Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Mangfoldighed i sundhedsvæsenet"

Transkript

1 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

2 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet Copyright Dansk Sygeplejeråd/Institut for Menneskerettigheder 2006 Redaktion: Institut for Menneskerettigheder/Dansk Sygeplejeråd Tekst: Institut for Menneskerettigheder/Dansk Sygeplejeråd Fotos: Fotograf Jasper Carlberg Layout: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS, Juni 2006 ISBN:

3 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 5 1. Indledning 6 2. Mangfoldighed og ligebehandling Mangfoldighed det angår os alle Ligebehandling og forbud mod diskrimination 8 Direkte diskrimination 9 Indirekte diskrimination 9 Chikane Hvem omfatter forbuddet mod diskrimination? 10 Køn 10 Etnisk oprindelse 11 Religion 12 Alder 13 Handicap 14 Seksuel orientering Mangfoldighedsledelse 15 Rekruttering 16 MUS-samtaler 17 Det sociale fællesskab 17 Udvikling og forfremmelse 17 Løn 17 Afvikling Medarbejdere og mangfoldighed Patienter og mangfoldighed Den faglige organisations rolle Tillidsrepræsentanten og mangfoldighed Arbejdsgiverens rolle Afslutning 28 Litteraturliste 29

4 FORORD Institut for Menneskerettigheder og Dansk Sygeplejeråd har valgt at slå kræfterne sammen i denne folder om mangfoldighed i sundhedsvæsenet. Det har vi, fordi vores opfattelse er, at sam fund og arbejdsliv bliver rigere af mangfoldighed. Sådan er det også i sundhedsvæsenet. Ligesom i andre sektorer og brancher bliver et moderne sundhedsvæsen kun bedre, hvis vi ser ud over Danmarks grænser og henter inspiration og ideer udefra. For eksempel ved at til trække arbejdskraft udefra og udveksle erfaringer, viden og kultur med udlandet. Det for ud sæt ter åbenhed og accept af, at det er i forskellene ikke i lighederne at nye ideer springer frem, og vi udvikler os som samfund og som mennesker. Den åbenhed og accept skal vi fi nde hos os selv. Og derfor er det vigtigt, at et moderne dansk sundhedsvæsen og så i fremtiden er kendetegnet ved, at alle inkluderes, og at alle behandles lige uanset køn, alder, etnisk oprindelse, religion, handicap eller seksuel orientering. Derfor ønsker vi at inspirere til mere visionære tanker om mangfoldighed i arbejdslivet og i sam fundet generelt. Og derfor udsender vi denne folder med konstruktive bud på, hvordan man med fordel kan sætte mangfoldigheden i spil på arbejdspladserne indenfor sund hedsvæsenet og i vores land hvad enten du er medarbejder, aktiv i organisationsarbejde, leder eller bare interesseret i mangfoldighed. Vi håber, at du deler vores holdninger og visioner, så vi sammen kan arbejde for at sikre, at det danske sundhedsvæsen kan håndtere de udfordringer, som fremtiden utvivlsomt vil byde på. Hvis vi vil være med i front, skal vi gribe udfordringen. God læselyst og held og lykke med mangfoldigheden! Connie Kruckow Formand for Dansk Sygeplejeråd Morten Kjærum Direktør for Institut for Menneskerettigheder

5 1. INDLEDNING Danmark bliver ofte beskrevet som et lille og homogent land. Men vi er også et mangfoldigt land med mennesker af forskellig alder, køn, etnicitet, seksuel orientering, religiøs overbevisning mv. Det er mennesket, som er vores eneste naturlige råstof. Og måske et af de bedste råstoffer overhovedet. Mangfoldighedsledelse handler om at bruge dette råstof på bedste vis. Det vil sige, at mennesker skal være frie til at være dem, de er. Og at arbejdspladser og samfund skal lære at bruge forskellene til noget positivt. Flere undersøgelser peger desuden på, at mangfoldighed udover at være en økonomisk gevinst for vores samfund giver klare fordele for arbejdspladserne.1 Bedre arbejdsmiljø, gladere medarbejdere og flottere tal på bundlinien ikke mindst i form af brugertilfredshed. Sådan er det også for sundhedsvæsenet. I sundhedsvæsenet mødes dagligt mangfoldigheden af mennesker i form af patienter, deres pårørende, kollegaer og øvrige ansatte. Det giver en særlig arbejdsplads, og det stiller særlige krav til alle. Derfor kan man som et minimum forvente, at alle behandles lige, og at alle har lige muligheder. Mangfoldighed handler om, at selvom vi ikke alle er ens, skal vi alle være lige med hensyn til rettigheder og muligheder. Det er forskellighed modsat enshed, som styrker fællesskabet og skaber det samfund og sundhedsvæsen, vi har brug for. Sådan læses folderen Folderen er naturligvis bedst læst fra ende til anden, for på den måde kommer du bredt omkring de mange spændende tiltag og forslag til, hvordan den faglige organisation, med arbejderne og arbejdsgiverne kan bidrage til at fremme mangfoldigheden i arbejdslivet. Men du kan også vælge at slå op på det område, der interesserer netop dig mest. Vi har opdelt folderen i forhold til fem forskellige målgrupper: Medarbejdere, patienter, den faglige orga ni sation, tillidsrepræsentanter og arbejdsgivere. Efter en generel introduktion til ligebehandling og mangfoldighed fi nder du således et afsnit målrettet hver relevant part. 1 Nour, Susanne & Thisted, L.N. Mangfoldighed i arbejdslivet. Når vi er lige men ikke ens. 2005, Børsens forlag. Johnston, W.B., & Packer, A.H. Workforce 2000: Work and Workers for the 21st Century. 1987, Indianapolis: Hudson. 6 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

6 Er du f.eks. tillids repræsentant og vil vide, hvad du eller din faglige organisation kan gøre og ikke mindst hvad dine kollegaer kan forvente af dig så kan du hurtigt slå op i afsnit 5 og 6 og få konkrete for slag til handling. Er du arbejdsgiver, kan du på samme overskuelige måde bladre direkte hen til afsnit 7 og se, hvad du kan gøre for at sikre, at din arbejdsplads er mangfoldig og giver plads til alle medarbejdere. Vi håber under alle omstændigheder, at du fi nder inspiration til at tænke endnu mere på mang foldighed, og at vi kan give dig lyst til at gøre mere for at fremme mangfoldigheden og sikre ligebehandlingen, hvor du end er. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 7

7 2. MANGFOLDIGHED OG LIGEBEHANDLING 2.1. MANGFOLDIGHED DET ANGÅR OS ALLE Mangfoldighed vedrører os alle. Det handler om frihed til forskellighed og ret til ligebehandling i samfundet såvel som på arbejdspladsen. Og mangfoldighed angår os alle, for det er jo ikke kun kvinder, der har et køn, etniske minoriteter, der har en etnicitet eller ældre, der har en alder. Det har vi alle. Ligesom vi har en seksuel orientering, et forhold til religion og en risiko for at få et handicap. Derfor er diskussioner om mangfoldighed og ligebehandling rele vante for os alle. Det er vigtigt, at vi forstår, hvad mangfoldighed og ligebehandling bety der, og at vi gør os forestillinger om, hvordan vi undgår diskrimination og giver plads til vores forskelle. Vores forskelle er den bedste kilde vi har til nytænkning, kreativitet og forandring. Alle har prøvet at arbejde i grupper og teams og lært, at vi komplementerer hinandens talenter og kompe tencer. Og hvis vi lytter og giver plads til hinanden, ser vi også, at flere hjerner arbejder bedre end én. Mangfoldighed er at insistere på at se forskelle som noget positivt og produktivt. Og forskellene er der allerede. Spørgsmålet er, hvordan vi får noget positivt ud af dem? For det sker ikke af sig selv. Tværtimod kan vores forskelle sagtens give anledning til problemer, hvis ikke vi aktivt forholder os til dem og insisterer på at se det positive frem for det negative LIGEBEHANDLING OG FORBUD MOD DISKRIMINATION Alle mennesker er forskellige. Heldigvis kunne man sige, for forskellene er en styrke og en kilde til kreativitet. Hvis vi diskriminerer folk, der ikke er som os selv, mister vi denne styrke. Lige behandling indebærer, at vi sikrer den enkeltes ret til ligebehandling og yder den nødvendige beskyttelse mod diskrimination på arbejdsmarkedet og i samfundet generelt. Diskrimination er ulovlig forskelsbehandling, og i Danmark har vi vedtaget regler, der skal sikre, at alle bliver behandlet lige uanset deres køn, etniske baggrund, religion, alder, handicap eller seksuelle orientering. Disse grunde kaldes diskriminationsgrundene.2 Diskrimination fi nder sted, når en person stilles ringere end andre i en tilsvarende situation alene pga. køn, etnisk baggrund, religion, alder, handicap eller seksuel orientering, og der ikke kan anføres saglige grunde til forskelsbehandlingen. Lovens forbud mod diskrimination 2 Forbuddet mod diskrimination på arbejdsmarkedet er beskrevet hhv. i Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. og i Lov om ligebehandling af mænd og kvinder. Desuden indeholder Lov om etnisk ligebehandling et forbud mod diskrimination og sikring af lige adgang til sundhedsydelser. 8 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

8 gælder for al offentlig og privat virksomhed, herunder også i forhold til sundhedspleje, sociale goder, ud dannelse, adgang til bolig og vare- og tjenesteydelser. Loven forbyder både direkte og indirekte diskrimination og chikane. * Direkte diskrimination Direkte diskrimination forekommer, hvis en af de ovennævnte diskriminationsgrunde er en direkte og afgørende faktor for en afgørelse, adfærd eller anden handling på arbejdspladsen. Eksempler: En velkvalifi ceret sygeplejerske søger en lederstilling som afdelingssygeplejerske, men får ikke jobbet. Efterfølgende kommer det frem, at det skyldes, at hun er i den fødedygtige alder. (KØN ) En 56-årig sygeplejerske søger en stilling som visitationschef for Ældreplejen. Hun bliver afvist med den begrundelse, at hun er for gammel og sikkert snart går på pension. (ALDER) Indirekte diskrimination Indirekte diskrimination forekommer, hvis arbejdspladsen opstiller krav, der umiddelbart fremstår neutrale, men som medfører, at personer, der tilhører en af de i loven omfattede grupper, stilles ringere i en ansættelses- eller arbejdssituation end personer, som tilhører en anden gruppe. Eksempler: En afdelingssygeplejerske undlader at ansætte en mandlig sygeplejerske, der er sikh og bærer turban. Hun henviser til, at hospitalet kun kan tilbyde uniformstilpasset hovedtørklæde. (RELIGION) En sygeplejerske med en udenlandsk sygeplejerskeuddannelse oplever, at kollegaerne kontrollerer hende og stiller spørgsmål ved hendes faglige kvalifi kationer, fordi hun taler dansk med accent. Sygeplejersken har dansk autorisation. (ETNISK BAGGRUND) Chikane Chikane forekommer, hvis en uønsket optræden i relation til en persons tilhørsforhold til en af diskriminationsgrundene fi nder sted med det formål eller den virkning at krænke personens værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. * Alle nedenstående eksempler er opdigtede. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 9

9 Eksempler: En sygeplejerske bliver mobbet af sine kollegaer, fordi hun stammer. (HANDICAP) En sygeplejerske gør gentagne gange grin med en ny læge i afdelingen. Lægen er homoseksuel, og hun underholder de andre i afdelingen ved at karikere den måde, han går og taler på. (SEKSUEL ORIENTERING) 2.3. HVEM OMFATTER FORBUDDET MOD DISKRIMINATION? Vi vil i det følgende illustrere, hvordan personer kan opleve diskrimination pga. deres køn, etniske baggrund, religion, alder, handicap og seksuelle orientering. Køn Både mænd og kvinder kan opleve, at de ikke får de samme muligheder som deres kollegaer, alene på grund af deres køn. Nogle gange sker dette af saglige årsager men andre gange på grund af ulovlig diskrimination. Derfor er det også i dag relevant med en lov, der beskytter med arbejdere mod kønsdiskrimination. Kønsdiskriminination fi ndes i alle brancher. Sygeplejefaget er ingen undtagelse. Her er der tale om en typisk kvindedomineret branche, og det kan give anledning til en række problematikker, der vedrører den kønsmæssige fordeling blandt de ansatte og kan ramme både mænd og kvinder. Tillægges de mandlige sygeplejersker f.eks. nogle mandlige kompetencer eller færdigheder, som de i virkeligheden ikke har? F.eks. særlige tekniske evner. Eller forfremmes mændene forud for deres kvindelige kollegaer, fordi der fra ledelsens side eksi sterer en usaglig forventning om, at mænd er mere karrieremindede end kvinder?3 3 Se Bloksgaard, Lotte og Brock Faber, Stine: Køn på arbejde En kvalitativ undersøgelse af mandlige sygeplejerskers og kvindelige politibetjentes arbejdsliv, Aalborg Universitetsforlag Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

10 100% 80% 60% 40% Sygeplejersker Samlet arbejdsmarked 20% 0% Mæ nd Kvinder Sygeplejersker 3.5% 96.5% Samlet 51.6% 48.4% arbejdsmarked Diagrammet viser kønsfordelingen blandt beskæftigede sygeplejersker (bygger på DSRs medlemsstatistik) samt kønsfordelingen blandt alle beskæftigede lønmodtagere i Danmark i 2004 (bygger på Statistikbanken (Danmarks Statistik) RASOFF1). Etnisk oprindelse Diskrimination på grund af etnisk oprindelse er en af barriererne for mangfoldigheden på det danske arbejdsmarked og ligesom det gælder for køn, er dette også en problematik, man må for holde sig til indenfor sygeplejefaget og det danske sundhedsvæsen. F.eks. risikerer ansatte med anden etnisk baggrund end dansk at støde ind i fordomme eller forestillinger om, at ny danske sygeplejersker rent fagligt og socialt er kompetencesvage, eller at deres kulturelle bag grund er et problem og gør, at de ikke helt er indforstået med dansk praksis og behandling. En så dan manglende anerkendelse af faglige og sproglige kompetencer kan nemt give anledning til, at f.eks. sygeplejersker med etnisk minoritetsbaggrund har svært ved at få job eller blive forfremmet også selvom de har de nødvendige kvalifi kationer. De rammer det så kaldte glasloft. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 11

11 Religion Religion spiller ofte en afgørende rolle for, hvorvidt der er plads til alle medarbejdere på en arbejds plads, og er derfor tit en årsag til diskrimination. En udfordring for arbejdspladsen og det gælder ledelse såvel som ansatte er at acceptere og give rum til personalets og patien ternes forskellige religiøse praksisser. Og ikke mindst at undgå fordomme omkring religiøs prak sis. Helt konkret handler det om, at man så vidt muligt bør give plads til forskellige reli giø se praksisser frem for at problematisere dem. Man kan f.eks. indrette bederum og servere retter uden svinekød til de patienter eller ansatte, der måtte ønske det. Det handler med andre ord om respekt for forskelle og om vores ret til at kunne udøve vores religion, uden at det går ud over andre. På Rigshospitalet har man som det foreløbigt eneste hospital i Danmark besluttet at indrette et bederum. Bederummet skal kunne bruges af patienter fra alle trosretninger. Herudover har hospitalet valgt at tilknytte en imam til at hjælpe de tre hospitalspræster i kontakten med patienter og på rørende med muslimsk baggrund. 12 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

12 Alder Aldersdiskrimination kan ramme os alle. Unge kan diskrimineres med den usaglige be grundelse, at de ikke har tilstrækkelig pondus eller livserfaring til at bestride en lederstilling, som de ellers er kvalifi ceret til. Eller de kan blive fravalgt til en stilling, fordi de er i den re pro duktive al der. Og ældre kan opleve diskrimination, måske fordi de fejlagtigt betragtes som ud brændte og vanetænkende, og det derfor vurderes, at de ikke kan tilføre arbejdspladsen noget nyt. Ofte tror man, at diskrimination handler om, at én gruppe diskriminerer en anden gruppe. Men sådan hænger det ikke altid sammen. F.eks. er det ikke kun yngre, som diskriminerer ældre, eller ældre der diskriminerer yngre. Faktisk fi nder aldersdiskriminationen ofte sted inden for den samme aldersgruppe. Det skyldes bl.a., at de fordomme og stereotyper, der eksi sterer i vores samfund, f.eks. om det at være henholdsvis yngre eller ældre medarbejder, præger tankegang og handlinger hos os alle. For at forhindre diskrimination og give plads til mang foldighed er det derfor vigtigt, at vi forsøger at være bevidste om vores egne fordomme og stereotyper. Hovedpointen er igen, at den store gevinst henter man ved at satse på mang foldighed. % 20.0% 18.0% 16.0% 14.0% 12.0% 10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% Sygeplejersker Samlet arbejdsmarked Diagrammet viser aldersfordelingen blandt beskæftigede sygeplejersker (bygger på DSRs medlemsstatistik) samt aldersfordelingen blandt alle beskæftigede lønmodtagere i Danmark i 2004 (bygger på Statistikbanken (Danmarks Statistik) RASOFF1). Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 13

13 Handicap Mange kvalifi kationer og kompetencer ligger uudnyttede hen, fordi nogle arbejdspladser ikke vil ansætte mennesker med handicap. Men der fi ndes mange forskellige former for handicap, og ikke alle behøver at udelukke en ansøger fra en stilling alt, der behøves, er at tænke kreativt. Måske kan en medarbejder med et psykisk handicap bestride stillingen pro blem frit? Måske kan der med tilskud installeres faciliteter, der øger tilgængeligheden for med ar bejdere med handicap, som derved vil kunne udføre deres arbejde? Eller måske er der helt andre stillinger på arbejdspladsen, som en medarbejder med et handicap sagtens vil kunne bestride? Alle disse overvejelser er også relevante indenfor sundhedsvæsenet, hvor der tradi tionelt er en lav andel af medarbejdere med handicap. Det vigtige er i sidste ende, at man ikke lader et handicap overskygge den ressource, som mennesket repræsenterer. 14 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

14 Seksuel orientering Blandt heteroseksuelle eksisterer der ofte en antagelse om, at heteroseksualitet er normen, og at f.eks. homoseksualitet er udtryk for en seksuel orientering, der falder ved siden af det normale. En sådan normalitetsantagelse kan være skyld i problemer i arbejdslivet, herunder dis krimination. F.eks. fordi en leder af frygt for uro i sin afdeling fravælger at forfremme en ellers kvalifi ceret og oplagt kandidat, alene fordi vedkommende er homoseksuel. Eller hvis der ofte fortælles nedsættende vittigheder om homoseksuelle på arbejdspladsen. Dette kan nemlig lede til, at homoseksuelle modsat deres heteroseksuelle kollegaer ikke tør være åbne om deres seksuelle identitet på arbejdspladsen. Ganske enkelt af frygt for chikane eller mobning. Vil man sikre sine medarbejderes og kollegaers trivsel og høje produktivitet er det derfor vig tigt, at man ikke pådutter andre sine egne normalitetsbegreber. Og at man undgår ned sæt tende og krænkende adfærd overfor såvel homoseksuelle som biseksuelle og transseksuelle personer MANGFOLDIGHEDSLEDELSE Mangfoldighedsledelse skal ses som en tosidet proces. På den ene side handler det om at sikre ligebehandling for alle medarbejdere og jobsøgende. Dette skaber rum for, at forskelle kan komme i spil. På den anden side fokuseres der på at udnytte de ressourcer, som ligger i en mang foldig arbejdsstyrke. Dette skaber øget vækst, innovation og nytænkning. Man kan beskrive dynamikken i mangfoldighedsledelse således: Når barrierer overfor en mere mangfoldig personalesammensætning fjernes, åbnes der samtidigt op for nye typer med arbej dere. Disse sikrer ikke kun en øget mangfoldighed rent talmæssigt, men bidrager også med nye perspektiver og nye idéer til, hvordan arbejdsopgaver kan løses. Mangfoldighedsledelse er der for med til at skabe en mere dynamisk arbejdsplads, hvor nye idéer og innovative bidrag sæt tes i spil mellem medarbejderne. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 15

15 En konstruktiv mangfoldighedsstrategi tilrettelægges på en måde, så den inddrager alle medarbejdere. Hvis man vil dyrke mangfoldigheden på sin arbejdsplads, er man nødt til at være i kontakt med den. Man kan sammenfatte, hvad mangfoldighedsledelse handler om, i tre mangfoldighedsprincip per, som er grundlæggende for mangfoldighedsarbejdet på enhver arbejdsplads. For at gøre mang foldighed til en ressource på din arbejdsplads, kræver det, at du: DE TRE MANGFOLDIGHEDSPRINCIPPER 1) Sikrer lige muligheder for alle og forhindrer diskrimination i alle faser af ansættelsesforholdet 2) Gør mangfoldighed til en ressource i alle virksomhedens funktioner, ydelser og forretninger 3) Inddrager målgrupper og medarbejdere i processen. Mangfoldighedsledelse handler altså om, at man fra ledelsessiden er bevidst om sine medarbejde res forskelle. Og det handler om at lede disse på en måde, som er til arbejdspladsens klare fordel. Det er derfor helt i orden, at en arbejdsgiver tænker på bundlinjen og afdelingens produktivitet som et led i arbejdet med mangfoldighed. For i sidste ende har det jo en positiv effekt for medarbejderne. De bliver nemlig betragtet som indi vider med særlige talenter og kompetencer, og de får hver især mulighed for at bidrage med disse. At lede en arbejdsplads ud fra mangfoldighedsledelsens principper handler langt fra kun om at an sætte mangfoldigt. F.eks. skal arbejdspladskulturen og de organisatoriske rammer hele tiden udvikles sideløbende med rekrutteringen, så man opnår den bedste udnyttelse af alle an sattes særlige kompetencer. Og ikke mindst så der sikres lige muligheder for alle medarbejdere. Rekruttering Det er vigtigt at sikre sig, at man ved screening af ansøgninger, udvælgelse af kandidater til job samtale, afholdelse af jobsamtaler samt ved det endelige valg af medarbejder sikrer lige behand ling af alle uanset køn, etnisk baggrund, religion, alder, handicap og seksuel oriente ring. Det er således vigtigt, at der udarbejdes klare retningslinier for ligebehandling i forbindelse med rekruttering, at de rekrutteringsansvarlige har kendskab til gældende regler om 16 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

16 lige behandling og at der anvendes interviewguides ved jobsamtaler, således at det sikres, at alle får lige muligheder for at præsentere deres kompetencer. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS-samtaler) Ved afholdelse af MUS-samtaler er det vigtigt at være opmærksom på og spørge ind til, om den enkelte medarbejder trives med og føler sig respekteret af såvel kollegaer som ledere. Det er vigtigt, at ledere går i dialog med medarbejdere med minoritetsbaggrund. Ledere skal være opmærksomme på, at der kan være særlige problemstillinger forbundet med at være en med arbejder, der adskiller sig fra flertallet enten ved sit køn, sin etniske baggrund eller religion, alder, handicap eller seksuelle orientering. Det sociale fællesskab Mangfoldighed handler som nævnt om at sikre, at der er plads til forskelle i alle sammenhænge på arbejdspladsen. Det er f.eks. vigtigt, at man kan spise i kantinen, også selvom man er vegetar eller ikke spiser svinekød. At man ved fester og i andre sociale sammenhænge er op mærksom på og tager hensyn til, at medarbejderne er forskellige, f.eks. at man ved planlæg ning af sociale arrangementer har alle med i tankerne uanset deres alder, handicap, køn, etniske baggrund etc. Udvikling og forfremmelse På nogle arbejdspladser er der en tendens til, at man satser på de unge, f.eks. når det gælder kompe tenceudvikling. Men en medarbejder i 50 erne kan sagtens have mange år tilbage på arbejds pladsen. Det er vigtigt at sikre, at det er rent saglige vurderinger, der ligger til grund for beslutninger om, hvem der skal tilbydes kompetenceudvikling og forfremmelse. Og at der ikke skeles til personlige forhold som eksempelvis køn, etnicitet eller seksuel orientering. Løn Det skal sikres, at alle medarbejdere uanset baggrund og andre personlige forhold har lige vil kår, både når det gælder ansættelsesbetingelser, løn og andre goder, herunder forhandling og til deling af tillæg. Afvikling Det er vigtigt, at personlige fordomme over for ansatte eller kollegaer på grund af køn, etnisk bag grund eller alder ikke får lov at have indflydelse på beslutninger om afbrydelse af ansættelsesforhold. Og det bør sikres, at afskedigelse ikke rammer personer med f.eks. en be stemt alder eller religion, eller andet uden at det er sagligt begrundet. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 17

17 3. MEDARBEJDERE OG MANGFOLDIGHED I sundhedsvæsenet har personalet tæt kontakt med en bred og mangfoldig patientskare. Som medarbejder i sundhedsvæsenet møder man mangfoldigheden i vores samfund. Alle typer mennesker og alle typer livssituationer mødes f.eks. på et hospital, i hjemmeplejen eller i sundhedsplejen. Det giver en helt særlig slags arbejdsplads med meget tæt kontakt til menne sker og det at være menneske. Og det er et af de forhold der gør, at mange for alt i verden ikke vil skifte branche. Men mødet med alle slags mennesker stiller også krav til personalet, og derfor er det vigtigt, at man som ansat kender og tør flytte sine grænser. Kulturelle normer udfordres gennem ar bejdet med de mange og forskellige patienter og kollegaer, og det kan give anledning til talrige dilemmaer. Den bedste måde at imødekomme disse udfordringer på er gennem en mang foldig medarbejdersammensætning. Mangfoldighed blandt medarbejderne kan fungere som en oplagt ressource, fordi der vil være medarbejdere, som med netop deres livserfaring og baggrund har særligt gode forudsætninger for mødet med den enkelte patient. Forskelle kolle gaer imellem og blandt personalet overordnet set er altså en ressource, som ikke må overses. Det betyder også, at det ikke kun er arbejdsgiveren eller den faglige organisation, der bør tage hånd om mang foldigheden. Visionerne om ligebehandling og mangfoldighed kan kun blive til virkelighed i det øjeblik, medarbejderne også bakker op. Som medarbejder har man med andre ord sin del af ansvaret for, at mangfoldigheden sættes i spil, at ligebehandling er sikret og at arbejds pladsen er et godt og trygt sted at være for alle. Helt konkret er der en række ting, du som medarbejder kan gøre: Vær opmærksom på dine kollegaer og vær parat til at støtte dem, hvis de skulle opleve diskri mination eller chikane. Det værste ved chikane eller diskrimination er, hvis den får lov at trives i skyggen og hvis man står alene overfor den. Det er vigtigt, at du kender dine rettigheder. Det ruster dig til at håndtere diskri mi nation, hvad enten den rammer dig selv, eller du overværer, at andre blive diskrimineret. Søg viden om mangfoldighed og ligebehandling. Det kan du gøre ved at læse det materi ale, som din arbejdsgiver eller faglige organisation stiller til din rådighed eller du kan besøge hjemmesiden 18 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

18 Vær med til at sikre, at der er plads til forskellighed på din arbejdsplads. Hvad enten det handler om dagligdags drillerier, ansættelse af nye medarbejdere, kantinemad eller soci ale arrangementer, er det altid vigtigt, at der er nogen, der har øje for mangfol digheden. Du kan f.eks. være med til at presse på for, at ansættelses- eller festudvalget næste gang bliver mangfoldigt sammensat så der er øje for alle forskelle. Mangfoldighed kræver ind imellem en ekstra indsats fra dig som medarbejder. Gør din ledel se opmærksom på det, hvis der er behov for ekstra ressourcer, øget dialog eller en ander ledes tilrettelæggelse af opgaverne for at kunne håndtere mangfoldigheden bedst muligt. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 19

19 20 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

20 4. PATIENTER OG MANGFOLDIGHED Alle mennesker bliver syge og har brug for pleje og behandling på et eller andet tidspunkt i deres liv. Sundhedsvæsenet behandler mennesker med mange forskellige baggrunde på tværs af økonomiske og sociale skel, køn, etnisk baggrund, religion, alder osv. I sund hedsvæsenet skal der være plads til alle patienter. Og der må aldrig ske nogen form for diskri mination i forbindelse med pleje og behandling af patienterne. Tværtimod skal patienten til enhver tid bevare sin følelse af ligeværd, værdighed og integritet. For at opnå dette, kræves et højt etisk og ikke mindst højt fagligt niveau hos personalet. Ligesom patienten skal føle denne sikkerhed under sin pleje og behandling, er det også vigtigt, at man som patient har forståelse for, at sundhedsvæsenet er til for alle. Og at det derfor er vigtigt, at man accepterer og giver plads til forskellighed, hvad enten det drejer sig om andre patien ter eller personalet. Det er derfor heller ikke acceptabelt, at man som patient stiller krav om at blive plejet eller behandlet af personale med f.eks. et bestemt køn eller en bestemt etnisk bag grund. Personalet ville faktisk overtræde loven, hvis de føjede patienten i et sådant ønske. Som patient i sundhedsvæsenet kan man bidrage til mangfoldighed og ligebehandling ved at: Vise åbenhed og respekt for andre patienter. Være opmærksom på diskrimination af andre patienter og henlede perso nalets opmærksomhed herpå. Hvad enten det er køn, alder, handicap, religion eller etnisk oprindelse, som er baggrund for den diskriminerende handling. Vise ligelig respekt for mandlige og kvindelige sundhedspersoners faglighed. Have forståelse for at personale såvel plejepersonale som læger med anden etnisk bag grund end dansk i mange tilfælde er født og har taget deres uddannelse i Danmark og derfor ikke adskiller sig fra andet personale ved andet end deres etniske bag grund. Undlade at stille urimelige og usaglige krav til sin pleje og behandling; f.eks. at frabede sig pleje fra en bestemt sygeplejerske på grund af hans eller hendes køn eller etniske baggrund. Mangfoldighed i sundhedsvæsenet 21

21 5. DEN FAGLIGE ORGANISATIONS ROLLE En faglig organisation har ansvar for at repræsentere og støtte sine medlemmer i alle hen seender, der handler om løn, arbejdsvilkår og arbejdsmiljø. Men også når det handler om mangfol dighed og retten til ligebehandling. Den faglige organisation skal på den ene side kende sine forskellige medlemmers behov og be kym ringer vedrørende diskrimination og ligebehandling for ellers kan den ikke indarbejde disse i sine målsætninger og politikker. Og på den anden side skal den faglige organisation til byde praktisk assistance og bistand til de medlemmer, der mener at have oplevet ulovlig forskels behandling på deres arbejdsplads. Man kan altså sige, at mangfoldighed i arbejdslivet for en faglig organisation ligeså meget er en indadrettet som en udadrettet opgave. På den ene side skal en faglig organisation til passe sig til at håndtere disse problemstillinger, og på den anden side skal den arbejde aktivt for at forhindre ulovlig forskelsbehandling og fremme mangfoldighed ude på arbejdspladserne. Hvis vi ser på de indadrettede opgaver først, er der en række ting, en faglig organisation kan gøre i den sammenhæng. En faglig organisation kan: Kortlægge sine medlemmers mangfoldighed og evt. lave en oversigt over, hvem der del tager i aktiviteter i den faglige organisation, og hvem der arbejder fagpolitisk. På den baggrund kan organisationen tilstræbe at skabe en ligevægtig repræsentation af alle grupper i sine for skellige strukturer og organer. Sikre, at der internt i den faglige organisation ikke er bureaukratiske, politiske eller andre forhindringer for de forskellige gruppers deltagelse og aktive medlemskab. Uddanne tillidsrepræsentanterne i gældende ligebehandlingslovgivning samt i konkret håndtering af sager om diskrimination på arbejdspladsen. Informere medlemmer om organisa tio nens retningslinier og politikker om mangfoldighed og ligebehandling. Oprette regionale ligebehandlings- eller mangfoldighedskomitéer, således at komitéerne er ude i nærområderne og har indgående kendskab til de lokale og regionale forhold på arbejds pladserne. 22 Mangfoldighed i sundhedsvæsenet

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe 02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06

Læs mere

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS Grafisk Enhed 06-25 Copyright

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Kan du være DIG SELV. på jobbet? Information om bøsser og lesbiske i arbejdslivet fra LO og Landsforeningen for Bøsser og Lesbiske

Kan du være DIG SELV. på jobbet? Information om bøsser og lesbiske i arbejdslivet fra LO og Landsforeningen for Bøsser og Lesbiske homopjece:layout 1 09/08/07 9:38 Side 1 Kan du være DIG SELV på jobbet? Information om bøsser og lesbiske i arbejdslivet fra LO og Landsforeningen for Bøsser og Lesbiske Indledning I Danmark har vi alle

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET

ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET Et stærkt fag i udvikling Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejefaget Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Forsidefoto:

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek

sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek institut for menneskerettigheder, 2005 Mekanisk, fotografisk eller anden

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015

Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Totalrapport_Ligestilling Roskilde Kommune 2015 Hvilken funktion har du? Hvilken afdeling kommer du fra? Handlinger på personaleområdet: 1. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af mænd og kvinder

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning Ikke to mennesker er ens og heldigvis for det! 5 Loven og din beskyttelse Hvad siger loven? 6 Hvad kan du selv gøre 8 Det er vores

Læs mere

rettigheder for personer med handicap

rettigheder for personer med handicap FN s KONVENTION OM rettigheder for personer med handicap PÅ LET DANSK FN s KONVENTION OM RETTIGHEDER FOR PERSONER MED HANDICAP PÅ LET DANSK Udgivet af: Socialministeriet, 2010 Bearbejdning af FN s konvention

Læs mere

Anbringelse af børn med etnisk minoritetsbaggrund

Anbringelse af børn med etnisk minoritetsbaggrund Anbringelse af børn med etnisk minoritetsbaggrund Marianne Skytte Workshop: Fokus på anbragte og anbringelsestruede nydanske børn Seminar om marginaliserede nydanske børn og unge torsdag den 21. august

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

TEMP-TEAM A/S har som virksomhed tilsluttet sig de Forenede Nationers principper vedr. Global Compact.

TEMP-TEAM A/S har som virksomhed tilsluttet sig de Forenede Nationers principper vedr. Global Compact. TEMP-TEAM A/S har som virksomhed tilsluttet sig de Forenede Nationers principper vedr. Global Compact. TEMP-TEAM A/S Danmark, forpligter sig til Global Compact principper, fordi vi ønsker at påminde os

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true

27/8/2015 https://www.survey xact.dk/servlet/com.pls.morpheus.web.pages.corerespondentprint?printbackground=false&what=3&forceactivations=true T1PF 1JPR FSK2 KOMMUNERNES INDBERETNING AF LIGESTILLINGSREDEGØRELSER 2015 Indberetning af ligestillingsredegørelse 2015 Alle kommuner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22 Stena Metall koncernens indhold BAGGRUND...3 VORES FORPLIGTELSER... 4 Forretnings- og eksterne relationer... 4 Relationer til medarbejderne...5

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Middelfart Kommune 1 Indhold Status om ligestilling fra Middelfart Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Middelfart Kommune Vores gode eksempler for

Læs mere

Den lille grønne om LGBT

Den lille grønne om LGBT Den lille grønne om LGBT Om kønsidentitet og seksuel orientering LGBT Danmark Indhold 1. To dimensioner 2. Kønsidentitet 3. Seksuel orientering 4. Ligebehandling 1. To dimensioner N V Ø S Et tankeeksperiment:

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46 KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide

Læs mere

Et stærkt fag i udvikling

Et stærkt fag i udvikling Et stærkt fag i udvikling Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejefaget et stærkt fag i udvikling Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejefaget Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Forsidefoto:

Læs mere

TILBUD TIL SYGEPLEJERSKER I ALLE FASER AF LIVET HVILKEN FASE ER DU I?

TILBUD TIL SYGEPLEJERSKER I ALLE FASER AF LIVET HVILKEN FASE ER DU I? TILBUD TIL SYGEPLEJERSKER I ALLE FASER AF LIVET HVILKEN FASE ER DU I? TILBUD TIL SYGEPLEJERSKER I ALLE FASER AF LIVET HVILKEN FASE ER DU I? Redaktion: Dansk Sygeplejeråd Foto: Lizette Kabré og Lena Rønsholdt

Læs mere

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011

7 Ishøj Kommune. Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 7 Ishøj Kommune Ishøj Byråd 4. Oktober 2011 Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj... 3 Vision mangfoldighed er Ishøjs styrke... 4 Mission skab en bedre kommune for alle... 5 HOVEDFOKUS: Inklusion...

Læs mere

Etiske retningslinjer for Event-marketing bureauer

Etiske retningslinjer for Event-marketing bureauer Etiske retningslinjer for Event-marketing bureauer Forord I Kreativitet & Kommunikation finder vi det naturligt at tage et medansvar for den samfundsmæssige udvikling og støtte vore medlemmer i at have

Læs mere

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921

Indhold. Design: Pernille Kleinert. Tryk: Hellbrandt. Oplag: 5.000 ISBN: 978-87-90991-21-0. Lagernummer: 4410050921 tag godt imod din nye kollega Introduktionshæfte om, hvordan DU er med til at starte mentorordninger for ny(danske) kollegaer Indhold 3 Vi er alle en del af løsningen 4 Hvad er en mentor og en mentee 4

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber I. Formålet med en kodeks for adfærd og etik i denne sektor Sektoren for private vagtselskaber består af næsten 10 000 virksomheder, som beskæftiger

Læs mere

MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN

MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN MANUSKRIPT TIL PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN PROFIL 1 FAHILLA ANDERSEN KVINDE 26 ÅR KONVERTERET TIL ISLAM BÆRER TØRKLÆDE NYUDDANNET JURIST ANSÆTTELSESSAMTALEN (Scene 1) Introduktion til scenen: Fahilla har

Læs mere

Vores vision er at forny vores branche og levere ekstraordinære bæredygtige løsninger.

Vores vision er at forny vores branche og levere ekstraordinære bæredygtige løsninger. NCC er en af de førende nordiske virksomheder inden for byggeri og ejendomsudvikling. Med Norden som hjemmemarked arbejder NCC i hele værdikæden udvikler og opfører boliger, kommercielle ejendomme, industriejendomme

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010

DI s Mangfoldighedsundersøgelse 2010 DI s Mangfoldighedsundersøgelse Undersøgelsesrapport Hvordan står det til med mangfoldighedsindsatsen? December 1 Forord Danmark står overfor en vækstudfordring nu og i fremtiden. Vækst skabes gennem produktivitetsudvikling,

Læs mere

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune

Bland dig i byen. Kom med, borger. Mangfoldighed. er Ishøjs styrke. Ishøjs medborgerpolitik. Inkluder din nabo. Ishøj Kommune Bland dig i byen Kom med, borger Mangfoldighed er Ishøjs styrke Ishøjs medborgerpolitik Inkluder din nabo Ishøj Kommune 1 Forord et medborgerskab i Ishøj Medborgerpolitik Forord et medborgerskab i Ishøj...3

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

AH Industries leverandører skal respektere privatlivets fred for sine medarbejdere og kunder.

AH Industries leverandører skal respektere privatlivets fred for sine medarbejdere og kunder. AH Industries Supplier Code of Conduct AH Industries driver virksomhed på en ansvarlig måde, og vi har en ambition om at bidrage til en bæredygtig udvikling. For at sikre at vi lever op til vores ambition

Læs mere

Kulturmødet, dilemmaer og udfordringer afhængig af hvilken kultur man kommer fra

Kulturmødet, dilemmaer og udfordringer afhængig af hvilken kultur man kommer fra Kulturmødet, dilemmaer og udfordringer afhængig af hvilken kultur man kommer fra v. Lisa Duus, konsulent /sundhed for etniske minoriteter duuslisa@gmail.com Baggrund / erfaringer Forskning i sundhed blandt

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Nyvalgt tillidsrepræsentant

Nyvalgt tillidsrepræsentant Nyvalgt tillidsrepræsentant Velkommen Tillykke! Fagligt Fælles Forbund (3F) byder dig velkommen som tillidsrepræsentant. Den største anerkendelse og klap på skulderen, du kan få, er at nyde dine kollegers

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere Juni 2012 Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere SIDE 03 Indledning 1. Hvad er forskelsbehandling? Forskelsbehandling på en arbejdsplads er ulovligt. Men forskelsbehandling

Læs mere

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked.

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked. CSR politik Corporate Social Responsibility (CSR) står for virksomhedens sociale ansvar og er udtryk for de frivillige politikker, virksomheden har sat op for etisk og social ansvarlighed i forhold til

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om

Folketinget har med virkning fra den 1. januar 2013 vedtaget en ny lov om STRATEGI 2013-2016 EN NY FOR ANKRI NG FORORD EN NY FORANKRING Institut for Menneskerettigheder fejrede sit 25-års-jubilæum den 5. maj 2012. På 25 år er instituttet vokset fra at være et lille menneskerettighedscenter

Læs mere

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4 Indlæg d. 28.1.09 Tænketankens rapporter og forslag. Erik Bonnerup Rapporterne 1-4 Udlændinges integration i det danske samfund (august 2001) Den mulige befolkningsudvikling i perioden 2001-2021 (januar

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere