Ga ruda Resea rch Institute
|
|
- Agnete Bak
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Ga ruda Resea rch Institute Human Resource Management & Development Personlighed og Lederskab - en benchmark analyse af succes og fiasko - Resumé Af Finn Havaleschka Copyright: Finn Havaleschka. Aftryk eller anden brug uden tilladelse er forbudt ifølge lov om ophavsret.
2 Personlighed og Lederskab et studie i succes og fiasko En virksomheds succes og fiasko afhænger i den sidste ende af lederens personlighed og sammensætningen af personlighederne i ledergruppen. Det er konklusionen på det materiale, der lægges frem i denne artikel. Scenario Vi har 2 virksomheder. De opererer på det samme marked. Markedet er lokalt i den forstand, at transportomkostningerne begrænser markedets geografiske udbredning. De 2 virksomheders relative andele af markedet har, stort set, været den samme i en periode på 5 år, fra 1990 til og med Ingen kunde, kundegruppe eller sektor er istand til at opnå eller tiltvinge sig specielle fordele. Produktionsteknologien er den samme, dvs. at ingen af virksomhederne er i stand til at hente effektivitets- eller kvalitetsfordele via specielle investeringer i produktionsapparatet. Alle har mulighed for at købe deres teknologi hos de samme udbydere. Ser vi imidlertid på den enkelte virksomheds evne til at skabe resultater i den nævnte 5 årige periode, er der meget store forskelle. Sammenligner vi de to virksomheder over perioden og sætter 1990 tallene til indeks 100, kan det slås fast at: D har flyttet sit ordinære resultat fra 100% til 162%. E har flyttet sit ordinære resultat fra 100% til 110%. D har flyttet sin omsætning fra 100% til 104%. E har flyttet sin omsætning fra 100% til 99%. D har forøget sine faste omkostninger fra 100% til 105%. E har forøget sine faste omkostninger fra 100% til 169%. D forbedrer sit resultat i indeværende regnskabsår med ca. 20% E forventer et fald i sit resultat på 15% Hvad er forskellen på disse to meget sammenlignelige virksomheder. Den ene virksomhed på vej til at blive underskudsgivende. Den anden fortsætter med at forøge overskuddet. Forskellen må ligge i ledelsen. I den sidste ende må det være toplederens evne til, i samarbejde med den øvrige ledelse, at finde kreative og konstruktive løsninger på de opgaver virksomheden skal løse. Det er evnen til at se løsningerne i et strategisk perspektiv. Evnen til at opnå accept på løsningerne og få dem gennemført så hurtigt, effektivt og med så få ressourcer som overhovedet muligt. I det følgende vil jeg redegøre for to forskellige personlighedsanalyser, som ret entydigt viser forskellene på lederne i de to virksomheder. Spørgsmålet er så, om vi ud fra disse forskelle kan slutte os til forskellene i de to virksomheders evne til at skabe resultater. 2
3 Et spørgsmål om hoved, hjerte og ben Introduktion til ProfilAnalysen ProfilAnalysen er udviklet med udgangspunkt i en model om hovedets, hjertets og benenes betydning for evnen til at fungere og skabe resultater i et givet job. Hovedet symboliserer den måde vi angriber og bearbejder problemer på. Hovedets arbejde er, at generere ideer til problemernes løsning. Hjertets arbejde er, at sælge ideerne og benenes arbejde er, at gennemføre ideerne. Se følgende model. Fig. 1.: Hoved - hjerte - benmodel TM System fleksibilitet Detailorientering Abstrakt tænkning Risikovillighed Opbakning Få ideer Indfølingsevne Social kontakt Social fleksibilitet Selvbeherskelse Tillid-tiltro Sælge ideer Konkurrence Indflydelse Selvtillid Frihedstrang Psykisk styrke Fysisk energi Gennemføre ideer 3
4 Fra teori til praksis Karriere og personlighed Fra vores statistik og forskning kan vi bekræfte, at forudsætningen for at blive en succesfuld leder, er et godt ego-drive, et godt benarbejde. Det er en nødvendig, men ikke tilstrækkelig betingelse. Hvor stor en succes du får med at bringe konkrete resultater i hus, afhænger derefter af dit hovedarbejde. Hovedarbejdet har ikke, i denne sammenhæng, noget som helst med den traditionelle opfattelse eller måling af intelligens at gøre. Hovedarbejdet er i ProfilAnalysen et spørgsmål om struktureringsevne. Hjertearbejde spiller en rolle for lederens evne til at skabe resultater. Dog skal det siges, at billedet ikke er nær så entydigt, som når det drejer sig om hovedets arbejde. At det at gøre en ledelsesmæssig karriere, hænger sammen med en høj strukturscore og en høj ego-drive score, ses i følgende statistik. Fig medarbejdere uden noget ledelsesmæssigt ansvar. Struktur 4% 46% 17% 33% Ego-drive Fig topledere. Struktur 0% 85% Ego-drive 0% 15% Procenttallene angiver den relative andel af gruppen, der scorer over, respektive under, gennemsnittet for populationen. Således scorer ingen topleder under gennemsnittet på ego-drive. Og 85% af disse scorer samtidig over gennemsnittet på strukturfaktorerne. Registreringerne viser en klar tendens. Jo højere i det ledelsesmæssige hierarki vi søger, jo færre personer finder vi med en score på ego-drive, der ligger under gennemsnittet for den totale population. Og jo højere i hierarkiet vi leder, jo flere personer finder vi der scorer over gennemsnittet på de samlede strukturfaktorer. 4
5 Lederne i virksomhed D og E Forskellige personligheder - forskellige resultater Ud fra denne viden må vi forvente, at den bedste virksomhed er ledet af mennesker med et veludviklet hoved-, hjerte- og benarbejde og, at det specielt er struktureringsevnen, der adskiller den mere resultatskabende virksomhed fra den mindre resultatskabende. I figur 3 har jeg plottet toplederne fra virksomhederne D og E ind efter samme systematik som i de forudgående figurer. Fig. 4.: Toplederne i virksomhed D & E Struktur høj Ego-drive høj Lederen af virksomhed D Virksomheds D ledergruppe Lederen af virksomhed E Virksomheds E ledergruppe Som forventet har alle et veludviklet benarbejde. De scorer alle væsentligt over gennemsnitspersonen på de samlede ego-drive faktorer. Forskellen er, at 5 af de 6 topledere i virksomhed D også scorer pænt over gennemsnittet på strukturfaktorerne. Det gør "kun" 2 af lederne fra virksomhed E. Dertil kommer, at lederen af virksomhed E scorer lig gennemsnittet på struktur, mens lederen af virksomhed D, er den der har opnået den højeste score. Den foreløbige konklusion er derfor rimelig klar. D-gruppen er langt bedre udstyret, når det drejer sig om dynamisk og fremadrettet virksomhedsledelse, end E-gruppen. De intellektuelle og mentale frihedsgrader D-gruppen giver sig selv og deres medarbejdere til at løse organisationens opgaver, er langt større end dem vi ser i virksomhed E. 5
6 Går vi tættere på, ser toplederen i den succesfulde virksomhed D således ud: Fig. 5.: Profil på toplederen i virksomhed D Total System fleksibilitet Detailorientering Abstrakt tænkning Risikovillighed Opbakning Indfølingsevne Social kontakt Social fleksibilitet Selvbeherskelse Tillid-tiltro Konkurrence Indflydelse Selvtillid Frihedstrang Psykisk styrke Fysisk energi Struktur faktorer Sociale faktorer Ego-drive faktorer Harmoni Det er en system fleksibel person, en person der ikke har behov for at vende alle detaljerne, som kan arbejde abstrakt med tingene, som skaber visioner og ideer. Scoren på de samlede strukturfaktorer er langt over gennemsnittet. Vi har altså med en person at gøre, der er god til at sætte struktur på det ustrukturerede, som giver sit intellektuelle og mentale potentiale frihed til at udfolde sig. På samværssiden ser vi en fornuftig indfølingsevne. Det er en åben og tillidsfuld person, der er meget direkte og impulsiv i sin kommunikation til andre. Se den lave score på selvbeherskelse. Når det drejer sig om benenes arbejde, er der ingen tvivl. Konkurrencemotivet, indflydelsesviljen, selvtilliden, den psykiske styrke og den fysiske energi ligger helt i top. Lederen af den mindre succesfulde virksomhed E, er en helt anden personlighed. Fig. 6.: Profil på toplederen i virksomhed E System fleksibilitet Detailorientering Abstrakt tænkning Risikovillighed Opbakning Indfølingsevne Social kontakt Social fleksibilitet Selvbeherskelse Tillid-tiltro Konkurrence Indflydelse Selvtillid Frihedstrang Psykisk styrke Fysisk energi Struktur faktorer Sociale faktorer Ego-drive faktorer Harmoni Gennemsnitsscoren
7 Hvad angår hovedarbejdet kan man se, at lederen lægger vægt på organisering og etablering af strukturer, detaljer og sikkerhed, hvilket betyder at evnen til at arbejde med komplekse sammenhænge, kanaliseres ned i det specifikke frem for over i det generelle. Profilen er mere en specialistprofil end en generalist- eller toplederprofil. Ser vi på hjertearbejdet ligger den væsentligste forskel mellem de to personligheder, i viljen og evnen til en bevidst styring af temperament og følelser. Lederen af den succesfulde virksomhed scorer meget lavere på selvbeherskelse end hans kollega, som lægger stor vægt på selvbeherskelse og selvkontrol. Hvad angår benarbejdet ligger den væsentligste forskel i frihedstrangen og scoren på psykisk styrke. Lederen af den mindre succesfulde virksomhed har en større frihedstrang og en mindre grad af robusthed end lederen af den succesfulde virksomhed. En stor frihedstrang kombineret med en mindre grad af robusthed, gør personen sårbar, men også stædig. Man kommer til at holde fast i noget, som andre ville glide af på eller indrette sig efter. Alt andet lige gør disse forskelle at den succesfulde leder er mere fleksibel, såvel intellektuel, som følelsesmæssig og ego-mæssigt end den mindre succesfulde leder. 1 Ud fra alle betragtninger er der ingen tvivl. Personlighedsmæssigt er lederen af den succesfulde virksomhed D, bedre udstyret til at opnå succes end lederen af virksomhed E. Men nu er det jo ikke toplederen alene, der gør forskellen. Ser vi mere detaljeret på personlighederne i de to ledergrupper, får vi følgende billeder. 1 De grafiske profiler er ændret af hensyn til den enkelte topleders anonymitet. Beskrivelserne af disse lederes personlighed og adfærd, er dog helt identiske med såvel deres aktuelle grafiske profiler og støttes af et godt personligt kendskab til begge. Begge ledere har desuden bekræftet profilerne ved en selvvurderingsproces. 7
8 Fig. 7.: Gruppe D System fleksibilitet Detailorientering Abstrakt tænkning Risikovillighed Opbakning Indfølingsevne Social kontakt Social fleksibilitet Selvbeherskelse Tillid-tiltro Konkurrence Indflydelse Selvtillid Frihedstrang Psykisk styrke Fysisk energi Struktur faktorer Sociale faktorer Ego-drive faktorer Harmoni Gennemsnitsscoren 0,8-0,8 10,8 0,3 0,0 11,2 1,5 5,3 4,8 5,7 6,7 10,2 11,5 4,3 7,5 6,2 12,8 18,8 62,3 27,7 Fig. 8.: Gruppe E System fleksibilitet Detailorientering Abstrakt tænkning Risikovillighed Opbakning Indfølingsevne Social kontakt Social fleksibilitet Selvbeherskelse Tillid-tiltro Konkurrence Indflydelse Selvtillid Frihedstrang Psykisk styrke Fysisk energi Struktur faktorer Sociale faktorer Ego-drive faktorer Harmoni Gennemsnitsscoren -6,2 2,4 10,4-0,2 0,0 8,6 0,8 1,6 10,6 5,6 12,8 8,6 15,0 5,8 6,8 12,2 1,6 6,0 61,2 22,2 Den største forskel mellem de to grupper er deres hovedarbejde. Konklusionen er, at der i den mindre succesfulde virksomheds ledergruppe ikke findes de samme kreative, intellektuelle og mentale frihedsgrader, som der gør i den succesfulde virksomheds ledergruppe. En nærmere forklaring på denne forskel fås når vi ser på nogle enkelte af de 16 personlighedstræk. For eksempel; Jo mere man detail- og regelstyrer sig selv og sine medarbejdere, jo mere kontrol og sikkerhed opnår man. Omvendt, så bliver der mindre plads til de selvstændige initiativer og de situationsbestemte løsninger, og jo mindre udvikler og udnytter man sit eget og sine medarbejderes potentiale. Lad os derfor se nøjere på hvordan de to grupper har det med detaljer og system fleksibilitet. 8
9 Detaljer, regler og sikkerhed Et spørgsmål om delegeringsevne og vilje Går vi ned i de enkelte personlighedstræk kan vi genfinde og dokumentere den manglende evne til at slippe kreativiteten løs med data fra en anden virksomhed. Kombinationen af en høj score på system fleksibilitet og en lav score på detailorientering er interessant, fordi disse træk klart skiller de to ledergrupper markant fra hinanden. At denne personlighedskombination har konsekvenser for succesfuld ledelse, dokumenteres via en undersøgelse jeg lavede for et salgsselskab i en international koncern. Her undersøgte jeg forskellen mellem de ledere, der, af virksomheden selv, blev betragtet som mindre gode og dem der blev bedømt som særdeles gode. Billedet var entydigt. Ingen af de 14 særdeles gode ledere havde en scorekombination af lav system fleksibilitet og en høj grad af detailorientering, mens 7 ud af de 12 mindre gode ledere scorede over gennemsnittet på detailorientering og under gennemsnittet på system fleksibilitet. Se figur 9 og 10. Fig. 9.: 12 mindre gode ledere og deres placering på detaljer og fleksibilitet Detailorientering høj System fleksibilitet høj 9
10 Fig. 10.: 14 succesfulde ledere og deres placering på detaljer og fleksibilitet Detailorientering høj System fleksibilitet høj Bemærk at ingen af de succesfulde ledere scorer højt på detaljer og samtidig lavt på system fleksibilitet. Sammenligner vi nu denne viden med vor viden om personlighederne i virksomhed D og E, får vi et tydeligt signal om, hvor virksomhed E's problemer ligger. Fig. 11.: Virk. D og E's ledere og deres placering på detaljer og fleksibilitet Detailorientering høj System fleksibilitet høj Lederen af virksomhed D Virksomheds D ledergruppe Lederen af virksomhed E Virksomheds E ledergruppe Visualiseringen af forskellen mellem de særdeles gode og de mindre gode ledere, støtter klart den opfattelse, at virksomhed E's manglende resultater, set i forhold til virksomhed D, skal søges i toplederens personlighed og sammensætningen af personlighederne i topledergruppen. Lederen af den mindre succesfulde virksomhed ligger placeret i kvadranten mange detaljer lav system fleksibilitet, i øvrigt sammen med de to virksomheders økonomichefer. 10
11 Virksomhedens fire funktioner En præsentation af UdviklingsProfilen Når der er så stor forskel på virksomhed D og E's resultater, skyldes det måske netop, at toplederen og topledergruppen i virksomhed E, som en konsekvens af deres personlighed, anvender for megen tid på at løse problemer på det operationelle niveau og for lidt tid på det strategiske niveau. Ud fra en teori formuleret på basis af data indhentet via ProfilAnalysen, har jeg udviklet en UdviklingsProfil, som registrerer hvilket af disse niveauer en person fokuserer mest på. Teorien eller ideen bag UdviklingsProfilen siger, at ethvert menneske har et iboende potentiale for at gennemløbe fire udviklingsfaser i sit voksenliv og, at vi i hver fase, knytter os til bestemte funktioner og opgaver i vores arbejdsliv. Se følgende model. Egenskaber Fig. 12.: Udviklingsmodel Udviklingsperioder Udviklings- Perioden Integrator Perioden Egoperioden Grunder perioden Alder I praksis udvikler vi vort hoved-, hjerte- og benarbejde ved, successivt, at deltage i grunder-, resultat-, integrator- og udviklingsfunktionen. Men det er ikke alle der gennemløber en sådan udvikling. Nogle standser deres udvikling midt i grunderperioden og vedbliver at løse de mere rutineprægede opgaver. Andre udvikler sig i grunderfunktionen til at blive specialister. Andre fortsætter til resultatfunktionen, men standser der. Atter andre finder ressourcer til, at komme videre. Det er dem der lærer, at ikke alt skabes via benarbejde alene, hjertet må også med. Og først når man giver sig tid til at lytte, finder man måske ud af, at noget er grundlæggende forkert. Hvorefter man fremkommer med nye ideer til måderne tingene gøres på. Hermed har man stille og roligt bevæget sig over i Udviklingsfunktionen, hvor visioner og strategier skabes. 11
12 Virksomhedslederens fokus Et spørgsmål om udvikling af personlig kompetence. Spørgsmålet er nu hvor i denne udviklingscyklus, lederne af de to virksomheder, befinder sig. Fig. 13.: UdviklingsProfil af virksomhed D's ledergruppe Det grafiske billede af den succesfulde ledergruppes udvikling og fokus, efterlader ikke megen tvivl. Gruppen ligger som den skal ifølge teori og model. UdviklingsProfilen i figur 13 er tegnet på grundlag af gruppens median-score og viser derfor hvor ledergruppen overvejende har sit fokus. I figur 14 er den enkelte leders score på hver af de 4 funktioner tegnet ind. Her får vi et indtryk af spredningen i gruppen. Fig. 14.: D-ledernes placering i UdviklingsProfilen 12
13 Vi ved at virksomhed D laver gode resultater, mens virksomhed E er lidt på hælene. Kan det skyldes gruppens fokus og ledernes udvikling eller mangel på samme? Svaret fremgår af figur 15 og 16. Fig. 15.: UdviklingsProfil af virksomhed E's ledergruppe Fig. 16.: E-ledernes placering i UdviklingsProfilen Som det ses, ligger den mindre succesfulde ledergruppe helt modsat den succesfulde ledergruppe. Vægten ligger på de operationelle felter. Ikke særlig hensigtsmæssigt for en topledelse. Dertil kommer at den mindre succesfulde topleder scorer et klart minus på Udviklingsfunktionen, mens den succesfulde scorer +36. Se de to toplederes UdviklingsProfiler i figur 17 og
14 Fig. 17.: UdviklingsProfil for lederen af den succesfulde virksomhed Fig. 18.: UdviklingsProfil for lederen af den mindre succesfulde virksomhed Billederne viser at den succesfulde topleder søger at koncentrere sig om integration, det at skabe forståelse, at samordne aktiviteter, og at udvikle ideer, strategier og metoder for virksomhedens fremtid. Den mindre succesfulde leder søger at koncentrere sig om det grundlæggende, etablering af strukturer, rammer og regler, samtidig med at han har fokus på virksomhedens drift og resultatskabelse på kort sigt. 14
15 Konklusion Ledergruppen i den mindre succesfulde virksomhed består primært af lav-struktur personer. Personer der primært fokuserer på virksomhedens Grunder- og Resultatfunktioner. Det modsatte er tilfældet for den succesfulde ledergruppe. Her er alle, med én undtagelse, høj-strukturpersoner. Det er personer der, i deres ledelsesfunktion, primært fokuserer på Integrator- og Udviklingsfunktionerne. D-ledergruppen fungerer primært på det strategiske niveau, mens E-ledergruppen primært fungerer på det operative niveau. Ud fra de teorier og modeller ProfilAnalysen og UdviklingsProfilen er baseret på, er det logisk, at D-virksomheden klarer sig bedre end E-virksomheden. Men hvorfor har den enkelte virksomheds topledelse fået den sammensætning, som den har. Hvorfor samler D-virksomheden på høj-strukturpersoner og Integratorer/ Udviklere, mens E-virksomheden har samlet på lav-strukturpersoner og Grundere/ Resultatfolk? Mønstret er så kendt og omtalt, at det skal være den afsluttende bemærkning i denne sammenhæng. Selvom vi ved det, og der er blevet advaret imod det mange gange, ligger det i menneskets natur, at ansætte de mennesker vi kommunikerer godt med og derfor får sympati for i løbet af ansættelsesinterviewet. Hvis man er en lav-strukturperson, får man sympati for manden der har styr på detaljerne og har klare og specificerede planer for, hvordan opgaverne bør løses. Man lægger vægt på ansøgerens veldokumenterede begrundelser og konkrete forklaringer. Lav-struktur lederen får sympati for og ansætter de mennesker, der angriber og bearbejder problemer på samme måde som ham selv og som lægger vægt, eller sætter fokus på de samme funktioner i virksomheden, som ham selv. Resultatet er, at han ansætter kopier af sig selv - uden at være bevidst om det. Lidt det samme kan gøre sig gældende for høj-strukturpersonen. Imidlertid sjældent i samme grad, fordi denne person har været igennem et personligt udviklingsforløb, der omfatter både grunder- og resultatperioderne. Samtidig har vedkommende udviklet sin struktureringsevne fra et lavere til et højere niveau. Det betyder, at han har udviklet sit overblik, han har fået eller givet sig selv, et mentalt overskud, der gør det muligt for ham, at forholde sig mere objektivt til virksomhedens aktuelle behov for ledelse. Han er kommet ud over Resultatperiodens ego-baserede og centrerede drivkraft. Han ansætter folk, der kan opfylde virksomhedens behov, frem for sine egne. Deri ligger forskellen også mellem succes og fiasko. Alt andet lige gælder det således stadig at: En organisations succes ligger i ledelsen, der er bestemt af toplederens personlighed og sammensætningen af personlighederne i ledergruppen. 15
16 Ga ruda Resea rch Institute Human Resource Management & Development Voldbjergvej 16A, 1. sal 8240 Risskov Telf Fax
Garuda Research Institute
R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Personlighedsbestemt salg By Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet
Læs mereGaruda Research Institute
R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Personlighedsbestemt ledelse By Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet
Læs mereGaruda Research Institute
R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Om arbejdsløshed Af Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet and the
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereJobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08
Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1
Læs mereDe unge og mageligheden
De unge og mageligheden Finn Havaleschka, cand. scient. pol. Ejer og grundlægger af Garuda Research Institute Danske unge gider ikke være iværksættere, mens udlændinge står på spring for at blive selvstændige
Læs mereGolf og Lederudvikling!
Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Kan man lære om ledelse på en golfbane eller er det blot en undskyldning for en god dag væk fra kontoret? Ja, ja, ja meget endda! En forudsætning for at
Læs merePersonprofiler - et værktøj til personlig udvikling. Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng
Personprofiler - et værktøj til personlig udvikling Personlig udvikling Team udvikling Leder udviklng Kursuscentret Fakta om GARUDA: GARUDA er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Vi
Læs mereGaruda Research Institute
R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Kvaliteter i Personligheden Af Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet
Læs merePersonlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles
Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereFra kollega til leder
Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor
Læs mereLedelse starter med dig!
Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! af Christian Dinesen, cd@danskcoachinginstitut.dk, Dansk Coaching Institut, Center for Inner Leadership Denne artikel fokuserer på hvordan vi i større
Læs mereVidensmedarbejdere i innovative processer
Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer af direktør og partner Jakob Rasmussen, jr@hovedkontoret.dk, HOVEDkontoret ApS 1. Indledning Fra hårdt til blødt samfund
Læs mereProjekter skal ikke styres de skal ledes Microsoft-seminar
Projekter skal ikke styres de skal ledes Microsoft-seminar Frank Madsen PA Consulting Group 17. april 2007 Hvor moden er din virksomhed? Taktiske projekt gennemførelser Styret ProjektPortefølje Projektinitiering
Læs mereMental Træning og om at Score
Mental Træning og om at Score Af Finn Havaleschka Mental Træning og om at Score. Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Dit Mentale Scorekort Det mentale scorekort handler ikke om at score det andet
Læs mereSøren Sørensen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCnordic. VIGTIGT
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs merePersonlig rapport Test Testesen
Personlig rapport Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 9-feb-2017 Side 2 2017 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereMiddelfart Sparekasse. Balance kr. 6,5 mia. 230 hoveder Egenkapital kr. 580 mill. 11 afdelinger et godt HJEM A/S
Middelfart Sparekasse Balance kr. 6,5 mia. 230 hoveder Egenkapital kr. 580 mill. 11 afdelinger et godt HJEM A/S HR direktør Knud Herbert Sørensen, can i.p. i sparekassen siden 1991 tidligere fodboldspiller
Læs mereRegional udvikling i Danmark
Talenternes geografi Regional udvikling i Danmark Af lektor Høgni Kalsø Hansen og lektor Lars Winther, Institut for Geovidenskab og Naturforvaltning Talent og talenter er blevet afgørende faktorer for,
Læs mereHans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCOVER A/S.
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereUddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder
Uddelegering? Du er dig eller din leder eller en anden leder Arbejder du ofte med opgaver, som kun du kan udføre? Tør du uddelegere? Eller er du bange for at miste kontrollen? Har du ikke tid til at uddelegere?
Læs mereLEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN
LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN Dagens program Mål og formål Afsluttende eksamen 18-19/11 2013 Vejen dertil indhold og arbejdet Opholdet sammen hvordan kommer vi frem til en succes? Personlige udbytter hvorfor
Læs mereThomas Thomsen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCnordic. VIGTIGT
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereGaruda Research Institute
R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Forskelle i Dansk og Svensk Ledelse Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This
Læs merePersonprofil og styrker
Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Lynæs Børnehave Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Rådhuset. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2012 - Rådhuset Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs merePræstationsanalysen 2009
Præstationsanalysen 2009 Analyse af præstationsfaktorer i danske virksomheder er gennemført i marts/april måned 2009. Undersøgelsens formål var at afdække i hvor høj grad det lykkes for virksomheder i
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 07 Marts 2013 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs merePERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30
PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:
Læs mereEr du klar til samtalerne?
Er du klar til samtalerne? Inspiration til mérværdi i rekrutteringer 100 Konkrete spørgsmål til din næste samtale Virksomhed Talent Vækst Inden samtalen... Vær forberedt og beslutsom! Inden du går i gang
Læs mereEmpowerment 2010-2011
Empowerment 2010-2011 Introduktion Bygge- og anlægsbranchen har i mange år været kendetegnet af stigende efterspørgsel og heraf særdeles flotte omsætningstal. Ikke desto mindre har det vist sig, at rigtig
Læs mereMiddelfart Sparekasse. Balance kr. 6,5 mia. 230 hoveder Egenkapital kr. 580 mill. 11 afdelinger. et godt HJEM A/S
Middelfart Sparekasse Balance kr. 6,5 mia. 230 hoveder Egenkapital kr. 580 mill. 11 afdelinger et godt HJEM A/S 1 HR direktør Knud Herbert Sørensen, can i.p. i sparekassen siden 1991 tidligere fodboldspiller
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET
Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG
Læs mereNina Nielsen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCnordic. VIGTIGT
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Frederiksværk Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Frederiksværk Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereStillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S
Stillings- og personprofil Administrerende direktør FDC A/S Maj 2014 Opdragsgiver FDC A/S Adresse Lautrupvang 3A 2750 Ballerup Tlf.: 44 65 45 00 www.fdc.dk Stilling Administrerende direktør Refererer til
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereDI s innovationsundersøgelse 2012 Innovation skal ledes
DI s innovationsundersøgelse 12 Innovation skal ledes DI, Ledelsesudvikling og Produktivitet April 13 1 Fakta om undersøgelsen Deltagerne har svaret på et spørgeskema, der blev udsendt elektronisk og besvaret
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Træning og Aktivitet
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Træning og Aktivitet Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Bibliotekerne. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Bibliotekerne Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereVi har alle et medansvar. HUMI s bidrag til en bæredygtig og ansvarlig udvikling
Vi har alle et medansvar HUMI s bidrag til en bæredygtig og ansvarlig udvikling I HUMI arbejder vi aktivt med at bidrage til en bæredygtig og ansvarlig udvikling i verden. Vi har i januar 2019 gennemført
Læs mere2. En mere fleksibel løsning der er endnu nemmere at anvende for den enkelte bruger
CatMan Solution V3 er klar til at blive rullet ud Vi arbejder hele tiden på mange fronter, for at sikre jer endnu bedre og hurtigere adgang til den viden der kan genereres fra store mængder af data. Lancering
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Arresø Skole. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 12 - Arresø Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereCOACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...
Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Botilbudene. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 01 - Botilbudene Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014
TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Skole
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Skole Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereRepTrak Danmark Tracking af virksomhedsomdømme Januar December 2006 Reputation Institute
RepTrak Danmark Tracking af virksomhedsomdømme Januar December 2006 Reputation Institute DSB RepTrak 2006 DANMARK 1 Indholdsfortegnelse Sektion 1: Introduktion 3 Sektion 2: DSBs Omdømmelandskab 11 Sektion
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Arresøparken/Solhjem
Rapport - Trivselsundersøgelsen 22 - Plejecentret Arresøparken/Solhjem Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Halsnæs
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Plejecentret Halsnæs Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Kregme
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Kregme Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereStresshåndteringsværktøjer fokus på psyken
Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter
Læs mereEt forskningsprojekt mellem Aarhus Universitet, Garuda og Howbiz management consulting med fokus på excellent Lean leder profiler
Et forskningsprojekt mellem Aarhus Universitet, Garuda og Howbiz management consulting med fokus på excellent Lean leder profiler Referat fra Advisory board møde den 28.10.2015 Projektintroduktion v. Jacob
Læs mereDI s innovationsundersøgelse 2011 Stilstand er tilbagegang
DI s innovationsundersøgelse 211 Stilstand er tilbagegang DI, Innovation November 211 1 DI s innovationsundersøgelse 211 Undersøgelsen bygger på fire temaer, og viser dele af virksomhedernes arbejde med
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Hundested Børnehus
Rapport - Trivselsundersøgelsen 2 - Hundested Børnehus Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej
Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereSIV: Service Innovation i Værdikæder. Innovation i servicesektoren 9. januar 2013. Mads Christiansen, DELTA. Ganske kort om ImprovAbility Modellen
SIV: Service Innovation i Værdikæder Innovation i servicesektoren 9. januar 2013 Mads Christiansen, DELTA Introduktion Ganske kort om ImprovAbility Modellen Case: Serviceinnovation i 4 virksomheder Resultaterne
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven
Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,
Læs mereLederens opmærksomheds-punkter her er bl.a.:
Lederstøtte til MUS Her får du hjælp og guidelines til som leder at forberede dig til MUS og derved agere hensigtsmæssigt og værdiskabende i MUS. Vi tager udgangspunkt i spørgerammen fra musskema.dk, hvor
Læs mereLean Construction -DK
Lean Construction -DK Hvad er Medarbejderdreven Innovation og hvordan kan det bruges i byggeriet? 1. november 2007 Claus Homann Inddragelse af (hele) medarbejdere en klar tendens Fra hænder til hænder,
Læs mereVækst og Forretningsudvikling
Vækst og Forretningsudvikling Uddrag af artikel trykt i Vækst og Forretningsudvikling. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger
Læs mereGRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?
GRATIS HR & GRATIS HR & LEDELSESTILBUD LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne.. HVAD KAN DU? Den gode måde at drive ledelse
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereRapport - Trivselsundersøgelsen Miljø og Teknik. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Rapport - Trivselsundersøgelsen 1 - Miljø og Teknik Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt
Læs mereModul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed
Modul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed Gør det komplicerede enkelt og operationelt I Modul 2 får du en grundig og praktisk indføring i systemisk ledelse. Du lærer
Læs mereHvad bruger den excellente leder sin tid på?
Hvad bruger den excellente leder sin tid på? De fleste ledere, jeg taler med, bruger en stor del af ugen på deres arbejde. Mange af dem forklarer det med, at det er en del af jobbet og, at det jo er det,
Læs mereMotivationsAnalyse for
www.motivationanalyzer.com MotivationsAnalyse for XXXX Gennemført Jun 7, 2016 1 Tillykke! Du sidder nu med resultatet af din netop gennemførte Motivationsanalyse. Det er din egen private test, og der er
Læs mereKotters 8 trin. Skab nødvendighed. Skab en bærende koalition. Formuler strategisk vision og initiativer. Udpeg en hær af frivillige
John Kotter Kotters 8 trin Skab nødvendighed di d Skab en bærende koalition Formuler strategisk vision og initiativer Udpeg en hær af frivillige Fjern barrierer for forandring Få kortsigtede resultater
Læs mereHvor: D = forventet udbytte. k = afkastkrav. G = Vækstrate i udbytte
Dec 64 Dec 66 Dec 68 Dec 70 Dec 72 Dec 74 Dec 76 Dec 78 Dec 80 Dec 82 Dec 84 Dec 86 Dec 88 Dec 90 Dec 92 Dec 94 Dec 96 Dec 98 Dec 00 Dec 02 Dec 04 Dec 06 Dec 08 Dec 10 Dec 12 Dec 14 Er obligationer fortsat
Læs mereAARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG
AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG TRIVSELSUNDERSØGELSE 2012 AARHUS KOMMUNE, SUNDHED OG OMSORG SAMLET KONKLUSION RESUME: SAMLET KONKLUSION 3518 svar giver en svarprocent på 75% - dog forskel på tværs af
Læs mereTrivselsstyrelsen. Måling Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:
Trivselsstyrelsen Måling 21 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål
Læs mereStafetanalyse /Q&A Relay. Pia Lauritzen, ph.d.
Stafetanalyse /Q&A Relay Pia Lauritzen, ph.d. Stafetanalyse = en måde at tænke på Stafetkoncepter 3-i-1 Stafetanalyse vs. traditionelle undersøgelsesmetoder Bottom up = traditionelle metoder vendes på
Læs mereKære Golfer, Jeg ønsker dig fremgang og fornøjelse med din golf. Finn Havaleschka
En Introduktion Kære Golfer, Vi ved alle, at det ikke kun er din fysik og dit tekniske niveau, der bestemmer hvor langt du kan nå med din golf. Det handler i lige så høj grad om din evne til at spille
Læs mereHOLISTISK PRODUKTUDVIKLING - EN SPIDS SKARPERE END BRUGERDREVEN INNOVATION
Nyhed August 2009 HOLISTISK PRODUKTUDVIKLING - EN SPIDS SKARPERE END BRUGERDREVEN INNOVATION Nyhed 1 / 4 HOLISTISK PRODUKTUDVIKLING Brugerdrevet innovation har de sidste år været et buzzword, som har opnået
Læs mereSælgerudvikling på Golfbanen!
Sælgerudvikling på Golfbanen! Sælgerudvikling på Golfbanen Kan man blive en bedre sælger ved at gå rundt og slå til en bold på en golfbane? Ja, selvfølgelig kan man det endda meget bedre! Udgangspunktet
Læs mereLedelse og styring, sjakbajs
Ledelse og styring, sjakbajs Ledelse og styring Ledelse Styring Resultat Ledelse og styring Opgave Hvad er god ledelse for dig/jer? Hvad skal den gode leder gøre? Skriv stikord ned I har 15 min. til opgaven
Læs mereLedelse og styring, sjakbajs
, sjakbajs Ledelse Styring Resultat 1 Opgave Hvad er god ledelse for dig/jer? Hvad skal den gode leder gøre? Skriv stikord ned I har 15 min. til opgaven Ledelse At gøre de rigtige ting Øverste linie: Hvilke
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereHvor gik udviklingen hen?
Hvor gik udviklingen hen? Af Finn Havaleschka, Her i maj 22 er det 2 år siden Garuda blev stiftet og Profilanalysen, en personlighedstest og et samtaleværktøj for arbejdslivets HR-aktiviteter, blev introduceret.
Læs mereFigur 2.1.2-1 LEDERSKABET ER. skabelse og styring af processer i organisationen og i dens eksterne relationer som sikrer dens eksistens gennem
LEDERSKABET ER skabelse og styring af processer i organisationen og i dens eksterne relationer som sikrer dens eksistens gennem produktivt arbejde, transformationer og vækst. Figur 2.1.2-1 LOYALITETENS
Læs mereOmråde: Regional Udvikling Afdeling: Strategi og analyse Dato: 16. juli 2009
Notat Kreative borgere i Region Syddanmark Borgerpanelet om innovation og kreativitet. Næsten 8 ud af 10 borgere synes, at de bruger deres kreative evner på jobbet. 18 procent er mest kreative uden for
Læs mereLedelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil
Ledelseskompetencer og skandinavisk ledelsesstil Lederne April 16 Indledning Undersøgelsen belyser: Hvilke kompetencer privatansatte topledere, mellemledere og linjeledere mener, er de vigtigste i deres
Læs mereIndvendinger. Psykologisk glidning
144 Indvendinger Psykologisk glidning I forhold til ubeslutsomme kunder, der har behov for et ekstra skub, og kunder der ikke helt har forstået værdien af produktet, kan det være gavnligt at anvende en
Læs mereVi har alle et medansvar. HUMI s bidrag til en bæredygtig og ansvarlig udvikling
Vi har alle et medansvar HUMI s bidrag til en bæredygtig og ansvarlig udvikling I HUMI arbejder vi aktivt med at bidrage til en bæredygtig og ansvarlig udvikling i verden. Vi har i januar 2019 gennemført
Læs mereMindfulness Based Stress Reduction (MBSRforløb)
Mindfulness Based Stress Reduction (MBSRforløb) Bliv mere selvbevidst, og undgå stress Trænger du til forandring? Er det tid til at gøre en forskel i dit arbejds- og privatliv? Og ønsker du at blive en
Læs merevisualisering & Lær at håndtere usikkerhed 3 effektive øvelser
visualisering & LIVS K VALI T E T Lær at håndtere usikkerhed v e d p r æ s t a t i o n e r 3 effektive øvelser p r o f e s s o r, c a n d. p syc h., d r. m e d. B o bb y Z a c h a r i a e Ro s i n a n
Læs mereNÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES
NÅR LEDEREVALUERINGER LYKKES SUMMIT Thomas Lehman Jensen og tvj@ramboll.com Per Møller Janniche prmj@rambol.com VORES FOKUS I DAG Ledelse gør en forskel og lederevalueringer er med til at konstruere denne
Læs mereJob- og personprofil. Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune
Job- og personprofil Afdelingschef Natur & Miljø i Holstebro Kommune 1 1. Indledning Vores nuværende afdelingschef i Natur og Miljø gennem de sidste godt otte år er blevet ansat som forvaltningsdirektør
Læs mereStockRate s investeringsproces
StockRate s investeringsproces Det overordnede mål for StockRate s investeringsproces er at skabe aktieporteføljer bestående af selskaber med den højeste økonomiske kvalitet. Undersøgelser fortaget af
Læs mereSikre gevinstrealisering
White Paper v1.0-2013 PORTEFØLJELEDELSE OG EFFEKT Topledere, mellemledere og programledere har ansvar for virksomhedens samlede udviklingsplaner samt den indbyrdes prioritering heraf. Med udgangspunkt
Læs mereADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation
ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer
Læs mereSTIFINDER PROGRAMMET AUTHENTIC LEADERSHIP PROGRAMMES
STIFINDER PROGRAMMET WORTH FOLLOWING AUTHENTIC LEADERSHIP PROGRAMMES STIFINDERPROGRAMMET ET EFFEKTIVT OG UNIKT UDVIKLINGSFORLØB SIDEN 1994 LÆRINGSPRINCIPPER OG INSPIRATION E N UNIK KOMBINATION AF METODER
Læs mereIntroduktion til ny bog om personlig branding
Glenn Jacobsen, august 2017 Introduktion til ny bog om personlig branding Ved du, hvordan du virker på andre mennesker i dit arbejdsliv? Fx ledere, kollegaer, kunder, leverandører, samarbejdspartnere,
Læs mereMads Váczy Kragh. Mit oplæg. Form. Væksthus Sjælland 2
1 Mads Váczy Kragh Mit oplæg Form 2 Hvorfor er Iværksætteri vigtigt? 3 årsager 3 Udfordringen 4 Er der er noget om myterne? 5 Ordblindhed kompetence eller handicap 6 ADHD the secret source 7 Uddannelse
Læs mereFå succes med dit ejerskifte. Ejerskifteanalyse 2014
Få succes med dit ejerskifte Ejerskifteanalyse 2014 1 Forside: Virksomheden Jydsk Planteservice, der har fået Vækstlån til et ejerskifte. Læs mere på vf.dk Vækstfonden Juli 2014 Tryk: Kailow Oplag: 4.000
Læs mere