Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1."

Transkript

1 Vejledning BKD Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder, som er medlem af brancheforeningen Bagerog konditormestre i Danmark (BKD), og hvis medarbejdere er omfattet af Landsoverenskomsten for butikker mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK/Handel med BKD-særaftale. Vejledningen beskriver indledningsvis, hvornår ansættelsesbevisloven finder anvendelse og arbejdsgivers oplysningspligt i forbindelse med ændring af ansættelsesvilkårene samt betingelserne for at være funktionær. Udvalgte punkter fra standardkontrakten vil ligeledes blive gennemgået, så kontrakten kan udfyldes korrekt. Har du i øvrigt spørgsmål til udformningen af ansættelseskontrakten, er du altid velkommen til at kontakte Dansk Erhverv på telefon Ansættelsesbevisloven Ansættelseskontrakten er udarbejdet med henblik på opfyldelse af betingelserne i ansættelsesbevisloven, der gælder 1. når ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned, og 2. den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er på over 8 timer. Selvom medarbejderen arbejder mindre end 8 timer pr. uge, og lov om ansættelsesbeviser således ikke finder anvendelse, anbefales det, at der indgås en skriftlig ansættelseskontrakt. For at opfylde lovens krav er det vigtigt, at ansættelseskontrakten udfyldes korrekt. Denne vejledning skal ses som en hjælp hertil Godtgørelse ved mangelfuld ansættelseskontrakt Opfyldes ansættelsesbevislovens krav ikke, kan medarbejderen som udgangspunkt kræve en bod/godtgørelse på op til 13 ugers løn. Ved skærpende omstændigheder kan boden/godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn. Hvis manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, følger det af bagatelgrænsen i ansættelsesbevisloven, at godtgørelsesniveauet er på kr. Bliver virksomheden mødt med en påstand om, at der ikke er udstedt en ansættelseskontrakt, eller der er mangler ved kontrakten, anbefales det straks at tage kontakt til Dansk Erhverv. Medarbejderen skal rejse sit krav efter reglerne i overenskomsten, hvilket blandt andet indebærer, at medarbejderen skal gøre arbejdsgiveren opmærksom på en eventuel fejl i ansættelseskontrakten, 1/7

2 så denne får mulighed for snarest at rette fejlen. Rettes fejlen ikke rettidigt, skal der rejses skriftlig sag over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Hvis det påtalte forhold er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelse i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, kan virksomheden ikke pålægges at udrede bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser. Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret oplysningerne senest 15 dage efter at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse Ændring af ansættelsesvilkår Hvis der sker ændringer i medarbejderens væsentlige ansættelsesvilkår, herunder de vilkår der er nævnt i ansættelsesbevisloven, skal det hurtigst muligt og senest én måned efter ændringens ikrafttræden bekræftes skriftligt over for medarbejderen. Ændring af ansættelsesvilkårene kan ske på følgende måde: 1. Udarbejdelse af ny kontrakt. Udarbejdes ny kontrakt, skal den oprindelige anciennitet angives i kontrakten. Det kan ligeledes anføres, at den nye kontrakt erstatter alle tidligere ansættelseskontrakter. 2. Udarbejdelse af tillæg til kontrakten. I tillægget skal angives: Nærværende kontrakttillæg supplerer og er en integreret del af den eksisterende ansættelseskontrakt mellem parterne. Medarbejderen er forpligtet til at opbevare tillægget sammen med den eksisterende ansættelseskontrakt. Væsentlige ændringer, f.eks. en lønnedgang, skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, således at ændringerne træder i kraft efter en periode svarende til opsigelsesvarslet. Medarbejderen kan dog vælge at acceptere, at ændringerne træder i kraft tidligere. Hvis medarbejderen ikke accepterer de varslede ændringer, betragtes medarbejderen som opsagt fra virksomhedens side Væsentlige ansættelsesvilkår Alle væsentlige vilkår skal fremgå af kontrakten. I mange tilfælde vil det være tilfredsstillende at henvise til en nærmere beskrivelse i f.eks. personalehåndbogen. Hvad der kan betegnes som væsentlige vilkår, vil afhænge af det konkrete ansættelsesforhold. Væsentlige vilkår er ansættelsesvilkår, der adskiller sig fra sædvanlige regler eller vilkår i ansættelsesforhold af tilsvarende art. Det skal være noget, ikke alle kan gå ud fra. Arbejdsgiveren skal oplyse om de vilkår i ansættelsen, som arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke må være i tvivl om. Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en vejledning om ansættelsesbevisloven, herunder hvad der menes med væsentlige vilkår. Vejledningen er nærmere beskrevet på Hvem er funktionær? Følgende arbejde er funktionærarbejde: 1) Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition. 2/7

3 2) Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed. 3) Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde. 4) Personer, der i overvejende grad udfører det arbejde, som er omfattet af punkt 1 og 2. Det er yderligere en betingelse for at være funktionær, at medarbejderen 1) i gennemsnit arbejder mere end 8 timer om ugen, og 2) er i en tjenestestilling undergivet arbejdsgiverens instruktionsbeføjelse Medarbejdere, som til eksempel ekspederer kunder i en bagerforretning, udfører funktionærarbejde. Medarbejderen opnår funktionærstatus, når denne arbejder mere end 8 timer om ugen. Såfremt betingelserne for at være funktionær ikke er opfyldt, kan der i stedet udarbejdes en kontrakt for ikke-funktionærer. Dette kan f.eks. være tilfældet, hvis medarbejderen arbejder mindre end 8 timer i gennemsnit pr. uge beregnet over til eksempel 1 måned. Hvis der er en væsentlig risiko for, at medarbejderen kommer til at arbejde mere end 8 timer i gennemsnit pr. uge, og virksomheden ikke ønsker at foretage løbende kontrol, anbefales det, at der udarbejdes en funktionærkontrakt. Endvidere kan det mellem virksomheden og medarbejderen aftales, at medarbejderen er omfattet af funktionærloven eller enkelte bestemmelser i funktionærloven, selvom medarbejderen ikke er funktionær i lovens forstand To underskrevne eksemplarer Kontrakten udskrives i 2 eksemplarer, som underskrives af begge parter, således at hver part opbevarer et originalt eksemplar. 2. Kontraktens enkelte punkter Når ansættelseskontrakten udarbejdes, skal der som udgangspunkt tages stilling til de grå felter og de små bokse i kontraktens enkelte underpunkter. Bemærk, at de firkantede parenteser i standardkontrakten skal fjernes, og at indholdet i disse alene gør opmærksom på, at der skal tages stilling evt. med forslag til formulering. Ad pkt. 1 - Parterne Her angives arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse. Ad pkt. 2 - Stilling Her angives en beskrivelse af arbejdet eller medarbejderens titel, stilling eller jobkategori. Ad pkt. 3 - Arbejdssted Her angives arbejdsstedets beliggenhed, også selv om beliggenheden er den samme som arbejdsgivers adresse. 3/7

4 Hvis medarbejderen ikke har fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsageligt udføres, anføres på ansættelseskontrakten oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige arbejdssteder. De evt. skiftende arbejdssteder skal angives så præcist som muligt. I dette tilfælde oplyses ligeledes arbejdsgiverens hovedsæde eller adresse. Ad pkt. 4 - Ansættelsestidspunkt Her angives ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. Hvis ansættelsesforholdet er et almindeligt løbende ansættelsesforhold uden tidsbegrænsning sættes et kryds ud for feltet. Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset, angives ligeledes, hvornår ansættelsesforholdet ophører og der sættes et kryds i det relevante felt. Såfremt virksomheden måtte ønske at forlænge en tidsbegrænset kontrakt, anbefales det at rette henvendelse til Dansk Erhverv for nærmere rådgivning. Hvis ansættelsesforholdet er midlertidigt og det ikke skal vare over 1 måned, anvendes den særlige kontrakt for midlertidige ansatte, der findes på Hvis ansættelsesforholdet skal benyttes til unge under 18 år, er det muligt at aftale, at ansættelsesforholdet ophører uden yderligere varsel ved udløbet af måneden inden medarbejderen fylder 18 år. I så tilfælde, skal vilkåret anføres i kontrakten. Ad pkt. 5 - Ferie Ifølge overenskomsten optjener medarbejderen som udgangspunkt ret til feriegodtgørelse, se nærmere i overenskomsten. Ad pkt. 7 - Arbejdstiden Her angives den daglige eller ugentlige arbejdstid, som bør angives så præcist som muligt. Ydermere kan det overvejes at tilføje en sætning om, at en ugentlig arbejdstid på f.eks. 37 timer svarer til 160,33 pr. måned. Såfremt medarbejderen arbejder iht. en arbejdstidsplan, anbefales det at anføre, at den ugentlige arbejdstid er gennemsnitlig. Virksomheden kan ifølge overenskomsten tilrettelægge arbejdstiden, som et gennemsnit over 2- uger. Fra 1. oktober 2012 får virksomhederne mulighed for at tilrettelægge arbejdstiden, som et gennemsnit over 16-uger. Vagtplanen skal i så fald udleveres til medarbejderen. Hvis virksomheden planlægger og tilrettelægger arbejdstiden i overensstemmelse hermed, kan dette med fordel tilføjes afsnittet om arbejdstid. Alene fuldtidsbeskæftigede medarbejdere er forpligtet til at udføre overarbejde. Deltidsansatte kan udføre merarbejde efter aftale. Ved variabel arbejdstid skal arbejdstiden angives så præcist som muligt. 4/7

5 Hvis arbejdstiden varierer så meget, at det er umuligt at præcisere den nærmere som f.eks. ved tilkaldeassistenter, kan det oplyses, at arbejdstiden er variabel. Ved variabel arbejdstid bør det altid fremgå, hvordan arbejdstiden fastlægges. For så vidt angår tilkaldeassistenter, hvor det ikke er muligt præcist at angive et timeantal, kan følgende formulering erstatte afsnit 1 og 2 i punkt 7: Idet medarbejderen arbejder efter behov, er arbejdstiden variabel, og kan derfor ikke fastsættes endeligt. Arbejdstiden fastlægges efter aftale med virksomheden, og tilrettelægges i overensstemmelse med Landsoverenskomsten for butikker mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK/Handel med BKD-særaftale. Hvis ovennævnte formulering benyttes, skal afsnit 1 og afsnit 2 i punkt 7. fjernes. Arbejder medarbejderen mindre end 8 timer pr. uge i gennemsnit, kan standardkontrakten for ikke-funktionærer med fordel benyttes. Ad pkt. 8 - Lønnen Her angives den aftalte startløn og lønnens udbetalingstermin. Det skal klart angives, om lønnen udbetales forud eller bagud, og hvornår den er til disposition for medarbejderen. Lønnen skal udbetales som månedsløn. Der gælder særlige regler i overenskomsten vedrørende udbetaling af løn og variable tillæg, som der bør tages stilling til ved udarbejdelsen af ansættelseskontrakten, jf. nedenfor. Variable tillæg som overtidsbetaling og forskudstidstillæg skal fremgå af medarbejderens lønseddel. Hvis de variable tillæg beregnes forskudt i måneden, skal det angives for hvilken periode de beregnes, f.eks. fra den 19. i en måned til den 18. i den efterfølgende måned, dog tidligst fra den 15. i måneden. Arbejder medarbejderen op til 15 timer pr. uge kan både lønnen og de variable tillæg afregnes forskudt dog tidligst fra den 15. i måneden til den 14. måneden efter, således at den samlede løn afregnes med udgangen af måneden. Hvis der aflønnes med bonus, provision og lignende, skal der henvises til den gældende bonus- /provisionsaftale. Bonus-/provisionsaftalen kan med fordel udleveres til medarbejderen som et tillæg til ansættelseskontrakten og udgør således en integreret del af ansættelseskontrakten. Ad pkt. 9 - Pension Medarbejderen er berettiget til pension efter reglerne i overenskomsten. Eftersom retten til pension følger af en overenskomst, er det tilstrækkeligt at henvise til denne. Den gældende overenskomst indeholder bestemmelser om, at der er ret til pension fra 1. arbejdsdag, hvis medarbejderen f.eks. har været omfattet af en arbejdsmarkedspension i et tidligere ansættelsesforhold. Det er arbejdsgiverens pligt at undersøge, om sådanne betingelser er opfyldt. 5/7

6 Derfor anbefaler Dansk Erhverv, at der udarbejdes en tro- og love erklæring, som vedrører tidligere arbejdsmarkedspension. Tro- og love erklæringen findes på Virksomheden kan som alternativ til udfyldelse af en tro- og loveerklæring, spørge medarbejderen og evt. anmode om dokumentation, for derefter at krydse den ene af de 2 firkanter af. Ad pkt Overenskomstforhold Eftersom ansættelsesforholdet forudsættes reguleret af Landsoverenskomsten for Butikker med BKD-særaftale, er det i standardkontrakten angivet, hvilken overenskomst det drejer sig om. Overenskomsten skal benævnes med dens fulde navn. De overenskomster, Dansk Erhverv er part i, findes på Ad pkt. 11 De fortrykte opsigelsesvarsler følger funktionærlovens 2. Ad pkt. 12 Her angives virksomhedens regler i tilfælde af fravær på grund af sygdom eller andet. Hvis virksomheden har specielle regler om indsendelse af tro- og love erklæring eller lægeerklæring, bør disse ligeledes angives her. Udfyldelse af dette punkt er ikke et lovkrav. Ad pkt. 13 Hvis virksomheden har udleveret personalehåndbog til medarbejderen, angives dette her. Hvis der er behov, kan der indsættes et yderligere afsnit om bibeskæftigelse. Det kan være relevant at tage stilling til, om medarbejderen har ret til at tage bibeskæftigelse, enten med eller uden virksomhedens tilladelse. Virksomheden kan kontakte Dansk Erhverv, hvis standardformulering ønskes fremsendt. Det er ikke et lovkrav at have et punkt med i kontrakten om tavshedspligt, men det kan dog være med til at skærpe medarbejderens fokus herpå såvel under som efter ansættelsesforholdet. Markedsføringsloven er gældende, uanset om den er nævnt i kontrakten eller ej. Markedsføringslovens 19 omhandler et forbud mod at fremskaffe, benytte samt ubeføjet viderebringe erhvervshemmeligheder. Ved erhvervshemmeligheder forstås normalt informationer, der ikke er offentligt tilgængelige, er specielle for virksomheden samt har betydningen for virksomhedens konkurrenceevne. Ad pkt. 14 Hvis der er aftalt andre væsentlige vilkår, som endnu ikke er oplyst under punkterne 1-13, kan disse anføres her. Alle væsentlige vilkår skal fremgå af kontrakten. Der kan med fordel henvises til en nærmere beskrivelse af vilkåret i personalehåndbogen eller overenskomsten. Hvilke vilkår, der er væsentlige, afhænger af en konkret vurdering af ansættelsesforholdet. 6/7

7 I henhold til ferieloven er der mulighed for ved aftale at fravige varslingsreglerne på hhv. 3 og 1 måned for afholdelse af hhv. hoved- og restferie. Dette kræver en aftale med medarbejderen. Hvis en sådan aftale indgås, angives den under dette punkt. Det skal i givet fald angives, hvilket varsel der er aftalt. For eksempel kan følgende aftale indgås: Det er aftalt, at virksomheden kan varsle hovedferie til afholdelse med en måneds forudgående skriftlig varsel og restferie til afholdelse med en uges forudgående skriftlig varsel. ---ooo0ooo--- 7/7