STYR EFTER KVALITETEN. Inddragelse af medarbejderne til gavn for velfærd og vækst - anbefalinger fra FTF

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "STYR EFTER KVALITETEN. Inddragelse af medarbejderne til gavn for velfærd og vækst - anbefalinger fra FTF"

Transkript

1 STYR EFTER KVALITETEN Inddragelse af medarbejderne til gavn for velfærd og vækst - anbefalinger fra FTF

2 Hvis du vil vide mere: Peter Dahler Larsen: Hvordan skal man som fagperson forholde sig til evalueringsbølgen FTF FOKUS nr. 2. Se Gunnar Gjelstrup: Øget medarbejderinddragelse i styringen FTF FOKUS nr.3. Se www. ftf.dk Katrin Hjort: Professionalisering af arbejdet med mennesker - honnet ambition eller demokratisk nødvendighed?. Se Heart & Hard, Fremtidens styreformer i den offentlige sektor - et debatoplæg af FTF, Region Midtjylland og HK Kommunal. Se Modernisering af den offentlige sektor fra 1983 til i dag - FTF notat februar Se Katalog over styreformer i den offentlige sektor - FTF notat februar Se Dokumentations- og kvalitetsudviklingsmetoder - FTF notat februar Se Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Tekst: Lis Lyngbjerg Steffensen, freelancejournalist (DJ) Foto: Henrik Freek Christensen Layout: Zoulmade.com Tryk: atm 1. oplag eksemplarer November 2006 ISBN-nummer: FTF Hovedorganisation for offentligt og privat ansatte Niels Hemmingsens Gade 12 Postboks 1169, 1010 København K Telefon:

3 Styr efter kvaliteten Et stort arbejde med at registrere og dokumentere, hvad der er sket i dagens løb. Mindre tid til børnene, de ældre og eleverne. Dårlig samvittighed over, at handleplaner, rapporter og nyhedsbreve er forsinkede. Og en markant følelse af, at arbejdet foran computeren ofte ikke vil blive brugt, men måske fører lige ned i en skraldespand - i et ministerium, en kommune eller hos borgerne. Sådan oplever nogle FTF-ansatte dagligdagen, hvor der på de fleste arbejdspladser er kommet større krav til dokumentation, administration og papirarbejde. Men den modsatte oplevelse findes også. En gejst, der er skabt i samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Et engagement, når det kommende års opgaver skal vælges, fordi medarbejderne er med til at beslutte, hvad der er vigtigst. Og en sikker fornemmelse af, at hvis der sker ændringer, så har man sort på hvidt, hvad konsekvensen er, også i forhold til brugerne. Forskellige styreformer og dokumentationsmetoder har direkte indflydelse på kvaliteten af det arbejde, der bliver leveret, og på de ansattes mulighed for at udfolde den professionelle faglighed, de er uddannet til. Til borgernes bedste. Og til gavn for den økonomiske vækst, som velfærden bidrager aktivt til. Derfor har FTF analyseret og debatteret, hvad der er afgørende for et godt resultat, når man indfører og anvender nye styringsformer. De tre centrale anbefalinger er politisk besluttet i FTF og støtter sig på et omfattende arbejde med FTF s medlemsorganisationer og forskere på området. Læs meget mere om hele projektet på Jeg håber, at du finder materialet interessant og vil bruge anbefalingerne i dit arbejde som tillidsrepræsentant, leder eller faglig konsulent, så du er med til at skabe de bedst mulige betingelser for kvalitet i ydelserne. Det er kvaliteten, vi skal styre efter. Bente Sorgenfrey Formand, FTF

4 D E T R E A N B E F A L I N G E R FTF s anbefalinger til bedre styreformer og kvalitet i den offenlige sektor:

5 Medarbejderdreven innovation og rum til professionalisme Meningsfulde dokumentationsmetoder Inddragelse af medarbejderne

6 I N D L E D N I N G S K A B K R E A T I V E O F F E N T L I G E A R B E J D S P L A D S E R Styring fra neden Skal kvaliteten i velfærdssamfundet blive bedre, skal der sættes fokus på, hvordan medarbejdernes viden og praksis i højere grad kan indgå i styringen af den offentlige sektor. Derfor skal medarbejderne og lederne i højere grad føle ejerskab til de mål, som kursen sættes efter i stat, regioner og kommuner. Det kræver, at den hierarkiske styring, der foregår i dag, erstattes af en filosofi om, at styringen starter fra neden Den offentlige sektor har længe været under pres. Serviceydelserne produceres under snævre økonomiske rammer, kravene til effektivitet øges, og borgerne forventer samtidig velfærdsydelser af høj kvalitet, som er tilgængelige, når de har behov for det. Skiftende regeringer har på den baggrund gennem de seneste to årtier lanceret en række moderniseringsprogrammer for den offentlige sektor med nye styringskoncepter. Det gælder fx for kommunalreformen, politireformen og senest det initiativ til en kvalitetsreform, som VK-regeringen offentliggjorde i august i år. Forandringerne af organisationen og styringen af den offentlige sektor har stor betydning for mange FTF eres daglige arbejde. De nye styringskoncepter ændrer vilkårene for at løse opgaverne - en ændring der imidlertid ikke er entydig. I nogle tilfælde betyder forandringerne, at der bliver nye og bedre rammer for arbejdet. I andre tilfælde opleves de som begrænsende og direkte skadelige for kvaliteten i arbejdet. Se det fra neden Ser man på de enkelte styringskoncepter, som bruges i dag i den offentlige sektor, og de mange forskellige specifikke styringsværktøjer, springer ét forhold i øjnene: Der er så godt som ingen inddragelse af medarbejdere og mellemledere hverken i udviklingen af styringskoncepter og selve styringen. De filosofier, som der ledes efter i dag, er i høj grad kendetegnet ved, at det er toplederne, der har udstukket de mål, som fx kommunens børneinstitutioner, regionernes hospitaler eller de statslige skattemyndigheder skal leve op til. Ideerne bag den form for styring, hvor kursen udstikkes fra oven og så skal forplante sig ned gennem organisationen, kaldes top-downstyring. Den bygger på troen om, at centralt udtænkte mål og værktøjer kan omsættes i praksis gennem et styringssystem, der kombinerer hierarki og økonomisk incitament. Men et system, der bygger på top-downstyring, detailstyring og kontrol, risikerer meget let at svække medarbejdernes arbejdsglæde, motivation og kreativitet. Samtidig er der en risiko for, at man med denne form for styring mister det, der udspringer nedefra. Nemlig de gode ideer, initiativer, der popper op i det daglige arbejde, og den viden, som den erfarne professionelle sidder inde med. En bærende tanke i FTF s anbefalinger er, at der skal være plads til, at medarbejdernes idéer og viden bruges til udvikling og forbedring af ydelserne igennem medarbejderdreven innovation. Derfor skal en bottom up -filosofi erstatte top-down -tankegangen. Ejerskab til alle parter Der skal sættes fokus på, hvordan de ansattes viden og praksis i højere grad kan indgå i styringen af den offentlige sektor. Det afgørende er, at medarbejderne og lederne føler ejerskab over for hvilke veje, man skal gå for at nå de ønskede mål. De styringsforandringer skal derfor også tænkes bottom up. At have et perspektiv fra neden fra medarbejderne og ledernes side er afgørende for på den ene side at sikre en fortsat udvikling af kvaliteten og effektiviteten i velfærdsydelserne, og for på den anden side at sikre udviklende og inspirerende arbejdspladser for medarbejdere og ledere. Hvis nye styringsformer skal virke i dagligdagen, er det afgørende, at ledere og medarbejdere bidrager helt fra starten, nemlig allerede i planlægningen. I øjeblikket opfatter mange FTF-grupper, at det centrale led

7 Udgangspunktet Anbefalingerne er udarbejdet med udgangspunkt i FTFprojektet Kvalitet og styreformer i den offentlige sektor, der er en del af FTF s prioriterede indsatsområde Fremtidens velfærdssamfund. I projektet er der gennemført en række kortlægnings- og analyseopgaver. En oversigt over projektets samlede materiale kan ses på hjemmesiden Et netværk af FTF-medlemsorganisationer har gennem forløbet bidraget med materiale, oplæg og debat. En række forskere har givet input til projektet i form af oplæg til netværket om deres forskningsresultater på specifikke områder. fylder for meget, at det er detailstyring og unødvendig administration og papirarbejde, som ikke har nogen reel funktion i dagligdagen. Det centrale led skal have mere fokus på den konkrete situation og de medarbejdere, der sidder med en stor viden og ekspertise på områderne. De lokale ledere og medarbejdere skal i højere grad komme med forslag, kræve at få indflydelse, stille op til diskussion og dele den viden og professionalisme, der er nødvendig for at få den bedste metode at styre efter, og den bedste dokumentation, der passer til dagligdagen. Det handler i højere grad om at benytte sig af begge parters kompetencer og udnytte den synergi, der ligger i at planlægge projekterne i fællesskab. Fokus på de professionelle medarbejdergrupper Professionerne inden for de offentlige velfærdsopgaver er blandt andet karakteriseret ved at have autonomi i arbejdet, hvor graden af autonomi naturligvis vil variere i det specifikke arbejdsområde. Den enkelte professionelle har en særlig viden og praksis, der bygger på en bestemt uddannelse, hvor teoretisk viden spiller en afgørende rolle. Medarbejderne udfører opgaverne på grundlag af en fag-professionel praksis, som både omfatter teoretisk viden, erfaringbaseret viden og de konkrete møder med klient, patient eller elev. Der skal gives plads til at udøve den fagprofessionelle praksis, fordi det er afgørende for den fremtidige kvalitet og effektivitet i velfærdsydelserne. Fagprofessionel praksis indebærer yderligere to principper, nemlig dialog og ansvar. Den fagprofessionelle praksis må ikke lukke sig om sig selv, men skal tværtimod være åben over for omgivelserne. Det indebærer derfor dialog med brugere, beslutningstagere, andre fagprofessionelle m.fl. om løsningen af opgaverne. Ved dialog med brugerne opnår den professionelle en viden, der kan være vigtig for at udføre opgaven, samtidig med at brugernes forventning om inddragelse indfries. Dialogen med det politisk-administrative niveau styrker beslutningstagernes grundlag ved hjælp af konkret viden, når der skal træffes beslutninger, mens dialogen med andre fagprofessionelle er med til, at man udvikler sig, lærer nyt og vurderer, om man i dagligdagen kan gøre tingene bedre. Ideer til nye veje Målet med anbefalingerne er ikke at opstille en helt ny styreform, men derimod at sætte fokus på de elementer, som FTF ser som vigtige, når styreformerne diskuteres og udvikles såvel centralt som decentralt. Der er ikke tale om rene modeller. Der findes for eksempel ikke én måde at udøve kontraktstyring på. Tværtimod fortolkes og bruges styreformerne ofte forskelligt i forskellige lokale og faglige sammenhæng. Derfor er der netop grund til og mulighed for at søge indflydelse og stille krav. Anbefalingerne er både rettet mod lederne på de enkelte institutioner eller i de enkelte afdelinger, embedsmænd og politikere på det centrale styringsniveau og de faglige organisationer. Det afspejler, at den fremtidige sikring af kvaliteten og effektiviteten er en fælles opgave.

8 A N B E F A L I N G 1 Medarbejderdreven innovation og rum til professionalisme

9 Skab rammer for medarbejderdreven innovation og rum til professionalisme på arbejdspladsen ved hjælp af følgende del-anbefalinger: Rum til professionalisme skal indebære en arbejdsform på arbejdspladsen, hvor refleksion over egen praksis i samarbejde med andre er en integreret del af den professionelles opgaver. Den enkelte medarbejder skal således selv aktivt gå ind i udviklingen af arbejdspladsen og af sin egen faglighed. arbejdsformen skal indebære, at den professionelle er parat til dialog om det faglige valg og ændre det, hvis ny viden peger på behovet for en ny praksis. Rum til professionalisme indebærer, at brugeren inddrages. Ved siden af den faglige ekspertviden skal den professionelle formå aktivt at inddrage brugerens viden, ønsker, forventninger og løsningsforslag i forhold til den konkrete situation. på institutionsniveau skal ledelsen give plads til, at den enkelte medarbejder får ansvar og udfolder sine kompetencer i opgaveløsningen. Ledelsesstilen skal give plads til refleksion og analyse i det daglige arbejde og til, at fagligheden løbende udvikles. Der skal i den enkelte organisation etableres tidspunkter i løbet af året, hvor man standser op og reflekterer over praksis og over indsamlet viden, for at den ny viden derefter kan indgå som praksis og eventuelt spredes til andre afdelinger og organisationer. på det centrale styringsniveau, hvor principperne for styringskonceptet fastlægges, er det nødvendigt at give så brede rammer og mål, at opgaveløsningen i vid udstrækning kan fastlægges decentralt. I styringskonceptet skal der indgå afsættelse af ressourcer, herunder tid til refleksion, faglig udvikling mm. på den enkelte arbejdsplads. Styringen skal evne at balancere mellem hensynet til effektiv ressourcestyring og hensynet til decentrale, faglige skøn i opgaveløsningen. Der skal etableres udviklings- og forskningsprojekter med fokus på betydningen af medarbejderdreven innovation i den offentlige sektor.

10 1 0 A N B E F A L I N G 1

11 1 1 Lærer fandt løsningen Lærer Krista Poulsen har fundet løsningen på, hvordan man inddrager forældrene også i de store skoleklasser. Det har været et problem, som Danmarks Pædagogiske Universitet har tumlet med i årevis. Krista Poulsen er ansat på Humlebæk Skole, og har været med til at starte et udviklingsprojekt med elev-teams og forældreinddragelse som omdrejningspunkt. 15 minutter til hvert barn til skole-hjem-samtaler. Og forældre, hvis engagement i skolen falder efterhånden, som børnene bliver ældre. Det er ofte situationen i folkeskolen, fordi det kan være svært at finde en model, der får forældresamarbejdet til at blomstre, og eleverne til at være i fokus og ansvarlige for det, de skal lære. Men på Humlebæk Skole er det lykkedes. Krista Poulsen har sammen med en kollega udviklet modellen. Hun er lærer, cand.pæd.pæd. og uddannet til at fokusere på, hvordan man udvikler undervisningen og samarbejdet mellem børn, lærere og forældre. Jeg har længe haft en vision om at gøre skole-hjem-samarbejdet bedre. Og det viser sig nu, at det kan lade sig gøre. Den nye form bliver nu udvidet til at dække hele overbygningen på Humlebæk Skole, fortæller Krista Poulsen. Humlebæk Skole har årgangsundervisning, og Krista Poulsen har sammen med kollegaen oprettet faste elevteams med tre-fire elever i 7., 8. og 9. årgang. Eleverne bliver sat tilfældigt sammen, og lærere og elever bruger tid i starten til at få grupperne til at fungere og løse de konflikter, der naturligt opstår. To gange om året holdes aftenmøder med elevernes team, kontaktlærere og forældre på en times varighed til hvert team. Her fortæller eleverne, hvordan deres skoledag forløber, om deres samarbejde og om deres mål for arbejdet. Forældrene bidrager engagerede med gode råd og ideer, ligesom lærerne kommer med deres. Den gamle form, hvor læreren taler det meste af tiden, fortæller forældrene, hvordan det går, og hvor eleven ofte har siddet passivt, er overstået. Eleverne ved godt selv, hvad de er gode og dårlige til. Det har vist sig, at jo mere ansvar, de har fået, jo mere ansvarlige er de blevet. Og i løbet af de tre år i udskolingen bliver de mere og mere velformulerede, og bedre og bedre til at samarbejde og løse konflikter, fortæller Krista Poulsen. Ledelse og etik i samtalen Projektet er blevet fulgt af DPU, Danmarks Pædagogiske Universitet via et forskningsprojekt, Læreres Læring. DPU var meget interesserede, fordi de i årevis har bøvlet med at løse problemet med at få inddraget forældrene. De fleste forældre mister interessen i de større klasser, blandt andet fordi det er så forrygende kedeligt at deltage. Hos os har de set, at der er massiv opbakning og deltagelse i møderne, fordi forældrene bliver inddraget på en helt anden måde, siger Krista Poulsen. Når eleverne bliver sat sammen i elevteams er der som regel en del, der gerne vil flyttes eller ikke har lyst til at være sammen med en bestemt. Men vi fortæller, at de ikke kan flytte. De skal lære at arbejde sammen med alle, og vi investerer meget tid i starten på at få teamet til at fungere. Men det er selvfølgelig afgørende, at vi som lærere ved, hvordan vi skal lære de unge at samarbejde og løse konflikterne. Hvis vi bare satte dem sammen og lod stå til, ville vi svigte eleverne, fortæller hun. Krista Poulsen har sammen med sin kollega fået en massiv opbakning til udviklingsprojektet. Ledelsen har decideret bedt om udviklingsprojekter og har støttet hele vejen, ligesom kollegerne har været med på ideen. At ledelsen er positiv er helt afgørende, siger Krista Poulsen. Den nye struktur stiller krav til lærere, elever og forældre, men udvikler i bedste fald en dannelsesetik, der fører frem mod større fællesskabsfølelse og samhørighed. Det er meget vigtigt, at man forinden gør op, hvilken etik der skal være. At forældrene ved, at de skal give konstruktiv og fremadrettet feedback og ikke kritisere en elev. Vi skal også som lærere være parate til at høre børnene kritisere os foran op til otte forældre, når vi holder fællesmøderne, smiler Krista Poulsen.

12 1 2 A N B E F A L I N G 2 Meningsfulde dokumentationsmetoder

13 1 3 Meningsfulde dokumentationsmetoder skal skabes i et konkret samarbejde med de fagprofessionelle grupper og ledere ved hjælp af følgende del-anbefalinger: Dokumentationsmetoderne skal kunne give meningsfuld feedback til medarbejderne, dvs. bidrage til at øge kvaliteten i opgaveløsningen og udviklingen af professionen. Dokumentation kan på den måde styrke kvaliteten i velfærdsopgaverne og samtidig udgøre et element i den faglige platform for de professionelle grupper. Dokumentationsmetoderne skal muliggøre individuel og fælles faglig refleksion og derved generere viden og såvel om kvalitative som kvantitative mål og resultater. Metoderne skal kunne fungere fleksibelt og dynamisk og indeholde langsigtede og strategiske mål. De skal give plads til at udvikle praksis og må ikke låse ressourcerne på nogle få og begrænsede mål. Metoderne til dokumentation kan være baseret på forskellige former for viden. Hvilken type af metode og viden, der skal anvendes for at frembringe en ønsket dokumentation, må afhænge af det specifikke område. Metoder og resultat af dokumentationen skal have en form og et indhold, der gør den brugbar som grundlag for en meningsfuld og konstruktiv dialog såvel mellem de professionelle medarbejdergrupper som mellem de professionelle og deres omgivelser, dvs. både politikere, forvaltning og borgere eller brugere. Den tid, den professionelle bruger på dokumentationsopgaven, skal stå i et rimeligt forhold til de øvrige opgaver.

14 1 4 A N B E F A L I N G 2

15 1 5 Dokumentation har forbedret behandlingen Selv om nogle medarbejdere og ledere kan blive irriterede over, hvor meget der skal skrives ned, gøres op og dokumenteres, er det samtidig med til at forbedre behandlingen. Det fortæller overfysioterapeut Lis Bentzen, Sygehus Vestsjælland. Dokumentation har været med til at sikre, at vi ved, hvad vi har gjort, og hvad vi skal gøre. Selv om det tager tid, sparer det sandsynligvis tid i den sidste ende. Jeg har været med i mange år, og jeg kan se, at for eksempel behandlingen af apopleksipatienterne patienter med en blodprop eller hjerneblødning har fået meget større fokus, fortæller Lis Bentzen. Hun er overfysioterapeut i Fysio- og Ergoterapiafsnittet, Holbæk Sygehus, Klinik for Rehabilitering, Medicinsk Center, Sygehus Vestsjælland. Tidligere har hun været rektor for Fysioterapeutskolen i København og overfysioterapeut på Amtssygehuset i Herlev. Nu har vi konkrete standarder, for eksempel at apopleksipatienten skal vurderes i løbet af de første to dage, så behandlingen kan komme i gang så hurtigt som det er muligt. Det er ganske forfærdeligt, hvis man ikke får reageret hurtigt nok og kommer i gang med den rette behandling. Det sikrer en fælles standard og dokumentationen, siger hun. Tid fra patienten Hun kender udmærket diskussionen om, hvor meget tid alt skriveriet, registreringen og optællingen tager. Og at det tager tid fra patienterne. Statsministeren siger godt nok, at der er kommet flere penge til sundhedssystemet. Men jeg hører ham ikke nævne, at mange af pengene er gået til at kontrollere og dokumentere, hvad der bliver lavet. De er hos os ikke gået til personale og til patienterne. Vi har i dag rigtig mange opgaver at tage vare på, siger Lis Bentzen. Hvis Lis Bentzens medarbejdere bliver irriterede over, at de skal bruge tid på skrivning og dokumentation i stedet for arbejdet med patienterne, taler hun med dem om det: Og de kan godt se, at dokumentationen skal bruges til noget vigtigt. Vi risikerer for eksempel en næse fra Patientklagenævnet, hvis der opstår noget, hvor vi ikke nøjagtigt kan dokumentere, hvad vi har gjort og hvornår. Og vi risikerer, at vi ikke har styr på, hvordan den bedste behandling skal udføres. Så hjælper det som regel. Helt overordnet bruger vi det til at tjekke, at arbejdet foregår bedst muligt og til at sammenligne os med andre afdelinger og sygehuse. Det er en stærk drivkraft til at gøre det bedst muligt, siger Lis Bentzen. Hun gør opmærksom på en helt praktisk forhindring i den optimale registrering og dokumentation af arbejdet, nemlig nok computere og stole til at sidde på. Og selv om der er kommet flere computere, er der stadig problemer. Tidligere var der måske spildtid på andre områder, men nu er der spildtid, fordi vi sommetider står i kø for at få plads ved en computer, hvor vi kan sidde og skrive de ting, vi skal, siger hun.

16 1 6 A N B E F A L I N G 3 Inddragelse af medarbejderne

17 1 7 Styrk, at medarbejderne bliver inddraget i at fastlægge styringsprincipperne ved hjælp af følgende del-anbefalinger: MED-aftalerne i den offentlige sektor skal styrkes, så medarbejderne sikres medbestemmelse på fastlæggelsen af principper og rammer for styringen af opgavevaretagelsen. Medbestemmelse skal sikres på såvel det centrale som decentrale niveau. En styrkelse af MED-aftalerne kan ske ved at indgå centrale aftaler om pligt til lokalt at aftale retningslinier for proceduren for drøftelse af nye styringsprincipper. Tillidsrepræsentanterne skal spille en vigtig rolle i fastlæggelsen af styringsprincipperne. De skal derfor rustes til at gå ind i dialogen, for eksempel gennem tilbud om uddannelsesmoduler, der specifikt beskæftiger sig med styringsproblemstillingerne. Der kan etableres dialogfora, som kan understøtte den løbende drøftelse af styring og kvalitetsudvikling mellem medarbejdere, mellemledere og det politisk-administrative niveau. Der kan etableres et styringsnetværk, der skal tage initiativ til løbende analyser og debat om innovation og styringsforandring i den offentlige sektor, hvor fokus er på perspektivet om styring fra neden. Der er ikke tale om en ny institution, men et fast netværk af eksisterende organisationer og institutioner med viden og interesse for styringsproblemstillingerne.

18 1 8 A N B E F A L I N G 3

19 1 9 PRES på ledelsen og kvaliteten Tillidsrepræsentant Johan Richtendorff tog chancen og gjorde et styringsværktøj til et samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne. Han ville fokusere på kvaliteten og han sikrede, at projektet fik førsteprioritet i Viborg Politikreds. For et par år siden kom der besked fra Rigspolitichefen om, at de danske politikredse skulle bruge PRES, politiets resultat- og evalueringsredskab. Det vakte almindelig skepsis blandt politifolkene, der var bekymrede for, om ledelsen ville misbruge redskabet, bruge det til nedskæringer og til at få medarbejderne til at løbe endnu hurtigere. Men tillidsrepræsentant Johan Richtendorff ville mere end blot sige ja til et styringsredskab til ledelsen: Jeg fik lavet aftaler om, at alle styringsgrupper med ledelserne og tillidsfolkene blev uddannet i tre dage i redskabet, og at vi i Viborg Politikreds gav PRES førsteprioritet. Jeg vidste, at det ville kunne bruges til at sikre kvaliteten i arbejdet og til at dokumentere, hvordan medarbejderne har det i dagligdagen, fortæller Johan Richtendorff. PRES er bygget op i ni områder, der blandt andet handler om nøgletal, ledelse, brugere og borgere, og medarbejderressourcer, for eksempel sygefravær og jobtilfredshed. Styr på fakta Vi har fået en helt anden mulighed for at argumentere med grundlag i fakta i stedet for på holdninger og meninger, siger Johan Richtendorff. Nu kan vi som medarbejdere og tillidsfolk holde ledelsen op på de prioriterede opgaver, som styringsgruppen har valgt først på året. Vi kan vise, hvad det betyder i effektivitet og ressourcer, når politikere og medier ændrer kursen og pludselig skifter kurs. Så kan vi dokumentere, hvorfor vi pludselig ikke nåede vores oprindelige mål. Et af vurderingspunkterne i PRES er, om medarbejderne føler, de har indflydelse på, hvad der bliver de vigtigste opgaver for året. Selv om alle medarbejdere blev spurgt og sendte forslag til styringsgruppen, som så tog stilling, viste det sig i besvarelserne, at de ikke mente, de havde indflydelse. Det måtte vi jo reagere på. Det viste sig, at de ikke fik feedback på, at deres forslag var modtaget og har været med i vurderingen. Det ændrede vi, og så ændrede andelen af medarbejdere, der følte, de havde indflydelse, sig også, fortæller Johan Richtendorff. Viborg Politikreds har fået en fælles platform for arbejdet. Hvis målene er, at opklaringsprocenten skal op, og antallet af indbrud skal ned, er det tydeligt at se i systemet, om målene nås. Og man kan reagere, hvis der er noget, der ikke går som det skal. Og både ledelse og medarbejdere er med til at sikre de konkrete opgaver. Hvert område i systemet har sin egen arbejdsgruppe, der har ansvaret for, at målene nås. Det er ikke noget paradis, fordi der er stadig ting, der kan blive bedre. Men vi har som medarbejdere og tillidsfolk fået en helt afgørende mulighed for at blive inddraget i arbejdet, planerne og beslutninger, siger Johan Richtendorff.

20 Få LEDERINFO - FTF s elektroniske nyhedsbrev kun for ledere Få RESONANS - FTF s analytiske magasin om arbejdsmarkedet Få KURSUSTILBUD - FTF s kurser rettet til både organisationer, tillidsfolk og ledere Tilmeld dig på h o v e d o r g a n i s a t i o n f o r o f f e n t l i g t o g p r i v a t a n s a t t e Niels Hemmingsens Gade 12 Postboks København K Tlf

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

5-årig læreruddannelse. Principper for en 5-årig læreruddannelse på kandidatniveau

5-årig læreruddannelse. Principper for en 5-årig læreruddannelse på kandidatniveau 5-årig læreruddannelse Principper for en 5-årig læreruddannelse på kandidatniveau Indledning Der er bred enighed om, at der er behov for at styrke lærernes kompetencer og vidensgrundlag markant. Kravene

Læs mere

Citater fra ledelseskommissionens medlemmer

Citater fra ledelseskommissionens medlemmer Citater fra ledelseskommissionens medlemmer 15. marts 2017 Allan Søgaard Larsen Offentlig ledelse er noget andet end privat ledelse. Kompleksiteten er højere, og entydigheden lavere, og det stiller særlige

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Modernisering af den offentlige sektor fra 1983 til i dag. - baggrunden for FTF-projektet om styringsforandringer i den offentlige sektor.

Modernisering af den offentlige sektor fra 1983 til i dag. - baggrunden for FTF-projektet om styringsforandringer i den offentlige sektor. Februar 2006. Notat LIWJ Modernisering af den offentlige sektor fra 1983 til i dag. - baggrunden for FTF-projektet om styringsforandringer i den offentlige sektor. Indledning FTF har gennemført et projekt,

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

Inkluderende pædagogik og specialundervisning

Inkluderende pædagogik og specialundervisning 2013 Centrale videnstemaer til Inkluderende pædagogik og specialundervisning Oplæg fra praksis- og videnspanelet under Ressourcecenter for Inklusion og Specialundervisning viden til praksis. Indholdsfortegnelse

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Det forvaltningspolitiske udspil Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.

Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget

Læs mere

MIDTVEJSMØDE KOST & ERNÆRINGSFORBUNDET REGION MIDTJYLLAND. Janne Gleerup, arbejdslivsforsker, Roskilde Universitet

MIDTVEJSMØDE KOST & ERNÆRINGSFORBUNDET REGION MIDTJYLLAND. Janne Gleerup, arbejdslivsforsker, Roskilde Universitet MIDTVEJSMØDE KOST & ERNÆRINGSFORBUNDET REGION MIDTJYLLAND Janne Gleerup, arbejdslivsforsker, Roskilde Universitet PROGRAMMET 18.30-19.00 Faglighed på forkant Inspirationsoplæg ved Janne 19.00 19.30 Workshop

Læs mere

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed

Læs mere

Strategi for udvikling og innovation

Strategi for udvikling og innovation Strategi for udvikling og innovation Endvidere har Horsens Kommune udarbejdet en Innovations- og udviklingsstrategi, som skal: Sikre en mere innovativ organisationskultur, hvor ledere og medarbejdere opmuntres

Læs mere

FTF Hovedorganisation

FTF Hovedorganisation FTF er hovedorganisation for 81 faglige organisationer. 450.000 ansatte i den offentlige og private sektor er gennem deres faglige organisationer også medlem af FTF. På den måde er FTF fælles talerør for

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Kvalitet på arbejdspladsen

Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Kvalitet på arbejdspladsen Indhold Hvad er kvalitet? At bygge fundamentet en spændende proces Slut med snakken i krogene Kvalitet tager tid men hvilken tid? Gryden skal holdes

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Ledelsesgrundlag Odder Kommune

Ledelsesgrundlag Odder Kommune Ledelsesgrundlag Odder Kommune November 2008 Ledelsesgrundlag I Odder Kommune arbejder lederne ud fra værdibaseret ledelse. Det betyder, at de overordnede styringsrammer er fleksible og åbner mulighed

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme

Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme 1 Frivillighed er frihed til at vælge og villighed til at tilbyde Faxe Kommune vil fokusere meget mere på frivillighed. Frivillighed skal forstås bogstaveligt:

Læs mere

NU LÆGGER VI SPORENE TIL FREMTIDEN SAMMEN EN STÆRK, DRIFTIG OG DRISTIG KOMMUNE PRÆGET AF ENTREPRENØRÅND, STÆRK KULTUR OG MEDBORGERSKAB

NU LÆGGER VI SPORENE TIL FREMTIDEN SAMMEN EN STÆRK, DRIFTIG OG DRISTIG KOMMUNE PRÆGET AF ENTREPRENØRÅND, STÆRK KULTUR OG MEDBORGERSKAB NU LÆGGER VI SPORENE TIL FREMTIDEN SAMMEN EN STÆRK, DRIFTIG OG DRISTIG KOMMUNE PRÆGET AF ENTREPRENØRÅND, STÆRK KULTUR OG MEDBORGERSKAB 1 Hvordan skaber vi sammen det gode liv i Struer Kommune? Ved afstemningen

Læs mere

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014 Brobyggerne Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd Maj 2014 De ti projekter 1. Ledelse i akutmodtagelser: Seks hospitaler i fire regioner 2. Klyngeledelse med øre til fremtiden: Dagtilbud

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje

4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje 4D-modellen for at øge medindflydelsen i Vejle Kommunale Tandpleje Rapport 1 Vejle Kommunale Tandpleje var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et udviklingsprojekt

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

VOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje

VOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje VOX POP fra temadagen om fremtidens sygepleje 354 gæster var mødt op til temadagen om muligheder og udfordringer for fremtidens sygepleje. Temadagen blev afholdt den 1. december på Comwell Middelfart og

Læs mere

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt

NR. 9 - September Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt NR. 9 - September 2008 Kommende efterlønnere vil arbejde fleksibelt Ansvarshavende redaktør: Kommunikationschef Flemming Andersen Foto: PolFoto Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1. oplag 250 eksemplarer

Læs mere

Ledelsesgrundlaget Maj 2015

Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget og visionen Viborg Kommunes vision har overskriften Vilje Vækst Velfærd. Det hedder bl.a. i Visionen: Viborg er en forgangskommune. Gennem nytænkning, dialog

Læs mere

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN ISSN: 1902-5866 NYHEDSBREV Bruger- og pårørenderåd oktober 2007 UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN I august 2007 fremlagde Regeringen Kvalitetsreformen, som skal sikre fornyelse og udvikling af kvaliteten

Læs mere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere

MEDARBEJDERSKEMA. Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere Indberetning > Spørgeskema til medarbejdere 1 TEMPERATURMÅLINGEN Velkommen til spørgeskema om kvaliteten i dagtilbuddene. Der er fokus på følgende fire indsatsområder: Børns udvikling inden for temaerne

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E

Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E F O A F A G O G A R B E J D E VEDTAGET Råd til velfærd FOAs mål 2013-2016 Indhold FOAs mål 2013-2016 Vi har råd til velfærd..................... 4 Fælles om velfærd.................... 6 Faglig handlekraft....................

Læs mere

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds,

Værdigrundlag for samarbejde. mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, Værdigrundlag for samarbejde mellem Mariagerfjord Skolelederforening, Mariagerfjord Lærerkreds, BUPL, FOA og Fagenheden Skole Indhold Indledning... 2 Formål... 2 Værdier... 3 Ordentlighed... 3 Fællesskab...

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976

Mål og resultatstyring i den offentlige sektor. Kursusnr. 45976 Mål og resultatstyring i den offentlige sektor Kursusnr. 45976 Mål: Deltageren kan medvirke til opstillingen af mål- og handleplaner for udførelsen af egne opgaver. kan arbejde med mål- og handleplaner

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Læringsmiljøer i folkeskolen. resultater og redskaber fra evalueringen

Læringsmiljøer i folkeskolen. resultater og redskaber fra evalueringen Læringsmiljøer i folkeskolen resultater og redskaber fra evalueringen Kort om evalueringen L Æ R I N G S S Y N E T D E F Y S I S K E R A M M E R E V A L U E R I N G S K U LT U R E N U N D E R V I S N I

Læs mere

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR

TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR TILLID GIVER VERDENSKLASSE HJØRNESTEN TIL EN NY STYRING AF DEN OFFENTLIGE SEKTOR OFFENTLIGT ANSATTES ORGANISATIONER Januar 2013 STAUNINGS PLADS 1-3,4 1607 KØBENHAVN V 33 70 13 00 OAO@OAO.DK WWW.OAO.DK

Læs mere

Natur/teknik og den naturfaglige kultur i folkeskolen

Natur/teknik og den naturfaglige kultur i folkeskolen Natur/teknik og den naturfaglige kultur i folkeskolen Formålet med dette notat er formuleringen af formål, mål og succeskriterier for udviklingsprojektet Natur/teknik og den naturfaglige kultur i folkeskolen.

Læs mere

SKOLEUDVIKLING PÅ BASIS AF LSP -ERFARINGER MED EVIDENSBASERET LÆRINGSLEDELSE. Første måling, december 2013

SKOLEUDVIKLING PÅ BASIS AF LSP -ERFARINGER MED EVIDENSBASERET LÆRINGSLEDELSE. Første måling, december 2013 SKOLEUDVIKLING PÅ BASIS AF LSP -ERFARINGER MED EVIDENSBASERET LÆRINGSLEDELSE Første måling, december 2013 OPLÆG FRA ULLERUP BÆK SKOLEN 1. Oplæg om LSP undersøgelsen for medarbejderne på UBS (Jan) Indledning

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer

Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Vejledning i verdensklasse Sådan bliver vi opslugte af vores arbejde Ca. 2 timer Det skal vi tale om i dag I dag skal vi tale om vores engagement og om, hvordan vi styrker det i hverdagen. Der er tre punkter

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

KVALITET OG RELEVANS I PROFESSIONSBACHELOR- UDDANNELSERNE

KVALITET OG RELEVANS I PROFESSIONSBACHELOR- UDDANNELSERNE KVALITET OG RELEVANS I PROFESSIONSBACHELOR- UDDANNELSERNE Indspil til Udvalg for Kvalitet og Relevans i de Videregående Uddannelser fra Danske Professionshøjskoler, KL, Danske Regioner, FTF og LO September

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

&Trivsel. Team- samarbejde. Kære forældre. NYHEDSBREV # 4 FRA BØRNE- OG KULTURFORVALTNINGEN, juni 2016

&Trivsel. Team- samarbejde. Kære forældre. NYHEDSBREV # 4 FRA BØRNE- OG KULTURFORVALTNINGEN, juni 2016 Team- samarbejde &Trivsel Kære forældre I Børne- og Kulturforvaltningen sætter vi i denne udgave af nyhedsbrevet fokus på teamsamarbejde blandt skolens pædagogiske personale og elevtrivsel og gør status

Læs mere

Ledelsesgrundlag Gug Skole

Ledelsesgrundlag Gug Skole Ledelsesgrundlag Gug Skole Redigeret september 2012 Vi udøver strategisk ledelse - Vi tager os tid til at afholde møder hvor strategi er på dagordenen. Med strategi mener vi, at vi arbejder med at udvikle

Læs mere

Byledelse og netværk - fremtiden skabes gennem lederskab

Byledelse og netværk - fremtiden skabes gennem lederskab Byledelse og netværk - fremtiden skabes gennem lederskab Byplandage 2013 Peter Andreas Norn, Realdania By og CBS Byer er ikke maskiner Temperaturen på lokaldemokratiet og det politiske lederskab Interessen

Læs mere

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGSPRINCIPPER Følgende styringsprincipper vil ligge til grund for Guldborgsund Kommunes fremtidige styring. Der er en gensidig afhængighed mellem styringsprincipperne

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Styregruppen for Videncenter for Velfærdsledelse har opstillet en række kriterier for tildeling af midler til projekter.

Styregruppen for Videncenter for Velfærdsledelse har opstillet en række kriterier for tildeling af midler til projekter. Videncenter for Velfærdsledelse Kriterier og Temaer 21. januar 2011 For at kvalificere og målrette ansøgningerne til Videncenter for Velfærdsledelse er der opstillet en række kriterier for tildelingen

Læs mere

Skolepolitiske mål unikke skoler i et fælles skolevæsen

Skolepolitiske mål unikke skoler i et fælles skolevæsen Skolepolitiske mål 2014-2018 - unikke skoler i et fælles skolevæsen Indhold Denne publikation indeholder Hjørring Kommunes 5 nye skolepolitiske mål. Til hvert mål er der formuleret 3 opfølgningspunkter,

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund

Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund Hvervet som frikøbte politikere Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland I Dansk Sygeplejeråd Kreds Midtjylland vælges der fem politikere til at varetage den daglige politiske ledelse. De fem politikere vælges

Læs mere

Børnehaverne Støvring Nord

Børnehaverne Støvring Nord Kontrakt 2013-14 Børnehaverne Støvring Nord Bavnebakken, Bavnebakken 99, 9530 Støvring Skovhuset, Hermesvej 47, 9530 Støvring Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

NR. 7-2009 Lederpanelundersøgelse

NR. 7-2009 Lederpanelundersøgelse NR. 7-2009 Lederpanelundersøgelse FTF og Væksthus for ledelse om ledernes oplevelse af anerkendelse, erfaring med manglen på arbejdskraft, oplevelse af eget ledelsesrum og oplevelse af politisk opbakning

Læs mere

Pædagogisk Læreplan. Teori del

Pædagogisk Læreplan. Teori del Pædagogisk Læreplan Teori del Indholdsfortegnelse Indledning...3 Vision...3 Æblehusets børnesyn, værdier og læringsforståelse...4 Æblehusets læringsrum...5 Det frie rum...5 Voksenstyrede aktiviteter...5

Læs mere

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup

Børnehuset Aavangen. Kontrakt 2013-14. Indledning. Aavangen 2c 9575 Terndrup Kontrakt 2013-14 Børnehuset Aavangen Aavangen 2c 9575 Terndrup Indledning Kontraktstyring er valgt som det samlede styringsprincip for alle institutioner, centre og afdelinger i Rebild Kommune. Vi tror

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

F O A F A G O G A R B E J D E. Råd til velfærd

F O A F A G O G A R B E J D E. Råd til velfærd F O A F A G O G A R B E J D E Råd til velfærd FOAs mål 2013-2016 Indhold FOAs mål 2013-2016 Vi har råd til velfærd..................... 2 Fælles om velfærd.................... 3 Faglig handlekraft....................

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Holdningsnotat - Folkeskolen

Holdningsnotat - Folkeskolen Holdningsnotat - Folkeskolen På alle niveauer har der været arbejdet hårdt for Skolereformens start, og nu står vi overfor at samle op på erfaringerne fra år 1. Centralt for omkring folkeskolen står stadig,

Læs mere

2 3 Når en lang skoledag føles kort

2 3 Når en lang skoledag føles kort 2 3 Når en lang skoledag føles kort Helle Møller Ni e l s e n Sk o l e i n s p e k t ø r, Hem Sk o l e Tid er ikke bare tid Helhedsskolen handler ikke kun om struktur og mere tid, men det er en vigtig

Læs mere