Det fleksible advokatfirma

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det fleksible advokatfirma"

Transkript

1 Det fleksible advokatfirma Forord af advokat Vibeke Borberg Denne rapport er udarbejdet af Fokusgruppe bestående af 12 yngre advokater med mig som formand. Efter min mening er rapporten et meget vigtigt bidrag til debatten om, hvordan vi fremtidssikrer advokatbranchen og tilpasser strukturen og arbejdsforholdene, så de unge advokater har lyst til at blive og arbejde som advokater. Kodeordet er fleksibilitet! Fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb og fleksibel aflønning er nogle af de ønsker, der står højt på Fokusgruppens ønskeseddel. Men også bedre personaleledelse, karriereplanlægning og opgør med traditioner som op-eller-ud politik, 8-18 arbejdstid og partnerskab som eneste acceptable karrieremål er store ønsker og vigtige parametre i overvejelserne om at blive eller forlade branchen for at arbejde og måske gøre karriere et andet sted, hvor muligheden for at få arbejdsliv og privatliv til at gå op i en højere enhed er bedre. Men ændringer må ikke ske på bekostning af branchens særlige kendetegn. Fokusgruppen ønsker ikke en lønmodtagerkultur, men sætter tværtimod stor pris på den frihed og selvstændighed, som advokater normalt har i deres arbejde. Også branchens mangfoldighed fremhæves, og Fokusgruppen ser muligheder snarere end begrænsninger i de store forskelle, der gør sig gældende inden for branchen. Fokusgruppens rapport bærer præg af at være skrevet af advokater og fuldmægtige, som i deres engagement er båret af en glæde for deres arbejde, og som er meget loyale over for både kolleger, arbejdsgivere og branche. Og sådan tror jeg, at de fleste advokater og fuldmægtige har det. Fastholdelse er med andre ord ikke et spørgsmål om at vende en stemning, men om at gribe den bold, de unge advokater og fuldmægtige har kastet. Det er derfor mit håb, at Fokusgruppens rapport vil blive nærlæst ikke kun af partnere og indehavere, men også af ansatte advokater og fuldmægtige, og at alle vil tage del i den debat, som Advokatrådets Fremtidsforum i den kommende tid vil lægge op til med afsæt i Fokusgruppens vigtige rapport. Jeg vil gerne takke Fokusgruppens medlemmer for deres indsats og engagement og for at have bidraget med egne erfaringer, som er med til at sætte ønskerne i rapporten ind i en konstruktiv sammenhæng. En særlig tak retter jeg til Kamilla Krebs, Anja Brøting og Claudia Jørgensen, som påtog sig det redaktionelle arbejde med at få Fokusgruppens diskussioner og dispositioner omsat til denne rapport. Vibeke Borberg, København

2 Indledning Advokatbranchen byder på en mangfoldighed af arbejdsopgaver, ansvar, selvstændighed i arbejdet og tilrettelæggelsen af arbejdsdagen samt rige muligheder for personlig og faglig udvikling. Der er en betydelig grad af frihed under ansvar, og vi er rigtig mange, der trives i og er glade for branchen. Alligevel tales der om en fastholdelsesproblematik, der har været beskrevet i adskillige undersøgelser og medier i de forgangne år. Det er vores opfattelse, at partnerskab som eneste karrieremål, helt faste traditioner for arbejdstid og op-eller-ud principper er en medvirkende årsag hertil. Dette er hverken i de ansatte advokaters eller i branchens interesse i det lange løb. Vi har i fokusgruppen med afsæt i egne erfaringer og med ovenstående in mente formuleret en række ønsker til ændringer og nye muligheder en ønskeseddel om man vil som samtidig kan tjene som inspirationskilde og debatgrundlag. Formålet er ikke at skabe faste retningslinier, et rettighedskatalog eller at vifte med røde faner i øvrigt. Det er nemlig også vores opfattelse, at der ikke eksisterer en egentlig lønmodtagerkultur blandt de ansatte advokater og sådan en lønmodtagerkultur ligger langt fra den måde, som en advokatansættelse fungerer bedst på. Vi er i fokusgruppen opmærksomme på de store forskelle, der gør sig gældende i advokatbranchen. Forskellene er imidlertid ikke et selvstændigt argument imod fleksible og differentierede ordninger eller nuancerede succeskriterier i øvrigt. Mangfoldigheden er derimod et argument for, at enhver ordning naturligt må tage udgangspunkt i og tage hensyn til de konkrete forhold, herunder det involverede advokatfirmas størrelse, opbygning, geografiske placering, sagstyper, klientinteresser m.v. Hovedemnerne, der behandles i det følgende, er: personaleledelse, fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb, muligheden for erfaringsudveksling. Personaleledelse Personaleledelse er mere relevant end nogensinde i dag, hvor mange advokater af den ene eller den anden grund konstaterer, at partnerskab ikke nødvendigvis er målet. Samtidig betyder den generelle udvikling i erhvervskulturen som sådan øgede forventninger til ledelsen af advokatfirmaer. En god og engageret personaleledelse er uden tvivl et godt middel for advokatbranchen til at udvikle og fastholde kvalificerede og engagerede medarbejdere, ligesom en aktiv personaleledelse vil skabe grundlag for en optimal udnyttelse (i bredeste forstand) af de givne personaleressourcer. Hovedpunkterne i relation til personaleledelse er udvikling og åbenhed. Udvikling Hvis advokatfirmaet gennem en god personaleledelse giver sine unge advokater mulighed for faglig og personlig udvikling gennem bevidst karriereplanlægning, vil virksomheden sikre sig kvalificerede medarbejdere med stort engagement, og samtidig gøre det mere attraktivt for disse at forblive i advokatbranchen. Vi ønsker os, at der på et naturligt tidspunkt i den ansatte advokats karriere udarbejdes en karriereplan. Karriereplanen skal angive resultatet af såvel den løbende som den mere overordnede dialog mellem ledelse og medarbejder altså krydsfeltet mellem medarbejderens forventninger og ønsker til udvikling og karriere og advokatfirmaets forventninger til og planer med den ansatte. Karriereplanen kan tage stilling til en mangfoldighed af emner, dels de hårde som eksempelvis omsætning og tidsregistrering, arbejdstid, budget for efteruddannelse og mulighed for opnåelse af møderet, dels de bløde som eksempelvis erhvervelse af advokatfærdigheder og tidshorisont for eventuelle karriereskridt. En af de ting, der vil være afgørende for, at jeg bliver i advokatbranchen er, at jeg får klar udmelding fra ledelsen om, hvad min rolle i virksomheden fremover kan være. Satser den på mig, satser jeg også på den. Claudia, 4. års advokat, København Løbende evaluering og dialog For at sikre et tilfredsstillende og aktivt karriereforløb er det vigtigt, at der er en løbende dialog mellem medarbejderen og advokatfirmaet. Det kan for eksempel være om ønskerne til, muligheden og tidshorisonten for karriereskridt, eventuelle ønsker til specialisering, kravene til medarbejderen etc. Der bør ligeledes fastsættes et

3 tidspunkt for, hvornår medarbejderen kan forvente besked om muligheden for et eventuelt fremtidigt virke i firmaet sidstnævnte er måske særlig relevant for advokatfuldmægtige. Dialogen kræver, at advokatfirmaet på ledelsesplan beslutter, at man er interesseret i en løbende dialog, at man melder dette ud over for de relevante medarbejdere, og at man i praksis udviser interesse for projektet. Åbenhed Vi ønsker åbenhed omkring interne forhold. Det kræver kun små justeringer i firmaets administrative rutiner og principper og giver de ansatte advokater en følelse af tillid, der alt andet lige vil styrke følelsen af at være lukket ind i varmen, hvilket skaber grobund for loyalitet og fastholdelse af medarbejderne. Åbenheden kan konkret udmønte sig på flere forskellige måder: Deltagelse i partnermøder reel kompetence, taleret, observatørstatus eller en mellemform. Information om væsentlige beslutninger. Indblik i advokatfirmaets nøgletal pr. jurist, pr. afdeling og/eller for hele firmaet. Uddelegering af administrativt ansvar IT, indkøb, uddannelse, design af firmatrøjen Som ansat advokat oplever jeg, at jeg ikke alene bliver spurgt om min holdning til 2 beslutninger, men at der også bliver lyttet til mig. Mette, 1. års advokat, Esbjerg Konklusion Oparbejdelsen af en kompetent, engageret og velfungerende personaleledelsesfunktion tager tid og ressourcer på kort sigt. Og det tager tid at udarbejde dannelsesplaner, afholde medarbejdersamtaler og at nytænke omkring muligheden for at sikre åbenhed. Vi tror imidlertid, at indsatsen på sigt vil komme mangefold tilbage i form af engagement, loyalitet, ansvarlighed og arbejdsglæde hos de ansatte advokater. Og engagerede og tilfredse medarbejdere finder det attraktivt at være og forblive i advokatbranchen. Fleksibel arbejdstid Det behøver ikke nødvendigvis at være en livsstil at være advokat. De lange arbejdstider i advokatbranchen og det traditionelle krav om, at advokatfuldmægtige og ansatte advokater skal stå til rådighed i et ikke nærmere defineret omfang, angives typisk som kritikpunkt i de talrige undersøgelser af arbejdsvilkår m.v. i advokatbranchen, der i de seneste år er refereret i tidsskrifter, aviser etc. Vi synes, det er oplagt, at advokatfirmaerne i fremtiden i langt højere grad end tidligere tilgodeser de ansatte advokaters behov for fleksibilitet. Muligheden for fleksible ordninger for eksempel fleksibel eller nedsat arbejdstid kan betyde, at en advokat, der ellers trives i branchen, ikke på forhånd eller undervejs i karriereforløbet føler sig nødsaget til at opgive branchen på grund af skismaet mellem arbejdstid og privatliv, og dette uanset om privatlivet involverer børn eller ej. Derfor ønsker vi mulighed for fleksible ordninger. Høj kvalitet i klientbetjeningen og fleksibel arbejdstid er ikke modsætninger. En højere grad af fleksibilitet i forhold til arbejdstiden er ikke en hindring for opfyldelsen af de naturlige krav om høj kvalitet og hurtighed i sagsbehandlingen inden for advokatbranchen. Den ansatte advokats kvalifikationer, selvstændighed og ansvarlighed går ikke fløjten med en aftale om eksempelvis nedsat arbejdstid advokaten besidder nøjagtig de samme egenskaber og evner uanset indholdet af en eventuel individuel aftale om arbejdstiden. Jeg tror, at det vigtigste for mig i relation til min nedsatte arbejdstid er, at jeg føler, at ordningen er accepteret på

4 min arbejdsplads. De arbejdsopgaver jeg har fået, efter at jeg er gået på nedsat tid, er ikke anderledes end de opgaver, som jeg fik inden. Den fleksibilitet, det giver at være på nedsat tid, er både til min og advokatfirmaets fordel jeg får mulighed for familieliv, og firmaet får en ekstra ressource, der kan trækkes på i spidsbelastninger. Tine, 1. års advokat, Odense Fleksibilitet uden særordninger Væk med 8-18-kravet Vores drøftelser i Fokusgruppen har vist, at der mange steder eksisterer en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at ansatte advokater og fuldmægtige skal være fysisk til stede på arbejdspladsen fra 8 til 18. Et sådant krav trives dårligt side om side med et ønske om fleksibilitet. Det er et ønske, at der gøres op med forventningen (eller myten) om fysisk tilstedeværelse fra Som fuldtidsansat med tre små børn er fleksibiliteten for mig altafgørende. Jeg arbejder under devisen: Bare arbejdet bliver gjort, bestemmer du selv hvornår. Det forventes således ikke, at jeg befinder mig på kontoret i et bestemt tidsrum. I spidsbelastningsperioder kan jeg frem for at arbejde to timer længere vælge at gå før hjem og i stedet arbejde videre om aftenen, når der er ro på hjemmefronten. Henrik, 3. års advokat, Roskilde IT- og teleteknologien med alle dens facetter giver fremragende muligheder for hurtig udførelse af kvalitetsarbejde, uden at medarbejderen behøver at være fysisk til stede på arbejdspladsen. Ulempen ved hjemmearbejdspladser er, at medarbejderen altid kan være on-line med firmaet at man aldrig har rigtig fri. De fleste elektroniske remedier kan dog slukkes bejdsindsatsen kan medvirke til at fjerne eventuelle myter om kravenes størrelse og kan derved eliminere en eventuel (unødvendig) usikkerhed hos medarbejderne. Når advokatfirmaet har defineret og meldt ud om kravene til omsætning m.v., kan den ansatte advokat i højere grad selv tilrettelægge sin arbejdstid fordi det så bliver afgørende, om medarbejderen lever op til de stillede krav, og ikke om den pågældende går eller møder inden for visse traditionelle kontortider. Princippet om frihed under ansvar skaber ikke en lønmodtagerkultur men vil tværtimod i endnu højere grad udvikle den ansattes ansvarsfølelse (og dermed potentielt også øge lønsomheden). Jeg arbejder på fuld tid og har det fint med det. Men muligheden for fleksible ordninger betyder meget for mit valg om at blive i branchen. Anja, 3. års advokat, København Nedsat tid Vi ønsker, at der er mulighed for fleksibilitet i form af en midlertidig eller permanent nedsættelse af kravene til arbejdstid, hvilket typisk vil være i forbindelse med børn eller videreuddannelse. Advokatfirmaerne vil have fordel af at tilbyde sådanne ordninger, da det giver mulighed for fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Alle nedsat tid ordninger forudsætter, uanset hvordan man vender det, gensidig tillid. Begge parter må være indstillet på, at ordningens holdbarhed vurderes over en længere periode, og at ingen af parterne fører skjult regnskab. Samtidig er det en betingelse for, at en stilling på nedsat tid er attraktiv, at den ansatte gives muligheder for specialisering og dygtiggørelse, ligesom muligheden for karriereskridt skal være til stede.

5 Det er ikke uoverskueligt at fastsætte vilkårene for en ansættelse på nedsat tid. Nedsat tid vil typisk kunne betyde, at den ansatte skal yde en vis procentdel af det, en fuldtidsansat skal yde, hvad enten kravet defineres som sædvanlig arbejdstid, omsætningskrav, krav til antal debitérbare timer eller andet. Det konkrete indhold af en nedsat tid ordning afhænger af en lang række faktorer, herunder ønskerne fra de involverede parter, medarbejderens opgaver, klienternes behov for akut betjening, eventuelle traditioner m.v. Reduktionen kan helt konkret manifestere sig i eksempelvis hele fridage eller et fast (tidligere) fyraftenstidspunkt. Som mor til to små børn er jeg ganske enkelt ikke interesseret i at være advokat på fuld tid. Med hovedvægt på områderne selskabsret og erhvervsrådgivning arbejder jeg 30 timer om ugen, som udgangspunkt fra og med fleksibilitet begge veje: Jeg kan arbejde over derhjemme om aftenen, og vi har indgået aftale om afspadsering, hvis overarbejdet overstiger et vist niveau. Min løn svarer til 30/37 af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Anja, 2. års advokat, Århus Løn på nedsat tid Lønnen vil som udgangspunkt kunne reduceres proportionalt med nedsættelsen af arbejdstiden. For at ordningen kan fungere tilfredsstillende for alle parter (herunder sikre en rimelig tilfredshed hos de fuldtidsansatte advokater), må det drøftes og afgøres konkret, i hvilket omfang den ansatte på nedsat tid forventes at stå til rådighed ud over den nedsatte arbejdstid, og om der skal kompenseres særskilt herfor. For at sikre, at fleksibiliteten er gensidig, er det endelig nødvendigt, at ordningen løbende evalueres og eventuelt justeres. Advokatfirmaet skal kunne være sikker på, at lønsomheden er til stede, og for medarbejderen er det nødvendigt at sikre, at ordningen ikke udhules. Det gode ved min ordning er, at den er så fleksibel. Jeg arbejder som udgangspunkt 30 timer om ugen og afspadserer efter det jeg vil kalde et loyalt skøn, når der har været perioder med overarbejde. Jeg får ikke overarbejde udbetalt. Lønmæssigt får jeg 75% af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Jeg er efterhånden meget specialiseret og får således gode og spændende opgaver på trods af den nedsatte tid. Vibeke, 4. års advokat, Esbjerg Konklusion Ønsket om nedsat tid er kommet for at blive. Dette stemmer i øvrigt overens med erfaringerne i det øvrige erhvervsliv. Ønsket om nedsat tid kan kombineres med advokatbranchens krav om kvalitet, fleksibilitet og kompetence ved at udvise gensidig tillid og ved at sikre, at ordningen i udstrakt grad tager hensyn til de konkrete forhold, der gør sig gældende for den pågældende medarbejder: ønskerne, opgavetyperne og klienternes behov. Fleksible karriereforløb Traditionen tro Det traditionelle succeskriterium i advokatbranchen er, at man efter endt fuldmægtigtid og opnået advokatbestalling før eller senere bliver optaget i partnerkredsen bliver man ikke partner, må man ud. Faktum er imidlertid, at kun et begrænset antal af de yngre advokater i dag kan se frem til et partnerskab. Årsagerne hertil er flere, blandt andet ændret struktur og størrelse på advokatfirmaerne og mere differentierede karriereønsker hos de yngre advokater. Ligeledes vælger mange advokater før eller siden at få børn, hvilket ofte er svært at forene med partnerskabets typisk høje krav til arbejdsindsatsen.

6 Vi ønsker et opgør med det traditionelle op eller ud -princip for ansatte advokater. Princippet skaber utryghed og er i sig selv med til at forstærke fastholdelsesproblematikken. Hvad er mine muligheder, hvis jeg ikke vil være partner, og hvordan kan jeg bidrage med mine kompetencer på kortere og længere sigt? Det er Fokusgruppens holdning, at der i højere grad bør være mulighed for alternative karriereforløb. Vi forestiller os eksempelvis følgende muligheder: Permanent associate permanent ansættelse for den kompetente og erfarne advokat. Specialisten permanent ansættelse med målrettet satsning på et enkelt kompetenceområde. Deltidsadvokater permanent ansættelse på nedsat tid med eller uden konsekvent specialisering. Deltidspartner partnerskab på reduceret tid, med reducerede omsætningskrav og reduceret overskudsandel. Jeg har speciale i insolvensret og arbejder på 7. år på reduceret tid. Aftalen om nedsat arbejdstid har over årene efter fælles aftale og ønske udviklet sig, således at der ikke længere er fastlagt en helt fast arbejdstid, men jeg går når forholdene tillader det hjem kl. 15. Jeg betragter min ordning som en succes i den forstand, at jeg har gode sager, god løn og god mulighed for at have tid med mine halvstore børn om eftermiddagen. Perioder med meget arbejde når vi eksempelvis får et nyt, stort konkursbo klarer jeg med hjælp fra min mand og familie. Prisen for min ordning er helt oplagt, at jeg ikke er partneremne. Kamilla, 13. års advokat, København Alternative karriereforløb forudsætninger For det første skal de muligheder, som det enkelte advokatfirma vælger at have i relation til alternative karriereforløb, være forankrede i en reel holdningsændring i firmaet (= hos partnerne) også selvom der måske skal sluges en enkelt kamel eller to. For det andet må det erkendes, at det er både rimeligt og nødvendigt at forskelsbehandle de ansatte, når det kommer til planlægningen af de respektive medarbejderes karriereforløb. Der er tale om individuelle forløb, der bør håndteres som sådan. For det tredje skal det undgås, at ansatte advokater kategoriseres som fallerede partneraspiranter eller fallerede i det hele taget. Det bør være en accepteret titel at være ansat advokat. Denne holdning skal komme fra advokatfirmaet og branchen sammen med holdningen om, at det er acceptabelt at ville noget andet end partnerskab. Fleksible karrieremuligheder forudsætter fleksibel aflønning Vi er enige om, at der som en naturlig del af alle fleksible ansættelsesvilkår må opereres med differentierede aflønningsformer. Konstruktiv forskelsbehandling er kodeordet for at sikre succes: Lønnen skal i alle tilfælde afspejle den ydede indsats. Rettigheder og pligter skal stemme overens. Dette er dels begrundet i hensynet til virksomhedens lønsomhed, dels for at sikre (og bevare) en motivationsfaktor for advokatfirmaets fuldtidsansatte advokater, og dels for endegyldigt at gøre op med en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at den advokat, der har valgt at være på nedsat tid, forventes at arbejde på fuld tid. Som tillæg til min faste løn har jeg en bonusordning, hvor jeg får 25% af, hvad jeg omsætter over et fornuftigt niveau, der reguleres fra år til år. Hvis jeg omsætter over dette niveau, er min arbejdsgiver glad. Jeg er derfor motiveret til at være akkvisitiv og afregne rimeligt salær. Lønnen er sat efter, at jeg som udgangspunkt møder kl og går kl Jeg er selv fuldstændig herre over mine sager og min kalender; jeg kan tilrettelægge min dag, som jeg vil.

7 Henrik, 3. års advokat, Roskilde Vi ønsker, at der udover de sædvanlige, målbare parametre som debitérbar tid og omsætning, indgår andre momenter ved lønfastsættelsen. Herved vil lønnen kunne afspejle advokatens reelle, samlede værdi for virksomheden. Vi forestiller os, at følgende momenter kan indgå: Akkvisition, markedsføring af virksomheden, værdien af personligt netværk og eksterne interesser. Værdien for arbejdsmiljøet, kollegial indsats. Fleksibilitet og arbejdsånd. Uddannelsesansvar. Deltagelse i kollegiale aktiviteter, undervisning, bestyrelsesarbejde etc. Supplerende kan der for ansatte advokater, typisk med højere anciennitet, aftales omsætningsafhængige aflønningsformer (bonusordning). Konklusion Advokatbranchens faste tradition omkring partnerskab som mål for enhver advokat med respekt for sig selv står for fald. Strukturforandringer i advokatbranchen og mere differentierede ønsker hos de ansatte advokater nødvendiggør mere nuancerede succeskriterier. Vi ønsker derfor mulighed for differentierede karriereforløb. Dette giver mulighed for en mere individuel opfyldelse af den enkeltes ambitioner og derved langt bedre basis for fastholdelse af medarbejderne på sigt. Hvad vi også talte om Vi har i fokusgruppen drøftet en bred vifte af emner, hvoraf nogle, om end de absolut er væsentlige, ikke har fundet plads i det ovenstående. Fokusgruppen har ikke mandat til at kritisere, men hvorfor ikke nævne et par af emnerne alligevel: En nogenlunde borgerlig omgangstone giver et fornuftigt arbejdsmiljø. Afliv myterne tal om tingene. Løn under barsel også for mændene. Barnets første sygedag. At gå halv fem er ikke en halv fridag. Barselsfond. Hvis du forfølger partnerdrømmen, så tag ansvar for din egen situation i stedet for at pive over, at andre måske går tidligere end dig. Erfaringsudveksling Der findes med sikkerhed allerede en mangfoldighed af individuelle ordninger, der fungerer til parternes tilfredshed. Fælles for disse er formentlig, at de gældende vilkår er ukendte for andre end de direkte involverede. Det er gruppens holdning, at der er en fælles interesse i at udbrede kendskabet til sådanne ordninger, dels for at afmystificere, dels som grundlag for inspiration for såvel andre ansatte advokater som andre advokatfirmaer. Mulighed for erfaringsudveksling og inspiration kan eksempelvis skabes via etablering af en art kontaktnet, gerne via Advokatnet. Kontaktnettet kan bestå af en række personer med forskellige erfaringer og ordninger, der fraviger det traditionelle mønster, hvor personernes særpræg tilkendegives ved enkelte stikord. Konklusion - vores ønskeseddel:

8 Tryghed i ansættelsen En ordentlig personaleledelse. Karriereplanlægning. Åbenhed. Fleksibel arbejdstid og mulighed for nedsat tid. Fleksible og differentierede karriere forløb. Accept af titlen som ansat advokat som en reel karrierevej. Opgør med op-eller-ud princippet. Forum for erfaringsudveksling. Fokusgruppen Medlemmer Fokusgruppen af Unge Advokater under Advokatrådets Fremtidsforum Advokat Vibeke Borberg, København - formand Advokat Kamilla Krebs, København Advokat Mette Moesgaard, Esbjerg Advokat Emil Baumann Geist, København Advokat Anja Brøting, Skanderborg Advokat Christina Prince, København Advokat Tine Seehausen, Odense Advokat Vibeke Westergaard, Esbjerg Advokatfuldmægtig Peter Dianati, København Advokat Charlotte Bruhn, København Advokat Anja Carlsen, København Advokat Henrik Ehlers, Roskilde Advokat Claudia Mathiasen, København Sekretær: Advokat Romana Gromnitza Udgiver Advokatsamfundet Advokaternes Hus Kronprinsessegade København K Tlf.: Fax: Redaktion Advokatrådets Fremtidsforums Fokusgruppe for Unge Advokater

9 Layout m.v. Camilla Struckmann, Advokatsamfundet Tryk Jørgen Thomsen Offset A/S Essen Kolding Oplag stk. Udgivelsesdato København, oktober 2004

Det fleksible advokatfirma

Det fleksible advokatfirma Det fleksible advokatfirma ADVOKAT SAMFUNDET Udgiver Advokatsamfundet Advokaternes Hus Kronprinsessegade 28 1306 København K Tlf.: 33 96 97 98 Fax: 33 36 97 50 samfund@advocom.dk www.advokatsamfundet.dk

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Advokatvirksomhederne i tal

Advokatvirksomhederne i tal Retsudvalget L 168 - Bilag 9 Offentligt Advokatvirksomhederne i tal Brancheanalyse maj 2005 ADVOKAT SAMFUNDET BRANCHEANALYSE 2005 Indholdsfortegnelse Advokatbranchens struktur...2 Advokatbranchens sammensætning...3

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik

Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik September 2016 Tænk længere Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik // 3 Djøfs seniorarbejdsmarkedspolitik Den økonomiske vækst i Danmark forudsætter, at der er tilstrækkelig

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Denne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger.

Denne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger. Vi tror på dig Denne bog er tilegnet personalet i alle Sparekassen Faaborgs afdelinger. Om at være stolt af sin arbejdsplads Sparekassen Faaborg er et moderne pengeinstitut med succes. Den succes skal

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015 7. maj 2015 Ledelse Hovedkonklusion I forbindelse med projektet Effektiv drift har vi gennemført ca. 60 interviews. Vi har talt med ejendomsfunktionærer, driftschefer og beboerdemokrater. Disse interviews

Læs mere

CSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport

CSR-rapport 2012/13. Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a. www.pwc.dk/aarsrapport www.pwc.dk/aarsrapport CSR-rapport 2012/13 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PricewaterhouseCoopers Statsautoriseret Revisionspartnerselskab ANSVARLIGHED GENNEM VORES

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005

Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005 Tale ved Teknologirådets konference om Balancen mellem arbejdsliv og andet liv. Fællessalen, Christiansborg d. 5.4.2005 Hvordan der kan skabes bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv er og bør altid

Læs mere

Elevbrochure. Kontoruddannelsen. med speciale i Offentlig Administration

Elevbrochure. Kontoruddannelsen. med speciale i Offentlig Administration Elevbrochure Kontoruddannelsen med speciale i Offentlig Administration 1 Intro Side 3 Hvorfor blive kontorelev i Region Syddanmark i Vejle Side 4 Elevernes egne historier Side 5-9 Bonus info Side 10 job.regionsyddanmark.dk/wm307147

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid

Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid Administrationsgrundlag for skolernes planlægning af lærernes og børnehaveklasseledernes tjenestetid Med det formål at understøtte den kommunale indsats for at implementere folkeskolereformen, gælder følgende

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Protokollat. Arbejdstid

Protokollat. Arbejdstid 3 Arbejdstid Parterne er enige om følgende formulering af 3 stk. 3. Der kan lokalt aftales flextidsordninger. Overenskomstens bestemmelser om planlægning af arbejdstiden kan ved enighed lokalt fraviges.

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Arbejdstid på offentlige arbejdspladser

Arbejdstid på offentlige arbejdspladser Arbejdstid på offentlige arbejdspladser Hvordan er reglerne? Tænk længere Arbejdstid på offentlige arbejdspladser // 3 Arbejdstid på offentlige arbejdspladser hvordan er reglerne? På mange offentlige arbejdspladser

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

Dynamiske effekter af en skattereform

Dynamiske effekter af en skattereform Skatteudvalget SAU alm. del - Bilag 177 Offentligt OMTRYK februar 2009 Dynamiske effekter af en skattereform Skattekommissionen er i februar 2009 kommet med et bud på en skattereform, der skal ruste Danmark

Læs mere

En sammenhængende skoledag

En sammenhængende skoledag En sammenhængende skoledag Aktuelle spørgsmål og svar Der kan stilles mange spørgsmål til En sammenhængende skoledag, hvor børnene går længere tid i skole, og hvor måden at lære på er anderledes, end da

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr

Form din karriere. Projektleder Pia Ravn Dyhr Form din karriere Projektleder Pia Ravn Dyhr Dagens program Velkomst & runde med præsentation af jer: Hvem er du? Karriereforståelser Hvem er du? Hvad kan du? Hvad vil du? Dine grundlæggende værdier øvelse:

Læs mere

Ældrepolitik. Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013

Ældrepolitik. Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013 Ældrepolitik l Godkendt af Byrådet den 25. februar 2013 Forord Fremtiden byder på nye udfordringer inden for ældreområdet og de mest markante er, at der bliver flere ældre og flere demente, hvoraf en

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt NR. 9 - September 2008 Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt Ansvarshavende redaktør: Kommunikationschef Flemming Andersen Foto: PolFoto Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1. oplag 250 eksemplarer

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ

KARRIEREUDVIKLINGSVÆRKTØJ Formål: Karriereankeret er et selvanalyseværktøj, der henvender sig til alle medarbejdere (specialister, generalister og ledere) i Danske Bank koncernen. Formålet med karriereankeret er at gøre medarbejderen

Læs mere

Din karriere i centrum

Din karriere i centrum ? Din karriere i centrum Din karriere i centrum Trives du i selskab med dygtige og ambitiøse mennesker? Med komplekse og krævende opgaver? Og i et miljø, hvor kvalitetskravene er høje? Hos Bruun & Hjejle

Læs mere

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND

FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND FÆLLES BUDSKABSMODEL FOR REGION MIDTJYLLAND RM på tværs af de decentrale enheder og fag Sundhed Psykiatri og Social Regional Udvikling Stabsfunktioner BUDSKABSTEMAER via analysen > Indholdsrigt job > Modig

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER

INSTRUKTION TIL ORDSTYRER INSTRUKTION TIL ORDSTYRER OM DEBATKITTET 1. Debatkittet handler om de 10 pejlemærker i Socialpædagog ernes Landsforbunds strategi: Socialpædagogerne i fremtiden. 2. Debatkittet er et redskab til at få

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016

Trivselsundersøgelse 2016 Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar

DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar DET behøver IKKE TAGE TRE ÅR AT få ET ansvar ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG I ET ADVOKATFIRMA 1 Løft blikket TM ERHVERVSJURIDISK FULDMÆGTIG Om os Kammeradvokaten/Advokatfirmaet Poul Schmith er et af landets

Læs mere

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET KONGRES 2016 Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET Indhold FOAs faglige service og kvalitet 3 Om strategien 4 FOAs tilgang til faglig service de 5 principper 6 1. Faglig service der viser handlekraft

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere