Målstyring. - Er det umagen værd?
|
|
- Hedvig Christiansen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Målstyring - Er det umagen værd? Nedenfor kan du få svar på Hvorfor mål og målstyring og hvorfor ikke? Hvordan kan man måle de bløde ting? Hvordan kan man arbejde mål-/resultatorienteret i hverdagen? Hvordan opstilles gode mål? Hvad omfatter det at målstyre? Hvorfor skulle man overhovedet overveje at arbejde med målstyring? For nogle organisationer er det en naturlighed, at arbejde med målstyring, mens det andre steder direkte er en kulturel overskridelse at skulle arbejde med tydelige, konkrete, målbare mål og følge op på disse. Der kommer let følelser, overbevisninger og holdninger med på banen, når man taler med ledere og medarbejdere om at fastsætte mål. Giver præcise mål en skævvridning? Bør man opstille så konkrete, præcise og målbare mål? Vil det f.eks. give et for kraftigt fokus og dermed mindske den enkeltes kreativitet, fleksibilitet eller læring? Vil målstyring virke for kontrollerende? Kan man overhovedet opstille meningsfulde mål på bløde områder? Ønsker vi en kultur, der er så resultatorienteret? Osv. osv. Der er mange argumenter, der trækker i retning af at undlade at opstille målbare mål. MEN gode mål giver fokus og retning. Et målbart mål giver mulighed for succesfølelse. Accepterede mål giver lyst til ændret adfærd. Hvorfor kunne det overhovedet være vigtigt, at opstille mål? Tænk på en elite idrætsudøver hun vil sætte sig mål og nå dem og igen sætte sig nye mål. Er det målet i sig selv, der er tilfredsstillelsen for hende? Eller er det vejen til målet, der er tilfredsstillelsen? Jeg tror som Sir Edmund Hillary at vi vokser som mennesker, når vi overgår os selv og når vores mål. Hvis ikke vi opstiller målet, bliver der heller ikke en følelse af succes. Vi vil måske endog kalde det en heldig dag eller en tilfældighed. Hvis ikke vi opstiller et mål, kan vi heller ikke fokusere og prioritere vores indsatser. Omvendt kræver det også en kultur, hvor man er villig til at sænke ambitionsniveauet og tage til efterretning, at en for ambitiøst mål kan være en stressfaktor for en medarbejder. Det skal derfor være muligt, at gå i dialog om målet og ikke mindst om medarbejderen har de fornødne betingelser for at nå målet kvalifikationer, andre modstridende mål, private forhold etc.
2 It is not the mountain that we conquer but ourselves. Sir Edmund Hillary Men det er helt klart en løbende læringsproces at opstille mål, der rent faktisk giver den ønskede adfærd i en organisation og ikke mindst mål, som er meningsfulde for den enkelte. Der er netop mange udfordringer, når man ønsker at arbejde med målstyring. I mange virksomheder ender målstyring f.eks. i et overvældende antal mål, i uklare mål eller i ikke-målbare mål. Både i private virksomheder og i offentlige organisationer er målstyring med til at sætte lys på, at man netop forsøger at tilgodese forskellige interessenters måske modstridende ønsker på samme tidspunkt. Det bliver dermed legitimt, at målene trækker i forskellige retninger. Aktionærerne har måske kortsigtede ønsker om profit. Borgerne har ønsker om lave skatter. Kunderne ønsker høj kvalitet og brugerne ligeså, mens medarbejderne ønsker trivsel, investering i uddannelse, jobsikkerhed og udstrakt hensynsfuldhed i konkrete livssituationer. Samfundet ønsker helhedstænkning, lave miljøomkostninger, medansvar for integration af fremmede, konkurrencedygtighed etc. Samme konfliktende situation oplever den enkelte netop også ofte i sit eget liv. Familien ønsker en ting, ægtefællen noget andet, børnene noget treide mens personen selv måske noget helt fjerde. Hele tiden handler det om at finde frem til at være et sted, hvor de konfliktende interesser kan mødes. I virksomhedsmæssig sammenhæng handler det dog også om en benhård prioritering. Topledelsen skal med sine mål og strategier sende tydelige signaler til organisationen om, hvor meget interessenterne skal tilgodeses og måske, hvem der er vigtigst. Mål på virksomhedsniveau og personlige mål. I virksomheder og organisationer, der overvejer at indføre målstyring, følger der en række overvejelser med. Skal vi arbejde med resultatmål eller indsatsmål? Ender vi med at opstille produktivitetsmål i stedet for effektivitetsmål? Risikerer vi at den kraftige mål fokusering fjerner helhedsorienteringen og lysten til at samarbejde? Er det for bureaukratisk? Bliver vi ufleksible og handlingslammede? Er det fastlåsende?
3 Hvem kan forudsige noget et år frem i tiden? Hvor mange mål kan man overskue og forfølge? Vil tydelige mål giver følelser af fiasko? Vil det hele drukne i mål og middel snakke? Kan man virkelig nå at følge op på målene? For vi opstillet de rigtige mål for at nå virksomhedens forretningsmæssige mål? Vil det reelt føre til at medarbejderne har det rette fokus? Vil konkrete og præcise mål mindske kreativiteten? Er vi parate til at forenkle og prioritere målene, så vi ender med et virvar af mål? Hvad tror vi egentlig på? Hvad er vores kraftigste overbevisning, når vi ønsker at indføre målstyring i en organisation? Alene disse indledende betragtninger kan være væsentlige at få kommunikeret ud i organisationen så alle ved, hvorfor vi ønsker at arbejde med målstyring. Oftest vil følgende påstande være drivkraften bag indførelse af målstyring: At sætte sig et mål giver fokus At forfølge sit mål giver mulighed for feedback og dermed læring At nå sit mål giver følelse af succes Målstyring, mål- og rammestyring, management by objectives og Balanced Scorecard. Det er alle ord der henviser til, at en vigtig del af leder opgaven, der handler om at nå nogle opstillede mål. Goals are a means to an end, not the ultimate purpose of our lives. They are simply a tool to concentrate our focus and move us in a direction. The only reason we really pursue goals is to cause ourselves to expand and grow. Achieving goals by themselves will never make us happy in the long term; it's who you become, as you overcome the obstacles necessary to achieve your goals, that can give you the deepest and most long-lasting sense of fulfillment. Anthony Robbins, (1960-, amerikansk forfatter, Peak Performance ekspert) For mig handler målstyring på virksomhedsplan i høj grad om, at der opstilles mål ud fra organisationens eller afdelingens grundlæggende formål/mission/idégrundlag og evt. vision/strategi. I disse fundamentale formuleringer bør ledelsen udpege de bærende ord, som skal omformuleres til mål. I denne forbindelse vil der sandsynligvis ligge et større arbejde med at få indført nogle meningsfulde målemetoder, der gør det muligt at vurdere om organisationen rent faktisk når de opstillede mål. Mål på virksomhedsniveau vil altså omfatte såvel driftsmål (om vi lever op til vores formål) som udviklingsmål (om vi får drejet organisationen i den retning, som vi har vurderet vil være vigtigt for at vi er levedygtige fremover).
4 En række af disse overordnede mål kan direkte indgå i direktører og chefers målaftaler. Ofte vil målområdet være ens hele vejen ned igennem organisationen. Mens man på forskellige niveauer måske skal definere forskellige realistiske bidder af målet og ikke mindst gennemføre forskellige indsatser/aktiviteter for at nå målet. Eksempel: Kundetilfredshedsgraden skal øges fra 3,2 til 3,8 i det kommende år. Dette mål kan både Servicedirektøren og Produktdirektøren have med i sine målaftaler. Servicedirektørens afdelingsledere og enkelt medarbejdere kan i deres målaftaler have nøjagtigt samme mål. I Produktdirektørens division er det måske mindre sandsynligt, at medarbejderne direkte kan måles på kundetilfredsheden medmindre der i kundetilfredshedsundersøgelsen indgår spørgsmål, som direkte kan henføres til f.eks. produkternes kvalitet, brugervenlighed etc. Personlige mål Et udbredt magtmiddel hos dårlige ledere er styring ved hjælp af diffuse succeskriterier. Alle, uanset karrieretrin, burde af og til stoppe op, og for sig selv formulere jobbets rimelige succeskriterier. Spørg dernæst din chef om hvordan vedkommende opfatter dit jobs succeskriterier. Er synspunkterne sammenfaldende, eller falder der en bombe af ubehagelige overraskelser i lokalet? Hvilke driftsmål skal I som personer, team, afdeling forfølge? Hvilken målemetode er meningsfuld? Hvor ofte følges der op på det? Meget ofte arbejder man helt uden at vide hvad man bliver målt på. Man har ganske vist en stillingsbeskrivelse, men succeskriterierne er næsten altid helt åbne for fortolkninger og subjektive skøn, og så er det let for andre i organisationen frit at beslutte om man er en succes eller ikke. Det kan være en uhyre belastende og stressende faktor. Det skal jo gå galt hvis man tror sig målt på én ting, og omgivelserne i virkeligheden måler én på noget helt andet. Et personligt mål kan f.eks. også være at blive bedre til at være mødeleder få gennemført en bestemt uddannelse opnå større gennemslagskraft
5 Igen bliver spørgsmålet, hvordan det skal kunne konstateres, at målet er nået. Målemetoden/evalueringsmetoden kunne være, at mødedeltagerne efter mødet giver dig feedback. En anden målemetode kunne være et feedback/evalueringsskema. Det kunne også være, at du i din personlige målsætnings proces, har konkretiseres målet til at være, at du skal være bedre til at overholde tider, involvere alle samt udsende referater. I så fald vil du selv kunne evaluere om målet er nået. Bedre mødeleder er altså for ukonkret. Hvad er det helt konkret du skal blive bedre til? Hvis målet er at få gennemført en uddannelse kan målet evt. konkretiseres ved at uddannelsen skal være gennemført på et bestemt tidspunkt og med et minimum af karakterniveau f.eks. 8,3. En anden måde at gøre målet målbart og konkret kunne være at uddannelse også skal have vist til nytte/effekt. Altså at du også skal demonstrere, at du nu evner at løse bestemte opgaver. Hvis uddannelsen handler om at sælge skal målet måske handle om at du skal have øget dit personlige salg med 5 % pr. måned i de næste 6 måneder. Målforvirring Når vi taler om mål - bliver vores indbyrdes sprog af og til besværligt gjort af forskellig brug af diverse udtryk: Målsætninger, formål, formålsparagraffer, strategiske mål, operationelle mål, visioner, resultatmål, indsatsmål, effektivitetsmål, produktivitetsmål, kvalitetsmål, servicemål, udviklingsmål, tilpasningsmål og driftsmål. Alle ovenstående ord handler på en eller anden måde om at udpege retning og position på et givent tidspunkt. Det er ikke altid muligt at opstille klare mål. Af og til kendes løsningen på et givent problem ikke før langt henne i et forløb. Her må man begynde med mere uklare mål og efterfølgende indlægge en afklaringsfase, hvor målene så konkretiseres. MEN hvis du ikke har et mål med det du gør - er det umuligt at styre i den rigtige retning! Formålet beskriver hvorfor. Formålet er den overordnede hensigt. Hvorfor påbegynder man overhovedet et møde, et kursus, et projekt, en opgave?... Man kalder det også det bagvedliggende fordi". Målet med f.eks. et projekt kan ofte beskrives temmelig konkret: F.eks. At nedsætte gennemløbstiden for sagsbehandling med 50 %.
6 Formålet behøver man ikke at beskrive målbart og konkret. Formålet må gerne beskrives i en række sætninger, der afslører alle de intentioner og bagvedliggende overvejelser, der har været for at igangsætte denne aktivitet. F.eks. At sikre opprioritering af ressourcer til institutionens kerneområde, at gøre det mere attraktivt at være medarbejder hos os, at forbedre indeklimaet eller At øge kundetilfredsheden. Formålsparagraffer udtrykker således hvorfor vi er her - altså vores idégrundlag, eksistensberettigelse, mission. Målet beskriver hvad Mål er konstaterbare forhold, der skal indikere, at formålet eller målsætningen opfyldes. Målet er det forventede resultat, løsningen eller produktet af vores arbejde. Især konkretiseringen af målet er ofte den største udfordring, når der skal formuleres mål. Men det er netop ved denne konkretisering, at der opstår en fælles opfattelse af hvilket mål, der skal nås. Se nedenfor, hvordan et godt mål udformes. Visionen beskriver hvorhen. Et billede af en fremtidig, ønsket tilstand eller position - et fremtidsbillede eller en ledestjerne. En vision bør formuleres bredt, entydigt og let forståelig. Visionen skal ikke være målbar, men må gerne kunne gøres målbar ved hjælp af strategiske mål, der fører i retning af visionen. Strategien beskriver hvordan. En planlagt og gennemført udvikling, hvor interne og eksterne ressourcer forenes, således der sker en kobling mellem visionen og de mål, der ønskes opnået. Strategier bør formuleres kvantitativt på min. flg. områder: Kunder, marked, produkter/ydelser, organisation, interessenter. F.eks.: Markedsføringsstrategi - hvilken markedskommunikation og medie Produktstrategi - hvilke produkter Salgsstrategi - hvilke kanaler Markedsstrategi - hvilke markeder Hvad kendetegner Et godt mål? Jeg vil gerne tabe mig! Er måske et udmærket mål, at sætte for sig selv. Måske noget upræcist. Ligesom Vi skal forbedre sagsbehandlingen lyder som et mål, der kan have gode intentioner bag, men som dog er formuleret noget upræcist.
7 Problemet med en række mål og handleplaner, er at de i bund og grund ikke er særligt forpligtende fordi de ikke er målbare. Et andet problem kan være, at forskellige personer tolker forskellige intentioner og ambitioner, når målet er formuleret tilpas upræcist. En række mål vedrører meget bløde elementer og kan umiddelbart synes vanskelige at gøre målbare. Følger man debatten i Folkeskolen vil mange lærere sige, at effekten af Folkeskolens indsatser ikke er til at måle. Dermed kan der ikke opstilles konkrete resultatmål for Folkeskolens kvalitative udvikling. I vid udstrækning er det rigtigt, at målemetoder skal udvikles særskilt for overhovedet at kunne opstille et godt mål. Det kan betyde, at der skal gennemføres særlige test, undersøgelser, sammenligninger m.m. for overhovedet at have et måleapparat. Når du som leder ønsker at skabe nogle resultater sammen med dine medarbejdere, kan du altså være tvunget til at opstille mål og udvikle måleværktøjer, som passer til netop jeres behov. Og du kan være tvunget til at evaluere om målene eller målemetoden overhovedet har virket. At opstille gode mål er ofte en læreproces. Der findes dog en god checkliste til, hvordan et godt mål kommer til verden. Checklisten hedder SMARTØF. Lad os kigge nærmere på denne checkliste. Du kan bruge SMARTØF både når du skal formulere mål sammen med dine medarbejdere og når du skal formulere et mål for dig selv. Specifikke Målbare Attraktive/ Accepterede Realistiske Kommentar Formulér målet konkret, præcist og detaljeret. Overvej hvordan du vil dokumentere, at målet er nået. Hvad vil være beviset? Der skal være en drivkraft for at nå målet. Er målet attraktivt og vigtigt for dig? Er det meningsfuldt og attraktivt for dine medarbejdere? Hvad får de ud af, at I når målet? Er målet et middel til at nå et andet bagved liggende mål som I bør fremhæve tydeligere? Kan du/i nå målet indenfor den tid og de ressourcer, der er til rådighed? Eksempel Vi vil forbedre det kvalitative indhold af sagsbehandlingen. 90 % af modtagerne af sagerne skal udtrykke, at sagerne er blevet mere forståelige og umiddelbart brugbare. Vi vil få færre sager og færre klager, såfremt målet nås. Vores faglighed vil blive tydeligere og dermed mere accepteret af vores omverden. Målet forudsætter at vi formulerer meget konkrete forbedringstemaer sammen med vores modtagere. Tidsbestemte Hvornår skal målet være nået? 60 % skal udtrykke forbedringer om 4 måneder. 90 % skal udtrykke forbedringer om 6 måneder.
8 Økologiske Formuleret positivt Er målet helhedsorienteret? Er der noget i omgivelserne, der trækker for eller imod at nå målet? Er der nogle negative sidegevinster ved at nå målet? Fokuser på det du ønsker ikke på det du ikke ønsker. Det giver langt mere fremdrift. Vi vil skulle bruge tid på at gennemføre forbedringsprojektet i den periode kan der opstå øget sagsbehandlingstid. For at imødegå klager vil vi informere om de kommende forbedringer. Vi vil reducere klager havde været negativt formuleret. Med checklisten bliver du guidet igennem at opstille gode mål. I den næste checkliste bliver du guidet til at gøre dine mål målbare. Hvor ønsker du at opstille mål? Hvad er målet? Hvorfor ønsker du at nå dette mål? Hvad vil du måle i? Hvordan vil du måle? Hvad er din ambition? Hvor tit vil du måle? Valget af måleområde kan f.eks. afgøres ud fra om det er vigtigt for at nå de overordnede mål, om det kan dokumentere fremdrift eller varsle at der er problemer forude. Formuler den ønskede fremtidige tilstand med helt almindelige ord. Fastlæg formålet ved at spørge mindst 5 gange hvorfor du/i ønsker at nå dette mål. Ved at fastlægge de bagvedliggende intentioner, kan du måske finde målepunkter, der er langt mere interessante. Hvilken måleenhed vil du bruge? Har du allerede disse nøgletal til rådighed? Er enheden kg., stk., kr. tid, %, antal tilfredse personer eller noget andet? Hvordan kan du gennemføre nogen målinger, der giver præcise indikationer? Skal du eventuelt opfinde en ny målemetode? Manuel optælling, spørgeskemaer, statistik, stikprøver, edboptælling etc. Vær opmærksom på at gøre målemetoden så enkel som mulig. På hvilket niveau ligger målet? Hvor højt skal vi nå? Skal 80 % eller 90 % være vores ambition? Vær opmærksom på, at 100 % ofte er meget urealistisk og i øvrigt vil koste dig alt for mange ressourcer at nå. Hvor ofte bør målingen gennemføres dagligt, ugentligt, månedsvis, kvartalsvis, årligt? Hvornår skal du kunne gribe ind? Bløde mål er det overhovedet muligt?
9 Kan der opstilles mål for aktiviteter, der omfatter udvikling af mennesker? Er det overhovedet meningsfuldt? Er det hensigtsmæssigt? I en række organisationer er udfordringen at en række mål er svære at gøre kvantificerbare. Spørgsmålet er så, hvordan formulerer man kvalitative mål? En metode er at lave den nævnte SMARTØF gennemgang af målet. En anden metode er at finde indikatorer, der vil give en sandsynlighed for at målet er nået. En række kvalitative mål gøres kvantitative ved at de defineres. Principielt kan kundetilfredshed vel ikke kvantificeres! Kunder er forskellige. Hver kundehåndtering er forskellig. Kunder lægger vægt på forskellige ting. I disse situationer går vi ind sammen med et udvalg af kunder og prøver at definere f.eks. 15 emner, som er meget vigtige for kunderne for at kunne være tilfredse. Man kan sige at vi definerer kundetilfredshed via 15 spørgsmål, der indgår i kundetilfredshedsskemaet. På samme måde kunne man f.eks. bede udvalgte medarbejdere og ledere deltage i at definere god ledelse og herefter lade de f.eks. 20 højst prioriterede emner indgå i et lederevalueringsskema. En anden meget kendt måde, at måle noget meget kvalitativt er dommer eller censor princippet. Vi udpeger nogle smagsdommere, som vi siger, skal give os en karakter. Vi kender det i skøjteløb, i skolen, i fodbold eller når man skal forsvare sin doktordisputats. Kunsten er at finde nogle gode smagsdommere og vide på forhånd, at det er dem, der dømmer om vi er nået i mål. Igen vil det være en idé at fastlægge nogle objektive kriterier, som de smagsbedømmer udfra. Mål og midler / resultater og indsatser. Hele denne artikel er skrevet ud fra erfaringer med at arbejde med mål. Erfaringer er dog også baseret på overbevisninger og altså holdninger. Min overbevisning er, at man som organisation kan frigøre fantastisk megen energi og kreativitet, hvis man udelukkende styrer på resultatmål og ikke måler på indsatser. Det kræver, at målene gøres målbare. Når målene er skabt og accepterede bliver det derefter overladt til de udførende personer/enheder, at finde frem til metoder, aktiviteter og indsatser som vil føre os frem til målet. Skulle enheden blive klogere undervejs (tage læring til sig) er det lettere at ændre metode og måske er man mere tilbøjelig til at være kreativ løbende end man ville være, hvis man blev målt på om en given metode/indsats blev gennemført. Se følgende eksempel på servicemål for en intern edb-funktion: Resultatmål: At brugerne oplever hurtig og effektiv hjælpmålepunkt og målemetode:
10 At responstid fra brugerens henvendelse er på maks. 1 time, og at den samlede nedetid for brugeren er på maks. 1 dag ved Type 1 fejl (svært nedbrud)indsatser: At der altid er telefonbemanding af hotline At der sker en løbende prioritering i fejltyper At der er back-up fra ekstern leverandør ved mange henvendelser Man kunne helt undlade at lade indsatserne indgå i målaftalen for edbfunktionen. Hvilke indsatser der er nødvendige, er uinteressante for f.eks. ITdirektøren. Omvendt kunne chefen for afdelingen måske ønske at opstille nogle mål, som omformulerer midlerne til mål. Altså gør indsatserne til resultater. Teamet kunne f.eks. blive målt på følgende mål: Resultatmål for Hotline-teamet At brugerne oplever hurtig og effektiv hjælp At responstid fra brugerens henvendelse er på maks. 1 time, og At den samlede nedetid for brugeren er på maks. 1 dag ved Type 1 fejl (svært nedbrud) At kundetilfredshedsmålingen på spørgsmålet om hurtig hjælp viser 4,2 At kundetilfredshedsmålingen på spørgsmålet om effektiv hjælp viser 4,2 At hotline er bemandet alle 365 dage fra kl At fejl bliver prioriteret og typebestemt indenfor 10 minutter efter henvendelsen Teamets ideer til løsninger, arbejdsmetode, arbejdsprocesser, vagtplanlægning etc. kunne herefter være teamets væsentligste indhold på teammøderne. På teammøderne vil det være oplagt, at målene sættes op på tavlen og at resultaterne igennem de sidste måneder, de sidste år etc. kan ses på grafer etc. På denne måde bliver teamet opmærksom på mønstre og udsving og får lejlighed til at fejre succes af flotte daglige driftsresultater. Skulle IT-direktøren fastholde målene, selvom organisationen er udvidet med 40 % medarbejdere bliver teamets idérigdom og evne til at skabe endnu mere effektive arbejdsgange og metoder udfordret. En evt. dialog om ressourcer, kundetilfredshed etc. vil desuden kunne foregå på et endnu mere faktuelt grundlag. Målstyring, målaftaler og udviklingssamtaler. Overskriften kunne også have heddet: Opfølgning, opfølgning og opfølgning. Det giver ingen mening at opstille målbare mål, hvis der ikke er nogen der fejrer, at vi når i mål. Eller hvis der ikke er nogen der reflekterer og tager læring af om målet blev nået. En måde at begrænse antallet af mål i en organisation er måske netop ved kun at gøre de mål skriftlige, som der reelt bliver fulgt op på.
11 Det vil være oplagt at udforme målaftaler med divisioner, afdelinger, teams ligesom det vil være oplagt at lade målaftaler indgå i de udviklingssamtaler en leder holder med sin medarbejder. Såfremt det er muligt at opbygge automatik i målopfølgningen vil det være til stor hjælp for den enkelte leder. F.eks. at servicekonsulenten modtager kundernes evalueringsskema og altså modtager feedback og læring direkte ved kilden. Herved bliver medarbejderens mulighed for personlig refleksion lettere. På samme kan målopfølgning bygges ind f.eks. på ugentlige, månedlige, kvartalsvise møder. På disse møder kigger vi på resultaterne og tager en fælles dialog om, hvad vi kan lære og evt. udvikle.
Personlige mål. Vil du gerne have mere gennemslagskraft? Vil du gerne gennemføre bedre møder? Vil du gerne have tydeligere succeskriterier på jobbet?
Personlige mål Vil du tabe dig 8 kg? Vil du løbe en maraton? Vil du gerne have mere gennemslagskraft? Vil du gerne være projektleder? Vil du gerne gennemføre bedre møder? Vil du gerne have tydeligere succeskriterier
Læs mereResultatkontrakten du vil elske. Den virker Den virker - og understøtter trivsel, resultatskabelse og kundetilfredshed
Resultatkontrakten du vil elske Den virker Den virker - og understøtter trivsel, resultatskabelse og kundetilfredshed Flotte resultater på forsiden Dårlige resultatkontrakter fører til dårlige chefer,
Læs mereBløde mål og nøgletal Af Pia Torreck, UPTION
Bløde mål og nøgletal Af Pia Torreck, UPTION Har du også haft dårlige oplevelser med målstyring? Så er du ikke den eneste. Du sidder med alle metaforerne fra sportens verden og tænker ja salgsafdelingen
Læs mereMål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976
Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner
Læs mereFRA IDE TIL AFTALE. 1. Gør jeres formål klart
FRA IDE TIL AFTALE Her finder I inspiration til, hvordan I med udgangspunkt i en løs idé kan arbejde jer hen imod en aftale om resultatløn. I skal blive klar på jeres formål. I skal formulere mål og målemetoder.
Læs mereLedelse for små virksomheder
Ledelse for små virksomheder 27-4-2017 09.00-12.00 Program 09.00 Velkommen Din rolle som ejerleder i en lille virksomhed De typiske udfordringer for en ny leder Involvering af medarbejdere Opsætning af
Læs mereGuide til succes med målinger i kommuner
Guide til succes med målinger i kommuner Af Kresten Bjerg, kommunikationsrådgiver, Bjerg K Kommunikation måles af forskellige grunde. Derfor skal kommunikation også måles på forskellige måder. Dit første
Læs mereA K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR. Målstyring Enkelt og effektivt. Ann Møller Svendsen
A K A D E M I E T SVENDSEN & KJÆR Målstyring Enkelt og effektivt Ann Møller Svendsen Forord I en verden, der til stadighed er i forandring, er det af afgørende betydning at have en klar vision, en præcis
Læs mereEVALUERING AF BOLIGSOCIALE AKTIVITETER
Guide EVALUERING AF BOLIGSOCIALE AKTIVITETER Det er rart at vide, om en aktivitet virker. Derfor følger der ofte et ønske om evaluering med, når I iværksætter nye aktiviteter. Denne guide er en hjælp til
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereArtikler
1 af 5 09/06/2017 13.47 Artikler 26 artikler. persontilstand Generel definition: tilstand hos en person, der vurderes i forbindelse med en indsats Persontilstanden vurderes og beskrives ud fra den eller
Læs mereUndersøgelse om mål og feedback
Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse
Læs mere10. gode råd til forandringer i virksomheder
Sådan får du SUCCESFULDE FORANDRINGSPROJEKTER 10. gode råd til forandringer i virksomheder 10 gode råd til forandringsledelse Medarbejdere og ledere kan næsten få sved på panden, når ordet forandring bliver
Læs mereSystematisk problemløsning i operative funktioner
Systematisk problemløsning i operative funktioner Nr. 40774 I RELATION TIL FKB 2673 Operationel retshåndhævelse, ebyggelse og efterskning Henning Boddum 2009 Undervisningsministeriet. 18.juni 2009. Materialet
Læs mereGENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen. i et systemisk perspektiv
GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at
Læs mereInspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG
Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE
Læs mereSÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING
SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY
Læs mereKvalitet på arbejdspladsen
Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes
Læs mere3. Glostrups skoleelever skal trives National trivselsmåling
1. behandlet i Børne- og Skoleudvalget den 22. september 2016 HOVEDMÅL 1. Glostrups skoleelever skal opnå et højere fagligt niveau, når de forlader folkeskolen HOVEDINDIKATOR Afgangskarakterer DELMÅL 1.
Læs mereGENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ. Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv
GENTOFTE KOMMUNE PARK OG VEJ Fællesskabsmodellen i et systemisk perspektiv FORORD I Gentofte Kommune arbejder vi kontinuerligt med udvikling af fællesskaber. Fællesskaber hvor alle oplever glæden ved at
Læs mereLedelseskvaliteten kan den måles
9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent
Læs mereIndsatsplan vedr. emne (fx sprog, motorik, adfærd)
Indsatsplan vedr. emne (fx sprog, motorik, adfærd) Navn: Mor: Dato for udfyldelse: dd.mm.åååå Institution/dagpleje Cpr: Far: Dato for evaluering: dd.mm.åååå Kontakt i PP: Kontakt i institution/dagpleje
Læs mereVIRKSOMHEDSSPECIFIKKE INDSATSOMRÅDER
Center for Socialpædagogik Vordingborg bo liv job VIRKSOMHEDSSPECIFIKKE INDSATSOMRÅDER 2019 INDSATSOMRÅDERNE: FAGLIGHED DOKUMENTATION SAMSKABELSE PÅRØRENDESAMARBEJDE SYGEFRAVÆR Dette er de 5 virksomhedsspecifikke
Læs mereEffektkortet. din vej til udvikling EFFEKTKORT. Effektkort. Trumfkort EFFEKTKORTET. i rådgivning og projektledelse. Få overblik over processen:
et din vej til udvikling Indsatser Adfærd Resultater Strategi Få overblik over processen: Strategi Resultater Adfærd Indsatser EFFEKTKORT Hvad kan hæmme/fremme de ønskede resultater? EFFEKTKORTET 1 Sådan
Læs mereLær jeres kunder - bedre - at kende
Tryksag 541-643 Læs standarden for kundetilfredshedsundersøgelse: DS/ISO 10004:2012, Kvalitetsledelse Kundetilfredshed Overvågning og måling Vejledning I kan købe standarden her: webshop.ds.dk Hvis I vil
Læs mere4D-profilen - teamudviklingsværktøj
SIDE 1 4D-profilen - teamudviklingsværktøj 4D-profilen er et teamudviklingsværktøj til optimering af samarbejdet i et team eller en projektgruppe. I udviklingsværktøjet bliver teamets tilstand vurderet
Læs mereAT ARBEJDE MED FORANDRINGSTEORIER STARTKONFERENCE STARTKONFERENCE 2015/03/11
AT ARBEJDE MED FORANDRINGSTEORIER 11.03.2015 DE KRITISKE ANTAGELSER ER AFGØRENDE FORMÅL MED OPLÆG Introduktion til forandringsteori: Hvad er en forandringsteori? Og hvad skal den bruges til? Hvordan udarbejder
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereKotters 8 trin. Skab nødvendighed. Skab en bærende koalition. Formuler strategisk vision og initiativer. Udpeg en hær af frivillige
John Kotter Kotters 8 trin Skab nødvendighed di d Skab en bærende koalition Formuler strategisk vision og initiativer Udpeg en hær af frivillige Fjern barrierer for forandring Få kortsigtede resultater
Læs mereDGI - GEVINSTREALISERING
DGI - GEVINSTREALISERING v. Martin Eberhard Vingsted d. 18. november 2014 01. Forståelse og mindset. Gevinster og leverancer 02. Før projektet starter 03. Undervejs i projektet 04. Efter projektet 2 Hvad
Læs mereStrategisk styring med resultater i fokus. September 2014
1 Strategisk styring med resultater i fokus September 2014 INDHOLD FORORD 3 RAMME FOR MÅL- OG RESULTATPLANEN 4 MÅL- OG RESULTATPLANEN 6 1. STRATEGISK MÅLBILLEDE 7 2. MÅL 8 3. OPFØLGNING 10 DEN GODE MÅL-
Læs mereBibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser
BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem
Læs mereFormålet er at se på sammenhænge mellem visiterede ydelser, metoder og indsats.
Tilsyn Uanmeldt tilsyn 29. oktober 2014 Bostøtte korpset Leder Mette Raabjerg Tilsynsførende Mia Gry Mortensen Tilsynsførende Hanne Vesterbæk Fogdal Tilsynsførende Pia Bjerring Strandbygaard Tilsynet 2014
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereFør I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.
FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger
Læs mereInstitutionernes kvalitetssystem - i forbindelse med de uddannelsespolitiske mål
Institutionernes kvalitetssystem - i forbindelse med de uddannelsespolitiske mål Vejledning til lov og bekendtgørelse Undervisningsministeriet Styrelsen for Undervisning og Kvalitet Gymnasie- og Tilsynskontoret
Læs mere280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen
280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1 Feedback DANMARK Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 2 Feedback - hvordan, hvad, hvornår? Feedback kan defineres som konstruktiv kritik. Ingen kan
Læs mereVÆRKTØJ. til formulering af mål og opgørelse af ROI
VÆRKTØJ til formulering af mål og opgørelse af ROI INTRODUKTION Hvis ikke vi formulerer et mål, vil vi aldrig kunne opgøre hvor langt vi når på vores møder. Og så kan vi ikke retfærdiggøre den investering
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mereGennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune
Gennemførelse BorgerBudget proces Hedensted Kommune Før start Styregruppen fastlægger de enkelte deltageres roller og fordeler opgaver. Forslag til opgaver som bør fordeles: Tovholder Fundraising Sekretær
Læs mereGod programledelse. Netværk 20.1 2014
God programledelse Netværk 20.1 2014 Grundlæggende definitioner Portefølje Program Projekt 2 Et program dækker ikke kun projekter Tidlige indikatorer Succeskriterier Gevinster/ Effekter Projekter Ad hoc
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereHvilken slags erfaringer og skepsis? Der er mange erfaringsbaserede grunde til at være skeptisk med hensyn til effektiviteten af forsøg på at skabe
ERFAR INGER Hvilken slags erfaringer og skepsis? Der er mange erfaringsbaserede grunde til at være skeptisk med hensyn til effektiviteten af forsøg på at skabe ledelses-udvikling. Men der er to måder at
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereHos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:
ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereMål- og resultatplan
Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2016 7 Mål for kerneopgaver 7 Gyldighedsperiode og opfølgning 9 Påtegning 9 Model for kvartalsvis
Læs mereDemo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42
Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas
Læs mereWorkshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse
Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling
Læs mereDATAINFORMERET LEDELSE
DATAINFORMERET LEDELSE LEDERTRÆF, SKANDERBORG Simon Calmar Andersen, 7. januar 209 PROGRAM. Hvad er datainformeret ledelse? 2. Hvad siger forskningen i datainformeret ledelse 3. Tre øvelser lige til at
Læs mereFind værdierne og prioriteringer i dit liv
værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering
Læs mereLean Ledelse. Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer.
Lean Ledelse Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret til at arbejde positivt med forandringer. 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du igennem god ledelse kan få medarbejderne motiveret
Læs mereStyring og udvikling af kommunikationsafdelingen ved hjælp af Balanced Scorecard
1/5 Styring og udvikling af kommunikationsafdelingen ved hjælp af Balanced Scorecard Inden for de seneste år er professionaliseringen af kommunikationsbranchen for alvor kommet på dagsordenen. En af de
Læs mere1 = Helt uenig 2 = Uenig 3 = Delvis enig 4 = Enig 5 = Helt enig. Team/AtS Tjek på teamet Side 1. Tema 1. Målstyring og budget
Team/AtS Tjek på teamet Side 1 Tjek på teamet er et teamudviklingsværktøj lavet med det formål at hjælpe team til at blive mere velfungerende og effektive. Med Tjek på teamet kan team og teamleder afklare
Læs mere360 feedback kompetenceanalyse
360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereProblemorienteret politiarbejde Nr Bilag
Problemorienteret politiarbejde Nr. 43767 Bilag POA hjulet 4. GØR 1. VED GENNEMFØRELSE FORLØBSKONTROL EVALUERING PROBLEMDEFINITION MÅLET FOR LØSNINGEN INFORMATION OG DATASAMLING 3. VIL 2. KAN VALG AF HANDLING
Læs mereFORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef
Læs mereHer finder du Torben Wiese s præsentation fra:
Her finder du Torben Wiese s præsentation fra: Yderligere information, foredrag, uddannelser nyhedsbreve, bøger m.m. finder du på: www.habitmanager.com www.brydvanen.dk Bryd vanerne, og bliv en bedre sælger
Læs mereDet er således ikke hensigten, at kvalitetskontrakten skal udgøre et katalog over samtlige politiske mål i kommunen.
Kvalitetskontrakt Center for Plan, HR og Udvikling Nordre Kajgade 1 9500 Hobro Tlf. 97 11 30 00 raadhus@mariagerfjord.dk www.mariagerfjord.dk Journalnummer: 00.22.10-P22-1-10 Ref.: Pernille Müller Direkte
Læs mereStresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C
Stresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C Opgave A: Den personlige anti-stress plan 1. Start med at hele plenumgruppen er samlet. Kig på listen med input
Læs mereFra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!
Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,
Læs mereDerfor bør du have en strategi
Derfor bør du have en strategi Strategi handler grundlæggende om at afklare, hvordan virksomheden kommer op på næste niveau. Og om, hvordan den kan skabe yderligere værdi for kunderne og for virksomheden
Læs mereLedelse af frivillige
Bog: Ledelse af frivillige. Særpris i dag: 239 kr. Ledelse af frivillige V/ Sociolog Foredragsholder, forfatter og konsulent Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO Definition af frivilligt arbejde
Læs mereHvis din hest er død - så stå af
Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter
Læs mereVærktøj 1 Projektbeskrivelse
Værktøj 1 Projektbeskrivelse En projektbeskrivelse er oftest knyttet til bibliotekets mission og vision. Projektbeskrivelsen er et dynamisk dokument, som tjener flere formål, alt efter hvilken af projektets
Læs mereFremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde
Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,
Læs mereSTRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE
KAPITEL 8 STRATEGISK LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE En af de største vanskeligheder for ledere af selvledende medarbejdere er, hvordan de skal kunne hjælpe medarbejderne med at prioritere og afgrænse
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereSkolens evaluering af den samlede undervisning
Vejledning: Skolens evaluering af den samlede undervisning Det fremgår af lov om friskoler og private grundskoler 1.b og 1.c., at en fri grundskole regelmæssigt skal gennemføre en evaluering af skolens
Læs mereUDFORMNING AF POLITIKKER, REGLER, PROCEDURER ELLER GODE RÅD SÅDAN GØR DU
UDFORMNING AF POLITIKKER, REGLER, PROCEDURER ELLER GODE RÅD SÅDAN GØR DU HVORFOR? På Aalborg Universitet ønsker vi, at vores interne politikker, regler og procedurer skal være enkle og meningsfulde. De
Læs merePJ MANAGEMENT Virksomhedsrådgivning. Struktur overblik - gennemsigtighed
PJ MANAGEMENT Virksomhedsrådgivning Struktur overblik - gennemsigtighed Agenda 1. Kort præsentation af PJ Management Karsten Per Vestergaard Per 2. Kort om de to indlæg 3. Præsentation af case 4. Strategi
Læs mereKreativitet & Kommunikation St. Kongensgade 81B DK-1264 København K Kreakom.dk
At indlede et nyt bureausamarbejde er en stor og vigtig beslutning som annoncør. Kompetencer, kreativitet, pris og ikke mindst kemi er blot nogle af de parametre, der gerne skal gå op i en højere enhed,
Læs mereInspiration til arbejdet med kvalitetskontrakter
Inspirationsnotat nr. 5c til arbejdet i MED-Hovedudvalg 12. april 2010 Inspiration til arbejdet med kvalitetskontrakter Her er samlet en række forslag til udarbejdelsen af en kommunal kvalitetskontrakt.
Læs mereUdarbejdet den: 06. august 2012 Version: 4 Revideret den: Dokumentejer: Ole Steensberg Øgelund Side 1 af 8
Dokumentejer: Ole Steensberg Øgelund Side 1 af 8 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Systemstruktur... 4 Overordnet vision, målsætninger og politik for Vand og Affald... 5 Organisationsplan... 6 Ansvar og
Læs mereKvalitetsledelse af jeres ydelser og services
Tryksag 541-643 Hvis I vil vide mere Kom godt i gang med standarder I er velkomne til at kontakte vores erfarne konsulenter inden for kvalitetsledelse på telefon 39 96 61 01 eller consulting@ds.dk. Kvalitetsledelse
Læs mereTilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen?
Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Udgangspunktet for at bruge en erhvervspsykologisk test bør være, at de implicerede parter ønsker at lære noget nyt i
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereUddannelseskvalitet på Syddansk Erhvervsskole
MARS Uddannelseskvalitet på Syddansk Erhvervsskole Introduktion for lærere og team Revideret version juni 2009 Indhold 1. Lærerens og teamets rolle i MARS-processen 2 2. Vejledning i selvevaluering 2 3.
Læs mereResultatdokumentation. Infomøde for sociale tilbud 2. november 2015
Resultatdokumentation Infomøde for sociale tilbud 2. november 2015 Dagens oplæg roller, tilsyn og produkter Opgaven er klar men der er mange veje til målet Resultatdokumentation en væsentlig del af socialtilsynets
Læs mereGode spørgsmål forskellige typer Indledende spørgsmål: Lineære spørgsmål
Gode spørgsmål forskellige typer Alle de nedenstående spørgsmål bør du øve dig så meget i at du bliver i stand til at stille dem uden at tænke over dem. Verdens bedste sælgere stiller verdens bedste spørgsmål,
Læs mereSkolepolitik Vedtaget af kommunalbestyrelsen den 15. december 2016
Skolepolitik Vedtaget af kommunalbestyrelsen den 15. december 2016 National baggrund for Dragør Kommunes skolepolitik Vision Mål for Dragør skolevæsen Prioriteter for skolevæsenet Lokal sammenhængskraft
Læs mereDet gode journalnotat. Dokumentation som arbejdsredskab
Det gode journalnotat Dokumentation som arbejdsredskab Dokumentation, der virker i Landsbyen Sølund Vores dokumentation skal sikre kvaliteten af arbejdet tilpasse indsatsen til borgerens bedste generere
Læs mereGuide. skilsmisse. Plej parforholdet på ferien. og undgå. sider. Sådan bygger I parforholdet op igen
Sådan bygger I parforholdet op igen Foto: Scanpix/Iris Guide Juni 2014 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Plej parforholdet på ferien 12 sider og undgå skilsmisse Plej parforholdet på ferien
Læs mereSådan hjælper du en medarbejder i stress *
Sådan hjælper du en medarbejder i stress * Bliv en bedre leder i mødet med stress* med 5 trin *med stress mener vi en belastet medarbejder, der måske er på vej mod en alvorlig belastningsreaktion Bliv
Læs mereSpørgsmål og svar om inddragelse af pårørende
Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.
Læs mereAntal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereQuick Guide til bedre off-line markedsføring DEN RØDE TRÅD. Start her med et par gode råd og få flere hos Idé Bureauet Reklame & Marketing
Quick Guide til bedre off-line markedsføring DEN RØDE TRÅD Start her med et par gode råd og få flere hos Idé Bureauet Reklame & Marketing BRANDINGEN Skab troværdighed med dit brand At brande betyder at
Læs mereHold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:
Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:
Læs mereHVEM ER VI? BAGGRUNDEN. 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker.
HVEM ER VI? BAGGRUNDEN 15.000 mennesker gennem leder-, team- og kommunikations-træning. Foredrag for 13.000 mennesker. 500 mennesker gennem avancerede uddannelsesforløb. copyright Colinco Institute Plancher
Læs mereSådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt
Kære afdelingsbestyrelse DUAB-retningslinie nr. 8 til afdelingsbestyrelserne: Sådan får I afdelingsbestyrelsen til at fungere godt Hellerup 28.02.2008 DUAB s organisationsbestyrelse har besluttet disse
Læs mere