Projektet er gennemført i perioden af Hillerød Hospital, støttet af Forebyggelsefonden,.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Projektet er gennemført i perioden 1.4.2008 31.3.2011 af Hillerød Hospital, støttet af Forebyggelsefonden,."

Transkript

1 1

2 Forord Projektet Tilpas har været en rejse gennem 3 år, hvor det er lykkedes at holde et særligt fokus på social- og sundhedsassistenters arbejdsvilkår og muligheder. Det fokus der har været gennemgående for projektet, har været at få gjort den tavse viden, som den enkelte social- og sundhedsassistent sidder inde med, synligt på en konstruktiv og positiv måde. Det lykkes gennem flere fokuserede processer at opnå viden om, hvad der skal til for at social- og sundhedsassistentgruppen fortsat kan fungere godt og optimalt i arbejdslivet, således at der bringes balance mellem arbejde og helbred. Projektet har gjort det muligt at skabe et katalog med gode idéer såvel til medarbejdere og ledere, idéer som forventes omsat i den praktiske kliniske hverdag. Projektet har således bidraget til at vi på hospitalsniveau har fået viden om, hvad der skal til indenfor faggruppen af social- og sundhedsassistenter, for fortsat at kunne bidrage til en konstruktiv faglig udvikling. På afdelingsniveau har projektet bidraget med konkrete tiltag vedrørende trivsel og forhold som påvirker udøvelse af den kliniske praksis. På det individuelle niveau har den enkelte medarbejder fået redskaber og muligheder til at kunne være opmærksom på egen formåen og egen rolle i at sikre et fortsat optimalt arbejdsliv. Jeg ser frem til projektets resultater bliver omsat i den kliniske praksis og ser frem til at elementer i den måde at have et særligt fokus på en monofaglig gruppe på, kan iværksættes indenfor andre faggrupper. Med venlig hilsen. Bente Ourø Rørth. Vicedirektør Hillerød Hospital. Tilpasning af social og sundhedsassistenters arbejdsforhold (TILPAS) Projektet er gennemført i perioden af Hillerød Hospital, støttet af Forebyggelsefonden,. Den daglige projektledelse er varetaget af Center for Arbejdsfastholdelse (CAF), Arbejds og Miljømedicinsk afdeling, Region Hovedstaden. Målgruppen har været social og sundhedsassistenter ansat på de Nordsjællandske hospitaler. Materialet har sat projektets eksterne evaluator, Jens Voxtrup Petersen, i stand til at bearbejde social og sundhedsassistenternes ideer til dette katalog 2

3 Indledning 210 social og sundhedsassistenter har i perioden fra 2008 juni 2010 deltaget i 12 kurser over temaet det der får os til at blive i jobbet. Formålet med kurserne har været at få social- og sundhedsassistenternes viden fra det daglige arbejde omsat til konkrete bud på, hvad der har betydning for, at de bliver og trives i arbejdet til gavn for løsning af kerneopgaven: samarbejdet omkring patienten. Kursernes fokus har været at opdage og værdsætte det bedste af "det der er", formulere ønsker og drømme om hvordan det kunne være for afslutningsvis at skabe en dialog med udvikling af udsagn om "hvordan det skal være". Det har været udmøntet i hvilke handlingsskridt, der kan være de første i forhold til at opnå de opsatte mål. Derudover har kurserne indeholdt oplæg og diskussioner vedrørende konfliktopløsning, fysiske øvelser og ergonomiske råd i relation til social- og sundhedsassistenternes fagområde, undervisning i temaet balance mellem helbred og arbejdsliv og sundhedsfremme. På kurserne har der endvidere været plads til dels at det enkelte hold har kunnet vælge oplæg i forhold til selvvalgt fokusemne og dels mulighed for, at den enkelte kursist har kunnet trække på underviserne i forhold til egen situation. Kursernes sidste kursusmodul har været afsluttet med en oplistning med de udsagn som kursusholdet finder vigtige at fremhæve i forhold til det, der får os til at blive i jobbet. Resultaterne har været viderebragt på centralt ledelsesniveau, på afdelingsniveau, gennem TRgruppen, gennem MED udvalg og arbejdsmiljøgrupper samt personligt af den enkelte social og sundhedsassistent. Kursus formen har gjort, at der ikke blot er fremkommet ideer til sundhedsfremme og et godt arbejdsmiljø, men der er også knyttet handlinger til den måde, hvorved dette kan opnås (mål og første skridt). Nedenstående katalog omhandler således både eksisterende arbejdsforhold og mål, som findes vigtige at bevare samt formulering af nye mål. Der er lagt vægt på at bevare alle konkrete forslag, selvom nogle er næsten identiske. Projekt og kursusledelse CAF Arbejds og Miljømedicinsk afdeling Bispebjerg Hospital Bodil Jansen Socialfaglig konsulent Henrik Nielsen Overlæge, dr.med. Kirsten Draiby Leder, CAF 3

4 Ansættelse fleksibel APV APV APV APV med fokus på hjælpemidler APV og hjælpemidler Arbejdsro Arbejdstid, indflydelse Arbejdstilfredshed og ro Arrangementer, sociale og faglige Coach-team Mulighed for fleksibilitet i ansættelsen Øget opmærksom på vores APV. Vi skal alle på tværs af faggrupper tænke i APV en hver gang der sker noget andet/nyt Arbejdsmiljørepræsentanterne på hospitalerne kortlægger hvor mange skader der er anmeldt pga. fysiske rammer /hjælpemidler. Fokus på at APV-besvarelserne tages alvorligt Efterfølges af fornyet APV-skema samtidig med fokus på utilsigtede hændelser Der er fokus på hjælpemidler. Der er en standard til hver afdeling samt en forflytningspolitik. Forflytnings-instruktør og nøgleperson underviser hele personalet i korrekt brug af hjælpemidler. En tværfaglig gruppe holder sig underrettet om nye tiltag på hjælpemiddelområdet Loftslifte o.a. hjælpemidler. Vejledning/kurser i ergonomi og opmærksomhed på, at man bruger sin uddannelse i den daglige brug af hjælpemidler og teknikker man er fredet ved patientplejen og forstyrres ikke af telefon eller lignende Indflydelse på arbejdstilrettelæggelse, vi kan i vid udstrækning vælge arbejdstid/rytme Huske på det der går godt, se det gode. Værdsætter og bruger forskellighed. Der er et rum, hvor man kan trække sig tilbage, forståelse for at man kan nå noget forskelligt, hjælpsom atmosfære, roen kommer fra dig selv Arrangementer, med og uden fagligt indhold, understøtter at vi behandler hinanden i en positiv ånd Formålet er sætte fokus på de mere psykiske vanskeligheder vi kan rende ind i. Der nedsættes en tværfaglig arbejdsgruppe, på tværs af afdelingerne, omkring det nye tiltag. Tilbud om ekstern supervision Foreslå på personalemøde at der arbejdes med en model for fleksibilitet APV-udvalget kan komme ud ved behov, til vurdering af afdelingen I APV noteres hvis/når der opstår problemer fordi hjælpemidler og/eller de fysiske rammer ikke er gode nok APV-besvarelser drøftes på personalemøde De udfyldte APV-skemaer gennemgås på et personalemøde og væsentligste dele tages op i MED udvalget. Arbejdsmiljørepræsentanten kontaktes Kontakt med SR /TR /leder, så temaerne er med i APV Der er vedtaget retningslinier vedr. respekt for arbejdsopgaverne alle kan skrive hvad de ønsker man kan vælge mellem 2 eller 3 holds skift Selv nævne når det går godt, træne sig i at være tilfreds med det man gør og bevare roen. Øve sig i at være i nuet, ikke at blive irriteret Tage initiativ til / eller støtte op omkring sociale og faglige arrangementer og udflugter Ideen om coach-team bringes op i rette forum, f.eks. MED-udvalg, direktion, sikkerhedsrepræsentant. En coach kan tilkaldes akut, når der er brug for støtte til at komme videre med vanskeligheder med en bestemt patient (ligesom forflytningsinstruktører) Faglig planlægning hver dag Vi arbejder i tværfaglige teams og udviser anerkendelse og tillid til hinanden. Der er tid til fagligt samvær i løbet af arbejdsdagen Der afsættes ca. 20 minutter hver eftermiddag til rapportering og planlægning af den næste dag 4

5 Faglighed og helhedssyn Faglighed skadestue Faglighed, specialteam Fastholdelse og smidighed Fastholdelse, hjælp Forflytning, undervisning Forskellighed Fysiske rammer (indretning, hjælpemidler) Fysiske rammer Helhedssyn/helhedspleje anvendes, tid til og ro omkring patienten, føler man laver et kvalitetsfyldt arbejde. Der er ansat flere erfarne assistenter, nyuddannede læres op i helhedssyn, assistenten er central mødeperson for patienten, erfaringer i specialet giver bevis for specialisering Faglighederne opblødes, så de bruges mere på tværs Synlig oplysning om specialteams bl.a. løbende numre. Kendskab og tillid til hinandens faglighed. Styrkelse af en ligeværdig kommunikation. God udnyttelse af ressourcer. Information om særlige kompetencer via temadage. Opkvalificering gennem tværfaglige kurser og sparring. Udvidede specialteams der kan tilkaldes - arbejder på tværs af specialer det er muligt at blive overflyttet/udlånt til en anden afdeling med mere passende opgaver for personen Hjælp til en kollega, når der opstår vanskeligheder med at magte jobbet. Vilkårene omkring tilpasning af ens opgavemængde aftales, så man ikke overbelastes, når man også skal nå at bistå kolleger Tidssvarende hjælpemidler på alle afdelinger Plads til forskellighed og anden etnisk oprindelse Nyt sygehus med up to date faciliteter som f.eks. én og 2 sengs stuer er undervejs. Indtil dette sker opdateres faciliteterne, så de matcher nutiden. Hjælpemidler gennemgås, der anskaffes f.eks. trådløs styring af loftlifte samt elektriske pille-knusere (hvor det vil aflaste) Der er gode og ordentlige fysiske rammer med ergonomisk korrekt udstyr. Der er gode loftlifte og 2-sengs-stuer. Udefra kommende ser på indretning og fysiske vilkår med friske øjne. Eventuelt involveres sikkerhedsrepræsentanten, arbejdsmiljøenheden eller arbejdsmedicinsk klinik (arbejdstilsynet?) Dialog med ledelse, emnet: kvalitetsfyldt arbejde tages op på personalemøde. Specialisering og videreuddannelse tages op med fagforening. Undersøge hvad andre gør Erfarne læger i skadestuen Opdatering af telefonliste/bog. Fast punkt om specialteams på personalemødet. Åben information om nøglepersoner: hvem er de, hvad kan de og hvordan kan de bruges? Der arbejdes for større smidighed ved aftaler med personaler, der har helbredsmæssige problemer af kortere eller længere varighed På en tavle skrives hvor man kan få hjælp f.eks. fra psykolog ved akut opståede hændelser. Der oplyses om personalegoder f.eks. vejledning om diæt/motion, frugt-ordning, massage samt muligheder som senior Undervisning i forflytningsteknik og vejledning på afdelingen af fysioterapeut Introducere ide om fagrelateret dansk undervisning efter ansættelse og på arbejdspladsen Opfordre MED udvalg til at sætte fokus på hjælpemidler og faglig inddragelse før justering af de fysiske rammer Undersøge hvad loven foreskriver vedr. f.eks. hvor mange toiletter der skal være pr. antal ansatte. Fysioterapeuter ser på arbejdsgange. Vi gør opmærksom på vanskeligheder omkring fysiske rammer i APV-skemaerne 5

6 Fysiske rammer Fysiske rammer Fysiske rammer og plads Fysiske rammer og plads Fysiske rammer, spørgeskema Gruppemøde Hjælpe hinanden Hjælpemidler Gode fysiske rammer: samtale, stille og opholdsrum, rummelige badeværelser, personalerum, hvor man ikke forstyrres af telefoner, pårørende mv. Fasttilknyttede portører, ergo- og fysioterapeuter på afdelingerne Mulighed for enestuer/ 2-sengsstuer med aflåselige skabe/sengeborde. Spejle også for kørestolsbrugere. Samtalerum til den kritiske samtale -undersøgelse i fortrolighed. Opholdsstue til patienter. Lokale til personale. Hjælpemidler f. eks: el-senge og loftlifte, skydedøre til badeværelser Ordentlige pladsforhold på et nyt sygehus Synliggøre problemet. Personale og aktivitet skal passe sammen. Kan forkorte forløb og have betydning for fysisk og psykisk miljø for personale og patienter. Albuerum i form af gode pladsforhold har betydning for det psykiske arbejdsmiljø Der er patientstuer, en og to personers stuer, med det nødvendige udstyr, f.eks. ilt, sug og atmosfærisk luft, tilgængeligt ved hver seng. Der er indrettet bade/toiletrum med plads til både patient og personale, med skydedør og lyssensorer. Alle personalegrupper hørt om indretning og arbejdsforhold Disse gruppemøder afholdes også som aftenmøder, der hvor der er faste aften- /nattevagter Vi prioriterer at hjælpe hinanden med forflytninger, også hvis vi er få på arbejde. Nødvendige hjælpemidler er til vores rådighed De nødvendige hjælpemidler er til rådighed. Vi har indflydelse på indkøb af hjælpemidler Badeværelser med hjælpemidler bl.a. badebårer Faciliteter moderniseres, f.eks. installeres der tv og elektronisk betjente skydedøre på toiletter Pladsforhold/fysiske rammer tages op med sikkerhedsgrupperne Undersøge pladskrav, f.eks. måle badeværelser op Der gennemføres en spørgeskemaundersøgelse blandt patienterne vedr. fysiske rammer: Hvad kan vi gøre bedre? Drøfte på et Medudvalgsmøde om alle faggrupper er repræsenteret i planlægning vedrørende indretning og arbejdsforhold i det nye hospital Der er fastlagt gruppemøder hver 14. dag, hvor det vigtigste punkt er Hvad rører sig i gruppen? Vi træffer konkrete aftaler om hvad vi skal gøre, når vi har brug for en andens hjælp som f.eks. ringe/bippe til hinanden. Vi samarbejder med hinanden i vagtperioden eller arbejder 2 og 2 sammen Der nedsættes et tværfagligt udvalg, f.eks. en forflytningsgruppe, der kan tage sig af, hvad der er brug for og undersøge hvad der er muligt at få fat i. En fysioterapeut kan tages med på råd. Deltage på rehabiliteringsmesse - fra forskellige faggrupper 6

7 Indeklima Introduktion af nye Introduktionsprogram IT IT Måling for at kunne dokumentere indeklimaet. Udluftning og temperatur-reguleringer der fungerer Viden om alle gruppers faglighed giver tillid, og vi kommunikerer også åbent om egen faglige kunnen både i almindelighed og hvis en særlig dag gør, at man ikke føler sig i stand til at varetage specifikke opgaver Vi deler viden og giver god introduktion til nye medarbejdere. Der er tilknyttet fast personale, og der er afsat tid til ordentlig introduktion Alle computere virker og data indtastes ved indlæggelse. Der skal kun bruges én personlig kode til åbning af ethvert program, og systemerne kan snakke sammen. IT afdelingen er behjælpelig 24 timer i døgnet, og der er superbrugere på afdelingen IT-netværket fungerer, er større, hver har trådløs computer Temperatur og luft etc. måles og herefter inddrages nærmeste leder, arbejdsmiljørepræsentant, teknisk afdeling i forhold til situationen I introduktionen af nye medarbejdere fremhæves, hvad de enkelte faggrupper kan og har ansvaret for Der er udarbejdet et fast introduktionsprogram, som løber over 4 uger, for nye medarbejdere Det store tidsforbrug/spild pga. dårligt ITudstyr synliggøres. Der gennemføres ordentlig undervisning i brug af ITarbejdsprogrammerne Mht. IT, så gøres ledelsen opmærksom på problemerne på personalemøde og i MED-udvalg IT beskeder mere afkrydsning og mindre skrivning Beskeder tales ind på computer IT journal Der er fælles tværfaglig journal Den elektroniske journal forenkles meget er ren afkrydsning IT og administration IT og fingertouch IT og kontorarbejdsplads IT og medicinstatus Velfungerende IT. En kode som indgang til alt, der er elektronisk. Der er bærbare PC'er nok. Der er en sundhedssekretær til at tage toppen af de administrative opgaver, f.eks. telefonpasning, bestillinger m.v. EDB-systemerne kommunikerer med hinanden, der er fingertouch på alle maskiner, så man ikke skal huske koder Stillekontor og let adgang til computer for plejegruppen.. Fokus på behovet for midler til ombygning af kontormiljøer, så der bliver rammer for et stillekontor hvor man kan arbejde i ro det modvirker, at der sker fejl. Andre kontorer til andre formål Vi er opmærksomme på, hvordan patienten mestrer sit liv. Vi hjælper hinanden tager os af hinandens patienter Der afsættes den fornødne tid til, at vi lærer IT-systemerne at kende og vi tilbydes undervisning. Der laves brugervenlige manualer Der nedsættes en arbejdsgruppe der synliggør, at det vil øge sikkerheden og være tidsbesparende med fingertouch Drøfte behovet for et stillekontor på personalemødet og sætte det i relation til utilsigtede hændelser. Regler for hvordan man skal opføre sig på kontoret for at sikre ro. Nok computere så sosuassistenterne ikke skal vente på, at f.eks. lægen bliver færdig med at bruge den Medicinstatus følges over IT systemet, der er tilgængeligt for både egen læge, hjemmeplejen og hospitalets læge 7

8 IT system Kommunikation, god og åben Kommunikation mellem afdelinger Kommunikation og tale Kommunikation åben dialog Kommunikation åben og tryg Kompetence De administrative processer er forenklede. IT systemet er også er forbundet med øvrige hospitaler, med den praktiserende læge og kommunens system mht. hjemmehjælp etc. Vi har medindflydelse og tages med på råd, når der ændres i arbejdsgange, indretning mv. Der nedsættes ad hoc arbejdsgrupper; og at alle faggrupper på en afdeling er repræsenteret. Afdelingens mål er fælles og bevidst for alle personaler. Der gives god information om nye tiltag God tone og imødekommende og positiv dialog mellem afdelingerne også ved telefonisk kontakt Der er en god og åben omgangstone. Vores kompetencer (både personlige og en fælles for afdelingen) er beskrevet, vi udnytter hinandens ressourcer. Der er tillid til hvad vi kan rent fagligt. Respekt og accept imellem faggruppernes særkende man samarbejder ligeværdigt. Det er tilladt at sige til og fra. Obligatorisk supervision på tværs af faggrupper Der er ingen surstråler. Ingen taler bag ryggen om nogen. Ledelsen informerer åbent om tiltag. Vores arbejde værdsættes Skyllerumssnak stoppes. Der er åbenhed i personalegruppen, alle kan trygt ytre sig. Der er tillid til vores faglighed. Ledelsen er åben og positiv. Positiv og humoristisk tilgang til udfordringer. Vi samarbejder godt, vanskeligheder tages op og løses Ledelsen bakker op om vores kompetencer og skriver dem ned så det er synligt hvad vi kan f.eks. ved afdelingsskift. Alle har en individuel kompetenceprofil, der løbende ajourføres. Som sosuassistenter kan vi opkvalificeres via kurser indenfor vores speciale, fx ud fra fælles retningslinjer for regionens hospitaler vedr. håndtering af medicin. Ledelsen prioriterer, at vi løbende opkvalificeres og vi kan få de kompetencer vi ønsker. Der er respekt om vores faglighed - tillid til hinandens kompetencer IT systemet er forenklet: Der bruges blot én kode som indgang til systemet På morgenmøder gives interne informationer. Disse gives også over mail, således at alle bliver orienteret nogenlunde samtidigt. Procedurer vedr. hvilke tlf. numre der bruges til hvilke henvendelser er åbenlyse og bliver fulgt Afdelingernes ledelser taler sammen hvis der viser sig vedvarende vanskeligheder omkring at dialoger ikke foregår i en ordentlig tone" Vi er opmærksomme på hvordan vi taler til andre, passer på ironi/barske udtryk, ikke være humoristiske på andres bekostning. Vi modtager hinanden positivt på tværs af faggrænser. Vi udtrykker glæde over at være på arbejde. Der bliver straks reageret fra kolleger og ledelse hvis der er uoverensstemmelser Vi øver os i at have en åben dialog. Vi taler med hinanden ikke om hinanden Vi siger god morgen til hinanden. Åben snak om utilsigtede hændelser - ingen kritiseres - ingen fordømmer hinanden indbyrdes, når der sker fejl. Opmærksomhed på, at der skal være anerkendelse og ros kollegaerne imellem samt til og fra ledelsen Vi taler indbyrdes om kompetence og der nedsættes en arbejdsgruppe. Der oprettes en personlig mappe, hvor beviser m.v. lægges. Det ligger også elektronisk. Vi taler med andre afdelinger, der har gennemført det for at få gode ideer. Vi tager det evt. op ved overenskomstforhandlingerne, så der udarbejdes standarder for kompetenceprofiler så vi alle på længere sigt har en sådan 8

9 Kompetence fælles kendskab Kompetenceprofil Kompetenceprofil Kompetenceprofil Kompetenceprofil, synlig på opslagstavle Kompetenceprofil, fælles Kompetenceprofil, gennemgang Der er afsat puljepenge til videre- /efteruddannelse af social- og sundhedsassistentgruppen på lige fod med gruppen af sygeplejersker. Der sker en opprioritering af fælles faglig uddannelse på afdelingen. Faggrupperne arbejder sammen som én gruppe i lønforhandlingerne om tillæg på afdelingen Sosuassistenter får stor merit for uddannelse, specialkurser og erhvervserfaring. Udvikling af kompetencer er højt prioriteret. Alle har en personlig kompetenceprofil, der jævnligt opdateres. FOA har skabt synlighed for den enkeltes uddannelsesniveau, som kan bedømmes ved meritberegning Bedre løn på baggrund af autorisation og opkvalificering. Mulighed for ekstra uddannelse Kompetenceprofiler der er én, der er ens for alle, og der er én der er individuel for hver afdeling. Sundhedsstyrelsens skrivelse om kompetenceprofil er tilgængelig for alle på afdelingen. Alle sygeplejersker er informeret om vores kompetenceprofiler, så der ikke er tvivl om hvad vi kan tage ansvar for Vores faglighed bruges på patienterne. Der er elektronisk journal og medicindosering. Tildelt patientpleje. Vi har skriftlige kompetenceprofiler. Der er helhed i patientplejen, nødvendige kvalifikationer til at varetage den. Opnormering af personale til at løse praktiske opgaver og sekretæropgaver. Der regnes med os og det er synligt hvilke opgaver vi har kompetencer til at udføre. Der bevilges de nødvendige økonomiske midler Alle sosuassistenter får udarbejdet en personlig kompetenceprofil der kan tages med videre i nye ansættelsesforhold. Øgede kompetencer til social- og sundhedsassistenter på den enkelte afdeling. Vi tilbydes kompetencegivende kurser i f.eks. suturering, akupunktur etc. En pengepulje muliggør kurser/efteruddannelse Kompetenceprofil udarbejdes for alle ansatte, og vi har selv mulighed for at indskrive specialkurser. Vi er med til at definere vores kompetencer. Vi har mulighed for at få specialkurser og blive fortrolige med den nye viden Kendskab til hinandens fag-kompetencer via f.eks. rollespil Mindst hvert halve år gennemgås kompetenceprofil med ledelsen og den videre udvikling planlægges så tilmelding til kurser interne/eksterne kan gøres i rette tid Der indføres mulighed for at den enkelte selv kan lave note om kurser etc. i kompetenceprofilen Spørgsmålet om kompetencer drøftes på tværs af faggrupperne og drøftes på personalemøde, så der ikke er tvivl om, hvad vi kan. Fra TILPAS kurserne ved vi lidt om hvad der sker i andre afdelinger Kompetenceprofilerne laves af social- og sundhedsassistenterne og knytter sig til afdelingens speciale - hænges evt. på opslagstavlen så de er synlige for alle. Kan medvirke til at det bliver synligt, at vi arbejder under eget ansvar f.eks. ved medicingivning Det drøftes i hele personalegruppen hvilke kompetencer alle social- og sundhedsassistenter på en given afdeling skal have og herefter udarbejdes en fælles kompetenceprofil indenfor specialet/afdelingen Hvert halve år gennemgås kompetenceprofilen med ledelsen og den videre udvikling planlægges, således at tilmelding til kurser interne/eksterne kan gøres i tide 9

10 Kompetencer anerkendelse Kompetencer, bruge alle Kompetencer, opfølgning af MUS Kompetenceudvikling efter behov for ressourcer Konflikt og mobning Konflikt-løsning, nøgleperson Konflikt-mægler, tone Koordinering mellem afdelinger Der er respekt for kompetencer, ikke titler vi er ikke autoritetstro. Vi er ligeværdige i personalegruppen på tværs af faggrupper. Ledelsen er lydhør og imødekommende Assistenterne kan bruge hele deres uddannelse, andre medarbejdere tager sig af nogle andre opgaver (fylde op på stuer, rydde op, lave madvogn klar, adm. opgaver), eks. sundhedssekretærer, husassistenter, serviceassistenter Der er løbende opfølgning på MUS samtaler og det er kendt, hvilke kompetencer, vi besidder. Ledelsen tilrettelægger i samarbejde med medarbejderne relevant kompetencegivende undervisning på afd. Der er plan for ens funktion i fremtiden, og alle (mange) på en afdeling kommer på samme kursus, og vi opnår fælles referenceramme. Det er prioriteret, at der afholdes fælles faglige temadage for hele afdelingen, og der tilstræbes en fast ugentlig undervisning på tværs af faggrupper Vi taler med/lytter til hinanden både om personlige/hjemlige forhold og fagligt. Vi tager åbent/pænt imod nye kolleger. Der er godt sammenhold og hjælpsomhed mellem os som kolleger. Regler om modtagelse og oplæring af nye kolleger findes og følges Der tilbydes løbende kurser i kommunikation og konfliktløsning. Skyllerumssnak er ophørt. Konfliktløsning indgår også som undervisning på en temadag mindst en gang hvert ½ år Det gode samarbejdsmiljø udvikles og fastholdes. Vi har gensidig tillid til at alle gør sit bedste. Der er plads til forskellighed, både menneskeligt og fagligt. Janteloven er helt død. Opmærksomhed på, når tone eller attitude ikke er positiv/hensigtsmæssig Hvis der er tale om operationsafsnit sørger ledelsen for et tæt samarbejde med relevante andre afdelinger vedr. planlægning af operationer; f.eks. Sterilcentralen Anerkendende metode/tilgang indføres i dagligdagen. Der strammes op i mødekulturen deltagelse på personalemøder prioriteres så alle deltager i de tværfaglige diskussioner Social- og sundhedsassistenter gør opmærksom på at de gerne vil bruge alle deres kompetencer. En arbejdsgruppe nedsættes og formulerer sig omkring dette På MUS samtalen aftales opfølgning, f.eks. efter 3 måneder. På temadage tages en gennemgang af kompetencer De enkelte afdelinger udarbejder et klart formuleret skema over, hvilke ressourcer afdelingen har grundlæggende behov for I ansættelsessamtalen og løbende ved personalemøder drøfter vi, hvordan vi imødegår mobning og konflikter. Ledelsen skal tage aktiv del i konfliktløsning Udnævnelse af en nøgleperson på afdelingen, som oplæres særligt i konfliktløsning, og som den enkelte kan henvende sig til Der uddannes konfliktmæglere på hver enkelt afdeling (ligesom forflytningsinstruktører). Åben dialog - mindst én gang om ugen spørges til hvilke vanskeligheder, der evt. har vist sig på afdelingen Samarbejde og koordinering mellem afdelingerne sættes som fast punkt på personalemøder og MED udvalgsmøder 10

11 Kurser, behov Kursus i dansk Kørekort Kørekort, specialfunktioner Ledelse, forandring og tone Ledelse og medarbejdere, anerkendende Ledelse, synlig Ledelse, åben dør Ledelse, anerkendelse På temadage bliver der undervist på tværs af faggrupper i fagrelevante emner. Vi tilbydes også specialerelevante kurser på tværs af faggrupper. Der udarbejdes fælles retningslinjer for afdelingen. Ånden og tonen på afdelingen er åben, så man trygt kan tale om, hvad man føler sig sikker i, henholdsvis usikker på Færre kommunikations-vanskeligheder imellem dansk og udenlandsktalende personale Planlægges på MUS/TUS samtaler. Disse afholdes mindst én gang årligt. Kørekort og videre fremtidsplan opbevares både af afdelingsledelse og personligt Hermed sikres at alle ansatte i afdelingen kan varetage disse funktioner. Der er efter teorikurser afsat tid til at øve nyerhvervet viden gennem følordning og/eller sidemandsoplæring. Samme vilkår for implementering som for sygeplejersker mht. individuel oplæring, kurser etc. Der lægges vægt på, at den gode tone overholdes/fastholdes i forandringsprocesser Ledelsen træder ind i dagligdagen dvs. hilser, anerkender, reagerer øjeblikkelig på dårlig stemning, bakker op, viser tillid til faglige vurderinger, har øje for hvor det brænder på. Ledelsen reagerer på tingene, giver personlig opbakning, informerer i god tid om ændringer og informerer om kompetencer. Den overordnede leder har også samtaler med den enkelte ansatte. Kompetenceprofiler og respekt for forskellighed er et almindeligt redskab Ledelsen er kompetent. Vi kan trygt sige, hvad vi mener, og misstemninger og problematikker tages i opløbet. Afdelingsledelsen er åben: man kan trygt drøfte ideer og problematikker Ledelsen er til stede, i kontakt med sit personale og er kreativ i sin planlægning. Det er sjovt at gå på arbejde, der er forudsigelighed og arbejde med makker/team. Der er hænder nok På MUS-samtaler fortæller vi, hvad vi ønsker at kvalificere os indenfor, hvilke kurser vi gerne til have. Der afsættes midler i både normering og budget til at vi kan komme på kurser. Vi kan f.eks. også søge fonde til afdelingen med henblik på udvikling Drøftes med ledelsen, at der er behov for initiativ til at lave ekstra dansk-kurser til kolleger, der har behov Et speciale-kørekort opsamler den enkeltes kompetencer. Dette bruges som grundlag for den videre individuelle kompetenceudvikling Afdelingerne udarbejder et kørekort med gennemgang af afdelingens specialfunktioner Ledelsen viser tillid til den enkelte/roser og anerkender løbende medarbejderne Vi skal som sosuassistenter gribe i egen barm - tænke over hvordan man formulerer sig. Behandle/tiltale kolleger som man gerne selv vil behandles - så man bidrager med en anerkendende facon/tone. Anerkende, når ledelsen er synlig Ledelsen har åben dør, og medarbejderne kan altid henvende sig for en samtale Selv huske at udtrykke glæde, huske at rose leder, når det fungerer godt. Drøfte på personalemøde, hvordan der kommer flere hænder 11

12 Ledelseskurser Læringsbesøg, samarbejde på tværs af afdelinger Løn Løn, tillæg Medindflydelse ved forandring Mentor med føl Lederne er kontraktansatte i f.eks. 5 år. Hospitalet er opdelt i centre; overskuelige enheder med enkel ledelsesstruktur. Sosuassistenter kan også være ledere Der er godt samspil på afdelingerne og mellem afdelingerne på tværs af faglighed. Der indføres studiedage til besøg på andre afdelinger for at udveksle viden, erfaringer mv. Ny løn er afløst af et bedre og gennemskueligt system - vi får en højere, ordentlig løn Mulighed for at kompetencer og lønniveau følger med i ny stilling Medarbejderne orienteres inden forandringer besluttes så der reelt er mulighed for at påvirke proces og/eller resultat. Alle medarbejdere kan se sig selv i den nye kontekst. Medindflydelse på vagtplaner. Ledelsen er synlig, vil og tør tage fat om problemer. Ledelsens informationer er klare vedr. om der reelt er mulighed for at have indflydelse på hvad der skal ske samt hvad der forventes af den enkelte medarbejder Alle nye uanset faggruppe tilknyttes en eller flere mentorer Ledelseskurser tilbydes også til social- og sundhedsassistenter Der afsættes tid til læringsbesøg i relevante afdelinger, f.eks. at følge laboranter, følge en knæ- eller hofteoperation. Medarbejdere fra andre relevante afdelinger inviteres til deltagelse på temadage Vi engagerer os i FOA mhp. at støtte op omkring arbejdet vedr. krav til overenskomsten Drøfte ændring af funktionstillæg til kvalifikationstillæg med TR Mindre problematikker og ideer drøftes i makkerpar, på møder mv. Store forandringer drøftes i mindre grupper og der kan evt. nedsættes en arbejdsgruppe. Der afsættes tid til både dialog-møder og skriftlige informationer - evt. spørgeskemaer. For at motivere medarbejdere til at komme med idéer kan der evt. laves små konkurrencer Man kan være føl hos en vidensperson, som formidler praktisk specialundervisning Længden af mentorforhold aftales individuelt Mentorordning MUS, følges op God introduktion og oplæring af nye medarbejdere. Nye får tilknyttet to mentorer der ikke indgår i normeringen i de timer de introducerer/oplærer. Mentor og den nyansattes arbejdsplaner koordineres og introduktionsplan justeres systematisk Afdelingsleder og direktion er synlige i det daglige arbejde, aftaler fra MUS-samtaler føres ud i livet, og der er tryghed i ansættelsen vi kan fortsætte trods helbredsbesvær. Vagtønskeplan opfyldes i videst mulige omfang. Der er synlighed omkring arbejdsopgavernes tidsforbrug 2 erfarne medarbejdere, der kender specialet godt, tilknyttes nyansatte som mentorer, så det sikres at den nyansatte kan varetage opgaverne og kan udføre hele arbejdsgangen - samt opnår tryghed og fastholdes i jobbet Den daglige ledelse er sammen med personalet opmærksom på den løbende kompetence-udvikling. Mere fokus på MUS-samtalerne, deres indhold og fremadrettede beslutninger 12

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse

Forflytningspolitik. For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter. Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Forflytningspolitik For ansatte på omsorgscentre og hjemmeplejedistrikter Frederikssund kommune Sundhed og forebyggelse Indhold Indledning...2 Mål...2 Struktur og organisering...3 Ansvarsfordeling...3

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

AFSNITSPROFIL FOR OPERATIONSAFSNITTET REGIONSHOSPITALET HORSENS

AFSNITSPROFIL FOR OPERATIONSAFSNITTET REGIONSHOSPITALET HORSENS AFSNITSPROFIL FOR OPERATIONSAFSNITTET REGIONSHOSPITALET HORSENS NORMERING Personalet består af: bruttonormering: 42,6 Normering 34,62 sygeplejersker 7,98 sygehjælpere, SSA er og teknikere Fordeling 1 afdelingssygeplejerske,

Læs mere

Spørgeskema til medarbejdere 2010

Spørgeskema til medarbejdere 2010 Vi udvikler kvaliteten i hjemmeplejen og hjemmesygeplejen i Hørsholm Kommune Og vi har brug for din hjælp! Spørgeskema til medarbejdere 2010 I samarbejde med Version 4 22/3 2010 Udfyldelsen af skemaet

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder

Samarbejde Værdier for personalet i Dybbølsten Børnehave: Det er værdifuldt at vi samarbejder amarbejde Værdier for personalet i ybbølsten ørnehave: et er værdifuldt at vi samarbejder viser gensidig respekt accepterer forskelligheder barnet får kendskab til forskellige væremåder og mennesker argumenterer

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune

SYGEPLEJERSKEPROFIL. for Svendborg Kommune SYGEPLEJERSKEPROFIL for Svendborg Kommune FORORD Sundhedsloven og strukturreformen stiller forventninger og krav til sygeplejerskerne i kommunerne om at spille en central rolle i sundhedsvæsenet. I Svendborg

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Faaborg-Midtfyn Kommune. Samlet redegørelse for de kommunale anmeldte plejehjemstilsyn 2008

Faaborg-Midtfyn Kommune. Samlet redegørelse for de kommunale anmeldte plejehjemstilsyn 2008 Faaborg-Midtfyn Kommune Samlet redegørelse for de kommunale anmeldte plejehjemstilsyn 2008 Det overordnede formål f med de kommunale tilsyn Formålet med tilsynet er, at myndigheden blandt andet via de

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede

Trivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Undersøgelse af FOA s plejegruppe på det lungemedicinske speciale

Undersøgelse af FOA s plejegruppe på det lungemedicinske speciale Undersøgelse af FOA s plejegruppe på det lungemedicinske speciale i forhold til brugen af kompetencer og graden af uddannelse og udviklingsmål Forord FOA ønsker at sætte fokus på fagligheden og faglig

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

Notat vedr. plejesituation og handlingsplan for FAM Svendborg

Notat vedr. plejesituation og handlingsplan for FAM Svendborg Afdeling: FAM Svendborg Sygehus Udarbejdet Oversygeplejerske Anne Pedersen Valdemarsgade 53 5700 Svendborg af: E-mail: anne.pedersen@ouh.regionsyddanmark.dk Dato: 05.01. 2013 Telefon: 21380367 Notat vedr.

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S Rapporten er lavet d.18-09-2012 APV 2012 - Firma A/S Afgrænsninger Skabelon: Svarfordelingssrapport Områder: APV Kortlægning: APV 2012 Denne rapport: Firma A/S Periode for svar: Fra: 06-09-2012 Til: 14-09-2012

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger

Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver, hvordan kan du få støtte fra konsulenter, hvordan kan du bruge ledelse og kolleger G U I D E T I L M E N TO R E N G U I D E T I L D I G, S O M S K A L S TA R T E M E D AT VÆ R E M E N T O R, E L L E R A L L E R E D E E R I G A N G Her vil vi give nogle bud på bl.a. din rolle, dine arbejdsopgaver,

Læs mere

3. Hvis du spoler tiden tilbage, ville du så søge job hos Hørsholm kommunes ældrepleje igen?

3. Hvis du spoler tiden tilbage, ville du så søge job hos Hørsholm kommunes ældrepleje igen? Hørsholm Kommune: Medarbejdere 1. Hvor tilfreds er du generelt med din ansættelse i Hørsholm kommunes Ældrepleje? Overordentlig tilfreds 1. Meget tilfreds Tillfreds Ikke særligt tilfreds Slet ikke tilfreds

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress

Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Retningslinjer for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

God rengøring kommer ikke af sig selv

God rengøring kommer ikke af sig selv God rengøring kommer ikke af sig selv Udvikling af bedre hygiejne og rengøringsmetoder på ældreområdet Rengøring har stor betydning for indeklimaet, hygiejnen og trivslen for både borgere og personale

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

RAPPORT FOR ANMELDT BEGRÆNSET TILSYN I STØTTECENTRET FOR SENHJERNESKADEDE, KOLDING. d. 29. NOVEMBER 2007

RAPPORT FOR ANMELDT BEGRÆNSET TILSYN I STØTTECENTRET FOR SENHJERNESKADEDE, KOLDING. d. 29. NOVEMBER 2007 Område: Det sociale område Udarbejdet af: Mette Zierau Kudsk/Lena Nørregaard Afdeling: Afdelingen for social- og specialundervisning E-mail: Mette.Zierau.Kudsk@regionsyddanmark.dk Journal nr.: 08/2701

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer

Guide til forflytningsvejlederen. Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer Guide til forflytningsvejlederen Til forflytningsvejledere i ældreplejen, på sygehuse og i leve- og bomiljøer INDHOLD Forflytningsvejlederens rolle Side 3 Hvilke opgaver har en forflytningsvejleder Side

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1

Indholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Værdighedspolitik i Syddjurs Kommune

Værdighedspolitik i Syddjurs Kommune Værdighedspolitik i Syddjurs Kommune Godkendt af byrådet d. 27. april 2016 Forord Byrådet i Syddjurs Kommune har d. 27. april 2016 godkendt Værdighedspolitik 2016-2020. Politikken beskriver, hvordan kommunens

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen

Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Nøglen til en god start for nye socialrådgivere i kommunerne 1 Velkommen til den nye socialrådgiver i kommunen Gode råd til nyuddannede socialrådgivere 0 2 Indledning Tillykke med din nyligt færdiggjorte

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Resultataftale 2013 for Sygeplejen

Resultataftale 2013 for Sygeplejen Resultataftale 2013 for Sygeplejen Evaluering af resultataftalen og effektmålene for 2012. Vi har i 2012 arbejdet målrettet med præcisering af dokumentation. For at gøre journalen mere overskuelig og ensartet,

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe Spørgeguide til praktiserende læger, speciallæger, tandlæger, kliniske tandteknikere, fysioterapeuter, fodterapeuter, kiropraktorer, alternative behandlere, praktiserende psykologer, jordemødre og dyrlæger

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling

Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Sygeplejefaglige grundholdninger i Onkologisk Afdeling Møder patienten som hædersgæst. Ser udførelse, udvikling og formidling af

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Rapport fra uanmeldt plejehjemstilsyn den 13/ på Områdecentret Kastaniegården

Rapport fra uanmeldt plejehjemstilsyn den 13/ på Områdecentret Kastaniegården Rapport fra uanmeldt plejehjemstilsyn den 13/11 2008 på Områdecentret Kastaniegården Tilsynsskemaet følger de områder, der ifølge bekendtgørelsen som minimum skal afdækkes ved tilsynet. Beboerne Tilsynet

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

Giv nattevagten et servicetjek

Giv nattevagten et servicetjek Giv nattevagten et servicetjek Fra tid til anden kan det være en god ide at gennemgå arbejdspladsens funktioner for at vurdere, om noget kan planlægges eller udføres bedre. Dette gælder også planlægning

Læs mere

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen

På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen På trods eller på tværs? - Et oplæg om tværfaglighed, viden og muligheder V. Knud D. Andersen, Ældreenheden i Servicestyrelsen Disposition Introduktion: Hvem er Servicestyrelsen (i den sammenhæng!) Hvorfor

Læs mere

Midler til løft af ældreområdet

Midler til løft af ældreområdet Midler til løft af ældreområdet 1. Styrket rehabiliterings- og genoptræningsindsats Formålet med indsatsen Planlagte aktiviteter Initiativets målgruppe Økonomi Styrke rehabilieringsindsatsen Forbedring

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Sammendrag af APV rapporter 2009 Psykiatri og Handicap Område VEST.

Sammendrag af APV rapporter 2009 Psykiatri og Handicap Område VEST. Sammendrag af APV rapporter 2009 Psykiatri og Handicap Område VEST. Glesborg og Ørum Belysning i kontorer i Ørum Initiativer for at igangsætte bedring af fysiske forhold i Ørum Højdeindstillelige borde

Læs mere

FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE

FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE Indledning Fagprofilen for ergo- og fysioterapeuter i Ikast-Brande Kommunes træningsområde er et samarbejdsredskab. Den danner

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Projektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling

Projektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Projektplan - MUS vejen til bedre arbejdsmiljø - Et projekt der skal støtte faglighed og fastholdelse gennem lederudvikling Baggrund På baggrund af TrivselOp, samt en kvalitativ og kvantitativ undersøgelse

Læs mere

HADERSLEV HANDELSSKOLE DET BLÅ GYMNASIUM MEDARBEJDERTRIVSELS- OG APV UNDERSØGELSE 2016 DATARAPPORTERING ASPEKT R&D A/S

HADERSLEV HANDELSSKOLE DET BLÅ GYMNASIUM MEDARBEJDERTRIVSELS- OG APV UNDERSØGELSE 2016 DATARAPPORTERING ASPEKT R&D A/S HADERSLEV HANDELSSKOLE DET BLÅ GYMNASIUM MEDARBEJDERTRIVSELS- OG APV UNDERSØGELSE DATARAPPORTERING ASPEKT R&D A/S Haderslev Handelsskole/Det Blå Gymnasium Medarbejdertrivsels- og APV undersøgelse Undersøgelsen

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Vejledning - Inspektorrapport

Vejledning - Inspektorrapport Vejledning - Inspektorrapport Dette er en skabelon til en inspektorrapport. Rapporten indgår som et integreret element i Inspektorordningen. Formålet med rapporten er at indsamle og beskrive centrale elementer

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Uanmeldt plejehjemstilsyn d. 14. december 2011 på Solgården

Uanmeldt plejehjemstilsyn d. 14. december 2011 på Solgården Uanmeldt plejehjemstilsyn d. 4. december 20 på Solgården I forhold til beboerne og pårørende vurderes disses oplevelse af: Boligforhold Synspunkter fra deltagerne. beboer Glad for sin stue 2. beboer Glad

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere