Til HSU. Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter Sagsbehandler: Kirsten Junker Christensen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Til HSU. Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2008. Sagsbehandler: Kirsten Junker Christensen"

Transkript

1 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til HSU SAGSNOTAT 08. JUNI 2009 Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2008 Sagsbehandler: Kirsten Junker Christensen HR & ORGANISATION NØRREGADE 10 POSTBOX 2177 Indledning HSU besluttede i juni 2007, at alle medarbejdere på Københavns Universitets årligt skal til medarbejderudviklingssamtale. I forlængelse af beslutningen om obligatorisk MUS er der vedtaget nye retningslinjer for afholdelse af MUS og der er udarbejdet et nyt MUS-koncept. Den foreliggende afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter i 2008 viser, at MUS-udbredelsen som forventet er steget betydeligt i det forløbne år, hvor nye ledelser og nye strukturer som konsekvens af fusioner er stilnet af. Omfanget er dog langt fra det endelige mål, om end den samlede frekvens af MUS er steget fra 43% til 69% på bare et år. (Udelades LIFE og FARMA, der ikke tidligere har deltaget i procent-opgørelsen, ses en samlet KU-classic-frekvens på 58%.) Den traditionelle fakultetsbaserede afrapportering er i år suppleret med en interview-undersøgelse KØBENHAVN K DIR MOB FAX kjc@adm.ku.dk REF: KJC Rapportens indhold 1. Afrapportering 2. MUS 3. Økonomiske rammer for kompetenceudvikling 4. Konkrete eksempler på kompetenceudvikling

2 5. Interview-undersøgelse 6. Diskussion og redegørelse for PKU s fremadrettede arbejde med fremtidig afrapportering 7. Anbefalinger SIDE 2 AF Afrapportering Nye fokusområder PKU har besluttet, at årets afrapportering skal have fokus på kvaliteten i MUS. FSU/ CSU er i år blevet spurgt om: Antal afholdte MUS. Antal individuelle udviklingsplaner. Hvordan man sikrer, at der afsættes midler til medarbejdernes fortsatte kompetenceudvikling Kvaliteten i MUS - Hvad man oplever som de største udfordringer i forbindelse med afholdelse af MUS? - Hvilke forudsætninger man vurderer, der skal til for at afholde den gode MUS? - Hvornår man mener, at MUS lykkes bedst? Eksempler på særligt vellykkede aktiviteter med henblik på kompetenceudvikling for grupper af medarbejdere. Som det fremgår, har PKU til forskel fra tidligere ikke spurgt til en afrapportering i forhold til størrelsen af afsatte økonomiske midler til kompetenceudvikling, men i stedet en tilkendegivelse i prosaform af, hvordan de enkelte enheder sikrer, at der afsættes de fornødne ressourcer til medarbejdernes kompetenceudvikling. Afrapporteringen er sket efter samme model som tidligere, hvor lokale ledere rapporterer til de lokale samarbejdsudvalg, som drøfter rapporterne og sender konklusionerne videre til FSU erne. FSU erne drøfter de indsendte LSU-rapporter og sender en samlet opgørelse og evt. en samlet konklusion videre til HSU. Afrapporteringen er baseret på tilbagemeldinger fra de 8 KU-fakulteter, Fællesadministrationen samt Skolen for Klinikassistenter og Tandplejere. FSU ernes konklusioner I årets besvarelser er det HUM, der gengiver egentlige konklusioner fra FSU i forbindelse med afrapporteringen, mens LIFE har en enkelt overordnet

3 konklusion. Fra de øvrige fakulteter kommenteres spørgsmålene i varierende grad, fra meget få og korte besvarelser til omfattende og dybtgående besvarelser. Visse steder fremstår besvarelserne dog mere som en redaktionel sammenskrivning af institut-rapporter end som resultatet af drøftelser i FSU. HUM konkluderer: At man bør overveje, om KU skal differentiere MUSkonceptet, således at TAP og VIP ikke benytter enslydende koncept/skemaer. At man bør overveje, om det er tilstrækkeligt at afholde MUS for VIP hvert andet år, da udviklingsplaner for bl.a. forskning oftest har en længere tidshorisont end et år og således at ledere, der har mange MUS, kan sprede de MUS-relaterede aktiviteter for VIP ud over to år. I tillæg hertil konkluderer FSU, at anerkendende samtaler med gensidig respekt, åbenhed og tillid samt konstruktive budskaber er vigtigt for fakultetets ansatte. LIFE konkluderer mere overordnet, at MUS og kompetenceudvikling generelt anses som vigtige værktøjer for medarbejdernes udvikling. NAT har afleveret et Excel-ark med de relevante tal samt de enkelte institutters afrapportering. En egentlig behandling på FSU-niveau har tilsyneladende ikke fundet sted på NAT. SIDE 3 AF MUS fortsat stigende tendens, men stadig lang vej Antallet af afholdte MUS er igen i 2008 samlet set steget med 26 procentpoint fra 43% til 69% fra 2007 til 2008, en relativ stigning på 62%. Blandt de 8 enheder, hvor der eksisterer et sammenligningsgrundlag, er der stigende MUS-frekvens hos de 6 gamle fakulteter og i FA, og faldende MUS-frekvens på SKT. På LIFE og FARMA er der ikke en dokumenteret stigning, da disse ikke tidligere har været optalt, men en frekvens på hhv. 99% og 97% placerer begge fakulteter i toppen med en forbilledlig MUSkultur sammen med TEO. HUM, SAMF, JUR og FA ligger på et mellemniveau omkring 75%, mens der for NAT og SUNDs vedkommende med frekvenser på hhv. 43% og 54% er lang vej igen, om end det går i den rigtige retning. To hovedområder rapporterer et fald i MUS-frekvensen: På SKT er faldet fra 39% til 10% på et år. Frekvensen på SKT er nu faldet igennem to år. Derudover kan man konstatere et lille fald i frekvensen blandt TAP på NAT.

4 Antal afholdte MUS i 2008, i procent af ansatte fordelt på VIP/TAP SIDE 4 AF 20 VIP TAP Samlet Antal samtaler/ antal ansatte Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2007) Antal samtaler/ antal ansatte Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2007) Antal samtaler/ antal ansatte Samtaler i % (stigning fald i forhold til 2007) HUM 380/ / / NAT 406/ / / SUND 323/ / / SAMF 161/ / / TEO 34/ / / JUR 44/ / / LIFE 916/ ca * 592/ ca * 1508/ ca * FARMA 193/ * 161/ * 354/ * FA 312/ / SKT 1/ / / Gnsn. frekvens Samlet frekvens 2458/ ** (2007: 37) / ** (2007: 48) 4855/ ** (2007: 43) * : Intet sammenligningsgrundlag fra tidligere år **: Bemærk at opgørelsen i år omfatter såvel gennemsnitlig frekvens (som i de tidligere rapporter) som samlet. Med samlet frekvens opnås et mere præcist billede end med gennemsnitlig frekvens (uden vægtning). Kommentarer vedr. fald i MUS-frekvens Generelt angives strukturelle ændringer og en stor mængde nye ansættelser som årsag til, at væksten i MUS-frekvensen ikke er sket så hurtigt som forventet. Ifølge FSU på NAT skyldes faldet i MUS-frekvens, at fakultetets nye ansatte institutledere tiltrådte alle i 2007, og at en fuld implementering af MUS med samtlige medarbejdere har taget længere tid end forventet. MUSfrekvensen på NAT forventes dog fra og med 2009 at komme tæt på 100%.

5 Antal udviklingsplaner i 2008, i procent af MUS fordelt på VIP/TAP SIDE 5 AF 20 VIP TAP Udv. planer/ MUS % Udv. planer/ MUS % HUM 260/ / NAT 151/ / SUND 243/ / SAMF 89/ / TEO 0/ / JUR 18/ / LIFE 775/ / FARMA 144/ / FA 219/ SKT 0/ 1 0 6/ 7 86 Gnsn. frekvens Samlet frekv. 1680/ / Det går støt fremad med antallet af udviklingsplaner. 71% af alle MUSsamtaler resulterer i en individuel udviklingsplan, hvilket er en stigning på 31 procentpoint og en relativ stigning på 56% i forhold til Også her er der tale om en stor spredning. To fakulteter, NAT og TEO, viser et markant fald, mens resten viser stigende tendenser. HUM, SUND, LIFE og FARMA viser resultater på 75% eller derover, mens man hvad angår SAMF, JUR og FA må konstatere, at der trods fremgang er langt til målet. En udviklingsplan er ikke nødvendigvis et mål for, om en MUS har været meningsfuld og udbytterig. Ikke desto mindre øger en udviklingsplan sandsynligheden for, at der bliver truffet konkrete aftaler under samtalen, og at der også året efter en given samtale bliver set på, om forrige års mål faktisk blev nået. Samtidig kan udviklingsplanerne brugt rigtigt medvirke til, at den enkeltes udvikling kobles til den samlede strategi. VIP-TAP Man kan med glæde konstatere, at MUS ikke længere er mere udbredt i TAP-gruppen end i VIP-gruppen. Nu står de to grupper lige med hensyn til frekvensen af MUS, hvilket betyder, at stigningen blandt VIP ere har været større end blandt TAP ere. Denne udvikling understøttes af kvalitative

6 udsagn, der indikerer, at flere og flere blandt VIP-medarbejderne, finder det meningsfuldt at deltage i MUS. SIDE 6 AF 20 Udvikling fra 2006 til 2008 Af søjlediagrammet over de seneste tre års MUS-udvikling fremgår, dels hvordan udviklingen samlet set har været de seneste tre år på hvert fakultet, dels hvordan MUS-udbredelsen blandt VIP og TAP udvikler sig. Det fremgår, at forskellen mellem VIP-MUS- og TAP-MUS-frekvensen på visse fakulteter er stor, mens der på andre fakulteter er større overensstemmelse. Skal MUS-frekvensen bringes højere op, er der nok god grund til at analysere situationen nærmere de enkelte steder. Det kan her være relevant ikke blot at udforske fagmiljøer, hvor MUS ikke er udbredt, men at undersøge erfaringerne fra TEO, LIFE og FARMA, hvor VIP-MUS ligger meget tæt på 100%. På både HUM, SUND og SAMF har VIP-MUS dog været stigende i et omfang, der kunne vække interesse for at høre om deres erfaringer. Medarbejderudviklingsamtaler Opgjort i % af VIP og TAP %VIP %TAP Te 06 Te 07 Te 08 Sa 06 Sa Sa Su Su Su Na Na Na Hu Hu Hu Ju 06 Ju 07 Ju 08 Fa 06 Fa 07 Fa 08 LI far skt skt skt Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling Generelt sikrer fakulteterne de fornødne ressourcer til kompetenceudvikling ved på institut- og centerniveau at afsætte midler i det årlige budget. Dertil kommer, at man for en stor dels vedkommende financierer kompetenceudvikling via eksterne midler. Her angives hyppigst Kompetencefonden samt indtægter fra eksternt finansierede projekter. De budgetterede midler varierer institutterne imellem, da det afhænger af antal medarbejdere samt behov og relevans for kompetenceudvikling. I hovedsagen budgetterer man et beløb til kompetenceudvikling enten på individ- eller afdelingsniveau. Det angives, at der afsættes beløb på mellem

7 0,5% og 1,5% af lønsummen til kompetenceudvikling. Det vurderes typisk hvert år, om der er behov for at regulere det afsatte beløb. SKT angiver som de eneste, at der til hver faglærer afsættes tidsmæssige ressourcer til kompetenceudvikling. Dette sker naturligvis i hovedreglen alle steder, men det angives også som et problem, at man opgavemæssigt må dække sig selv ind. SIDE 7 AF Konkrete eksempler på kompetenceudvikling I skemaet bliver man bedt om at pege på særligt vellykkede kompetenceudviklingsaktiviteter for grupper af medarbejdere. Mange rapporter oplister en lang række aktiviteter af forskellig art, der har været afholdt, såvel for enkeltpersoner som for grupper af medarbejdere. Som det fremgår, er variationen stor fra sidemandsoplæring over traditionel kursusdeltagelse til strategiseminarer og konferencer. Mange angiver blot en række kursusaktiviteter, mens andre er mindre traditionelle i deres forståelse af begrebet kompetenceudvikling. Eksempler på Kompetenceudvikling, 2008: TEO SAMF SUND Stormøde: orientering vedr. MUS Kursus: MUS-afvikling for ledere Temadag: Struktureret samarbejde i SU med forberedende implementering af de personalepolitiske grundprincipper Fakultetssekretariatet: Lokalt arrangerede kurser, hvor en medarbejder har undervist en gruppe af medarbejdere (ex. CMS, Excel) Institut for Psykologi: TAP-seminarer i april og november og VIP-seminar i august. Diverse PUMA-kurser i økonomi, ScanPas, projektadminstiration m.m. Diverse AER-kurser i PhD administration og EU-projekter. Diplomuddannelsen i Ledelse og Organisation. Institut for Antropologi: 2½ dages undervisningsseminar for instituttets undervisere, hvor der bl.a. var fokus på forelæsning som undervisningsform. Campus Service City: To HK-medarbejdere har gennemført Grundlæggende mellemlederuddannelse. 50 medarbejdere i rengøringsafdelingen har gennemført et 3 dages kompetencegivende kursus. Kompetenceudviklingsprojektet At skue vidt og handle kompetent for TAP-medarbejdere, finansieret af

8 Udviklings- og Omstillingsfonden samt SUND. En mængde små-kurser, bl.a. i dyreforsøg, modtagelse af internationale medarbejde, engelsk for administrative medarbejdere, SAS kursus for VIP, standardisering af krav til IT kundskaber, m.v. Projektlederuddannelse (PUMA/MANNAZ) Erfaringsudveksling, besøg på andre universiteter, deltagelse i AEU seminarer og -kurser Lederudvikling, coaching og selvudvikling NAT Strategidag d. 19/ HUM Institutdag på Kastellet d. 20/ hvor vi diskuterede kultur og forandring var meget vellykket. VIP-gruppen: konferencedeltagelse samt enkelte kurser i PUMA (fx engelskkurser). Didaktisk efteruddannelse og sprogkurser. Research Management Course. Internt kursus af 3 dages varighed, inden for Geographic Information Systems (især ældre VIP-medarbejdere). TAP-gruppen: PUMA-kurser og andre arbejdsrelaterede kurser. 3 dages efteruddannelseskursus for laboratorieopvaskepersonale [BIO]. Personale fra andre institutter på KU blev indbudt til kurset (med brugerbetaling) En række håndværkere har deltaget i energiledelseskurser i.f.m. Energihandlingsplanen Faglige kurser: Lær at skrive EU-ansøgninger for VIP Introduktion til scripting, databaser og systemarkitektur Vmware-kursus (IT) Service english for administrative personnel Kurser for kommunikation, HR- og personaleafdelingen Specialeakkreditering KU for VIP, Palæografi-kursus, Kursus i at målrette international publikation Kompetencegivende uddannelser: SIDE 8 AF 20

9 JUR Projektlederuddannelse Coaching-uddannelser Sagsbehandleruddannelse Forskerlederuddannelse v/cbs Administrative kurser: Leder kurser, Forskerlederkurser Institutlederkursus på SDU, Curis-kursus for VIP og TAP Kompetencegivende seminarer mm: Hele Fakultetet: HUM21 strategisk udviklingsprojekt SAXO-instituttet: TAP-seminar med fokus på udviklingsmuligheder i kompetencerne på sekretariatet INSS: Trivsel i en forskningsverden for TAP NFI: Foredrag om samtaleforskning for alle medarbejdere MEF: TAP-seminar i Berlin vedr. internationalisering TORS: Ad hoc GRUS og arrangementer for alle på instituttet med faglige og miljømæssige temaer ITMedia Didaktisk og Media: OpenCast Project, øgede kompetencer indenfor projektsstyring og udvikling af SOA 2 dages personaleseminar for Forskningsservice med fokus på stresshåndtering, personlig planlægning samt på fakultetets fremtidige planer og forventninger. KU s IT systemer, Projektlederuddannelsen Training Course for Framework Arbejdsret Forvaltningsret Kurser vedr. EU-projekter og udarbejdelse af ansøgninger til forskningsmidler Konferencer, foredrag og seminarer. Sidemandsoplæring af nye medarbejdere. En medarbejder har deltaget i et kursusforløb om strategisk kommunikation og har i den forbindelse skrevet en opgave, der direkte har kunnet anvendes i organisationen. En medarbejder har påbegyndt en proceskonsulentuddannelse og bruger sine kompetencer i forbindelse med ledelse af større projekter. Projekt undervisningsplanlægning i Uddannelsesservice, SIDE 9 AF 20

10 FA SKT LIFE har betydet en optimering af undervisningsplanlægningsprocessen på fakultetet. Engelsk-kurser Projektdeltagelse Kursus i taleskrivning Kurser på IT-universitetet master i Interaktionsdesign og multimedier. Prince 2 certificering Fælles ITIL kompetenceudvikling Fælleskurser på tværs af enhederne Årligt 2 dages seminar, hvor relevante emner behandles Fælles SKT dag med bl.a. konfliktforståelse og konflikthåndtering. Denne samlede SKT dag er fulgt op af to seminarer om konfliktløsning. DTP medarbejdere på langt kursus i grafisk design Sekretærer på netværkskonference samt arbejdsplanlægning Afdelinger på kursus i tidsstyring Kurser i stresshåndtering Botanikkursus til gartner GMO-dyrkningscertifikat til teknikere og gartnere. Specialiseringen i sekretærgruppen Optræning i indkøb af nyt apparatur Faglig erfa-gruppe (LC-MS) dannet på instituttet TAP-gruppe sidemandsoplært i ØSS. Kontor- og servicegruppen på møde om prioritering/professionel løsning Projektlederuddannelsen Engelsk for teknisk administrative medarbejdere, laboranter IT i undervisning (for TAP og VIP) TAP-medarbejderes medvirken i Ph.d. kursus Fokus på kravene i stillingsstrukturen til pædagogikum Pædagogisk kursus for adjunkter SIDE 10 AF 20

11 FARMA Kursus i projektledelse (Bl.a. Post docs) Medarbejdere på kursus i videnskabelig publicering Fokus på planmæssig gennemførelse af ph.d.-forløb Talekursus for forelæsere Pædagogisk uddannelse for adjunkter Pædagogisk temadag for alle undervisere Tværgående temadage om f.eks. "Det gode møde" og "Stresshåndtering" Tværfaglig dag for Faggruppen Jordbunds- og Miljøkemi med deltageles af både VIP og TAP med fokus på forskerfordybning, forskningsemner og balance mellem forskning, undervisning og fritid. Møder for ikke-fastansatte forskere med henblik på udvikling af juniorrekrutterings- og fastholdelsespolitik. Ledergruppen på lederseminar med teambuilding: Hvordan udnytter vi hinandens kompetencer Balancedag (mellem arbejde og fritid) for hele Instituttet Teamudviklingsforløb for en gruppe teknikere. Forløbet følges op løbende (stadig) og har givet meget ny energi og indbyrdes forståelse og samarbejdsånd. Hele Instituttet er blevet undervist i afholdelse af MUS. Dels af SCKK dels af LIFEs HR-afdeling. Stress-seminar med stress-konsulent Bjarne Toftegaard Ledelsesudvikling for gruppeledere Engelskkurser Netværksmøder i faglige fora på KU og på tværs af universiteter SIDE 11 AF 20 Oversigten viser tydeligt, at begrebet kompetenceudviklingsaktiviteter forstås i bredeste forstand. Forskelligheden kunne være grundlag for gensidig inspiration 5. Interview-undersøgelse PKU besluttede i november 2008, at de kvantitative data for MUSafholdelsen i 2008 skulle suppleres med en kvalitativ undersøgelse i form af

12 fokusgruppeinterviews, som skulle belyse, hvad der karakteriserer den gode MUS og hvad der skal til for at øge kvaliteten i MUS. Fokusgruppeinterviewene blev planlagt og gennemført af HR&O, som fik til opgave at interviewe såvel ledere som medarbejdere og såvel VIP som TAP, udpeget af fakulteternes og FA s samarbejdsudvalg. Der er i alt interviewet 21 personer, der fordeler sig jævnt over de fire kategorier. Interviewene har været afholdt med udgangspunkt i en semistruktureret interviewguide og med to konsulenter ved hvert interview. Interviewguide og kriterier for valg af repræsentanter er beskrevet i bilaget til denne rapport. SIDE 12 AF 20 Fokusgruppeinterviewenes strukturering Overordnet bar fokusgrupperne præg af en positiv og konstruktiv holdning til MUS-konceptet på KU. Alle som én blandt deltagerne repræsenterer den holdning, at MUS er kommet for at blive. For at lette overskueligheden og sammenligneligheden i læsningen af referaterne fra fokusgruppeinterviewene, der består af stikord og citater, er disse organiseret indenfor 6 overskrifter. a. Gode erfaringer med MUS b. Meningsfuldhed i MUS c. Ledelse og MUS d. Strukturelle udfordringer i forhold til MUS e. Ph.d. og MUS f. Gode ideer til fremtiden Ad a) Gode erfaringer med MUS MUS giver legitimitet til samtaler af en kvalitet, som der ikke i dagligdagen er anledning til. MUS giver lejlighed til at reflektere over ens arbejdsliv, og samtalen kan opfattes som et refleksionsrum for både leder og medarbejder. En del, særligt blandt de yngre medarbejdere, har en forventning om mulighed for kompetenceudvikling, og dette ser de MUS som en garant for. I MUS når samtalerne længere end i dagligdagen. Yngre VIP ere stiller krav om kompetenceudvikling. MUS kan give et godt mellemkollegialt samvær og en bedre undervisning. Den kan give en bedre daglig drift.

13 Det nuværende MUS-koncept nyder megen anerkendelse som et velfungerende koncept, som kan bruges på tværs af VIP/TAP-skel, om end der også er røster om, at der burde udvikles et særligt MUS-koncept for VIP. Konceptet er med til at sætte en struktureret ramme om samtalen, men det er værd at understrege, at konceptet også skal understøtte dialogen, om hvordan den enkelte medarbejder kan bidrage til at realisere organisationens overordnede mål og strategier.»if it ain t broken, don t fix it!«lad for Guds skyld være med at ændre på skemaet. For nogen er skemaet banalt og for mange er det en udfordring og der imellem er der mange, for hvem det er meningsfuldt. SIDE 13 AF 20 Ad b) Meningsfuldhed i MUS Også VIP ere lader til i stigende grad at se MUS som en meningsfuld komponent i deres forhold til ledelse i almindelighed og lederen i særdeleshed også selv om de mere akademiske sider af kompetenceudviklingen ofte sker ad hoc. De steder, hvor man har oplevet, at MUS er meningsfuldt, ligger det lige for at beskrive effekterne som: En bedre og mere effektiv undervisning Bedre mellemkollegialt samvær En bedre daglig drift (og det er et stort fremskridt) Større sammenhængskraft i organisationen Større trivsel og arbejdstilfredshed Større accept af ledelse Mit personlige forhold med MUS har bevæget sig fra en rebelsk indstilling til begejstring over mulighederne i og effekten af MUS. Noget af drivkraften for os er, at nogen synes, at vi er værd at investere i. Lederen har et stort ansvar for, at MUS opleves meningsfuldt af begge parter. Hvis dette er en udfordring for lederen, må denne tage et kursus, eller forståelse for MUS må indgå som en del af ledelsesudviklingsforløbet på KU. MUS giver mening, når det hjælper alle parter til at se den nuværende rolle og opgave samt behovet for udvikling i et større perspektiv. Effekten af MUS skal være, at man synes, at man har et meningsfuldt arbejde at man kan se sin egen del i sammenhængen. Når folk går ned med stress, er det ofte, fordi man ikke kan se meningen med det, man laver manglende anerkendelse og rolleafklaring. Hvis lederen har svært ved at se meningen med MUS, påvirker det i høj grad medarbejderens måde at være til stede på.

14 Ad c) Ledelse og MUS I fokusgruppeinterviewene giver såvel TAP- som VIP-medarbejdere udtryk for, at MUS kan være bindeled imellem en strategisk ledelse, kompetenceudvikling og den mere personlige ledelsesrelation. En del medarbejdere tilkendegiver, at de gerne vil arbejde på at bidrage og understøtte de overordnede fælles mål og strategier. Medarbejderne hævder dog i den sammenhæng, at det stiller krav til de forskellige ledelsesniveauer om, at disse mål og strategier er definerede og kendte, så de kan formidles til medarbejderne i forbindelse med en MUS-samtale. MUS kan sagtens kobles med organisationens strategier, men det kræver at lederen har nogle klare mål og strategier det mangler nogen gange at blive kommunikeret ned gennem systemet. SIDE 14 AF 20 Deltagerne på ledersiden er ligeledes bevidste om både muligheder og udfordringer ved MUS. Samtlige adspurgte ledere i fokusgruppeinterviewene er ligeledes helt klar over, hvilke kompetencer det kræver at afholde en god MUS: Empati Kommunikative evner Skal have et indgående kendskab til sin organisation Skal være i stand til at skabe kontinuitet mellem MUS Skal forberede sig godt inden hver MUS-samtale Skal evne at være tydelig, ærlig og til tider transparant Visse ledere kan opleve en vis blufærdighed overfor at skulle holde MUS med VIP ere, der indikerer at de oplever MUS-samtalerne som spild af tid og unødig kontrol. En række VIP ere drøfter deres faglige udvikling i andre samtalefora, og kan have en opfattelse af, at det at tale om kompetenceudvikling, er at sætte fokus på det man ikke er god nok til. Der er endnu mere ledelsesunderskud hos VIP ere end hos TAP ere derfor er det vigtigt med obligatorisk MUS for VIP. MUS er også et magtinstrument for lederen lederen kommer til at sidde inde med en masse viden. Der ligger en enorm anerkendelse i at komme til MUS, hvor lederen igennem idéer til udvikling viser, at han satser på én. Strategien er et fælles anliggende i afdelingen på baggrund af et samlet overblik over individuel specialviden. Det er vigtigt, at lederen påtager sig ansvaret for, at andre løser éns opgaver, mens man er væk på kurser. Ad d) Strukturelle udfordringer i forhold til MUS

15 Der er tydeligvis strukturelle udfordringer forbundet med at afholde MUS for en række ledere på grund af deres direkte lederrelation til et stort antal medarbejdere. Dette gælder især mange institutledere. Det gælder dog også i enheder, hvor lederen sidder langt fra sine medarbejdere, som kan have mange eksterne aktiviteter uden for KU-regi. I sådanne situationer kan det opleves akavet at skulle have den årlige MUS-samtale, hvis der går uger eller måneder mellem man har møde med medarbejderne. SIDE 15 AF 20 Deltagerne kom dog heldigvis med gode eksempler på, at en uddelegering af opgaven lykkedes. Det er en stor udfordring for institutledere at afholde mange MUS-samtaler. Man kan godt [som mellemleder] holde en MUS-samtale og lave en udviklingsplan uden nødvendigvis at lave økonomisk bindende aftaler, men det kræver hurtig opfølgning. Jeg holder MUS uden budget, men med formuleringen Jeg vil arbejde for, at kombineret med en god dialog med min leder. KU er ikke gearet til at folk kan være væk i forbindelse med kompetenceudvikling tidsmangel på trods af bevilling. Ad e) Ph.d. og MUS Det har flere steder været anført, at man ikke prioriterer at gennemføre MUS med Ph.d. ere. Ikke desto mindre hævder flere VIP ere, at Ph.d. ere måske er dem, der har allerstørst behov for MUS. Desuden viser en række APV-resultater, at Ph.d gruppen overordnet set oplever en isolation og til tider ensomhedsfølelse i deres arbejde, der indvirker negativt på deres arbejdsmiljø og trivsel. I den sammenhæng kan MUS være én af de samtaler, der kan understøtte og bedre Ph.d. ernes trivsel og tilknytning til KU. Jeg ville have følt mig mere som ansat (da jeg var Ph.d.), hvis jeg var blevet inviteret til MUS-samtale. Ph.d.-studerende bør bestemt have MUS hvert år, men ikke med vejlederen. Helst med den lokale Ph.d.-koordinator eller institutlederen. Ad f) Gode idéer til fremtiden To ting, der især præger deltagernes bud på, hvad det er vigtigt at være opmærksom på nu og fremover, er et forberedende møde på institutniveau, der skal skabe en fælles forståelse for, hvorfor der bruges ressourcer på MUS samt hvilke rammer, der er for MUS-samtalerne. MUS skal ikke være den enkelte leders anliggende men være et af de værktøjer, der sikrer alle en ledelsesmæssig relation og sikrer, at det generelle kompetenceniveau som minimum løftes med samme faktor som i det omgivende samfund. Det er godt med forberedende møder også for at skabe fælles mening med MUS på tværs af VIP/TAP-skel.

16 Det er vigtigt, at lederen skaber klare rammer. SIDE 16 AF 20 Deltagerne bidrog med en række gode idéer til fremtiden. På VIP-siden er der især tale om, at såvel ledere som medarbejdere ser et stort behov for i MUS-samtalens regi at skabe sammenhæng imellem individets bidrag og afdelingens strategi. Der ligger en vigtig opgave i at formidle de positive erfaringer med at bruge MUS som et centralt element i strategiimplementeringen til alle MUS-ansvarlige på KU. Med andre ord ligger der et potentiale, som ikke er klart for alle, i at bruge MUS som et ledelsesredskab. Lederen skal sætte sig ind i den enkelte medarbejder og gerne komme med forslag til kompetenceudvikling gerne koblet til strategi. Det har været meningsfuldt at anvende strategikort [fra HUMANIORA I DET 21. ÅRHUNDREDE ) i MUS. GRUS-samtaler vinder tilsyneladende efterhånden indpas på KU som særligt egnet til at skabe fælles forståelse for de fælles opgaver og prioriteringer og den enkeltes plads heri. Flere ledere og medarbejdere har således set gode muligheder i at supplere MUS med GRUS. Endvidere er GRUS en garant for et vist niveau af gennemsigtighed i og forståelse for de beslutninger, der træffes på ledelsesniveau. Vi har GRUS mere eller mindre hvert år efterhånden er det blevet hovedindholdet på vores personaleseminar. Vi har enormt meget ud af vores GRUS det sætter tingene i perspektiv i forhold til hele administrationen på tværs af kontorer, men desværre uden VIP ere. Snak om medarbejderens rolle koblet til strategien hører nærmere til i en GRUS, fordi man derved ikke risikerer at formulere strategi og roller forskelligt fra MUS til MUS.

17 6. Diskussion og redegørelse for PKU s fortsatte arbejde med fremtidig rapportering Afrapporteringens mange forskellige formål kan give anledning til på baggrund af de aktuelle resultater at overveje, hvilke justeringer man ønsker at foretage forud for næste års afrapportering. Målopfyldelsen af en høj MUS-frekvens følges tæt ligesom muligheden for gensidig inspiration og videndeling også udnyttes. PKU arbejder fortsat med at finde frem til de bedst mulige måder at opnå de forskellige formål. I det følgende redegøres for de overvejelser PKU pt. arbejder med. SIDE 17 AF 20 Antal MUS Formålet med at spørge til antal MUS er HSU s beslutning om at følge målopfyldelsen for så vidt angår målet om, at alle medarbejdere årligt gennemfører en MUS (inkl. udviklingsplan). I forhold til dette mål bør der fortsat spørges specifikt til antal medarbejdere og antal afholdte MUS. Det stadig vigtig at understrege, at en MUS skal udmønte sig i en udviklingsplan. Kvalitet i MUS Det voksende antal udviklingsplaner kan ligeledes være en indikator for, at kvaliteten af MUS er stigende på KU. De kvalitative undersøgelser af erfaringer med gode MUS indikerer blandt andet en større efterspørgsel af MUS blandt især yngre VIP-medarbejdere. På spørgsmålet om udfordringer i forbindelse med afholdelse af MUS angives typisk vigtigheden af forberedelse af samtalerne. Og blandt forudsætningerne for god MUS nævnes bl.a.: gensidig tillid og åbenhed, fælles forståelse af formålet og brug af MUS-koncept i samtalen. Svarene på spørgsmålet, Hvornår mener I, at MUS lykkes bedst?, grupperer sig om to hovedtemaer: 1) At begge parter er velforberedte og i fælles forståelse tager ansvar for MUS og har gjort sig klart, hvad de vil med MUS og 2) At MUS-samtalen resulterer i klare aftaler i en anvendelig udviklingsplan, der forholder sig til faste mål for fremtiden. Derfor er det også en forudsætning for MUS af god kvalitet, at der følges op på sidste års udviklingsplan. Hvad angår gode eksempler på kompetenceudvikling kvalificerer interview-undersøgelsen i det store hele resultatet afrapporteringen. Sikring af fornødne ressourcer til kompetenceudvikling Afrapporteringen viser, at der afsættes midler til kompetenceudvikling, som prioriteres relativt højt. Det fremgår, flere institutter budgetterer med, at en

18 procentdel (typisk 0,5-1,5%) af lønsummen afsættes og anvendes til kompetenceudvikling. Man kunne med henblik på at fremme en sådan adfærd i afrapporteringen fremover spørge til, efter hvilke kriterier omfanget af midler til kompetenceudvikling fastsættes. I en del rapporter anføres det, at en del af kompetenceudviklingen finansieres via eksterne projekter, hvilket må forventes at medføre en skæv fordeling, fordi visse institutter og fakulteter repræsenterer et fagområde, som har langt bedre muligheder for at iværksætte eksternt finansierede projekter er end andre. Overvejelser om, hvordan man afsætter den fornødne tid til kompetenceudvikling i tilrettelæggelsen af arbejdsopgaverne er et tema, der bør drøftes. SIDE 18 AF 20 Eksempler på kompetenceudvikling De talrige eksempler på kompetenceudvikling viser variation og kan bidrage til en gensidig inspiration til at skabe kompetenceudvikling af god kvalitet på måder, man måske ikke selv havde overvejet. Desuden kan nogle af de mere kreative løsninger vise sig billigere, så man samlet set får mere kompetenceudvikling. I listen af kompetenceudviklingsaktiviteter indgår: kurser, konferencer og længerevarende uddannelsesforløb samt netværksaktiviteter, teambuilding, personaleseminarer, o.l. Lige som strukturerede initiativer med henblik på udvikling af nye samarbejdsformer, varetagelse af nye opgaver eller ansvarsområder, coaching, sidemandsoplæring og strategiprocesser har været nævnt. Konkrete indsatser I forlængelse af den samlede afrapportering, kan nævnes følgende HR&Otiltag, der kan medvirke til at udbrede og understøtte kvaliteten i MUS. HR&O står for afholdelse af MUS-kurser, og PKU anbefaler, at MUS-ansvarlige deltager i disse kurser. HR&O tilbyder derudover orienteringsmøder til eksempelvis FSU eller LSU om anvendelsen af MUS - herunder form og indhold. I forbindelse med sådanne møder kan såvel ledere som medarbejdere undersøge hvilke barrierer, der eventuelt er i deres organisation, og således drøfte hvordan man på trods af forhindringer kan afholde meningsfulde MUS. HR&O kan deltage i lokale ledermøder og kontormøder, hvor der kan informeres om regler og retningslinjer for MUS.

19 I forbindelse med KU s ledelsesudviklingsprogram, kan der sættes fokus på MUS og de motivationsfaktorer der skal til for at såvel leder som medarbejder finder det meningsfuldt, at holde MUS. HR&O skal som supplement til allerede eksisterende koncepter, udvikle et GRUS-koncept, og tillige afholde kurser i GRUS. SIDE 19 AF 20 Perspektivering MUS er nu obligatorisk på KU og de nye retningslinjer og det nye koncept for MUS er kommet til anvendelse. HR&O/ PUMAs kurser for ledere, som vil forberede sig til at gennemføre MUS og kvalificere brugen af MUS ser ud til at være en succes. Dertil kommer, at det må forventes, at den stigende interesse for og efterspørgsel på MUS fra VIP-siden kan få en selvforstærkende effekt. Der er dog ingen tvivl om, at uddelegering af MUS og beføjelser til at aftale kompetenceudvikling udgør en kæmpe udfordring specielt for institutlederne, som i mange tilfælde har personaleansvar for et stort antal medarbejdere, hvilket gør opgaven med at afholde MUS uoverskuelig. I forbindelse med den tværgående lederudvikling på KU er institutlederforløbene et oplagt forum til gensidig inspiration og videndeling med henblik på at finde løsninger på at uddelegere MUS og muligheder for at aftale kompetenceudvikling. Det må desuden forventes, at flere ledere får øjnene op for mulighederne i MUS for KU såvel som for den enkelte medarbejder. Alt i alt må det forventes, at lederudviklingen på KU vil medvirke til, at MUS-gennemførelsen vil stige de kommende år. Udover at afsætte de fornødne økonomiske midler til kompetenceudvikling, ligger der også en stor udfordring i at afse den fornødne tid og forsøge at organisere sig på en måde, der gør at den enkelte medarbejder rent faktisk også har mulighed for at prioritere tiden til kompetenceudvikling. Såvel MUS-afrapporteringen for 2008 som allerede offentliggjorte APVresultater viser, at der er en stigning i afholdelsen af MUS-samtaler. Det er dog værd at understrege, at MUS faktisk ikke er et mål i sig selv, men kan derimod betragtes som et middel blandt flere - til at sikre relevant kompetenceudvikling, understøtte et godt psykisk arbejdsmiljø og overordnet set understøtte KU som en attraktiv arbejdsplads. Anbefalinger fra PKU På baggrund af ovenstående rapport anbefaler PKU, at HSU tilslutter sig nedennævnte forslag til indsatsområder.

20 SIDE 20 AF 20 PKU ønsker på baggrund af ovenstående rapport og det øvrige arbejde i PKU at arbejde videre med følgende temaer: Afklaring af behov for at imødekomme forslag om differentiering af MUS-skemaerne, herunder eventuelt en udgave beregnet på MUS med VIP. Sikring af, at der ved tilrettelæggelsen af opgavevaretagelsen i den enkelte enhed afsættes tilstrækkelig tid til kompetenceudvikling Afklaring af behovet for, at ph.d.-stipendiater og D-VIP tilbydes MUS. Opfordrer de lokale SU-organer til fortsat at drøfte, hvordan yderligere MUS udbredelse og ikke mindst MUS-kvalitet kan fremmes. Med venlig hilsen Jørn Vestergaard formand for PKU Ingrid Kryhlmand næstformand for PKU /

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund

Læs mere

Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose

Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T HSU AMKU S A G S N O T A T 16. NOVEMBER 2011 Vedr.: Arbejdspladsvurdering (APV) 2012 Nedsættelse af APV-koordinationsudvalg Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid

Læs mere

Bilag 2 PKU-møde 14-03-2012

Bilag 2 PKU-møde 14-03-2012 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Bilag 2 PKU-møde 14-03-2012 S A G S N O T A T MARTS 2012 Vedr.: Afrapportering vedr. Kompetencefondens midler sommer 2011 HR & ORGANISATION NØRREGADE 10 Sagsbehandler:

Læs mere

HSU. Vedr.: HSU konference den 11. oktober Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose

HSU. Vedr.: HSU konference den 11. oktober Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T HSU S A G S N O T A T NOVEMBER 2010 Vedr.: HSU konference den 11. oktober 2010 Sagsbehandler: Karen Boesen og Ingrid Skovsmose HR OG ORGANISATION ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET

KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 66, den 24. januar 2013 Pkt. 6A. Bilag A2 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2012 PRÆSENTATION I BESTYRELSEN D. 24.1.2013 83% ER TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED 29% ER MEGET TILFREDSE OG

Læs mere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere BILAG 2 VIP SPØRGESKEMA ÅRLIG MÅLING AF TRIVSEL OG TILFREDSHED KU ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og hvor den administrative understøttelse fungerer godt. I forlængelse af strategi

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR DPU. Udarbejdet Opdateret

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR DPU. Udarbejdet Opdateret HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR DPU Udarbejdet 0.9.06 Opdateret Følgegruppen, der har arbejdet med instituttets APV og dens omsætning til en handleplan, har gennem en længere møderække nærlæst, analyseret,

Læs mere

Temaer for HSU. Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017

Temaer for HSU. Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017 Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Revideret februar 2017 Temaer for HSU Indhold 1. Indledning... 3 2. Temaer... 3 2.1 Mål, strategi og økonomi... 3 2.2 Arbejds- og personaleforhold... 4 2.3

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Forskerundersøgelsen Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Indholdsfortegnelse 1. Arbejdstid 2. Løn 3. Belastning og stress 4. Forskning og forskningsfinansiering 5. Arbejdspålæg 6. Forskningsfrihed

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45. ab Antal besvarelser: 45 APV 2012 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 55% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 92% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77% ab Antal besvarelser: 27 APV 2012 Svarprocent: 77% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51% ab Antal besvarelser: 18 APV 2012 Svarprocent: 51% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Understedsrapport. Antal besvarelser: 35.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Sundhedstjenesteforskning Understedsrapport. Antal besvarelser: 35. ab Antal besvarelser: 35 APV 2012 Svarprocent: 78% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ OG

APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ OG KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 69, den 29. oktober 2013 Pkt. 9B. Bilag 1 Københavns Universitets bestyrelse SAGSNOTAT 3. OKTOBER 2013 Vedr.: APV 2012 Initiativer på KU-niveau HR ARBEJDSMILJØ

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Kompetencestrategi UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetencestrategi Godkendt i HSU 26. september 2016 1. Kompetencestrategi for UCL 1.1 Indledning I University College Lillebælt (UCL) anses medarbejdere og lederes kompetencer

Læs mere

GOD INSTITUT- LEDELSE PÅ AALBORG UNIVERSITET

GOD INSTITUT- LEDELSE PÅ AALBORG UNIVERSITET GOD INSTITUT- LEDELSE PÅ AALBORG UNIVERSITET Institutlederen er instituttets øverste leder, hvis vigtigste opgave er at udøve et tydeligt og inspirerende lederskab, der sikrer og videreudvikler den højeste

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100% ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Møde afholdt: tirsdag den 9. november 2010 kl. 13 14.30

Møde afholdt: tirsdag den 9. november 2010 kl. 13 14.30 DET FARMACEUTISKE FAKULTET KØBENHAVNS UNIVERSITET MØDEREFERAT 10. NOVEMBER 2010 Forum: FSU FAKULTETSSEKRETARIATET LEDELSESSEKRETARIAT Møde afholdt: tirsdag den 9. november 2010 kl. 13 14.30 Sted: Referent:

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Ansattes syn på trivsel og tilfredshed på KU

Ansattes syn på trivsel og tilfredshed på KU Bestyrelsesmøde nr. 79, den 4. juni 2015 Pkt. 5. Bilag 1 Ansattes syn på trivsel og tilfredshed på KU Resultater fra trivsels- og tilfredshedsmåling for ansatte gennemført for anden gang i november 2014

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt

Læs mere

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer

Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Modtager(e): AU IT, LSU Notat Kompetenceudvikling i AU IT og procedurer Baggrund Universitetsledelsen har d. 27. maj 2015 godkendt en rapport fra et projekt om TAPkarriereveje. Projektet konkluderer, at

Læs mere

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Syddansk Universitet er et internationalt orienteret universitet, som ønsker at tiltrække og fastholde såvel

Læs mere

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr.

Systematisk og tydelig opfølgning. Brug ekstra ressourcer lokalt efter behov. Find inspiration lokalt. 3 gode råd til FA12 vedr. 3 gode råd til FA12 vedr. opfølgning på APV Systematisk og tydelig opfølgning APV'en er et øjebliksbillede, så inddrag medarbejderne i at kvalificere resultatet, og hvad der er vigtigt at følge op på Formuler

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling

Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling 15. december 2015 Koncernfælles retningslinjer for kompetenceudvikling Indledning Kompetente medarbejdere er en forudsætning for en god og effektiv opgaveløsning. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

1. Indledning Temaer Mål, strategi og økonomi Arbejds- og personaleforhold Tillid, samarbejde og trivsel...

1. Indledning Temaer Mål, strategi og økonomi Arbejds- og personaleforhold Tillid, samarbejde og trivsel... HR OG KOMMUNIKATION Temaer for HSU Godkendt af HSU 24. marts 2014 Marts 2014 Udarbejdet af: Jytte Beck, Leila D. Pedersen, Bo M. Pedersen, Ulla Mulbjerg og Erik Knudsen. Temaer for HSU Indhold 1. Indledning...

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

TRIVSEL Københavns Universitet HUM Fakultetsrapport. Antal besvarelser: 855. Svarprocent: 67%

TRIVSEL Københavns Universitet HUM Fakultetsrapport. Antal besvarelser: 855. Svarprocent: 67% Københavns Universitet Antal besvarelser: 855 TRIVSEL 2013 Svarprocent: 67% SVARPROCENT OPDELT PÅ INSTITUTTER 01 Inviterede CAS Søndre 37 65 EnGeRom 142 51 Fak.service 89 84 IKK 150 68 IMF 174 56 INSS

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver

IT-kompetenceudvikling - Faktaark. Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver IT-kompetenceudvikling - Faktaark Analyse blandt medlemmer af IDA, PROSA og HK der arbejder med IT-relaterede arbejdsopgaver Juni 15 Indhold 1. IT kompetenceudvikling... 3 Resume... 3 1. Deltagerne i undersøgelsen...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Strategiarbejde på KU fra 2017 og frem REKTORSEKRETARIATET

Strategiarbejde på KU fra 2017 og frem REKTORSEKRETARIATET KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 87 d. 31 januar 2017 Punkt 4. Bilag 1. Københavns Universitets bestyrelse SAGSNOTAT 23. JANUAR 2017 Vedr. Strategiarbejde på KU fra 2017 og frem REKTORSEKRETARIATET

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU

AARHUS UNIVERSITET. HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ARTS 10. november 2016 Udarbejdet af APV FØLGEGRUPPEN og FORMANDSSKABET I FAMU og FSU Forebyggelse af stress Nedsætte risikoen for stress i hverdagen. PRIORITERING 2 Karrierevejledning

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION

Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til HSU SAGSNOTAT 29. MAJ 2010 Vedr.: Afrapportering af kompetenceudviklingsaktiviteter 2009 HR & ORGANISATION NØRREGADE 10 POSTBOX 2177 1017 KØBENHAVN K Indledning

Læs mere

Bestyrelsesmøde nr. 42, 29. oktober 2009 Pkt. 03 Bilag 1. Københavns Universitets bestyrelse. Vedr.: Aktivitetsindberetningen 2009

Bestyrelsesmøde nr. 42, 29. oktober 2009 Pkt. 03 Bilag 1. Københavns Universitets bestyrelse. Vedr.: Aktivitetsindberetningen 2009 K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Bestyrelsesmøde nr. 42, 29. oktober 2009 Pkt. 03 Bilag 1. Københavns Universitets bestyrelse S A G S N O T A T 15. OKTOBER 2009 Vedr.: Aktivitetsindberetningen

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Projektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet

Projektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet Projektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet 1. Formål og baggrund for projektet Baggrund: I december 2009 blev der i henhold til HR-strategien nedsat flere projekt-/arbejdsgrupper

Læs mere

Bestyrelsesmøde nr. 83, den 27. april 2016 Pkt. 6. Bilag 2. HSU-møde den 13. april. pkt. 3.2 bilag A

Bestyrelsesmøde nr. 83, den 27. april 2016 Pkt. 6. Bilag 2. HSU-møde den 13. april. pkt. 3.2 bilag A Bestyrelsesmøde nr. 83, den 27. april 2016 Pkt. 6. Bilag 2 HSU-møde den 13. april pkt. 3.2 bilag A S A G S F R E M S T I L L I N G 7. ARPIL 2016 Opgørelse til HSU over tilpasninger efter afsluttet partshøringsfase

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Uddannelses- og Forskningsudvalget 2015-16 UFU Alm.del Bilag 77 Offentligt

Uddannelses- og Forskningsudvalget 2015-16 UFU Alm.del Bilag 77 Offentligt Forskningsudvalget 2015-16 UFU Alm.del Bilag 77 Offentligt Ministeren Forskningsudvalget Folketinget Christiansborg 1240 København K 20. januar 2016 Til udvalgets orientering fremsendes hermed mit talepapir

Læs mere

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune

Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Strategi for lederudvikling i Odder Kommune Afsættet for det strategiske arbejde med lederudvikling i Odder Kommune skal hentes i ledelses- og organisationsgrundlaget (LOG). Heraf fremgår det om lederudvikling:

Læs mere

Politik for anvendelse af fremmedsprog ved Syddansk Universitet Januar 2014

Politik for anvendelse af fremmedsprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Politik for anvendelse af fremmedsprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Syddansk Universitet er et internationalt orienteret universitet, som ønsker at tiltrække og fastholde såvel udenlandske som

Læs mere

Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål?

Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Hvordan vurderer du dit faglige udbytte af seminarerne i forhold til de opstillede mål? Meget kvalificerede undervisere og udbytterige forelæsninger måden stoffet er blevet formidlet på har gjort, at jeg

Læs mere

Procedure for systematiske undervisningsevalueringer og - opfølgninger ved Det Naturvidenskabelige Fakultet; Gældende fra studieåret 2010/2011

Procedure for systematiske undervisningsevalueringer og - opfølgninger ved Det Naturvidenskabelige Fakultet; Gældende fra studieåret 2010/2011 D E T N A T U R V I D E N S K A B E L I G E F A K U L T E T K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Procedure for systematiske undervisningsevalueringer og - opfølgninger ved Det Naturvidenskabelige

Læs mere

Bestyrelsesmøde nr. 56, 26. oktober 2011 Pkt. 8A. Bilag 3. Bestyrelsen. Vedr.: Aktivitetsindberetningen Sagsbehandler: Uddannelsesservice

Bestyrelsesmøde nr. 56, 26. oktober 2011 Pkt. 8A. Bilag 3. Bestyrelsen. Vedr.: Aktivitetsindberetningen Sagsbehandler: Uddannelsesservice KØBENHAVNS UNIVERSITET Bestyrelsesmøde nr. 56, 26. oktober 2011 Pkt. 8A. Bilag 3. Bestyrelsen SAGSNOTAT 14. OKTOBER 2011 Vedr.: Aktivitetsindberetningen 2011 Sagsbehandler: Uddannelsesservice UDDANNELSESSERVICE

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet

Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet ARBEJDSMILJØSEKTIONEN, AARHUS UNIVERSITET Psykisk Arbejdsplads Vurdering for Ph.d.-studerende på Aarhus Universitet Analyse af AU, hovedområder og køn December 2009 2 Indholdsfortegnelse Svarprocenter...3

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen

Læs mere

Opgave- og ansvarsfordeling i forbindelse med evaluering af undervisningen på den odontologiske bachelor- og kandidatuddannelse

Opgave- og ansvarsfordeling i forbindelse med evaluering af undervisningen på den odontologiske bachelor- og kandidatuddannelse D E T S U N D H E D S V I D E N S K A B E L I G E F A K U L T E T K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T SAGSNOTAT 24 APRIL 2012 Vedr.: Opgave- og ansvarsfordeling i forbindelse med evaluering af undervisningen

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Kompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017

Kompetenceudvikling. Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Kompetenceudvikling Medlemmernes deltagelse i, erfaring med og ønsker til kompetenceudvikling, 2017 Maj 2017 Kompetenceudvikling Resume 91 pct. af medlemmerne har deltaget i en eller anden form for kompetenceudvikling

Læs mere

Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi

Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Handleplan for Psykisk APV, Institut for Fysik og Astronomi Arbejdsmiljøudvalget Institut for Fysik og Astronomi August 2016 Psykisk APV 2016 Institut for Fysik og Astronomi Handleplan udarbejdet af: Lars

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Lederudvikling Lederne April 2015

Lederudvikling Lederne April 2015 Lederudvikling Lederne April 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Om respondenterne har gennemført en lederuddannelse, og hvilken lederuddannelse, de har gennemført Hvilke lederudviklingsaktiviteter

Læs mere

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 De primære psykiske APV-handleplaner i Enhedsadministrationen ligger på administrationscenter- og vicedirektørniveau samt underliggende enheder.

Læs mere

US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET

US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET US AARH FORSLAG TIL AKADEMISKE RÅD PÅ AARHUS UNIVERSITET STRUKTUR, ROLLE OG FUNKTION Arbejdsgruppen om akademiske råd, 12. oktober 2011 2 DISPOSITION Indhold Indledning Universitetslovens bestemmelser...

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik

Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den

Læs mere

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING

KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING KVALITETS- UDVIKLING OG RESULTATVURDERING INDHOLD Kvalitetsudvikling og resultatvurdering... 1 Værdigrundlag og strategi for selvevaluering... 1 Kvalitetsudvikling og kompetenceudvikling... 2 Evalueringsområder...

Læs mere

DAGSORDEN. Møde den: 12. december 2014, kl Sted: Bygn 1260, lok 312 Møde i samarbejdsudvalget. Medlemmer:

DAGSORDEN. Møde den: 12. december 2014, kl Sted: Bygn 1260, lok 312 Møde i samarbejdsudvalget. Medlemmer: Møde den: 12. december 2014, kl. 11.30-13.30 Sted: Bygn 1260, lok 312 Møde i samarbejdsudvalget DAGSORDEN Medlemmer: Søren K Kjærgaard Annette Bachmann Bo Martin Bibbi Kim Iburg Janni Mosgaard Jensen Eva

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

SAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR

SAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR SAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) begynder med en god forberedelse. Forud for samtalen læses dokumentet Vejledningen til

Læs mere

HR-Strategi for Gladsaxe Kommune

HR-Strategi for Gladsaxe Kommune HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide

M U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere