Det fleksible advokatfirma

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det fleksible advokatfirma"

Transkript

1 Det fleksible advokatfirma Forord af advokat Vibeke Borberg Denne rapport er udarbejdet af Fokusgruppe bestående af 12 yngre advokater med mig som formand. Efter min mening er rapporten et meget vigtigt bidrag til debatten om, hvordan vi fremtidssikrer advokatbranchen og tilpasser strukturen og arbejdsforholdene, så de unge advokater har lyst til at blive og arbejde som advokater. Kodeordet er fleksibilitet! Fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb og fleksibel aflønning er nogle af de ønsker, der står højt på Fokusgruppens ønskeseddel. Men også bedre personaleledelse, karriereplanlægning og opgør med traditioner som op-eller-ud politik, 8-18 arbejdstid og partnerskab som eneste acceptable karrieremål er store ønsker og vigtige parametre i overvejelserne om at blive eller forlade branchen for at arbejde og måske gøre karriere et andet sted, hvor muligheden for at få arbejdsliv og privatliv til at gå op i en højere enhed er bedre. Men ændringer må ikke ske på bekostning af branchens særlige kendetegn. Fokusgruppen ønsker ikke en lønmodtagerkultur, men sætter tværtimod stor pris på den frihed og selvstændighed, som advokater normalt har i deres arbejde. Også branchens mangfoldighed fremhæves, og Fokusgruppen ser muligheder snarere end begrænsninger i de store forskelle, der gør sig gældende inden for branchen. Fokusgruppens rapport bærer præg af at være skrevet af advokater og fuldmægtige, som i deres engagement er båret af en glæde for deres arbejde, og som er meget loyale over for både kolleger, arbejdsgivere og branche. Og sådan tror jeg, at de fleste advokater og fuldmægtige har det. Fastholdelse er med andre ord ikke et spørgsmål om at vende en stemning, men om at gribe den bold, de unge advokater og fuldmægtige har kastet. Det er derfor mit håb, at Fokusgruppens rapport vil blive nærlæst ikke kun af partnere og indehavere, men også af ansatte advokater og fuldmægtige, og at alle vil tage del i den debat, som Advokatrådets Fremtidsforum i den kommende tid vil lægge op til med afsæt i Fokusgruppens vigtige rapport. Jeg vil gerne takke Fokusgruppens medlemmer for deres indsats og engagement og for at have bidraget med egne erfaringer, som er med til at sætte ønskerne i rapporten ind i en konstruktiv sammenhæng. En særlig tak retter jeg til Kamilla Krebs, Anja Brøting og Claudia Jørgensen, som påtog sig det redaktionelle arbejde med at få Fokusgruppens diskussioner og dispositioner omsat til denne rapport. Vibeke Borberg, København

2 Indledning Advokatbranchen byder på en mangfoldighed af arbejdsopgaver, ansvar, selvstændighed i arbejdet og tilrettelæggelsen af arbejdsdagen samt rige muligheder for personlig og faglig udvikling. Der er en betydelig grad af frihed under ansvar, og vi er rigtig mange, der trives i og er glade for branchen. Alligevel tales der om en fastholdelsesproblematik, der har været beskrevet i adskillige undersøgelser og medier i de forgangne år. Det er vores opfattelse, at partnerskab som eneste karrieremål, helt faste traditioner for arbejdstid og op-eller-ud principper er en medvirkende årsag hertil. Dette er hverken i de ansatte advokaters eller i branchens interesse i det lange løb. Vi har i fokusgruppen med afsæt i egne erfaringer og med ovenstående in mente formuleret en række ønsker til ændringer og nye muligheder en ønskeseddel om man vil som samtidig kan tjene som inspirationskilde og debatgrundlag. Formålet er ikke at skabe faste retningslinier, et rettighedskatalog eller at vifte med røde faner i øvrigt. Det er nemlig også vores opfattelse, at der ikke eksisterer en egentlig lønmodtagerkultur blandt de ansatte advokater og sådan en lønmodtagerkultur ligger langt fra den måde, som en advokatansættelse fungerer bedst på. Vi er i fokusgruppen opmærksomme på de store forskelle, der gør sig gældende i advokatbranchen. Forskellene er imidlertid ikke et selvstændigt argument imod fleksible og differentierede ordninger eller nuancerede succeskriterier i øvrigt. Mangfoldigheden er derimod et argument for, at enhver ordning naturligt må tage udgangspunkt i og tage hensyn til de konkrete forhold, herunder det involverede advokatfirmas størrelse, opbygning, geografiske placering, sagstyper, klientinteresser m.v. Hovedemnerne, der behandles i det følgende, er: personaleledelse, fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb, muligheden for erfaringsudveksling. Personaleledelse Personaleledelse er mere relevant end nogensinde i dag, hvor mange advokater af den ene eller den anden grund konstaterer, at partnerskab ikke nødvendigvis er målet. Samtidig betyder den generelle udvikling i erhvervskulturen som sådan øgede forventninger til ledelsen af advokatfirmaer. En god og engageret personaleledelse er uden tvivl et godt middel for advokatbranchen til at udvikle og fastholde kvalificerede og engagerede medarbejdere, ligesom en aktiv personaleledelse vil skabe grundlag for en optimal udnyttelse (i bredeste forstand) af de givne personaleressourcer. Hovedpunkterne i relation til personaleledelse er udvikling og åbenhed. Udvikling Hvis advokatfirmaet gennem en god personaleledelse giver sine unge advokater mulighed for faglig og personlig udvikling gennem bevidst karriereplanlægning, vil virksomheden sikre sig kvalificerede medarbejdere med stort engagement, og samtidig gøre det mere attraktivt for disse at forblive i advokatbranchen. Vi ønsker os, at der på et naturligt tidspunkt i den ansatte advokats karriere udarbejdes en karriereplan. Karriereplanen skal angive resultatet af såvel den løbende som den mere overordnede dialog mellem ledelse og medarbejder altså krydsfeltet mellem medarbejderens forventninger og ønsker til udvikling og karriere og advokatfirmaets forventninger til og planer med den ansatte. Karriereplanen kan tage stilling til en mangfoldighed af emner, dels de hårde som eksempelvis omsætning og tidsregistrering, arbejdstid, budget for efteruddannelse og mulighed for opnåelse af møderet, dels de bløde som eksempelvis erhvervelse af advokatfærdigheder og tidshorisont for eventuelle karriereskridt. En af de ting, der vil være afgørende for, at jeg bliver i advokatbranchen er, at jeg får klar udmelding fra ledelsen om, hvad min rolle i virksomheden fremover kan være. Satser den på mig, satser jeg også på den. Claudia, 4. års advokat, København Løbende evaluering og dialog For at sikre et tilfredsstillende og aktivt karriereforløb er det vigtigt, at der er en løbende dialog mellem medarbejderen og advokatfirmaet. Det kan for eksempel være om ønskerne til, muligheden og tidshorisonten for karriereskridt, eventuelle ønsker til specialisering, kravene til medarbejderen etc. Der bør ligeledes fastsættes et

3 tidspunkt for, hvornår medarbejderen kan forvente besked om muligheden for et eventuelt fremtidigt virke i firmaet sidstnævnte er måske særlig relevant for advokatfuldmægtige. Dialogen kræver, at advokatfirmaet på ledelsesplan beslutter, at man er interesseret i en løbende dialog, at man melder dette ud over for de relevante medarbejdere, og at man i praksis udviser interesse for projektet. Åbenhed Vi ønsker åbenhed omkring interne forhold. Det kræver kun små justeringer i firmaets administrative rutiner og principper og giver de ansatte advokater en følelse af tillid, der alt andet lige vil styrke følelsen af at være lukket ind i varmen, hvilket skaber grobund for loyalitet og fastholdelse af medarbejderne. Åbenheden kan konkret udmønte sig på flere forskellige måder: Deltagelse i partnermøder reel kompetence, taleret, observatørstatus eller en mellemform. Information om væsentlige beslutninger. Indblik i advokatfirmaets nøgletal pr. jurist, pr. afdeling og/eller for hele firmaet. Uddelegering af administrativt ansvar IT, indkøb, uddannelse, design af firmatrøjen Som ansat advokat oplever jeg, at jeg ikke alene bliver spurgt om min holdning til 2 beslutninger, men at der også bliver lyttet til mig. Mette, 1. års advokat, Esbjerg Konklusion Oparbejdelsen af en kompetent, engageret og velfungerende personaleledelsesfunktion tager tid og ressourcer på kort sigt. Og det tager tid at udarbejde dannelsesplaner, afholde medarbejdersamtaler og at nytænke omkring muligheden for at sikre åbenhed. Vi tror imidlertid, at indsatsen på sigt vil komme mangefold tilbage i form af engagement, loyalitet, ansvarlighed og arbejdsglæde hos de ansatte advokater. Og engagerede og tilfredse medarbejdere finder det attraktivt at være og forblive i advokatbranchen. Fleksibel arbejdstid Det behøver ikke nødvendigvis at være en livsstil at være advokat. De lange arbejdstider i advokatbranchen og det traditionelle krav om, at advokatfuldmægtige og ansatte advokater skal stå til rådighed i et ikke nærmere defineret omfang, angives typisk som kritikpunkt i de talrige undersøgelser af arbejdsvilkår m.v. i advokatbranchen, der i de seneste år er refereret i tidsskrifter, aviser etc. Vi synes, det er oplagt, at advokatfirmaerne i fremtiden i langt højere grad end tidligere tilgodeser de ansatte advokaters behov for fleksibilitet. Muligheden for fleksible ordninger for eksempel fleksibel eller nedsat arbejdstid kan betyde, at en advokat, der ellers trives i branchen, ikke på forhånd eller undervejs i karriereforløbet føler sig nødsaget til at opgive branchen på grund af skismaet mellem arbejdstid og privatliv, og dette uanset om privatlivet involverer børn eller ej. Derfor ønsker vi mulighed for fleksible ordninger. Høj kvalitet i klientbetjeningen og fleksibel arbejdstid er ikke modsætninger. En højere grad af fleksibilitet i forhold til arbejdstiden er ikke en hindring for opfyldelsen af de naturlige krav om høj kvalitet og hurtighed i sagsbehandlingen inden for advokatbranchen. Den ansatte advokats kvalifikationer, selvstændighed og ansvarlighed går ikke fløjten med en aftale om eksempelvis nedsat arbejdstid advokaten besidder nøjagtig de samme egenskaber og evner uanset indholdet af en eventuel individuel aftale om arbejdstiden. Jeg tror, at det vigtigste for mig i relation til min nedsatte arbejdstid er, at jeg føler, at ordningen er accepteret på

4 min arbejdsplads. De arbejdsopgaver jeg har fået, efter at jeg er gået på nedsat tid, er ikke anderledes end de opgaver, som jeg fik inden. Den fleksibilitet, det giver at være på nedsat tid, er både til min og advokatfirmaets fordel jeg får mulighed for familieliv, og firmaet får en ekstra ressource, der kan trækkes på i spidsbelastninger. Tine, 1. års advokat, Odense Fleksibilitet uden særordninger Væk med 8-18-kravet Vores drøftelser i Fokusgruppen har vist, at der mange steder eksisterer en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at ansatte advokater og fuldmægtige skal være fysisk til stede på arbejdspladsen fra 8 til 18. Et sådant krav trives dårligt side om side med et ønske om fleksibilitet. Det er et ønske, at der gøres op med forventningen (eller myten) om fysisk tilstedeværelse fra Som fuldtidsansat med tre små børn er fleksibiliteten for mig altafgørende. Jeg arbejder under devisen: Bare arbejdet bliver gjort, bestemmer du selv hvornår. Det forventes således ikke, at jeg befinder mig på kontoret i et bestemt tidsrum. I spidsbelastningsperioder kan jeg frem for at arbejde to timer længere vælge at gå før hjem og i stedet arbejde videre om aftenen, når der er ro på hjemmefronten. Henrik, 3. års advokat, Roskilde IT- og teleteknologien med alle dens facetter giver fremragende muligheder for hurtig udførelse af kvalitetsarbejde, uden at medarbejderen behøver at være fysisk til stede på arbejdspladsen. Ulempen ved hjemmearbejdspladser er, at medarbejderen altid kan være on-line med firmaet at man aldrig har rigtig fri. De fleste elektroniske remedier kan dog slukkes bejdsindsatsen kan medvirke til at fjerne eventuelle myter om kravenes størrelse og kan derved eliminere en eventuel (unødvendig) usikkerhed hos medarbejderne. Når advokatfirmaet har defineret og meldt ud om kravene til omsætning m.v., kan den ansatte advokat i højere grad selv tilrettelægge sin arbejdstid fordi det så bliver afgørende, om medarbejderen lever op til de stillede krav, og ikke om den pågældende går eller møder inden for visse traditionelle kontortider. Princippet om frihed under ansvar skaber ikke en lønmodtagerkultur men vil tværtimod i endnu højere grad udvikle den ansattes ansvarsfølelse (og dermed potentielt også øge lønsomheden). Jeg arbejder på fuld tid og har det fint med det. Men muligheden for fleksible ordninger betyder meget for mit valg om at blive i branchen. Anja, 3. års advokat, København Nedsat tid Vi ønsker, at der er mulighed for fleksibilitet i form af en midlertidig eller permanent nedsættelse af kravene til arbejdstid, hvilket typisk vil være i forbindelse med børn eller videreuddannelse. Advokatfirmaerne vil have fordel af at tilbyde sådanne ordninger, da det giver mulighed for fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Alle nedsat tid ordninger forudsætter, uanset hvordan man vender det, gensidig tillid. Begge parter må være indstillet på, at ordningens holdbarhed vurderes over en længere periode, og at ingen af parterne fører skjult regnskab. Samtidig er det en betingelse for, at en stilling på nedsat tid er attraktiv, at den ansatte gives muligheder for specialisering og dygtiggørelse, ligesom muligheden for karriereskridt skal være til stede.

5 Det er ikke uoverskueligt at fastsætte vilkårene for en ansættelse på nedsat tid. Nedsat tid vil typisk kunne betyde, at den ansatte skal yde en vis procentdel af det, en fuldtidsansat skal yde, hvad enten kravet defineres som sædvanlig arbejdstid, omsætningskrav, krav til antal debitérbare timer eller andet. Det konkrete indhold af en nedsat tid ordning afhænger af en lang række faktorer, herunder ønskerne fra de involverede parter, medarbejderens opgaver, klienternes behov for akut betjening, eventuelle traditioner m.v. Reduktionen kan helt konkret manifestere sig i eksempelvis hele fridage eller et fast (tidligere) fyraftenstidspunkt. Som mor til to små børn er jeg ganske enkelt ikke interesseret i at være advokat på fuld tid. Med hovedvægt på områderne selskabsret og erhvervsrådgivning arbejder jeg 30 timer om ugen, som udgangspunkt fra og med fleksibilitet begge veje: Jeg kan arbejde over derhjemme om aftenen, og vi har indgået aftale om afspadsering, hvis overarbejdet overstiger et vist niveau. Min løn svarer til 30/37 af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Anja, 2. års advokat, Århus Løn på nedsat tid Lønnen vil som udgangspunkt kunne reduceres proportionalt med nedsættelsen af arbejdstiden. For at ordningen kan fungere tilfredsstillende for alle parter (herunder sikre en rimelig tilfredshed hos de fuldtidsansatte advokater), må det drøftes og afgøres konkret, i hvilket omfang den ansatte på nedsat tid forventes at stå til rådighed ud over den nedsatte arbejdstid, og om der skal kompenseres særskilt herfor. For at sikre, at fleksibiliteten er gensidig, er det endelig nødvendigt, at ordningen løbende evalueres og eventuelt justeres. Advokatfirmaet skal kunne være sikker på, at lønsomheden er til stede, og for medarbejderen er det nødvendigt at sikre, at ordningen ikke udhules. Det gode ved min ordning er, at den er så fleksibel. Jeg arbejder som udgangspunkt 30 timer om ugen og afspadserer efter det jeg vil kalde et loyalt skøn, når der har været perioder med overarbejde. Jeg får ikke overarbejde udbetalt. Lønmæssigt får jeg 75% af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Jeg er efterhånden meget specialiseret og får således gode og spændende opgaver på trods af den nedsatte tid. Vibeke, 4. års advokat, Esbjerg Konklusion Ønsket om nedsat tid er kommet for at blive. Dette stemmer i øvrigt overens med erfaringerne i det øvrige erhvervsliv. Ønsket om nedsat tid kan kombineres med advokatbranchens krav om kvalitet, fleksibilitet og kompetence ved at udvise gensidig tillid og ved at sikre, at ordningen i udstrakt grad tager hensyn til de konkrete forhold, der gør sig gældende for den pågældende medarbejder: ønskerne, opgavetyperne og klienternes behov. Fleksible karriereforløb Traditionen tro Det traditionelle succeskriterium i advokatbranchen er, at man efter endt fuldmægtigtid og opnået advokatbestalling før eller senere bliver optaget i partnerkredsen bliver man ikke partner, må man ud. Faktum er imidlertid, at kun et begrænset antal af de yngre advokater i dag kan se frem til et partnerskab. Årsagerne hertil er flere, blandt andet ændret struktur og størrelse på advokatfirmaerne og mere differentierede karriereønsker hos de yngre advokater. Ligeledes vælger mange advokater før eller siden at få børn, hvilket ofte er svært at forene med partnerskabets typisk høje krav til arbejdsindsatsen.

6 Vi ønsker et opgør med det traditionelle op eller ud -princip for ansatte advokater. Princippet skaber utryghed og er i sig selv med til at forstærke fastholdelsesproblematikken. Hvad er mine muligheder, hvis jeg ikke vil være partner, og hvordan kan jeg bidrage med mine kompetencer på kortere og længere sigt? Det er Fokusgruppens holdning, at der i højere grad bør være mulighed for alternative karriereforløb. Vi forestiller os eksempelvis følgende muligheder: Permanent associate permanent ansættelse for den kompetente og erfarne advokat. Specialisten permanent ansættelse med målrettet satsning på et enkelt kompetenceområde. Deltidsadvokater permanent ansættelse på nedsat tid med eller uden konsekvent specialisering. Deltidspartner partnerskab på reduceret tid, med reducerede omsætningskrav og reduceret overskudsandel. Jeg har speciale i insolvensret og arbejder på 7. år på reduceret tid. Aftalen om nedsat arbejdstid har over årene efter fælles aftale og ønske udviklet sig, således at der ikke længere er fastlagt en helt fast arbejdstid, men jeg går når forholdene tillader det hjem kl. 15. Jeg betragter min ordning som en succes i den forstand, at jeg har gode sager, god løn og god mulighed for at have tid med mine halvstore børn om eftermiddagen. Perioder med meget arbejde når vi eksempelvis får et nyt, stort konkursbo klarer jeg med hjælp fra min mand og familie. Prisen for min ordning er helt oplagt, at jeg ikke er partneremne. Kamilla, 13. års advokat, København Alternative karriereforløb forudsætninger For det første skal de muligheder, som det enkelte advokatfirma vælger at have i relation til alternative karriereforløb, være forankrede i en reel holdningsændring i firmaet (= hos partnerne) også selvom der måske skal sluges en enkelt kamel eller to. For det andet må det erkendes, at det er både rimeligt og nødvendigt at forskelsbehandle de ansatte, når det kommer til planlægningen af de respektive medarbejderes karriereforløb. Der er tale om individuelle forløb, der bør håndteres som sådan. For det tredje skal det undgås, at ansatte advokater kategoriseres som fallerede partneraspiranter eller fallerede i det hele taget. Det bør være en accepteret titel at være ansat advokat. Denne holdning skal komme fra advokatfirmaet og branchen sammen med holdningen om, at det er acceptabelt at ville noget andet end partnerskab. Fleksible karrieremuligheder forudsætter fleksibel aflønning Vi er enige om, at der som en naturlig del af alle fleksible ansættelsesvilkår må opereres med differentierede aflønningsformer. Konstruktiv forskelsbehandling er kodeordet for at sikre succes: Lønnen skal i alle tilfælde afspejle den ydede indsats. Rettigheder og pligter skal stemme overens. Dette er dels begrundet i hensynet til virksomhedens lønsomhed, dels for at sikre (og bevare) en motivationsfaktor for advokatfirmaets fuldtidsansatte advokater, og dels for endegyldigt at gøre op med en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at den advokat, der har valgt at være på nedsat tid, forventes at arbejde på fuld tid. Som tillæg til min faste løn har jeg en bonusordning, hvor jeg får 25% af, hvad jeg omsætter over et fornuftigt niveau, der reguleres fra år til år. Hvis jeg omsætter over dette niveau, er min arbejdsgiver glad. Jeg er derfor motiveret til at være akkvisitiv og afregne rimeligt salær. Lønnen er sat efter, at jeg som udgangspunkt møder kl og går kl Jeg er selv fuldstændig herre over mine sager og min kalender; jeg kan tilrettelægge min dag, som jeg vil.

7 Henrik, 3. års advokat, Roskilde Vi ønsker, at der udover de sædvanlige, målbare parametre som debitérbar tid og omsætning, indgår andre momenter ved lønfastsættelsen. Herved vil lønnen kunne afspejle advokatens reelle, samlede værdi for virksomheden. Vi forestiller os, at følgende momenter kan indgå: Akkvisition, markedsføring af virksomheden, værdien af personligt netværk og eksterne interesser. Værdien for arbejdsmiljøet, kollegial indsats. Fleksibilitet og arbejdsånd. Uddannelsesansvar. Deltagelse i kollegiale aktiviteter, undervisning, bestyrelsesarbejde etc. Supplerende kan der for ansatte advokater, typisk med højere anciennitet, aftales omsætningsafhængige aflønningsformer (bonusordning). Konklusion Advokatbranchens faste tradition omkring partnerskab som mål for enhver advokat med respekt for sig selv står for fald. Strukturforandringer i advokatbranchen og mere differentierede ønsker hos de ansatte advokater nødvendiggør mere nuancerede succeskriterier. Vi ønsker derfor mulighed for differentierede karriereforløb. Dette giver mulighed for en mere individuel opfyldelse af den enkeltes ambitioner og derved langt bedre basis for fastholdelse af medarbejderne på sigt. Hvad vi også talte om Vi har i fokusgruppen drøftet en bred vifte af emner, hvoraf nogle, om end de absolut er væsentlige, ikke har fundet plads i det ovenstående. Fokusgruppen har ikke mandat til at kritisere, men hvorfor ikke nævne et par af emnerne alligevel: En nogenlunde borgerlig omgangstone giver et fornuftigt arbejdsmiljø. Afliv myterne tal om tingene. Løn under barsel også for mændene. Barnets første sygedag. At gå halv fem er ikke en halv fridag. Barselsfond. Hvis du forfølger partnerdrømmen, så tag ansvar for din egen situation i stedet for at pive over, at andre måske går tidligere end dig. Erfaringsudveksling Der findes med sikkerhed allerede en mangfoldighed af individuelle ordninger, der fungerer til parternes tilfredshed. Fælles for disse er formentlig, at de gældende vilkår er ukendte for andre end de direkte involverede. Det er gruppens holdning, at der er en fælles interesse i at udbrede kendskabet til sådanne ordninger, dels for at afmystificere, dels som grundlag for inspiration for såvel andre ansatte advokater som andre advokatfirmaer. Mulighed for erfaringsudveksling og inspiration kan eksempelvis skabes via etablering af en art kontaktnet, gerne via Advokatnet. Kontaktnettet kan bestå af en række personer med forskellige erfaringer og ordninger, der fraviger det traditionelle mønster, hvor personernes særpræg tilkendegives ved enkelte stikord. Konklusion - vores ønskeseddel:

8 Tryghed i ansættelsen En ordentlig personaleledelse. Karriereplanlægning. Åbenhed. Fleksibel arbejdstid og mulighed for nedsat tid. Fleksible og differentierede karriere forløb. Accept af titlen som ansat advokat som en reel karrierevej. Opgør med op-eller-ud princippet. Forum for erfaringsudveksling. Fokusgruppen Medlemmer Fokusgruppen af Unge Advokater under Advokatrådets Fremtidsforum Advokat Vibeke Borberg, København - formand Advokat Kamilla Krebs, København Advokat Mette Moesgaard, Esbjerg Advokat Emil Baumann Geist, København Advokat Anja Brøting, Skanderborg Advokat Christina Prince, København Advokat Tine Seehausen, Odense Advokat Vibeke Westergaard, Esbjerg Advokatfuldmægtig Peter Dianati, København Advokat Charlotte Bruhn, København Advokat Anja Carlsen, København Advokat Henrik Ehlers, Roskilde Advokat Claudia Mathiasen, København Sekretær: Advokat Romana Gromnitza Udgiver Advokatsamfundet Advokaternes Hus Kronprinsessegade København K Tlf.: Fax: Redaktion Advokatrådets Fremtidsforums Fokusgruppe for Unge Advokater

9 Layout m.v. Camilla Struckmann, Advokatsamfundet Tryk Jørgen Thomsen Offset A/S Essen Kolding Oplag stk. Udgivelsesdato København, oktober 2004

Det fleksible advokatfirma

Det fleksible advokatfirma Det fleksible advokatfirma ADVOKAT SAMFUNDET Udgiver Advokatsamfundet Advokaternes Hus Kronprinsessegade 28 1306 København K Tlf.: 33 96 97 98 Fax: 33 36 97 50 samfund@advocom.dk www.advokatsamfundet.dk

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Advokatvirksomhederne i tal

Advokatvirksomhederne i tal Retsudvalget L 168 - Bilag 9 Offentligt Advokatvirksomhederne i tal Brancheanalyse maj 2005 ADVOKAT SAMFUNDET BRANCHEANALYSE 2005 Indholdsfortegnelse Advokatbranchens struktur...2 Advokatbranchens sammensætning...3

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse.

5. Opsigelse De i henhold til Funktionærlovens 2 nævnte varsler finder anvendelse. Ansættelseskontrakt for privatansatte - med bemærkninger 1. Mellem undertegnede Virksomhedens navn og adresse: Medarbejderens navn og adresse: indgås ansættelseskontrakt på følgende vilkår: 2. Arbejdsstedets

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE advokatfuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende advokatarbejde inden for flere

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE student?

VIL du VÆRE vores NYE student? VIL du VÆRE vores NYE student? Løft blikket TM 3 ET studenterjob MED ansvar OG udfordringer Som student hos os kommer du til at prøve kræfter med udfordrende arbejde inden for flere forskellige sagsområder.

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015 7. maj 2015 Ledelse Hovedkonklusion I forbindelse med projektet Effektiv drift har vi gennemført ca. 60 interviews. Vi har talt med ejendomsfunktionærer, driftschefer og beboerdemokrater. Disse interviews

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Din karriere i centrum

Din karriere i centrum ? Din karriere i centrum Din karriere i centrum Trives du i selskab med dygtige og ambitiøse mennesker? Med komplekse og krævende opgaver? Og i et miljø, hvor kvalitetskravene er høje? Hos Bruun & Hjejle

Læs mere

LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE

LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE Bilag 2 LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE AFTALENS OMRÅDE 1. Aftalen er gældende for ansatte i Århus Kommune. Aftalen indgås mellem Århus Kommune og Den kommunale fællesrepræsentation

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003

Medarbejdertilfredshed 2003 Medarbejdertilfredshed 2003 Rapporten er baseret på 77 besvarelser, hvilket giver en svarprocent på 78%. Medarbejdertilfredshed 2003 Side 1 Introduktion Om undersøgelsen Konklusion Side 2 Introduktion

Læs mere

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen.

Dette ledelsesgrundlag er et fælles grundlag for forståelsen af lovregler, aftaler og beslutninger omkring arbejdstilrettelæggelsen. Ledelsesgrundlag Version 1 27. Marts 2014. Indhold Ledelsesgrundlag... 1 Baggrund:... 1 Formål:... 1 Retning:... 2 Proces... 2 Årsnorm og planlægning af skoleåret for lærere og børnehaveklasseledere...

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Læseplan for emnet uddannelse og job

Læseplan for emnet uddannelse og job Læseplan for emnet uddannelse og job Indhold Indledning 3 1. trinforløb for børnehaveklasse til 3. klassetrin 4 Det personlige valg 5 Fra uddannelse til job 5 Arbejdsliv 6 2. trinforløb for 4.- 6. klassetrin

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Socialudvalget 2011-12 SOU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 439 Offentligt Tale til samråd Spørgsmål O-S (sammenfatning): På baggrund af BPA-evalueringen bedes oplyst, hvilke ændringer regeringen overvejer

Læs mere

Partnerstyringsmodeller KURSER. MAGASIN FOR ADVOKATVIRKSOMHEDER 4 december 2012. - Interwiev med Peter Appel om vejen til partnerskabet

Partnerstyringsmodeller KURSER. MAGASIN FOR ADVOKATVIRKSOMHEDER 4 december 2012. - Interwiev med Peter Appel om vejen til partnerskabet Erhvervsjurister i Advokatbranchen - tre bud på vejen ind Rating Systemet - pro et kontra Dialogmøder - reportage fra Næstved Bestyrelsesmedlemmerne fortæller - tanker om bestyrelsesarbejdet Reportage

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 27. maj 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0148): Fagligt fælles forbund, Transportgruppen

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 27. maj 2014. faglig voldgiftssag (FV2013-0148): Fagligt fælles forbund, Transportgruppen PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 27. maj 2014 i faglig voldgiftssag (FV2013-0148): Fagligt fælles forbund, Transportgruppen (advokat Evelyn Jørgensen) mod Dansk Erhverv Arbejdsgiver for Dansk Supermarked

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Aarhus Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II Mission side 2 Mobilitet baseret

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber I. Formålet med en kodeks for adfærd og etik i denne sektor Sektoren for private vagtselskaber består af næsten 10 000 virksomheder, som beskæftiger

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere