Landsbrancheklubben for 3F kommunale specialarbejdere Skriftlig beretning til landsmødet november 2009.

Transkript

1 Landsbrancheklubben for 3F kommunale specialarbejdere Skriftlig beretning til landsmødet november Vel mødt til årsmøde Hermed fremlægges den femte beretning for Landsbrancheklubben for 3F kommunale specialarbejdere. Beretningen aflægges i år i et lidt stammere form end tidligere med en kort beretning om arbejdet i klubben i det forløbne år og med beretning om udvalgte mere generelle forhold på det offentlige område, herunder forhandlingsforhold. Den skriftlige beretning bliver fulgt op af mundtlige beretninger på årsmødet. Repræsentantskabets sammensætning Repræsentantskabet fungerer i samklang med 3F s regionale struktur og medlemmerne har været stabile og de samme gennem næsten tre perioder. Sidst på indeværende år er der dog sket et par ændringer. Medlemmerne har i det forløbne år været: Peter Jonassen formand Hans Sig Nielsen næstformand Peter Olsen kasserer Poul Andersen Hovedstaden Michael Lau Hovedstaden Torben Bekke Sjælland Bo Holmquist Jonsson Sjælland Carsten Olesen Sjælland Claus Pedersen Nordjylland Kim Nymand Olsen Nordjylland Ole Ranum Nordjylland Ole Andersen Midtjylland Per Rask Midtjylland Hans P. Eriksen Syddanmark Werner Straadt Syddanmark I slutning af perioden kunne vi sige velkommen til Ole Steen fra Silkeborg / Midtjylland, som har afløst Per Rask, og til Johnny Møller fra Esbjerg, som afløst Werner Straadt som regionsudvalgsformand. 1

2 Bestyrelsens sammensætning Bestyrelsen består af 7 medlemmer, hvoraf formand og næstformand udpeges af forbundet, 3 af medlemmerne er de til Repræsentantskabet valgte formand, næstformand og kasserer. Der udover vælges to medlemmer efter indstilling fra de regioner, som ikke er repræsenteret ved de førstnævnte medlemmer. Bestyrelsen har i det forløbne år haft følgende sammensætning: David Gibson formand Gerry Sheridan næstformand Peter Jonassen Hans Sig Nielsen Peter Olsen Torben Bekke Claus Pedersen Beretning om Klubbens arbejde (af formandskabet v/ David Gibson) Møder Både repræsentantskabet og bestyrelsen har afholdt det vedtægtspligtige antal møder. Møderne har haft et flot fremmøde og mange emner har været drøftet. Derudover har der været en tilfredsstillende aktivitet på regionalt niveau. Der er dog enkelte regionsudvalg, hvor man ikke har afholdt alle møder. Referater fra regionsmøderne har løbende været tilgængelige på klubbens hjemmeside. Hjemmesiden er løbende og meget flittigt gennem hele perioden ajourført af Peter Jonassen. Der har været udført et ekstraordinært samarbejde mellem forbund og regioner. Det opstod som en konsekvens af en henvendelse fra 3F s cheføkonom Kai Vangskjær vedr. privatisering af vejnettet. Der blev afholdt en række af møder mellem regionsformænd, bestyrelsesformanden og Kai Vangskjær, hvor man deltog i udformningen af et papir regionerne om PLI (privat licitation indikatorer). Dette arbejde udmøntede sig også i udarbejdelse af en spørgeskemaundersøgelse om hvilke selskabsdannelser, som blev gennemført. Der blev afholdt et opfølgningsmøde i repræsentantskabet efter sidste årsmøde i form af en 12 / 12 konference på Hotel Kong Valdemar i Vordingborg, som blev gennemført under kyndig ledelse af repræsentantskabsformand Peter Jonassen. Til dette møde udarbejdede Peter Jonassen et dokument, som sammenfattede de vigtigste elementer fra bl.a. beretningerne under landsmødet De gengives her i den fulde ordlyd (i kursiv). Dokumentet kan bruges til at sammenligne løfter og resultater. 2

3 Fra Landsmødeberetningerne vedr. klubbens indsats i den kommende beretningsperiode Fra bestyrelsesformandens beretning: Klubbens regioner skal sikre at vi opsamler informationer om forstående udliciteringer / privatiseringer i forbindelse med budgetlægning for klubbens regioner opsamler information om de dårlige udliciteringer, som enten måtte gå om eller kommer tilbage til kommunen, eller har et resultat langt under de oprindeligt forventede besparelse. klubbens regionale samarbejde skal sikre at tillidsrepræsentanter stiller ensartede krav til den årlig PLI opgørelse. Regionerne skal være opmærksomme på regeringens aftale om øget konkurrenceudsættelse i økonomiaftalen med KL. regionerne skal gøre sig fortrolig med at KL har designet et værktøj til beregning af Privat- Leverandør Indikatoren (PLI) for kommuner opdelt på hovedkontoniveau, og det findes på udbudsportalen regionerne sikrer den nødvendige lokale kontakt til medierne og borgerorganisationer vedr. serviceforringelse m.m. Foruden dette arbejde vil regionsformændene være med til at fastholde fokus på Dannelse af et netværk omkring øst arbejdere i kommunalt regi akkorder og resultatløn kompetenceudvikling helårsansættelse Der vil udkomme et kursuskatalog for brancherelaterede kurser i Fra repræsentantskabsformandens beretning Landsbrancheklubben og arbejdsmiljøet. Det er vigtigt for regionsudvalgene at have et tæt og godt samarbejde med afdelingerne og regionssekretæren. De er vigtige samarbejdspartere i udviklingen af velfungerende regionsudvalg. Fællesskabet af 3F lands- og landsbrancheklubber. Kommunevalg 2009 Ovenstående dokument har karakterer af en stikordliste. 3

4 2008 / Indflydelse. Klubben har ledende medlemmer valgt ind i Pension Danmark, i Den offentlige Gruppes bestyrelse og i 3F s hovedbestyrelse. Derudover har klubben ledende medlemmer, som er underviser på G-1 og G-2 m.v. Klubbens økonomi har forbedret sig i perioden. Arbejdsfordeling i klubben: Nedenstående er den af repræsentantskabet og bestyrelsen tiltrådte arbejdsfordeling vedrørende klubbens virke. Det er et levende dokument, som skal ajourføres løbende: Bestyrelsen / forbundsudpeget. Skal Kan Arrangere bestyrelsesmøder Være ansvarlig for landsmødet (NY) Informere om udviklingen på det faglige område Være bindeled mellem medlemmerne - afdelinger og forbund Samarbejde om at fremme faglige forhold Servicere ved informationsaktiviteter og møder Støtte lokale initiativer med materiale og evt. oplæg Øve overordnet politisk pres Repræsentantskabet og repræsentantskabets formand. Profilerer klubben udadtil. Fremlægger klubbens budskaber og beslutninger for samarbejdspartnere o. lign. Medvirker ved oplæg til politikker for klubben Varetager det overordnede ansvar for at Landsmødets og repræsentantskabets beslutninger bliver iværksat. Sørger for at kommunikationslinjer og forretningsgange fungerer. Formidler fra Forbundet til repræsentantskabet. Deltagelse på kongresser. Opstille til valg til 3F s Hovedbestyrelsen. Repræsentantskabet og repræsentantskabets næstformand Varetager sekretærfunktionen. Udarbejder referater Sikrer at omstændighederne/det praktiske er i orden omkring mødeafholdelse. 4

5 Opdaterer repræsentantskabets adressenet. Sikrer udsendelser til repræsentantskabet. Varetager arkivering af referater, vigtige beslutninger og dokumenter. Generel varetagelse af at det organisatoriske fungerer. Overordnet ansvarlig for landsmødeforberedelse og afvikling. Kasserer Kontingentudsendelse /inddrivelse. Regnskab/budget/budgetfremskrivning og forudsætninger. Budgetstatus til repræsentantskabsmøderne. Indsigt og vejledning i økonomiske aftaler og kontrakter. Holder klubbens medlemskartotek ajourført og opdateret. Generelle forhold på det kommunale område Antallet af kommunalt ansatte arbejdsmænd og specialarbejdere (ufaglærte) i udvalgte år. År ARF/RLTN KL Kbh Frb I alt Fald i pct ,6 % ,1 % (4 år) ,4 % (4 år) ,8 % (5 år) ,8 % (5 år) Kilde: Det fælleskommunale Løndatakontor (FLD)s Statistikken opererer med de to arbejdsgiverområder: Kommunerne (KL) og regionerne (Regionale Takst og Lønningsnævn, RLTN). Tendensen fra tidligere år fremtræder nu mere afdæmpet måske i modsætning til forventningen: nedgangen i antallet af kommunalt ansatte specialarbejdere fortsætter, men mere dæmpet end i tidligere år. Forhandlings- og aftaleforhold nogle erfaringer og resultater. Der er nu forløbet 1½ år af overenskomstperioden, hvor vi efter OK 08 s turbulente forhandlinger fik en række specifikke krav til specialarbejderoverenskomsten opfyldt og hvor størstedelen af løndannelsen blev udmøntet gennem centrale aftaler. 5

6 En af landvindingerne var at flytte opgørelsesmåneden for udmøntningsgarantien for de nye midler til maj måned 2009 (der blev kun afsat nye midler i OK-året 2010). En anden var at få udeladt såvel engangstillæg som resultatløn af udmøntningsgarantien. Vi mangler dog at se det konkrete resultat af disse ændringer, da forhandlingerne om midlerne pr. 1. april 2010 foregår netop nu. En tredje landvinding var nemlig opstramning af bestemmelserne om forhandlingsprocedurer og tidsfrister, som skulle sikre at aftaler om løntillæg mv var klar til udbetaling den 1. april. Der var også et krav om opgørelser og kontrol med de såkaldte tilbageløbsmidler. Det er ikke opfyldt. Her skal udøves godt gammeldags fagligt arbejde fra afdelingernes og tillidsrepræsentanternes side. Men vi må konstatere at det skorter meget på dette. En rundspørge via cirkulære til afdelingerne om hvordan det gik med den årlige lønforhandling i 2008/09 gav kun 7 svar, hvoraf halvdelen ikke havde ført forhandlinger. Aldrig så snart havde vi afsluttet forhandlingerne og indstillet os på arbejdet med at gøre brug af de nye overenskomster og de resultater, der blev opnået under indtryk af den private sektors store fremgang i 2007, før den generelle økonomiske situation i samfundet blev ændret på meget kort tid: Prognoserne for den private lønudvikling holder ikke, de offentlige finanser lider under store sociale udgifter og mindsket skattegrundlag. Stemningen er mat og blikket rettes mod de nære forhold som egen arbejdsplads og egen kommune, hvor de lokale økonomiske argumenter tilsyneladende overbeviser vore forhandlere om at der ingen penge er at forhandle om. Og så opnår man i hvert fald ikke nogen resultater. På et enkelt punkt er overenskomsten først blevet færdig i oktober Det drejer sig om en særlig aftale om at hæve lønnen for voksenelever til samme niveau som begyndelseslønnen for specialarbejdere, et forhold, som har været under forhandling til juni 2009 til trods for, at kommunerne kun kan opnå fuld lønkompensation fra AER, såfremt voksenelevlønne svarer til begyndelseslønnen for tilsvarende ufaglærte. Enighed blev opnået i juni, men protokollatet er trods adskillige rykkere først fremkomet i oktober. Den offentlige gruppe. Dette er den femte beretning efter dannelsen af 3F og dermed en offentlig gruppe med egen bestyrelse og den tredje efter den første ordinære kongres i 3F. Gruppen er velkonsolideret i forbundet og har fundet sin arbejdsform. Gruppen omsætter det fagligt politiske grundlag til operationelle politikker og tager initiativer til kampagner til støtte for afdelingernes arbejde, samt udstikker retningslinjer og politikker for gruppens samarbejde i forhandlingsfællesskaberne. 6

7 Forhandlingsfællesskaberne. Offentligt Ansattes Organisation (OAO) I løbet af sommeren 2007 gennemførtes fusionen mellem Det kommunale Kartel (DKK) og Statsansattes Kartel (StK) til Offentligt Ansattes Organisation (OAO) og har således virket i næsten to år. Strukturen i OAO er bygget op om et fælles forretningsudvalg, som varetager fælles anliggender, og forhandlingsudvalg på hvert af forhandlingsområderne staten hhv. kommuner og regioner. Disse optræder som valggruppe i forhold til andre samarbejdspartnere, såsom KTO og CFU. Det tager tid at fusionere to forskellige organisationer, men arbejdet forløber meget støt under kyndig ledelse. Politisk er der etableret tre politiske udvalg for hhv. det europæiske samarbejde, for arbejdsmiljø og for samarbejde og medbestemmelse Sekretariatsmæssigt er der etableret sekretariatsudvalg for såvel den kommunale og regionale sektor som for statsområdet samt et fælles forum. Kommunale tjenestemænd og overenskomstansatte (KTO) KTO arbejdet har naturligt nok været domineret af opfølgning på OK 08, hvor der forestod skrivning af aftaler og vejledninger. Dette arbejde er så godt som afsluttet og der er taget hul på drøftelserne af forhandlingsstrukturen for de kommende forhandlinger om OK 11. Tidligere på året fratrådte KTO s sekretariatschef for at tiltræde en stilling i det centrale Afrika (via Ulandssekretariatet) og Helle Krogh Basse blev ansat som ny sekretariatschef. Det sikrer kontinuitet og detailkendskab i forhandlingerne. Det internationale arbejde. På det offentlige område foregår det internationale arbejde gennem ISKA, som er paraplyorganisation for alle landes offentligt ansatte. Her drøftes alle de globale følger af de beslutninger der tages rundt omkring i hele verden. Den europæiske del af ISKA er EPSU, som forestår organisationernes samarbejde om EUdirektiver og den sociale dialog med mere. Den nordiske valgkreds koordinerer arbejdet med indstillinger til EPSU og ISKA omkring emner og valg af personer. Samtidig koordinerer man her meget af det nødvendige arbejde i hele Norden. I årets løb har vi skiftet fokus for den nordiske indsats i EU. Vi har skiftet fra energiområdet, hvor der ikke er mange offentligt ansatte tilbage, til vand- og forsyningsområdet, som står over for omfattende strukturelle ændringer. Det er lykkedes at fastholde den centrale placering i den sociale dialog på vegne af NOFS (det nordiske samarbejde). 7

8 Værktøjer og gode råd mv. Der udarbejdes i gruppen løbende vejledninger og indgås aftaler om samarbejde om brug af databaser mv., som kan bruges af afdelinger og tillidsrepræsentanter i det lokale forhandlingsarbejde. Nedenfor bringes et uddrag heraf, som kan være nyttigt også for interesserede medlemmer. Overenskomster, aftaler og lønninger 3F's overenskomster, aftaler, herunder Fællesaftalen om Ny Løn og lønbilag for ansatte i regioner og kommuner ligger i databasen Faglig Håndbog, som kan findes via OAO s hjemmeside ( hvor der klikkes på kommunal faglig håndbog ). Vinterhjemsendelse Her optrykkes uddrag af bestemmelserne af relevans for kommunale specialarbejdere. Regler for vinterhjemsendelse /Afskedigelse for vinteren i kommuner Overenskomsten for specialarbejdere, faglærte gartnere, faglærte brolæggere, faglærte struktører, faglærte murere m.fl. med KL. Specialarbejdere i kommuner (uden for København og Frederiksberg) og specialarbejdere i regionerne Hvis ikke der er indgået en lokal aftale i henhold til overenskomstens protokollat 2, gælder de almindelige opsigelsesregler jf. overenskomsten 26 (RLTN overenskomsten protokollat 1 jf. 22). HUSK at opsigelser skal ske efter anciennitetsprincippet jf. overenskomstens 21 (RLTN: 25) - altså sidst ind først ud. Dette gælder også ved vinterhjemsendelse/afskedigelse. Der er tale om en skal-bestemmelse, så afdelingen og kommunen har ansvar for at indgå aftale om anciennitetsliste. Lokalaftalen om anciennitetslisten kan kun fraviges ved særlige forhold. Fravigelse i forhold til anciennitetslister sker efter drøftelse med tillidsrepræsentanten og/eller afdelingen. Hvis I ikke er enige i kommunens begrundelse for at fravige anciennitetslisten, kan sagen rejses fagretligt på sædvanligvis via lokalforhandling, hvor der udfærdiges et uenighedsreferat. Lokalaftalen mellem kommunen og den lokale afdeling af 3F skal indgås i henhold til overenskomstens protokollat 2, pkt. 2 (hhv. protokollat 1, pkt. 2), der omhandler: Afskedigelse på grund af vinteren sker med et varsel på 1 måned til en måneds udgang. Fratræden sker tidligst 1. november. Genansættelse skal tilbydes senest pr. 1. april det efterfølgende år. Den genansatte bevarer sin løngaranti efter overenskomstens 8, stk. 1 (RLTN: Overenskomstens bilag 1), eller opnår samme aflønning som ved afskedigelsen, ligesom pågældende bevarer retten til eventuelt overgangstillæg efter 8, stk. 2. 8

9 Allerede optjent opsigelsesvarsel, karenstid og ret til pension bevares, jf. over-enskomstens 26, stk. 13 (RLTN: 22, stk. 12). Medarbejdere, der er afskediget på grund af vinteren, kan uden afgivelse af nyt opsigelsesvarsel beskæftiges i indtil 35 kalenderdage efter, at fratræden skulle have fundet sted. Aftalen skal være skriftlig og bør/skal præcist beskrive hvilke medarbejdere og/eller hvilke områder, der i henhold til kommunens organisationsplan, er omfattet af aftalen. (Bemærk for god ordens skyld: Faglærte er ikke omfattet af overenskomstens protokollat 2 og kan derfor kun afskediges jf. overenskomsten 26. I særlige tilfælde for et år af gangen kan tillidsrepræsentanten/afdelingen ansøge om, at de faglærte bliver omfattet, men dette kun, hvis forbundet og KL giver tilladelse, og det er ikke et argument, at det er urimeligt, at gartnerne m.fl. ikke vinterhjemsendes). Særligt om graviditet og barsel Det første man skal se på er anciennitetslisten. Gravide og barslende specialarbejdere kan vinterhjemsendes/afskediges på samme måde som andre specialarbejdere, så længe det sker i henhold til rækkefølgen på anciennitetslisten. Hvis specialarbejderen går på graviditetsorlov og/eller barselorlov, forældreorlov under vinterhjemsendelsen, indtræder specialarbejderen i jobbet på det tidspunkt, hvor specialarbejderen efter anciennitetsprincippet ville være blevet genansat. Genindtræden i jobbet sker på graviditet- og/eller barselorlov, forældreorlov og det betyder, at specialarbejdere herefter får fuld løn jf. barselsaftalen, og først møder på arbejde, når barselorloven er slut. København og Frederiksberg Overenskomsten for specialarbejdere i Københavns og Frederiksberg Kommune og overenskomsten for håndværkere m.fl. herunder gartnere i København og Frederiksberg Kommune. Overenskomsten åbner ikke mulighed for lokale aftaler om vinterhjemsendelse. Opsigelse kan kun ske med overenskomstens almindelige opsigelsesvarsel. 9

10 Optryk af teksten fra pjece til afdelinger og tillidsrepræsentanter: OK 08 checkliste til Ny Løn, specialarbejdere, gartnere m.fl. I overenskomstens 3 om løn henvises til Fællesaftale om Ny Løn og i bemærkningen står bl.a. følgende: Fællesaftale om Ny Løn indeholder bl.a. bestemmelser om forhandlingssystemet, rets- og interessetvister, opsigelse og ophør af aftaler om funktionsløn og kvalifikationsløn. Det betyder fx at man skal læse i Fællesaftalen om Ny Løn for at finde bestemmelserne om forhandling, procedurer og frister mm.. Til forhandling står såvel alle de hidtil afsatte midler i det omfang, de er blevet ledige og ikke disponeret på anden måde (de såkaldte tilbageløbsmidler) som nye midler afsat ved de seneste overenskomstforhandlinger. Der er denne gang forlodsfinansieret 1,25 % nye midler til lokal løndannelse (til rådighed i 2010, men forhandlingen skal være aftalt i 2009). Om procedurer og arbejdsgange rundt om selve forhandlingerne Kommunen forudsættes at have en overordnet lønpolitik. På samme måde forventes organisationen og dens tillidsrepræsentanter at have et mål for forhandlingerne og en strategi som baggrund for de fremsatte krav. I henhold til 5 i Fællesaftalen om Ny Løn kan kommunen fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det er ikke noget kommunen skal, men det er et led i Hovedudvalgets årlige drøftelse af kommunens sammenhængende personalepolitik. Der imod skal kommunen (ifølge 6) indkalde til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne, som er omfattet af Fællesaftalen om Ny Løn, med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger. Vær opmærksom på, at der som udgangspunkt forhandles en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt, samt at hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages der ikke initiativ til afholdelse af en forhandling. Så derfor: KRÆV FORHANDLING. Det betyder også, at det forhold, at der kun er afsat nye midler én gang i denne overenskomstperiode, ikke betyder, at der kun forhandles én gang! I aftalens bemærkningstekst står der da også, at det anbefales, at der fastlægges en struktur for de årlige lønforhandlinger, som kan anvendes, uanset om der er nye midler til rådighed eller ej. Endvidere anbefales det, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis forhandlings- og aftalekompetence i forhandlinger om ny løn. Som udgangspunkt er det 3F s lokale afdeling, hvis ikke afdelingen har delegeret kompetencen. Selvom der ikke er aftalt særlige procedurer, kan der forhandles. Det gælder, at hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales, idet forslag, der ønskes drøftet, normalt fremsættes skriftligt over for modparten. 10

11 Det betyder i korthed: 1. Send alle forhandlingsoplæg skriftligt 2. Hvis ikke der er indgået aftale efter 6, gælder 6 ugers fristen. Særligt om de nye midler er det aftalt at kommunen senest den 1. oktober 2009 indkalder de (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, som er omfattet af Fællesaftalen om Ny Løn, med henblik på at aftale tidsfrister mv. for forhandlinger om de afsatte midler til lokal løndannelse pr. 1. april Bemærk: dette gælder de nye midler. Det betyder ikke at der ikke skal være årlige lønforhandlinger. Der er aftalt en række forhold vedr. den årlige lønforhandling: Lønforholdene for den enkelte ansatte i kommunen skal vurderes ved den årlige lønforhandling, idet det ikke er hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette. Den enkelte organisations (lokale) repræsentant kan som et led i de årlige forhandlinger sætte fokus på personalegruppens lønudvikling set i forhold til kommunens samlede lønudvikling og gruppens udvikling på landsplan. Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsindhold (fx selskabsdannelse). Det skal forhandles løbende uafhængigt af procedurerne for de årlige forhandlinger. Særligt om nyansættelser er det således aftalt, at lønforholdene så vidt muligt skal være aftalt før tiltrædelsen. Om materialer, statistik mm. Af såvel MED aftalen som TR/SU aftalen fremgår det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring. Ligeledes fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger gælder. Af den fremgår bl.a. at kommunen til brug for de lokale forhandlinger en gang om året foranlediger, at der fremlægges det nødvendige lønstatistiske materiale, der som minimum skal indeholde oplysning om gennemsnitsløn og lønudvikling fordelt på løndele (grundløn, tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse og pension), samt være opdelt på køn. 11

12 Råderummet for forhandlingerne I Fællesaftalen om Ny Løn understreges det i 8 (under henvisning til råderumspapiret ), at der i hele perioden er midler til rådighed til lokal løndannelse. Herudover er der nye midler. Der er afsat 1,25 % af lønsummen excl. særydelser til udmøntning pr. 1. april Midlerne indgår i den enkelte kommunes samlede råderum til lokal løndannelse og er således ikke organisationsopdelte. Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt omfang af størrelsen af de afsatte midler samt fx ledigblevne midler som følge af personaleudskiftninger samt ophør af tillæg. I år, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndannelse. Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. De afsatte midler er ikke en pulje og der er ikke hermed centralt fastsat loft for den lokale anvendelse af midler til ny løn. Gode råd og hjælpemidler Det er aftalt, at statistisk materiale skal leveres, men det vedrører aktuelt ansatte. Det er ikke aftalt, at der skal foretages opgørelser over til- og fragang af medarbejdere eller udviklingen af tillæg mv. Det må tillidsrepræsentanterne og afdelingerne følge med i, ligesom de lokale repræsentanter må følge op på budgetforelæggelserne. Men det gælder også, at tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret om forhold af betydning for varetagelse af funktionen (jf. TR-reglerne 2) FLDnet Via internettet er der adgang til lønstatistikker og sammenligninger for kommunalt og regionalt ansatte. Her følger en lille vejleding i hvordan: Web-siden hedder På første side findes et gennemgående gråt bånd. Cursoren føres til feltet statistik og der klikkes på første felt i rullegardinet løn- og personalestatistik LOPAKS. Der er nu adgang til en række statistikker og opgørelser. Den første, der åbner er lønudvikling og det er den, der skal bruges. Tryk på hhv. tilpas layout og udvælgelsesbetingelser hvorefter der kan vælges hvilke lønelementer, statistikken skal indeholde og hvilke overenskomstområder eller ansættelsesområder, der skal trækkes statistik fra. Når der er valgt (dvs. nogle felter er udfyldt) trykkes på vis rapport og et nyt vindue åbner. Ved at klikke på enkelte personalegrupper fremkommer undergrupper. Man kan også lægge oversigten over i et regneark og udskrive oversigter i tilpasset format og meget mere. 12

13 Seniordage / seniorbonus Oversigt over de forskellige bestemmelser vedr. seniordage og seniorbonus for de forskellige overenskomster på KL s og RLTN s område. Seniordage - seniorbonus Fælles: ordningerne gælder i perioden 2009 til og med Kommuner Regioner Hvad Seniordage Seniorbonus Alternativ Penge eller pensionsbidrag modsvarende værdien af dagene Fridage (bonus svarer til hhv. 2, 3 eller 4 fridage) Hvor meget (generel) Gartnere i Kbh. og Frb. Driftsassistenter i Kbh. For særlige grupper, bl.a. Ikke-faglærte lønarbejdere ved rengøring, omsorgs- og pæd.- medhjælpere, rengøringsass., specialarbejdere, gartnere (ekskl. gartnere i Kbh. og Frb.) For særlige grupper, bl.a. Rengøringsassistenter, hospitalsserviceassistenter og specialarbejdere, gartnere 60 årige: 2 dage 61 årige: 3 dage 62 år og ældre: 4 dage Opfyld til 5 dage 58 årige: 2 dage 59 årige: 3 dage 60 år og ældre: 4 dage 60 årige: 0,8 % af sædvanlig løn 61 årige: 1,2 % 62 år og ældre:1,6 % 58 årige: 0,8 % af sædvanlig løn 59 årige: 1,2 % 60 år og ældre:1,6 % m.fl. Afvikling Timer, hele eller halve dage Timer, hele eller halve dage eller kombination af frihed og bonus Hvornår Hvordan opnås retten Og alternativet Det kalenderår ovennævnte alder indtræder Meddele fridage tidligst muligt Udbetaling skal begæres senest 1. oktober året før retten indtræder Kalenderåret efter ovennævnte alder indtræder Udbetaling sker i januar Frihed eller pensionsindbetaling skal meddeles senest 1. oktober året før udbetaling ville have fundet sted Andet Seniorsamtale Seniorsamtale med i MUS 13

14 Barselsaftalen m.v. i kommuner og regioner På det kommunale og regionale område står reglerne om barsel m.v. i Aftale om fravær af familiemæssige årsager. I 2008 blev indgået enslydende aftaler med hhv. KL og RLTN på grundlag af den fælles aftale af Aftale om fravær af familiemæssige årsager supplerer Barselloven, og aftalen beskriver bl.a. hvilke uger mor, far og registret partner har krav på løn. Ved overenskomstforhandlingerne 2008 er forældres/adoptanters ret til lønnet forældreorlov ændret til den såkaldte model. Som ansat i en kommune eller en region kan man placere ugerne med løn eller dele heraf uden umiddelbar tilknytning til de første 14 uger efter barnets fødsel. Det er dog en betingelse, at den anden af forældrene holder lønnet eller ulønnet orlov i den mellemliggende periode. Eksempel efter uge 14: Mor er ansat i kommunen/regionen og tager mest muligt Mor = uger Far er ansat i kommunen/regionen og tager mest muligt Far = Mor og far er ansat i kommunen/regionen. Mor = 6 uger, eller Mor og far tager tilsammen mest muligt Far = 6 uger, eller Mor/Far = 6 uger Retten til fuld løn under barsels- og forældreorlov er betinget af, at arbejdsgiver kan få udbetalt de fulde dagpenge, som den ansatte vil have ret til i perioden. Hvis den ansatte alene har ret til nedsatte dagpenge, for eksempel fordi man ønsker orlovsperioden forlænget, og arbejdsgiver derfor ikke får fulde dagpenge, vil lønnen blive nedsat i forhold til nedsættelsen af dagpengene. Orlov i forbindelse med graviditet og fødsel Mor har ret til: Orlov med sædvanlig løn under graviditet: 8 uger før forventet fødsel. Orlov efter fødslen: De første 14 uger med sædvanlig løn efter fødslen. De to første uger har mor pligt til at holde orlov. Mor har desuden ret til 32 ugers fravær efter den 14. uge efter fødslen, heraf 6 uger med sædvanlig løn, der er øremærket til mor. Mor eller far har yderligere ret til 6 ugers sædvanlig løn. Er begge forældre ansat i kommunen/regionen, kan der dog højst udbetales løn i 6 uger til forældrene tilsammen. Forældrene kan vælge at dele de 6 uger. 14

15 Efter fødsel har mor maksimalt ret til fravær med løn i 26 uger. Graviditetsorlov Fuld løn i 8 uger 8 uger før forventet fødsel Barselsorlov Fuld løn i 14 uger 14 uger efter fødsel Forældreorlov Fuld løn i 6 uger 6 uger Forældreorlov Fuld løn i 6 uger 6 uger. Er far og mor begge ansat i kommunen/regionen er de 6 uger til deling. Mor har maksimalt ret til fravær med løn i 34 uger, der fordeler sig med 8 uger før fødslen og 26 uger efter fødslen Far har ret til: Orlov efter fødslen: 2 uger med sædvanlig løn umiddelbart efter fødslen, eller når mor og barn kommer hjem fra hospitalet. Orloven kan efter aftale med ansættelsesstedet placeres samlet på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen. Far har desuden ret til 32 ugers fravær efter den 14. uge efter fødslen, heraf 6 uger med sædvanlig løn, der er øremærket til far. Far har ret til at anvende af sin ret til 32 ugers fravær i 14-ugers perioden efter fødslen. Såfremt faderen benytter denne ret har han ret til sædvanlig løn efter barnets 14. uge. Mor eller far har yderligere ret til 6 ugers sædvanlig løn. Er begge forældre ansat i kommunen/regionen, kan der dog højst udbetales løn i 6 uger til forældrene tilsammen. Forældrene kan vælge at dele de 6 uger. Barselsorlov Fuld løn i 2 uger 2 uger i 14 ugers perioden Forældreorlov Fuld løn i 6 uger 6 uger Forældreorlov Fuld løn i 6 uger 6 uger. Er far og mor begge ansat i kommunen/regionen er de 6 uger til deling. Far har efter fødslen maksimalt ret til fravær med løn i 14 uger Tidsfrister for oplysning om orlov En medarbejder, der vil holde orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption, skal være opmærksom på, at der gælder en række frister for, hvornår han eller hun skal oplyse ansættelsesstedet om graviditeten, orlovens begyndelse og tilbagevenden til arbejdet. 15

16 Moderen ved graviditet og fødsel: Skal oplyse om Graviditeten samt hvornår hun påregner at begynde orloven Tidspunkt Senest 3 måneder før forventet fødsel Tidspunktet for tilbagevenden til arbejdet, herunder om placeringen af: De 14 ugers orlov, som hun kan holde Den eller de dele af de op til 32 (40/46) ugers orlov efter den 14. uge efter fødslen hun vil holde, herunder om hun vil udskyde 8-13 uger af orloven til senere anvendelse Tidspunkt for anvendelsen af udskudt orlov: Anvendelse af 8-13 uger (retsbaseret) Anvendelse af op til 32 uger (aftalebaseret) Senest 8 uger efter fødslen Senest 8 uger efter fødslen Med 16 ugers varsel Med 8 ugers varsel (med mindre andet er aftalt) Faderen ved fødsel: Skal oplyse om Afholdelse af to ugers orlov i tilknytning til fødslen Afholdelse af den eller de dele af de op til 32 (40/46) ugers orlov efter den 14. uge efter fødslen han vil holde, herunder om han vil udskyde 8-13 uger af orloven til senere anvendelse Forlods anvendelse af sin fraværsret på op til 32 (40/46) ugers orlov med sædvanlig løn inden for barnets 14. uge efter fødslen (ved forlods anvendelse af sin ret til sædvanlig løn efter den 14. uge efter fødslen) Tidspunkt for anvendelsen af udskudt orlov: Anvendelse af 8-13 uger (retsbaseret) Anvendelse af op til 32 uger (aftalebaseret) Tidspunkt Senest 4 uger før orlovens forventede start Senest 8 uger efter fødslen Senest 4 uger før orlovens forventet start, jf. dog at den ansatte senest 8 uger efter fødslen skal give meddelelse om anvendelse af de op til 32 (40/46) ugers orlov efter den 14. uge efter fødslen Med 16 ugers varsel Med 8 ugers varsel (med mindre andet er aftalt) 16

17 Det er til enhver tid muligt at fortryde det afgivne varsel, blot der afgives et nyt varsel inden udløbet af varslingsfristen. Herudover kan varslet ændres hvis der indtræffer omstændigheder, som gør det urimeligt at fastholde den varslede orlov. Det kan eksempelvis være sygdom, som medfører at den ansatte ikke kan passe barnet. Du kan læse meget mere om loven i: KTO s kommenterede pjece: Aftale om fravær af familiemæssige årsager. Du finder du pjecen på KTO s hjemmeside ( Tillykke far En pjece til mænd om barsel. Du finder du pjecen på 3F s hjemmeside under Ligestilling. Barselorlov Rettigheder og pligter. Du finder du pjecen på LO s hjemmeside. 17