kan stadig f~ influenza, halsbetændelse og lign., men gennem en struktureret indsats kan den enkelte virksomhed nedbringe det arbejdsbetingede sygefravær. Andet sygefravær er livsstilsbetinget og kan derfor ikke ændres alene p~ arbejdspladsen, men kræver også en indsats uden for arbejdslivet. 3. Målet er arbejdspladser med nærvær Udgangspunktet er ønsket om at fastholde medarbejderen i virksomheden. Vejledningen sætter derfor fokus p~, hvad der skal til, for at det m~l kan nås. Indsatsen mod fravær handler ikke kun om sygdom, men også om at have et sundt og udviklende arbejde med gode arbejdsforhold, kompetenceudvikling, indflydelse p~ eget arbejde, nye ledelsesformer baseret p~ dialog og samarbejde osv. Det naturlige m~l er altså arbejdspladser, hvor der er et godt nærvær hvor medarbejderne trives, er sunde, har et god helbred og er motiveret for at bruge deres kreativitet og kvalifikationer. Side 3

4 4. Sygefraværet i tal Der har været fokus p~ sygefraværet i mange k. Alligevel er det stadig relativt højt i nogle virksomheder, ligesom mange mennesker stadig mister fodfæste p~ arbejdsmarkedet pga. længerevarende sygdom og fravær. Sygefraværet i Danmark har været stigende i en krække, men er i 2008 stagneret eller faldet i forhold til Det er fortsat lavere end i en række andre vesteuropæiske lande. Sygefravær deles normalt op efter fraværets længde: Kort sygefravær: Op til 2 ugers fravær Langt sygefravær: Over 2 ugers fravær Meget langt sygefravær: Over 8 ugers fravær Analyser at svaefraværet i Danmark viser: Det lange sygefravær udgør Ca. halvdelen af det samlede sygefravær Sygefraværet er steget i en årrække, men stagnerede eller faldt i 2008 I den private sektor og kommuner falder sygefraværet med alderen, mens det i staten stiger med alderen. Kvinder har højere sygefravær end mænd Medarbejdere med børn har større sygefravær end medarbejdere uden børn Det korte fravær er højere i hovedstadsområdet end i resten af landet Sygefraværet varierer mellem brancher Der er højere sygefravær i store virksomheder end i sm~ Der er stor variation i sygefraværet mellem sammenlignelige arbejdspladser Arbejdsmiljø og sygefravær hænger sammen. Et godt arbejdsmiljø betyder ofte et lavere sygefravær Et dårligt arbeidsmiliø kan: medføre sygdom og dermed eventuelt fravær svække forsvaret mod anden sygdom sænke tærsklen for fravær ved sygdom give fravær uden sygdom påvirke livsstilen, som igen kan påvirke fraværet FA s statistik over sygefravær i ovenstående billede af sygefraværet. de finansielle virksomheder svarer stort set til det Analyser pt svaefraværet i den finansielle sektor viser at: fra 2007 til 2008 faldt det gennemsnitlige fravær fra 7,4 dag til 7,0 dag pr. fuldtidsperson det er lavere end i stat, kommuner og regioner det i den finansielle sektor er p~ et lidt højere niveau end sygefraværet hos funktionærer p~ DA-omr~det sygefraværet i pengeinstitutter i Danmark er lavere end i pengeinstitutter i de øvrige nordiske lande sygefraværet er højere p~ forsikringsområdet end p~ finansomr~det indendørs medarbejdere p~ forsikringsomr~det har højere sygefravær end assurandører. Side 4

5 5. Flere aktører spiller en rolle De vigtigste aktører, n~r sygefraværet skal ned, er medarbejderne og virksomheden. I tilfælde, hvor fraværet trækker ud, kommer også kommunen (jobcentret) og lægen p~ banen. Den enkelte virksomhed skal være i centrum for en fraværsindsats. Men organisationerne og kommunerne kan støtte op om indsatsen i virksomhederne. At fastholde medarbejdere med meget sygefravær er ikke kun en opgave for HRfunktionen. Det er en fælles opgave for ledelse, lokale ledere, medarbejderrepræsentanter og hver enkelt medarbejder. Star en virksomhed foran at udarbejde eller ændre politik for sygefravær, er det ledelse og medarbejderrepræsentanter, der drøfter det i samarbejdsudvalget. Har virksomheden ikke et samarbejdsudvalg, er det ledelsen og de øvrige medarbejderrepræsentanter, der drøfter den nye politik. En forankring af indsatsen i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere vil betyde en højere grad af accept i organisationen, og at indsatsen kan gennemføres lettere og hurtigere. En fælles virksomhedsindsats rummer også mulighed for at komme en kommunal visitation og opfølgning i forkøbet til fordel for bade virksomhed og medarbejdere. 6. Fraværsindsats er en fordel for alle parter En fraværsindsats i virksomheden bør ikke kun sættes i værk nar skaden er sket. Det er vigtigt at støtte medarbejdere, der bliver ramt af et arbejdsbetinget fravær. Men malet er at forebygge fraværet. Den forebyggende indsats bør derfor styrkes. Alle vil f~ gavn af en øget indsats over for det arbejdsbetingede fravær bade samfundet, virksomheden og ikke mindst den enkelte medarbejder. Fordele for den enkelte medarbejder Fordelene er klare for den enkelte medarbejder. Ved langt sygefravær mister medarbejderen kontakt til kolleger, kunder og det sociale netværk. Samtidig deltager man ikke i den løbende kompetenceudvikling, og risikoen for at miste jobbet stiger. Hvis ansættelsen hører op, vil medarbejderen miste indkomst, og som tiden gk stiger risikoen for at blive udstødt fra arbejdsmarkedet. Ved at forebygge det lange sygefravær, mindsker man også alle disse uheldige konsekvenser af fraværet. En fælles virksomhedsindsats kan tage udgangspunkt i den sygemeldte medarbejders ønsker og virksomhedens konkrete muligheder, nk det fx handler om at genoptage arbejdet delvist. Fordele for virksomheden Sygefravær giver produktionstab, omkostninger til sygeløn og afledte omkostninger til overarbejdsbetaling, vikardækning og oplæring af afløsere. Kommunens dagpengerefusion dækker kun en mindre del af disse udgifter. I nogle virksomheder dækker private forsikringer en del af omkostningerne. Virksomhedernes omkostninger er beregnet til sammenlagt 25 mia. kr. årligt (2008) p~ det danske arbejdsmarked som helhed. Hertil kommer det produktionstab, der følger med. Hvis ansættelsen hører op, skal virksomheden betale omkostninger til at afvikle ansættelsesforholdet og udgifter til at rekruttere og kvalificere en ny medarbejder. Endelig kan sygefravær belaste de øvrige medarbejdere, hvilket kan gøre det sværere at tiltrække og fastholde nye medarbejdere. Side 5

6 Der er derfor bade produktionsmæssige og økonomiske fordele at hente for virksomheden ved at begrænse sygefraværet. En indsats kan tilrettelægges og m~lrettes efter det billede af sygefravær, som findes i netop den enkelte virksomhed. Er sygefraværet fx domineret af kortvarigt sygefravær? Eller er det det lange sygefravær, der vejer tungest? Er sygefraværet koncentreret i bestemte afdelinger eller funktioner? Er det særlige aldersgrupper, som især er ramt af sygefravær? Fordele for samfundet For samfundet vil lavere sygefravær betyde et øget udbud af arbejdskraft. En analyse fra NFA (=Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) peger p~, at det samlede sygefravær svarer til, at ca personer er væk fra arbejdsmarkedet hele året. NFA anslår, at ca. 1/3 af sygefraværet skyldes forhold i arbejdsmiljøet. For det offentlige er udgifterne ved sygefravær beregnet til ca. 11 mia. kr. årligt. Udgifterne omfatter sygedagpenge, lægebehandling mv. 7. Trepartsaftale om sygefravær Arbejdsmarkedets parter, herunder FA og FTF, indgik 28. september 2008 en aftale med Regeringen med det formål at nedbringe sygefraværet. Udgangspunktet for aftalen var en omfattende analyse af sygefraværet og Regeringens handlingsplan Sygefravær en fælles udfordring fra juni Tidlig og aktiv indsats skal nedbringe sygefraværet Aftalen tager udgangspunkt i, at sygemeldte ikke skal overlades til sig selv. De skal have hjælp til at holde sig aktive og fastholde fokus p~, hvad de kan trods deres sygdom. Derudover er det centralt i aftalen, at sygemeldte skal tilbydes tidlig hjælp. Det er afgørende, at der hurtigt tages kontakt til sygemeldte, fordi jo længere sygeforløb, des sværere er det at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. En tidligere og mere aktiv indsats kan hindre mange af de lange sygemeldinger, s~ flere syge bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet. Det kræver imidlertid også en ny holdning til sygdom og arbejde hos både befolkningen, virksomhederne, kommunerne, de praktiserende læger og resten af sundhedssektoren. Den nye holdning indebærer, at man ikke skal tænke sort/hvidt. Enten helt syg eller helt rask. Sygdom og arbejde behøver ikke at være hinandens modsætninger. Trepartsaftalen rummer 39 initiativer, der bla. lægger op til: Arbejdsgiverne skal senest efter f~jerde sygeuge holde samtale med sygemeldte medarbejdere om, hvordan og hvornår de sygemeldte kan vende tilbage til arbejdet. Jobcentrene skal vurdere muligheden for gradvis tilbagevenden allerede efter otte ugers sygdom. Jobcentrene f~r mulighed for at give tilbud til alle sygemeldte. Tilbud kan fx være en 5 56-aftale (dagpengerefusion fra 1. sygedag ved kronisk sygdom), støtte til hjælpemidler, mentorordning, virksomhedspraktik, personlig assistance. Statens refusion lægges om, s~ jobcentrene f~r større incitament til at give sygemeldte aktive tilbud. Ny lægeerklæring (mulighedserklæring) til virksomheder om arbejdsfastholdelse. En række af initiativerne er sat i værk eller p~ vej: Udgivelse af folderen: Sygefravær p~ arbejdspladsen hvad m~ man spørge om? Maj 2009 Vedtagelse af ændringer i sygedagpengeloven Juni 2009 Side 6

7 Udgivelse af Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Juni 2009 Udvikling af kursuskoncept for uddannelse af ledere i sygefravær Oprettelse af help desk om sygefravær i Arbejdstilsynet p~ Udsendelse af guiden Nar en medarbejder melder sig syg til mindre og mellemstore virksomheder Udvikling af skabelon for fastholdelsesplan PR-kampagne med fokus p~, at syge bevarer tilknytning til arbejdsmarkedet ( Syg med job ) Sygefraværsmodul fra Danmarks Statistik med mulighed for benchmarking af virksomhederne Udsendelse af guides til andre aktører, som fx læger, jobcentre og A-kasser Se links til de enkelte redskaber nedenfor under pkt Rammerne for indsatser mod sygefravær Lovgivningen sætter rammer for virksomhedernes indsats mod sygefravær. Kravene til bade virksomheders og kommunernes opfølgning p~ sy~efravær er blevet skærpet. Nogle af kravene er afgørende for, at virksomheden kan fa udbetalt sygedagpengerefusion. Ved siden af lovgivningen berører de kollektive overenskomster også virksomhedernes håndtering af sygefravær. Sygdom er lovligt forfald Er en medarbejder ude af stand til at udføre sit arbejde pga. sygdom, er fraværet lovligt forfald. Det betyder, at medarbejderen normalt har ret til fuld løn, s~ længe ansættelsesforholdet består. Medarbejderen skal dog have overholdt virksomhedens procedure for sygemelding. Reglerne om heibredsoplysninger Arbejdsgiveren m~ kun bede om heibredsoplysninger, n~r sygdommen vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed. Det fastsl& helbredsoplysningsloven. I s~ fald kan arbejdsgiveren bede om at f~ oplyst, om medarbejderen lider eller har lidt af en sygdom eller har haft symptomer p~ en sygdom. Men arbejdsgiveren kan dog ikke blot spørge medarbejderen om, hvad denne fejler. Det skal præciseres, hvilke sygdomme eller symptomer, der ønskes oplysninger om. M ulighedserklæri ng og friattest Mulighedserklæringen anvendes i de situationer, hvor der i dialogen mellem arbejdsgiver og sygemeldt medarbejder er tvivl om, hvilke arbejdsfunktioner medarbejderen kan varetage under sin sygdom. Mulighedserklæringen er ikke en betingelse for, at virksomheden kan f~ udbetalt dagpengerefusion. Mulighedserklæringen erstatter den hidtidige Lægeerklæring om uarbejdsdygtighed. En virksomhed kan dog i nogle tilfælde f~ en mere enkel lægeerklæring i form af en såkaldt friattest, jf. nedenfor. Arbejdsgiveren kan forlange en mulighedserklæring udarbejdet ved bade kortvarigt, gentaget og langvarigt sygefravær. Kravet om en mulighedserklæring kan fremsættes overfor medarbejderen fra den første sygedag, hvis arbejdsgiveren ønsker det. Mulighedserklæringen kan dog i praksis først foreligge efter nogle dage, da erklæringen er baseret p~ en samtale mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder og en efterfølgende samtale mellem medarbejderen og dennes læge. En mulighedserklæring skal betales af den arbejdsgiver, som beder om den. Side 7

8 Udarbejdelse af mulighedserklæring Mulighedserklæringen består at to dele. Den første del skal udfyldes i fællesskab af arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder p~ baggrund af en samtale. Denne del skal beskrive, hvilke funktionsnedsættelser medarbejderen har som følge af sygdommen, hvilke jobfunktioner der påvirkes, og om der mellem parterne er aftalt skanefunktioner. Medarbejderen har pligt til at deltage i samtalen om mulighedserklæringen. Samtalen kan foregå sammen med den opfølgningssamtale, som skal holdes inden 4 uger fra 1. sygedag. Hvis sygdommen afskærer medarbejderen fra at deltage i en samtale p~ arbejdsstedet, kan samtalen holdes telefonisk. Efter aftale kan samtalen også finde sted uden for arbejdspladsen. Indkaldelsen til samtalen skal ske med et rimeligt varsel. Lovens bemærkninger angiver, at en uge kan være et rimeligt varsel. Medarbejderen kan i forbindelse med udarbejdelsen af første del bede om deltagelse at en bisidder, som fx kan være tillidsrepræsentanten. Den anden del at mulighedserklæringen skal udfyldes at medarbejderens læge, der skal vurdere medarbejderens arbejdsdygtighed p~ baggrund at en samtale med medarbejderen samt de afgivne oplysninger i den første del af erklæringen. N~r lægen har gennemført samtalen med medarbejderen og udfyldt mulighedserklæringen, skal medarbejderen sende den til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren kan som hidtil sætte en rimelig frist for, hvornår han skal have erklæringen i hænde. I bemærkningerne til loven anføres en frist p~ 14 dage som rimelig, idet der også skal indregnes tid til, at medarbejderen kan f~ en aftale hos lægen. Konsekvenser af manglende medvirken til mulighedserklæring Har medarbejderen ikke mulighed for at deltage i samtalen pga. sygdommens karakter, m~ medarbejderen p~ arbejdsgiverens forlangende fremvise en lægeerklæring udfærdiget som en friattest. Hvis den sygemeldte udebliver fra samtalen eller ikke afleverer erklæringen, har det ikke betydning for retten til fuld løn under sygdom. Arbejdsgiveren m~ derfor tildele den udeblevne medarbejder en skriftlig advarsel med frist til deltagelse i samtalen eller aflevering at erklæringen. Tilsidesættelse af denne frist vil efter omstændighederne kunne medføre, at ansættelsesforholdet kan bringes lovligt til ophør. Se link til mulighedserklæring under pkt. 13. Fritattest I nogle situationer er der ikke brug for en mulighedserklæring. Arbejdsgiveren kan dog kræve en lægeerklæring, der viser, at fraværet skyldes uarbejdsdygtighed p~ grund at sygdom. Men en arbejdsgiver har ikke ret til at kræve oplysninger om sygdommens art, fx diagnose eller symptomer. Lægens erklæring gives som en friattest, dvs. p~ lægens brevpapir. Friattest til dokumentation af uarbejdsdygtighed p~ grund at sygdom kan ifølge Arbejdsmarkedsstyrelsen fx benyttes i følgende situationer: Sygemeldt ønsker ikke at deltage i samtale med arbejdsgiver Sygemelding i opsigelsesperioden Sygemelding i ferie Afskedigelsessituation Længerevarende sygdom som opfølgning p~ en mulighedserklæring. Arbejdsgiver skal oplyse, hvilken type lægeerklæring, der ønskes Lægerne udarbejder som udgangspunkt den type lægeerklæring, den enkelte arbejdsgiver anmoder om. Hvis en læge anmodes om en friattest i en situation, hvor Side 8

9 lægen vurderer, at en mulighedserklæring i højere grad vil være form~lstjenlig, vil lægen vedlægge et eksemplar af mulighedserklæringen med opfordring til, at arbejdsgiver fremover benytter en sådan ved en lignende situation. Varighedserklæring Ved sygdom af mere end 14 dage, har arbejdsgiveren efter funktionærloven fortsat ret til at f~ en lægeerklæring om sygdommens forventede varighed. Arbejdsgiveren kan her vælge mellem, om det er medarbejderens almindelige læge eller en af medarbejderen valgt specialist, som skal udstede erklæringen. Overenskomsterne P~ DFL-omr~det er der ikke særregler om lægeerklæringer. P~ Finansforbundets område underskriver medarbejderen i stedet for lægeattest en erklæring p~ tro og love som dokumentation, n~r sygefraværet er p~ mere end tre, men mindre end 14 dage. Opfølgningssamtale 4 ugers samtale Fra den 4. januar 2010 skal arbejdsgiveren indkalde sygemeldte medarbejdere til en opfølgningssamtale eller 4 ugers samtale. Samtalen skal holdes senest fire uger efter medarbejderens første sygedag. Der er ingen formkrav til indkaldelsen til samtalen, s~ indkaldelsen kan ske telefonisk, pr. brev, eller den made, der normalt kommunikeres med medarbejderen p~. Indkaldelsen skal ske med et rimeligt varsel. Som udgangspunkt skal medarbejderen møde frem til samtalen, men hvis fx arten af medarbejderens sygdom ikke tillader fremmøde, kan man i stedet holde samtalen telefonisk. Efter aftale kan samtalen også finde sted uden for arbejdspladsen. Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge, hvordan og hvornår den sygemeldte medarbejder kan vende tilbage til arbej det. I bemærkningerne til loven er nævnt, at de almindelige regler for, hvordan en arbejdsgiver kan spørge til en medarbejders sygdom, stadig gælder. Der er udsendt en vejledning om, hvilke muligheder helbredsoplysningsloven giver for, at arbejdsgiver og medarbejder kan tale sammen om sygdommen og muligheden for at komme tilbage til jobbet. Vejledningen findes p~ www. retsinformation.dk/forms/r0710.as~x?id= Konsekvenser af udeblivelse fra opfølgningssamtalen Det fremgår af bemærkningerne til loven, at medarbejderen ikke efter sygedagpengeloven har pligt til at deltage i samtalen, og at manglende medvirken ikke har konsekvenser for retten til sygedagpenge. Virksomheden kan dog gøre deltagelse i opfølgningssamtalen til en pligt i henhold til virksomhedens interne regler. Hvis medarbejderen ikke her deltager i opfølgningssamtalen, kan konsekvensen være skriftlig advarsel og eventuelt at ansættelsesforholdet bringes til ophør. Ifølge funktionærloven gælder fortsat, at uarbejdsdygtighed p~ grund af sygdom er lovligt forfald, hvorfor medarbejderen har ret til fuld løn under sygefraværet. Medarbejdere i opsagt stilling Hvis medarbejderen er i en opsagt stilling og skal fratræde inden otte uger efter første sygedag, behøver arbejdsgiveren ikke at holde samtalen. Der sondres ikke mellem situationer, hvor medarbejderen selv har sagt op, og situationer, hvor medarbejderen er blevet sagt op. Fastholdelsesplan Side 9

10 Hvis den sygemeldte medarbejder ikke kan forventes tilbage p~ arbejde inden for otte uger, kan medarbejderen anmode om, at medarbejderen og arbejdsgiveren i fællesskab udarbejder en fastholdelsespian. Planen skal beskrive samarbejdets videre forløb, herunder hvordan medarbejderen hurtigst muligt kommer tilbage til arbejdspladsen. Medarbejderen kan bede om en fastholdelsespian p~ et hvilket som helst tidspunkt i sygdomsforløbet, og der er intet til hinder for, at planen udarbejdes, inden de otte uger er udløbet. Fastholdelsespianen kan således eventuelt udarbejdes i forbindelse med opfølgningssamtalen. Selv om der er lavet en fastholdelsespian, gælder de almindelige opsigelsesregler for ansættelsesforholdet. Hvis arbejdsgiveren vurderer, at en fastholdelsespian er unødvendig, kan arbejdsgiveren afsl~ at medvirke til udarbejdelse af en fastholdelsespian uden konsekvenser for arbejdsgiveren eller medarbejderen. Gradvis tilbagevenden Hvis medarbejderen ikke umiddelbart har mulighed for at vende tilbage p~ fuld tid, kan en delvis raskmelding være relevant som en midlertidig løsning. Medarbejderen kan p~ den made gradvist vende tilbage p~ fuld tid. Kommunen kan i disse tilfælde yde dagpengerefusion for fraværstimer. Gradvis tilbagevenden sker efter aftale med arbejdsgiver, som kan anmelde krav p~ refusion for de timer, hvor medarbejderen er delvist sygemeldt. Se nærmere om gradvis tilbagevenden nedenfor. Kommunens opfølgning Ved længerevarende sygdom efter at virksomheden har anmeldt sygefraværet til kommunen - har medarbejderen pligt til at udfylde og returnere et oplysningsskema til kommunen. Medarbejderen skal desuden deltage i de samtaler, som indgår i kommunens opfølgning. Formalet er, at kommunen skal tilrettelægge og gennemføre et individuelt og fleksibelt opfølgningsforløb, der tager hensyn til sygdommens karakter og medarbejderens behov og forudsætninger. Arbejdsgiveren har ikke ret til at se oplysningsskemaet. Det samme gælder de oplysninger, som kommunen beder lægen om. Visitation og opfølgning Kommunen skal visitere alle, der er syge i kategorier: mere end otte uger, til en af disse Kategori 1: Tilbagevenden til arbejdsmarkedet er umiddelbart forestående ( glatte sager ) Kategori 2: Risiko for et langvarigt sygeforløb eller risiko hvad angår arbejdsevnen ( risikosager ) Kategori 3: Lidelse eller sygdom medfører længerevarende sygeforløb (langvarige sager ) Visitationen afgør, hvordan kommunen følger op p~ sagen. Opfølgningen fortsætter, indtil medarbejderen er raskmeldt. Indsatsen skal rettes mod sygemeldte med størst behov. Kommunen skal sætte fokus p~ muligheden for, at den sygemeldte kan bevare tilknytning til arbejdspladsen under fraværet, fx ved gradvist at vende tilbage til arbejdet. Ingen skal dog presses tilbage i funktioner, de ikke kan klare. Arbejdet skal afpasses efter sygdommen og den sygemeldtes situation og ressourcer. Lægeerklæringer til henholdsvis virksomhed og kommune skal bidrage til at styrke indsatsen for at fastholde medarbejderen og den gradvise tilbagevenden. Side 10

11 Kommunen skal koordinere indsatsen i forhold til virksomhed, læge og det øvrige sundhedssystem, s~ indsatsen bliver sammenhængende. Andre aktører fx med indsigt i sygdomme og behandling samt i de enkelte branchers særlige arbejdsforhold, kan inddrages i opfølgningen. Kommunen kan delegere kom petencen til at træffe afgørelser, herunder udføre myndighedsopgaver som led i sygeopfølgning, til andre aktører. Ansvaret herfor påhviler dog fortsat kommunen. Det betyder, at andre aktører kan forpligte den sygemeldte til at møde til samtale og deltage i indsats, som andre aktører iværksætter. Kommunen kan dog ikke overlade til andre at træffe afgørelse om udbetaling af sygedagpenge eller sygedagpengerefusion. Visitation og opfølgning indeholder følgende elementer: Oplysningsskema Visitation og revisitation 1. opfølgning Løbende opfølgning Opfølgningsplan Fokus p~ gradvis tilbagevenden til jobbet Oplysningsskema til kommunen N~r sygefraværet har varet to uger, kan virksomheden anmelde det til kommunen. Har sygefraværet varet i fire uger, ~ virksomheden anmelde det. Kommunen skal herefter sende medarbejderen et oplysningsskema (dp 300A) med følgebrev og information. Skemaet kan ses p~ http : //www. klxml.dk/klb/blanket/gaelder/dp300a. Ddf. Senest otte dage efter, brevet er sendt fra kommunen, skal medarbejderen udfylde og sende oplysningsskemaet tilbage til kommunen. Medarbejderen kan dog aftale en anden frist med kommunen. Hvis skemaet ikke returneres til tiden Hvis medarbejderen ikke sender oplysningsskemaet tilbage, skal kommunen vurdere, om retten til dagpengerefusion skal falde bort. Det kan tidligst ske 9. dag efter skemaet er sendt. Refusionen kan ikke falde bort, hvis medarbejderen ikke har kunnet udfylde skemaet pga. indlæggelse eller sygdommen. Hvis medarbejderen ikke returnerer et udfyldt oplysningsskema, skal kommunen sende et brev til vedkommende. Det skal fremgå af brevet, at kommunen ikke har modtaget skemaet indenfor fristen. Der skal spørges om årsagen, og det skal oplyses, at dagpengene falder bort eller er faldet bort fra den 9. dag, hvis den sygemeldte ikke har en rimelig grund til, at skemaet ikke er returneret. Hvis dagpengene er ophørt, og det viser sig ved partshøringen, at der var rimelig grund til, at skemaet ikke blev returneret, genoptages udbetalingen af dagpengerefusion fra det tidspunkt, hvor den ophørte. Medarbejderen skal også medvirke til kommunens visitation og opfølgning. Sker det ikke, og er der ikke en rimelig grund til det, falder virksomhedens ret til dagpengerefusion under fraværet bort. Med ændringen af sygedagpengeloven i 2009 bortfalder sygedagpenge kun i den periode, hvor den sygemeldte ikke medvirker i opfølgningen. Gradvis tilbagevenden og kontakt med arbejdsplads Kommunen skal fremme en gradvis tilbagevenden til arbejdsmarkedet og understøtte, at medarbejderen har kontakt med arbejdspladsen under fraværet. Kommunen skal derfor have fokus p~ muligheder for at støtte den sygemeldte i s~ stor tilknytning til arbejdspladsen, som sygdommen og medarbejderens ressourcer giver mulighed for. Side 11

12 Formalet er at støtte sygemeldte i at bevare deres arbejde og arbejdsmarkedstilknytning og ikke, at syge presses tilbage i funktioner, som de ikke kan klare. Det er fortsat tilladt at være syg p~ fuld tid, hvis der er behov for det, men kan den sygemeldte arbejde p~ deltid, skal det understøttes. Gradvis tilbagevenden mulig Som udgangspunkt aftales gradvis tilbagevenden mellem virksomhed og medarbejder. Kommunen kan tage initiativ til, at emnet drøftes med virksomhed og medarbejder. Gradvis tilbagevenden kan bestå i, at medarbejderen genoptager arbejdet i det antal timer, som helbredet tillader. Det er sygdommens karakter og sygemeldtes ressourcer, der er afgørende for, hvordan gradvis tilbagevenden iværksættes. Fuld tilbagevenden er målet I alle sager med gradvis tilbagevenden skal kommunen sikre, at medarbejderen genoptager arbejdet i fuldt omfang s~ hurtigt som muligt. Derfor skal kommunen sammen med virksomhed og medarbejder planlægge, hvordan fuld tilbagevenden skal nås. Det er kommunen, der tager initiativet. Der kan fx være tale om en plan med flere trin fastlagt ud fra sygdommens prognose m.v. Planen skal følges og justeres løbende efter behov. Rundbordssamtale Kommunen kan fremme gradvis tilbagevenden ved at drøfte muligheden med virksomheden efter aftale med den sygemeldte. I mere komplicerede sager kan kommunen medvirke til, at der holdes en rundbordssamtale mellem medarbejderen, virksomheden, dvs, lederen og en faglig repræsentant (hvis medarbejderen ønsker det), samt kommunen og evt, lægen. Er der uenighed mellem medarbejder og virksomhed om mulighed for gradvis tilbagevenden, kan kommunen efter aftale med den sygemeldte forsøge at bidrage til en enighed. Kommunen kan fx tage initiativ til en drøftelse med virksomheden og den sygemeldte. Uenighed om gradvis tilbagevenden Hvis kommunen vurderer, at der ud fra den syges helbred, burde være mulighed for en gradvis tilbagevenden, uden at der er opnået enighed om dette, kan kommunen beslutte at sætte sygedagpengene ned. Gradvis tilbagevenden ikke mulig Er gradvis tilbagevenden umulig pga. sygdom, skal kommunen understøtte, at medarbejderen fastholder kontakten med arbejdspladsen under fraværet. Ved hver samtale skal kommunen afklare, om der er behov for at tage kontakt til virksomheden for at sikre arbejdsfastholdelse. økonomi ved gradvis tilbagevenden En gradvis tilbagevenden vil ikke ændre den økonomiske situation for en medarbejder med ret til løn under sygdom. Arbejdsgiveren vil f~ en nedsat sygedagpengerefusion samt medarbejderens arbejdskraft p~ nedsat tid, hvis den sygemeldte vender tilbage til arbejdspladsen. Genoptagelse af arbejdet ved delvis raskmelding En medarbejder har pligt til at tilbyde at genoptage arbejdet delvist, hvis han eller hun bliver i stand til det. Arbejdsgiveren har p~ sin side ikke pligt til at modtage medarbejderen, der kun kan arbejde delvist, da den aftalte arbejdsforpligtelse g~r p~ fuld tid. Selv om arbejdsgiveren modtager medarbejderen p~ deltid, har arbejdsgiveren pligt til at betale fuld løn, selv om der ikke opnås ret til fuld dagpenge refusion. Side 12

13 Ledelsesretten giver arbejdsgiver mulighed for at pålægge medarbejderen arbejde, som ligger indenfor ansættelsesaftalen. Lønmodtageren har derimod ikke pligt til at acceptere væsentlige ændringer i arbejdsvilkårene. Overenskomsternes sociale kapitler Overenskomsterne i den finansielle sektor rummer sociale kapitler. De giver mulighed for at indgå lokale aftaler om job p~ særlige vilkår for medarbejdere med nedsat arbejdsevne. En aftale om ansættelsesvilkår, der fraviger overenskomstens almindelige bestemmelser, gør det muligt at fastholde en medarbejder, der har nedsat arbejdsevne p~ grund af fx nedslidning, ulykke eller sygdom. Ifølge de sociale kapitler har ledelsen og medarbejderne i virksomheden ansvaret for at drøfte, hvordan medarbejdere med nedsat arbejdsevne kan fastholdes i arbejdet. Principper og vilkår for at omplacere medarbejdere, ændre arbejdsfunktioner mv. kan drøftes i samarbejdsudvalget i virksomheden eller med den Faglige repræsentant eller persona I efo ren ingen. Ved siden af de sociale kapitler gælder der lovgivning om fleksjob, hvor der kan opnås offentlige tilskud til arbejdsfastholdelse. 9. Rollefordeling i virksomheden Lovgivningen giver virksomhederne pligter og opgaver i forhold til at forebygge og begrænse sygefravær. Som udgangspunkt er det op til ledelsen, hvordan rollerne fordeles internt. En række virksomheder har gode erfaringer med, at det er medarbejderens nærmeste leder, der star for sygefraværssamtaler. I større virksomheder vil det ofte være HR-funktionen eller tilsvarende, som fx h~ndterer sager om dagpengerefusion. Sikkerhedsgrupper skal gennemføre uddannelse Efter arbejdsmiljøloven har medlemmerne af virksomhedens sikkerhedsgrupper, dvs. sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere pligt til at gennemføre sikkerhedsuddannelse. Dette gælder også uddannelse i at forebygge sygefravær. P~ samme made skal medlemmer af sikkerhedsorganisationen inddrages i arbejdet med virksomhedens APV, og dermed forebyggelse af sygefravær. I virksomheder, som har indgået lokal aftale om at organisere sikkerheds- og samarbejde, m~ det fastslås ud fra lokalaftalen, hvordan rollefordelingen er. Som udgangspunkt bør det være SU og/eller sikkerhedsorganisationen (SiO), der er krumtappen i indsatsen mod arbejdsbetinget sygefravær. Årsagen til fraværet I almindelighed er det i samarbejdsudvalget eller sikkerhedsudvalget, at ledelse og medarbejderrepræsentanter drøfter, hvad der er årsager til fraværet, og hvad man kan gøre for at undgå det. Uheld, ulykker eller lignede kan ske, men det er afgørende at lære af dem og sikre, at de ikke sker igen. Vigtig medarbejderdeltagelse Det er op til ledelsen at give rum for medarbejderdeltagelse og dialog, samt at sørge for, at det er muligt at gennemføre aftalte initiativer. Medarbejderdeltagelse er vigtig for den forebyggende indsats. Medarbejderne kender arbejdsgangene, og er derfor i stand til at foreslå ændringer i arbejdsgange og arbejdets organisering, som kan virke forebyggende. Side 13

14 Indsatsmulighed 1: P~ dagsordenen i virksomhedens SU Nk man skal indføre en sygefraværspolitik, sundhedspolitik eller lignende starter arbejdet normalt i samarbejdsudvalget. I nogle virksomheder kan det være i sikkerhedsudvalget. Uanset forummet kan der skabes fælles fokus p~ sygefravær. Udgangspunktet kan fx være de statistikker, som samarbejdsudvalget informeres om, og som belyser sygefraværet. P~ den made kan opnås et samlet og fælles billede af situationen i virksomheden og eventuelt i de enkelte afdelinger. Statistikker kan også være med til at finde årsager til højt sygefravær. Samarbejdsudvalget kan også drøfte, hvad der kan fremme nærvær. Det kan også drøfte metoder og redskaber til at mindske og forebygge sygefravær, ligesom udvalget kan vurdere, om der er sammenhæng mellem arbejdsmiljøet, herunder det psykiske arbejdsmiljø, og sygefraværet. Sygefraværspolitik eller sundhedspolitik I den forbindelse kan man fx drøfte sygefraværspolitik eller sundhedspolitik i virksomheden. En sygefraværspolitik er virksomhedens tilkendegivelse til medarbejderne om, hvordan den h~ndterer sygefravær. Den kan fx indeholde: M~l for en sygefraværspolitik (fx opdelt p~ kort- og langtidssygefravær) Konkrete indsatsomr~der og delmål (fx m~l for indsatser i forhold til tilbagevenden til arbejdspladsen) Beskrivelse af metoder (fx rådgivning, sygefraværssamtaler og delvis syge- og raskmeldinger) Retningslinjer for, hvornk og hvordan de enkelte tiltag skal sættes i værk Beskrivelse af, hvordan sygefraværstiltag eventuelt vil blive evalueret. Samarbejdsudvalget kan også være det forum, hvor man drøfter andre virksomhedstiltag, der kan begrænse og forebygge sygefravær. Mulighederne kan fx være: Trivsels- og sundhedsprojekter Forebyggelsesprojekter Sygefraværssamtaler Kultur- og holdningsændring til sygefravær blandt medarbejderne. N~r samarbejdsudvalget drøfter sygefravær, kan information til medarbejderne styrke opmærksomheden og fremme en kultur i retning mod at vælge nærvær frem for fravær. Indsatsmulighed 2: Mere åbenhed om sygefravær - p~ organisationsniveau og meda rbejdernivea u Arbejdspladsvurdering, der forholder sig til sygefravær Et afgørende redskab til at styrke den forebyggende indsats er arbejdspladsvurderingen (APV), som fremover netop skal forholde sig til sygefravær. En APV skal være tilgængelig for virksomhedens ledelse og ansatte og kan derfor bidrage til mere åbenhed om sygefravær. Side 14

15 APV en giver mulighed for at sætte arbejdsmiljøarbejdet i system. En APV giver overblik og mulighed for at planlægge og prioritere den forebyggende indsats. Herudover kan APV en og udmøntningen af den i en handlingspian være et redskab, der medvirker til at sikre åbenhed p~ arbejdspladsen om konkrete fraværsproblemer. Sygefraværsstatisti k, der viser i ndsatsområder En sygefraværsstatistik kan vise, hvor i virksomheden der er særligt højt sygefravær, og samtidig lette en målrettet indsats for at begrænse og forebygge sygefravær. Den kan også følge udviklingen over tid, s~ virksomheden kan male effekten af indsatsen eller se, om der opstk nye problemer. Statistikken giver endelig virksomheden mulighed for at sammenligne sig med andre virksomheder eller med hele sektoren. Derimod giver statistikken normalt ikke et billede af, hvad der er årsager til fraværet. I nogle virksomheder er statistikken et ledelsesværktøj og et værktøj for HRfunktionen. Den kan dog også bruges som et bredere virkemiddel til at synliggøre, at sygefravær er et fælles problem og et fælles ansvar. Den kan vise niveau, fordeling, udvikling og fx påvirke medarbejdernes holdning til sygefravær. Omfanget af sygefravær er dog ikke alene et m~l for arbejdsmiljøets tilstand. Fx vil virksomheder, der påtager sig et socialt ansvar ved at fastholde sygemeldte medarbejdere, statistisk set have større sygefravær end virksomheder, der afskediger sygemeldte medarbejdere. Trivsels- og fraværsundersøgelser Har virksomheden brug for mere viden, kan trivsels- og fraværsundersøgelser være en mulighed. Fraværsundersøgelser, der direkte beskæftiger sig med at afdække årsager til fraværet, kan give viden om fysiske og psykiske belastninger, stressfaktorer i arbejdet samt ikke arbejdsbetingede årsager. En trivselsundersøgelse er en metode til at afdække, hvordan medarbejdere og ledere oplever, at de trives p~ arbejdspladsen. En trivselsundersøgelse er en slags temperaturm~ling primært p~ arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. En fraværsundersøgelse fokuserer p~ omfanget og arten af fravær p~ arbejdspladsen, ligesom den kan søge at afdække ksager til fraværet. Mere viden og intern åbenhed om medarbejderes sygefravær kan bidrage til, at problemet bliver mindre. Indsatsmulighed 3: Mere kontakt og dialog mellem virksomhed og sygemeldt medarbejder Erfaringer har vist, at mere åbenhed, mere kontakt og mere dialog mellem virksomhed og den enkelte sygemeldte medarbejder kan reducere antallet af fraværsperioder, og længden af de enkelte perioder. Retningslinjer for sygemeldinger Virksomhederne tilrettelægger selv den made, som sygemeldinger skal gives p~. Det er derfor op til virksomhederne selv at fastlægge, fx hvornk en sygemelding skal være modtaget om det er chefen eller en anden person, der skal modtage den om en mundtlig, fx telefonisk sygemelding er tilstrækkelig om sygemeldingen kan gives af andre end medarbejderen Side 15

16 Sygemelding som afsæt for en dialog Virksomheden kan i nogle tilfælde bruge sygemeldingen til at f~ sat fokus p~ om problemer p~ arbejdspladsen kan være medvirkende til sygefraværet. Sygemeldingen kan også bruges som afsæt for en fortsat dialog under fraværet, fx i form af sygefraværssamtaler. Sygefraværssamtaler kan skabe fælles forståelse Erfaringer viser, at en sygefraværssamtale mellem leder og medarbejder kan være en god made at skabe kontakt og dialog og begrænse sygefraværet p~. Fraværssamtaler kan fx sættes i værk, n~r en medarbejders sygefravær overstiger et vist niveau. En medarbejder har ikke pligt til at deltage i en sygefraværssamtale, hvis sygdommen er til hinder for det. Efter medarbejderens ønske kan tillidsmanden deltage i sygefraværssamtalen. Overordnet handler det om at have en fælles forståelse for indsatsen mod sygefravær. En samtale om sygefravær skal gerne give en fælles afklaring af årsager til fravær og løsningsmuligheder. Medarbejderen skal have tillid til, at samtalen er en mulighed og ikke en sanktion, og at hensigten er arbejdsfastholdelse. Med hensyn til helbredsoplysninger henvises til under pkt. 8 ovenfor: Reglerne om helbredsoplysninger. Samtalen skal være fremadrettet, og derfor skal lederen have handlemuligheder. Det kan fx være ændringer i arbejdsopgaver eller arbejdstid. Samtidig er det vigtigt, at lederen bliver klædt p~ til at tackle sygefravær. Det kan være i form af erfaring med spørgeteknik eller konflikth~ndtering, eller de fornødne redskaber eller muligheder for at følge op p~ samtalen. Selv om virksomheden har en fornuftig personalepolitik om sygefravær, kan det kun fungere i praksis, hvis hver enkelt leder er i stand til at håndtere politikken i dagligdagen. Arbejdstilsynet som inspiration udviklet et særligt koncept med henblik p~ at uddanne ledere til at håndtere sygefravær. Sygefraværssamtaler kan også bruges til at afdække, om der er grundlag for at indgå en 56-aftale (dagpengerefusion fra 1. sygedag ved kronisk sygdom). Indsatsmulighed 4: Mere fokus p~ nærvær end fravær Tag udgangspunkt i de raske Der er i de seneste ~r sket et skift i fokus fra udelukkende at se p~ sygefravær til også at se p~ nærvær. Det g~r ud p~, at virksomheden sætter fokus pl hvorfor de fleste medarbejdere er raske og møder p~ arbejde frem for at undersøge, hvorfor relativt f~ medarbejdere er syge. For at skabe den arbejdsglæde og det engagement, der fører til, at medarbejderen dagligt møder p~ arbejde, er det nødvendigt, at den enkelte medarbejder kan se en mening med sin daglige arbejdsindsats, herunder at den er et led i virksomhedens overordnede målsætning. Ledelsen skal derfor sikre sig, at alle medarbejdere ved, hvor virksomheden skal hen. Nærværsfaktorer kan fx være ansvar og indflydelse p~ egen arbejdssituation, arbejdets variation og indhold, balance mellem krav og ressourcer, oplevelse af egen betydning, de sociale relationer og arbejdsmiljø. En virksomhed, der vil bruge metoden, skal forsøge at kortlægge, hvor i organisationen den har mest arbejdsglæde og engagement, og hvorfor det er til stede. Viden om de ting, der giver arbejdsglæde, kan virksomheden derefter brede ud andre steder i organisationen. P~ denne made lærer virksomheden indefra selv at gøre noget ved problemet med sygefravær. Side 16

17 10. Forebyggelsesmuligheder Forbedring af arbejdsmiljø Det varierer fra virksomhed til virksomhed hvilke forhold i arbejdsmiljøet, der betyder noget for sygefraværet. Det afhænger bl.a. af arbejdets art og tilrettelæggelse. Generelt øger følgende arbejdsmiljøfaktorer risikoen for sygefravær: Stor arbejdsmængde og tidspres Traumatiske begivenheder i arbejdet, fx røverier, vold og trusler om vold Konflikter og mobning Ubekvemme arbejdsstillinger og -bevægelser Ensidigt, gentaget arbejde Ringe indflydelse p~ eget arbejde Jobusikkerhed Manglende udviklingsmuligheder Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback Ulykker Tungt og hårdt fysisk arbejde I en virksomhed, hvor en eller flere af disse faktorer er til stede, kan der derfor være grund til at overveje, hvordan man bedst tilrettelægger en intern forebyggelsesindsats for at begrænse risikofaktorerne. Sundhedsfremme i virksomheden Mange virksomheder starter forskellige former for sundhedsfremme og bestræber sig p~ den made p~ at forebygge og begrænse sygefravær. Eksempler kan være alkoholpolitik, rygepolitik, tilbud om hjælp til rygestop, muligheder for at dyrke motion i tilknytning til arbejdet samt sund kantinemad og frugt. Erfaringer har vist, at virksomheder med fordel kan integrere sundhedsfremmeindsatser i virksomhedens almindelige arbejde for at vedligeholde og bedre arbejdsmiljøet. Visse tiltag for at fremme sundhed kan finansieres af virksomheden, uden at medarbejderne skal beskattes af det. Læs om dette SKAT5 vejledning E138 (september 2005) p~ htt~ ://www. skat.dk/veiledninper/erhvervsserien/enr 138 ven 1. odf 11. Gode eksempler som inspiration for andre Eksempler fra finansielle virksomheder: Løbende kontakt med medarbejderen En finanskoncern har indført en særlig sygefraværspolitik. Malet er at nedsætte sygefraværet ved at fastholde medarbejderens tilknytning til koncernen under længerevarende sygefravær. I politikken indgår løbende kontakt mellem medarbejder og nærmeste leder, herunder møder med det formål at drøfte genoptagelse af arbejdet. Der holdes fx fraværssamtaler, nk medarbejderes sygefravær overstiger 10 arbejdsdage i træk. Sygesamtale skaber klarhed om årsager Et forsikringsselskab har lavet en aktiv sygepolitik, hvor nøgleord er kontakt og dialog. Udgangspunktet er, at det er legalt at være syg. Det er også legalt at kontakte en syg medarbejder samt hjælpe og støtte vedkommende. Derimod er det ikke legalt at afkræve medarbejderen en forklaring p~, hvad vedkommende fejler. Det er medarbejderens nærmeste leder, der modtager første sygemelding, og det er her man afklarer de arbejdsmæssige forhold. Under senere sygesamtaler forsøger man at skabe klarhed over ksagen til fraværet, fx sygdom, dårlig trivsel på arbejdet eller private forhold. Selskab og medarbejder aftaler kontakten under sygefraværet. Side 17

18 Fra fravær til nærvær En finansiel virksomhed arbejder fokuseret med nærvær frem for fravær og i den forbindelse, er der indført omsorgssamtaler og udarbejdet en guide til lederne om, hvordan man bedst håndterer samtalen. Formålet med samtalen er, at medarbejderen og nærmeste leder tale om, hvad der kan gøres bedre, anderledes, mere eller mindre af osv, for at højne medarbejderens nærvær. Samtalen kan blandt andet tage udgangspunkt i følgende; Tilfredshed med arbejdet, det psykiske arbejdsmiljø, arbejdstilrettelæggelsen samt ledelsesformen og andre forhold som har betydning for sygefravær. Medarbejderen indkaldes til omsorgssamtale efter behov afhængigt af fraværets årsag og efter behov afholdes en opfølgningssamtale. Stress og sygefravær En finansiel virksomhed har sat særligt fokus på at nedbringe det stressrelaterede sygefravær. Der er indført lederkurser og nedsat stresshåndteringsgrupper for medarbejdere, der er og har været sygemeldt med stress eller, som er på vej til en sygemelding. Målet med grupperne er bla. at medvirke til, at medarbejderne bliver en del af en gruppe og derfor ikke sidder alene med problemerne, får kvalificeret hjælp, hører andres erfaringer og deler ud af sine egne, får lettere ved at se lyset for enden af tunnelen og får lettere ved at vende tilbage til jobbet. I grupperne tales der både om håndtering af stress og hvordan man kan skabe forandring og fastholdelse gennem afspænding og meditation. Samarbejde om fastholdelsespian I et forsikringsselskab er det blevet fast kutyme, at personaleforeningen bliver informeret og involveret hvis en medarbejder rammes af alvorlig og længerevarende sygdom, og selskabet skønner, at der skal laves en handlingsplan for fastholdelse af medarbejderen til arbejdspladsen. Lederen har i sygdomsperioden haft løbende kontakt med medarbejderen, hvilket er helt i overensstemmelse med aftaler og regler og medlemmet har desuden pligt til at deltage i den egentlige sygesamtale, hvor planen aftales. Tag et trin ad gangen Tillidsrepræsentanten er som regel den, der først kontakter den syge medarbejder for at aftale møde, inden mødet med HR-afdeling og leder finder sted. Sammen udarbejder tillidsrepræsentanten og medlemmet en trinvis plan for tilbagevenden. Erfaringen siger at det er vigtigt at tage denne første snak for at få medarbejderen til at forstå ideen med planen, vigtigheden af relationer til arbejdspladsen, men erfaringen siger ogsa at man ikke må gå for hurtigt til værks. Det menneskelige aspekt Planen tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder og er meget individuel. Tidsperioden kan strække sig fra to måneder op til ét år. Fastholdelsesplanen indeholder aftale om arbejdstid, arbejdsopgaver og kompleksitet. Den beskriver også, hvad der skal tages hensyn til og der oplyses om, at der er flere forskellige ressourcepersoner, man kan trække på. Blandt andet psykolog, stress-stoplinje, lægekonsulent og sundhedsforsikring. Planen aftales formelt mellem medarbejder, leder, HR og personaleforening. Alle får en kopi og der følges op mellem leder og medarbejder hver 14. dag. Derudover er der opfølgning med alle parter midtvejs i forløbet og der er en afsluttende fælles evaluering af forløbet. Side 18

19 12. Terminer og frister ved længere sygefravær - Kalenderdag 1. Mundtlig sygemelding fra medarbejder til arbejdsgiver 2. Frist for evt, skriftlig sygemelding fra medarbejder Mulighed for at kræve mulighedserklæring eller friattest (Mulighedserklæring kan rekvireres p~ ethvert tidspunkt og skal_af_lægen_leveres_ inden_for_rimelig_tid ) 14. Mulighed for at kræve varighedserklæring efter funktionærlovens 5, stk Arbejdsgiverperiode udløber. Herefter har virksomhed ret til dagpengerefusion_fra_kommunen Arbejdsgiver varsler sygefraværssamtale med medarbejderen. Der_skal_gives_en_ rimelig_frist 28. Frist for gennemførelse af pligtmæssig sygefraværssamtale 28. Arbejdsgivers frist for anmeldelse af sygefravær og udbetaling af refusion Arbejdsgiver indberetter resultat af sygefraværssamtale til kommune 30. Kommune sender oplysningsskema og følgebrev til medarbejder 31. Medarbejder modtager oplysningsskema og følgebrev 38. Medarbejder udfylder og returnerer oplysningsskema p~ sidste dag indenfor fristen p~ 8 dage 39. Oplysningsskemaet modtages rettidigt hos kommunen 56. Jobcenter skal følge op overfor sygemeldt medarbejder første gang inden udgangen af 8. uge 56. Medarbejder kan ved fortsat sygdom anmode arbejdsgiver om en fastholdelsesplan. Det er frivilligt, om virksomheden vil imødekomme ønsket Hvis fastholdelsespian udarbejdes, skal medarbejderen medbringe den til opfølgningssamtale hos kommunen 13. Links Handlingspian Regeringen: Sygefravær en fælles udfordring Juni 2008, Notater Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: Sygefravær Arbejde kan have positiv betydning for helbredet htt~ ://www. arbejdsmilioforskn ing. dk/nyheder/nyhedsarkiv/2008/svgefravaer Arbeid e kan have positiv betydning for helbredet.asdx?lang=da Notater vedrørende lægeerklæringer htt~ : // /media/ams/dokumenter/nyheder/notat om mulighedseerklaeringen lpdf.ashx Skemaer Skabelon til fastholdelsesplan: httij ://www. ams.dk/reformer-og indsatser/indsatserk. /media/ams/dokumenter/reformer%2oog%2olnsatser/indsats er/svgefravaersguicles/skabelon%2ofor%2ofastholdelsesolan% doc.ashx Side 19

20 Mulighedserklæring (pdf): httr:// indsatser/indsatser/ ~/media/ams/doku menter/reformer%2oog h2plnsatser/indsats er/svgedagijenge/mulighedserklaeringodf.ashx KL s oplysningsskema dp 300A for sygemeldte lønmodtagere htt~ : //www. klxml.dk/klb/blanket/gaelder/dp300a. pdf Vejledninger/rapporter Vejledning om trivsel og forebyggelse af stress htt~s : // dk/publikationer/piecer/stressveiledning. Ddf Stress hvad kan der gøres http :// ~df Vejledning til mulighedserklæring (pdf): httd:// indsatser/indsatser/»/media/ams/doku menter/reformer%2ooa%2olnsatser/indsats er/svoedagoenge/veiledning til arbeidsdladsen om mulighedserklaeringencdf.ashx Fælles vejledning om arbejdspladsvurdering fra FA, Finansforbundet og DFL adv.ddf Branchearbejdsmiljør~denes vejledninger om sygefravær: web.dk Arbejdsdirektoratets vejledning om sygedagpenge retsinformation.dk/forms/r0710.asdx?id= Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom httos: //www. retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id = Folder: Sygefravær p~ arbejdspladsen: Hvad m~ man spørge om? - htt~ :// dk/beskaeftigelsesomraadet/et%20godt%20arbeidsliv/»/media/bem/files/dokument er/beskaefticielsesomraadet/seniorer%20oaa%20arbeidsmarkedet/syciefravaer%20i aa%20arbejds~ladsen%20oieceweb.ashx Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: Den mulige gevinst af forebyggelse af sygefravær httix// mulige aevinst.~df Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: Arbejdsmiljø og fravær httd ://www. prbejdsmilipfprskning.dk/u Dload/udcilvelser/arbeidsmilloe oa fravaer. Ddf Projekter Virksomhederne i fuld gang med projekt Sund Arbejdsplads httd :// Diverse Iinks Arbejdsmarkedsstyrelsen: Center for Aktiv Beskæftigelsesindsats http ://www. cabiweb.dk Kursuskoncept for uddannelse af ledere i sygefravær: http : //www. konceptomsygefravaer.at.dk Side 20

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom v/ Mie Skovbæk Mortensen Formålet med sygedagpengeloven At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Regeringens Handlingsplan

Regeringens Handlingsplan Regeringens Handlingsplan Sygefravær - en fælles udfordring Juni 2008 Region Syddanmark 11. juni 2009 Rammerne Sygefravær en fælles udfordring Handlingsplan juni 2008 Lovforslaget har været til høring

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år.

Vigtige ændringer for syge medarbejdere er blevet vedtaget og vil træde i kraft henover det næste halve år. Dok.nr: 46058 v1 Ref.: IME/hajadm E-mail: ime@frinet.dk Til: * Kopi: * 23. marts 2009 Fra: * Notat: * Nye lov ved sygeperioder Lovændringen medfører, at arbejdsgiveren nu skal spille en langt mere aktiv

Læs mere

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF Sygefraværet skal ned - Jette Høy/FTF - juni 2008 Sygefraværet skal ned Konference MED/SU-hovedudvalg Konsulent Jette Høy FTF Fakta om sygefravær Specielt det langvarige sygefravær er stigende Sygefraværet

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser

Læs mere

Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest

Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest NOTAT 7. april 2010 Lægeerklæringer i 2 hovedspor: mulighedserklæring og friattest J.nr. 3.kt./ssc/ath Baggrund Sygefravær har hvert år store omkostninger, både for det enkelte menneske og for samfundet.

Læs mere

Sygdom og job på særlige vilkår

Sygdom og job på særlige vilkår Sygdom og job på særlige vilkår Tro- og loveerklæring Det er normal praksis på de fleste arbejdspladser, at en sygemeldt medarbejder underskriver en tro- og loveerklæring om sygdommens varighed. Ifølge

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

Regeringens Handlingsplan

Regeringens Handlingsplan Regeringens Handlingsplan Sygefravær - en fælles udfordring Juni 2008 Region Syddanmark 7. maj 2009 Rammerne Sygefravær en fælles udfordring Handlingsplan juni 2008 Lovforslaget har været til høring og

Læs mere

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Afdelingsleder Jes Arlaud Sygefravær det gode forløb Når medarbejderen melder sig Muligheder for sygedagpengerefusion Arbejdsgivere

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær

Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Fra fravær til nærvær - Personalepolitiske principper for at nedbringe sygefravær Professionelle arbejdsmiljøer Vi tager ansvar Gensidig respekt Omsorg for hinanden 1 Fra fravær til nærvær Personalepolitiske

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN

REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN Til den tillidsvalgte: REGLER OG MULIGHEDER FOR AT FASTHOLDE EN SYG KOLLEGA PÅ ARBEJDSPLADSEN l sygefraværssamtale l mulighedserklæring l fastholdelsesplan 2 Hver dag er 150.000 mennesker sygemeldt fra

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

6.6 Opfølgning på sygdom

6.6 Opfølgning på sygdom HR Jura Forlaget Andersen 6.6 Opfølgning på sygdom Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående opfølgning på sygdom - har følgende indhold: 1.

Læs mere

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK

SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SYGE- FRAVÆRS- POLITIK SUNDHEDS- OG OMSORGSFORVALTNINGEN Godkendt af SUF MED 23. maj 2017. Gældende fra 1. juli 2017 Side 1 Indholdsfortegnelse Formål med sygefraværspolitikken 3 Mål for fraværsarbejdet

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

2. Jobcentret kan give aktive tilbud til alle sygemeldte (efter LAB loven), også selvom de ikke er berettiget til revalidering.

2. Jobcentret kan give aktive tilbud til alle sygemeldte (efter LAB loven), også selvom de ikke er berettiget til revalidering. Den 9. juni 2009 Oversigt over status for implementering af trepartsaftalen Forslag til ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov om integration

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

VEJLEDNING OM SYGDOM

VEJLEDNING OM SYGDOM VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...

Læs mere

Reglerne om sygedagpenge skal afbureaukratiseres

Reglerne om sygedagpenge skal afbureaukratiseres NOTAT 13. juni 2008 Reglerne om sygedagpenge skal afbureaukratiseres Baggrund for afbureaukratiseringen Reglerne på beskæftigelsesområdet er over mange år blevet ændret og justeret gennem politiske aftaler.

Læs mere

Vejledning. - om sygdom

Vejledning. - om sygdom Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse.

Af hensyn til arbejdets tilrettelæggelse anmeldes sygefraværet så hurtigt som muligt og senest ved arbejdstids begyndelse. Dato: 15-10-2018 Afdeling: HR Retningslinjer for håndtering af sygefravær En åben, ærlig og nærværende dialog om sygefravær er afgørende både for at nedsætte eller fastholde et lavt sygefravær, men også

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Håndtering af sygefravær

Håndtering af sygefravær Håndtering af sygefravær Denne vejledning beskriver hvordan du skal agere, når du er syg eller har medarbejdere der er syge. Den fortæller hvilke roller og ansvar du har, samt hvordan og hvornår der skal

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation Fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode UCL om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og leder bliver enige om at lave en plan, så udarbejder

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.

29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb. 29. Februar 2012, VINSA Bornholm, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.dk 09.03.2012 Side 1 Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Socialrådgiver

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering

Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Klinisk Socialmedicin & Rehabilitering Tilbagevenden til arbejde efter sygemelding lovgivning og arbejdspladsens håndtering Sygefravær og tilbagevenden - Eksempler på lovgivningens muligheder Anette Larsen

Læs mere

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k når en medarbejder bliver syg Muligheder Støtte Vejledning J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k Hvad gør I, når en medarbejder bliver syg?

Læs mere

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpengelovgivningen, Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats og Lov om Aktiv Socialpolitik er komplekse love, som indeholder forskellige tiltag og

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge

3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge 3 nye muligheder og krav i Lov om sygedagpenge som er målrettet arbejdsgiveren www.regionmidtjylland.dk Intentioner i ændringerne i Lov om sygedagpenge Fokus på at den sygemeldte bevarer tilknytningen

Læs mere

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815

NÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815 NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...

Læs mere

Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks Kbh. K

Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks Kbh. K Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 Kbh. K Høringssvar vedrørende lov om ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP

RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP RETNINGSLINJER FOR SYGEFRAVÆR HANDICAP JANUAR 2019 GULDBORGSUND HANDICAP STUBBEKØBINGVEJ 83 4800 NYKØBING F TLF. 5473 2340 MAIL: HANDICAP@GULDBORGSUND.DK WWW.HANDICAP.NU Åbningstider: Mandag fra 8.00 til

Læs mere

D.O. II \ Januar 2016 8.2. Kort om sygedagpenge og refusion

D.O. II \ Januar 2016 8.2. Kort om sygedagpenge og refusion Kort om sygedagpenge og refusion A - Løn under sygdom/refusion Funktionærer har krav på fuld løn under sygdom. Fuld løn inkluderer sædvanlige løntillæg og provision, men ikke overarbejdsbetaling, uanset

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Meldt syg. Sygedagpenge Mulighedserklæring. Sygesamtalen. A-kassen SYGEFRAVÆR. Helbredstilstand. Sygdom. Overenskomst. Funktionær.

Meldt syg. Sygedagpenge Mulighedserklæring. Sygesamtalen. A-kassen SYGEFRAVÆR. Helbredstilstand. Sygdom. Overenskomst. Funktionær. Værd at vide om SYGEFRAVÆR Meldt syg Sygedagpenge Mulighedserklæring Sygedagpenge fra arbejdsgiveren Sygesamtalen Sygdom Overenskomst A-kassen Funktionær Helbredstilstand Sygedagpenge fra kommunen sygedagpenge

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Odder Kommune arbejder efter en 1-4-14 model, som indebærer, at der skal være kontakt mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder på første fraværsdag og herefter senest på

Læs mere

Sygemeldt Hvad skal du vide?

Sygemeldt Hvad skal du vide? Sygemeldt Hvad skal du vide? Redigeret maj 2012 Indhold Sygemeldt og aktiv... 3 Udbetaling af sygedagpenge... 3 Når vi modtager din sygemelding... 5 Opfølgning det videre forløb... 6 Samarbejde med læger...

Læs mere

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler

Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler Dato: 01-06-2018 Ref: CØP J.nr.: 81.00.00-P22-1-10 Retningslinje for ansattes sygefravær herunder sygefraværssamtaler 1. Formål Retningslinjen skal bidrage til sikre og sunde arbejdspladser, hvor ledelse

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Guide til arbejdsgivere. Brug KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV. Hvis en medarbejder bliver syg. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Version

Guide til arbejdsgivere. Brug KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV. Hvis en medarbejder bliver syg. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Version Guide til arbejdsgivere Brug k Fast tikroafocr ved ris sygeige langvar ger meldin KOMBINER MED OPFØLGNINGSBREV Hvis en medarbejder bliver syg Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering Version 020715

Læs mere

Sygedagpenge. Formål og målgrupper

Sygedagpenge. Formål og målgrupper Sygedagpenge Formål og målgrupper Formål Den nye lov om sygedagpenge har 3 hovedformål: a)det er for det første lovens formål at give erhvervsaktive personer en økonomisk kompensation under sygefravær,

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune

Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær. Formål. Forebyggelse. Allerød Kommune Retningslinjer for håndtering og forebyggelse af sygefravær Allerød Kommune Personale Formål Allerød kommune har den holdning at sygdom ikke kun er en privat sag. Sygdom har ikke alene konsekvenser for

Læs mere

SKAT, jeg kommer ikke i dag!

SKAT, jeg kommer ikke i dag! HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd

Læs mere

vær sygefra værd at vide om

vær sygefra værd at vide om sygefravær værd at vide om Når du bliver syg, kan der opstå mange spørgsmål: Hvordan ser min økonomi ud under min sygdom? Hvad gør jeg for at sikre, at jeg stadig har mit job, når jeg atter bliver rask?

Læs mere

FTF har modtaget ovennævnte lovforslag og har følgende bemærkninger:

FTF har modtaget ovennævnte lovforslag og har følgende bemærkninger: 08-1812 12.1.2009 Kontakt: Jette Høy - jh@ftf.dk@ftf.dk Høringssvar over udkast til lov om ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov om integration

Læs mere

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1

11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt

Læs mere

Notat om lægeerklæringer efter sygedagpengeloven

Notat om lægeerklæringer efter sygedagpengeloven Notat om lægeerklæringer efter sygedagpengeloven 8. marts 2010 1. Dokumentation for sygefravær Dokumentation Besked til virksomheden Tro- og loveerklæring Friatttest og mulighedserklæring Når en medarbejder

Læs mere

Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag

Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag Personalepolitiske retningslinjer Sygefravær Sygdom er en privat sag, men fravær er en fælles sag Indledning Det er i alles interesse, at der gøres en målrettet og vedvarende indsats for at begrænse sygefravær,

Læs mere

DANSK ERHVERV. Sygefravær juridiske udfordringer i forbindelse med fastholdelse. 10. maj 2016 Underdirektør Charlotte Vester

DANSK ERHVERV. Sygefravær juridiske udfordringer i forbindelse med fastholdelse. 10. maj 2016 Underdirektør Charlotte Vester DANSK ERHVERV Sygefravær juridiske udfordringer i forbindelse med fastholdelse 10. maj 2016 Underdirektør Charlotte Vester Udfordringer Risikoen for at miste refusionen, mens vi arbejder på fastholdelse.

Læs mere

H v i s d u b l i v e r s y g

H v i s d u b l i v e r s y g H v i s d u b l i v e r s y g R e t t i g h e d e r P l i g t e r M u l i g h e d e r Slagelse E n t i d l i g i n d s at s va r e r l æ n g s t Indhold 2 En tidlig indsats varer længst 4 Roller og ansvarsfordeling

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Sygefraværssamtaler. Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 A A R H U S U N I V E R S I T E T. Det Naturvidenskabelige Fakultet

Sygefraværssamtaler. Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 A A R H U S U N I V E R S I T E T. Det Naturvidenskabelige Fakultet Sygefraværssamtaler Lovpligtigt efter den 4. januar 2010 Sygefraværssamtaler Lederen skal: - Afholde samtalen senest 4 uger efter 1. sygedag -Indkalde medarbejderen til personlig samtale (pr. tlf., brev,

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær

FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær 08-1305 JEHO/JAKA 11.09.2008 Kontakt: Jan Kahr Frederiksen - jaka@ftf.dk eller Jette Høy - jeho@ftf.dk FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær Regeringen har indkaldt parterne til trepartsdrøftelser

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Forslag. til. Kapitel 5 a. Arbejdsgivers opfølgning

Forslag. til. Kapitel 5 a. Arbejdsgivers opfølgning UDKAST Forslag til Lov om ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov om integration af udlændinge i Danmark (En styrket beskæftigelsesrettet

Læs mere

HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER

HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RAMMER OG RETNINGSLINJER 1-5 - 14-28 1 INDHOLD 1. INDLEDNING... 3 2. DEN GODE DIALOG... 4 1-5 - 14-28... 4 A. FAST TRACK... 5 B. Rundbordssamtale... 5 C. Flere fraværsperioder...

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1

Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1 Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1

Læs mere

11. april 2012, VINSA Sjælland, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil , mail

11. april 2012, VINSA Sjælland, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil , mail 11. april 2012, VINSA Sjælland, Sygefravær hvem, hvad og hvordan? Seniorkonsulent Camilla Høholt Smith, mobil 2065 7855, mail chs@cabiweb.dk 07.05.2012 Side 1 Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Socialrådgiver

Læs mere

Nye sygedagpengeregler

Nye sygedagpengeregler Nye sygedagpengeregler 23. sep. 09 Nye sygedagpengeregler Hvad betyder de for min virksomhed? Nye regler - hvorfor En del af regeringens treparts aftale om sygefravær En tidlig indsats øger syges chance

Læs mere

FASTHOLDELSESTEAM SYGEDAGPENGE

FASTHOLDELSESTEAM SYGEDAGPENGE FASTHOLDELSESTEAM SYGEDAGPENGE 1 Fastholdelsesteam Jobcenter Guldborgsund Arbejdsmarkedskonsulent Lone Hemmingsen - kontor og administration Arbejdsmarkedskonsulent Anna Fridbjørg Olsen - udkørende konsulent

Læs mere

NYE REGLER ER DU SYGEMELDT? LÆS HER OM DE REGLER DER GÆLDER SYGEDAGPENGE-

NYE REGLER ER DU SYGEMELDT? LÆS HER OM DE REGLER DER GÆLDER SYGEDAGPENGE- NYE SYGEDAGPENGE- REGLER ER DU SYGEMELDT? LÆS HER OM DE REGLER DER GÆLDER JANUAR 2015 Du bliver sygemeldt Hvis du bliver syg og ikke er i stand til at gå på arbejde, får du en kompensation for den løn,

Læs mere

Forslag. Fremsat den 12. marts 2009 af beskæftigelsesministeren (Claus Hjort Frederiksen) til

Forslag. Fremsat den 12. marts 2009 af beskæftigelsesministeren (Claus Hjort Frederiksen) til 2008/1 LSF 165 (Gældende) Udskriftsdato: 4. juli 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin. Arbejdsmarkedsstyrelsen, j.nr. 2008-0003788 Fremsat den 12. marts 2009 af

Læs mere

Notat om regler om visitation af sygedagpengemodtagere

Notat om regler om visitation af sygedagpengemodtagere 19. april 2010 Notat om regler om visitation af sygedagpengemodtagere J.nr.2010-0005276 3.kt. Det er besluttet at ændre bekendtgørelsen om sygedagpenge for at fastsætte nærmere regler om visitation af

Læs mere