Det fleksible advokatfirma

Transkript

1 Det fleksible advokatfirma Forord af advokat Vibeke Borberg Denne rapport er udarbejdet af Fokusgruppe bestående af 12 yngre advokater med mig som formand. Efter min mening er rapporten et meget vigtigt bidrag til debatten om, hvordan vi fremtidssikrer advokatbranchen og tilpasser strukturen og arbejdsforholdene, så de unge advokater har lyst til at blive og arbejde som advokater. Kodeordet er fleksibilitet! Fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb og fleksibel aflønning er nogle af de ønsker, der står højt på Fokusgruppens ønskeseddel. Men også bedre personaleledelse, karriereplanlægning og opgør med traditioner som op-eller-ud politik, 8-18 arbejdstid og partnerskab som eneste acceptable karrieremål er store ønsker og vigtige parametre i overvejelserne om at blive eller forlade branchen for at arbejde og måske gøre karriere et andet sted, hvor muligheden for at få arbejdsliv og privatliv til at gå op i en højere enhed er bedre. Men ændringer må ikke ske på bekostning af branchens særlige kendetegn. Fokusgruppen ønsker ikke en lønmodtagerkultur, men sætter tværtimod stor pris på den frihed og selvstændighed, som advokater normalt har i deres arbejde. Også branchens mangfoldighed fremhæves, og Fokusgruppen ser muligheder snarere end begrænsninger i de store forskelle, der gør sig gældende inden for branchen. Fokusgruppens rapport bærer præg af at være skrevet af advokater og fuldmægtige, som i deres engagement er båret af en glæde for deres arbejde, og som er meget loyale over for både kolleger, arbejdsgivere og branche. Og sådan tror jeg, at de fleste advokater og fuldmægtige har det. Fastholdelse er med andre ord ikke et spørgsmål om at vende en stemning, men om at gribe den bold, de unge advokater og fuldmægtige har kastet. Det er derfor mit håb, at Fokusgruppens rapport vil blive nærlæst ikke kun af partnere og indehavere, men også af ansatte advokater og fuldmægtige, og at alle vil tage del i den debat, som Advokatrådets Fremtidsforum i den kommende tid vil lægge op til med afsæt i Fokusgruppens vigtige rapport. Jeg vil gerne takke Fokusgruppens medlemmer for deres indsats og engagement og for at have bidraget med egne erfaringer, som er med til at sætte ønskerne i rapporten ind i en konstruktiv sammenhæng. En særlig tak retter jeg til Kamilla Krebs, Anja Brøting og Claudia Jørgensen, som påtog sig det redaktionelle arbejde med at få Fokusgruppens diskussioner og dispositioner omsat til denne rapport. Vibeke Borberg, København

2 Indledning Advokatbranchen byder på en mangfoldighed af arbejdsopgaver, ansvar, selvstændighed i arbejdet og tilrettelæggelsen af arbejdsdagen samt rige muligheder for personlig og faglig udvikling. Der er en betydelig grad af frihed under ansvar, og vi er rigtig mange, der trives i og er glade for branchen. Alligevel tales der om en fastholdelsesproblematik, der har været beskrevet i adskillige undersøgelser og medier i de forgangne år. Det er vores opfattelse, at partnerskab som eneste karrieremål, helt faste traditioner for arbejdstid og op-eller-ud principper er en medvirkende årsag hertil. Dette er hverken i de ansatte advokaters eller i branchens interesse i det lange løb. Vi har i fokusgruppen med afsæt i egne erfaringer og med ovenstående in mente formuleret en række ønsker til ændringer og nye muligheder en ønskeseddel om man vil som samtidig kan tjene som inspirationskilde og debatgrundlag. Formålet er ikke at skabe faste retningslinier, et rettighedskatalog eller at vifte med røde faner i øvrigt. Det er nemlig også vores opfattelse, at der ikke eksisterer en egentlig lønmodtagerkultur blandt de ansatte advokater og sådan en lønmodtagerkultur ligger langt fra den måde, som en advokatansættelse fungerer bedst på. Vi er i fokusgruppen opmærksomme på de store forskelle, der gør sig gældende i advokatbranchen. Forskellene er imidlertid ikke et selvstændigt argument imod fleksible og differentierede ordninger eller nuancerede succeskriterier i øvrigt. Mangfoldigheden er derimod et argument for, at enhver ordning naturligt må tage udgangspunkt i og tage hensyn til de konkrete forhold, herunder det involverede advokatfirmas størrelse, opbygning, geografiske placering, sagstyper, klientinteresser m.v. Hovedemnerne, der behandles i det følgende, er: personaleledelse, fleksibel arbejdstid, fleksible karriereforløb, muligheden for erfaringsudveksling. Personaleledelse Personaleledelse er mere relevant end nogensinde i dag, hvor mange advokater af den ene eller den anden grund konstaterer, at partnerskab ikke nødvendigvis er målet. Samtidig betyder den generelle udvikling i erhvervskulturen som sådan øgede forventninger til ledelsen af advokatfirmaer. En god og engageret personaleledelse er uden tvivl et godt middel for advokatbranchen til at udvikle og fastholde kvalificerede og engagerede medarbejdere, ligesom en aktiv personaleledelse vil skabe grundlag for en optimal udnyttelse (i bredeste forstand) af de givne personaleressourcer. Hovedpunkterne i relation til personaleledelse er udvikling og åbenhed. Udvikling Hvis advokatfirmaet gennem en god personaleledelse giver sine unge advokater mulighed for faglig og personlig udvikling gennem bevidst karriereplanlægning, vil virksomheden sikre sig kvalificerede medarbejdere med stort engagement, og samtidig gøre det mere attraktivt for disse at forblive i advokatbranchen. Vi ønsker os, at der på et naturligt tidspunkt i den ansatte advokats karriere udarbejdes en karriereplan. Karriereplanen skal angive resultatet af såvel den løbende som den mere overordnede dialog mellem ledelse og medarbejder altså krydsfeltet mellem medarbejderens forventninger og ønsker til udvikling og karriere og advokatfirmaets forventninger til og planer med den ansatte. Karriereplanen kan tage stilling til en mangfoldighed af emner, dels de hårde som eksempelvis omsætning og tidsregistrering, arbejdstid, budget for efteruddannelse og mulighed for opnåelse af møderet, dels de bløde som eksempelvis erhvervelse af advokatfærdigheder og tidshorisont for eventuelle karriereskridt. En af de ting, der vil være afgørende for, at jeg bliver i advokatbranchen er, at jeg får klar udmelding fra ledelsen om, hvad min rolle i virksomheden fremover kan være. Satser den på mig, satser jeg også på den. Claudia, 4. års advokat, København Løbende evaluering og dialog For at sikre et tilfredsstillende og aktivt karriereforløb er det vigtigt, at der er en løbende dialog mellem medarbejderen og advokatfirmaet. Det kan for eksempel være om ønskerne til, muligheden og tidshorisonten for karriereskridt, eventuelle ønsker til specialisering, kravene til medarbejderen etc. Der bør ligeledes fastsættes et

3 tidspunkt for, hvornår medarbejderen kan forvente besked om muligheden for et eventuelt fremtidigt virke i firmaet sidstnævnte er måske særlig relevant for advokatfuldmægtige. Dialogen kræver, at advokatfirmaet på ledelsesplan beslutter, at man er interesseret i en løbende dialog, at man melder dette ud over for de relevante medarbejdere, og at man i praksis udviser interesse for projektet. Åbenhed Vi ønsker åbenhed omkring interne forhold. Det kræver kun små justeringer i firmaets administrative rutiner og principper og giver de ansatte advokater en følelse af tillid, der alt andet lige vil styrke følelsen af at være lukket ind i varmen, hvilket skaber grobund for loyalitet og fastholdelse af medarbejderne. Åbenheden kan konkret udmønte sig på flere forskellige måder: Deltagelse i partnermøder reel kompetence, taleret, observatørstatus eller en mellemform. Information om væsentlige beslutninger. Indblik i advokatfirmaets nøgletal pr. jurist, pr. afdeling og/eller for hele firmaet. Uddelegering af administrativt ansvar IT, indkøb, uddannelse, design af firmatrøjen Som ansat advokat oplever jeg, at jeg ikke alene bliver spurgt om min holdning til 2 beslutninger, men at der også bliver lyttet til mig. Mette, 1. års advokat, Esbjerg Konklusion Oparbejdelsen af en kompetent, engageret og velfungerende personaleledelsesfunktion tager tid og ressourcer på kort sigt. Og det tager tid at udarbejde dannelsesplaner, afholde medarbejdersamtaler og at nytænke omkring muligheden for at sikre åbenhed. Vi tror imidlertid, at indsatsen på sigt vil komme mangefold tilbage i form af engagement, loyalitet, ansvarlighed og arbejdsglæde hos de ansatte advokater. Og engagerede og tilfredse medarbejdere finder det attraktivt at være og forblive i advokatbranchen. Fleksibel arbejdstid Det behøver ikke nødvendigvis at være en livsstil at være advokat. De lange arbejdstider i advokatbranchen og det traditionelle krav om, at advokatfuldmægtige og ansatte advokater skal stå til rådighed i et ikke nærmere defineret omfang, angives typisk som kritikpunkt i de talrige undersøgelser af arbejdsvilkår m.v. i advokatbranchen, der i de seneste år er refereret i tidsskrifter, aviser etc. Vi synes, det er oplagt, at advokatfirmaerne i fremtiden i langt højere grad end tidligere tilgodeser de ansatte advokaters behov for fleksibilitet. Muligheden for fleksible ordninger for eksempel fleksibel eller nedsat arbejdstid kan betyde, at en advokat, der ellers trives i branchen, ikke på forhånd eller undervejs i karriereforløbet føler sig nødsaget til at opgive branchen på grund af skismaet mellem arbejdstid og privatliv, og dette uanset om privatlivet involverer børn eller ej. Derfor ønsker vi mulighed for fleksible ordninger. Høj kvalitet i klientbetjeningen og fleksibel arbejdstid er ikke modsætninger. En højere grad af fleksibilitet i forhold til arbejdstiden er ikke en hindring for opfyldelsen af de naturlige krav om høj kvalitet og hurtighed i sagsbehandlingen inden for advokatbranchen. Den ansatte advokats kvalifikationer, selvstændighed og ansvarlighed går ikke fløjten med en aftale om eksempelvis nedsat arbejdstid advokaten besidder nøjagtig de samme egenskaber og evner uanset indholdet af en eventuel individuel aftale om arbejdstiden. Jeg tror, at det vigtigste for mig i relation til min nedsatte arbejdstid er, at jeg føler, at ordningen er accepteret på

4 min arbejdsplads. De arbejdsopgaver jeg har fået, efter at jeg er gået på nedsat tid, er ikke anderledes end de opgaver, som jeg fik inden. Den fleksibilitet, det giver at være på nedsat tid, er både til min og advokatfirmaets fordel jeg får mulighed for familieliv, og firmaet får en ekstra ressource, der kan trækkes på i spidsbelastninger. Tine, 1. års advokat, Odense Fleksibilitet uden særordninger Væk med 8-18-kravet Vores drøftelser i Fokusgruppen har vist, at der mange steder eksisterer en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at ansatte advokater og fuldmægtige skal være fysisk til stede på arbejdspladsen fra 8 til 18. Et sådant krav trives dårligt side om side med et ønske om fleksibilitet. Det er et ønske, at der gøres op med forventningen (eller myten) om fysisk tilstedeværelse fra Som fuldtidsansat med tre små børn er fleksibiliteten for mig altafgørende. Jeg arbejder under devisen: Bare arbejdet bliver gjort, bestemmer du selv hvornår. Det forventes således ikke, at jeg befinder mig på kontoret i et bestemt tidsrum. I spidsbelastningsperioder kan jeg frem for at arbejde to timer længere vælge at gå før hjem og i stedet arbejde videre om aftenen, når der er ro på hjemmefronten. Henrik, 3. års advokat, Roskilde IT- og teleteknologien med alle dens facetter giver fremragende muligheder for hurtig udførelse af kvalitetsarbejde, uden at medarbejderen behøver at være fysisk til stede på arbejdspladsen. Ulempen ved hjemmearbejdspladser er, at medarbejderen altid kan være on-line med firmaet at man aldrig har rigtig fri. De fleste elektroniske remedier kan dog slukkes bejdsindsatsen kan medvirke til at fjerne eventuelle myter om kravenes størrelse og kan derved eliminere en eventuel (unødvendig) usikkerhed hos medarbejderne. Når advokatfirmaet har defineret og meldt ud om kravene til omsætning m.v., kan den ansatte advokat i højere grad selv tilrettelægge sin arbejdstid fordi det så bliver afgørende, om medarbejderen lever op til de stillede krav, og ikke om den pågældende går eller møder inden for visse traditionelle kontortider. Princippet om frihed under ansvar skaber ikke en lønmodtagerkultur men vil tværtimod i endnu højere grad udvikle den ansattes ansvarsfølelse (og dermed potentielt også øge lønsomheden). Jeg arbejder på fuld tid og har det fint med det. Men muligheden for fleksible ordninger betyder meget for mit valg om at blive i branchen. Anja, 3. års advokat, København Nedsat tid Vi ønsker, at der er mulighed for fleksibilitet i form af en midlertidig eller permanent nedsættelse af kravene til arbejdstid, hvilket typisk vil være i forbindelse med børn eller videreuddannelse. Advokatfirmaerne vil have fordel af at tilbyde sådanne ordninger, da det giver mulighed for fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft. Alle nedsat tid ordninger forudsætter, uanset hvordan man vender det, gensidig tillid. Begge parter må være indstillet på, at ordningens holdbarhed vurderes over en længere periode, og at ingen af parterne fører skjult regnskab. Samtidig er det en betingelse for, at en stilling på nedsat tid er attraktiv, at den ansatte gives muligheder for specialisering og dygtiggørelse, ligesom muligheden for karriereskridt skal være til stede.

5 Det er ikke uoverskueligt at fastsætte vilkårene for en ansættelse på nedsat tid. Nedsat tid vil typisk kunne betyde, at den ansatte skal yde en vis procentdel af det, en fuldtidsansat skal yde, hvad enten kravet defineres som sædvanlig arbejdstid, omsætningskrav, krav til antal debitérbare timer eller andet. Det konkrete indhold af en nedsat tid ordning afhænger af en lang række faktorer, herunder ønskerne fra de involverede parter, medarbejderens opgaver, klienternes behov for akut betjening, eventuelle traditioner m.v. Reduktionen kan helt konkret manifestere sig i eksempelvis hele fridage eller et fast (tidligere) fyraftenstidspunkt. Som mor til to små børn er jeg ganske enkelt ikke interesseret i at være advokat på fuld tid. Med hovedvægt på områderne selskabsret og erhvervsrådgivning arbejder jeg 30 timer om ugen, som udgangspunkt fra og med fleksibilitet begge veje: Jeg kan arbejde over derhjemme om aftenen, og vi har indgået aftale om afspadsering, hvis overarbejdet overstiger et vist niveau. Min løn svarer til 30/37 af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Anja, 2. års advokat, Århus Løn på nedsat tid Lønnen vil som udgangspunkt kunne reduceres proportionalt med nedsættelsen af arbejdstiden. For at ordningen kan fungere tilfredsstillende for alle parter (herunder sikre en rimelig tilfredshed hos de fuldtidsansatte advokater), må det drøftes og afgøres konkret, i hvilket omfang den ansatte på nedsat tid forventes at stå til rådighed ud over den nedsatte arbejdstid, og om der skal kompenseres særskilt herfor. For at sikre, at fleksibiliteten er gensidig, er det endelig nødvendigt, at ordningen løbende evalueres og eventuelt justeres. Advokatfirmaet skal kunne være sikker på, at lønsomheden er til stede, og for medarbejderen er det nødvendigt at sikre, at ordningen ikke udhules. Det gode ved min ordning er, at den er så fleksibel. Jeg arbejder som udgangspunkt 30 timer om ugen og afspadserer efter det jeg vil kalde et loyalt skøn, når der har været perioder med overarbejde. Jeg får ikke overarbejde udbetalt. Lønmæssigt får jeg 75% af lønnen for en fuldtidsansat med samme anciennitet. Jeg er efterhånden meget specialiseret og får således gode og spændende opgaver på trods af den nedsatte tid. Vibeke, 4. års advokat, Esbjerg Konklusion Ønsket om nedsat tid er kommet for at blive. Dette stemmer i øvrigt overens med erfaringerne i det øvrige erhvervsliv. Ønsket om nedsat tid kan kombineres med advokatbranchens krav om kvalitet, fleksibilitet og kompetence ved at udvise gensidig tillid og ved at sikre, at ordningen i udstrakt grad tager hensyn til de konkrete forhold, der gør sig gældende for den pågældende medarbejder: ønskerne, opgavetyperne og klienternes behov. Fleksible karriereforløb Traditionen tro Det traditionelle succeskriterium i advokatbranchen er, at man efter endt fuldmægtigtid og opnået advokatbestalling før eller senere bliver optaget i partnerkredsen bliver man ikke partner, må man ud. Faktum er imidlertid, at kun et begrænset antal af de yngre advokater i dag kan se frem til et partnerskab. Årsagerne hertil er flere, blandt andet ændret struktur og størrelse på advokatfirmaerne og mere differentierede karriereønsker hos de yngre advokater. Ligeledes vælger mange advokater før eller siden at få børn, hvilket ofte er svært at forene med partnerskabets typisk høje krav til arbejdsindsatsen.

6 Vi ønsker et opgør med det traditionelle op eller ud -princip for ansatte advokater. Princippet skaber utryghed og er i sig selv med til at forstærke fastholdelsesproblematikken. Hvad er mine muligheder, hvis jeg ikke vil være partner, og hvordan kan jeg bidrage med mine kompetencer på kortere og længere sigt? Det er Fokusgruppens holdning, at der i højere grad bør være mulighed for alternative karriereforløb. Vi forestiller os eksempelvis følgende muligheder: Permanent associate permanent ansættelse for den kompetente og erfarne advokat. Specialisten permanent ansættelse med målrettet satsning på et enkelt kompetenceområde. Deltidsadvokater permanent ansættelse på nedsat tid med eller uden konsekvent specialisering. Deltidspartner partnerskab på reduceret tid, med reducerede omsætningskrav og reduceret overskudsandel. Jeg har speciale i insolvensret og arbejder på 7. år på reduceret tid. Aftalen om nedsat arbejdstid har over årene efter fælles aftale og ønske udviklet sig, således at der ikke længere er fastlagt en helt fast arbejdstid, men jeg går når forholdene tillader det hjem kl. 15. Jeg betragter min ordning som en succes i den forstand, at jeg har gode sager, god løn og god mulighed for at have tid med mine halvstore børn om eftermiddagen. Perioder med meget arbejde når vi eksempelvis får et nyt, stort konkursbo klarer jeg med hjælp fra min mand og familie. Prisen for min ordning er helt oplagt, at jeg ikke er partneremne. Kamilla, 13. års advokat, København Alternative karriereforløb forudsætninger For det første skal de muligheder, som det enkelte advokatfirma vælger at have i relation til alternative karriereforløb, være forankrede i en reel holdningsændring i firmaet (= hos partnerne) også selvom der måske skal sluges en enkelt kamel eller to. For det andet må det erkendes, at det er både rimeligt og nødvendigt at forskelsbehandle de ansatte, når det kommer til planlægningen af de respektive medarbejderes karriereforløb. Der er tale om individuelle forløb, der bør håndteres som sådan. For det tredje skal det undgås, at ansatte advokater kategoriseres som fallerede partneraspiranter eller fallerede i det hele taget. Det bør være en accepteret titel at være ansat advokat. Denne holdning skal komme fra advokatfirmaet og branchen sammen med holdningen om, at det er acceptabelt at ville noget andet end partnerskab. Fleksible karrieremuligheder forudsætter fleksibel aflønning Vi er enige om, at der som en naturlig del af alle fleksible ansættelsesvilkår må opereres med differentierede aflønningsformer. Konstruktiv forskelsbehandling er kodeordet for at sikre succes: Lønnen skal i alle tilfælde afspejle den ydede indsats. Rettigheder og pligter skal stemme overens. Dette er dels begrundet i hensynet til virksomhedens lønsomhed, dels for at sikre (og bevare) en motivationsfaktor for advokatfirmaets fuldtidsansatte advokater, og dels for endegyldigt at gøre op med en (udtalt eller uudtalt) forventning om, at den advokat, der har valgt at være på nedsat tid, forventes at arbejde på fuld tid. Som tillæg til min faste løn har jeg en bonusordning, hvor jeg får 25% af, hvad jeg omsætter over et fornuftigt niveau, der reguleres fra år til år. Hvis jeg omsætter over dette niveau, er min arbejdsgiver glad. Jeg er derfor motiveret til at være akkvisitiv og afregne rimeligt salær. Lønnen er sat efter, at jeg som udgangspunkt møder kl og går kl Jeg er selv fuldstændig herre over mine sager og min kalender; jeg kan tilrettelægge min dag, som jeg vil.

7 Henrik, 3. års advokat, Roskilde Vi ønsker, at der udover de sædvanlige, målbare parametre som debitérbar tid og omsætning, indgår andre momenter ved lønfastsættelsen. Herved vil lønnen kunne afspejle advokatens reelle, samlede værdi for virksomheden. Vi forestiller os, at følgende momenter kan indgå: Akkvisition, markedsføring af virksomheden, værdien af personligt netværk og eksterne interesser. Værdien for arbejdsmiljøet, kollegial indsats. Fleksibilitet og arbejdsånd. Uddannelsesansvar. Deltagelse i kollegiale aktiviteter, undervisning, bestyrelsesarbejde etc. Supplerende kan der for ansatte advokater, typisk med højere anciennitet, aftales omsætningsafhængige aflønningsformer (bonusordning). Konklusion Advokatbranchens faste tradition omkring partnerskab som mål for enhver advokat med respekt for sig selv står for fald. Strukturforandringer i advokatbranchen og mere differentierede ønsker hos de ansatte advokater nødvendiggør mere nuancerede succeskriterier. Vi ønsker derfor mulighed for differentierede karriereforløb. Dette giver mulighed for en mere individuel opfyldelse af den enkeltes ambitioner og derved langt bedre basis for fastholdelse af medarbejderne på sigt. Hvad vi også talte om Vi har i fokusgruppen drøftet en bred vifte af emner, hvoraf nogle, om end de absolut er væsentlige, ikke har fundet plads i det ovenstående. Fokusgruppen har ikke mandat til at kritisere, men hvorfor ikke nævne et par af emnerne alligevel: En nogenlunde borgerlig omgangstone giver et fornuftigt arbejdsmiljø. Afliv myterne tal om tingene. Løn under barsel også for mændene. Barnets første sygedag. At gå halv fem er ikke en halv fridag. Barselsfond. Hvis du forfølger partnerdrømmen, så tag ansvar for din egen situation i stedet for at pive over, at andre måske går tidligere end dig. Erfaringsudveksling Der findes med sikkerhed allerede en mangfoldighed af individuelle ordninger, der fungerer til parternes tilfredshed. Fælles for disse er formentlig, at de gældende vilkår er ukendte for andre end de direkte involverede. Det er gruppens holdning, at der er en fælles interesse i at udbrede kendskabet til sådanne ordninger, dels for at afmystificere, dels som grundlag for inspiration for såvel andre ansatte advokater som andre advokatfirmaer. Mulighed for erfaringsudveksling og inspiration kan eksempelvis skabes via etablering af en art kontaktnet, gerne via Advokatnet. Kontaktnettet kan bestå af en række personer med forskellige erfaringer og ordninger, der fraviger det traditionelle mønster, hvor personernes særpræg tilkendegives ved enkelte stikord. Konklusion - vores ønskeseddel:

8 Tryghed i ansættelsen En ordentlig personaleledelse. Karriereplanlægning. Åbenhed. Fleksibel arbejdstid og mulighed for nedsat tid. Fleksible og differentierede karriere forløb. Accept af titlen som ansat advokat som en reel karrierevej. Opgør med op-eller-ud princippet. Forum for erfaringsudveksling. Fokusgruppen Medlemmer Fokusgruppen af Unge Advokater under Advokatrådets Fremtidsforum Advokat Vibeke Borberg, København - formand Advokat Kamilla Krebs, København Advokat Mette Moesgaard, Esbjerg Advokat Emil Baumann Geist, København Advokat Anja Brøting, Skanderborg Advokat Christina Prince, København Advokat Tine Seehausen, Odense Advokat Vibeke Westergaard, Esbjerg Advokatfuldmægtig Peter Dianati, København Advokat Charlotte Bruhn, København Advokat Anja Carlsen, København Advokat Henrik Ehlers, Roskilde Advokat Claudia Mathiasen, København Sekretær: Advokat Romana Gromnitza Udgiver Advokatsamfundet Advokaternes Hus Kronprinsessegade København K Tlf.: Fax: samfund@advocom.dk Redaktion Advokatrådets Fremtidsforums Fokusgruppe for Unge Advokater

9 Layout m.v. Camilla Struckmann, Advokatsamfundet Tryk Jørgen Thomsen Offset A/S Essen Kolding Oplag stk. Udgivelsesdato København, oktober 2004