Nyt ansigt i bestyrelsen

Transkript

1 Nyt ansigt i bestyrelsen Nyt ansigt i bestyrelsen af Head-Hunter Aase Hoeck, aase@head-hunt.dk, LederService, Hvorfor udgør mænd 89 procent af bestyrelsesmedlemmerne i landets 50 største virksomheder? Der er ingen kvindelige bestyrelsesformænd i samme virksomheder, og i halvdelen af bestyrelserne er der ingen kvinder. Kvinder både kan og vil bruge deres viden i danske virksomheders bestyrelser. Kvinder ønsker at blive valgt på deres kompetencer og erhvervserfaring og ikke på deres køn via kvoteordninger eller positiv særbehandling. År 2006 har været et godt år indtil nu antallet af kvindelige bestyrelsesmedlemmer er voksende, talentmassen er stor, men udviklingen kan gå endnu hurtigere til gavn for dansk erhvervsliv. 1. Undersøgelser taler deres klare sprog Børsnoterede virksomheder med og uden kvinder Magasinet Penge har opregnet, at der ultimo 2005 kun var 9 kvinder udpeget til de 161 bestyrelsespladser i de store og mest omsatte virksomheder på Københavns Fondsbørs. Medarbejderne i otte af virksomhederne var med til at fordoble antallet af kvinder i bestyrelseslokalerne ved at vælge kvinder som medarbejderrepræsentanter. Når kvoten af udpegede kvinder overhovedet er nået op på 5 procent af bestyrelsesposterne i det såkaldte OMXC20- indeks, var grunden, at Mærsk McKinney-Møller havde udnævnt to af sine døtre til bestyrelsen i A.P. Møller-Mærsk A/S. 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 1

2 Nyt ansigt i bestyrelsen For nyligt stod at læse, at der netop er indvalgt en 32-årig kvinde i bestyrelsen, Cecilie Mose Outzen. Jeg opfatter dette som et tegn på, at A.P. Møller-Mærsk A/S hermed signalerer, at man er en moderne og fremadrettet organisation. 2. Bundlinjen som argument Kvinder giver indtjening Professor Nina Smith, Handelshøjskolen i Århus har kommenteret, at udviklingen går den helt forkerte vej i Danmark. Her falder andelen af kvinder i bestyrelser, når vi ser bort fra medarbejderrepræsentanter. Nina Smith har forsket i emnet Kvinder i ledelse og er kommet til samme resultat som en tilsvarende amerikansk undersøgelse: Kvinder i ledelsen giver gode tal på bundlinjen. Mange af de pågældende virksomheder har også kvinder i bestyrelsen, og de positive resultater taler deres klare sprog. Nina Smith har været en flittigt anvendt foredragsholder om emnet, og mange virksomheder har benyttet anledningen til at kigge nærmere på deres egen talentmasse. Dette gælder bl.a. øverste direktør i Jyske Bank, Anders Dam, som støtter netværk, der kan synliggøre det kvindelige potentiale. 3. Små og mellemstore virksomheder Tantebestyrelser En undersøgelse fra DI har dokumenteret, at det betaler sig at udskifte onkler, tanter og familiens revisor ud med professionelle personer udefra med bestyrelseskompetence. Andelen af virksomheder, som pr. medarbejder omsætter for 1-1,5 mio. om året, stiger fra 29 procent ved et eksternt bestyrelsesmedlem til hele 67 procent ved fem eksterne bestyrelsesmedlemmer. Har virksomheden stor eksport, er det værdifuldt også at have et udenlandsk bestyrelsesmedlem, lyder udsagnet fra DI. Undersøgelsen viser også, at andelen af virksomheder, som omsætter for over to mio. pr. medarbejder årligt, stiger fra under 10 procent til 25 procent, når direktionen får en effektiv sparringspartner i sin bestyrelse. Netop denne konstellation har vist sig interessant for kvindelige bestyrelseskandidater. Flere af de virksomheder, jeg har formidlet bestyrelseskandidater til, har ønsket kvinder, som efter flere år på en toplederpost er blevet selvstændige virksomhedskonsulen- 2 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

3 Nyt ansigt i bestyrelsen ter og som foruden at deltage i bestyrelsesarbejdet kan påtage sig en sparringspartnerrolle for virksomhedens leder. 4. Kvinder fremhæves på kønnet Kvoteordninger i Norge og Sverige Kvoter med positivt fortegn Der findes ingen kvinde i dansk erhvervsliv, som ønsker at blive fremhævet på grund af sit køn. Danske kvinder protesterer højtlydt sammen med Ligestillingsminister Eva Kjer Hansen mod at få en plads i bestyrelseslokalet som følge af lovmæssige kvoteordninger. Debatten retter sig mod svenskernes krav om 25 procent kvinder og nordmændenes ditto om 40 procent kvinder i KFX- og børsnoterede selskabers bestyrelser. Jeg forstår protesterne ingen velkvalificeret mand eller kvinde ønsker en bestyrelsespost på grund af sit køn men omvendt tror jeg heller ikke, at der indvælges en eneste kandidat i Norge eller Sverige, som ikke har de fornødne kompetencer til at forvalte arbejdet i den pågældende virksomheds bestyrelse. Uden den fornødne baggrund ville personen forholdsvis hurtigt blive en dårlig medspiller og miste enhver indflydelse i bestyrelsessamarbejdet. Det skal tilføjes, at der i Sverige lige nu er røster fremme om at reducere kvoten fra 25 til 15 procent. Hvad begrundelsen herfor er, står ikke helt klart. Men når dette er sagt, vil jeg også tilføje, at resultaterne i Norge og Sverige har været særdeles positive, og øjnene, der har skullet udse sig de nye kvindelige kandidater til bestyrelserne, har haft nyt og anderledes fokus. Resultatet er da også, at en række kompetente kvinder er blevet synlige og efterfølgende blevet vurderet på deres indsats og deres viden, som for nogles vedkommende ellers ikke på dette tidspunkt var nået frem til bestyrelseslokalerne. Erfaringerne viser også, at kvinderne bidrager godt til bestyrelsesarbejdet, når de først er kommet ind. Ingen tvivl om, at kvoteordning, eller politisk trussel om samme får virksomhederne til at se i nye retninger. Når en politisk løsning alligevel er problematisk skyldes det, at der ikke findes fornuftige sanktionsmuligheder for de virksomheder, der ikke lever op til kravene hvilket udviklingen i Norge da også har vist. En lovgivningsmodel bør derfor kun gennemføres, hvis man realistisk kan føre den til dørs. 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 3

4 Nyt ansigt i bestyrelsen 5. Kvinde med gen for forandringsledelse Center for Ledelse Jeg kan nævne, at direktør, cand.merc.aud. Wenche Strømsnes, Center for Ledelse har udtalt, at hun absolut ville have sig frabedt at blive valgt på sit køn. Efter hendes mening er det ikke et problem i sig selv, at der er langt færre kvinder end mænd i selskabsbestyrelserne; men det er et problem, hvis der går en masse kompetente kvinder rundt, som bliver valgt fra til bestyrelsesposter, fordi de er kvinder. Selv ønsker hun kun at være bestyrelsesmedlem i virksomheder, som er i gang med store og grundlæggende forandringer og ikke bare en organisation, der kører lige ud, som hun siger. Derfor er vi nødt til i Danmark at synliggøre kvinderne på andre måder, så bestyrelsesformanden har denne del af talentmassen for øje, når nye bestyrelsesmedlemmer skal på banen. Jeg skal senere komme ind på de fordele, dette kan give den enkelte virksomhed. Jeg vil også primært bevæge mig indenfor i de små og mellemstore virksomheder og med nogle cases beskrive virksomheder, der specifikt har ønsket et kvindeligt bestyrelsesmedlem samt hvilke krav og ønsker, der er blevet stillet til det ny medlem af bestyrelsen. 6. Pressen skaber kvindebilleder Kvinder som overskrift Jeg kan derfor bekræfte, at kvinder ikke ønsker at blive fremhævet på grund af deres køn dette gælder såvel i debatten om kvoteordninger, positiv særbehandling og overskrifter i pressen. Mediebilledet er dog af stor betydning, da det er med til at skabe rollemodeller, og begge køn tiltrækkes og afskrækkes af, hvordan rollemodellerne bliver fremstillet. Indtil videre er de danske medier overvejende positive i deres fremstilling af kvinder på topposter. Men aviser, blade og TV er med til at fremhæve det kønsspecifikke ved enhver anledning, fordi det sælger godt som overskrift. Journalisten vil for det meste gerne fremsende artiklen til gennemlæsning inden publicering, men overskrift og fototekster ser hovedpersonen ikke, før avisen er på gaden. Når jeg har valgt at nævne nogle af disse kvindebilleder, er baggrunden, at fremtidens bestyrelsesmedlemmer i stort tal vil blive rekrutteret blandt disse kvinders kønsfæller. Jeg skal her give nogle eksempler fra presseomtalen: LONDONS KVINDELIGE BØRSSUCCES 4 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

5 Nyt ansigt i bestyrelsen Børsens hårde leder Clara Furse har med stor dristighed sikret aktionærerne astronomiske gevinster i London Stock Exchange. Hun har i løbet af godt fem år med succes ledet Europas største børs og fået mange tilnavne som The Ice Maiden og Her Ladyship. Deutsche Börse er sammen med australske Macquarie og amerikanske Nasdaq alle blevet smidt på porten af den 48-årige Furse med beskeden: Der er tale om et latterligt tilbud, der stærkt undervurderer børsens værdi. Fototeksten fortæller, at hun er kendt som en dygtig, men også som en hård leder. FRANKRIGS NÆSTE PRÆSIDENT MÅSKE EN KVINDE Overskriften taler for sig selv KARRIEREN FOR KORT TIL KVINDESNAK Interview med kvindelig fabrikschef, der altid kun har arbejdet sammen med mænd. Margit Beck, fabrikschef hos Chr. Hansen i Gråsten understreger, at hendes grundholdning er, at mænd og kvinder er lige gode. Det er det enkelte individ, det kommer an på, så generelle karakteristika skal man være varsom med. Hun er imod rene kvindenetværk og mener, de er med til at lave kønsfraktioner. NYBAGT MOR TIL TOPS I NORDISK STORBANK SEB med en kvinde ved roret Annika Falkengren er den anden svenske kvinde, der er strøget til tops i bankverdenen. Hendes sælgerbaggrund fornægter sig ikke, når hun skal optræde offentligt, fortalte Dagbladet Børsen. Indenfor samme år blev hun gift, mor for første gang og udnævnt til koncernchef for Nordens tredjestørste bank, SEB. Dermed er hun den anden svenske kvinde, der er strøget helt til tops i bankverdenen, der ellers fortsat er særdeles mandsdomineret. Eksempelvis er Danske Banks ledergruppe kemisk renset for kvinder, mens der er en enkelt kvinde blandt Nordeas ni topchefer. Hendes karriere blev betegnet som noget speciel, fordi hun overhovedet ikke havde erfaring med detail-bankområdet, som var en af de største udfordringer. Iagttagere mente dog, at hun alligevel havde gode muligheder for at se på detailbanken med friske øjne og påpegede, at hun heller ikke havde haft erfaring med erhvervsbankforretninger og kreditgivning, da hun i 2000 blev udnævnt til chef for SEB Merchant Banking; dette havde ikke forhindret hende i at levere solide resultater. 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 5

6 Nyt ansigt i bestyrelsen Fototeksten til billedet af Annika Falkengren og den daværende topchef, Lars H. Thunell lød således: Blondinen er ikke sekretæren, men SEB s ny koncernchef Annika Falkengren! DANMARK HAR FÅET SIN FØRSTE TV-KANAL REN- DYRKET TIL KVINDER (Jeg håber, dygtige kvinder vil bruge kanalen til at profilere sig selv på professionel vis). KVINDE I SPIDSEN FOR TEKNIKERE teknikere, konstruktører og designere har fået ny formand. For første gang i Teknisk Landsforbunds historie er en kvinde blevet valgt til at stå i spidsen for forbundet. KVINDERNE TAGER MAGTEN Kvinder med videregående uddannelser Der er nu en klar overvægt af kvinder på de lange videregående uddannelser. Det kan bane vej for reel ligestilling. En opgørelse fra Undervisningsministeriet viser i februar 2006, at kvinder sidste år var i gang med en lang videregående uddannelse. Det tilsvarende tal for mændene var Tallene viser også, at flere kvinder end mænd fuldfører uddannelserne. Undersøgelsen viser også, at når kvinderne forlader universiteterne, vil de ikke lade sig spise af med færre penge og mindre magt og indflydelse end mændene. Angela Merkel i historiens lys MERKEL KAN BLIVE FØRSTE KVINDELIGE KANSLER Sagt og skrevet i Børsen om CDU-lederen Angela Merkel i december Hun er internt gået fra sejr til sejr, men tvivlen blandt de borgerlige politikere og vælgere vokser om, hvorvidt hun kan tvinge Gerhard Schröder fra magten. Hun kan blive det helt store lys, og hun kan blive en personlig tragedie. Men ingen tør træde op imod hende, for hun har vist en utrolig evne til at udmanøvrere de mandlige interne konkurrenter, der ofte med ufine metoder har forsøgt at vælte hende fra den valgte magt. Hun blev opfundet af Helmut Kohl. Merkel kan blive den første kvindelige kansler i Tyskland. Men hendes interne magtkampe har bragt hende i en isolation, som forstærkes af, at hun forsøger at optræde som fagmand på alle væsentlige områder, hvor en Schröder er elegant i sin uddelegering af ansvar. Hun udviser en vis kølig 6 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

7 Nyt ansigt i bestyrelsen distance trods sine smil, men må vise mere folkelige sider, hvis hun vil sejre i landet. Jeg tror, rigtig mange professionelle kvinder ser frem til den dag, hvor der blot bliver trukket ligegyldigt på skulderen af nogle af disse overskrifter. 7. Norge fremmer valg af danske kvinder Synlighed på nettet Jeg har siden 1988 arbejdet med head-hunting og udvælgelse af kvinder til lederstillinger og siden 2002 med formidling af kvinder til bestyrelsesposter. Sidstnævnte inspireret af, at en norsk virksomhed med datterselskab i Danmark, først bad mig formidle såvel en kvindelig leder som et kvindelige bestyrelsesmedlem. Der var fuldstændig åbenhed omkring beslutningen om, at man ønskede kvinder på begge poster for at komplettere den eksisterende ledergruppe og for at skabe fornyelse i bestyrelsen. Den norske ledelse havde med interesse fulgt landets debat om kvindelige bestyrelsesmedlemmer og var nu af den overbevisning, at virksomhedens image ville blive styrket, og bestyrelsesarbejdet få nyt indspark, hvis man også bragte kvinder i spil i det danske datterselskab. Endvidere var mange af beslutningstagerne hos virksomhedens internationale kundeportefølje kvinder, hvorfor dialogen med en kvindelig dansk salgsdirektør ville være både naturlig og hensigtsmæssig. Det var første gang, jeg konkret hørte en virksomhed argumentere for et kønsspecifikt valg, og dette var blandt andet med til at fremskynde processen med at skabe en synlig base på nettet over kvindelige emner til bestyrelsesposter i Danmark. Dette ikke mindst fordi, den pågældende virksomhed ikke havde været i stand til via netværk eller andre kanaler selv at finde kvindelige kandidater til posten. 8. Kvinde på vej Netværk skaber synlighed Britta Bjerregaard, skadeschef i Nykredit Forsikring har bl.a. lagt sig ind på basen karrierekvinder.dk for at supplere sin krævende lederstilling med en bestyrelsespost. Hun er ikke i tvivl om, at kvinder kan bidrage med utraditionelle tænkemåder, og at kvinder besidder hele paletten. Hun tilføjer, at en bestyrelsespost ikke er noget, man søger om man bliver opfordret. Dette foregår som regel gennem de netværk, der findes i erhvervslivet. Kvinder har efter hendes mening ikke 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 7

8 Nyt ansigt i bestyrelsen været skarpe nok med hensyn til at indgå i relevante netværk. 9. Argumentation for valg af kvinder Diversitet i bestyrelsen Aase Rick Sørensen fra Center for Ligestillingsforskning siger, at mændene har været vant til at deres køn var et privilegum, der giver dem nogle ekstra chancer. For kvinder har det været omvendt. Derfor ser vi dem nu komme stærkt på banen. Umiddelbart er jeg imod at fremhæve, at kvinder har nogle specielle kompetencer, og mænd har nogle andre. Men det er naturligvis en del af billedet, selvom det ikke skal være argumentationen for netop at vælge en kvinde. Men professor Steen Hildebrandt anvender hyppigt ordet diversitet, når han holder indlæg om kvindelige bestyrelseskandidater, og det er præcis det billede, som dette ord symboliserer, der bør være nøgleordet for fremtidens bestyrelser. Diversitet er ikke som sådan kønsspecifikt, men er et signal om, at netop forskellighed er vejen til innovation, gensidig inspiration og en utraditionel tilgang til ny viden; bedre grundlag for at lægge fremtidsorienteret organisations- og ledelsesstrategi kan næppe findes. 10. Case: Holdingselskab ønsker kvindeligt bestyrelsesmedlem Kravsspecifikation til nyt bestyrelsesmedlem Et velkonsolideret holdingselskab har startet nyt internationalt projektselskab og søger målrettet et kvindeligt bestyrelsesmedlem til de nye tiltag. Opgaverne er følgende: Deltage i organisering af bestyrelsesmøder og medvirke til at køre møderne på professionel vis Opbygge eksklusivt netværk/være døråbner Udsende markedsorientering til netværket Informere om markedstiltag til medaktionærers netværk Vurdere og følge aktiemarkedet Følge forrentningen af interimsbeviser Opdyrke nye kilder, der kan understøtte videresalg af ejerandele Gerne medbringe eget relevant netværk. 8 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

9 Nyt ansigt i bestyrelsen Personen skal have følgende praktiske og teoretiske egenskaber: Et erfaringsgrundlag, der giver det ny bestyrelsesmedlem mulighed for at sætte sig ind i den pågældende verden og medvirke ved udarbejdelse af strategiske tiltag Evne for at udfordre ejerskabet og stille spørgsmål fra en ny synsvinkel Være en visionær og professionel person, der er god til at kommunikere budskaber til såvel partnere som omverdenen Have erfaring fra udarbejdelse af oplæg til beslutningstagning Udadvendt, vedholdende og have humoristisk sans. 11. Innovation med kvinder i bestyrelsen Denne beskrivelse er på ingen måde kønsspecifik, men ønsket er ganske klart også at skabe fornyelse via kønnet. Hverken mænd eller kvinder dyrker denne debat, men de kvindelige kandidater kommer her i fokus grundet ledelsens klare ønske, hvilket jo i afgørende grad påvirker udvælgelsesforløbet. Måske er det vovet at forvente, at den innovative proces er sikret via dette ensidige valg af et kvindelige bestyrelsesmedlem, men en dygtig erhvervskvinde får mulighed for at præsentere sine talenter og vælges ud blandt en lang række kønsfæller med lignende kompetencer. Fokus afgør bestyrelsens valg Kravsspecifikationen retter sig på ingen måde efter, om virksomheden sigter mod en mand eller en kvinde, og selve udvælgelsesprocessen påvirkes på ingen måde af dette. Ingen taler her om tvang via kvoter personen vælges ud fra egnethed og erfaring, og der vil næppe efterfølgende fra omverdenen komme spørgsmål om, hvorfor man netop har valgt en kvinde. Omvendt havde der nok i netværket stået mange mandlige bestyrelseskandidater parat til denne meget attraktive og spændende bestyrelsespost, hvor sandsynligheden for at en kvinde var blevet valg ind er ringe i forhold til ansøgermassen. Så fokus er afgørende for det endelige valg. 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 9

10 Nyt ansigt i bestyrelsen 12. Case: Grafisk virksomhed ønsker nyt kvindelige bestyrelsesmedlem Bestyrelsesprofil Virksomheden har i tre år haft et kvindelige bestyrelsesmedlem, og afløseren skal findes. Der ønskes atter en kvinde, men igen opstår debatten, hvordan finde frem til den rette? Det er et ønske, at det ny bestyrelsesmedlem kommer med et frisk pust udefra, hvorfor branchemæssig indsigt ikke er et krav. Relevante erfaringer fra strategisk beslutningstagning er derimod et must. Kravsprofilen siger: Et erfaringsgrundlag, der giver mulighed for udarbejdelse af strategiske og organisatoriske tiltag Evnen til at udfordre den nuværende bestyrelse samt stille kritiske spørgsmål til organisation og ledelse Igangsætter Visionær person, der lægger op til de tiltag, som ledelsen ikke har tid og mulighed for at sætte i scene i dagligdagen Oplæg til beslutningstagning på specifikke områder. Kønskriteriet som parameter Her var processen omkring spørgsmålet om mand eller kvinde ganske enkel. Forgængeren var en kvinde og havde været et stort aktiv for den familieejede virksomhed, der fortsat ønskede vækst via opkøb og visioner. Omsætningsfremgangen havde været på 61% i seneste regnskabsår, nyt maskineri skulle indkøbes, og funktionalitet og alsidighed fortsæt være i højsædet. Opgaven ligner de mange, hvor et mandligt bestyrelsesmedlem går af, og efterfølgeren udvælges ud fra forgængerens succes og billede. Kønskriteriet er altså en vægtig parameter, når det ny bestyrelsesmedlem skal vælges, og ledelsen spejler sig gerne i en forgænger, som var en succes og lagde en stor og vellykket indsats i bestyrelsesarbejdet. 13. Vanens magt er måske en af de største barrierer? Den ny kvinde i bestyrelsen var et helt bevidst valg fra virksomhedens side, men havde forgængeren været mand, var efterfølgeren sikkert også blevet det. Så vanskeligt kan det være for en kandidat af det andet køn at komme i betragtning, og eksemplet illustrerer tydeligt den problematik, som jeg omtaler. Det kan derfor være vanskeligt at drøfte en kvindes mulighed for at være den ønskede kandidat til en 10 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

11 Nyt ansigt i bestyrelsen ledig bestyrelsespost det afhænger i langt de fleste tilfælde af opgavegiverens forhåndsviden og erfaringer, om hun overhovedet kommer på banen. Er dette rimeligt? Er det hensigtsmæssigt? Vil firmaet stå officielt frem med det ene eller andet synspunkt? Ingen kan besvare disse spørgsmål, så jeg vil lade dem stå ubesvarede hen. 14. Case: Opfinder med verdensry Bestyrelsesmedlem og Advisor Spændende opfinder med mange patenter og succes i bagagen. Opstart af selskaber i mange lande og vidtskuende perspektiver for fremtiden. Jeg fik aldrig nogen forklaring på, hvorfor han specifikt ønskede et kvindelige bestyrelsesmedlem der var ingen fortilfælde i den hidtidige bestyrelsessammensætning. Det nærmeste jeg kom var nok, at bestyrelsesformanden havde hørt og læst om gode eksempler med kvindelige bestyrelseskandidater og var fremkommet med et forslag herom. Der var mange skibe i søen, men det ny bestyrelsesmedlem måtte på ingen måde bremse ham med for mange informationer om regelsæt og direktiver. Det allervigtigste var, at hun skulle have evnen til at stille kritiske spørgsmål om, hvorfor man gjorde sådan og ikke mindst, hvorfor man ikke gjorde noget mere hensigtsmæssigt, som hun kunne foreslå. Personen skulle have modet til at være kritisk, samle op og være tovholder, sikre at formalia var på plads og sørge for, at de i iværksætterens øjne rutineprægede og lidt kedelige opgaver blev løst på bedste vis og ikke mindst til tiden. Samtidig var der en forventning om, at hun havde talent for og viden om vurdering af den indre aktieværdi i hans firmaer og kunne rådgive om rette tidspunkt for videresalg af de enkelte selskaber. Hun blev fundet, og resten af bestyrelsen samt bestyrelsesformanden har haft stor glæde af samarbejdet med en bestyrelseskollega, der ikke lignede de øvrige hverken af sind eller af skind! 15. Ingen kvinder hos Aarsleff A/S Bestyrelsens spejlbillede Kvindelige bestyrelsesmedlemmer er lige så forskellige som mandlige bestyrelsesmedlemmer. Kvinder vil lige så gerne beskræftige sig med taktiske manøvrer og strategisk planlægning som mænd. Bestyrelsen hos Aarsleff A/S består af syv mænd, heraf tre medarbejdervalgte. Bestyrelsesfor- 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 11

12 Nyt ansigt i bestyrelsen mand Palle Svejstrup sidder i andre bestyrelser, hvor han har kvindelige kolleger, hvilket han er godt tilfreds med. Han er imod positiv særbehandling, men går efter de bedste, når nye bestyrelsesmedlemmer skal findes og mener bestemt ikke, at man skal se på kønnet. Han søger mennesker med en stor kompetence indenfor generelle erhvervsforhold og personer, som er i stand til hurtigt at overse og håndtere store regnskaber og store informationsmængder. Kort sagt personer som har prøvet det før. Han understreger, at det ikke er modvilje fra hans side, at der ingen kvinder er i Aarsleff s bestyrelse. Jeg tror her, at spejlingen i den nuværende sammensætning kan være afgørende, når der på et tidspunkt skal ske en udskiftning i bestyrelsen. Der er mange kompetente kvinder, der gerne vil lukkes ind, og jeg håber, de får muligheden herfor. 16. Karrierekvinde hos AarhusKarlshamn Topjob giver bestyrelsesposter Den dansk-svenske bestyrelse i det fusionerede selskab AarhusKarlshamn består af otte mænd og én kvinde, Annika Westerlund, der er medarbejdervalgt. Bestyrelsesformand Erik Højsholt har dog afsløret, at hun snart får selskab af en anden kvinde, der i konkurrence med en mandlig kandidat, vil blive indstillet ved den kommende generalforsamling. Efter bestyrelsesformandens mening gør de kvalificerede kvinder for lidt opmærksomme på sig selv. Og efter hans mening ligger en del af manglen på kvindelige bestyrelseskandidater her. For markerer kvinder sig i dansk erhversliv, får de også bestyrelsesposter, mener han. Hvis en kvinde får en toppost i en virksomhed, kommer der helt automatisk tilbud om plads i nogle andre bestyrelser, for rigtig mange vil gerne have kvinder ind, men er bestyrelsesformanden. 17. Kvinde er professionelt bestyrelsesmedlem Viden om corporate governance Lone Fønss Schrøder er den første kvinde i dansk erhvervsliv, der har skab sig en karriere som professionelt bestyrelsesmedlem. Bag sig havde hun stillingen som underdirektør hos A.P. Møller. Denne stilling gav hende ikke erfaring fra eksterne bestyrelser, da det var uforeneligt med hendes tidligere stilling, til gengæld har hun fået indblik i, hvordan 12 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

13 Nyt ansigt i bestyrelsen store koncerner arbejder med bestyrelseskomiteer, og hvad god corporate governance indeholder. Hendes platform har herefter været med tilknytning til norsk og svensk erhvervsliv, og hun er ikke i tvivl om, at varslerne om kvoteordninger i Norge og Sverige for kvinders repræsentation i bestyrelserne i disse lande har fået koncernerne til at gå på jagt efter kvalificerede kvinder i andre lande og specielt i Danmark. Lone Fønss Schrøder er heller ikke i tvivl om, at vi med sådanne regler i Danmark, ville have flere kvinder i de danske bestyrelser, men dette strider mod danske traditioner. Vækststrategier og kapitalisering De kvalifikationer, som hun blev valgt på har været en vægtning af internationale erfaringer og viden om vækststrategier og kapitalisering af virksomheden. Og ikke mindst et godt kendskab til de fjernøstlige markeder med deres enorme vækstpotentiale. Lone Fønss Schrøder mener, at kvinder er lige så forskellige som mænd er forskellige, og hos hvilket køn de givne kvalifikationer er repræsenteret, er ganske uden forskel. Men hun mener også, at det ville være naturligt, om der var flere kvinder i topledelserne ud fra den betragtning, at halvdelen af befolkningen er kvinder. Men det at passe sammen med virksomheden som person er for hende det allervigtigste, hvorfor hun også har sagt nej tak til bestyrelsesposter, hvor dette ikke var tilfældet. 18. Synlighed giver resultat Fokus på succes Det er ikke blot en ændring af holdninger og adfærd, som skal til for at skabe nyt liv i sammensætningen af de danske bestyrelser. Det er hele kulturen, der skal ændres, før kvinderne får deres naturlige plads i bestyrelserne. I mange år har jeg måttet lægge øre til, at kvinderne ikke var synlige, og at dette måtte være et tegn på, at de hverken kunne eller ønskede at træde ind i bestyrelseslokalerne. Kvinder bidrager til helheden Med de erfaringer, jeg har gjort, mener jeg, at danske kvinder både uddannelses- og erfaringsmæssigt er særdeles parate til at tage deres del af bestyrelsesarbejdet, men jeg må også tilføje, at kvinder har en anden måde at gøre deres kvalifikationer synlige på end mænd. Måske har kvinderne indtil nu ikke presset tilstrækkeligt på for at påvise og visualisere successer og resultater, men været for tilfredse med at have bidraget til helheden. 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 13

14 Nyt ansigt i bestyrelsen Kvinder på vej til bestyrelsesposter mangler hverken selvtillid eller selvværd, men har måske ikke hidtil i deres karriereforløb været nødt til at pege på sig selv for at komme frem i rampelyset. Dette kan give nogle af disse kvinder indtryk af, at tilbuddene om bestyrelsesposter automatisk følger i hælene. Som nævnt er dette også ofte tilfældet, når personen er placeret i en lederstilling i en meget synlig virksomhed, men ikke alle virksomheder har denne synlighed. Hvis hovedparten af virksomhedens aktiviteter er koncentereret om mindre synlige internationale opgaver, som ikke umiddelbart har den danske presses bevågenhed, står tilbuddene om bestyrelsesposter ikke altid i kø. 19. Rekruttering af kvinder til bestyrelser Første kvinde i bestyrelsen Jeg skal komme ind på rekrutteringsformer af bestyrelsesmedlemmer og om disse er mere eller mindre hensigtsmæssige for kvindelige kandidater; jeg tror, at nutidens unge veluddannede kvinder har erfaret, at det er nødvendigt at fremhæve egne gode resultater mere end en enkelt gang for at komme videre. Jeg tror, at kvinder på alle niveauer og ikke mindst på ledelsesposter tidligere fandt det nedværdigende eller pinligt selv at skulle gøre opmærksomme på deres egen genialitet; måske har kvinder haft en indbygget opfattelse af, at resultaterne måtte tale for sig selv, og dette har så igen haft den uheldige virkning, at de ikke var synlige på den rigtige nethinde, når et nyt bestyrelsesmedlem skulle i spil. I sådanne tilfælde har forslagsstilleren kunne risikere at komme i den situation, at han (eller i sjældnere tilfælde hun) har været nødt til at holde en lille salgstale for kandidaten og måske endog skulle forsvare at have bragt en kvinde på banen. Hermed påtager forslagsstilleren sig jo samtidig et personligt ansvar for, at det er den rigtige løsning og er det første gang, der skal indvælges en kvinde i bestyrelsen, kan det være en lidt tung vej at skulle forklare netop denne kvindelige kandidats kompetencer og åbenlyse egnethed for en bestyrelsespost. Modargumenter fra kolleger og eventuelt modstand i gruppen vil være afgørende for, om kvinden overhovedet bliver stillet op og på hvilke præmisser. Er det fordi hun er kvinde? / Er det fordi hun er specialist på et område? / Er det for at skabe fornyelse?/ Er det for at sende et tegn til omverdenen om, at virksomheden er fremtidsorienteret? eller noget helt femte? 14 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

15 Nyt ansigt i bestyrelsen 20. Kvinders intuition og politiske signaler Bestyrelsesmedlem uden køn Når først det kvindelige bestyrelsesmedlem er på plads ved bordet, oplever jeg, at denne problemstilling fuldstændig fortaber sig i glemslen. Den dygtige kvinde forstår at tilpasse sig situationen kvinder har en glimrende intuition, der er meget nyttig i sådanne sammenhænge og kønsaspektet glider helt i baggrunden. Det kvindelige bestyrelsesmedlem falder umærkeligt ind blandt de øvrige bestyrelsesmedlemmer, og den allergunstigste situation opstår, når alle glemmer, det ny bestyrelsesmedlem er en kvinde. Det er en kompetent og velkvalificeret person, der er blevet optaget i bestyrelsen. Og forhåbentlig giver hun ikke anledning til overskrifter, der personificerer hendes køn, men til overskrifter, der fortæller om hendes resultater. Jeg kan henvise til mange af vore kvindelige politikere, hvor vi ikke længere fokuserer på, om det er en mandlig eller en kvindelig minister, men på partifarve, politiske resultater og personlighed. 21. Kvinders kompetencer Jura og økonomi danner fortrop Hvad kan de kvinder byde på, der lægger sig ind i netværksbaser for at synliggøre deres bestyrelseskompetencer? Som udgangspunkt har en stor del af kandidaterne en afgangseksamen fra universitetet som cand.jur., cand.polit. eller cand.oecon. ofte med HD bygget ovenpå. Den anden store gruppe har læst cand.merc. eller cand.merc.aud. fra Handelshøjskolen med typisk MBA som overbygning. Eller en teknisk betonet baggrund som civilingeniør. Alle grupper har en solid erhvervserfaring som indgangsvinkel til det enkelte bestyrelsesjob. Kvinder er gode til at formulere sig og dermed også dygtige til at beskrive deres kompetencer og ønsker i forbindelse med en fremtidig bestyrelsespost. En del af disse kvinder har bestyrelseserfaring fra nuværende eller tidligere bestyrelsesarbejde og nogle har ikke allerede denne erfaring, men viden og lyst til at blive bestyrelsesmedlem. Jeg skal her give nogle eksempler på, hvordan potentielle kvindelige bestyrelsesmedlemmer profilerer deres kompetencer til brug for bestyrelsesarbejdet: 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 15

16 Nyt ansigt i bestyrelsen Økonomidirektør: Kompetenceprofiler Praktisk erfaring indenfor udvikling af forretningsplaner til godkendelse i danske og internationale bestyrelser Resultatorienteret entreprenør, ambitiøs og analytisk Erfaring med strategiplanlægning, M&A og turnaroundprocesser Deltaget i og arbejdet med integration af virksomheder efter fusioner eller opkøb. Aktiechef: Erfaring fra børsnoteringer, afnoteringer, kapitalrejsning. Implementering af Business Planning Idéudvikling og implementering af innovative analysekoncepter. Ønsker virksomheder der: Har brug for en turnaround Mangler idéer til videreudvikling, ønsker børsnotering, afnotering eller kapitaltilførsel. Professionelt bestyrelsesmedlem: Topleder med bred samfundsmæssig berøringsflade kan tilbyde bestyrelser: Viden om virksomhedsstrategier og udvikling Økonomiske og finansielle kompetencer Branding og markedsføring Videnformidling Strategisk og finansiel sparring Change Management Corporate Governance. med følgende personkarateristika: Tænker i helheder Udadvendt og visionær Høj integritet Uformel ledelsesstil Kvalitetsbevidst med krav om professionalisme og orden i tingene Demokratisk med udviklede social kompetencer Mårettet og kreativ med udprægede analytiske evner. 16 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

17 Nyt ansigt i bestyrelsen Director of Corporate Affairs: Bestyrelses- og direktionsbetjening Corporate intern og ekstern kommunikation Strategiske, politiske og økonomiske analyser og forretningsudvikling Corporate IPR; håndtering, kommercialisering og F & U koordinering. Forsker med licentiatgrad og MPA: Forskningskyndig forandringsagent med erfaring indenfor strategisk organisationsudvikling og forandringsledelse på direktionsniveau Udarbejdelse af resultatkontrakter og implementering af en planlægnings- og opfølgningsproces, som skaber gennemsigtighed og sammenhæng mellem strategi, resultatkontrakt og projektportefølje Solid erfaring med at udarbejde, gennemgå og analysere materiale til bestyrelsesmøder. Udarbejdelse af årlige forretningsplaner for en videntung virksomhed med ca medarbejdere. Kan tilføre bestyrelsen: Forestillingskraft Evne for at læse det politiske spil Viden om spillereglerne i privat/offentligt samspil Strategisk overbik Forandringsvillighed Forståelse for forskningskultur. 22. Kønsforskelle i samtalen Kompetencegrundlaget Som nævnt af Steen Hildebrandt skal der ske en radikal kulturændring i bestyrelsernes sammensætning, før bestyrelsesformanden får øjnene op for kvalifikationerne hos kvindelige bestyrelseskandidater. En undersøgelse foretaget blandt HR-chefer i større danske virksomheder afslører, at det er lettest at forstå og vurdere de egenskaber hos en kandidat, som man kan genkende hos sig selv. Jeg har igennem ca. 20 år interviewet mænd og kvinder til administrative og ledende stillinger i dansk erhvervsliv samt i de seneste år til bestyrelsesposter, hvor udvægelsesprocessen foretages på samme vis som til en ny stilling. Som 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 17

18 Nyt ansigt i bestyrelsen kvinde er jeg som hovedregel hurtigere til at sætte mig ind i en anden kønsfælles ordvalg og hendes beskrivelse af kompetencer og erhvervserfaringer. Mange af de områder, vi taler om, bevæger sig i en form for indforståede cirkler, hvor nogle stikord og et par eksempler taler deres eget sprog. Kvinder er i disse sammenhænge for det meste ærlige og loyale over for hinanden, hvorfor det reelle kompetencegrundlag hurtigt er på plads, og de personlige egenskaber belyst og vurderet i forhold til en fremtidig stilling eller bestyrelsespost. Det kræver i gennemsnit flere ord og dermed længere tid at vurdere en person af det modsatte køn. Dialogen kan være akkurat lige så god og konkret, men det kan være vanskeligere at vurdere, om kandidaten af det modsatte køn har en realistisk selvopfattelse og ikke oversælger talentet. 23. Salg af talentet Personlig præsentation Spørgsmålet er, når der skal udvælges en ny leder eller et nyt bestyrelsesmedlem, om udgangspunktet for samtalen er konkret og objektiv. Mange stillinger oversælges desværre, hvilket er dybt uhensigtsmæssigt, men dette gør sig nok ikke i samme tilfælde gældende i formidling af bestyrelsesposter. Her kan god baggrundsinformation om virksomhedens udvikling og bestyrelsens hidtidige arbejde og sammensætning give et velfunderet grundlag for kandidatens vurdering af den ledige bestyrelsespost. Men kvinder og mænd agerer også her forskelligt. Den mandlige kandidat befinder sig ifølge mine erfaringer ofte godt med at gentage og præsentere de nedskrevne kvalifikationer med et professionelt ordvalg. På den anden side oplever jeg, at mange kvinder er så veldokumenterede og har afleveret et så velskrevet, detaljeret og relevant levnedsforløb, at den personlige fremstilling af dette kan virke næsten overflødigt i kvindens øjne. Interviewet med kvinden bliver mere en uddybende og konkret professionel samtale, men måske uden den personlige præsentation som kan være afgørende for, hvem der bliver valgt ind i bestyrelsen. 18 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

19 Nyt ansigt i bestyrelsen 24. Minoritetsgrupper i bestyrelsessammenhænge Konfrontationer giver innovation Netop kønsforskellen kan give beslutningsgrundlaget en ny og anderledes indgangsvinkel. Forskelligheden skaber ofte det liv samt den uro, konfrontation og fornyelse, som dagens bestyrelsesformænd efterlyser. Men kan beslutningstagerne ikke forholdsvis problemfrit tilegne sig konkret og tilgængelig viden, om det ny kvindelige bestyrelsesmedlem, vil den pågældende allerede stå svagere end sin modkandidat, som beslutningstagerne kender og er trygge ved. Den kvindelige kandidat vil i mange tilfælde være den eneste repræsentant for sit køn eller i bedste fald en del af en minoritetsgruppe; dette er ikke uvant for et mere garvet kvindeligt bestyrelsesmedlem, der er vant til at blive set og hørt med de fordele, det også giver at være en minoritet. For den mere uprøvede kan det være en hurdle, hun aldrig kommer rigtig over. Minoriteter skal argumentere lidt bedre for en sag, skal fremstå mere sikre og veldokumenterede end en kandidat, hvis ordvalg er let genkendeligt. Denne del af processen mener jeg ikke, er nogen speciel hindring for det professionelle kvindelige bestyrelsesmedlem, men det kan være en af de forhindringer, der gør det lidt vanskeligere for kvinder, der den første gang skal have en plads ved bestyrelsesbordet. Fornyelse kræver mod Derfor er det også en kærkommen fornyelse, når nye bestyrelseskandidater skal vælges, at nogle modige og fremsynede virksomheder på forhånd har besluttet, at de gerne vil have diversitet og fornyelse i bestyrelsesarbejdet ved at vælge en kvindelig kandidat. De lidet velklingende ord som positiv særbehandling og kønskvotering sniger sig hurtigt ind, hvis sarkasmen får lidt råderum, men kommer til skamme, når det kvindelige bestyrelsesmedlem er på plads. Tiden er med kvinderne og jo flere dygtige kvinder, der får plads i bestyrelseslokalerne, jo større bliver denne minoritetsgruppe, for en dag helt at slippe for at blive omtalt som et kønsspecifikt væsen. Talen vil falde på viden, erfaring og resultater og spørgsmålet mand/kvinde vil være helt og aldeles uinteressant. 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 19

20 Nyt ansigt i bestyrelsen 25. Bestyrelsessamarbejdet som et projekt Ændringsforslag kræver mod og slagkraft Lad mig sammenligne bestyrelsessamarbejdet med en projektgruppe, der alene består af mandlige deltagere. Kønssammensætningen er i mit eksempel ikke et bevidst valg, men tilgængeligheden af en specifik gruppe ledere med relevant teknisk baggrund udgør et velfungerende team for et eksempelvis tungt og langstrakt projekt. Alle projekter har brug for input, der hidrører fra mangfoldighed og nyt syn på sagerne. Et nyt kvindeligt projektmedlem med tilstrækkeligt mod og veldokumenteret viden, kan være det element, der skaber omvæltning, uro, uenighed og stærke meningsudvekslinger i mødelokalet. Dette har ikke været bestemt på forhånd, men udvikler sig naturligt ved den ny sammensætning af projektgruppen. Jeg har oplevet, at det er kommet ganske overraskende for alle pludseligt at skulle argumentere for egne synspunkter med en ny modstander, der bringer ukendte og meget anderledes standpunkter på banen. Men resultatet har i næsten alle tilfælde været, at uroen og den uventede forskellighed har givet masser af nyt liv, inspiration og plads til idéer, som ellers ville være blevet liggende i skuffen; også nogle af de hidtidige deltagere har fået lyst til at ruske op i nogle forældede fordomme og skabe innovation og ændringer. Det kræver altid mod at foreslå ændringer, for der vil altid være modstand fra visse personer i gruppen enten fordi de ikke magter at sætte sig ind i konsekvenserne, eller fordi det er mest enkelt at fortsætte den gamle, gode stil, som har givet gode resultater indtil nu. Ikke dermed sagt at ændringer og fornyelse altid er til det bedre, men stilstand er ikke just et dynamisk begreb i bestyrelsessamarbejdet, og mange direktioner kræver, at bestyrelsen deltager aktivt i fornyelsesprocessen og er gearet til at vurdere de forslag, der kommer fra ledelsens side. 26. Kvinder skaber dynamik Kvinder med stram tidsplan Jeg mener her, at tilvalg af professionelle kvinder i bestyrelsessamarbejdet er en enkel vej til at skabe den dynamik og innovation, som er et krav i dag. Jeg har set, at kvinder i bestyrelsen også skaber ændret adfærd i bestyrelseslokalet, men aldrig hørt at dette nævnt i negativ retning. 20 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

21 Nyt ansigt i bestyrelsen Kvinderne har ofte en stram tidsplan, da såvel arbejdsliv som privatliv skal hænge sammen, og dette tidspres kan være en særdeles positiv faktor. Møder med en skrap deadline bliver sjældendt ringere, men ofte mere effektive. Kravet til deltagerne er, at de er særdeles velforberedte, inden de møder frem, hvilket sparer tid og energi for de øvrige tilstedeværende. Kvinder på topplan og kvinder i bestyrelser er vant til at blive vurderet og bedømt meget kontant og præcist grundet deres synlighed. Dette gør, at kvinder sørger for at være velforberedte og velinformerede før bestyrelsesmødet; desuden ligger det nok i kvindens natur at være velfunderet og have gennemtænkt argumenterne, inden hun udtaler sig i plenum. Om baggrunden er en biologisk sans for detaljer og orden samt behov for den tryghed, som opdateret viden og godt udført hjemmearbejde giver eller forhåndsviden om synlighed med deraf følgende kritisk vurdering er egentlig uden forskel. Som et kvindeligt højtplaceret bestyrelsesmedlem sagde for nylig: Modviljen mod at lukke nye og anderledes bestyrelsesmedlemmer indenfor, kan vel også skyldes risikoen for at få afsløret en eventuel inkompetence hos nogle. Når jeg møder op på en ny post og har kæmpet for den, stiller jeg jo krav til, at der sker noget, og det kræver ekstra arbejde af medlemmerne i den gamle bestyrelse. 27. Netværk Myter er en barriere Ingen nye bestyrelsesposter uden et godt netværk. En overvægt af de ledige pladser ved bestyrelsesbordet bliver besat gennem de eksisterende erhvervsnetværk. Kvinderne er gennem de seneste 10 år blevet yderst opmærksomme på dette og ved også, at det er nødvendigt at deltage i såvel rene kvindenetværk for at dele erfaring med ligesindede som i blandede netværk for at blive synlige, hvor det er relevant. Susanne Hoeck, journalist og skaber af erhvervsnetværket WOW Women On their Way, er af professor Anders Drejer fra Handelshøjskolen i Århus blevet udnævnt som fremtidens netværksskabende leder i bogen Innovation gennem Netværk (2005). Hun oplever, at det er en myte, at kvinder er dårlige til at netværke og en myte, der til stadighed bliver brugt som argument for, at kvinder har sværere ved at få adgang til topposterne end mænd. Dette gjaldt måske de 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 21

22 Nyt ansigt i bestyrelsen gamle netværk, logerne, hvor kvinderne ikke havde adgang. Men i de moderne, åbne netværk, er kvinderne derimod perfekte aktører. Fordi kvinder både tør dele deres viden, men også blotter deres uvidenhed. En væsentlig kompetence, da man lynhurtigt bliver bevidst om hvilken viden, man måtte mangle, for at komme videre, fremad, opad. Kvinder vil ikke have magten, når de får den tilbudt, siger nyere statistikker, som dermed skaber næring til en ny myte, har Susanne Hoeck fortalt i en kronik til Berlingske Debat. Kvinderne lurepasser altså og har slet ikke modet og viljen, når det kommer til stykket. Desværre er der ingen, der samtidig har undersøgt antallet af mænd, der siger nej til et avancement. 28. Kvinder i Rotary Præsident i Rotary Jeg gik selv ind i Rotary i 1996 og blev Charterpræsident for en nyetableret klub, hvis mål var at have en nogenlunde ligelig fordeling af mænd og kvinder fra erhvervslivet. Min baggrund for at bruge min tid på dette, var et ønske om at blive en del af dette fortrinlige netværk kombineret med min nysgerrighed efter at vide, hvorfor mange eksisterende klubber absolut ikke ønskede kvinder i deres klub. Der var en del modstand, da klubben skulle etableres, for en række rotarianere mente, at det faktum, at kvinder fik adgang til Rotary, ville forringe deres egen status. En højesteretsdom i USA har på verdensplan afgjort, at kvinder ikke må nægtes adgang til Rotary, men at hver enkelt klub kan stemme om de ønsker kvinder i deres klub. 29. Internationalt netværk De seneste 10 år har ændret noget på tingene, og mange klubber har åbnet for optagelse af kvinder. Det har også stillet helt nye krav til de eksisterende medlemmer, idet en undersøgelse har vist, at kvinderne forventer handling, gerne påtager sig opgaver som eksempelvis at være leder af et udvalg, starter projekter op i ind- og udland og skaber nyt liv og en masse aktivitet. I begyndelsen er det ikke altid lige velset, men efter en tid er kvinderne en naturlig og yderst respekteret del af klublivet. 22 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006

23 Nyt ansigt i bestyrelsen Men hvad har Rotary med bestyrelsesarbejde at gøre? Jo, mange bestyrelsesposter kommer aldrig ud over kanten af netværket, før den ledige plads er besat med et dygtigt og velkvalificeret medlem af eksempelvis Rotary-netværket. Ved at nægte kvinder adgang hertil, bliver kvinder også afskåret muligheden for at blive informeret om nogle af de attraktive bestyrelsesposter. Rotary er et verdensomspændende netværk med klubber over hele verden, hvor et rotarymedlem til enhver tid kan komme som gæst. Du går ikke ind i Rotary for at skaffe dig kunder eller forretningsforbindelser, men for at være en del af et moderne erhvervsnetværk med de fordele, dette giver. Du kan afprøve dine idéer, du kan finde fagfæller, du kan ringe til en hvilken som helst rotarianer i Danmark eller resten af verden for at søge en specifik oplysning, og du kan gøre dig synlig såvel lokalt, nationalt som internationalt. Rotary som fødekæde Det vil også være lettere for et Rotary medlem, der kender et medlem godt fra klubsamværet, at anbefale dette medlem til en bestyrelsespost. Det vil ikke være et punkt i sig selv, om den pågældende er af han- eller hunkøn, her vil alene kompetencer og viden være i fokus. Dermed udelukkes enhver forsvarstale for, om det er en kvinde, som er bragt på tale. Det er et medlem i den pågældendes Rotary klub, som bliver anbefalet for sine såvel faglige som personlige egenskaber; kvinden ville måske aldrig ville have haft mulighed for at synliggøre sig i den pågældendes verden eller have fået mulighed for overhovedet at vide, at der var en ledig attraktiv og relevant bestyrelsespost. Samme betingelser er gældende i andre erhvervsnetværk og viser betydningen af at få mulighed for at omgåes hinanden uanset køn i faglige og sociale sammenhænge. 30. Repræsentation af begge køn Om føje år vil vi have diversitet, forskellighed og dynamik uden nødvendigvis at skulle definere, hvoraf de gode energier er opstået. Der vil være nye udfordringer for bestyrelsens medlemmer, men en hensigtsmæssig repræsentation af begge køn på toplederposterne og i bestyrelserne i dansk erhvervsliv, vil være et godt udgangspunkt for et resultatorienteret samarbejde vel at mærke i en bestyrelse sammensat ad frivillighedens vej og ikke via kvoteordninger. 3/Juli 2006 Bestyrelseshåndbogen 23

24 Nyt ansigt i bestyrelsen Citat: En populær forfatter skriver, hvad folk tænker. Et geni indbyder dem til at tænke noget andet. Ambrose Bierce 24 Bestyrelseshåndbogen 3/Juli 2006