Skriftlig beretning 2013

Transkript

1 Skriftlig beretning 2013 Skriftlig beretning fra Personaleforeningens bestyrelse i FTF/A 2013 Bestyrelsens beretning for Så er det igen tid til at gøre status over året der gik. Vi har prøvet at støvsuge vores hjerner, for at kunne komme rundt om alle de ting, vi det forløbne år har været involveret i og som har præget os, jer og vores arbejdsplads på både godt og ondt! Det har været vigtigt for bestyrelsen, at beretningen er en kollektiv beretning, hvorfor alle i bestyrelsen har bidraget med et eller flere indlæg. Afsnittene om AMU og UU er forfattet af hhv. AMR erne og medlemmer af uddannelsesudvalget. Bestyrelsen består af: Formand: Simon Bijlsma København Næstformand: Pia Tomassen Aarhus Kasserer: Michael Esven Hovedkontoret Sekretær: Christa Lund Nielsen København Bestyrelsesmedlem: Finn Kjersgaard Odense Bestyrelsesmedlem: Alain Robert Aarhus På landsgeneralforsamlingen lørdag den 26. oktober 2013 i Odense vil beretningen blive fulgt op af en mundtlig beretning. Beretningen vil være til debat og efterfølgende afstemning. Venlig hilsen Simon Bijlsma Formand for personaleforeningen i FTF/A

2 Indholdsfortegnelse 1. Arbejdsgruppe om fleksibel..side 3 arbejdstilrettelæggelse og timebank 2. Arbejdsgruppe om revidering af.side 4 Personalehåndbogen 3. HR-portalen.Side 4 4. LEAN..Side 5 5. Kulturmåling 2013 Side 6 6. Willis/overgang til PFA Plus... Side 7 7. Uddannelsesudvalget (UU). Side 9 8. Arbejdsmiljøudvalget (AMU). Side Samarbejdsudvalget (SU).. Side Samarbejde med ledelsen.. Side Callcentret Side Økonomien i PF.Side IT/digitalisering Side Samarbejde med DFL..Side Fremtid.Side 19 2

3 Arbejdsgruppe vedr. fleksibel arbejdstilrettelæggelse og timebank Som bekendt har vi haft ovennævnte arbejdsgruppe i forlængelse af OK 12: Arbejdsgruppe om fleksibel arbejdstilrettelæggelse, timebank og revision af flekstidsaftalen: Arbejdsgruppens formål er at lave et forslag til en aftale om fleksibel arbejdstilrettelæggelse, timebank og revision af flekstidsaftalen. Arbejdsgruppen skal som udgangspunkt komme med forslag til ændrede regler og tekster m.h.p. at implementere regler herom til den kommende overenskomst i Vi havde 6 møder i arbejdsgruppen i perioden september 2012 juni 2013 og derudover har vi også brugt rigtig meget tid mellem møder. Faktisk er det helt utroligt så tidskrævende det har været! Ledelsen havde tilsyneladende samme opfattelse og vi blev derfor enige om på det 5. møde i april 2013, at diskussionerne var ved at køre i ring og at det efterfølgende 6. møde ville blive det sidste i arbejdsgruppens regi. Forløbet har været præget af mange intense diskussioner, men tonen og stemingen har overordnet været ok. Det er ingen hemmelighed, at ledelsen og PF grundlæggende har forskellige forestillinger om, hvad fleksibilitet er for en størrelse, hvornår og hvordan der skal udvises fleksibilitet og ikke mindst af hvem. Gennem hele processen har vi på bestyrelsesmøder evalueret og diskuteret de konkrete udspil/forslag fra både ledelsen og os selv. Dette har fungeret rigtig godt og været til stor gavn for PF s forhandlingsdelegation. PF har hele vejen igennem kørt en åben og fleksibel linje og prøvet at tænke nyt uden at udhule nuværende aftaler om arbejdstilrettelæggelse og fleks. Vi mener desuden vi professionelt og loyalt har forholdt os til ordlyden i protokollatet. Vi står således inde for det opnåede resultat, dog føler vi os på ingen måde låst af aftalen. Vi ser aftalen som en rammeaftale, som kan bruges i forbindelse med OK 14. 3

4 Arbejdsgruppe om revidering af Personalehåndbogen Arbejdet med revidering af Personalehåndbogen har længe været et ønske både fra ledelsen og fra Personaleforeningen, da papirudgaven for længst var blevet ubrugelig på grund af manglende opdateringer og den elektroniske udgave på Ajour efterhånden var blevet lidt uoverskuelig. Så på SU i december 2012 blev der nedsat en arbejdsgruppe som skulle se på sagen. Udvalget bestod af Birgitte R., Kirsten D. og Alexandra fra A-siden og Simon og Michael fra B-siden. Det viste sig, at Personalehåndbogen ikke var blevet gennemarbejdet siden en gang i 2002, så det var på høje tid at vi gik i gang. Vi blev ret hurtigt enige om at skille overenskomststoffet fra, da det jo bliver løbende opdateret efter hver overenskomst. Afsnit 5 skulle altså bibeholdes uændret. Gruppen koncentrerede sig derfor om alt det øvrige som Personalehåndbogen består af, nemlig politiker, organisationen samt supplerende aftaler og regler. Arbejdet med revideringen startede i januar 2013 og blev afsluttet i maj 2013 efter en længere møderække. Den nye reviderede udgave på kun 32 sider blev forelagt SU på mødet i juni 2013, hvor den efter en del diskussioner blev godkendt. Den ny Personalehåndbog ligger på Ajour og er tilgængelig for alle læs den og bliv klogere! HR-Portalen HR-portalen har fyldt relativt meget i dialogen med ledelsen det forløbne år. Bestyrelsen har fået mange henvendelser fra kolleger omkring (mis)brug af systemet. Det har især drejet sig om registrering/håndtering af personlige oplysninger, Tjek ind / Tjek ud -problematikken, skemaet vedr. sygefraværssamtaler samt registrering af arbejdstiden (inkl. registrering af tjenestefrihed, overarbejde og transport). Vi føler, at vi undervejs har været med til at løse de fleste problemer relateret til HR-portalen, så alle nu kan være rimelig trygge ved at bruge den. Der er bl.a. lavet en vejledning om, hvordan overarbejde skal registreres (og hvordan 4

5 man med tilbagevirkende kraft kan få udbetaling for de overarbejdstimer, man mener men er blevet snydt for). Ligeledes er der kommet en vejledning om, hvornår der er tale om overarbejde, når transport er en del af arbejdstiden (og hvordan dette skal registreres i portalen). Vi har også fået igennem, at spørgsmålene i skemaet vedr. trivselssamtaler er blevet omformulerede/tilrettede, så de nu i langt højere grad afspejler ordlyden i og intentionerne med vores sygefraværspolitik. Især fjernelsen af den sidste, for de flestes vedkommende, provokerende sætning i skemaet der omhandlede evt. konsekvenser ved fortsat højt sygefravær, er blevet modtaget med kyshånd og har givet mange fornyet ro i sjælen i forbindelse med trivselssamtalerne. Trods en efterhånden større fortrolighed med HR-portalen og de forbedringer vi har været med til at gennemføre, synes vi for nuværende ikke, at den fungerer optimalt. Der er med andre ord plads til forbedringer! Især i forhold til registrering af overarbejdstimer har vi stadigvæk en stor udfordring. Vi kan simpelthen ikke leve med, at systemet ikke er gearet til selv at regne overarbejdstimer ud. Så det skal der laves om på gerne så hurtigt som muligt! LEAN I dette års beretning, vil vi ikke bruge så meget spalteplads på LEAN. Der er vist ikke længere tvivl om, vi mere og mere er ved at være en LEAN(et) organisation og at LEAN er ved at være den bærende (arbejds)kultur i FTF/A spørgsmålet er derfor heller ikke længere om vi skal have LEAN men mere hvordan vi skal have LEAN i FTF/A. I vores øjne er der i dag primært tale om LEAN i FTF/A og ikke om FTF/A LEAN, forstået på den måde, at LEAN frem for alt er blevet til et styrende værktøj i stedet for et understøttende værktøj i bestræbelserne på at nå de (strategiske) mål, vi har som organisation. Denne udgave af LEAN (LEAN for LEANs skyld) har PF aldrig ønsket! Vi savner stadigvæk, at der kommer fokus på den del af LEAN, hvor det er medarbejdertrivselen, der er i centrum (mere luft til medarbejderne/mindre stresset hverdag, mere tid til udvikling) og er lidt trætte af, at alting ene og alene skal gøres op i, hvad der har værdi for medlemmet. 5

6 Vores påstand er, at vi medarbejdere skaber mere værdi for vores medlemmer jo mere vi trives på vores arbejdsplads. Et andet hængeparti i forbindelse med LEAN er de mange IT-mangler i forhold til implementeringsdelen. Både i Back og Front kæmper medarbejderne med en del IT-forhindringer, der nogle gange gør det til en udfordring at bevare LEAN-motivationen. IT-afdelingen kæmper det bedste den kan, men kan jo ikke trylle. Måske skulle man have skruet både tempo og ambitionsniveauet for fuld implementering af LEAN en lille smule ned og i første omgang have tilpasset implementeringen af LEAN til den IT-kapacitet vi reelt råder over. PF vil også i fremtiden se kritisk på arbejdet med LEAN i FTF/A. Ledelsen og PF har i fællesskab ansvar for, at de ressourcer der fremover måtte kunne frigives på baggrund af LEAN bliver brugt fornuftigt til gavn og glæde for såvel medarbejdere og medlemmer. Kulturmåling 2013 Ledelsen og TR erne var i slutningen af august samlet en hel dag i Frederiksdal for at blive præsenteret for resultaterne af kulturmålingen. Efter præsentationen blev der arbejdet i grupper og lavet overordnede indsatsområder for hele hjulet (kernen vision, mission, værdier -, business drivers og people drivers). Ligeledes gennemgik vi proceduren for den videre proces, heriblandt proceduren for præsentationen af resultaterne i de enkelte team/afdelinger. Bestyrelsen er i store træk ikke overrasket over målingens total benchmark (FTF/A s samlede resultat). Vi kunne dog godt have ønsket os, at den blå side i hjulet (business drivers) havde scoret noget højere - set på baggrund af det kæmpe fokus, der har været på denne del af hjulet i forlængelse af målingen i 2010 med bl.a. indføring og implementering af Lean. Samtidig kan vi konstatere at den (beskedne) fremgang på den blå side er sket på bekostning af den røde side (people drivers), især på team-/afdelingsniveau. Det synes vi selvfølgelig er rigtig ærgerligt og ser dette som et af de absolut vigtigste indsatsområder. For os at se, er der ingen tvivl om, at tilbagegangen på netop team-/afde- 6

7 lingsniveau skyldes en forringelse af indflydelse på egen arbejdsdag og en meget strammere (ledelsesstyret) arbejdstilrettelæggelse sammenlignet med forholdene op til 2010-målingen. Det skal dog siges, at der er stor spredning i resultaterne og i nogle team/afdelinger er der rent umiddelbart større udfordringer end i andre. Afstanden mellem KLG og teamlederne er blevet mindsket i forhold til sidste måling, men afstanden mellem medarbejderne og ledelsen (team-/afdelingsledere og KLG) er stadigvæk meget stor. FTF/A s ansatte er generelt meget positive og udviklingsorienterede! De fleste er generelt nok også enige i, at FTF/A bevæger sig i en rigtig og nødvendig retning mod beskæftigelseskasse. Motivationen er det gode arbejde, det vi alle sammen bidrager med i hverdagen (fagligt og socialt) samt kontakten til medlemmerne. Derfor vil det klæde ledelsen, hvis den i højere grad ville anerkende os medarbejdere som FTF/A s vigtigste ressource og i højere grad ville imødekomme vores ønske om mere tid til dialog i hverdagen om hvilke løsninger der skal til for, at FTF/A også fortsat kan være en attraktiv arbejdsplads. Med plads til forskelligheder og inklusion - og den nødvendige tid til refleksion for at blive endnu bedre! Det videre arbejde med kulturmålingen kommer helt sikkert til at fylde en del de kommende mange måneder. Vi fornemmer, at der i forbindelse med målingen fra ledelsens side er lagt mere energi og flere kræfter i opfølgningsarbejdet sammenlignet med 2010-målingen, hvilket gør os forhåbninger om, at det denne gang ikke er tilfældigt hvem, hvor, hvordan og hvor længe der arbejdes med målingen og dens resultater. Vi glæder os desuden over, at ledelsen har indset at det er vigtigt, at både kulturambassadørerne og AMR erne/tr erne skal have en større og tydeligere defineret rolle i det videre arbejde med målingen/resultaterne. Willis/overgang til PFA Plus Efter SU-mødet d. 6/9-12, hvor vi for første gang blev præsenteret for PFA Plus, foreslog ledelsen PF at indgå et samarbejde med det uafhængige forsikringsmæglerfirma Willis for at få analyseret og evt. optimeret PFA s nye pro- 7

8 dukt PFA Plus. Ledelsen ønskede en pensionsordning for alle medarbejdere, der hvilede på attraktive og fleksible vilkår og som levede op til det bedst opnåelige på markedet. Vi takkede ja til ledelsens tilbud og indgik i oktober 2012 et samarbejde med Willis. PF havde af ledelsen fået carte blanche til at forhandle en evt. ny ordning på plads. Michael E. og Simon repræsenterede PF i forhandlingerne med Willis/PFA, mens Alexandra var koordinator og bindeled mellem Willis/PFA, PF og ledelsen. Vi have det første møde med Willis d. 19/10-12, det sidste d. 29/5-13! Det vi altså troede skulle tage højst 3-6 måneder kom til at vare godt et år! Vi var endda nødt til undervejs at forlænge kontrakten med Willis (til 1/12-13). Forhandlingerne om PFA Plus blev først og fremmest trukket i langdrag af PFA, men også Willis bærer en del af skylden for, at processen har taget længere tid end forventet (og ønsket). I slutningen af maj/begyndelsen af juni 2013 faldt aftalen om PFA Plus endelig på plads: Willis var blevet enig med PFA om en ny pensionsordning for alle ansatte i FTF/A pr. 1/9-13. Vi havde desværre ikke fået alle vores ønsker igennem, men der var trods alt forhandlet nogle markante forbedringer hjem i forhold til den oprindelige ordning. I starten af juni fik alle en mail fra Simon vedr. det opnåede resultat samt oplysninger om den videre proces i form af fællesmøder og individuelle rådgivningssamtaler. På grund af den forestående sommerferieperiode blev både fællesmøderne og de individuelle rådgivningssamtaler skubbet til efter sommerferien. Fællesmøderne er nu afholdte og de individuelle rådgivningssamtaler er i skrivende stund stadigvæk i fuld gang. Det er vist meget forskelligt, hvad man har fået ud af fællesmøderne. Vi håber selvfølgelig, at alle der har valgt en individuel rådgivningssamtale får en professionel (og forståelig) gennemgang af deres pensionsforhold samt brugbare anbefalinger m.h.p. nuværende/fremtidige valg og muligheder. Som nævnt indledningsvis har hele forløbet med Willis været en noget blandet fornøjelse. Processen har været alt for langtrukken, kommunikationen har til tider været mangelfuld, aftaler er ikke altid efterkommet, tidsfrister er ikke al- 8

9 tid blevet overholdt og der har generelt været for mange småkiks. Det har derfor heller ikke været nemt at kommunikere om Willis undervejs, men vi har gjort det så godt vi nu kunne med de oplysninger, vi har haft til rådighed! Når det er sagt, skal vi glæde os over de forbedringer, der trods alt er opnået sammenlignet med den oprindelige PFA Plus-ordning, herunder en billigere pris og en bedre dækning i forhold til tab af erhvervsevne. Samarbejdet med Willis ophører som bekendt d. 30/11-13 og vi har ikke i sinde at indgå et nyt samarbejde. Pr. 1/12-13 er det altså igen PFA, der har det fulde ansvar for alt vedr. vores pension! Uddannelsesudvalget Det forløbne år har været både udfordrende og spændende og har stillet nye krav til medarbejderne i FTF/A. Mange nye opgaver er kommet til og det har krævet kompetenceudvikling og vilje til forandring. De ansatte i FTF/A har gennem det seneste år flyttet milepæle og kompetenceudviklet sig i imponerende hastighed. Nye færdigheder er taget i anvendelse rundt omkring og der arbejdes og tænkes LEAN i alle sammenhænge. Kompetencer i forhold til at være nytænkende, initiativrige, arbejde struktureret og tænke i effektivt teamsamarbejde er nu en selvfølgelig del af vores færdigheder. Langt hen ad vejen er værdierne nytænkning, professionalisme og dialog kommet ind under huden på os ansatte og det er kompetencer, vi skal være stolte af. Der er ikke tvivl om, at årets kompetenceudvikling vil fortsætte og nye former for læring vil finde indpas. Videokonferencer vil f. eks. nogle gange kunne være en mulighed i læringssammenhænge, mens det andre gange stadig vil være mere udbytterigt at være sammen fysisk. Fordelene kan være, at vi kan mødes oftere og holde små kurser eller emnemøder efter behov. Derudover kan videomøder spare os rejsetid og mindske den stress, som nogle gange er forbundet med rejser. Uddannelsesudvalget har i det forløbne år afholdt et møde hvert kvartal, hvor vores kompetenceudvikling fortsat har været i fokus. Vi har løbende taget aktuelle emner op til drøftelse og gennemførelse efterhånden som der er opstået 9

10 behov for at iværksætte opkvalificering eller arrangere nye tiltag inden for kompetenceudvikling for forskellige grupper. Sideløbende har udvalget udfærdiget 3 projektbeskrivelser, der har været omtalt i referaterne på Ajour. Projekterne skal på hver sin måde bidrage til at gøre hverdagen lettere for den enkelte medarbejder. Et af projekterne handler om at samle al vores erfaring og vidensdeling, der ligger mange forskellige steder, fx på Ajour, i Captia, F-drev mm. Den viden skal samles og være let og hurtigt tilgængelig for den enkelte medarbejder. Projektet er videregivet til Forsikringsafdelingen, der vil virkeliggøre det. Et andet er en projektbeskrivelse, hvor ønsket er at sikre, at ny læring fra medarbejdernes deltagelse i kurser implementeres i den travle hverdag og at teamlederne skal sikre vidensdeling og evaluering af kursusudbytte. Et tredje er projekt Videobibliotek, der bl.a. skal kunne bruges til intern læring. Idéen er at FTF/A' s forskellige afdelinger, teams, - alle organisationens medarbejdere - på tværs vil kunne anvende videobiblioteket til en lang række forskellige formål, både eksternt og internt i organisationen. Biblioteket skal være en stor og værdifuld samling af små korte videoer af få minutters varighed om emner, der kan forgrene sig til alle hjørner af organisationen. Emnerne kan spænde vidt og f. eks. give indblik i organisationens opbygning for nye medarbejdere, præsentere arbejdet i et team, være en intro af forskellige arbejdsgange, indgå i præsentationer af diverse emner til intern læring eller på forskellige medlemsmøder som intromøder, netværksmøder, hvervemøder, temamøder m.v. Udvalgte af dem kan bruges på hjemmesiden med f. eks. delemner fra intromøder. Nytteværdien er stor og vil kunne tilføre organisationen ny vidensdeling på en række forskellige områder. Et andet af årets nye emner var forårsaget af det stadig voksende antal af nye internationale medlemmer, hvor FTF/A har taget beslutning om at vi nu både taler og skriver engelsk. Det er et tiltag, der indtil videre er fulgt op med et internt kursus på ca. 2 timers varighed om vores fagudtryk. Det forventes, at vi får flere muligheder for at blive bedre til engelsk - fortsat under hensyntagen til vores forskellige behov og jobfunktioner. Vi ser det som et positivt tiltag, hvor FTF/A vil fremstå mere professionelt. 10

11 Vi skal vedvarende have målrettet fokus på kompetenceudvikling og tage medansvar for at gøre opmærksom på behov, når de opstår. Det giver stor tryghed, arbejdsglæde og trivsel at føle, at man er faglig kompetent og god til jobbet. Derfor skal der lyde en STÆRK opfordring til alle om at tage fat i os i Uddannelsesudvalget giv Ulla eller Tina et ring når I oplever nye behov for læring eller ajourføring. Ved at bruge os sideløbende med at påpege ønsker og behov ved MU-Samtaler og løbende dialog med teamledere, kan I være med til at sikre, at vi er på forkant og vil gøre en hurtig indsats. Brug os selvfølgelig også, når I får en god idé til helt ny læring, der kan lette hverdagen og højne arbejdsglæden. Uddannelsesudvalget vil komme til at savne Christa, som ikke ønsker at fortsætte i udvalget efter generalforsamlingen. Det er sagt på vegne af alle i udvalget. Christa har altid været en stor gevinst for udvalgsarbejdet med sine saglige argumenter og sit store engagement. En særlig tak og hilsen fra udvalgets 2 andre B-medlemmer, Tina og Ulla, for alt hvad du har ydet. Arbejdsmiljøudvalget Årets gang set med AMR-øjne. Der har været rimelig stille på arbejdsmiljøområdet heldigvis. Det til trods for, at vi har udfordringer både i forbindelse med det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø på de enkelte kontorer. Vi oplever generelt, at der lokalt er blevet taget hånd om disse og at der bliver arbejdet seriøst med problemstillingerne. I AMU-sammenhæng har vi prøvet at få skabt en bedre balance mellem aktiviteter rettet mod det fysiske arbejdsmiljø og aktiviteter rettet mod det psykiske arbejdsmiljø, da vi synes der har været en skævdeling til fordel for det fysiske arbejdsmiljø (= sundhed). Vi mener de to områder bør komplementere hinanden meget mere og er i den forbindelse glade for, at ledelsen har givet udtryk for at ville prioritere det psykiske arbejdsmiljø højere, bl.a. ved at søsætte Social Kapital i FTF/A. Mere herom under afsnittet Fremtid. Vores samarbejde med TR erne fungerer rigtig fint på alle kontorer og er til glæde og gavn for alle. 11

12 I foråret 2014 skal vi have den store APV runde i FTF/A. Vi vil allerede nu opfordre alle til at besvare den, da vi kun på den måde kan få synliggjort om vi har nogle udfordringer der skal arbejdes med - både mht. det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Samarbejdsudvalget Som bekendt afholdes der SU ca. hver tredje måned. Det vil sige, at der har været afholdt 4 møder siden vores sidste generalforsamling. Det er i hovedtræk de større ting, der er blevet behandlet og diskuteret på SU i FTF/A. På møderne er der en del faste punkter på dagsordenen. Det er punkter som: Orientering fra formanden, økonomi, arbejdsforhold (et punkt der handler om vores sygestatistik og flextimer), sparekatalog (et katalog som har været ledelsens katalog på mulige besparelser på vores indkøb - en øvelse, der bestemt har givet besparelser). Vi har i løbet af året også haft fokus på overarbejde, ressourceforbrug og fordeling af ressourcer/arbejdsopgaver på baggrund af bl.a. LEAN. LEAN har i det hele taget været et punkt til diskussion, blandt andet fordi bølge 1 og bølge 2 har kørt meget forskelligt, og fordi man ville tale frigivne ressourcer inden de reelt var frigivet. Det var en svær diskussion og er det stadig fordi kapacitetsplanerne i dag fortrinsvis er ledelsens værktøj. Vi skal selvfølgelig også forholde os konstruktivt til kapacitetsplanerne, men det der er vigtigst for os er den reelle virkelighed eller i hvert fald vores oplevelse af den. Som alle ved er det specielt én afdeling, hvor samarbejdet i snart rigtig lang tid har været meget belastet, Callcentret. Derfor har Callcentret også været et tilbagevendende punkt på dagsordenen på alle de 4 afholdte møder. Der er mere om Callcentret senere i beretningen. HR-portalen har også fyldt en del på SU-møderne. Som I har kunnet læse i afsnittet om HR-portalen, er vi er stadigvæk ikke helt enige om brug af visse personlige oplysninger og erfarer stadigvæk visse utilstrækkeligheder/besvær- 12

13 ligheder i forbindelse med udfyldelsen af fleksen (arbejdstid, transporttid, overarbejde). Portalen virker altså ikke optimalt og vi håber, som sagt, at den hurtigst muligt bliver tilpasset vores behov. To ting som vi alle er glade for og som begge er udløbere fra SU, er revidering af vores Personalehåndbog, så den nu er meget forenklet og lettere forståelig, og vores nyligt afsluttede kulturmåling 2013, som var en tiltrængt opfølgning på vores første måling i Både revidering af Personalehåndbogen og Kulturmåling 2013 er tidligere omtalt i beretningen. Samarbejde med ledelsen Det forløbne år har desværre budt på utallige mindre og større sammenstød med ledelsen. Vi oplever, at ledelsen nytolker stort set hver eneste sætning i overenskomsten og Personalehåndbogen (til ugunst for medarbejderne) ofte uden kommunikation eller forhåndsdialog omkring det. Noget bestyrelsen i den forbindelse har været rigtig meget optaget af, er ledelsens størrelse af sko! Ledelsens retmæssige, dog noget enerådige, udøvelse af ledelsesretten har bl.a. resulteret i forholdsvis mange (i vores øjne ubegrundede) personalesager (hvilket vi beklager dybt!) samt en stribe af sager, hvor slutresultatet oftest ikke har været noget, medarbejderne har været tjent med. Sygefravær Ledelsen har haft ekstra opmærksomhed på sygefravær samt efterlevelse af sygefraværspolitikken. Vi har selv været med til at udarbejde politikken og står stadigvæk inde for den netop fordi den (i modsætning til tidligere tider) ikke gør (eller i hvert fald ikke burde gøre) forskel mellem medarbejdere. Når det er sagt må vi desværre også konstatere, at ledelsen i opstramningens navn, efter bestyrelsens mening, har overfortolket politikken en smule, hvilket har resulteret i flere personsager. Dette har genereret en frygt hos flere medarbejdere for at melde sig syge med det resultat, at flere af vores kolleger er kommet syge på arbejde - vel vidende, at de kan være smittekilde og på den måde kan være årsag til at andre får sygefravær (og evt. påtaler). 13

14 Vi synes, at det er et urimeligt og uacceptabelt dilemma at sætte medarbejderne i og vi har ved flere lejligheder tilkendegivet over for ledelsen, at den bør tage medarbejdernes angst for at sygemelde sig alvorligt. Arbejdsskadeforsikring Ved flere lejligheder har vi prøvet at komme igennem med en bedre arbejdsskadeforsikring for ansatte i FTF/A, især for dem, der bruger en del tid på landevejen. Men desværre: Ledelsen har hidtil ikke været lydhør over for de løsningsforslag, vi er kommet med og har således hverken været indstillet på at tegne en tillægsforsikring for disse medarbejdere eller tilføje en passus i deres ansættelseskontrakt om, at arbejdet kan starte hjemmefra. Transportgodtgørelse Lige som det har været svært at finde goodwill hos ledelsen i forbindelse med ønskede ændringer i arbejdsskadeforsikringen, har det været umuligt at finde genklang i vores protester mod forringelsen af transportgodtgørelsen. Vi har løbende opponeret mod, at kilometertaksterne er blevet sat ned, men ledelsen holder hårdnakket fast i, at der ikke er tale om en forringelse at man ikke vil betale for vedligeholdelse af medarbejdernes privatbil og at man bare kan benytte sig af de offentlige transportmidler. For flere af vores kolleger, især i det jyske, vil det ikke være en realistisk mulighed. Tjenestefrihed i arbejdstiden Inden revideringen af Personalehåndbogens tekster, har vi specielt haft en del meningsudvekslinger med ledelsen om, hvordan tjenestefrihed i forbindelse med bl.a. lægebesøg i arbejdstiden skulle tolkes og registreres i HR-portalen. Ledelsen var ikke til at rokke og holdt fast i den mest snævre tolkning af teksten. I december 2012 blev ledelsen og PF enige om en midlertidig tekst, som dog stadigvæk blev tolket meget snævert af ledelsen. Under revideringen af Personalehåndbogen er der blevet formuleret en ny tekst, som både ledelsen og PF kunne stå inde for, men som det efterfølgende har vist sig på ny bliver udfordret af ledelsen. Arbejdstid medarbejderdag d. 27/9-13 I forbindelse med medarbejderdagen d. 27/9-13 fik flere medarbejdere af deres lokale leder at vide (efter godkendelsen af fleksen for september måned!), at der ikke gives transporttid fra Frederiksdal, når man blev til middagen/festen og først tog hjem senere på aftenen eller næste dag. 14

15 Dette har forårsaget en del vrede og frustration rundt omkring, da der er tale om en hel ny praksis i forhold til tidligere afholdte medarbejderdage (inkl. fest/middag). Vi savner m. a. o. i dén grad en forklaring! Ét er, at ledelsen får dagen til at fremstå som en kursusdag for at undgå overarbejdsbetaling (der var jo tale om en arbejdsdag på 8 timer), noget andet er, at den stjæler transporttiden fra os uden begrundelse og uden forhåndsdialog omkring det. Endnu et godt eksempel på, at det internt stadigvæk halter med kommunikation og dialog - og en bekræftelse på, at der stadigvæk er meget langt mellem medarbejderne og især KLG, jf. kulturmåling Tid til indianermøder Som det nok er gået op for de fleste er det ikke længere muligt, at afholde indianermøder i arbejdstid. Kutymen var ellers, at vi fik 1 time per aftalt møde. Hvorfor ledelsen lige pludselig synes, der skulle laves om på det er os en gåde udover at vi vil have svært at forklare medlemmerne, hvilken værdi de får, hvis FTF/A skulle betale medarbejdernes løn i disse sammenhænge - LEAN kan skam (mis)bruges til meget! Ledelsen har i løbet af foråret gennemgået et kursusforløb om god ledelse og på baggrund af dette formuleret principper for god ledelse. Der er udformet 8 principper ledelsen gerne vil være kendetegnet ved. Med henblik på det engang imellem noget træge samarbejde, hilser vi ledelsens initiativ om at udvikle ledelsesprincipper i FTF/A velkommen og glæder os til at følge med i den videre udvikling (og ikke mindst udførelse) af principperne. Samtidig vil vi tage opfordringen til at holde ledelsen op på principperne alvorligt og, om nødvendigt, udfordre ledelsen på dem som altid med en positiv og konstruktiv tilgang! Bestyrelsen håber, at principper for god ledelse i kombination med efterlevelse af FTF/A s værdier om bl.a. professionalisme og dialog, kan være med til at samarbejdet med ledelsen det kommende år bliver mere lige, og mindre gnidningsfyldt! Og find så lige et par større sko, kære ledelse! 15

16 Callcentret I sidste års skriftlige beretning blev der brugt mange ord på den ulykkelige situation, Callcentret befandt sig i og det enorme pres medarbejderne i lang tid var blevet udsat for. Arbejdsmiljøet i Callcentret er stadigvæk langt fra godt, trods flotte telefontal i længere tid og klare forbedringer i forbindelse med opstillede mål og tilgængelighed. COWI s anden redegørelse blev i februar 2013 godkendt af Arbejdstilsynet (den første blev som bekendt afvist af AT), men trods dette besluttede ledelsen ikke at fortsætte samarbejdet med COWI. Til gengæld skulle der findes en ny ekstern konsulent (arbejdsmiljørådgiver/erhvervspsykolog) til at understøtte den proces HR og medarbejderne i Callcentret i fællesskab havde sat i gang på baggrund af COWI s undersøgelse og den handlingsplan, der efterfølgende var blevet udarbejdet. Den nye konsulent skulle dog primært arbejde med begreberne tillid og anerkendelse - to af de helt centrale indsatsområder, der var blevet formuleret på baggrund af gruppeinterviewene sommer I april 2013 blev der så indgået aftale med en ny erhvervspsykolog, som siden har arbejdet med både medarbejderne og ledelsen i Callcentret, hver for sig og sammen. Medarbejderne/ledelse har bl.a. været på noget teambuilding ude af huset og har undervejs fået tilbudt individuel personlig sparring med erhvervspsykologen. Der er altså sket rigtig meget siden sidst. Det store pres og de dårlige forhold har bl.a. haft den konsekvens, at flere medarbejdere frivilligt har forladt Callcentret (og FTF/A ) inkl. teamlederen. Det er bestyrelsens fornemmelse, at der stadigvæk er behov for én udefra til at understøtte den igangværende og videre proces til bedre trivsel og et acceptabelt psykisk arbejdsmiljø i Callcentret. Det er trist, at vi ikke har kunnet vende udviklingen i tide (trods ihærdige forsøg på det fra både medarbejdernes og PF s side), men vi må bruge den nye situation med ny personalesammensætning og (snart) ny teamleder til en frisk start! 16

17 Økonomien i PF Verden er som bekendt stadig ramt af en altomspændende finanskrise og den har også ramt Personaleforeningen i FTF/A, især de ændrede refusionsregler fra DLF vil i fremtiden gøre det lidt dyrere for os, da vi ikke får refunderet betydelige dele af vores udgifter som vi hidtil har gjort. Men vi kan ikke alene sige, at det er omverdenens skyld at vi igen i år har et underskud på regnskabet, det tager vi også på vores egne skuldre. Underskuddet i årets regnskab stammer fra det nye princip som bestyrelsen indførte for 2 år siden, nemlig at vi gerne ville være synlige for alle vores medlemmer og derfor besluttede at holde bestyrelsesmøderne skiftevis på de forskellige regionskontorer. Og med de stigende rejseudgifter har det betydet en øget omkostning. Det skal dog bemærkes at vi er begyndt at købe 10-turs kort til vores rejseudgifter og det er lidt dyrt i opstarten, men bliver så billigere efterfølgende. Samtidig er vores udgifter til afholdelse af Bestyrelses/TR-seminar og udvidede bestyrelsesmøder steget, da vi har udvidet kredsen af deltagere til også at omfatte AMR erne. Medlemstallet ser ud til at have stabiliseret sig omkring de 140 stykker. Da det ikke er blevet lettere at rekruttere medlemmer mellem vores nye kolleger, må vi appellere til at alle hjælper til med hvervning af de kollegaer, som ikke har meldt sig ind i foreningen - for kun sammen er vi stærke. Selv om underskuddet har tæret lidt på kapitalen, så har vi stadig lidt på kistebunden. IT/digitalisering I januar gik vi som bekendt over til Ny Farm. Denne overgang trak store veksler på vores tålmodighed. Nogle vil nok sige, at det gik som en leg. Hvis det var en leg, var det i hvert fald ikke Find Holger men snarere Find en printer før der faldt lidt ro over tingene efter nogle uger. 17

18 Digitaliseringen breder sig (heldigvis), dog ikke altid med de lovede resultater. Vi er stadig laaaangt fra målet med f. eks. ledighedserklæringer: % mod de af ledelsens forventede 50 %. En del ydelseskort med belægning kører nu auto i Winnie. Det er endnu ikke så mange, men det er da en start! Nu kommer digitaliseringen også til tilflytning/fraflytning: det bliver spændende at se, hvad dét kommer til at betyde i det daglige arbejde. IT er jo en stor hjælp i hverdagen men vi oplever fortsat engang imellem, at systemet falder ud, fryser eller ikke er oppe. Vores kollegaer i ITafdelingen er altid hjælpsomme og knokler det bedste de har lært. Man kan dog undres over, at KMD ikke yder support før kl. 08:00 om morgenen: Det er frustrerende, at kigge på en sort skærm når man er mødt tidligt den dag og bare vente til KMD går i gang med at kigge på det når dé er mødt! Der undersøges p.t. mulige alternativer til Winnie (og også KMD). Det er ikke lige om hjørnet (2-3 år?) men også her bliver det spændende at se, hvad resultatet bliver og hvordan alternativerne kommer til at påvirke vores hverdag. I den forbindelse kan vi frygte, at nogle forslag til forbedring/udvikling/fejlafvikling vil blive bremset, idet der nu skal en nøjere beregning til om det kan betale sig i den nuværende situation. Noget kunne derfor tyde på, at FTF/A s hemmelige arkiv i Tastselv (modtaget fra FTF/A) forbliver hemmelig for en del medlemmer og alle os ansatte i FTF/A, i hvert fald et rum tid endnu Samarbejde med DFL Den menige medarbejder i FTF/A oplever selvfølgelig ikke DFL så meget som vi TR er/amr er gør. Ikke desto mindre håber vi, at I på trods af en travl hverdag giver jer tid til at læse DFL-Info som kommer dumpede ca. en gang om måneden via mail samt vores fagblad Forsikring. Vi deltager f.eks. i de såkaldte FM/NFM- seminarer (Simon og Pia) og SMPmøder - Sammenslutning af mindre Personaleforeninger (Simon og Pia). Vi er 18

19 desuden med i to udvalg i DFL: Job- og beskæftigelsesudvalg (Pia) og Arbejdsmiljøudvalget (Nathalie). Den person vi helt klart har mest kontakt med er DFL s faglige sekretær Ole Bilde han skal også være vores forhandlingsleder nu her til de kommende OK 14 forhandlinger. Da vi stort set hver måned har personsager kørende giver det en helt naturlig tæt kontakt til DFL. I marts 2013 havde vi inviteret næstformand Lone Clausen med til vores bestyrelsesmøde for at tage en uformel snak om, hvad vi forventede af hende i FTF/A s hovedbestyrelse. Lone gav dengang udtryk for, at hun ville være meget obs. på medarbejderrelaterede spørgsmål og bringe medarbejdernes tarv/trivsel i spil dér, hvor det falder naturligt ind i diskussionerne. Samtidig understregede Lone også, at hun hverken kan eller vil blande sig FTF/A s personalepolitik, da dette ikke er en hovedbestyrelsesopgave. Vi synes Lone har gjort det godt og som allerede nævnt bruger vi andre i DFL ved personsager. Når vi mødes med formandskabet Mette Bergmann og Lone Clausen i forskellige sammenhænge bliver det ofte spurgt til, hvordan det går i FTF/A og det får vi til tider en lang snak om! Alt i alt er vores samarbejde med DFL godt tak for det! Fremtid I sidste års beretning kom vi med nogle bud på, hvad vi dengang mente ville komme til at fylde meget i FTF/A det kommende år. Flere af de bud, vi kom med vil også være i fokus op til næste års generalforsamling og dermed præge vores arbejdsplads: Videreudvikling af LEAN Videreudvikling af Den Gode Samtale Implementering af FTF/A s strategi Øget digitalisering/digital kommunikation Som nogle af de nye udfordringer kan nævnes: OK 14 Opfølgning kulturmåling 2013 Social Kapital Projekt B-kasse 19

20 Vi vil ikke kommentere alle de nævnte nye (og lidt mindre nye) udfordringer blot dvæle ved nogle af dem. Strategi På Hovedbestyrelsesmødet i december 2012 blev FTF/A s nye strategi endelig vedtaget og på HB-seminaret for nylig (begyndelsen af oktober) blev man enig om det næste års fokuspunkter - partnerskabsaftaler med de faglige organisationer, medlemstilfredshed og indgåelse af samarbejde (på et eller andet niveau) med anden a-kasse og/eller ny faglig organisation. Der er mange spændende ting i den nye strategi og det er vigtige områder HB har valgt at fokusere på den kommende tid. Vi kan dog også se visse udfordringer for PF, især der hvor vores nuværende flekstidsaftale bliver udfordret (udvidet åbningstid). Så her skal vi være ekstra vågne men selvfølgelig også konstruktive i det omfang vores overenskomst og nuværende normering tillader det. OK 14 Så skal vi til den igen og forhandle overenskomst. Arbejdsgiverne rundt omkring har allerede inden det går løs manet til ansvarlighed og forsigtighed, trods at det går godt rigtig mange steder. Vi er altså forberedte på at blive mødt med samme indstilling af vores arbejdsgiver. Selvfølgelig er det svært at spå om forløbet, men vores erfaring, intuition og mavefornemmelse siger os, at det ikke bliver nemt! Uden at afsløre for meget, så er vores indstilling, at der efter to overenskomstforhandlinger med nærmest 0-løsninger denne gang skal penge på bordet! Og det kan vi godt sige, selv om vi på nuværende tidspunkt endnu ikke har udvalgt og prioriteret vores krav (sker jo på generalforsamlingen). Øget fleksibilitet kommer helt sikkert også til at fylde en del. I den forbindelse bliver det meget spændende at se om, og i givet fald hvordan, den indgåede rammeaftale om fleksibel arbejdstilrettelæggelse og timebank kommer i spil. PF har denne gang også den ekstra udfordring at finde den rigtige balance mellem fælles aftaler og evt. særaftaler for specifikke faggrupper. 20

21 Social Kapital Et andet emne, som der det kommende år vil blive fokus på er Social Kapital. Bestyrelsen glæder sig rigtig meget over, at Social Kapital langt om længe er kommet på FTF/A-dagsordenen. Begrebet Social Kapital dækker over en kombination af tillid, retfærdighed og samarbejde på en arbejdsplads. Høj social kapital på en arbejdsplads betyder, at vi kan og gerne vil samarbejde med hinanden på tværs af organisationen. For at kunne samarbejde succesfuldt i dagligdagen, er det vigtigt at ledelse og medarbejdere har fokus på at udvikle evnen til at kunne have tillid til hinanden. Derudover er det vigtigt, at medarbejderne oplever at blive behandlet retfærdigt, så de også har viljen til at samarbejde. Arbejdspladser med høj social kapital undgår således mange konflikter og de problemer (samt omkostninger), de fører med sig. Der er langt mindre behov for direkte ledelse, fordi medarbejderne udnytter deres kompetencer og påtager sig deres del af ansvaret for, at arbejdet udføres i dagligdagen. Vi føler ikke, at der tidligere fra ledelsens side er gjort noget for at værne om/opretholde vores Sociale Kapital, så derfor er vi rigtig glade for, at vi nu skal arbejde aktivt med Social Kapital i FTF/A. Vi tror i hvert fald, at arbejdet med Social Kapital (også) er en uundværlig faktor i ønsket om og bestræbelserne på at nå vores målsætning om at blive Danmarks bedste A-kasse. Projekt B-kasse Vi har diskuteret projekt B-kassens rapport i SU og er enige om, at det er et flot gennembearbejdet stykke arbejde, med mange spændende input og forslag til hvordan vi kan håndtere omstillingen til B-kasse. Hvordan arbejdet med B-kassen kommer til at påvirke de forskellige team/afdelinger samt den enkelte medarbejder er på nuværende tidspunkt svært at sige. Vi fik løftet noget af sløret på medarbejderdagen d. 27/9-13 og vi fik afgjort en bedre forståelse for, hvad begrebet B-kasse egentlig dækker over samt for hvordan B-kasse strategien skal ses og tænkes ind i en større FTF/A sammenhæng. Men der er stadigvæk mange løse ender og mange ubesvarede spørgsmål. 21

22 Hen ad vejen skal vi da nok blive klogere, for der er ingen tvivl om, at projekt B-kasse kommer til at fylde rigtig meget i FTF/A på både den korte og (meget) lange bane! De i dette afsnit berørte emner er, som sagt, blot et udpluk af de temaer/områder, PF vil blive udfordret på det kommende år. Udover det vil vi hver dag gøre alt hvad vi kan, for at skabe de bedst mulige arbejdsvilkår for jer inden for de rammer vi nu har og med den indflydelse ledelsen nu ønsker at give os! Vi håber selvfølgelig, I vil støtte op om vores mission! Vi kan ikke gøre en forskel alene, men sammen kan vi nå langt - især når vi spiller hinanden gode for nu at citere en lille mand med STOR gennemslagskraft! De bedste hilsener, Bestyrelsen i FTF/A s Personaleforening 22