OPQ Profil OPQ. UCR Kompetenceraport. Navn Sample Candidate. Dato 20. september
|
|
- Johanne Sørensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 OPQ Profil OPQ UCR Kompetenceraport Navn Sample Candidate Dato 20. september
2 INTRODUKTION Denne rapport er beregnet til brug af chefer og HR-konsulenter. Den giver en oversigt over, hvordan Sample Candidates foretrukne stil eller adfærdsmønster sandsynligvis vil påvirke hans potentielle præstation inden for tyve universelle kompetencer. Dette potentiale er baseret på Sample Candidates svar på personlighedstesten (OPQ Occupational Personality Questionnaire). Hans svar er blevet sammenlignet med svarene fra en stor, relevant sammenligningsgruppe for at give en beskrivelse af Sample Candidates foretrukne tilgang til arbejdet. De svar, Sample Candidate gav, viser, hvordan han opfatter sin egen adfærd, snarere end hvordan andre eventuelt ville beskrive ham. Denne rapport beskriver foretrukne adfærdsmønstre snarere end faktiske færdighedsgrader. Rapportens nøjagtighed afhænger af, hvor ærligt han besvarede spørgsmålene såvel som hans selverkendelse. Rapporten vil dog give vigtige indikationer på Sample Candidates arbejdsstil. Rapporten forbinder oplysningerne fra personlighedstesten med de tyve universelle kompetencer. Rapporten har en gyldighed på måneder og skal behandles fortroligt. Hvis der sker større ændringer i hans liv eller arbejde, bør han tage OPQ-testen igen. Hvis du har brug for hjælp til at fortolke denne rapport, bedes du kontakte en person i din organisation, som har fået fuld oplæring i brugen af OPQ. Ved brug af rapporten er det vigtigt at tage hensyn til, hvilke af de tyve universelle kompetencer, der er målt, som er mest relevante for at klare sig godt i den aktuelle stilling. RAPPORTNØGLE Fluebenene, krydserne og cirklerne angiver, hvilke aspekter ved Candidate's stil der sandsynligvis vil bidrage positivt eller mere negativt til hver kompetence. Symbol Kort beskrivelse Definition Primær styrke Vil højst sandsynligt have en positiv betydning Sandsynlig styrke Vil sandsynligvis have en positiv betydning Moderat Vil sandsynligvis hverken have en positiv eller negativ betydning Sandsynlig begrænsning Vil sandsynligvis have en negativ betydning Største begrænsning Vil højst sandsynligt have en negativ betydning Den overordnede sandsynlighed for, at Candidate vil udvise styrke inden for hver kompetence, er vist i søjlediagrammerne til højre i rapporten Højst sandsynligt ikke en styrke Sandsynligvis ikke en styrke Muligvis en styrke Sandsynligvis en styrke Højst sandsynligt en styrke 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 2 af 10
3 OVERORDNET KOMPETENCEPOTENTIALE Nedenstående skema giver en oversigt over Candidates potentielle præstation inden for de tyve kompetencer. Ved at vælge de kompetencer, der er vigtigst for stillingen, og undersøge, hvordan Candidate har klaret sig inden for disse områder, er der større chance for at rekruttere den bedste person til stillingen. Du kan finde definitioner på de tyve kompetencer til sidst i denne rapport. I interviewvejledningen til Universal Competency Framework findes der eksempler på interviewspørgsmål til de enkelte kompetencer. Desuden findes der kompetenceprofilkort, der kan bruges til at identificere vigtige eller ønskede kompetencer. Bemærk, at interviewvejledningen og kompetenceprofilkortene findes på et begrænset antal sprog. Kontakt din SHL-repræsentant for yderligere information. Kompetence Lede og beslutte 1.1 Beslutte og iværksætte handling 1.2 Lede og supervisere Støtte og samarbejde 2.1 Samarbejde 2.2 Fastholde principper og værdier 1 Påvirke og præsentere 3.1 Skabe kontakt og netværk 3.2 Overbevise og påvirke 3.3 Præsentere og formidle information 2 Analysere og fortolke 4.1 Kommunikere skriftligt og rapportere Anvende ekspertise og teknologi Analysere 2 Skabe og konceptudvikle 5.1 Lære og undersøge Skabe og nytænke Formulere strategier og koncepter 2 Organisere og udføre 6.1 Planlægge og organisere 6.2 Levere resultater og imødekomme kundeforventninger 6.3 Følge instruktioner og procedurer 2 Tilpasse sig og håndtere modgang 7.1 Tilpasse sig og reagere på forandring 7.2 Håndtere pres og modgang Igangsætte og præstere 8.1 Nå personlige og arbejdsrelaterede mål 8.2 Igangsætte og tænke forretningsorienteret 2 Vigtigt for at få succes? (kryds af) Indekstallene henviser til de 20 kompetencedimensioner fra SHL Universal Competency Framework TM. 1 OPQ32 evaluerer kun nogle aspekter af denne kompetence med specifik relation til at være regelfølgende og fremme og styrke værdien af forskellighed. 2 Evalueringen af denne kompetence kan forbedres ved at tilføje en omtanketest. Se afsnittet sidst i denne rapport for at få en indikation om, hvilke omtanketest der vil kunne anvendes. 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 3 af 10
4 KOMPETENCEPOTENTIALEPROFIL 1. Lede og beslutte Beslutte og iværksætte handling Har stærke meninger og har det godt med at handle selvstændigt. Lægger nogen vægt på at nå vanskelige mål. Bryder sig absolut ikke om at tage kommandoen. Er tilbøjelig til at være forsigtig og meget langsom, når han skal træffe beslutninger. 1.2 Lede og supervisere Er særdeles tilbøjelig til at have det dårligt med at lede en gruppe. Er meget utilbøjelig til at benytte overtalelse til at motivere andre. Forsøger meget sjældent at forstå, hvad der motiverer andre. Er meget utilbøjelig til at stole på og derfor uddelegere magt til andre. 2. Støtte og samarbejde Samarbejde Er særdeles tilbøjelig til at nyde at tilbringe tid sammen med andre. Er så indstillet på og har det så godt som de fleste med at søge bidrag fra andre for at træffe en beslutning. Moderat konkurrencedrift kan påvirke samarbejdet med kolleger. Er tilbøjelig til at være meget selektiv med at give støtte og sympati. Forsøger meget sjældent at forstå årsagerne til andres adfærd. 2.2 Fastholde principper og værdier 1 Er særdeles tilbøjelig til at følge regler og bestemmelser. Er så tilbøjelig som andre til at søge andre synspunkter. 3. Påvirke og præsentere Skabe kontakt og netværk Føler sig måske ikke altid tryg i formelle forretningssituationer. Er oftest stille og tilbageholdende i grupper. Er meget utilbøjelig til at tilpasse sin personlige stil for at passe ind. Er meget utilbøjelig til at forsøge at forstå, hvad der motiverer andre. 3.2 Overbevise og påvirke Vil måske ikke altid føle sig tryg ved at påvirke andre, især fremmede. Er oftest tilbageholdende i gruppesituationer. Har en stærk modvilje mod at sælge og forhandle. Forsøger måske meget sjældent at forstå andre menneskers behov og motiver. Er særdeles utilbøjelig til at fremhæve sine egne kvaliteter. 3.3 Præsentere og formidle information 2 Føler sig måske ikke altid tryg ved en formel fremlæggelse. Føler sig måske næsten altid anspændt før vigtige begivenheder. Er meget utilbøjelig til at tilpasse sin egen stil og fremgangsmåde efter målgruppen. Har en stærk modvilje mod at anvende overtalelse ved fremlæggelse af et argument. 1 OPQ32 evaluerer kun nogle aspekter af denne kompetence med specifik relation til at være regelfølgende og fremme og styrke værdien af forskellighed. 2 Evalueringen af denne kompetence kan forbedres ved at tilføje en omtanketest. Se afsnittet sidst i denne rapport for at få en indikation om, hvilke omtanketest der vil kunne anvendes. 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 4 af 10
5 4. Analysere og fortolke Kommunikere skriftligt og rapportere 2 Kan foretage en kritisk vurdering af indholdet af skriftlige oplysninger. Er tilbøjelig til at udarbejde ret velstrukturerede dokumenter. Er så tilbøjelig som de fleste andre til at se relevansen af abstrakte begreber i skriftlige fremstillinger. Forsøger måske meget sjældent at forstå målgruppens behov. 4.2 Anvende ekspertise og teknologi 2 Kan se med kritiske øjne på tekniske oplysninger. Vil have det så godt som de fleste med teoretiske og abstrakte begreber. Har det så godt som de fleste med at arbejde med numeriske data. 4.3 Analysere 2 Kan se på oplysninger med kritiske øjne for at finde mulige fejl i analysen. Er så tilbøjelig som de fleste til at nyde at beskæftige sig med abstrakte begreber. Har det så godt som de fleste andre med at analysere numeriske oplysninger. 5. Skabe og konceptudvikle Lære og undersøge 2 Ser måske med kritiske øjne efter mulige begrænsninger ved gennemgang af nye oplysninger. Er moderat interesseret i at lære om abstrakte begreber. Er tilbøjelig til at have det nogenlunde godt med at skulle arbejde med numeriske data. Er meget tilbøjelig til at følge konventionelle indgangsvinkler ved oplæring i nye opgaver. 5.2 Skabe og nytænke 2 Sætter meget stor pris på konstante variationer og forandringer. Ser en vis relevans i at anvende teorier i problemløsningen. Har en tilbøjelighed til ikke at se sig selv som en kreativ person. Er meget tilbøjelig til at foretrække traditionelle metoder. 5.3 Formulere strategier og koncepter 2 Kan tænke langsigtet ved udvikling af strategier. Er så tilbøjelig som de fleste til at se relevansen i at tænke teoretisk ved udvikling af strategier. Kan en gang imellem blive distraheret af detaljerne. Er meget tilbøjelig til at følge traditionelle indgangsvinkler ved opstilling af en vision. 2 Evalueringen af denne kompetence kan forbedres ved at tilføje en omtanketest. Se afsnittet sidst i denne rapport for at få en indikation om, hvilke omtanketest der vil kunne anvendes. 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 5 af 10
6 6. Organisere og udføre Planlægge og organisere Anvender et strategisk perspektiv ved planlægning. Tager ved planlægning noget hensyn til detaljerne. Anerkender nødvendigheden af at fuldføre planer til deadline. Har en særdeles stor modvilje mod at lede andre. 6.2 Levere resultater og imødekomme kundeforventninger Er særdeles tilbøjelig til at følge regler, bestemmelser og faste procedurer. Er ret tilbøjelig til at anvende en metodisk og organiseret indgangsvinkel. Anerkender behovet for at fuldføre opgaver i overensstemmelse med forventningerne. Er så tilbøjelig som de fleste til at sætte vanskelige mål for sig selv og andre. 6.3 Følge instruktioner og procedurer 2 Er særdeles tilbøjelig til at følge regler og procedurer. Anerkender oftest behovet for at overholde aftalte tidsplaner. Kan have stærke meninger og sætte spørgsmålstegn ved instruktioner fra andre. 7. Tilpasse sig og håndtere modgang Tilpasse sig og reagere på forandring Er oftest tilbøjelig til at nyde nye oplevelser virkelig meget. Er utilbøjelig til at tilpasse sin samarbejdsstil, så den passer til forskellige situationer. Er meget tilbøjelig til at foretrække veletablerede arbejdsmetoder. Søger meget sjældent at forstå forskellene i andres motiver og adfærd. 7.2 Håndtere pres og modgang Bevarer et syn, der afbalancerer det positive og det negative. Kan opleve lidt vanskeligheder ved at koble af fra arbejdspresset. Er oftest tilbøjelig til at være ret åben omkring at udtrykke følelser. Kan være følsom over for kritik og negativ feedback. Spacer 8. Igangsætte og præstere Nå personlige og arbejdsrelaterede mål Er tilbøjelig til at have en strategisk holdning til sin egen udvikling. Er tilbøjelig til at have det godt med at have meget travlt. Er tilbøjelig til at have det godt med konkurrencebetonede situationer. Er så motiveret som de fleste andre til at gøre karriere. 8.2 Igangsætte og tænke forretningsorienteret 2 Er ret tilbøjelig til at klare sig fremragende i det konkurrencebetonede miljø i forretningssituationer. Kan i nogen grad motiveres af vanskelige økonomiske mål. Har det så godt som de fleste med at arbejde med økonomiske oplysninger. 2 Evalueringen af denne kompetence kan forbedres ved at tilføje en omtanketest. Se afsnittet sidst i denne rapport for at få en indikation om, hvilke omtanketest der vil kunne anvendes. 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 6 af 10
7 KOMPETENCEDEFINITIONER 1. Lede og beslutte 1.1 Beslutte og iværksætte handling 1.2 Lede og supervisere Tager ansvar for igangsatte aktiviteter, projekter og personale; tager initiativ og arbejder selvstændigt; igangsætter og udvikler aktiviteter og indfører ændringer i arbejdsprocessen; tager hurtige klare beslutninger, som kan indeholde svære valg eller betydelige risici. Giver andre klare retningslinier; motiverer og styrker andre; rekrutterer højt kvalificeret personale; sørger for, at personalet får udviklingsmuligheder og coaching; sætter en standard for passende adfærd. 2. Støtte og samarbejde 2.1 Samarbejde 2.2 Fastholde principper og værdier Viser respekt for de andre team-medlemmers synspunkter og bidrag; viser empati; lytter, støtter og drager omsorg for andre; rådfører sig med andre og deler information og ekspertise med dem; opbygger team spirit og bilægger konflikter; tilpasser sig teamet og passer godt ind. Bakker op om etik og værdier; udviser integritet; fremmer og håndhæver princippet om lige muligheder for alle, opbygger forskellige teams; opmuntrer til organisatorisk og individuel ansvarlighed over for samfundet og miljøet. 3. Påvirke og præsentere 3.1 Skabe kontakt og netværk 3.2 Overbevise og påvirke 3.3 Præsentere og formidle information Opbygger let gode relationer til kunder og personale; har let ved at skabe kontakt til folk på alle niveauer; bygger brede og effektive netværk; bruger humor på en måde, der styrker kontakten med andre. Indgår klare aftaler og får tilsagn fra andre gennem overtalelse, overbevisning og forhandling; gør effektivt brug af politiske virkemidler til at øve indflydelse på og overtale andre; fremmer både egne og andres ideer; gør et stærkt personligt indtryk på andre; er omhyggelig med, hvilket indtryk han/hun gør på andre. Taler flydende; udtrykker meninger, informationer og nøglepunkter på en klar måde; forestår præsentationer og gennemfører offentlige fremlæggelser med dygtighed og selvtillid; reagerer hurtigt på tilhøreres behov, reaktioner og feedback; udstråler troværdighed. 4. Analysere og fortolke 4.1 Kommunikere skriftligt og rapportere 4.2 Anvende ekspertise og teknologi 4.3 Analysere Skriver overbevisende; skriver klart, kortfattet og korrekt; undgår unødvendig brug af jargon eller kompliceret sprogbrug; skriver velstruktureret og logisk; strukturerer informationer, så de er forståelige og dækker behovet hos målgruppen. Anvender specialistviden og detaljeret teknologisk ekspertise; bruger teknologien til at nå jobrelaterede mål; udvikler jobkendskab og ekspertise (teoretisk og praktisk) gennem kontinuerlig faglig udvikling; viser en forståelse for organisationens forskellige afdelinger og funktioner. Analyserer numeriske data og alle andre informationskilder; ser tendenser og sammenhænge i given information; søger yderligere information eller større forståelse af et problem; foretager rationelle vurderinger ud fra tilgængelig information og analyser; udviser forståelse for, hvordan del og helhed spiller sammen i et større system. 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 7 af 10
8 5. Skabe og konceptudvikle 5.1 Lære og undersøge Lærer hurtigt at udføre nye opgaver og er god til at huske; udviser hurtig forståelse for information, der lige er blevet præsenteret; indhenter detaljeret information til støtte for beslutningstagen; Opmuntrer til at vægte organisatorisk læring (fx at lære af succeser og fejl samt søge feedback fra kolleger og kunder). 5.2 Skabe og nytænke Udvikler nye ideer, fremgangsmåder og indsigter; skaber nye produkter eller design; finder på løsninger til problemer. 5.3 Formulere strategier og koncepter Arbejder strategisk for at realisere organisationens mål; opstiller og udvikler strategier; identificerer og udvikler positive og overbevisende visioner om organisationens potentiale på lang sigt; forholder sig til en bred vifte af aspekter i og relateret til organisationen. 6. Organisere og udføre 6.1 Planlægge og organisere Sætter klart definerede mål; planlægger aktiviteter og projekter i god tid og tager hensyn til mulige skiftende omstændigheder; identificerer og organiserer de nødvendige ressourcer for at fuldføre en opgave; forvalter sin tid effektivt; holder øje med overholdelse af tidsfrister og delmål. 6.2 Levere resultater og imødekomme kundeforventninger Fokuserer på kunders behov og tilfredshed; opstiller høje kvalitets- og kvantitetsstandarder; overvåger og opretholder kvalitet og produktivitet; arbejder på en systematisk, metodisk og pålidelig måde; når til stadighed projektmål. 6.3 Følge instruktioner og procedurer Udøver ikke unødvendig, udfordrende autoritet; følger procedurer og politikker; overholder tidsplaner; ankommer til tiden på arbejde og til møder; viser engagement i forhold til virksomheden; overholder den lovgivning og de sikkerhedsbestemmelser, der er gældende inden for eget ansvarsområde. 7. Tilpasse sig og håndtere modgang 7.1 Tilpasse sig og reagere på forandring 7.2 Håndtere pres og modgang Tilpasser sig skiftende omstændigheder; håndterer flertydighed; accepterer nye ideer og initiativer til forandring; tilpasser sin samarbejdsstil, så den passer til forskellige personer eller situationer; viser interesse for nye erfaringer. Fastholder et positivt syn på arbejdet; arbejder produktivt i et travlt miljø; holder sine følelser under kontrol i vanskelige situationer; håndterer kritik på en god måde og tager ved lære af den; opretholder en balance mellem forpligtelser på jobbet og i privatlivet. 8. Igangsætte og præstere 8.1 Nå personlige og arbejdsrelaterede mål 8.2 Igangsætte og tænke forretningsorienteret Accepterer og tackler krævende mål med entusiasme; arbejder hårdt og arbejder over, når det er påkrævet; søger udfordringer med tiltagende ansvar og indflydelse; identificerer egne udviklingsstrategier og benytter sig af udviklings- og uddannelsesmuligheder. Holder sig opdateret med information om konkurrenter og tendenser på markedet; identificerer forretningsmuligheder for virksomheden; er altid bevidst om udviklingen inden for organisationens struktur og politik; udviser opmærksomhed på økonomiske aspekter; styrer udgifter og tænker i termer af fortjeneste, tab og merværdi. 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 8 af 10
9 OMTANKETEST OG KOMPETENCER Forholdet mellem UCF kompetencer og omtanketest er vist i nedenstående skema. For nogle kompetencer kan en række omtanketest være relevante. Men det betyder ikke, at alle disse omtanketest skal gennemføres. Valget af omtanketest skal træffes på baggrund af jobkravene (rådfør dig med en kvalificeret person inden for din organisation for yderligere vejledning, hvis det er nødvendigt). Kompetenceevalueringerne er stadig stærke, selvom kun OPQ eller OPQ med en eller to omtanketest er blevet anvendt. Kompetence Diagrammatisk/ induktiv Numerisk Verbal 1.1 Beslutte og iværksætte handling 1.2 Lede og supervisere 2.1 Samarbejde 2.2 Fastholde principper og værdier 3.1 Skabe kontakt og netværk 3.2 Overbevise og påvirke 3.3 Præsentere og formidle information 4.1 Kommunikere skriftligt og rapportere 4.2 Anvende ekspertise og teknologi 4.3 Analysere 5.1 Lære og undersøge 5.2 Skabe og nytænke 5.3 Formulere strategier og koncepter 6.1 Planlægge og organisere 6.2 Levere resultater og imødekomme kundeforventninger 6.3 Følge instruktioner og procedurer 7.1 Tilpasse sig og reagere på forandring 7.2 Håndtere pres og modgang 8.1 Nå personlige og arbejdsrelaterede mål 8.2 Igangsætte og tænke forretningsorienteret Tegnforklaring : Omtanketesten er relevant i forhold til denne kompetence, den er blevet udfyldt og indgår i evalueringen : Omtanketesten er relevant i forhold til denne kompetence, men den er ikke blevet udfyldt og indgår ikke i evalueringen [Gråt område]: Der er ingen omtanketest som er relevant for denne kompetence] 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 9 af 10
10 VURDERINGSMETODE Denne profil er baseret på følgende informationskilder for Sample Candidate: Spørgeskema/evnetest Sammenligningsgruppe OPQ32r UK English v1 (Std Inst) OPQ32r Britisk engelsk Befolkningen som helhed 2011 (GBR) AFSNIT TIL PERSONLIGE OPLYSNINGER Navn Sample Candidate Kandidatdata RP1=1, RP2=2, RP3=7, RP4=8, RP5=3, RP6=9, RP7=4, RP8=10, RP9=6, RP10=2, TS1=5, TS2=8, TS3=1, TS4=9, TS5=6, TS6=4, TS7=10, TS8=2, TS9=8, TS10=7, TS11=6, TS12=10, FE1=4, FE2=9, FE3=3, FE4=6, FE5=1, FE6=4, FE7=8, FE8=7, FE9=5, FE10=2, CNS=9. Rapport Versionsnummer for rapport over generelt kompetenceniveau 1.1 SC OM DENNE RAPPORT Denne rapport er udskrevet ved hjælp af SHL Online Assessment System. Den indeholder information fra Occupational Personality Questionnaire (OPQ32). Kun personer, der har gennemgået særlig uddannelse i brugen og fortolkningen af dette spørgeskema, må anvende det. Denne rapport er udskrevet på baggrund af resultaterne fra respondentens besvarelse af spørgerammen, og den afspejler de væsentligste tendenser i de afgivne svar. Det er vigtigt i fortolkningen af disse data at være opmærksom på den subjektive karakter i spørgeskemabaserede talangivelser. Rapporten er fremstillet elektronisk - brugeren af dette software kan foretage rettelser og tilføjelser til teksten i rapporten. SHL Group Limited og tilhørende selskaber kan ikke garantere, at indholdet af rapporten er et uændret produkt fra computersystemet. Vi påtager os intet ansvar for konsekvenserne af brugen af rapporten, og dette indbefatter ansvar af enhver slags (inklusive forsømmelighed) for dens indhold. SHL og OPQ er et registreret varemærke tilhørende SHL Group Limited i Storbritannien og andre lande. SHL Universal Competency Framework, SHL Competency Profiler og SHL Competency Designer er beskyttet af copyright , SHL Group Limited, og er varemærker tilhørende SHL Group Limited. Denne rapport er produceret af SHL til selskabets kunder og er SHLs intellektuelle ejendomsret. Som følge heraf giver SHL udelukkende tilladelse til, at SHLs kunder reproducerer, distribuerer, ændrer og opbevarer denne rapport med henblik på intern og ikke-kommerciel brug. SHL forbeholder sig alle andre rettigheder. 20. september 2013 UCR Kompetenceniveau Sample Candidate 10 af 10
OPQ Profil OPQ. UCR Kompetencerapport. Navn Sample Candidate. Dato 14. januar
OPQ Profil OPQ UCR Kompetencerapport Navn Sample Candidate Dato 14. januar 2016 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er beregnet til brug af chefer og HR-konsulenter. Den giver en oversigt over,
Læs mereOPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj
OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. maj 2014 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er fortrolig og er udelukkende beregnet for den person, der har besvaret spørgerammen.
Læs mereOPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for
Læs mereOPQ. Team impact Udvælgelse. Navn Sample Candidate. Dato 31. december 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Team impact Udvælgelse Navn Sample Candidate Dato 31. december 2013 www.ceb.shl.com Introduktion Sample Candidate har besvaret den erhvervsrettede persontest OPQ32. De svar, han har afgivet, er brugt
Læs mereOPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,
Læs mereCCSQ. Lederrapport - Kundeorienterede roller. Navn Sample Candidate. Dato 23. september 2013. www.ceb.shl.com
CCSQ Lederrapport - Kundeorienterede roller Navn Sample Candidate Dato 23. september 2013 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne SHL lederrapport vil hjælpe dig med at fastlægge Sample Candidates sandsynlige
Læs mereOPQ Profil OPQ. UCF Development Action Planner. Navn Sample Candidate. Dato 20. september 2013. www.ceb.shl.com
OPQ Profil OPQ UCF Development Action Planner Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com INTRODUKTION Du har for nylig udfyldt et selvevalueringsskema af din personlighed med henblik på en struktureret
Læs mere> Teamrolle- og Lederstilprofil. Navn: Peter Sample
> Teamrolle- og Lederstilprofil Navn: Peter Sample Dato: 14 april 2009 Team Roller ofte Team Rolle Koordinator Opstarter Fornyer Afslutter Organisator Analysator Kontaktskaber Formidler Team Rolle Beskrivelse
Læs mere> Lederrapport. Navn: Peter Smith
> Lederrapport Navn: Peter Smith Dato: 3 november 2008 Lederrapport Introduktion Denne rapport er baseret på Peter Smith's besvarelse af personlighedstesten "Occupational Personality Questionnaire" (OPQ32).
Læs mereOPQ. Konsulentrapport. Navn Sample Candidate. Dato 30. juli 2015. www.ceb.shl.com
OPQ Konsulentrapport Navn Sample Candidate Dato 30. juli 2015 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er udarbejdet med henblik på at skulle anvendes af personer, som er uddannet i brugen af OPQ. Den
Læs mere> Individuel Udvikling
> Individuel Udvikling Navn: Peter Sample Dato: 27 april 2009 Introduktion Peter Sample, du har besvaret den erhvervsrettede persontest OPQ32. Dine svar er brugt til at generere denne rapport. Vi anbefaler,
Læs mere> Teamrolle- og Lederstilsrapport. Navn: Peter Sample
> Teamrolle- og Lederstilsrapport Navn: Peter Sample Dato: 14 april 2009 Teamroller Introduktion Denne rapport opsummerer Hr Peter Sample's foretrukne teamroller baseret på hans personlighedsprofil. Rapporten
Læs mere> Kombineret Konsulent og lederrapport. Navn: Hr. Peter Sample
> Kombineret Konsulent og lederrapport Navn: Hr. Peter Sample Dato: 16 april 2009 Konsulentrapport Introduktion Denne rapport er udarbejdet med henblik på at skulle anvendes af personer, som er uddannet
Læs merePersonlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles
Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs merePersonlig rapport Test Testesen
Personlig rapport Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 9-feb-2017 Side 2 2017 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mere> Salgsrapport. Navn: Mr Peter Smith
> Salgsrapport Navn: Mr Peter Smith Dato: 12 December 2008 INDLEDNING SHL salgsrapporten hjælper brugeren med at vurdere Peter Smiths potentielle indpasning i en salgsfunktion. Denne rapport er baseret
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs mereSamarbejdsroller Rapport Test Testesen
Samarbejdsroller Rapport Test Testesen Professional Styles Rapport på: Test Testesen Sammenligningsgruppe: Ledere og specialister (DK, IA, 2013) Fremstillet den: 18-nov-2016 Side 2 2017 Willis Towers Watson.
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Martin Gilmore, som samarbejder med Peterson 24.08.2017 Denne rapport er udleveret af: Rene Husum Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende
Læs mereOPQ Manager Plus-rapport
OPQ Profi OPQ Manager Pus-rapport Navn Sampe Candidate Dato 25. september 2013 www.ceb.sh.com INTRODUKTION Denne rapport henvender sig ti injeedere og HR-konsuenter. Den indehoder opysninger, som kan være
Læs mereEkspertrapport Test Testesen
Ekspertrapport Test Testesen Focus Styles Fremstillet den: 30-maj-2013 Side 2 200-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Oversigt...4 Psykometrisk
Læs mereRapport Test Testesen
Rapport Test Testesen Performance 0 Fremstillet den: -nov-0 Side 00-009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til rapport... Profilanalyse... Adfærdsprofil - Løse problemer...
Læs mereInterviewspørgsmål til de enkelte facetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereDET 21. ÅRHUNDREDES KOMPETENCER
DET 21. ÅRHUNDREDES KOMPETENCER Kompetence KARAKTERSTYRKE Personlige kvaliteter, som er centrale for at individet kan være personligt effektiv i en kompleks verden, herunder: Mod, vedholdenhed, udholdenhed,
Læs mereOmfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering)
Skema til brug ved oprettelse af et team Formålet med teamet Forventede aktiviteter Tilsigtede resultater Tilgængelige ressourcer Begrænsninger Nødvendige færdigheder og kvaliteter Forventede teammedlemmer
Læs mereSammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 31.05.2016 Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge tillid, håndtere konflikter, opnå commitment,
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 07 Marts 2013 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereEMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.
EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer
Læs mereInsight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver
Læs merePersonprofil. Personlighedstest Morten E. G. Jørgensen
Personprofil Den effektive Der skal handles! Er optaget af hvad der skal gøres, er meget flittig og har behov for at være i et team, hor det er muligt at præstere noget. Træffer hurtige beslutninger. Ordner
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereTestrapport på Test Testesen
Testrapport på Test Testesen Analysis Aptitude Fremstillet den: 12-jun-2007 Side 2 af 5 2006-2009 Saville Consulting. All rights reserved. Indhold Introduktion til testrapport...3 Analysis Aptitude profil...4
Læs mereSælgerprofil Navn Virksomhed
Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereEkspertrapport på Test Testesen. Professional. Styles
Ekspertrapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2005-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Executive
Læs merejari@kea.dk Tlf: 2344 4682
jari@kea.dk Tlf: 2344 4682 STØRRELSE UDVÆLGELSE LEDELSE ARBEJDSSTIL TILGANG FORM TEAM Begrænset Afgørende Delt eller skiftende Dialog og vidensdeling Mangfoldighed Koordinering Dynamik og interaktion
Læs mereGenerelle lederkompetencer mellemledere
Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer
Læs mereSAMMENLIGNINGS- RAPPORT
SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING Til Hansen, som samarbejder med Jensen 16.02.2017 Denne rapport er udleveret af: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com VELKOMMEN
Læs merepersolog Personlig Mestringsrapport
persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereHans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCOVER A/S.
Læs mereFIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer
FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Udviklet af Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til A SAMPLE 23 november 2015 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com FIRO-B Tolkningsrapport
Læs mereKolb s Læringsstil. Jeg kan lide at iagttage og lytte mine fornemmelser 2. Jeg lytter og iagttager omhyggeligt
Kolb s Læringsstil Denne selvtest kan bruges til at belyse, hvordan du lærer bedst. Nedenfor finder du 12 rækker med 4 forskellige udsagn i hver række. Du skal rangordne udsagnene i hver række, sådan som
Læs mereTag testen: Tænk over, hvordan du handler i din daglige ledelsespraksis og sæt kryds ud for det udsagn, som du synes passer bedst.
Test dine lederkompetencer Er du fremragende til at foretage et strategisk zoom, og har du nogen gange svært ved at leve dig ind i andre og forstå dem? Test dig selv på de syv afgørende kompetencer fra
Læs mereDecision Dynamics Karrieremodel. CareerView Kulturmatch profil 22 januar 2018
Decision Dynamics Karrieremodel CareerView Kulturmatch profil 1983-2017 Decision Dynamics Alle rettigheder forbeholdt. www.decisiondynamics-int.com Decision Dynamics er førende i metoder og værktøjer til
Læs mereErik Eksempel. Extended DISC 360 Graders Værktøj. Casefactory 17.9.2003
Extended DISC 60 Graders Værktøj Organisation Dato 7.9.00 Denne rapport er baseret på de svar der er givet på Extended DISC 60 Graders Værktøj - Åben 60 spørgeskema. Resultaterne viser oplevelsen fra dem
Læs mereJob / Person sammenligning
Job / Person sammenligning Privat & fortroligt 04/08/2014 Sales Director/ Hr. Thomas Sample PPA Job D 7 5 2 5 I 4 3 1 8 S 8 6 2-9 C 4 8-4 -4 Jobbeskrivelse JOb KRAv ANALYSE Resultatet af den udarbejdede
Læs mereKender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT
Kender du typen? Jesper Oehlenschläger, 2beGREAT Dagens første nyhed Vi er forskellige og så forbløffende ens! I dag sætter vi Dem, der sætter andre i kasser Dem, der ikke gør det dem i kasser! Vi tager
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereTestrapport Test Testesen
Testrapport Test Testesen Swift Analysis Verbal & Numerical-Rx Fremstillet den: 24-maj-2018 Side 2 2018 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til testrapport...3 Total
Læs mereCENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N
Læs mereModul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed
Modul 2: Systemisk tilgang til ledelse af den indre balance og mentale sundhed Gør det komplicerede enkelt og operationelt I Modul 2 får du en grundig og praktisk indføring i systemisk ledelse. Du lærer
Læs merePUSLESPIL DISC. [Demo] Group report. Ensize AB - Melker Melker Karlsson Sofielundsvägen Sollentuna
PUSLESPIL DISC Group report [Demo] Udskriftsdato: 12-01-2018 Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46 70 719 1233 Spillerum For at gøre det muligt at sammenligne din position med andres, er det muligt at
Læs mereDGI - Kulturmåling 2015 (DGI - Kulturmåling 2013)
Performance : 3,84 (3,79) Importance : 3,90 (3,94) Respondenter : 414 (360) Organisation 3,53 (3,38) 5.0 Økonomi 3,84 (3,68) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,03 (3,98) 3.0 Kunder / Foreninger / Samarbejdspa 3,66
Læs mereMindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder
Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere
Læs mereSpørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn
Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler
Læs mereVores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.
Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereEtiske Principper og Standarder
Etiske Principper og Standarder Vi bygger vores kodeks på højt niveau af forskning og praksis Coaching er et ligeværdigt og synergifuldt partnerskab 1 Etiske Principper Dette kodeks angiver en bred række
Læs mereDemo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42
Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereNuanceret billede af personens emotionelle funktionsmåde og emotionelle kontrol - læs mere. Thomas Thomsen
Nuanceret billede af personens emotionelle funktionsmåde og emotionelle kontrol - læs mere Trait Emotional Intelligence - Kort udgave 10-11-2016 Privat & fortroligt Normer: Denmark 2012 Indhold 3 5 6 7
Læs mereVisitDenmark - Kulturmåling 2015 (VisitDenmark - Kulturmåling 2014)
Performance : 4,10 (4,12) Importance : 4,25 (4,28) Respondenter : 91 (93) Organisation 3,87 (3,94) 5.0 Økonomi 4,06 (4,10) 4.5 4.0 3.5 Ledelse 4,34 (4,18) 3.0 Interessenter 3,94 (3,97) Afdeling/enhed 4,39
Læs mereJobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08
Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mere360 feedback kompetenceanalyse
360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk
Læs mereFormålet med Situationsbestemt Ledelse
Formålet med Situationsbestemt Ledelse 1. At åbne for kommunikationen og at øge hyppigheden og kvaliteten af dialogen mellem dig og dine medarbejdere angående præstationer og udvikling 2. At hjælpe medarbejderen
Læs mereThomas Thomsen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCnordic. VIGTIGT
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereBig Five Personlighedsfacetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Big Five Personlighedsfacetter Behov for stabilitet N1 Følsomhed Denne skala måler den grad af bekymring, en person oplever. Personer med høj score vil med stor sandsynlighed
Læs mereMatchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at
Ledelsesværdier Matchrace: Billederne i folderen er fra september 2018, hvor lederne i Djurslands Bank prøvede kræfter med at sætte kurs, at arbejde sammen og med at koordinere den samlede indsats. Billederne
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Jane Doe ID: HB Dato: 13 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 13 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I
Læs mereDIN PERSONLIGE 360 ANALYSE
DIN PERSONLIGE 360 ANALYSE viser, om din mening er på linje med dine kollegers Demo Demo 5 af 5 er færdige med deres analyse (100 %) Analyse dato: 11-08-2010 Udskriftsdato: 25-03-2013 Solleftegatan 15
Læs mere360 Feedback Resultater for Karen Stærk
Eksempel På Rapport 360 Feedback Resultater for Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 24 respondenter, inklusiv: 1 Overordnet Chef 5 Sideodnede Kolleger 18 Underordnede Medarbejdere Copyright 2010
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John
Læs mereBoomerang 360 ID: 2. Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna
Boomerang 360 ID: 2 5 af 5 har gennemført analysen (100 %) Analyse dato: 11-08-2010 Udskriftsdato: 25-01-2017 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791 98
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S
Læs mereTMA performancematrix test competency model
TMA performancematrix test competency model Amelia Earnhart Godkendt af TMA-ekspert: ( ) 8/20/2018 T +31302670444 I https://www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Indhold Indledning 3 TMA performancematrix
Læs mereKompetenceprofiler for
Kompetenceprofiler for medarbejder, teams, afdelingsleder og direktør Vi spiller hinanden gode på vores forskellige niveauer 13. januar 2015 1 MEDARBEJDER PRIORITET Som medarbejder skal jeg levere løsninger
Læs mereMartin Langagergaard. Agenda
Agenda Introduktion Talentudvikling og forældrenes rolle Forældre til børn og unge der træner meget Spillerens mentale styrke Relation og præstation Forældretyper Forældre i kamp ( og træning) Anbefalinger
Læs mereStrategisk arbejdsstyrkeplanlægning
Strategisk arbejdsstyrkeplanlægning organisatorisk effektivitet consulting sales staffing support Profiles International Denmark DANMARK FÆRØERNE GRØNLAND SHETLAND Indholdsfortegnelse Introduktion........................................
Læs mereStillingsbeskrivelse. Agil Coach
Stillingsbeskrivelse Agil Coach Virksomhedsbeskrivelse Plan A blev etableret i 2005, en sund og succesrig konsulentvirksomhed som rådgiver og coacher nogle af de største kunder i Danmark. Deres succes
Læs mereEuropean Mentoring & Coaching Council. Etiske regler
European Mentoring & Coaching Council Etiske regler Introduktion EMCC European Mentoring & Coaching Council - er etableret med det formål at fremme best practices og sikre, at de højest mulige standarder
Læs mereGod ledelse og bæredygtige relationer
Jan Lorentzen 08. mar. 16 God ledelse og bæredygtige relationer Jan Lorentzen, Fagleder psykisk arbejdsmiljø Bæredygtige relationer er kendetegnet ved samhørighed og evne til at løse opgaver i fællesskab
Læs mereOVERSIGT OVER DE 24 STYRKER
24 STYRKER OVERSIGT OVER DE 24 STYRKER Her finder du en oversigt over de 24 styrker, der er kernen i styrkebaseret udvikling. Du kan tage VIAs test på min hjemmeside www.daisylovendahl. dk, men du kan
Læs mereSygehusskabelon - Testrapport
Sygehusskabelon - Testrapport Psykometrisk verificeret. Hospital X Yngre 1 Læge 04-02-2011 Indholdsfortegnelse Introduktion... 3 Overordnet resultat... 5 Resultater på kompetenceniveau... 6 Udvalgte kompetencer...
Læs mereLEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret
LEDERPROFIL God personaleleder Fagligt kompetent Resultater Helheds- og fremtidsorienteret God ledelse er af afgørende betydning for, at en moderne organisation skaber resultater og er innovativ. Denne
Læs mereHos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:
ISO 9001:2015 Side 1 af 8 Så ligger det færdige udkast klar til den kommende version af ISO 9001:2015. Standarden er planlagt til at blive implementeret medio september 2015. Herefter har virksomhederne
Læs mereSTILLINGSOPSLAG MED HENBLIK PÅ OPRETTELSE AF EN RESERVELISTE (24:00), lokal tid i Alicante (CET)
STILLINGSOPSLAG MED HENBLIK PÅ OPRETTELSE AF EN RESERVELISTE Stillingsbetegnelse Specialist i håndhævelse (M/K) Ansættelsesgruppe/lønklasse AD 8 Kontrakttype Midlertidigt ansat Reference VEXT/18/292/AD
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mere