RESULTATAFTALER FOR HJEMMEPLEJEN 2013

Transkript

1 RESULTATAFTALER FOR HJEMMEPLEJEN 2013 Jo, der er en kakofoni af stemmer, og næppe en eneste melodi vil blive sunget i kor, men bare rolig: ingen melodi er nødvendigvis bedre end en hvilken som helst anden melodi, og hvis den endelig var, ville man ikke kunne vide det så det står jer frit for at synge (om muligt komponere) jeres egen melodi. (Zygmunt Bauman 2002:124) TONEN ER HERMED SLÅET AN:

2 Evaluering af resultataftalen for hjemmeplejen 2012 Der var opstillet følgende indsatsområder: 1. Kvalitets- og kompetenceudvikling 2. Økonomi og effekt 3. Trivsel og nærvær 4. Kunde og image Ad 1: MUS og LUS er tæt på at være gennemført. Opleves som en succes, det vi som ledere fokusere endnu mere på er opfølgningen. Ud fra trivselsmålinger kan jeg konkluderer, at en rigtig stor procentdel af vores medarbejdere er stolt af deres arbejde og de leverede ydelser, hvilket jeg også hører der i talesættes i flere kontekster. Indberetninger i forhold til UTH er steget ca. 100 % dvs. 184 indrapporteringer i 2012, hvoraf 4 alvorlige, 2 med dødelige udgang. Vi arbejder fortsat på at lette arbejdsgange, da det vil fremme antallet af indrapporteringer yderligere. Opfølgning på forebyggelse af UTH er mangelfuldt, og noget der fokuseres på. Ad 2: Vi har ikke holdt timeprisen i 2012, bl.a. grundet stort sygefravær og derved stort forbrug af eksternt vikarbureau, der arbejdes på bedre styringsredskaber. Mellem visiteret og leveret tid har der i 2012 været en difference på under 3 % i gennemsnit henover året. Vi laver månedlige opgørelser, der er tæt samarbejde mellem hjemmeplejen og myndighed, rigtig gode arbejdsgange. I nogen grupper har vi opnået en BTP på 60 % ved tidsregistreringen foråret Udfordringen er i de team hvor der er meget vejtid, kan vi da nå de 60 %. Vi har i 2012 haft meget fokus på den tid vi ikke er hos borgerne, hvordan bliver den brugt, og forsøgt at trække noget statistik det arbejder vi fortsat på. Vores sygefravær er ikke faldet til under 5 % - hvilket har mange forklaringer, men vi kører en fast linje ud fra fælles retningslinjer som vi stadig udvikler. Der har været tættere opfølgning og hurtigere handling. Ad 3: Der har været arbejdet med personalepolitikken i MEDudvalg og i alle teams. Ugentlig information til medarbejdere fra teamleder. Medarbejdere udtrykker at de oplever en klarere retning og mere tryghed i deres ansættelse. Vi har fået implementeret fælles retningslinjer for håndtering af vores sygefravær, som jeg vurderer har haft effekt, men det kan bare ikke ses på fraværsprocenten endnu. Vi har også fokuseret på det fysiske arbejdsmiljø i forhold til hygiejnen, hvilken adfærd har vi? Hvordan forebygger vi smitte? Ad 4: Der er stor tilfredshed blandt vores borgere, det viser både interviews og i talesættes af de ældre, ældresagen og ældreråd: Vi kan mærke at hjemmeplejen har fået et kompetenceløft Vi har tillid til lederne indenfor ældreområdet Der fokuseres mere på den rehabiliterende tilgang til borgerne hvilket medarbejderne bare er klar til og er startet på stille og roligt i hverdagen, har set frem til opstart med Type2dialig og et paradigmeskift. Borgere er blevet mere aktive medspillere og ikke passive modtagere. Der arbejdes fortsat på at få udfyldt døgnrytmeplaner, vi er godt i gang. Team i Nykøbing har haft et tæt samarbejde med kultur og ældre, hvilket skal udvikles i 2

3 2013. Refleksion over vores aktier i den nye direktionsstrategi 2013: Tema 1 Velfærd og kvalitet: Hverdagsrehabilitering, forebyggelse Tema 3 Styring og effektivisering: Timepris og BTP Tema 4 Organisation og samarbejdsformer: Velfærdsteknologi, personalepolitikken (ambition og trivsel), den sociale kapital 3

4 Strategiske indsatsområder og effektmål for det kommende år: Fagcenter Myndighed og Pleje arbejder overordnet strategisk udfra devicen at samskabende velfærd er vejen frem. Beslutninger tages, hvor kompetencen og nærværet ligger, og skal altid ske i samarbejde med borger og interessenter. Dette tilsammen er afgørende for at skabe en forretning ud fra LEON-princippet. I både strategi og resultataftaler er der fokus på disse 4 perspektiver: Finansperspektivet Kundeperspektivet Procesperspektivet Læring og vækstperspektivet Fagcenter Myndighed og Pleje har gennem de sidste 2 år arbejdet meget med kompetenceudvikling og forandringsprocesser, og det er blevet et fast holdepunkt hele tiden at have fokus på kulturen, så borgerne får mest mulig kvalitet, og medarbejderne oplever stor arbejdsglæde. Resultataftale for Hjemmeplejen 2013 Resultataftale for Hjemmeplejen, er en udmøntning af strategiaftale for fagcenter Myndighed og Pleje. Resultataftalen bygger på de indsatsområder der er udpeget af MEDudvalget. Ledelsen har desuden udpeget økonomistyring som et indsatsområde. Udmøntning af resultataftalen sker gennem en fælles ledelsesindsats i ledergruppen, der består af fagcenterchef Guri Thorlaksen, afdelingsleder Tove Christensen, afdelingsleder Anette Rise, afdelingsleder Marie Glenstrup og afdelingsleder Anette Sørensen. Det er ledelsens ønske, at arbejdet med strategiaftaler og resultataftaler skal være vedkommende, synlige og motiverende for den enkelte medarbejder, og at de indsatsområder fagcentret og afdelingerne har prioriteret at arbejde med, når i mål. For at lykkes med det paradigmeskift vi står overfor indenfor ældreområdet, forudsætter det en professionel ledelse, et ændret mindset og engagement hos medarbejderne samt en løbende opfølgning og evaluering på de opsatte mål. Afdelingen for Hjemmeplejen har følgende indsatsområder for 2013: Bilag 2013 a 1 - Indsatsområde: Forebyggelse og kompetenceudvikling Arbejdet med at forbedre kvaliteten af vores kerneydelser hører aldrig op, men det er særligt afgørende i disse år, hvor forventningerne til kvaliteten stiger, samtidig med at det økonomiske råderum indskrænkes. Demografiudviklingen giver os en økonomisk udfordring, hvilket kræver at vi tænker anderledes i levering af vores kerneydelser. Borgere fortsætter med at blive udskrevet tidligere fra sygehusene og med en større kompleksitet. 4

5 Det stiller nogle nye og anderledes krav til os i fremtiden, hvilket bevirker at vi skal kompetenceudvikles. Og fordrer at vores indsatser kan aflaste sygehusene, bidrage til at gøre borgerne mere selvhjulpne, og forebygge uhensigtsmæssige indlæggelser. Der eksisterer et krav fra politisk side om at anvende screeningsværktøjer til tidlig opsporing i hjemmeplejen. Og en sikring af, at alle medarbejdere er opkvalificeret i kompetencer inden for bestemte områder. I valg af områder har vi taget udgangspunkt i de områder, hvor vi ligger lavt i Odsherred kommune forhold til FUI. 1 Observationshjulet Hold hjulet i gang, er tænkt som et opsporingsværktøj for borgere i Odsherred kommune med sundhedsfaglige udfordringer. Observationshjulet skal sikre at medarbejderen kommer hele vejen rundt om borgeren i sine observationer både mundtligt og skriftligt. Der beskrives hverdags aktiviteter, hjemmet. Spise/drikke, fysiske klager, psykisk-socialt og medicinindtagelse. Værktøjet vil være en del af noget andet, som kan være et screenings værktøj eller et planlægningsværktøj så som medborgeraftalen. Observationshjulet er tænkt til at det skal benyttes af plejegrupper. Denne gruppe medarbejdere videregiver deres observationer til en SSA eller Sygeplejerske. Der eksisterer fejl ved medicinhåndteringen. Vi skal have klarlagt mere systematisk hvor det går galt, ved hjælp af indberetning af UTH. 2 Ved fælles borger rettet projekt i et tæt samarbejde med sygeplejen, for at minimere fejl. Og vi skal arbejde med retningslinjer for medicinhåndtering og anvende observationshjulet. Rotationsprojekt: Hjemmeplejen indgår i et rotationsprojekt tværfagligt med jobcenter og fagcenter plejecentre, i et tæt samarbejde med FOA og Social- og sundhedsskolen. Hvor de udfaldstruede der falder for dagpengeretten, i første omgang, opkvalificeres til at kunne arbejde i hjemmeplejen, og efterfølgende ansættes i et 12 ugers forløb. SSH i hjemmeplejen får i samme periode tilbud om et 12 ugers efteruddannelse forløb på Social- og Sundhedsskolen. Vi har visioner om at udvikle projektet. Demens: Demensområdet har behov for et kvalitets løft i hjemmeplejen og et mere struktureret samarbejde med vores demenskonsulenter og kommende koordinatorer. Indsatsen skal udvikles i de kommende år på tværs af fagcentre. Der skal skabes mere gennemsigtighed i forhold til hvilke opgaver der ligger hvor. Og medarbejderne skal have de nødvendige kompetencer til levering af ydelserne. 1 FUI = forebyggelse af uhensigtsmæssige indlæggelser 2 UTH = utilsigtede hændelser 5

6 Effekt mål: Mål for At medarbejdere opkvalificerer deres viden ved at anvende observationshjul til tidlig opsporing af underernæring for at FUI. At der opnås færre fejl ved medicinadministration Lettere og mere overskuelige arbejdes gange vedr. indberetning og opfølgning af UTH At alle UTH vedr. obstipation indberettes At 16 SSH gennemfører et 12 ugers efteruddannelseforløb At 12 SSA gennemfører demenskoordinatoruddannelsen på diplom niveau. At tre teamledere gennemfører en diplomleder uddannelse modul 1 og 2 Indsats/aktiviteter: Undervisning i brugen af værktøjet hold hjulet i gang for tidlig opsporing indenfor områderne medicin, ernæring og obstipation Undervisning i medicinhåndtering, ernæring og obstipation Tæt samarbejde med sygeplejen omkring de sygeplejefaglige indsatser Teammøder på tværs af vagtlag, for at optimerer plejen til borgere og FUI Undervisning i indberetning af UTH 3 samt struktureret opfølgning ude i plejegrupper At rotationsprojekt evalueres og opkvalificeres med deltagelse af involverede parter At hjemmeplejen fortsat er ansvarlig for de 4 ugers forforløb for de udfaldstruede, og medarbejdere har mulighed for udvikling af deres kompetencer i forhold til undervisning. At der etableres et struktureret samarbejde med demenskonsulenter og demenskoordinatorer Effektmålinger: Medicinhåndtering, Undersøgelse af antal indberetninger UTH, har vi opnået færre alvorlige rapporteringer, og derved kvalitetsudviklet Færre uhensigtsmæssige indlæggelser hvordan måler vi det? Bilag 2013 b 2 Indsatsområde: Timepris, BTP og organisering I fritvalg har vi ikke noget budget, men vi har en udgift der ligger et sted mellem mio. som det koster at drive hjemmepleje. Vi leverer ydelser i forhold til serviceloven 3 UTH: Utilsigtede hændelser, som indberettes, fokus er på forebyggelse af lignende hændelser. 6

7 og sundhedsloven, ud fra politisk vedtagne kvalitetsstandarder som ændrer sig løbende, ud fra hvilket serviceniveau der er råd til, hvilket er politisk bestemt. Der er krav om at vi leverer det der er visiteret og vi skal være klar til at tilrette vores ressourcer, som ændringerne sker. Der er et krav om at BTP stiger til 60 % og derover, samt at timeprisen falder. Vores timepris ligger højt i forhold til andre kommuner, hvilket skal analyseres og vi skal vidensdele med andre kommuner Vi har fokus på at udvikle nye styringsredskaber. Der kan effektiviseres ved en mere optimal ruteplanlægning samt bedre udnyttelse af eksisterende ressourcer. Derfor opkvalificerer vi funktionen som gruppesekretærer (disponenter)og omdøber til kontroller, funktionen ligger i hele stillingen, kontroller udfører ikke plejeopgaver, men er ren administrativ. I hvert team er der en medarbejder der har denne funktion, 6 kontrollere i alt, de skal arbejde tæt sammen på tværs teams og afløse hinanden ved fravær. Effekt mål: At timeprisen holdes i 2013 At timeprisen falder i 2014 Max en difference på 2 % i 2013 mellem visiteret og leveret tid Opfølgning på økonomien månedsvis med administrative medarbejdere, teamledere og fagcenterchef Fortsat fokus på udvikling af styringsredskaber i 2013 Ved tidsregistrering i efterår 2013 skal BTP være mindst 60 % At vi får flere langtidsfriske ved at sygefraværet falder til 6 % Indsats/aktiviteter: Styrer så fleksibelt at vi hurtigt kan tilrette ressourcer i forhold til visiterede ydelser, gerne så hurtigt som ændringerne sker Tænke tanke møder Etablering af kontrollerfunktion i alle teams Struktureret samarbejde for kontrollere og ensretning af disponering Implementering af smartboards og ruteoptimering i hjemmeplejegrupper Månedlig opfølgning på budgetter, og på skyggebudgetter med den enkelte teamleder Månedlige møder med visitationen så der stilles skarpt på visiteret og leveret tid, og den enkelte borgere får den nødvendige tid, hverken mere eller min Effektmålinger: Månedlige opgørelser over følgende: Sygefravær 7

8 BTP Forbrugsprocent Visiterede og leverede ydelser Eksternt vikarforbrug (indtil vi har ansat det nødvendige personale)/løse vikarer/vikariater/over arbejde Bilag 2013 c 3 Indsatsområde: Trivsel og ambition Ledere i hjemmeplejen og HR afdelingen igangsatte et arbejde med at præciserer rammerne for Hjemmeplejens håndtering af sygefraværet og ensrette den ledelsesmæssige håndtering. Der blev lavet en plan for udrulning af ledelsens intensiverede indsats med omsorgssamtaler. Ser vi overordnet på sygefraværet i hjemmeplejen 2012 har der ikke været en faldende tendens. Dykker vi ned og ser isoleret i det enkelte team, er der nogle team som ligger rigtig fint. Vi fortsætter indsats for at opnå flere langtidsfriske. Vi arbejder videre med personalepolitikken, først og fremmest med ambition og trivsel. I forhold til trivselsmålingen ser den samlede rapport for alle grupperne pæn ud. Medarbejderne føler stor arbejdsglæde og motivation i arbejdet, ligesom engagement, at gøre en forskel og en oplevelse af høj grad af meningsfulde opgaver falder ud til den positive side. Man oplever at få de nødvendige informationer, der er nyttige for arbejdsopgaven, dog oplever en del medarbejdere i mindre grad, at de bliver informeret i god tid om de forhold, der har indflydelse på arbejdspladsen. Målingen antyder, at der er et behov for at sætte fokus på rettidig konfliktløsning. Det anbefales desuden, at der arbejdes videre med punkterne Indflydelse, Retfærdighed og en enkelt gruppe med Belønning og Anerkendelse. Effekt mål: Optimerer arbejdet med gældende retningslinjer for at opnå flere langtidsfriske i 2013 og sygefravær falder til under 6 %. På baggrund af trivselsmålingen i det enkelte team, at der opsættes mål og handles på dem, så det giver mening for den enkelte medarbejder, og der kan måles effekt af arbejdet ved næste trivselsmåling. At gøre personalepolitikken mere levende og der løbende fokuseres på det gode arbejdsmiljø. Ugentlig information til alle medarbejdere Indsats/aktiviteter: At vi har den anerkendende tilgang til vores medarbejdere At der er en klar retning og forventningsafstemning At der arbejdes videre med trivsel og ambition i hvert team 8

9 Fokus og åben dialog om hvordan vi får flere langtidsfriske. Tage initiativ til og implementerer små innovative aktiviteter lokalt i tæt samarbejde med medarbejdere, som matcher det enkelte team. Målet er at sygefraværet falder til under 6 % Arbejde med handleplaner ud fra trivselsmålinger, opstille mål for hvordan Effektmålinger: Trivselsmåling Opfølgning på månedlig sygefraværsstatistik Måles på antal af gode historier Bilag 2013 d 4 Indsatsområde: Hverdagsrehabilitering og velfærdsteknologi Vi søsætter og gennemfører et helt nyt paradigmeskift AKTIVT LIV over det næste års tid på tværs af fagcentre, for at opkvalificere os alle til at matche fremtidens udfordringer. Det er en forandringsproces der medvirker til at udbrede en rehabiliteringskultur. Vi optimerer den rehabiliterende tilgang til borgerne, som lægger sig fint op af hjælp til selvhjælp frem for den mere kompenserende hjælp og for at borgerens behov for praktisk hjælp og pleje udskydes og reduceres Der stilles højere krav om en mere fyldestgørende dokumentation. Der har været adgang til meget ringe it-udstyr, hvilket har virket demotiverende; vi er nu tæt på igangsætning i brugen af helt nyt it-udstyr, tablets til SSA og smartphones til SSH. Effekt mål: At 85 % af alle ledere og medarbejdere gennemfører et kompetenceudviklingsforløb omhandlende rehabilitering At alle medarbejdere har den rehabiliterende tilgang til borgerne, og udvikler deres kompetencer til at kunne spotte relevante borgere til bevilling af 86. At medarbejdere udvikler deres kompetencer i at kunne motivere borgere/pårørende/ naboen i rehabilitering At medarbejdere oplever øget faglig stolthed, større arbejdsglæde og viser en åbenhed overfor læring At alle medarbejder anvender Tablets og smartphones 95 % af alle medarbejdere og ledere er enige om at arbejdsformen giver god mening. 95 % af alle medarbejdere og ledere kan kende forskel på en kompenserende, aktiverende og rehabiliterende arbejdsform. Alle deltagere har gennemført med et fremmøde på 85 % for at modtage et kursusbevis. 9

10 Juni 2013, at der visiteres 1 % færre ydelser på 83 (skal ses i forhold til øget visitering af 86 ydelser) 60 % af alle nyhenviste borgere, eller borgere der anmoder om mere hjælp, indgår i forløb for Aktivt liv. Indsats/aktiviteter: Alle medarbejdere gennemfører et kompetenceudviklingsforløb i hverdagsrehabilitering med Type2dialog som konsulenter Alle borgere mødes med en rehabiliterende tilgang, med en tværfaglig indsats. Der opsættes mål i et tæt samarbejde med borgerne/pårørende, så borgernes behov/ressourcer sættes i spil i en struktureret form. Ugentlig møde af ½ times varighed med rehab. medarbejdere og visitator om funktionsvurdering og potentiale, når hjemmeplejen har spottet potentiale hos igangværende borger. Når borger er vurderet til at have potentiale, planlægges hjemmebesøg indenfor 3 dage Undervisning i hvordan der arbejdes med fokusområder i vitae Undervisning i dokumentation Stillingtagen til velfærdsteknologi, hvad giver mening for borgere og for os. Effektmålinger: At der forekommer minimum 30 gode historier Hvor mange afsluttes uden hjælp? Hvor mange afsluttes med mindre hjælp? Hvor mange afsluttes med samme eller mere hjælp? Der gennemføres interview med 25 borgere, 14 dage efter afsluttet rehabiliteringsforløb. Spørgsmål om selvbestemmelse og livskvalitet. Tjekliste for hvad der er sket i det enkelte borgerforløb. Der udvælges 20 journaler på borgere fordelt med 4 borgere i hvert hjemmeplejedistrikt. Bilag 2013 e 5 Indsatsområde: Innovation og involvering Der skal primo 2013 udarbejdes nyt kommisorie for Tænketanken, hvor den får to lillesøstre. Disse skal ses som et molekyle, der innoverer parallelt med det ordinære organisationsdiagram, men som går på tværs af 3 fagcentre: Sundhed, Plejecentre samt Myndighed og Pleje. 10

11 Tænketanken har i 2012 haft stor succes. Den skaber nye perspektiver og sætter ord på virkeligheden, som den opleves af medlemmerne, og ikke kun som den virkelighed, vi som fagpersoner tror og mener, den er. I den nye storesøster tænketank inviteres blandt andet gymnasieelever og rektor indenfor. I de to lillesøstre tænketanke vil den ene have en specialistfunktion med læger, psykologer, præster med flere, og den anden vil have stor fokus på vores udførere af personlig og praktisk hjælp samt bestillerfunktionen. Formålet med molekyler og to nye tænketanke er kort og godt at skabe en gennemsigtig organisation, hvor der tænkes nyt, hvor virkeligheden hele tiden gøres virkelig, og hvor ALLE er med til at skabe fremtidens samskabende velfærd. Tilblivelse og eksekvering af resultataftaler forudsætter at ledere og medarbejdere oplever ejerskab og at målene der arbejdes med er realistiske og giver mening. Ansvar og involvering af teamledere og MEDudvalg er derfor et must. Vi har sammen været igennem en proces som startede i januar 2013, med en evaluering af sidste års resultataftaler og efterfølgende hvad er vigtigt at have fokus på fremadrettet set i forhold kommunens overordnede direktionsstrategi og fagcenterets strategi. Der er med et stort engagement arbejdet med mål som har affødt mange konstruktive diskussioner. For at fremme ansvar og mål opfyldelse har jeg indgået en aftale med teamledere om at producere en mini resultataftale. Effektmål: At der udarbejdes et kommisorium for den ene lillesøster tænketank At der opstår og udvikles en endnu mere gennemsigtig organisation At virkeligheden gøres virkelig At alle er med til at skabe fremtidens velfærd Mål: At skabe gode effekter og gode historier At fokus optimeres på udfører og bestiller, når det gælder personlig og praktisk hjælp At teamledere udarbejder mini resultataftaler At teamledere og MEDudvalg oplever ejerskab af resultataftaler At teamledere og MEDudvalg involveres i at formulere mål for fremtiden Indsatser/aktiviteter: Udarbejdelse af molekylekommisiorium for den nye lillesøster tænketank Etablering af ambassadørkorps Afholdelse af Tænketank møder/aktiviteter (30 gode historier findes og annonceres) (Liste med 30 effekter er udarbejdet) 11

12 At jeg har overblikket, tegner vision og retning og slipper detaljerne At jeg er bevidst om min og teamlederes roller, har tillid til teamledere og kan slippe beslutningskompetencen hvor det er naturligt, og bare være til rådighed. Sikre samarbejdet mellem teamlederne og skabe rammer for udvikling Effektmålinger: Ultimo 2013 opgøres effekter og historier og disse offentliggøres. Dette vil dog ske løbende. Lykkes jeg med at teamledere og MEDudvalg oplever ejerskab af resultataftaler RESULTATAFTALER FOR HJEMMEPLEJEN 2013 ANETTE SØRENSEN AFDELINGSLEDER HJEMMEPLEJEN MYNDIGHED OG PLEJE ODSHERRED KOMMUNE 12

13 13