Psykisk arbejdsmiljø blandt yngre læger på onkologiske centerafdelinger i Danmark

Transkript

1 Psykisk arbejdsmiljø blandt yngre læger på onkologiske centerafdelinger i Danmark Foreningen af Yngre Onkologer Arbejdsmedicinsk Klinik Århus Sygehus NBG

2 Baggrund Gennem flere henvendelser fra FYO-medlemmer: - travlhed, stress og dårlig oplæring - overvejelser om at stoppe i specialet Stort frafald efter introduktionsuddannelsen Ubesatte hoveduddannelsesforløb

3 Baggrund DSKO s dimensioneringsrapport, november 2006

4 Baggrund DSKO s dimensioneringsrapport, november 2006

5 Undersøgelsens design Tværsnits-studie af det psykiske arbejdsmiljø - Arbejdsmiljøinstituttets kort skema (version 2006) - åbne spørgsmål til belysning af erfaringer med introduktion og arbejdsvilkår Målgruppe: 121 YL der pr 1/ arbejdede på en af de 6 centerafdelinger Skemaer udsendt i juni - 1. og 2. rykker udsendt i juli - fuldt anonymiseret og via Arbejdsmedicinsk Klinik Alle data indtastet af uafhængig 3. part og valideret Data primært bearbejdet af Arbejdsmedicinsk Klinik

6 Arbejdsmiljøinstituttets korte skema 40 spørgsmål, opdelt i 7 aspekter af psykisk arbejdsmiljø: 1. Krav i arbejdet: 6 spørgsmål 2. Arbejdets organisering og indhold: 8 spørgsmål 3. Samarbejde og ledelse: 10 spørgsmål 4. Forholdet mellem ansat og arbejdsplads: 3 spørgsmål 5. Værdier på arbejdspladsen: 4 spørgsmål 6. Oplevelser af krænkende adfærd: 4 spørgsmål 7. Selvvurderet helbred og velbefindende: 5 spørgsmål

7 Arbejdsmiljøinstituttets korte skema Spørgsmål besvares ved afkrydsning på en 5-point skala med svarmuligheder afhængig af spørgsmålenes karakter: - altid, ofte, sommetider, sjældent, aldrig/næsten aldrig - i meget høj grad, i høj grad, delvist, i ringe grad, i meget ringe grad eller: - hele tiden, en stor del af tiden, en del af tiden, lidt af tiden, på intet tidspunkt Besvarelserne tildeles værdi fra 0 til 4 (0-3 i tre spm.), og et gennemsnit udregnes for hver dimension (som oftest består af flere spørgsmål) Data sammenlignes med repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere (n=3517)

8 Den kvalitative del Kvalitativ del bestående af 6 åbne spørgsmål, formuleret til lejligheden, der besvares med fri-tekst Data analyseret af arbejdspsykolog

9 Psykisk arbejdsmiljø blandt yngre læger på onkologiske centerafdelinger i Danmark Den kvantitative del Foreningen af Yngre Onkologer Arbejdsmedicinsk Klinik Århus Sygehus NBG

10 Besvarelsesandel Antal % 86% 75% 81% 76% 87% 0 5 Udsendt Besvaret Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Uoplyst Samlet svarprocent: 87% (105/121)

11 Fordeling af besvarelser på køn og stilling Fordeling af besvarelser på køn 63% 2% 35% Mænd Kvinder Ubesvaret Fordeling af besvarelser på stilling 3% 40% 57% Reservelæger 1. Reservelæger + afdelingslæger Ubesvaret

12 Arbejdsmiljøinstituttets korte skema 40 spørgsmål, opdelt i 7 aspekter af psykisk arbejdsmiljø og 16 dimensioner Gennemsnit af YO besvarelser sammenlignes med fordelingen i AMIs udsnit af danske lønmodtagere (3517) e.g. kvantitative krav 0 2,2 points meget dårligere end landets gennemsnit 2,3 3,2 points lidt dårligere end landets gennemsnit 3,3 points landets gennemsnit 3,4 4,4 points lidt bedre end landets gennemsnit 4,4 8,0 points meget bedre end landets gennemsnit

13 Overblik sammenligning med AMIs data: m. dårligere; lidt dårligere; bedre end landsgennemsnittet Psykisk arbejdsmiljø dimension Alle Aalborg Aarhus Vejle Odense Herlev Rigshosp N Kvantitative krav 4,95 4,9 4,74 5,1 4,36 4,4 5,68 Følelsesmæssige krav 5,43 5,2 5,22 5,7 5,36 5,13 5,8 Indflydelse 2,34 2,91 1,9 2,36 1,6 2,16 Forudsigelighed 3,47 3,4 2,8 3,09 3,67 3,16 Arbejde-familie konflikt 3,43 3,7 4,24 Rolleklarhed Arbejdstempo Ledelseskvalitet Belønning i arbejdet Retfærdighed Social støtte fra overordnede Tillid m. ledelse og medarbejdere Tilfredshed med arbejdet Involvering i arbejdspladsen Mening i arbejdet Udviklingsmuligheder

14 Kvantitative krav Højere scorer indikerer større krav (=dårligere arbejdsklima) Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

15 Følelsesmæssige krav Højere scorer indikerer større krav (=dårligere arbejdsklima) Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

16 Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Aalborg Indflydelse Højere scorer indikerer større indflydelse AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 8)

17 Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Aalborg Forudsigelighed Højere scorer indikerer mere forudsigelighed AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 8)

18 Arbejde-familie konflikt Højere scorer indikerer mere konflikt (=dårligere arbejdsklima) Score (max. 6) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

19 Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Aalborg Rolleklarhed Højere scorer indikerer større rolleklarhed AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 8)

20 Arbejdstempo Højere scorer indikerer højere tempo (=dårligere arbejdsklima) Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

21 Rigshospitalet Vejle Odense Herlev Aalborg Ledelseskvalitet Højere scorer indikerer højere kvalitet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 8)

22 Belønning i arbejdet Højere scorer indikerer højere belønning i arbejdet Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

23 Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Aalborg Retfærdighed Højere scorer indikerer mere retfærdighed AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 8)

24 Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Aalborg Social støtte fra overordnede Højere scorer indikerer mere større AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 8)

25 Tillid mellem ledelse og medarbejdere Højere scorer indikerer mere tillid Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

26 Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Aalborg Tilfredshed med arbejdet Højere scorer indikerer mere tilfredshed AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 3)

27 Involvering i arbejdspladsen Højere scorer indikerer mere involvering Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

28 Mening i arbejdet Højere scorer indikerer større mening i arbejdet Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

29 Vejle Odense Herlev Rigshospitalet Aalborg Udviklingsmuligheder Højere scorer indikerer større muligheder AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit Score (max. 8)

30 Overblik sammenligning med AMIs data: m. dårligere; lidt dårligere; bedre end landsgennemsnittet Helbred og velbefindende Alle Aalborg Aarhus Vejle Odense Herlev Rigshosp N Selvvurderet helbred Udbrændthed Stress

31 Selvvurderet helbred Højere scorer indikerer bedre selvvurderet helbred 3 Score (max. 4) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

32 Udbrændthed Højere scorer indikerer mere udbrændthed (=dårligere arbejdsklima) Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

33 Stress Højere scorer indikerer mere stress (=dårligere arbejdsklima) Score (max. 8) Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet AMI s gennemsnit FYO s gennemsnit

34 Det psykiske arbejdsmiljø, køn og stillingstype Kvindelige yngre læger oplever alle aspekter af det psykiske arbejdsmiljø som mere belastende og utilfredsstillende end deres mandlige kolleger Yngre læger som sidder i ikke-klassificerede stillinger, vurderer det psykiske arbejdsmiljø overvejende mere positivt end de øvrige yngre læger Afdelingslæger oplever højere arbejdskrav end de øvrig YO og har lavere tilfredshed med arbejdet og højere arbejde-familie konflikt, mens de er mest positive ang. indflydelse, udvikling, mening i arbejde samt samarbejde

35 Overblik sammenligning med AMIs data: m. dårligere; lidt dårligere; bedre end landsgennemsnittet Psykisk arbejdsmiljø dimension Alle Aalborg Aarhus Vejle Odense Herlev Rigshosp N Kvantitative krav 4,95 4,9 4,74 5,1 4,36 4,4 5,68 Følelsesmæssige krav 5,43 5,2 5,22 5,7 5,36 5,13 5,8 Indflydelse 2,34 2,91 1,9 2,36 1,6 2,16 Forudsigelighed 3,47 3,4 2,8 3,09 3,67 3,16 Arbejde-familie konflikt 3,43 3,7 4,24 Rolleklarhed Arbejdstempo Ledelseskvalitet Belønning i arbejdet Retfærdighed Social støtte fra overordnede Tillid m. ledelse og medarbejdere Tilfredshed med arbejdet Involvering i arbejdspladsen Mening i arbejdet Udviklingsmuligheder

36 Vil du fortsætte i specialet klinisk onkologi? (Nej-andel i pct.) 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0% 8% 20% 8% 6% 15% Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet FYO s gennemsnit

37 Hvor tilfreds har du været med din introduktion til klinisk onkologi? 2,5 Score (max. 4) 2 1,5 1 0,5 0 Aalborg Vejle Odense Herlev Rigshospitalet FYO s gennemsnit 4=Meget tilfreds, 3=Tilfreds, 2=Utilfreds, 1=Meget utilfreds

38 Psykisk arbejdsmiljø blandt yngre læger på onkologiske centerafdelinger i Danmark Den kvalitative del Foreningen af Yngre Onkologer Arbejdsmedicinsk Klinik Århus Sygehus NBG

39 Den kvalitative del Kvalitativ del bestående af 6 åbne spørgsmål, formuleret til lejligheden, der besvares med fri-tekst Mellem 51-65% har besvaret disse spørgsmål, det sidste fri kommentar 28% Data analyseret af arbejdspsykolog

40 Hvad har fungeret godt i din introduktion til klinisk onkologi? (68 svarer, 65%) Gode kolleger og let tilgængelige overlæger/seniorer Altid muligt at finde en ældre kollega man kan spørge ; Gode kolleger der hjælper Ukompliceret adgang til hjælp fra speciallæger i det daglige arbejde Der er virkelig god opbakning fra alle ældre læger. Det er meget lærerigt, når man spørger dem til råds. At man gennemgående har følelsen af, at man altid vil kunne hente støtte hos ældre kolleger, hvis der opstår vanskeligheder Interesse fra ledelsen og kolleger for min personlige udvikling og uddannelse

41 Arbejdstilrettelæggelse Mulighed for selvstændigt, inspirerende arbejde Vigtige beslutninger, fagligt interessante problemstillinger i det daglige At man får lov til alle aspekter af arbejdet, der er ikke noget idiotarbejde, som kun varetages af yngre læge Tværfagligt arbejde God tid afsat til introduktion, mange dobbeltfunktioner Følgedage/dobbeltfunktioner med introduktion til nye funktioner

42 God introduktion Velfungerende formaliseret introduktionsforløb (1-2 uger) At man hurtigt bliver introduceret til alle aspekter af specialet Undervisning næsten hver eftermiddag med introduktion til typiske problemstillinger i specialet God plan for ansættelsesforløb og mål Godt med logbøger, der definerer, hvad der skal læres Gode og lovende papirer tilsendt inden arbejdsstart

43 Værdsættelse Fået stor tillid til at jeg kunne løse opgaverne Opmuntring til at tage på kursus/videreuddanne sig/forske Påskønnelse Den gode stemning/atmosfære

44 Den kvalitative del hovedtemaer - problemer Stort arbejdspres, travlhed, overarbejde For få læger, for meget ikke-lægearbejde, tidsspild Dårlig arbejdstilrettelæggelse, planlægning og struktur; (for) mange ændringer Dårlig introduktion og uddannelse: for lidt vejledning, mesterlære, supervision, feedback, anerkendelse For få dobbeltfunktioner, for lidt føl-ordning For meget alene arbejde, overladt til sig selv, (for) store beslutninger Ikke god nok ledelse For få kurser, konference, tid til forskning For lidt i løn

45 Hvad har fungeret utilfredsstillende i introduktionen? Hvad har du savnet? (69 svarer, 57%) Mangler tid, travlhed, stort arbejdspres, stor arbejdsmængde, overarbejde Der mangler tid, arbejdsdagen var og er presset Enormt arbejdspres Altid bagud i ambulatoriet for lidt tid til patienterne stress Der er alt for travlt og for få folk til at dette (introduktionen) har kunnet lade sig gøre ordentligt

46 Manglende introduktion til: sygdomsgrupper, klinik, behandlingsformer, ambulatoriearbejde, stråleterapi, praktiske opgaver, bivirkninger, instrukser, protokoller Manglende supervision, vejledning, mesterlære, feedback, uddannelse Savnet supervision og uddannelse Formaliseret supervision mangler fuldstændigt Manglende mesterlære Dårlig vejledning. Lidt feedback Alt for lidt tid og opmærksomhed på behovet for supervision/coaching i det daglige kliniske arbejde

47 For meget alene arbejde, overladt til sig selv, alene om store/vanskelige beslutninger Jeg har savnet (eller vi mangler) feedback på vores arbejde, fordi vi arbejder næste alene uden supervision Man står ofte alene med store beslutninger Til tider overladt meget til sig selv For få dobbeltfunktioner, føl-ordning For få dobbeltfunktioner man bliver hurtigt kastet ud i noget, man ikke føler sig kompetent nok ved For få oplæringsdage Manglende oplæring i dobbeltdækkende funktioner bliver aflyst pga. sygdom eller planlægges slet ikke To ugers føl for os helt nye er nødvendigt

48 Struktur, planlægning, arbejdstilrettelæggelse, synlig ledelse, ledelsen lytter ikke For dårlig arbejdstilrettelæggelse også mht. uddannelse Jeg savner seniorlæges tilstedeværelse Jeg har savnet en synlig ledelse Der mangler i høj grad mere struktur. Det virker meget tilfældigt hvis man får mulighed for ordentlige uddannelsessamtaler Ofte ændring af arbejdsopgaver pga. sygdom. Sen udlevering af den månedlige arbejdsplan

49 Forslag til forbedring af introduktionen (53 svarer, 51%) Bedre normering, tid og prioritering af introduktionen Det er svært at komme med andre forslag end at man tilfører afdelingen de årsværk, man har beregnet uddannelsen koster, således at der bliver den fornødne tid til supervision Bedre normering ; Flere læger, flere speciallæger Prioritering af undervisning dvs. at ikke blot læger under uddannelse, men også de uddannelsesansvarlige læger får TID til at supervisere

50 Planlægning og strukturering af introduktionen Mere skemalagt introduktion. Og altid dobbeltbooking af introduktion før man selv skal varetage den Bedre intern strukturering og fordeling af arbejdsopgaver ifm introduktionen: Inddragelse af flere yngre læger, hvilket vil give et større medansvar for udd. miljøet I introduktionsstillingen skal der afsættes mere tid, og speciallægerne skal have fokus på at medinddrage yngre læger i visitation af patienterne, strålebeh. osv Mere langsigtet planlægning også i arbejdstilrettelæggelsen og ikke bare udfylde huller i vagtskemaet

51 Bedre undervisning Der skal lægges mere vægt på mesterlære-princippet Mere engagerede vejledere. Krav om uddannelsesdage. Dedikeret tid i hverdagen til uddannelse. Mere supervision/mesterlære Direkte tilknytning til 1 eller 2 overlæger/afdelingslæger, der har tid til opfølgning og respons på ens virke Skriftlige materialer, introduktionsplaner, kurser, konference mm Standard beh. burde skrives ned, så man har mulighed for at slå det op og få lidt overblik ; Lave et program for intro på afdelingen evt. udarbejde en intro-folder med vigtige informationer ; For mange ikke opdaterede instrukser. Der bør foretages en grundig oprydning af ikke relevant stof Kongres/konference deltagelse, adgang til databaser, tidligt statistik kursus, et systematisk kursus i kemoterapi

52 Bedre uddannelse At der er nogen som tager sig tiden til at oplære og tager uddannelsen af YL seriøst og sætter det som topprioritet ; Bedre uddannelse og psykisk arbejdsmiljø ; Opprioritering af uddannelsen. Mindre pres og stress i hverdagen. Mere feedback, ros/konstruktiv kritik ; Psykologsupervision Bedre arbejdsmiljø, arbejdstilrettelæggelse, tid Bedre arbejdsmiljø og dermed mindre stress. Flere læger i specialet mindre arbejdspres ; Vel tilrettelagt arbejde mht uddannelse ; Større indflydelse på arbejdsdagen ; Mindre travlhed, mulighed for at give patienterne den behandling, jeg mener er den bedste og at føle sig mere værdsat af ledelsen ; Klar afgrænsning af mine arbejdsopgaver ; Et begrundet håb om ændringer i retning af kvalitet og udvikling og væk fra produktion som eneste rigtige værdi

53 Forslag til forbedring af rekruttering til og fastholdelse i faget (63 besvarelser, 60%) Mere information om og reklame for faget Jeg tror at der er mange der ikke ved hvor varierende arbejdet er. Mere reklame for specialet ; Øge fagets prestige, gøre opmærksom på udvikling samt mulighed for forskning. Bredere inf. om hvad man laver (at der ikke kun er død) ; Oplys mere om de gode arbejdsvilkår (meget dagarb. med god supervision, lav vagt belastning, spændende forskning og udvikling) ; Gå ud og sælg de positive historier om at det er et fedt speciale med mange muligheder ; En hverve-kampagne blandt semesters studerende gør vel ingen skade

54 Mere tid, mindre arbejdspres, flere læger, bedre arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø reklamere for at der arbejdes med det, og at det (forhåbentlig) bliver bedre ; Bedre påskønnelse af arbejdsindsats ; FLERE LÆGER på alle niveauer ; Ikke lægearbejde skal minimeres/fjernes Supervision, psykologsupervision, kongresser, kurser, undervisning, tid til forskning, løn Kommunikationstræning til yngre læger supervision ved psykolog ; Arbejde i mindre teams mere overskueligt ; Adgang til ældre kolleger mhp. akut problemløsning ; Kurser for FYO, kongresser. Bedre uddannelse ; Ekstra betaling eller løntillæg, bedre løn

55 Opbakning fra ledelsen Bedre opbakning fra afdelings- og overlæger samt ledelsen generelt Medindflydelse, medinddragelse, information om vigtige beslutninger, ændringer og planer, GOD TID, personalepleje Førend man får lavet en struktur på afdelingerne, der tilgodeser de yngre læger er det svært at se hvordan man får vendt fiasko spiralen

56 Mere om dit psykiske arbejdsmiljø, stress, helbred (29 svarer, 28%) Arbejdsbelastning Jeg er meget glad for mit arbejde, og ønsker at være onkolog. Arbejdsbelastningen/presset ligger imidlertid på grænsen til, hvad jeg kan håndtere. Efter en sygemelding pga. stress/depression overvejer jeg løbende om jeg bør søge væk eller blive i specialet ; Jeg synes jævnligt jeg balancerer på grænsen af hvad jeg kan klare fysisk og psykisk på mit arbejde Overarbejde Jeg oplever stort set hver dag som enormt presset tidsmæssigt, og en sygemelding fra en af kollegaerne vælter hele læsset. Der går ikke en måned uden en hel masse ufrivillig overarbejde, og det er meget belastende i hverdagen ; Vi har ikke mulighed for at afspadsere overarbejde. Så når man er helt færdig en dag, er det svært at mande sig op til de næste, når der ikke er frihed i sigte.

57 Ledelse Ufattelig dårlig ledelse. Dårlig indflydelse på vagtplanlægning, mangler tid i hverdagen til at bearbejde patientrelaterede oplevelser emotionelt ; Det psykiske arbejdsmiljø er belastende. Der er ikke overskud til at der er problemer med arbejdsledelse, hvilket der er på afdelingen. En ledelse der ikke lytter, er fraværende og nærmest diktatorisk er ikke særlig betryggende ; Gode intentioner, læringsmuligheder drukner i mangel på ledelse. Åbenbare misforhold omkring fysiske rammer, arbejdsbyrde lyttes der til, alle er enige om disse forhold. Alligevel får det ingen konsekvens

58 Anerkendelse, krav Er ikke typen, der lader mig gå på af meget arbejde, men hvis man ikke føler det værdsættes, daler interessen for at yde et ekstra stykke arbejde ; Det er en enorm stressfaktor, at der er forventning/krav om forskning, undervisning og uddannelse samtidig med at man bliver brugt 100% i klinikken pga det store patientflow Diverse: tidsspild, overbooking, prioritering af lægearbejde, mangel på sekretærassistance, dårlige fysiske rammer Jeg spilder enormt megen tid på ikke-lægearbejde, især ved computer. Tid jeg kunne have brugt til oplæring af yngre kolleger eller med ptt

59 Psykisk arbejdsmiljø blandt yngre læger på onkologiske centerafdelinger i Danmark Sammenfatning, konklusioner og forslag Foreningen af Yngre Onkologer Arbejdsmedicinsk Klinik Århus Sygehus NBG

60 Arbejds- og livsvilkårundersøgelse 1999 Psykisk arbejdsmiljø en del af undersøgelsen. Ikke direkte sammenlignelig. Forsøgt forsigtig estimering ud fra de 5471 YL der deltog: - arbejdstempo (2,8 point) hvilket er lavere end referencepopulationen 2006 og langt lavere end YO gennemsnit - arbejdsmængde og arbejdspres (2,9 point) hvilket er lidt lavere end referencen 2006 og markant lavere end YO - følelsesmæssige krav (2,3) igen lidt lavere end for referencen og markant lavere end YO - udbrændthed (3,9 point) hvilket er mere end gennemsnit for referencegruppen 2006 og næsten samme niveau som for yngre onkologer

61 Onkologisk afdeling D, Herlev 2006 Projekt Mere trivsel mindre fravær (september 2006) med deltagelse af alle medarbejdere. Man brugte AMI s korte skema: - Der er meget stor overensstemmelse mellem den samlede stabs og yngre onkologers psykiske arbejdsmiljø; formentlig som udtryk for spørgeskemaets reproducerbarhed - Dog scorer yngre læger lidt lavere i udviklingsmuligheder og involvering i arbejdspladsen og lidt bedre i mening med arbejdet og selvvurderet helbred

62 Statens Institut for folkesundhed og DR Nyheder Research 2006 Internet-baseret undersøgelse blandt 3000 hospitalsansatte læger (alle stillingstyper): - 35% af hospitalslægerne mener, at de er stressede i høj/ meget høj grad. Det anslås at det normale gennemsnit er 9-10% - 42% af hospitalslægerne mener, at de er mere stressede i dag end for fem år siden - 50% føler sig altid eller ofte stresset. For den generelle lønmodtager er gennemsnittet 10%

63 Statens Institut for folkesundhed og DR Nyheder Research % bliver altid/ofte bragt i følelsesmæssigt belastende situationer. For den generelle lønmodtager er snittet 15% - 57% af hospitalslægerne svarer, at de næsten aldrig/ aldrig, sjældent eller sommetider har indflydelse på, hvad de laver på deres arbejde. For den generelle lønmodtager er gennemsnittet 16% - 57% svarer, at de næsten aldrig/aldrig, sjældent eller sommetider får støtte fra deres nærmeste overordnede. For den generelle lønmodtager er gennemsnittet 38%

64 Statens Institut for folkesundhed og DR Nyheder Research % af lægerne overvejer at skifte stilling pga. stressrelaterede forhold - 25 % af lægerne overvejer helt at forlade lægefaget pga. stressrelaterede forhold - 33% svarer ja til at de har fejlbehandlet en patient, hvoraf 40% mener at det i høj/meget høj grad skyldes stress

65 Konklusioner Eneste landsdækkende studie inden for et speciale Høj og ligeligt fordelt deltagelse gør studiet troværdigt Arbejdsbyrden, følelsen af manglende opbakning og manglende oplæring synes at være væsentlige faktorer for frafaldet blandt yngre læger Fokus bør i højere grad vendes mod at beholde lægerne i specialet Alle nævner klinisk onkologi som et spændende speciale selv dem der vælger det fra!

66 Hvad vej skal vi gå??

67 FYO's forslag Kvantitative tiltag Politiske tiltag Kvalitative/lokale tiltag

68 FYO's forslag Kvantitative tiltag - Kapaciteten skal øges (I og H) så det svarer til estimerede behov om 10 år. - FYO støtter op om DSKO's seneste tiltag Politiske tiltag - Fokus på hvilke ressourcer uddannelsen kræver: - Uddannelses budgetter til sygehusledelse og SS - Se på modeller på hvordan pengene kunne følge uddannelsesintensive afdelinger inspektorerne?

69 FYO's forslag Kvalitative/lokale tiltag - speciallægetid til uddannelse - jobglidning (f.eks. Sygeplejerskeambulatorier, lokalt fokus på unødvendige opgaver som læger foretager f.eks. se pt. før hvert kemo-forløb, hente patienter, faxe papirer mv.) - Arbejdspladskultur - f.eks. faste kaffe/frokostpauser - afvise overbookninger

70 FYO's forslag Kvalitative/lokale tiltag - Uddannelsen - dedikerede vejledere - overensstemmelse ml. målbeskrivelse og ressourcer - overholde introduktionsforløb - sikre god introduktion ved skift af teams - uddannelsesdage - differentierede ambulatorier/dobbeltspor - støtte til yngre læger på vej ind i specialet (psykolog mv.) (Løn) Sikre kontinuerlig proces ny undersøgelse om 1-2 år Frafaldsanalyse