Forslag til RÅDETS DIREKTIV om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab

Transkript

1 Forslag til RÅDETS DIREKTIV om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab

2 BEGRUNDELSE I. INDLEDNING Information og høring af arbejdstagerne har været et aktuelt emne i Fællesskabet i mange år. Princippet om om information og høring er blevet konkretiseret i flere fællesskabstekster: Rådets direktiv 75/129/EF af 17. februar 1975 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser1, Rådets direktiv 77/187/EØF af 14. februar 1997 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter2 og Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne3. Kommissionen har hele tiden prioriteret forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter. Så tidligt som den 14. november 1995 forelagde Kommissionen Rådet, Europa- Parlamentet, Det Økonomiske og Sociale Udvalg samt arbejdsmarkedsparterne på fællesskabsplan meddelelsen "vedrørende information og høring af arbejdstagerne", hvori arbejdsmarkedets parter blev opfordret til at udforme en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab. Meddelelsen har givet anledning til indledende bidrag fra arbejdsmarkedets parter, og Kommissionen har som opfølgning heraf iværksat de procedurer, der fremgår af Protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken. Den 5. november 1997 indledte Kommissionen den anden fase i konsultationen af arbejdsmarkedets parter. Kommissionen bekræftede i den forbindelse, at det var nødvendigt med et fællesskabsinitiativ til fastsættelse af bindende regler om information og høring af arbejdstagerne. I overensstemmelse med Kommissionens faste praksis fik arbejdsmarkedets parter først lejlighed til selv at fastsætte sådanne regler. Arbejdsmarkedets parter på europæisk plan kunne have indledt sådanne forhandlinger under den anden fase af konsultationen. Nogle af arbejdsmarkedets parter, navnlig EFS og CEEP, erklærede sig rede til at indlede forhandlinger på fællesskabsplan om dette emne, mens UNICE mente, at det ville være uhensigtsmæssigt, bl.a. med den begrundelse, at et sådant initiativ ville være i strid med subsidiaritetsprincippet, at der på nationalt plan findes tilstrækkelige bestemmelser på området, at der ikke er nogen forbindelse mellem information og høring af arbejdstagerne og tryghed i ansættelsen, at arbejdets tilrettelæggelse fortsat udelukkende bør finde sted inden for den enkelte 1 EFT L 48 af , s. 29. Direktivet er ændret ved Rådets direktiv 92/56/EF af 24. juni 1992 (EFT L 245 af , s. 3). Disse to fællesskabsakter er konsolideret ved Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 (EFT L 225 af , s.16). 2 EFT L 61 af , s. 26. Dette direktivet er ændret ved Rådets direktiv nr. 98/50/EF af (EFT L 201 af , s. 88). 3 EFT L 254 af , s

3 virksomheds organisation og afgøres af den interne ledelse, og at et tiltag, der har til formål at gribe ind i virksomhedens ledelsesret, indebærer en risiko. Kommissionen respekterer de forskellige synspunkter, som er kommet frem under denne grundige konsultation af arbejdsmarkedets parter, der har varet 3 år, men beklager dog, at der ikke har været ført nogen forhandlinger mellem dem, der er mest direkte berørt af det pågældende emne. Dette er årsagen til, at Kommissionen - med henblik på at skabe en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab - fremsætter dette forslag til direktiv, der kommer til at indgå som et led i en udvikling inden for fællesskabsretten og den nationale ret, der i de seneste årtier har taget en stadig mere entydig kurs. II. BAGGRUND FOR FORSLAGET Information og høring: En vigtig faktor for tilpasningsevnen I en situation hvor der hele tiden sker forandringer, indtager arbejdstagernes tilpasningsevne en fremtrædende plads. En forbedret tilpasningsevne indgår som en integreret del af den beskæftigelsespolitiske målsætning, som blev fastslået på Det Europæiske Råds møde i Luxemborg. Kommissionen er dog af den opfattelse, at arbejdstagernes tilpasningsevne bør knyttes sammen med en information og høring, der giver arbejdstagerne mulighed for at forudse og foregribe forandringerne. En sådan fremgangsmåde er fordelagtig for såvel arbejdsgiveren som for arbejdstageren: det fremgår tydeligt af flere rapporter, som Kommissionen har fået præsenteret4, og af "god praksis" i virksomhederne, at information og høring af arbejdstagere kan anses for at være en produktionsfremmende faktor, idet det sikrer en kvalificeret og motiveret arbejdsstyrke. Dette aspekt er også et centralt emne i grønbogen Partnerskab - vejen til en ny tilrettelæggelse af arbejdet, som Kommissionen vedtog i april 1997, og som siden har været genstand for en bred debat på europæisk plan. Utilstrækkelige fællesskabsbestemmelser og nationale bestemmelser Under begge faser i konsultationen af arbejdsmarkedets parter har Kommissionen haft lejlighed til at fremlægge en deltaljeret begrundelse for nødvendigheden af et fællesskabsinitiativ på området. Flere begivenheder, der i høj grad har givet ekko både politisk og i medieverdenen, har vist, at både fællesskabsretten og de nationale regler er utilstrækkelige. Man har kunnet konstatere, at selv i situationer, hvor der har eksisteret bestemmelser om information og høring, har de vist sig ikke været effektive, idet de enten har været af formel karakter eller har vist sig kun at få virkning efterfølgende. Som det fremgår af bilaget til forslaget, findes der i næsten alle Fællesskabets medlemsstater retlige rammer, af enten lovgivningsmæssig eller aftalemæssig karakter, der skal sikre en effektiv information og høring af arbejdstagerne. Hensigten med dette forslag er at fuldende de gældende rammer på nationalt plan og på fællesskabsplan og således bidrage til, at 4 Davignon-rapporten ("Europæiske ordninger for inddragelse af arbejdstagerne i forbindelse med vedtægten for det europæiske selskab og andre forslag under udarbejdelse"), Gyllenhammar-rapporten (situationsrapporten fra Gruppen på Højt Plan om Industrielle Ændringer). 3

4 retten til information og høring kommer til at opfylde sit egentlige formål: at forberede forandringer, at sikre, at omstruktureringer sker på en socialt acceptabel måde og at give målsætningen om "beskæftigelsen" den fremtrædende placering, som for øjeblikket er nødvendig. De økonomiske og sociale forhold For at bevare konkurrenceevnen i Europa har det vist sig nødvendigt med omstruktureringer. Det Europæiske Råd i Luxembourg fandt således, at man må være særlig opmærksom på sektorer med store industrielle forandringer. På mødet blev det pålagt en gruppe af eksperter på højt plan at analysere perspektiverne og at udfærdige en rapport om, hvorledes man bedst kan foregribe forandringerne og afhjælpe de økonomiske og sociale følger. Gruppen, der har Per Gyllenhammer som formand, har i sin situationsrapport understreget, hvor vigtigt det er at have et hensigtsmæssigt system til information og høring af arbejdsstagerne, således at ændringsprocessen kan få et heldigt udfald, og der er enighed om, at der er behov for, at der på dette område udarbejdes en europæisk ramme. Gruppen har ikke anbefalet fastsættelsen af bindende regler på fællesskabsniveau, idet gruppen, ligesom Kommisssionen, er af den opfattelse, at arbejdsmarkedets parter selv kan udforme disse regler. Konkurrencepresset i Europa er blevet øget som følge af to faktorer, der i de seneste år har spillet en tiltagende rolle: gennemførelsen af det indre marked og Den økonomiske og monetære Union. Gennemførelsen af det indre marked har betydet, at de opdelte nationale markeder er forsvundet. Denne proces vil blive fremskyndet af den tredje fase af Den økonomiske og monetære Union, der fuldfører omdannelsen af de europæiske markeder til et gennemsigtigt enhedsmarked. Denne udvikling bør følges af en styrkelse af den sociale dimension, der giver mulighed for en bedre udnyttelse af potentialet. Det er det forhold, der har tilskyndet Kommissionen til i handlingsplan for det indre marked5 at prioritere information og høring. Endelig har man i beskæftigelsesstrategien, som blev lanceret af Det Europæiske Råd i Luxembourg, og i de retningslinjer for beskæftigelsen, der er blevet vedtaget i forbindelse hermed, understreget vigtigheden af virksomhedernes tilpasningsevne og den rolle, arbejdsmarkedets parter spiller ved moderniseringen af arbejdets tilrettelæggelse. Retlige forhold På nationalt plan Rapporten om arbejdstagerrepræsentanternes Europa og deres økonomiske rolle6, som er udarbejdet på foranledning af Kommissionen, indeholder en sammenlignende analyse, der omfatter alle disse aspekter. Kommissionen har på baggrund af denne rapport draget følgende hovedkonklusioner: Langt de fleste medlemsstater i Den Europæiske Union har en retlig ramme, baseret på retsforskrifter eller på aftaler, som indeholder procedurer for information og høring på 5 Kommissionens meddelelse til Rådet, CSE(97)1, endelig udg., Supplement nr. 3/96 til "Europe Sociale" (o.a.: foreligger på FR, EN og DE). 4

5 forskellige ledelsesniveauer (bedrift, virksomhed, koncern), der er beskrevet i bilaget til dette forslag - men det sikres ikke altid, at de sociale rettigheder respekteres; i visse medlemsstater informeres og høres arbejdstagerne ikke altid tilstrækkeligt om de strategiske og økonomiske beslutninger og de sociale følger, der er forbundet hermed, hvilket ofte skyldes, at arbejdstagerrepræsentanterne inddrages for sent i beslutningsprocessen, dvs. at de kun kan bøde på en allerede bestående situation; det er vigtigt at kunne foregribe problemerne, hvilket forudsætter, at der føres en egentlig politik til forebyggelse, og at der iværksættes sociale ledsageforanstaltninger i forbindelse med strategiske beslutninger, herunder beslutninger der kan påvirke beskæftigelsen (uddannelse, omskoling, omkvalificering, osv.), samt foranstaltninger, der tager sigte på at give arbejdstagerne bedre forudsætninger for at finde anden beskæftigelse. En sådan politik bør ikke udformes med henblik på nedlæggelse af arbejdsplader eller afskedigelser, men bør permanent indgå som et centralt element i en veldrevet virksomhed. På fællesskabsplan Fællesskabsdirektiverne om kollektive afskedigelser og om overførsel af virksomheder omhandler information og høring af arbejdstagerne. Senest er de samme principper ved direktivet om europæiske samarbejdsudvalg blevet gennemført på tværnationalt niveau. Den analyse, som Kommissionen har foretaget i sin meddelelse af 14. november 1995, og som videreføres i de forskellige tekster til brug ved høring af arbejdsmarkedets parter, er stadig relevant. Den gældende fællesskabsret om information og høring af arbejdstagerne er fragmentarisk. Den Europæiske Union har indført generelle retsforskrifter om information og høring af arbejdstagerne på tværnationalt plan og specifikke regler om information og høring på nationalt plan i de særlige tilfælde, hvor man står over for kollektive afskedigelser og overførsel af virksomheder (samt i forbindelse med sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen). I øvrigt indeholder de gældende fællesskabsbestemmelser ikke tilstrækkelige sanktioner i tilfælde af, at der træffes beslutninger i strid med arbejdstagernes ret til information og høring. Denne ret nyder derfor ikke den beskyttelse på fællesskabsplan, som enhver social rettighed burdeværesikret. En generel og fleksibel ramme Den ovennævnte analyse viser behovet og begrundelsen for indførelsen af en fællesskabsramme om information og høring af arbejdstagerne. Denne generelle ramme vedrørende information og høring inden for Fællesskabet giver både mulighed for at supllere de to eksisterende direktiver og at afbøde manglerne i den nationale lovgivning og praksis. Lige så vel som det er påkrævet, at der sker en konsolidering af principperne for information og høring ved et tværgående fællesskabsdirektiv, lige så vel er det Kommissionens klare intention, at disse principper skal være i overensstemmelse med de nationale ordninger. Hermed undertreges vigtigheden af, at der forhandles mellem arbejdsmarkedets parter på alle niveauer. Dette er i overensstemmelse med den faste fremgangsmåde, som følges af Kommissionen, der er af den opfattelse, at det i vidt omfang er afgørende for en vellykket gennemførelse, at arbejdsmarkedets parter deltager i processen. Forslaget overholder ligeledes proportionalitetsprincippet. Dette fremgår især af: 5

6 det forhold, at forslaget til direktiv udelukkende finder anvendelse på virksomheder, der beskæftiger mindst 50 ansatte, hvorved 97% af de virksomheder i Den Europæiske Union, som beskæftiger lønmodtagere, falder udenfor direktivets anvendelsesområde, dvs. en stor del af de små og mellemstore virksomheder, der ellers især ville blive berørt af de bindende administrative regler, der er indeholdt i direktivet at informationen og høringen er begrænset til at angå de vigtigste spørgsmål III. MÅL Den foreslåede ramme skal udfylde de huller og afhjælpe de mangler, der, som beskrevet ovenfor, gør sig gældende i forhold til de gældende bestemmelser om information og høring af arbejdstagerne på nationalt plan og fællesskabsplan, således: at arbejdstagerne i alle Det Europæiske Fællesskabs medlemsstater får ret til at blive informeret og til regelmæssigt at blive hørt om virksomhedens økonomiske og strategiske udvikling og de beslutninger, som påvirker dem, at den sociale dialog udvides, og tilliden inden for den enkelte virksomhed øges for at gøre det lettere at foregribe risici, tilrettelægge arbejdet på en mere fleksibel måde inden for sikre rammer, øge arbejdstagernes bevidsthed omkring behov for tilpasning, gøre arbejdstagerne mere indstillet på at engagere sig i foranstaltninger og aktioner, som tager sigte på at give dem bedre forudsætninger for at finde arbejde, fremme arbejdstagernes inddragelse i den enkelte virksomheds aktiviteter og fremtid samt øge virksomhedens konkurrenceevne, at virksomhedens øjeblikkelige beskæftigelsessituation og den forventede udvikling indgår som et led i informations- og høringsprocedurerne, at der sikres en forudgående information og høring af arbejdstagerne i forbindelse med beslutninger, der kan få betydelige konsekvenser for arbejdets tilrettelæggelse og for arbejdstagernes ansættelseskontrakter, at det sikres, at procedurerne fungerer effektivt, ved at der pålægges bestemte sanktioner i tilfælde af arbejdsgiverens alvorlige tilsidesættelse af informations- og høringspligten. 6

7 IV. DE FORESLÅEDE BESTEMMELSER OG DERES INDVIRKNING PÅ DE NATIONALE ORDNINGER I det følgende beskriver Kommissionen de forhold, der har fået den til at fremsætte de enkelte forslag, og den tilføjer hver gang, det er berettiget, en kort henvisning til de gældende nationale bestemmelser (med tabeller i bilaget). På den måde bliver det lettere at evaluere direktivforslagets indvirkning på national ret. Artikel 1 I artikel 1 angives direktivforslagets formål (indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i virksomhederne i Det Europæiske Fællesskab) og principper (princippet om samarbejde mellem parterne, respekt for deres gensidige rettigheder og forpligtelser, og behovet for både at tage hensyn til virksomhedens og arbejdstagernes interesser). I tabel I i bilaget beskrives grundlaget for retten til information og høring af arbejdstagerne i medlemsstaterne og karakteren af denne ret. Artikel 2 Artikel 2 (definitioner og anvendelsesområde) er en central bestemmelse i dette direktiv, og det skyldes særlig, at direktivet giver medlemsstaterne ret frit spil med hensyn til at omsætte begreberne til praksis. Den første del af begrebet "virksomhed" (litra a)) tager udgangspunkt i den tekst, som Rådet (socialministrene) godkendte i forbindelse med ændringen af direktiv 77/187/EØF (direktiv 98/50/EF af ), og fast retspraksis, som fastlagt af De Europæiske Fællesskabers Domstol. Begrebet bidrager indirekte til at fastlægge grænsen for det antal beskæftigede arbejdstagere, der skal til for, at direktivet finder anvendelse. Denne grænse på 50 arbejdstagere sikrer dels, at der tages tilstrækkeligt hensyn til de særlige kendetegn ved meget små virksomheder, dels at forslaget er i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet. Med hensyn til et ret nyskabende aspekt ved direktivforslaget (der lægges vægt på information og høring om udviklingen i beskæftigelsen - jf. artikel 4, stk. 1, litra b)), får medlemsstaterne adgang til at hæve grænsen til 100 beskæftigede arbejdstagere. Den definition af "arbejdsgiver", som foreslås under litra b), svarer til den, der gælder i alle de nationale retssystemer. Begrebet "arbejdstagerrepræsentanter" under litra c) er blevet et klassisk begreb i fællesskabsretten, for det henviser til national lovgivning og/eller praksis med hensyn til de forskellige repræsentationsformer (jf. tabel II og III). Denne formulering giver medlemsstaterne mulighed for ikke blot at anvende kollektive former for arbejdstagerrepræsentation men også individuelle repræsentanter (personalerepræsentanter, fagforeningsrepræsentanter og andre). Tabel II i bilaget viser den nuværende situation på nationalt plan inden for dette område. Begrebet "information" (litra d)) omfatter alle de elementer, der af EF-Domstolen og i en omfattende national praksis er fastslået som nødvendige for at sikre, at retten til information er formålstjenlig. Tabel IV i bilaget viser, at de pågældende elementer optræder inden for de fleste nationale ordninger, enten direkte eller indirekte. 7

8 Begrebet "høring" (litra e)) omfatter også de elementer, som man normalt finder i national ret (jf. tabel IV), navnlig det forhold, at det er nødvendigt at sikre, at høringen er effektiv, at information er et redskab, og at arbejdstagerrepræsentanterne har ret til at udtale sig, at mødes med arbejdsgiver og få et begrundet svar på en udtalelse, samt at der består en forpligtelse til at forsøge at nå til en aftale, naturligvis kun i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren er beføjet til at træffe beslutninger. Artikel 2, stk. 2, i direktivforslaget indeholder en bestemmelse, som svarer til artikel 8, stk. 3, i direktiv 94/45/EF (europæiske samarbejdsudvalg), hvilket skyldes, at der findes særlige bestemmelser på dette område inden for visse nationale lovgivninger, som ikke bør ændres. Det angår virksomheder, hvis sigte er af politisk, religiøs, velgørende, uddannelsesmæssig, videnskabelig eller kunstnerisk karakter, erhvervsorganisationer eller virksomheder, der sigter mod at informere eller viderebringe synspunkter. Artikel 3 Mens direktivets principper og grundbegreber er fastlagt i artikel 1 og 2, bemyndiges medlemsstaterne i denne bestemmelse til at overlade det til arbejdsmarkedets parter at fastlægge gennemførelsesbestemmelserne. Direktivet vil sandsynligvis i mange tilfælde blive gennemført i national ret på den måde, at man benytter de eksisterende foranstaltninger og instrumenter og foretager de ændringer, der er nødvendige for at sikre, at de nationale ordninger bringes i overensstemmelse med de nye fællesskabsbestemmelser. Kommissionen anser det i denne forbindelse for at være bedst at give medlemsstaterne valgfrihed fremfor at pålægge dem en pligt. Kommissionen er under alle omstændigheder fortsat meget indstillet på at udvide den rolle, som arbejdsmarkedets parter spiller, når de generelle regler for inddragelse af arbejdstagerne i virksomhedens drift skal fastsættes, og i forslaget til direktiv bemyndiges arbejdsmarkedets parter til at fravige bestemmelserne i artikel 2, stk. 1, litra d) og e), og artikel 4 på de betingelser og med de begrænsninger, som fastsættes af medlemsstaterne. Artikel 4 I artikel 4, stk. 1, angives de emner, der omfattes af retten til information og høring, såfremt arbejdsmarkedets parter ikke har indgået en aftale som omhandlet i artikel 3. Emnerne falder i 3 kategorier: økonomiske og strategiske spørgsmål (litra a)), udviklingen i beskæftigelsen inden for virksomheden og foranstaltninger i den forbindelse (litra b)) og særlige beslutninger, som kan få betydelige konsekvenser for arbejdets tilrettelæggelse og for ansættelseskontrakterne (litra c)). I betragtning af at de under litra a) nævnte spørgsmål generelt ligger uden for arbejdsgiverens kontrol, omfattes disse kun af en informationspligt. Gældende bestemmelser og praksis i medlemsstaterne på de 3 områder er kort beskrevet i tabel Va, Vb et Vc. Heraf fremgår, at de tilpasninger, der skal foretages i national ret, i de fleste tilfælde er af begrænset omfang, men med hensyn til litra b) (beskæftigelse) kræves nok en særlig indsats for at sikre tilpasning. I henhold til stk. 2 har medlemsstaterne kompetence til at udforme gennemførelsesbestemmelserne for information og høring af arbejdstagerne, med det ene (men væsentlige) krav, at det skal sikres, at de pågældende procedurer er effektive. I henhold til stk. 3 kan medlemsstaterne begrænse anvendelsesområdet for den i stk. 1, litra b), nævnte procedure for information og høring om udviklingen i beskæftigelsen til virksomheder, der beskæftiger mindst 100 arbejdstagere, hvilket giver en fleksibilitet, som Kommissionen anser for passende i betragtning af, at de pågældende forpligtelser er nye. 8

9 Artikel 5 Artikel 5 vedrører ordningen om fortrolige oplysninger og retten til at tilbageholde bestemte oplysninger, og teksten er identisk med teksten i direktiv 94/45/EF. Disse bestemmelser er uundværlige i de tilfælde, hvor der ifølge forslaget til direktiv består en pligt til at informere og/eller foretage en høring om økonomiske forhold eller om ledelsesmæssige beslutninger, som kan være problematiske. I enkelte tilfælde kan denne pligt, f.eks. i tilfælde af en for tidlig offentliggørelse, vise sig at være i modstrid med andre forpligtelser som for eksempel dem, der følger af børsretten. En nødvendig modvægt til arbejdstagerrepræsentanternes adgang til denne type oplysninger består således i, at de pålægges pligt til at respektere oplysningernes fortrolige karakter, som angivet af arbejdsgiveren, samtidig med at de skal have en rekursadgang, der gør det muligt for dem at anfægte oplysningers fortrolige karakter. Der skal ligeledes stilles procedurer til rådighed for arbejdsgiveren med henblik på at sikre, at tavshedspligten overholdes (for disse to former for garantier henvises til artikel 7, stk. 1). Som det fremgår af tabel VI, vil gennemførelsen af de pågældende bestemmelser ikke give anledning til væsentlige ændringer i de fleste nationale lovgivninger. Artikel 6 I artikel 6, som også tager udgangspunkt i den tilsvarende bestemmelse i direktiv 94/45/EF, opstilles princippet om beskyttelse af arbejdstagerrepræsentanterne. Den brede formulering, som Kommissionen foreslår, er begrundet med, at der allerede findes hensigtsmæssige regler på dette område i samtlige medlemstater, således som det fremgår af tabel VII og VIII. Artikel 7 I henhold til artikel 7, stk. 1 og 2, pålægges medlemsstaterne en pligt til at sikre, at de rettigheder, der er skabt ved direktivforslaget, kan håndhæves. De to bestemmelser er i høj grad formuleret med udgangspunkt i gældende fællesskabsret og EF-Domstolens retspraksis på dette område. Stk. 1 vedrører tilvejebringelsen af en rekursadgang (retlig klageadgang), der skal give mulighed for at gøre de rettigheder, der følger af direktivet, gældende, samt procedurer til løsning af tvister vedrørende anvendelsen af artikel 5, stk. 1 og 2. Stk. 2 vedrører sanktionerne for overtrædelser. Stk. 3 indeholder en bestemmelse, som er uden fortilfælde i fællesskabsdirektiverne om information og høring af arbejdstagerne; i henhold hertil har beslutninger, der indebærer en alvorlig tilsidesættelse af de forpligtelser, som følger af direktivet, ingen retsvirkning for de berørte arbejdstageres kontrakter eller arbejdsforhold. Denne bestemmelse angår de i artikel 4, stk. 1, litra c), omhandlede beslutninger, som kan få direkte og umiddelbare konsekvenser i form af væsentlige ændringer eller en afbrydelse af ansættelseskontrakten eller arbejdsforholdet, dvs. at suspensionen ikke får virkninger i forholdet til tredjemænd. Det drejer sig ikke om at gøre selve beslutningen ugyldig, men at forhindre, at den får konsekvenser for de berørte arbejdstageres ansættelseskontrakter, førend arbejdsgiveren har opfyldt sine forpligtelser eller, hvis den mulighed ikke længere står åben, førend en passende erstatning er blevet betalt. 9

10 I tabel IX beskrives de sanktioner, der findes inden for national ret; heraf fremgår, at det sandsynligvis kun er artikel 7, stk. 3, som vil medføre væsentlige ændringer i de nationale ordninger for håndhævelse af rettigheder. Artikel 8, 9 og 10 I artikel 8 defineres forholdet mellem direktivforslaget og direktiv 98/59/EF, 77/187/EØF og 94/45/EF samt andre gældende nationale bestemmelser på dette område. Dette direktiv finder anvendelse på de emner, der er omhandlet i de to første direktiver, idet de heri indeholdte bestemmelser fortsat finder anvendelse i det omfang, de er mere bindende eller specifikke. Det vil sige, at de nationale ordninger for kollektive afskedigelser og overførsler af virksomheder både skal være i overensstemmelse med dette rammedirektiv og de to særdirektiver. Direktivforslaget begrænser naturligvis ikke andre former for information og høring, herunder dem, der følger af direktiv 94/45/EF (europæiske samarbejdsudvalg). Artikel 9 er den klassiske bestemmelse om gennemførelse af direktiver, og der er i den forbindelse fastsat en frist på to år fra vedtagelsen. I henhold til artikel 10 foretager Kommissionen i samråd med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter en revision af gennemførelsesbestemmelserne til dette direktiv. IV. RETSGRUNDLAG Artikel 2, stk. 1 og 2, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der er knyttet som bilag til protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der knyttet som bilag til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, danner retsgrundlag for direktivforslaget. 10

11 Forslag til RÅDETS DIREKTIV om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR - under henvisning til aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der er knyttet som bilag til protokol nr. 14 om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der er knyttet som bilag til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 2, stk. 2, under henvisning til Kommissionens forslag, under henvisning til udtalelse fra Det Økonomiske og Sociale Udvalg, i henhold til fremgangsmåden i traktatens artikel 189 C, og ud fra følgende betragtninger: På grundlag af protokollen om social- og arbejdsmarkedspolitikken, der er knyttet som bilag til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, har medlemsstaterne i Det Europæiske Fællesskab, med undtagelse af Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland, i det følgende benævnt "medlemsstaterne", der ønsker at gennemføre socialpagten fra 1989, indgået en aftale om social- og arbejdsmarkedspolitikken; i henhold til artikel 2, stk. 2, i nævnte aftale kan Rådet ved udstedelse af direktiver vedtage minimumsforskrifter; i henhold til artikel 1 i samme aftale har Fællesskabet og medlemsstaterne bl.a. som mål at fremme dialogen på arbejdsmarkedet; i punkt 17 i fællesskabspagten om arbejdstagernes grundlæggende arbejdsmarkedsmæssige og sociale rettigheder hedder det bl.a., at "informationen og høringen af arbejdstagerne skal udbygges på passende vis under hensyntagen til gældende praksis i medlemsstaterne"; Kommissionen har i overensstemmelse med artikel 3, stk. 2, i aftalen om social- og arbejdsmarkedspolitikken konsulteret arbejdsmarkedets parter på europæisk plan om de mulige retningslinjer for en fællesskabsindsats vedrørende information og høring af arbejdstagerne i virksomheder i Det Europæiske Fællesskab; Kommissionen fandt efter denne konsultation en fællesskabsindsats hensigtsmæssig og konsulterede på ny arbejdsmarkedets parter om indholdet af det påtænkte forslag i overensstemmelse med artikel 3, stk. 3, i ovennævnte aftale, og arbejdsmarkedets parter har afgivet udtalelse til Kommissionen; efter denne anden konsultationsfase har arbejdsmarkedets parter ikke meddelt Kommissionen, at de ønsker at indlede en proces, der kan føre til indgåelse af en aftale i henhold til artikel 4 i ovennævnte aftale; de retlige rammer, der findes på fællesskabsplan og nationalt plan, og som har til formål at sikre, at arbejdstagerne inddrages i virksomhedernes drift og i de beslutninger, der vedrører dem, har ikke altid kunnet forhindre, at der er truffet og offentliggjort vigtige beslutninger med konsekvenser for tusindvis af arbejdstageres beskæftigelse, uden at der forud har været iværksat passende informations- og høringsprocedurer; 11

12 det er vigtigt at udvide den sociale dialog og øge tilliden inden for den enkelte virksomhed for at gøre det lettere at foregribe risici, tilrettelægge arbejdet på en mere fleksibel måde og lette arbejdstagernes adgang til uddannelse i virksomheden inden for sikre rammer, øge arbejdstagernes bevidsthed omkring behov for tilpasning, gøre arbejdstagerne mere indstillet på at engagere sig i foranstaltninger og aktioner, som tager sigte på at give dem bedre forudsætninger for at finde arbejde, fremme arbejdstagernes inddragelse i den enkelte virksomheds aktiviteter og fremtid samt forbedre virksomhedens konkurrenceevne; information og høring i rette tid er en forudsætning for, at virksomheder kan omstruktureres og tilpasses de nye forhold, som følger af økonomiens globalisering, navnlig ved at arbejdet tilrettelægges på nye måder; Det Europæiske Fællesskab har defineret og iværksat en beskæftigelsestrategi, som tager udgangspunkt i begreberne "foregribelse", "forebyggelse" og "forudsætninger for at finde arbejde", og disse begreber ønsker man at inkorporere som nøgleord i alle de offentlige politikker, som kan få en positiv indvirkning på beskæftigelsen, herunder på virksomhedsniveau, ved at udvide den sociale dialog med henblik på at fremme en ændring, samtidig med at beskæftigelsen fastholdes som et prioriteret mål; udviklingen af det indre marked bør ske på en harmonisk måde således, at de vigtige værdier, som vort samfund hviler på, bevares navnlig ved at sikre, at alle borgere kan drage fordel af den økonomiske udvikling; den tredje fase i Den økonomiske og monetære Union medfører, at konkurrencepresset på fællesskabsplan udvides og fremskyndes, hvilket vil fordre sociale ledsageforanstaltninger på nationalt plan; de retlige rammer for information og høring af arbejdstagerne på fællesskabsniveau og på nationalt niveau er ofte i alt for høj grad indrettet efter, at ændringsprocesserne behandles efterfølgende, de lader beslutningernes økonomiske faktorer ude af betragtning og gør det ikke lettere at foregribe udviklingen i beskæftigelsen inden for virksomheden eller at forebygge risici; hele udviklingen på det politiske, økonomiske, sociale og retlige område gør det nødvendigt med en tilpasning af de gældende retlige rammer og en fællesskabsintervention i så henseende; i betragtning af subsidiaritetsprincippet og proportionalitetsprincippet, som omtalt i traktatens artikel 3 B, kan medlemsstaterne ikke nå den påtænkte aktions mål i tilstrækkelig grad, da det drejer sig om at skabe en ramme for information og høring af arbejdstagerne, der er tilpasset den nye situation i Europa, som beskrevet ovenfor; som følge af den påtænkte aktions omfang og virkninger kan målene bedre nås på fællesskabsplan, ved at der indføres minimumsforskrifter, som gælder for hele Det Europæiske Fællesskab; dette direktiv begrænser sig til det minimum, der er nødvendigt for at nå de pågældende mål, og omfatter kun det, der er nødvendigt for at nå målet; med denne generelle ramme bør der tages sigte på at indføre minimumsforskrifter, som gælder i hele Det Europæiske Fællesskab, uden at der stilles administrative, finansielle og retlige krav, som kan udgøre en hindring for oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder; det forekommer derfor at være hensigtsmæssigt at begrænse dette direktivs anvendelsesområde til virksomheder, som beskæftiger mindst 50 arbejdstagere, medmindre andet følger af nationale bestemmelser, der er mere fordelagtige for dem; med henblik på at bevare ligevægten mellem ovennævnte faktorer, kan denne minimumsgrænse hæves til 100 arbejdstagere i forbindelse med de mere nyskabende foranstaltninger, som der fremsættes forslag om, og som 12

13 vedrører information og høring af arbejdstagerne om udviklingen i beskæftigelsen inden for virksomheden; de byrder, som i henhold til fællesskabsrammen på dette område pålægges virksomhederne, bør begrænses til et minimum, samtidig med at det sikres, at de rettigheder, som arbejdstagerne får tillagt, kan udøves på effektiv vis; dette direktivs mål nås derved, at der indføres en generel ramme, som omfatter definitioner og genstanden for information og høring, og som det tilkommer medlemsstaterne at udfylde og tilpasse til de nationale forhold samtidig med, at arbejdsmarkedets parter i givet fald tildeles en vigtig rolle, idet de får adgang til frit, ad aftalemæssig vej, at fastsætte informations- og høringsbestemmelser, der i højere grad modsvarer deres behov og ønsker; de særlige regler om information og høring af arbejdstagere, som visse steder findes i national lovgivning og som er til fordel for virksomheder, hvis sigte er af politisk, religiøs, velgørende, uddannelsesmæssig, videnskabelig eller kunstnerisk karakter, erhvervsorganisationer eller virksomheder, der sigter mod at informere eller viderebringe synspunkter, berøres ikke; det er vigtigt at beskytte virksomheder mod offentliggørelse af visse særligt følsomme oplysninger; moderniseringen af arbejdet indebærer rettigheder og forpligtelser på virksomhedsplan for begge arbejdsmarkedsparter; det er nødvendigt på fællesskabsniveau at fastlægge retsvirkningen af, at der træffes beslutninger, der indebærer en alvorlig tilsidesættelse af de forpligtelser, som følger af dette direktiv, uden at dette i øvrigt indskrænker medlemstaternes generelle forpligtelser på dette område; dette direktiv finder også anvendelse på de emner, der er omhandlet i Rådets direktiv 98/59/EF af 20. juli 1998 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger vedrørende kollektive afskedigelser7 og direktiv 77/187/EF af 17. februar 1977 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder, bedrifter eller dele af bedrifter, som ændret ved Rådets direktiv 98/50/EF af 29. juni 19988; dette direktiv bør ikke få indvirkning på andre former for ret til information og høring af arbejdstagerne, herunder dem, der følger af Rådets direktiv 94/45/EF af 22. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne9-7 EFT L 225 af , s EFT L 61 af , s. 26 og EFT L 201 af , s EFT L 254 af , s

14 UDSTEDT FØLGENDE DIREKTIV: Artikel 1 Formål og principper 1. Dette direktiv har til formål at skabe en generel ramme vedrørende retten til information og høring af arbejdstagere i virksomheder beliggende i Det Europæiske Fællesskab. 2. Procedurer for information og høring defineres og gennemføres i et samarbejde mellem arbejdsgiver og arbejdstagerrepræsentanter med gensidig respekt for deres respektive rettigheder og forpligtelser og under hensyntagen til både virksomhedens og arbejdstagernes interesser. Artikel 2 Definitioner og anvendelsesområde 1. I dette direktiv forstås ved: a) "virksomheder", offentlig- eller privatretlige virksomheder, som udøver en økonomisk aktivitet, uanset om det er med sigte på fortjeneste, som er beliggende inden for medlemsstaterne i Det Europæiske Fællesskab, og som beskæftiger mindst 50 arbejdstagere, medmindre andet følger af bestemmelserne i artikel 4, stk. 3; b) "arbejdsgiver", en fysisk eller juridisk person, som har indgået kontrakt eller aftalt arbejdsforhold med arbejdstagere; c) "arbejdstagerrepræsentanter", arbejdstagernes repræsentanter i henhold til national lovgivning og/eller praksis; d) "information", arbejdsgivers videregivelse til arbejdstagerrepræsentanterne af information med relevante oplysninger om de i artikel 4, stk. 1, anførte emner, på et sådant tidspunkt, på en sådan måde og med et sådant indhold, at det sikres, at initiativet bliver formålstjenligt, og navnlig med det formål at sætte arbejdstagerrepræsentanterne i stand til at foretage en grundig analyse og i givet fald at forberede høringen; e) "høring", etablering af en dialog og udveksling af synspunkter mellem arbejdsgiver og arbejdstagerrepræsentanter om de emner, der er anført i artikel 4, stk. 1, litra b) og c), - på et sådant tidspunkt, på en sådan måde og med et sådant indhold, at det sikres, at initiativet bliver formålstjenligt; - på et passende ledelses- og repræsentationsniveau, afhængig af det behandlede emne; - på grundlag af relevante informationer fra arbejdsgiver og den udtalelse, som arbejdstagerrepræsentanterne har ret til at fremsætte; - under hensyntagen til arbejdstagernes ret til at mødes med arbejdsgiver og få et begrundet svar på deres eventuelle udtalelse; - og således, at der i forbindelse med beslutninger, som arbejdsgiver er beføjet til at træffe, udfoldes bestræbelser på at nå frem til en forudgående aftale om de i artikel 4, stk. 1, litra c), nævnte beslutninger. 2. Under forudsætning af, at dette direktivs principper og mål respekteres, kan medlemsstaterne fastsætte særlige bestemmelser for virksomheder, som direkte og hovedsagelig har et sigte af 14

15 politisk, religiøs, velgørende, uddannelsesmæssig, videnskabelig eller kunstnerisk karakter, for erhvervsorganisationer eller for virksomheder, der sigter mod at informere eller viderebringe synspunkter, under forudsætning af at sådanne særlige bestemmelser allerede findes i den nationale lovgivning på datoen for vedtagelsen af dette direktiv. Artikel 3 Procedurer for information og høring i henhold til aftale 1. Medlemsstaterne kan bemyndige arbejdsmarkedets parter på et passende niveau, herunder på virksomhedsniveau, til frit og på et hvilketsomhelst tidspunkt ved aftale at fastlægge indholdet af bestemmelserne til gennemførelse af de regler om information og høring af arbejdstagerne, der er omhandlet i dette direktivs artikel 1, 2 og I de i stk. 1 nævnte aftaler kan der på de vilkår og inden for de grænser, som fastsættes af medlemsstaterne, indføres bestemmelser, som er forskellige fra dem, der er omtalt i direktivets artikel 2, stk. 1, litra d) og e), samt artikel 4. Artikel 4 Information og høring - indhold og gennemførelse 1. Medmindre andet følger af gældende bestemmelser og/eller praksis i medlemsstaterne og i mangel af en aftale som nævnt i artikel 3, informeres og høres arbejdstagerne i det nedenfor angivne omfang: a) information om den seneste udvikling og den udvikling i virksomhedens aktiviteter og i dens økonomiske og finansielle situation, som med rimelighed kan forventes; b) information og høring om situationen, strukturen og den udvikling med hensyn til virksomhedens beskæftigelse, som med rimelighed kan forventes, samt - når der i henhold til arbejdsgiverens evaluering er grund til at tro, at beskæftigelsen inden for virksomheden kan være truet - om de planlagte foregribende foranstaltninger, særlig uddannelse af arbejdstagerne og forbedring af deres kvalifikationer, der har til formål at afværge de negative virkninger eller begrænse følgerne heraf og give de arbejdstagere, der måtte blive berørt, bedre forudsætninger for at finde anden beskæftigelse; c) information og høring om de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelseskontrakterne, herunder enhver anden beslutning, som kan få betydelige konsekvenser for arbejdstagernes interesser, herunder dem, der er omhandlet i de fællesskabsbestemmelser, der er omtalt i artikel 8, stk Medlemsstaterne sikrer en effektiv information og høring, der har en formålstjenlig virkning, som beskrevet i artikel 1 og i artikel 2, stk. 1, litra d) og e). Med henblik herpå fastsætter de gennemførelsesbestemmelserne for information og høring om de emner, der er omhandlet i stk Medlemsstaterne kan fritage virksomheder, som beskæftiger under 100 arbejdstagere, fra den forpligtelse til information og høring, som følger af stk. 1, litra b). 15

16 Artikel 5 Fortrolige oplysninger 1. Medlemsstaterne bestemmer, at arbejdstagerrepræsentanterne samt de eksperter, som bistår dem, ikke til tredjemænd må videregive oplysninger, som de udtrykkeligt har modtaget som fortrolige oplysninger. Den pligt gælder uanset, hvor de befinder sig, også efter udløbet af deres mandat. 2. Medlemsstaterne bestemmer, at en arbejdsgiver i bestemte tilfælde og på de betingelser og inden for de grænser, der er fastsat i den nationale lovgivning, ikke er forpligtet til at videregive oplysninger eller foretage høringer, når oplysningerne er af en sådan art, at de ud fra objektive kriterier ville genere virksomhedens drift alvorligt eller skade den pågældende virksomhed. Artikel 6 Beskyttelse af arbejdstagerrepræsentanterne Arbejdstagerrepræsentanterne nyder i forbindelse med varetagelsen af deres opgaver en sådan beskyttelse og har sådanne garantier, at de kan udføre de opgaver, de er overdraget, på en hensigtsmæssig måde. Artikel 7 Håndhævelse af rettigheder 1. Medlemsstaterne sikrer, at der kan træffes hensigtsmæssige foranstaltninger i tilfælde af, at en arbejdsgiver eller arbejdstager ikke efterkommer dette direktiv; de sørger navnlig for, at der findes administrative eller retlige procedurer til sikring af, at de forpligtelser, der følger af dette direktiv, kan håndhæves, herunder at arbejdsgivere og arbejdstagerrepræsentanter har adgang til administrativ rekurs eller retlig klageadgang, såfremt de er af den opfattelse, at den anden part ikke har opfyldt sine forpligtelser i henhold til artikel Medlemsstaterne fastsætter passende sanktioner, som finder anvendelse i tilfælde af, at arbejdsgiver eller arbejdsgiverrepræsentanterne overtræder bestemmelserne i dette direktiv; sanktionerne skal være effektive, stå i forhold til overtrædelsens omfang og have en afskrækkende virkning. 3. Medlemsstaterne sikrer, at en alvorlig tilsidesættelse fra arbejdsgivers side af pligten til at informere og høre arbejdstagerne om de beslutninger, der er omhandlet i dette direktivs artikel 4, stk. 1, litra c), og som kan få direkte og umiddelbare konsekvenser for dem i form af væsentige ændringer eller i en afbrydelse af ansættelseskontrakten eller arbejdsforholdet, indebærer, at sådanne beslutninger ikke får retlige konsekvenser for de berørte arbejdstageres ansættelseskontrakter eller arbejdsforhold. Beslutningen får ingen retlige konsekvenser, førend arbejdsgiveren har opfyldt sin pligt til at informere og høre arbejdstagerne eller, hvis den mulighed ikke længere står åben, førend arbejdsgiveren har betalt en passende erstatning i henhold til den fremgangsmåde og procedure, som er fastsat af medlemsstaterne. Bestemmelserne i stk. 3 finder ligeledes anvendelse på de tilsvarende forpligtelser, der følger af de i artikel 3 nævnte aftaler. Ved en alvorlig tilsidesættelse, som nævnt ovenfor, forstås: 16

17 a) en fuldstændig mangel på information og høring af arbejdstagerrepræsentanterne forud for, at beslutningen træffes eller offentliggøres, eller b) tilbageholdelse af vigtige oplysninger eller videregivelse af unøjagtige oplysninger med det resultat, at retten til information og høring ikke får nogen virkning. Artikel 8 Forholdet mellem dette direktiv og andre fællesskabsbestemmelser og nationale bestemmelser 1. Dette direktiv udgør en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i virksomhederne i Det Europæiske Fællesskab. Det finder ligeledes anvendelse på de procedurer for information og høring, som er omhandlet i artikel 2 i Rådets direktiv 98/59/EF og i artikel 6 i direktiv 77/187/EØF. 2. Dette direktiv berører ikke foranstaltninger i henhold til Rådets direktiv 94/45/EF af 24. september 1994 om indførelse af europæiske samarbejdsudvalg eller en procedure i fællesskabsvirksomheder og fællesskabskoncerner med henblik på at informere og høre arbejdstagerne. 3. Dette direktiv begrænser ikke arbejdstagernes ret til andre former for information, høring og deltagelse i henhold til national ret. Artikel 9 Gennemførelse af direktivet 1. Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme dette direktiv inden den... (to år efter vedtagelsen), eller sikrer sig, at arbejdsmarkedets parter fastsætter de nødvendige bestemmelser ved overenskomst, idet medlemsstaterne skal træffe alle nødvendige foranstaltninger til, at de til enhver tid kan garantere de med dette direktiv tilstræbte resultater. De underretter straks Kommissionen herom. 2. Når medlemsstaterne vedtager disse love og bestemmelser, henvises der deri til dette direktiv, eller de ledsages ved offentliggørelsen af en sådan henvisning. De nærmere regler for denne henvisning fastsættes af medlemsstaterne. Artikel 10 Revision foretaget af Kommissionen Senest den... (fem år efter vedtagelsen) foretager Kommissionen i samråd med medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter på europæisk plan en revision af anvendelsen af dette direktiv med henblik på om nødvendigt at forelægge Rådet ændringsforslag. Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne. Artikel 11 17

18 Tyskland Det Forenede Kongerige Irland BILAG TABEL I:NATIONAL LOVGIVNING OG FORMÅLET MED BESTEMMELSERNE OM INFORMATION OG HØRING Retsgrundlag eller hovedoverenskomst Karakter af best. om information og høring Pligt + ret Lov I kollektive overenskomst kan fastsættes udfyldende regler eller undtagelser Adfærdskodeks Frivilligt, dog ikke Lov : kollektiv afskedigelse, mht. information ved virksomhedsoverførelse, information forhandlinger og vedr. i forbindelse med forhandlinger gennemførelse af direktiver Adfærdskodeks Frivilligt, dog ikke Lov : kollektiv afskedigelse eller vedr. gennemførelse af virksomhedsoverførsel direktiver Treårig aftale Belgien Lov, kgl. dekret + kollektive overenskomster Ret + pligt 18 Formål Arbejdsgivere og Bedriftsrådet skal indgå i et samarbejde i gensidig tillid ( ) til gavn for såvel arbejdstagere som virksomhedens drift. De skal udfolde seriøse bestræbelser på at nå til enighed om omtvistede spørgsmål og fremsætte forslag til, hvorledes de forskellige synspunkter kan forenes. Information med henblik på forhandlinger med anerkendte fagforeninger Information med henblik på forhandlinger I hht. aftalen Partnership 2000 : udvikle et partnerskab på virksomhedsplan Bedriftsrådet har til "formål i højere grad at delagtiggøre arbejdstagerne i virksomhedens drift og i den forventede ansættelsespolitik med henblik på at skabe et bedre miljø mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. Dette formål skal realiseres ved, at retten til information og høring for arbejdstagerrepræsentanterne organiseres bedre samtidig med at virksomhedslederens ret til at lede og fordele arbejdet respekteres. Luxembourg Lov (+ virksomhedsaftaler) Pligt Fagforeningsrepræsentant: Beskytte og bevare arbejdstagernes interesser. Blandede Udvalg : overordnede ikke specificerede formål, forskellige funktioner Nederlandene Lov + kollektive overenskomster Pligt Bedriftsråd : for at sikre virksomhedens drift bedst muligt, og for at det kan ske i enighed med repræsentanter for virksomhedens ansatte. Danmark Italien Aftale mellem forbundene Lov : kollektive afskedigelser og overførelser Grundlov + lov + aftale mellem forbundene + kollektive brancheoverenskomster Pligt Ret Pligt jf. visse kollektive overenskomster. Gennemførelsen af et permanent samarbejde. Parterne bestræber sig på at nå til enighed "gennem en fælles beslutningstagen, der udøves i samarbejdsudvalget. Grundloven : Med henblik på en økonomisk og social udvikling af arbejdstagerne, anerkender Republikken arbejdstagernes ret til at deltage i virksomhedens ledelse betinget af at det er i overensstemmelse med produktionskravene - på den måde og inden for de grænser, der fastsættes ved lov. Aftale mellem forbundene: fælles evaluering af virksomhedens situation og dens udvikling, behandling af de sociale konsekvenser af ændringer og omstruktureringer, regulering vedr. forhandlinger Spanien Lov (+ aftale mellem forbundene) Ret + pligt Arbejdstagerne har ret til at deltage i ledelsen af den virksomhed, hvori de er ansat, via deres repræsentative organer Aftale mellem forbundene : gennem forhandling at forbedre kommunikationen og dialogen på alle niveauer Portugal Lov Ret Forsvare arbejdstagernes interesser og spille en demokratisk rolle i virksomhedens liv Grækenland Lov Ret Medvirken og høring og (..) har til formål at forbedre arbejdstagernes arbejdsvilkår samtidig med at sikre virksomhedens udvikling. Frankrig Lov Pligt En kollektiv udtryksmåde for arbejdstagerne, der giver mulighed for en permanent varetagelse af deres interesser, når der tages beslutninger vedrørende virksomhedens ledelse og dens økonomiske og finansielle udvikling, vedrørende arbejdets

19 tilrettelæggelse, erhvervsfaglig uddannelse og produktionsmetoder. Sverige Lov Pligt Arbejdstagerne repræsenteres af fagforeningerne Finland Lov + Kollektive overenskomster Pligt Arbejdstagere og medarbejdere skal sikres bedre mulighed for at øve indflydelse på forhold med tilknytning til deres arbejde eller arbejdssted med henblik på at udvikle virksomhedens aktiviteter, forbedre arbejdsvilkårene og fremme den fælles beslutningstagen såvel mellem arbejdsgiveren og de ansatte som mellem de ansatte indbyrdes". Østrig Lov Pligt Beskytte og fremme arbejdstagernes økonomiske, sociale, sundhedsmæssige og kulturelle interesser og give mulighed for en interesseudligning til gavn for både arbejdstagerne og virksomheden. 19

20 TABEL II : GRÆNSER VED INFORMATION/HØRING Instans eller ordning Basis Grænse (antal arbejdstagere) Tyskland Bedriftsråd Økonomiudvalg Bedrift Virksomhed 5 fastansatte arbejdstagere 100 fastansatte arbejdstagere Det Forenede Anerkendt fagforening eller valgte repræsentanter Bedrift 20 arbejdstagere ved information/høring i tilfælde af kollektive Kongerige afskedigelser Irland Anerkendt fagforening Bedrift Ingen grænse Belgien Bedriftsråd Information og høring varetages af arbejdsmiljøudvalget eller af fagforeningsrepræsentationen Bedrift (eller virksomhed) Bedrift Luxembourg Personalerepræsentation Blandet udvalg Bedrift Virksomhed Nederlandene Danmark Bedriftsråd Direkte information og høring vedr. økonomiske og sociale forhold Samarbejdsudvalg Tillidsmanden Bedrift Bedrift Virksomhed Virksomhed Italien RSA (fagforeningsrepræsentation på virksomheden) Bedrift 15 RSU (central fagforeningsrepræsentation ) Landbrugssektoren Bedrift 5 Spanien Personalerepræsentanter Bedriftsudvalg Bedrift Bedrift Portugal Arbejdstagerudvalg Virksomhed Ingen grænse Grækenland Fagforeningen i virksomheden Arbejdstagerråd Virksomhed Bedrift Frankrig Personalerepræsentanter Bedriftsudvalg Bedrift Virksomhed jf. kollektive overenskomster Sverige Fagforeningsrepræsentanter Bedrift Ingen grænse Finland Lov om medbestemmelse (fagforeningsrepræsentanter) Kollektive afskedigelser (fagforeningsrepræsentanter) Virksomhed Bedrift Østrig Bedriftsråd Bedrift 5 fastansatte arbejdstagere 20