Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
|
|
- Mikkel Lars Clemmensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
2 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet Copyright Dansk Sygeplejeråd/Institut for Menneskerettigheder 2006 Redaktion: Institut for Menneskerettigheder/Dansk Sygeplejeråd Tekst: Institut for Menneskerettigheder/Dansk Sygeplejeråd Fotos: Fotograf Jasper Carlberg Layout: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS, Juni 2006 ISBN:
3 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 5 1. Indledning 6 2. Mangfoldighed og ligebehandling Mangfoldighed det angår os alle Ligebehandling og forbud mod diskrimination 8 Direkte diskrimination 9 Indirekte diskrimination 9 Chikane Hvem omfatter forbuddet mod diskrimination? 10 Køn 10 Etnisk oprindelse 11 Religion 12 Alder 13 Handicap 14 Seksuel orientering Mangfoldighedsledelse 15 Rekruttering 16 MUS-samtaler 17 Det sociale fællesskab 17 Udvikling og forfremmelse 17 Løn 17 Afvikling Medarbejdere og mangfoldighed Patienter og mangfoldighed Den faglige organisations rolle Tillidsrepræsentanten og mangfoldighed Arbejdsgiverens rolle Afslutning 28 Litteraturliste 29
4 FORORD Institut for Menneskerettigheder og Dansk Sygeplejeråd har valgt at slå kræfterne sammen i denne folder om mangfoldighed i sundhedsvæsenet. Det har vi, fordi vores opfattelse er, at sam fund og arbejdsliv bliver rigere af mangfoldighed. Sådan er det også i sundhedsvæsenet. Ligesom i andre sektorer og brancher bliver et moderne sundhedsvæsen kun bedre, hvis vi ser ud over Danmarks grænser og henter inspiration og ideer udefra. For eksempel ved at til trække arbejdskraft udefra og udveksle erfaringer, viden og kultur med udlandet. Det for ud sæt ter åbenhed og accept af, at det er i forskellene ikke i lighederne at nye ideer springer frem, og vi udvikler os som samfund og som mennesker. Den åbenhed og accept skal vi fi nde hos os selv. Og derfor er det vigtigt, at et moderne dansk sundhedsvæsen og så i fremtiden er kendetegnet ved, at alle inkluderes, og at alle behandles lige uanset køn, alder, etnisk oprindelse, religion, handicap eller seksuel orientering. Derfor ønsker vi at inspirere til mere visionære tanker om mangfoldighed i arbejdslivet og i sam fundet generelt. Og derfor udsender vi denne folder med konstruktive bud på, hvordan man med fordel kan sætte mangfoldigheden i spil på arbejdspladserne indenfor sund hedsvæsenet og i vores land hvad enten du er medarbejder, aktiv i organisationsarbejde, leder eller bare interesseret i mangfoldighed. Vi håber, at du deler vores holdninger og visioner, så vi sammen kan arbejde for at sikre, at det danske sundhedsvæsen kan håndtere de udfordringer, som fremtiden utvivlsomt vil byde på. Hvis vi vil være med i front, skal vi gribe udfordringen. God læselyst og held og lykke med mangfoldigheden! Connie Kruckow Formand for Dansk Sygeplejeråd Morten Kjærum Direktør for Institut for Menneskerettigheder
5 1. INDLEDNING Danmark bliver ofte beskrevet som et lille og homogent land. Men vi er også et mangfoldigt land med mennesker af forskellig alder, køn, etnicitet, seksuel orientering, religiøs overbevisning mv. Det er mennesket, som er vores eneste naturlige råstof. Og måske et af de bedste råstoffer overhovedet. Mangfoldighedsledelse handler om at bruge dette råstof på bedste vis. Det vil sige, at mennesker skal være frie til at være dem, de er. Og at arbejdspladser og samfund skal lære at bruge forskellene til noget positivt. Flere undersøgelser peger desuden på, at mangfoldighed udover at være en økonomisk gevinst for vores samfund giver klare fordele for arbejdspladserne.1 Bedre arbejdsmiljø, gladere medarbejdere og flottere tal på bundlinien ikke mindst i form af brugertilfredshed. Sådan er det også for sundhedsvæsenet. I sundhedsvæsenet mødes dagligt mangfoldigheden af mennesker i form af patienter, deres pårørende, kollegaer og øvrige ansatte. Det giver en særlig arbejdsplads, og det stiller særlige krav til alle. Derfor kan man som et minimum forvente, at alle behandles lige, og at alle har lige muligheder. Mangfoldighed handler om, at selvom vi ikke alle er ens, skal vi alle være lige med hensyn til rettigheder og muligheder. Det er forskellighed modsat enshed, som styrker fællesskabet og skaber det samfund og sundhedsvæsen, vi har brug for. Sådan læses folderen Folderen er naturligvis bedst læst fra ende til anden, for på den måde kommer du bredt omkring de mange spændende tiltag og forslag til, hvordan den faglige organisation, med arbejderne og arbejdsgiverne kan bidrage til at fremme mangfoldigheden i arbejdslivet. Men du kan også vælge at slå op på det område, der interesserer netop dig mest. Vi har opdelt folderen i forhold til fem forskellige målgrupper: Medarbejdere, patienter, den faglige orga ni sation, tillidsrepræsentanter og arbejdsgivere. Efter en generel introduktion til ligebehandling og mangfoldighed fi nder du således et afsnit målrettet hver relevant part. 1 Nour, Susanne & Thisted, L.N. Mangfoldighed i arbejdslivet. Når vi er lige men ikke ens. 2005, Børsens forlag. Johnston, W.B., & Packer, A.H. Workforce 2000: Work and Workers for the 21st Century. 1987, Indianapolis: Hudson. 6 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
6 Er du f.eks. tillids repræsentant og vil vide, hvad du eller din faglige organisation kan gøre og ikke mindst hvad dine kollegaer kan forvente af dig så kan du hurtigt slå op i afsnit 5 og 6 og få konkrete for slag til handling. Er du arbejdsgiver, kan du på samme overskuelige måde bladre direkte hen til afsnit 7 og se, hvad du kan gøre for at sikre, at din arbejdsplads er mangfoldig og giver plads til alle medarbejdere. Vi håber under alle omstændigheder, at du fi nder inspiration til at tænke endnu mere på mang foldighed, og at vi kan give dig lyst til at gøre mere for at fremme mangfoldigheden og sikre ligebehandlingen, hvor du end er. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 7
7 2. MANGFOLDIGHED OG LIGEBEHANDLING 2.1. MANGFOLDIGHED DET ANGÅR OS ALLE Mangfoldighed vedrører os alle. Det handler om frihed til forskellighed og ret til ligebehandling i samfundet såvel som på arbejdspladsen. Og mangfoldighed angår os alle, for det er jo ikke kun kvinder, der har et køn, etniske minoriteter, der har en etnicitet eller ældre, der har en alder. Det har vi alle. Ligesom vi har en seksuel orientering, et forhold til religion og en risiko for at få et handicap. Derfor er diskussioner om mangfoldighed og ligebehandling rele vante for os alle. Det er vigtigt, at vi forstår, hvad mangfoldighed og ligebehandling bety der, og at vi gør os forestillinger om, hvordan vi undgår diskrimination og giver plads til vores forskelle. Vores forskelle er den bedste kilde vi har til nytænkning, kreativitet og forandring. Alle har prøvet at arbejde i grupper og teams og lært, at vi komplementerer hinandens talenter og kompe tencer. Og hvis vi lytter og giver plads til hinanden, ser vi også, at flere hjerner arbejder bedre end én. Mangfoldighed er at insistere på at se forskelle som noget positivt og produktivt. Og forskellene er der allerede. Spørgsmålet er, hvordan vi får noget positivt ud af dem? For det sker ikke af sig selv. Tværtimod kan vores forskelle sagtens give anledning til problemer, hvis ikke vi aktivt forholder os til dem og insisterer på at se det positive frem for det negative LIGEBEHANDLING OG FORBUD MOD DISKRIMINATION Alle mennesker er forskellige. Heldigvis kunne man sige, for forskellene er en styrke og en kilde til kreativitet. Hvis vi diskriminerer folk, der ikke er som os selv, mister vi denne styrke. Lige behandling indebærer, at vi sikrer den enkeltes ret til ligebehandling og yder den nødvendige beskyttelse mod diskrimination på arbejdsmarkedet og i samfundet generelt. Diskrimination er ulovlig forskelsbehandling, og i Danmark har vi vedtaget regler, der skal sikre, at alle bliver behandlet lige uanset deres køn, etniske baggrund, religion, alder, handicap eller seksuelle orientering. Disse grunde kaldes diskriminationsgrundene.2 Diskrimination fi nder sted, når en person stilles ringere end andre i en tilsvarende situation alene pga. køn, etnisk baggrund, religion, alder, handicap eller seksuel orientering, og der ikke kan anføres saglige grunde til forskelsbehandlingen. Lovens forbud mod diskrimination 2 Forbuddet mod diskrimination på arbejdsmarkedet er beskrevet hhv. i Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. og i Lov om ligebehandling af mænd og kvinder. Desuden indeholder Lov om etnisk ligebehandling et forbud mod diskrimination og sikring af lige adgang til sundhedsydelser. 8 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
8 gælder for al offentlig og privat virksomhed, herunder også i forhold til sundhedspleje, sociale goder, ud dannelse, adgang til bolig og vare- og tjenesteydelser. Loven forbyder både direkte og indirekte diskrimination og chikane. * Direkte diskrimination Direkte diskrimination forekommer, hvis en af de ovennævnte diskriminationsgrunde er en direkte og afgørende faktor for en afgørelse, adfærd eller anden handling på arbejdspladsen. Eksempler: En velkvalifi ceret sygeplejerske søger en lederstilling som afdelingssygeplejerske, men får ikke jobbet. Efterfølgende kommer det frem, at det skyldes, at hun er i den fødedygtige alder. (KØN ) En 56-årig sygeplejerske søger en stilling som visitationschef for Ældreplejen. Hun bliver afvist med den begrundelse, at hun er for gammel og sikkert snart går på pension. (ALDER) Indirekte diskrimination Indirekte diskrimination forekommer, hvis arbejdspladsen opstiller krav, der umiddelbart fremstår neutrale, men som medfører, at personer, der tilhører en af de i loven omfattede grupper, stilles ringere i en ansættelses- eller arbejdssituation end personer, som tilhører en anden gruppe. Eksempler: En afdelingssygeplejerske undlader at ansætte en mandlig sygeplejerske, der er sikh og bærer turban. Hun henviser til, at hospitalet kun kan tilbyde uniformstilpasset hovedtørklæde. (RELIGION) En sygeplejerske med en udenlandsk sygeplejerskeuddannelse oplever, at kollegaerne kontrollerer hende og stiller spørgsmål ved hendes faglige kvalifi kationer, fordi hun taler dansk med accent. Sygeplejersken har dansk autorisation. (ETNISK BAGGRUND) Chikane Chikane forekommer, hvis en uønsket optræden i relation til en persons tilhørsforhold til en af diskriminationsgrundene fi nder sted med det formål eller den virkning at krænke personens værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. * Alle nedenstående eksempler er opdigtede. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 9
9 Eksempler: En sygeplejerske bliver mobbet af sine kollegaer, fordi hun stammer. (HANDICAP) En sygeplejerske gør gentagne gange grin med en ny læge i afdelingen. Lægen er homoseksuel, og hun underholder de andre i afdelingen ved at karikere den måde, han går og taler på. (SEKSUEL ORIENTERING) 2.3. HVEM OMFATTER FORBUDDET MOD DISKRIMINATION? Vi vil i det følgende illustrere, hvordan personer kan opleve diskrimination pga. deres køn, etniske baggrund, religion, alder, handicap og seksuelle orientering. Køn Både mænd og kvinder kan opleve, at de ikke får de samme muligheder som deres kollegaer, alene på grund af deres køn. Nogle gange sker dette af saglige årsager men andre gange på grund af ulovlig diskrimination. Derfor er det også i dag relevant med en lov, der beskytter med arbejdere mod kønsdiskrimination. Kønsdiskriminination fi ndes i alle brancher. Sygeplejefaget er ingen undtagelse. Her er der tale om en typisk kvindedomineret branche, og det kan give anledning til en række problematikker, der vedrører den kønsmæssige fordeling blandt de ansatte og kan ramme både mænd og kvinder. Tillægges de mandlige sygeplejersker f.eks. nogle mandlige kompetencer eller færdigheder, som de i virkeligheden ikke har? F.eks. særlige tekniske evner. Eller forfremmes mændene forud for deres kvindelige kollegaer, fordi der fra ledelsens side eksi sterer en usaglig forventning om, at mænd er mere karrieremindede end kvinder?3 3 Se Bloksgaard, Lotte og Brock Faber, Stine: Køn på arbejde En kvalitativ undersøgelse af mandlige sygeplejerskers og kvindelige politibetjentes arbejdsliv, Aalborg Universitetsforlag Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
10 100% 80% 60% 40% Sygeplejersker Samlet arbejdsmarked 20% 0% Mæ nd Kvinder Sygeplejersker 3.5% 96.5% Samlet 51.6% 48.4% arbejdsmarked Diagrammet viser kønsfordelingen blandt beskæftigede sygeplejersker (bygger på DSRs medlemsstatistik) samt kønsfordelingen blandt alle beskæftigede lønmodtagere i Danmark i 2004 (bygger på Statistikbanken (Danmarks Statistik) RASOFF1). Etnisk oprindelse Diskrimination på grund af etnisk oprindelse er en af barriererne for mangfoldigheden på det danske arbejdsmarked og ligesom det gælder for køn, er dette også en problematik, man må for holde sig til indenfor sygeplejefaget og det danske sundhedsvæsen. F.eks. risikerer ansatte med anden etnisk baggrund end dansk at støde ind i fordomme eller forestillinger om, at ny danske sygeplejersker rent fagligt og socialt er kompetencesvage, eller at deres kulturelle bag grund er et problem og gør, at de ikke helt er indforstået med dansk praksis og behandling. En så dan manglende anerkendelse af faglige og sproglige kompetencer kan nemt give anledning til, at f.eks. sygeplejersker med etnisk minoritetsbaggrund har svært ved at få job eller blive forfremmet også selvom de har de nødvendige kvalifi kationer. De rammer det så kaldte glasloft. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 11
11 Religion Religion spiller ofte en afgørende rolle for, hvorvidt der er plads til alle medarbejdere på en arbejds plads, og er derfor tit en årsag til diskrimination. En udfordring for arbejdspladsen og det gælder ledelse såvel som ansatte er at acceptere og give rum til personalets og patien ternes forskellige religiøse praksisser. Og ikke mindst at undgå fordomme omkring religiøs prak sis. Helt konkret handler det om, at man så vidt muligt bør give plads til forskellige reli giø se praksisser frem for at problematisere dem. Man kan f.eks. indrette bederum og servere retter uden svinekød til de patienter eller ansatte, der måtte ønske det. Det handler med andre ord om respekt for forskelle og om vores ret til at kunne udøve vores religion, uden at det går ud over andre. På Rigshospitalet har man som det foreløbigt eneste hospital i Danmark besluttet at indrette et bederum. Bederummet skal kunne bruges af patienter fra alle trosretninger. Herudover har hospitalet valgt at tilknytte en imam til at hjælpe de tre hospitalspræster i kontakten med patienter og på rørende med muslimsk baggrund. 12 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
12 Alder Aldersdiskrimination kan ramme os alle. Unge kan diskrimineres med den usaglige be grundelse, at de ikke har tilstrækkelig pondus eller livserfaring til at bestride en lederstilling, som de ellers er kvalifi ceret til. Eller de kan blive fravalgt til en stilling, fordi de er i den re pro duktive al der. Og ældre kan opleve diskrimination, måske fordi de fejlagtigt betragtes som ud brændte og vanetænkende, og det derfor vurderes, at de ikke kan tilføre arbejdspladsen noget nyt. Ofte tror man, at diskrimination handler om, at én gruppe diskriminerer en anden gruppe. Men sådan hænger det ikke altid sammen. F.eks. er det ikke kun yngre, som diskriminerer ældre, eller ældre der diskriminerer yngre. Faktisk fi nder aldersdiskriminationen ofte sted inden for den samme aldersgruppe. Det skyldes bl.a., at de fordomme og stereotyper, der eksi sterer i vores samfund, f.eks. om det at være henholdsvis yngre eller ældre medarbejder, præger tankegang og handlinger hos os alle. For at forhindre diskrimination og give plads til mang foldighed er det derfor vigtigt, at vi forsøger at være bevidste om vores egne fordomme og stereotyper. Hovedpointen er igen, at den store gevinst henter man ved at satse på mang foldighed. % 20.0% 18.0% 16.0% 14.0% 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% Sygeplejersker Samlet arbejdsmarked Diagrammet viser aldersfordelingen blandt beskæftigede sygeplejersker (bygger på DSRs medlemsstatistik) samt aldersfordelingen blandt alle beskæftigede lønmodtagere i Danmark i 2004 (bygger på Statistikbanken (Danmarks Statistik) RASOFF1). Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 13
13 Handicap Mange kvalifi kationer og kompetencer ligger uudnyttede hen, fordi nogle arbejdspladser ikke vil ansætte mennesker med handicap. Men der fi ndes mange forskellige former for handicap, og ikke alle behøver at udelukke en ansøger fra en stilling alt, der behøves, er at tænke kreativt. Måske kan en medarbejder med et psykisk handicap bestride stillingen pro blem frit? Måske kan der med tilskud installeres faciliteter, der øger tilgængeligheden for med ar bejdere med handicap, som derved vil kunne udføre deres arbejde? Eller måske er der helt andre stillinger på arbejdspladsen, som en medarbejder med et handicap sagtens vil kunne bestride? Alle disse overvejelser er også relevante indenfor sundhedsvæsenet, hvor der tradi tionelt er en lav andel af medarbejdere med handicap. Det vigtige er i sidste ende, at man ikke lader et handicap overskygge den ressource, som mennesket repræsenterer. 14 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
14 Seksuel orientering Blandt heteroseksuelle eksisterer der ofte en antagelse om, at heteroseksualitet er normen, og at f.eks. homoseksualitet er udtryk for en seksuel orientering, der falder ved siden af det normale. En sådan normalitetsantagelse kan være skyld i problemer i arbejdslivet, herunder dis krimination. F.eks. fordi en leder af frygt for uro i sin afdeling fravælger at forfremme en ellers kvalifi ceret og oplagt kandidat, alene fordi vedkommende er homoseksuel. Eller hvis der ofte fortælles nedsættende vittigheder om homoseksuelle på arbejdspladsen. Dette kan nemlig lede til, at homoseksuelle modsat deres heteroseksuelle kollegaer ikke tør være åbne om deres seksuelle identitet på arbejdspladsen. Ganske enkelt af frygt for chikane eller mobning. Vil man sikre sine medarbejderes og kollegaers trivsel og høje produktivitet er det derfor vig tigt, at man ikke pådutter andre sine egne normalitetsbegreber. Og at man undgår ned sæt tende og krænkende adfærd overfor såvel homoseksuelle som biseksuelle og transseksuelle personer MANGFOLDIGHEDSLEDELSE Mangfoldighedsledelse skal ses som en tosidet proces. På den ene side handler det om at sikre ligebehandling for alle medarbejdere og jobsøgende. Dette skaber rum for, at forskelle kan komme i spil. På den anden side fokuseres der på at udnytte de ressourcer, som ligger i en mang foldig arbejdsstyrke. Dette skaber øget vækst, innovation og nytænkning. Man kan beskrive dynamikken i mangfoldighedsledelse således: Når barrierer overfor en mere mangfoldig personalesammensætning fjernes, åbnes der samtidigt op for nye typer med arbej dere. Disse sikrer ikke kun en øget mangfoldighed rent talmæssigt, men bidrager også med nye perspektiver og nye idéer til, hvordan arbejdsopgaver kan løses. Mangfoldighedsledelse er der for med til at skabe en mere dynamisk arbejdsplads, hvor nye idéer og innovative bidrag sæt tes i spil mellem medarbejderne. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 15
15 En konstruktiv mangfoldighedsstrategi tilrettelægges på en måde, så den inddrager alle medarbejdere. Hvis man vil dyrke mangfoldigheden på sin arbejdsplads, er man nødt til at være i kontakt med den. Man kan sammenfatte, hvad mangfoldighedsledelse handler om, i tre mangfoldighedsprincip per, som er grundlæggende for mangfoldighedsarbejdet på enhver arbejdsplads. For at gøre mang foldighed til en ressource på din arbejdsplads, kræver det, at du: DE TRE MANGFOLDIGHEDSPRINCIPPER 1) Sikrer lige muligheder for alle og forhindrer diskrimination i alle faser af ansættelsesforholdet 2) Gør mangfoldighed til en ressource i alle virksomhedens funktioner, ydelser og forretninger 3) Inddrager målgrupper og medarbejdere i processen. Mangfoldighedsledelse handler altså om, at man fra ledelsessiden er bevidst om sine medarbejde res forskelle. Og det handler om at lede disse på en måde, som er til arbejdspladsens klare fordel. Det er derfor helt i orden, at en arbejdsgiver tænker på bundlinjen og afdelingens produktivitet som et led i arbejdet med mangfoldighed. For i sidste ende har det jo en positiv effekt for medarbejderne. De bliver nemlig betragtet som indi vider med særlige talenter og kompetencer, og de får hver især mulighed for at bidrage med disse. At lede en arbejdsplads ud fra mangfoldighedsledelsens principper handler langt fra kun om at an sætte mangfoldigt. F.eks. skal arbejdspladskulturen og de organisatoriske rammer hele tiden udvikles sideløbende med rekrutteringen, så man opnår den bedste udnyttelse af alle an sattes særlige kompetencer. Og ikke mindst så der sikres lige muligheder for alle medarbejdere. Rekruttering Det er vigtigt at sikre sig, at man ved screening af ansøgninger, udvælgelse af kandidater til job samtale, afholdelse af jobsamtaler samt ved det endelige valg af medarbejder sikrer lige behand ling af alle uanset køn, etnisk baggrund, religion, alder, handicap og seksuel oriente ring. Det er således vigtigt, at der udarbejdes klare retningslinier for ligebehandling i forbindelse med rekruttering, at de rekrutteringsansvarlige har kendskab til gældende regler om 16 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
16 lige behandling og at der anvendes interviewguides ved jobsamtaler, således at det sikres, at alle får lige muligheder for at præsentere deres kompetencer. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS-samtaler) Ved afholdelse af MUS-samtaler er det vigtigt at være opmærksom på og spørge ind til, om den enkelte medarbejder trives med og føler sig respekteret af såvel kollegaer som ledere. Det er vigtigt, at ledere går i dialog med medarbejdere med minoritetsbaggrund. Ledere skal være opmærksomme på, at der kan være særlige problemstillinger forbundet med at være en med arbejder, der adskiller sig fra flertallet enten ved sit køn, sin etniske baggrund eller religion, alder, handicap eller seksuelle orientering. Det sociale fællesskab Mangfoldighed handler som nævnt om at sikre, at der er plads til forskelle i alle sammenhænge på arbejdspladsen. Det er f.eks. vigtigt, at man kan spise i kantinen, også selvom man er vegetar eller ikke spiser svinekød. At man ved fester og i andre sociale sammenhænge er op mærksom på og tager hensyn til, at medarbejderne er forskellige, f.eks. at man ved planlæg ning af sociale arrangementer har alle med i tankerne uanset deres alder, handicap, køn, etniske baggrund etc. Udvikling og forfremmelse På nogle arbejdspladser er der en tendens til, at man satser på de unge, f.eks. når det gælder kompe tenceudvikling. Men en medarbejder i 50 erne kan sagtens have mange år tilbage på arbejds pladsen. Det er vigtigt at sikre, at det er rent saglige vurderinger, der ligger til grund for beslutninger om, hvem der skal tilbydes kompetenceudvikling og forfremmelse. Og at der ikke skeles til personlige forhold som eksempelvis køn, etnicitet eller seksuel orientering. Løn Det skal sikres, at alle medarbejdere uanset baggrund og andre personlige forhold har lige vil kår, både når det gælder ansættelsesbetingelser, løn og andre goder, herunder forhandling og til deling af tillæg. Afvikling Det er vigtigt, at personlige fordomme over for ansatte eller kollegaer på grund af køn, etnisk bag grund eller alder ikke får lov at have indflydelse på beslutninger om afbrydelse af ansættelsesforhold. Og det bør sikres, at afskedigelse ikke rammer personer med f.eks. en be stemt alder eller religion, eller andet uden at det er sagligt begrundet. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 17
17 3. MEDARBEJDERE OG MANGFOLDIGHED I sundhedsvæsenet har personalet tæt kontakt med en bred og mangfoldig patientskare. Som medarbejder i sundhedsvæsenet møder man mangfoldigheden i vores samfund. Alle typer mennesker og alle typer livssituationer mødes f.eks. på et hospital, i hjemmeplejen eller i sundhedsplejen. Det giver en helt særlig slags arbejdsplads med meget tæt kontakt til menne sker og det at være menneske. Og det er et af de forhold der gør, at mange for alt i verden ikke vil skifte branche. Men mødet med alle slags mennesker stiller også krav til personalet, og derfor er det vigtigt, at man som ansat kender og tør flytte sine grænser. Kulturelle normer udfordres gennem ar bejdet med de mange og forskellige patienter og kollegaer, og det kan give anledning til talrige dilemmaer. Den bedste måde at imødekomme disse udfordringer på er gennem en mang foldig medarbejdersammensætning. Mangfoldighed blandt medarbejderne kan fungere som en oplagt ressource, fordi der vil være medarbejdere, som med netop deres livserfaring og baggrund har særligt gode forudsætninger for mødet med den enkelte patient. Forskelle kolle gaer imellem og blandt personalet overordnet set er altså en ressource, som ikke må overses. Det betyder også, at det ikke kun er arbejdsgiveren eller den faglige organisation, der bør tage hånd om mang foldigheden. Visionerne om ligebehandling og mangfoldighed kan kun blive til virkelighed i det øjeblik, medarbejderne også bakker op. Som medarbejder har man med andre ord sin del af ansvaret for, at mangfoldigheden sættes i spil, at ligebehandling er sikret og at arbejds pladsen er et godt og trygt sted at være for alle. Helt konkret er der en række ting, du som medarbejder kan gøre: Vær opmærksom på dine kollegaer og vær parat til at støtte dem, hvis de skulle opleve diskri mination eller chikane. Det værste ved chikane eller diskrimination er, hvis den får lov at trives i skyggen og hvis man står alene overfor den. Det er vigtigt, at du kender dine rettigheder. Det ruster dig til at håndtere diskri mi nation, hvad enten den rammer dig selv, eller du overværer, at andre blive diskrimineret. Søg viden om mangfoldighed og ligebehandling. Det kan du gøre ved at læse det materi ale, som din arbejdsgiver eller faglige organisation stiller til din rådighed eller du kan besøge hjemmesiden 18 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
18 Vær med til at sikre, at der er plads til forskellighed på din arbejdsplads. Hvad enten det handler om dagligdags drillerier, ansættelse af nye medarbejdere, kantinemad eller soci ale arrangementer, er det altid vigtigt, at der er nogen, der har øje for mangfol digheden. Du kan f.eks. være med til at presse på for, at ansættelses- eller festudvalget næste gang bliver mangfoldigt sammensat så der er øje for alle forskelle. Mangfoldighed kræver ind imellem en ekstra indsats fra dig som medarbejder. Gør din ledel se opmærksom på det, hvis der er behov for ekstra ressourcer, øget dialog eller en ander ledes tilrettelæggelse af opgaverne for at kunne håndtere mangfoldigheden bedst muligt. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 19
19 20 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
20 4. PATIENTER OG MANGFOLDIGHED Alle mennesker bliver syge og har brug for pleje og behandling på et eller andet tidspunkt i deres liv. Sundhedsvæsenet behandler mennesker med mange forskellige baggrunde på tværs af økonomiske og sociale skel, køn, etnisk baggrund, religion, alder osv. I sund hedsvæsenet skal der være plads til alle patienter. Og der må aldrig ske nogen form for diskri mination i forbindelse med pleje og behandling af patienterne. Tværtimod skal patienten til enhver tid bevare sin følelse af ligeværd, værdighed og integritet. For at opnå dette, kræves et højt etisk og ikke mindst højt fagligt niveau hos personalet. Ligesom patienten skal føle denne sikkerhed under sin pleje og behandling, er det også vigtigt, at man som patient har forståelse for, at sundhedsvæsenet er til for alle. Og at det derfor er vigtigt, at man accepterer og giver plads til forskellighed, hvad enten det drejer sig om andre patien ter eller personalet. Det er derfor heller ikke acceptabelt, at man som patient stiller krav om at blive plejet eller behandlet af personale med f.eks. et bestemt køn eller en bestemt etnisk bag grund. Personalet ville faktisk overtræde loven, hvis de føjede patienten i et sådant ønske. Som patient i sundhedsvæsenet kan man bidrage til mangfoldighed og ligebehandling ved at: Vise åbenhed og respekt for andre patienter. Være opmærksom på diskrimination af andre patienter og henlede perso nalets opmærksomhed herpå. Hvad enten det er køn, alder, handicap, religion eller etnisk oprindelse, som er baggrund for den diskriminerende handling. Vise ligelig respekt for mandlige og kvindelige sundhedspersoners faglighed. Have forståelse for at personale såvel plejepersonale som læger med anden etnisk bag grund end dansk i mange tilfælde er født og har taget deres uddannelse i Danmark og derfor ikke adskiller sig fra andet personale ved andet end deres etniske bag grund. Undlade at stille urimelige og usaglige krav til sin pleje og behandling; f.eks. at frabede sig pleje fra en bestemt sygeplejerske på grund af hans eller hendes køn eller etniske baggrund. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 21
21 5. DEN FAGLIGE ORGANISATIONS ROLLE En faglig organisation har ansvar for at repræsentere og støtte sine medlemmer i alle hen seender, der handler om løn, arbejdsvilkår og arbejdsmiljø. Men også når det handler om mangfol dighed og retten til ligebehandling. Den faglige organisation skal på den ene side kende sine forskellige medlemmers behov og be kym ringer vedrørende diskrimination og ligebehandling for ellers kan den ikke indarbejde disse i sine målsætninger og politikker. Og på den anden side skal den faglige organisation til byde praktisk assistance og bistand til de medlemmer, der mener at have oplevet ulovlig forskels behandling på deres arbejdsplads. Man kan altså sige, at mangfoldighed i arbejdslivet for en faglig organisation ligeså meget er en indadrettet som en udadrettet opgave. På den ene side skal en faglig organisation til passe sig til at håndtere disse problemstillinger, og på den anden side skal den arbejde aktivt for at forhindre ulovlig forskelsbehandling og fremme mangfoldighed ude på arbejdspladserne. Hvis vi ser på de indadrettede opgaver først, er der en række ting, en faglig organisation kan gøre i den sammenhæng. En faglig organisation kan: Kortlægge sine medlemmers mangfoldighed og evt. lave en oversigt over, hvem der del tager i aktiviteter i den faglige organisation, og hvem der arbejder fagpolitisk. På den baggrund kan organisationen tilstræbe at skabe en ligevægtig repræsentation af alle grupper i sine for skellige strukturer og organer. Sikre, at der internt i den faglige organisation ikke er bureaukratiske, politiske eller andre forhindringer for de forskellige gruppers deltagelse og aktive medlemskab. Uddanne tillidsrepræsentanterne i gældende ligebehandlingslovgivning samt i konkret håndtering af sager om diskrimination på arbejdspladsen. Informere medlemmer om organisa tio nens retningslinier og politikker om mangfoldighed og ligebehandling. Oprette regionale ligebehandlings- eller mangfoldighedskomitéer, således at komitéerne er ude i nærområderne og har indgående kendskab til de lokale og regionale forhold på arbejds pladserne. 22 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet
Mennesker er forskellige. men vi skal alle have lige muligheder. Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling
Mennesker er forskellige men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds
Læs mereMENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER
MENNESKER ER FORSKELLIGE MEN VI SKAL ALLE HAVE LIGE MULIGHEDER DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL MANGFOLDIGHED OG LIGESTILLING Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds
Læs mereMennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling
Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Dansk Sygeplejeråds holdninger til mangfoldighed og ligestilling Mennesker er forskellige - men vi skal alle have lige muligheder Layout:
Læs merefor helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi
Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...
Læs mereGladsaxe Kommunes Integrationspolitik. Integration i Gladsaxe Kommune. Bilag 1. Udkast til ny Integrationspolitik (færdigt udkast)
Gladsaxe Kommunes Integrationspolitik Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt
Læs mereIntegration i Gladsaxe Kommune
Integration i Gladsaxe Kommune Gladsaxe Kommune har en målsætning om at medvirke til, at alle borgere i kommunen kan leve et selvstændigt, aktivt, sundt og ansvarligt liv til glæde for den enkelte og til
Læs mereMangfoldighedsindsatsen - kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen - kort og godt Forord Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i arbejdsstyrken. Mangfoldighedsindsatsen skal medvirke til at styrke Region
Læs mereMangfoldighedsindsatsen kort og godt
Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen
Læs merePolitik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune
Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk
Læs mereMangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund
Ligebehandlingens Emma Gad Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund regionsyddanmark.dk På engelsk hedder det Diversity På
Læs mereLigestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune
Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs mereligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur
ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til
Læs mereEt fælles ansvar. Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø
Et fælles ansvar Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø Dette værktøj er resultatet af et arbejde, der har været gennemført i Teknik og Miljø i foråret 2014. Her blev der gennemført
Læs merePersonalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL
udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereEN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET
EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers
Læs merenår alting bliver til sex på arbejdspladsen
når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens
Læs mereGuide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre
Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereDFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion
DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mere[Det talte ord gælder]
Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler
Læs merepolitik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.
politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs mereVejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen
Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen Indledning Folkekirkens Arbejdsmiljøråd har udarbejdet denne vejledning om hvordan man skal forholde sig til seksuel
Læs mereDiskrimination? Nej, ikke hos os!
Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta
Læs mereAllerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
Læs mereUddrag af artikel 1-3 fra Verdenserklæringen om Menneskerettighederne
Samvær Kan man opstille love og regler, rettigheder og pligter i forhold til den måde, vi er sammen på og behandler hinanden på i et samfund? Nogen vil måske mene, at love og regler ikke er nødvendige,
Læs mereTalepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet og anonymiserede jobansøgninger
Ligestillingsudvalget 2016-17 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 52 Offentligt T A L E 29-01-2017 Talepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 8. februar 2017 om diskrimination på arbejdsmarkedet
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs meremiaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER
miaprisen for mangfoldighed i arbejdslivet 1 INSTITUT FOR MENNESKERETTIGHEDER pris MIA står for Mangfoldighed I Arbejdslivet. miaprisen er en frontløberpris til private og offentlige virksomheder, der
Læs merelevende organisation samfundet Dansk Sygeplejeråds ogarbejdsvilkår
EnEn profession levende organisation med høj værdi med et forstærkt samfundet demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger holdninger til til organisationens sygeplejerskers lønlivog ogarbejdsvilkår demokrati
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereSygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund
Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor
Læs merePERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen
PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ballerup Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereMål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001
Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3
Læs mereCSR & Employer Branding. Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk
CSR & Employer Branding Ledelsesdag 08-13. juni 2008 Pia Justesen, Advokat og PhD pj@justadvice.dk Oversigt! Hvad I ikke får med hjem?! Employer Branding?! Hvad betyder CSR?! Hvorfor kan CSR betale sig?!
Læs mereEt værdigt seniorliv Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik. Udkast april 2016
Et værdigt seniorliv Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik Udkast april 2016 1 1. Forord og vision for politikken Velkommen til Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik. Som navnet siger, er
Læs mereHvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe
02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs merePlads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for
Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste
Læs mereMangfoldighedspolitik
Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget
Læs mereat undgå diskrimination
GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige
Læs merePLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed
PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem
Læs mereTest - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning
Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Holstebro Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereGrønbech & Sønner - Code of Conduct
Grønbech & Sønner - Code of Conduct Hvorfor har vi en Code of Conduct (CoC)? Vores ry for at være ærlige og fair er fundamental for vores fortsatte succes. For at vi som virksomhed kan agere fair, etisk
Læs meregladsaxe.dk Integrationspolitik
gladsaxe.dk Integrationspolitik 2017 1 retning Forord I 2006 besluttede det daværende byråd, at Gladsaxe Kommune for første gang skulle have en egentlig integrationspolitik. Resultatet blev en politik,
Læs mereRetningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.
N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs mereFastholdelse. Vejle 23. september Jens Frahm-Rasmussen Integrationsservice Integrationsministeriet
Fastholdelse Vejle 23. september 2010 Jens Frahm-Rasmussen Integrationsservice Integrationsministeriet Fastholdelse Forskellige tilgange: Kompetenceafklaring Kompetenceudvikling Sproglig opkvalificering
Læs mereEt værdigt seniorliv. Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik
Et værdigt seniorliv Viborg Kommunes Senior- og Værdighedspolitik Vedtaget af Byrådet den 5. september 2018 Indhold Forord...4 Vision...5 Om ældre/målgruppe for politikken... 6 Temaer...10 Fællesskab...12
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs merePERSONALEPOLITIK. Skanderborg Kommune
PERSONALEPOLITIK Skanderborg Kommune FORORD Vi bestræber os hver dag på, at alle medarbejdere og ledere trives og er engagerede i at skabe værdifulde resultater til fælles bedste i samspil med hinanden,
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereCode of Conduct / Adfærdskodeks - leverandør
Code of Conduct / Adfærdskodeks - leverandør DK Da HCS A/S er involveret med forskellige leverandører, er det vigtigt for os at have et fælles sæt etiske metoder og standarder. Denne Code of Conduct gælder
Læs mereLIGEBEHANDLING DET ANGÅR OS ALLE
LIGEBEHANDLING DET ANGÅR OS ALLE LIGEBEHANDLING DET ANGÅR OS ALLE Institut for Menneskerettigheder, 2006 Tilrettelæggelse: Mandana Zarrehparvar og Clarissa Alexandersen Berg Redaktion: Mandana Zarrehparvar,
Læs mereOverordnede retningslinjer for mobning og chikane
Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der
Læs mereEVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Guldborgsund Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereVirksomhedernes Sociale Barometer
Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereSammen skaber vi sundhed
Sammen skaber vi sundhed Sundhedspolitik for Favrskov Kommune 2016-2019 Indholdsfortegnelse Indledning...4 Vision...5 Sundhedspolitikkens fem temaer: Sunde børn og unge i trivsel...6 Mere sundhed for alle...7
Læs mereLigestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet
Ligestillingsrapport 2017 fra Udlændinge- og Integrationsministeriet Indledning Udlændinge- og Integrationsministeriets koncern består, ud over ministeriets departement, af Sekretariatet for Udlændingenævnet,
Læs mereIndhold. Vision for handicappolitikken Holdninger og værdier... 5 Handicappolitikkens målgruppe... 5 Holdninger og værdier...
handicap politik Indhold Forord... 3 Vision for handicappolitikken... 4 Holdninger og værdier... 5 Handicappolitikkens målgruppe... 5 Holdninger og værdier... 5 Målsætninger... 7 Forord Kommunalbestyrelsen
Læs mereSkanderborg Kommunes. Personalepolitik
Skanderborg Kommunes Forord En god arbejdsplads kommer ikke af sig selv. Det kræver den rette arbejdskultur samt kompetente medarbejdere og ledere, der vil fællesskabet og det har vi i Skanderborg Kommune.
Læs mereVision - Formål. Politikken har til formål: Definition
Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Region Nordjylland 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes
Læs mereLyngby-Taarbaek Kommune
Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereNydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering
Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets
Læs mereØkonomi- og Digitaliseringscenterets overordnede mangfoldighedsstrategi
STRATEGI Økonomi og Digitaliseringscenter 22. januar 2010 Økonomi- og Digitaliseringscenterets overordnede mangfoldighedsstrategi Økonomi- og Digitaliseringscenterets (ØDC) mangfoldighedsarbejde er funderet
Læs mere7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011
7 Ishøj Kommune Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj... 3 Vision mangfoldighed er Ishøjs styrke... 4 Mission skab en bedre kommune for alle... 5 HOVEDFOKUS: Inklusion...
Læs mereDomstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007
Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Kapitel 1: Indledning 1.1. Baggrund for udarbejdelse af
Læs mereRetningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne
Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart
Læs mereLigestillingsudvalget LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt
Ligestillingsudvalget 2013-14 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt Det talte ord gælder Talepapir til besvarelse af samrådsspørgsmål G og H (LIU d. 2. juni 2014) Tak for invitationen til
Læs mereHandicappolitik Høje Taastrup Kommunes Handicappolitik 2009
Handicappolitik Høje Taastrup Kommunes Handicappolitik 2009 2 Forord Ligeværd, respekt og at nedbryde barrierer er nøgleordene i Høje-Taastrup Kommunes nye handicappolitik, ligesom de er helt centrale,
Læs mereDTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Læs mereIntegration. - plads til forskellighed
Integration - plads til forskellighed Plads til forskellighed Integration handler ikke om forholdet til de andre. Men om forholdet til én anden - det enkelte medmenneske. Tryghed, uddannelse og arbejde
Læs mereADHD-foreningens Frivilligpolitik
ADHD-foreningens Frivilligpolitik Velkommen her hos os I ADHD-foreningen er vi glade for, at du og de andre frivillige i foreningen har valgt at bruge jeres tid og kompetencer til at arbejde med ADHD-sagen
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs mereJeg vil gerne starte med at slå fast, at det er helt uacceptabelt, at mennesker bliver udsat for seksuel chikane.
Ligestillingsudvalget 2016-17 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 35 Offentligt T A L E 12. januar 2017 Talepapir til samråd i Ligestillingsudvalget den 12. januar 2017 om sexchikane på det danske arbejdsmarked
Læs mereCode of Conduct / Adfærdskodeks
Code of Conduct / Adfærdskodeks DK For HCS A/S er det vigtigt at have et fælles sæt etiske metoder og standarder. Denne Code of Conduct gælder for alle medarbejdere hos HCS, og dækker arbejdstagernes rettigheder,
Læs mereEN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI
EN LEVENDE ORGANISATION MED ET STÆRKT DEMOKRATI DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL ORGANISATIONENS LIV OG DEMOKRATI En levende organisation med et stærkt demokrati Dansk Sygeplejeråds holdninger til organisationens
Læs mereET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE
ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet
Læs mereDjøfs seniorarbejdsmarkedspolitik
Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig
Læs mereFRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område
FRIVILLIGHEDSPOLITIK for det sociale område Forord...4 Den overordnede vision...6 Bærende principper...8 Understøttelse af frivilligheden...10 Mangfoldighed og respekt...12 Synliggørelse af det frivillige
Læs merePolitikker Handlinger Forventede resultater
Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne
Læs mereMedbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere
Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mere