Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer:

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer:"

Transkript

1 Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer: 1: MUS-skema fra Anders Frølund: Side 2 2: MUS-skema fra Ingelise Hosszu: Side 9 3: MUS-skema fra Flemming Larsen: Side 16 4: MUS-skema fra Loise Kjærsgaard: Side 27 5: MUS-skema fra Poul Bonde: Side 41 6: MUS-skema fra Kirsten Jensen: Side 43 1

2 1: MUS-skema fra Anders Frølund Medarbejderudviklingssamtaler 2008 Inden MUS-samtalen vil jeg bede dig om at udfylde skemaet Dig og arbejdet, som du finder på de sidste sider. De to sider bedes du aflevere til mig senest to dage før MUS-samtalen. Dit svar på spørgsmålene i skemaet Dig og arbejdet vil tjene som inspiration til samtalen sammen med de nedenstående spørgsmål. På side 4-5 finder du konklusionsskemaet, som vi sammen skal udfylde ved samtalen. Rammen for samtalen Ved MUS-samtalen kan vi tage alle forhold op. MUS-skemaet er tænkt som en gensidig mulighed for på forhånd at forberede, hvad vi skal tale om. Vi afsætter 1½-2 timer til samtalen. Forberedelse af samtalen Det er vigtigt, at du forbereder dig grundigt til samtalen. Brug spørgsmålene til at finde ud af, hvad du gerne vil drøfte ved samtalen. Som din chef har jeg desuden også brug for at få feedback på min lederstil (styrker, rolle i afdelingen mv.). Konklusionsskemaet Konklusionsskemaet udfylder vi sammen som afslutning på samtalen. Det udfyldte konklusionsskema skal opbevares af både medarbejder og chef. Såvel samtalen som konklusionsskemaet er fortroligt. 2

3 Dette skema skal du ikke aflevere på forhånd 1. Hvilke nye opgaver og interesseområder kunne du tænke dig at tage fat på og lære mere af i det næste år? 2. Har du forslag til, hvad vi kan gøre bedre, hvordan vi skal gøre det og hvad din rolle skal være? 3. Har du forslag til, hvordan jeg som din chef kan forbedre mig, f.eks. i forhold til, hvordan jeg er involveret i dine opgaver, hvordan jeg generelt leder kontoret etc.? 4. Har du tænkt på, om du har særlige evner eller et særligt talent, som du ikke anvender (i tilstrækkelig grad) i dit job i dag, og som du gerne vil bruge noget mere? Talentet eller det, du har særlige evner for, viser sig ofte ved, at du oplever stor tilfredshed og glæde ved en konkret opgave eller bestemt arbejdssituation. 3

4 5. Hvordan er det gået med de udviklingsaktiviteter, som vi aftalte under sidste MUS, herunder om aftalen har været målrettet (nok)? Gælder ikke nye medarbejdere Brug her dit konklusionsskema fra sidste MUS. 4

5 Konklusionsskema Konklusionsskemaet udfyldes i samarbejde mellem medarbejder og chef under MUS-samtalen. Aftalerne, som nedskrives, forpligter såvel medarbejder som chef. Konklusionsskemaet er fortro-ligt. Udviklingsplan Kommende opgaver og ønsker om nye opgaver/interesseområder Aktiviteter og initiativer til kompetenceudvikling både på kort (0-1 år) og lang sigt (1-3 år) Hvem gør hvad og hvornår? (herunder evt. opfølgning) 5

6 Andre konklusioner Her anføres andre eventuelle konklusioner fra samtalen Dato: Medarbejderens underskrift: 2008 Vi laver opfølgning den: Dato: Chefens underskrift: 2008 Vi laver opfølgning den: Anders Frølund Dig og arbejdet (skemaet afleveres til AF to dage før MUS-samtalen) Indflydelse Angiv din opfattelse af, hvor høj indflydelse du har på dit arbejde og arbejdsbetingelser Lav Mening med arbejdet Høj Angiv din opfattelse af, hvor høj mening dit arbejde har for dig selv Lav Angiv desuden din opfattelse af, hvor høj mening dit arbejde har set i forhold til AU s overordnede formål Lav Høj Høj 6

7 Informationsniveau Angiv din opfattelse af, hvor højt et informationsniveau du har i forhold til dit arbejde. (Er du f.eks. informeret om betydningsfulde ændringer og begivenheder i en overskuelig fremtid. Ved du, hvornår du skal arbejde, og hvem man skal arbejde sammen med? Ved du, hvad du skal arbejde med om tre eller seks måneder? Får du f.eks. tilstrækkelig relevante informationer om vigtige ændringer og planer. Lav Støtte Angiv din opfattelse af, hvilken støtte du får fra din chef Lav Angiv din opfattelse af, hvilken støtte du får fra dine kolleger Lav Belønning Angiv din opfattelse af, hvordan du bliver belønnet for din arbejdsindsats (løn, karrieremuligheder, daglig anerkendelse) Lav Krav Angiv din opfattelse af, hvilke kvantitative krav, der stilles til dit arbejde (arbejdspres, arbejdsmængde, tempo) Lav Angiv din opfattelse af, hvilke kvalitative krav, der stilles til dit arbejde Høj Høj Høj Høj Høj Lav Høj 7

8 Navn Dato 8

9 2. MUS-skema fra Ingelise Hosszu Personaleudviklingssamtale Aarhus Universitet Teknisk Forvaltning Den administrative del af Teknisk Forvaltning Navn:... Dato:... 9

10 Evaluering (siden sidst) EVALUERINGSSKEMA 1. I hvilket omfang er de mål, der blev aftalt ved sidste medarbejdersamtale, nået? 2. Hvordan svarer resultaterne til det forventede? Hvilke positive ting kan fremhæves? Hvilke problemer har der været undervejs? Er der behov for at arbejde videre? 3. Hvilke mål er ikke nået? Hvorfor ikke? Har du løsningsforslag? 10

11 1. Arbejdsopgaver FORBEREDELSESSKEMA 1 1. Hvilke arbejdsopgaver er nu dine hovedopgaver, og ca. hvor stor en del af din arbejdstid bruger du på hvert enkelt område? 2. Hvilke arbejdsopgaver er gået særlig godt det forløbne år? 3. Hvilke arbejdsopgaver ville du gerne gøre bedre eller gøre mere ud af? 4. Er der behov for/har du ønsker til ændrede arbejdsopgaver - i nærmeste fremtid? - på lidt længere sigt? 5. Har du forslag til arbejdsopgaver, som Teknisk Forvaltning i øvrigt tager op eller gør mere ud af? 6. Passer dine kvalifikationer, uddannelse og erfaringer til dine arbejdsopgaver? 7. Har du ønsker til uddannelse - i nærmeste fremtid? - på lidt længere sigt? 11

12 2. Arbejdsvilkår FORBEREDELSESSKEMA 2 1. Hvordan hænger dine arbejdsopgaver sammen med den tid, du har til rådighed? Hvordan hænger disse ting sammen generelt i Teknisk Forvaltning? 2. Har du forslag til en bedre udnyttelse af de tidsmæssige ressourcer? 3. Er du i øvrigt tilfreds med dine arbejdsvilkår, herunder - ansvar og selvstændighed? - variation/afvekslende job? - indflydelse på eget jobindhold? - betydningsfuldhed (føler du, at det, du laver, bliver påskønnet)? - udviklingsmuligheder, fagligt og personligt? - forfremmelsesmuligheder? - andet? 4. Er du tilfreds med de fysiske rammer (lokaler, faciliteter, udstyr)? 5. Har du forslag til forbedringer af de fysiske rammer? 6. Har du kommentarer til det psykiske arbejdsmiljø? 12

13 3. Samarbejde og information FORBEREDELSESSKEMA 3 1. Hvordan fungerer samarbejde og kommunikation, både fagligt og socialt, med - kollegerne i afdelingen? - kollegerne i driftsområderne? - kolleger fra andre afdelinger? 2. Har du forslag til forbedringer af samarbejde og kommunikation - i afdelingen? - med driftsområderne? - med andre afdelinger? 3. Hvordan fungerer informationen? - inden for Teknisk Forvaltning (inkl. driftsområderne)? - mellem Teknisk Forvaltning og brugerne (institutter m.v.)? 4. Har du forslag til, hvordan informationen kunne fungere bedre. - inden for Teknisk Forvaltning (inkl. driftsområderne)? - mellem Teknisk Forvaltning og brugerne (institutter m.v.)? 13

14 4. Ledelse FORBEREDELSESSKEMA 4 1. Hvordan fungerer samarbejde og kommunikation med chefen? 2. Har du forslag til forbedringer af samarbejde og kommunikation med chefen? 3. Hvordan fungerer informationen fra chefen? - om forhold af betydning for dit eget arbejde? - om kollegers arbejdsområder? - om ting af almindelig interesse for Teknisk Forvaltning? 4. Har du forslag til, hvordan informationen kunne fungere bedre? 5. Hvordan vurderer du i øvrigt Teknisk Forvaltnings ledelse, herunder - chefens evne til at uddelegere ansvar og kompetence? - chefens evne til at give konstruktiv kritik og ros? - chefens evne til inspirere og engagere? 14

15 Bilag til punkt D om MUS 15 Mål og handlingsplan KONKLUSIONSSKEMA Her udarbejdes en oversigt over de mål, chef og medarbejder er blevet enige om at arbejde henimod. Skemaet vil danne grundlag for næste medarbejdersamtales evaluering af forløbet siden sidst. 1. Hvad er der opnået enighed om at gøre noget ved, og hvordan? 2. Hvad skal medarbejderen gøre i den anledning? 3. Hvad skal chefen gøre i den anledning? Dato Medarbejder Chef 15

16 Bilag til punkt D om MUS MUS-skema fra Flemming Larsen Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) I henhold til aftale om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner aftalt mellem CFU og Finansministeriet skal der foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling herunder uddannelsesplanlægning for alle medarbejdere. For at opfylde denne aftale er der i HSU enighed om, at der på samtlige hovedområder årligt føres medarbejderudviklingssamtaler mellem ledere og medarbejdere. Rektoratet har udarbejdet et ensartet samtalekoncept til støtte ved forberedelse, gennemførelse og opfølgning af medarbejderudviklingssamtalerne. På ISEK har man dog valgt at udarbejde sit eget materiale. Rammerne for MUS Aktiv personaleledelse Personaleledelse er betegnelsen for den del af en leders opgaver, der bl.a. har at gøre med at ansætte, udvikle og motivere medarbejdere. Samspillet mellem leder og medarbejder kommer til udtryk på forskellige måder og den enkelte leder kan udøve personaleledelse med forskelligt sigte både i dagligdagen og i arbejdet med at fremtidssikre opgaveløsningen. At forestå og gennemføre MUS-samtaler, drøfte de ansattes fremtidsplaner samt sikre udvikling af kompetencer og talenter anser HHÅ som en vigtig opgave inden for personaleledelse. Fastlagt procedure Et af kendetegnede ved den årligt tilbagevendende medarbejderudviklingssamtale er brugen af en procedure, der formulerer og fastlægger retningslinjerne for MUS-samtalernes forberedelse, gennemførelse og opfølgning i form af indkaldelse, udsendelse af forberedelsesskemaer samt udarbejdelse af en individuel udviklingskontrakt. Derved bliver MUS et systematisk værktøj. Standardiserede samtalesystemer Samtaleskemaer er et nyttigt værktøj til at strukturere forberedelse, samtale og aftale vedr. opfølgning. Endvidere er skemaerne et hjælpemiddel til at gøre MUS til et virksomt redskab, der kan generere viden. Samtaleetik En forudsætning for at samtalen kan finde sted i en rolig og tryg atmosfære er, at der er klare spilleregler for hvordan leder og medarbejder taler sammen. Det der kendetegner MUS er : Samtalen som dialog og med udviklingsperspektiv. Nedskrevet konklusion/individuel udviklingsplan Det hører med som en del af MUS-ideen, at samtalen afsluttes med en fælles konklusion/aftale gerne underskrevet af begge parter. Dette øger chancerne for, at der er opnået en fælles forståelse på baggrund af samtalen og at leder og medarbejder føler en forpligtelse til at opfylde de indgåede aftaler. Afholdelse af opsamlende møde efter afholdelse af MUS Det er oplagt at indbyde til et fælles informationsmøde efter en MUS-runde, hvis lederen vil give alle medarbejderne et samlet overblik over de indsatsområder og/eller konklusioner, der er resultatet af MUS-runden. Lederen har her lejlighed til at fortælle om de tanker hun/han har gjort sig på baggrund af MUS uden derved at berøre den enkelte, specifikke samtale. Opfølgning Det er helt essentielt for MUS troværdighed, at der bliver fulgt op på indgåede aftaler. Det forventes, at indgåede aftaler er afstemt efter et overordnet strategisk perspektiv og at deres indfrielse er vigtig for HHÅ på længere sigt. Endelig er det absolut nødvendigt at følge op på aftalerne for i et udviklingsperspektiv at kunne gøre status ved næste MUS-møde. Evaluering af retningslinjer Det er anbefalelsesværdigt at retningslinjerne for MUS evalueres. Såfremt MUS skal afspejle HHÅ som en konkret arbejdsplads, hvori MUS implementeres, skal de organisatoriske og kulturelle ændringer, der sker over tid have en afsmittende virkning på MUS. Derved sikres det, at MUS forbliver tidssvarende og dermed troværdig. 16

17 Bilag til punkt D om MUS 17 Vejledning til samtaleværktøjet Formål Dette samtaleværktøj tager udgangspunkt i personalepolitikken og udviklingskontrakten for Handelshøjskolen i Århus og tilbydes Handelshøjskolens medarbejdere som støtte ved forberedelse og gennemførelse af medarbejderudviklingssamtaler. En udmøntet politik og procedurer for MUS-praksis er afgørende i bestræbelserne på at øge personaleplejen og skabe/vedligeholde et godt arbejdsmiljø. Det centrale fokus for medarbejderudviklingssamtalen er dialogen mellem leder og medarbejder om udviklingen af medarbejderens kompetencer og opgaveudførelse, så disse løbende justeres i overensstemmelse med Handelshøjskolens forventninger til løsninger af opgaver og udvikling af arbejdet. Hensigten med samtalen er, at medarbejder og leder drøfter emner som eksempelvis: Sammensætning og vægtning af arbejdsområder, øget fokus på forskning, pædagogisk videreuddannelse, tilgang til nye opgaver, relevant opkvalificering og efteruddannelse, samarbejde med kolleger, interne læreprocesser og jobrotation. Forudsætninger En væsentlig forudsætning for en velgennemført og løsningsorienteret samtale er, at lederen er bekendt med, hvilke ledelsesmæssige beføjelser der er delegeret til lederen, herunder hvilke økonomiske rammer der er sat i relation til aftale om kurser og efteruddannelse. For at udviklingsdialogen kan finde sted, er det vigtigt at begge parter har forberedt sig på samtalen. Det er en vigtig forudsætning, at parterne er indstillet på en ligeværdig samtale, og at der fremsættes realistiske og konstruktive ønsker og krav. Endelig er det essentielt, at der er klare og præcise retningslinjer for fortrolighed og opfølgning på samtalen. Efter endt samtale skal parterne have formuleret indgåede aftaler og opfølgning. Samtalen er som udgangspunkt fortrolig, og der skal være udtrykt enighed blandt parterne om, hvilke dele der kan videregives. Fordele Fordele for medarbejderen er: At sætte fokus på arbejdsrutiner/arbejdsmiljø At udvide kendskabet til udviklingsmuligheder At udarbejde en personlig udviklingsplan Fordele for lederen er: At sikre en effektiv, fleksibel og kvalificeret opgaveløsning At vurdere ressourcer og uddannelsesbehov At medvirke til målrettet rekruttering og fastholdelse Samtaleværktøjet består af følgende tre elementer 1) Samtaleskema til medarbejderens forberedelse. Spørgsmålene danner en overordnet spørgeramme som medarbejderen efter behov kan forberede sig på. Det er medarbejderens egne udsagn, som er udgangspunktet for en levende dialog. 2) Samtaleskema til lederens forberedelse. Skemaet rummer forslag til uddybende og udviklingsfremmende spørgsmål til den anførte spørgeramme i skemaet til medarbejderens forberedelse. 3) Individuel udviklingsplan. Udviklingsplanen kan anvendes af medarbejderen efter behov. Planen udarbejdes i fællesskab af medarbejder og leder. Der lægges op til at tænke i fremtidige kompetencer, forskningsaktiviteter, uddannelsesaktiviteter, udviklingstiltag og opgaver. Forskellige personalegruppers særegne behov Et systematiseret værktøj, som skal kunne bruges af alle medarbejdere på HHÅ, vil ikke være lige vedkommende og fagligt relevant for alle. Dog kan sund fornuft og lederens bedømmelsesevne gøre en forskel. 17

18 Bilag til punkt D om MUS 18 Først og fremmest er det vigtigt, at lederen er bevidst om, hvem han/hun skal have en medarbejderudviklingssamtale med. Det er ikke nødvendigvis de samme spørgsmål, som skal stilles til en lektor som til en kontorfunktionær. Der vil være behov for specifikke tilpasninger relateret til f.eks. sproglig nuancering, abstraktionsevne, forskningsforpligtelse, erfaringsgrundlag og livsfase. Det er vigtigt, at lederen er i stand til at føre samtalen på den ansattes præmisser - ikke sine egne. Opfølgning på medarbejderudviklingssamtalen Leder og medarbejder har en fælles interesse i at konkretisere aftalte kompetenceudviklingsaktiviteter. Det er vigtigt, at opfølgning på samtalen sker løbende og at parterne i fællesskab nedskriver den aftalte plan. MUS-samtaler skema til medarbejders forberedelse 1. Siden sidste samtale Hvilke konkrete mål og handlinger blev aftalt? Er disse handlinger og mål blevet opfyldt? Hvis ikke begrund hvorfor? Noter: 2. Arbejdsområder og vilkår Vedr. nuværende opgaver: Hvilke konkrete arbejdsopgaver har du varetaget/prioriteret i det forløbne år? Har du været tilfreds med din opgaveløsning set i forhold til opgaverne? Hvordan har du oplevet mængden af opgaver i perioden? Vedr. kommende opgaver: Har du konkrete forslag til hvilke opgaver, du skal arbejde med? Hvilke konkrete resultater forventer du at opnå? Har du forslag til en relevant arbejdsprioritering? Noter: 18

19 Bilag til punkt D om MUS Faglige og personlige udviklingsmuligheder Kender du fremtidsplanerne for HHÅ, herunder din afdeling? Hvilke ønsker og mål har du for dig selv (arbejdsfunktioner/-områder, forskning)? Er der en synlig sammenhæng mellem arbejdspladsens mål og dine mål? Har du oparbejdet færdigheder, viden og erfaring, som du ikke bruger til daglig? Hvilke kompetencer (intern læring, teamarbejde, nye læringsmetoder) vil du få brug for at udvikle? Har du en plan for, hvordan du kan nå det ønskede kompetenceniveau (kort/lang sigt)? Noter: 4. Samarbejdsrelationer Vedr. samarbejde med kolleger: Hvordan synes du generelt, at samarbejdet fungerer? Særligt i forhold til fagligheden og kvaliteten i arbejdet? Særligt i forhold til kommunikationen og effektiviteten i arbejdet? Særligt i forhold til det sociale samvær og trivsel (det psykiske arbejdsmiljø)? Hvad er dine egne aktive bidrag til samarbejdet og fællesskabet? Har du tænkt på nye mulige samarbejdspartnere internt og/eller eksternt? Noter: 19

20 Bilag til punkt D om MUS Samarbejdsrelationer Vedr. samarbejde med leder: Vurdering af lederens indsats på følgende områder: Uddelegering af opgaver, ansvar og kompetence herunder opfølgning på aftaler? Introduktion til nye opgaver herunder støtte i varetagelse af arbejdsopgaver? Information og formidling om væsentlige forhold i afdelingen/på HHÅ? Noter: 5. Sammenhængen mellem arbejde og fritid Oplever du en fornuftig balance mellem arbejdsliv og fritid? Er der faktorer, der har haft/kan få indflydelse på din aktuelle/fremtidige arbejdsindsats? Familie/bolig? Interesser/tillidshverv? Sygdom? Har du andre forhold, du gerne vil drøfte? Noter: 20

21 Bilag til punkt D om MUS 21 MUS-samtaler skema til leders forberedelse 1. Siden sidste samtale Interne læreprocesser (sidemandsoplæring, tværgående arbejdsgrupper)? Kurser? Faglige/internationale netværk? Hvordan er indgåede aftaler siden blevet fulgt op? Hvilke blev evt. ikke realiseret årsag? Hvilke ændringer/aktiviteter har aftalerne medført? Eksempler på positive konsekvenser for dit arbejde/din udvikling? Eksempler på ulemper, barrierer eller andre uforudsete problemer mulig afhjælpning? Noter: 2. Arbejdsområder og vilkår Hvordan er du tilfreds med dine arbejdsopgaver, ud fra en overordnet betragtning? Vedr. nuværende opgaver: Har du i den forløbne periode haft opgaver, som har været særlig tilfredsstillende for dig? Måske har der været tale om en opgave, som du har løst godt? Hvad var det, som gjorde det til en god opgave for dig? 21

22 Bilag til punkt D om MUS 22 Kan du bruge den indhøstede erfaring i forhold til nogle af dine andre opgaver? Har du haft opgaver, som gik mindre godt mulig forklaring? Er der opgaver, du ville have grebet anderledes an ud fra din nuværende erfaring og viden? Noter: 22

23 Bilag til punkt D om MUS 23 Vedr. kommende opgaver Er der arbejdsområder/opgaver, du har lyst til at få del i? Er der opgaver, du gerne vil fritages for? Hvordan oplever du arbejdspresset til daglig? Mængden af opgaver Tidsfrister Arbejdstempo Har du forslag til ændringer i tilrettelæggelsen af arbejdet, som kan forbedre dine arbejdsvilkår? Nye mere rationelle rutiner nyttige hjælpeværktøjer Støtte fra kolleger i afdelingen intern læring, teamarbejde, nye læringsmetoder Fokus på forskning/uddannelse Noter: 3. Faglige og personlige udviklingsmuligheder Din fremtid på HHÅ Kender du fremtidsplanerne for HHÅ herunder din afdeling? Hvilke udfordringer ser du for din afdeling i løbet af de næste 2-3 år? Hvilken arbejdsrolle kan du tænke dig i forhold til fremtidsperspektiverne? Er der opgaver, som i særlig grad har din interesse hvilke? Hvordan kan disse opgaver bidrage til din faglige og personlige udvikling? Hvilken viden, erfaringer, færdighed har du brug for at udvikle i relation til nuværende / fremtidige arbejdsopgaver hvordan udvikler du disse kompetencer? Noter: 23

24 Bilag til punkt D om MUS Samarbejdsrelationer Vedr. samarbejde med kollegaer: Hvordan synes du samarbejdet fungerer i afdelingen/på instituttet? Faglig stolthed Arbejdsdeling Gensidig støtte Stemning Hvordan bidrager du til samarbejdet og fællesskabet? Har du tænkt på nye mulige samarbejdspartnere internt og/eller eksternt? Hvordan vurderer du dine muligheder for at få kontakter og inspiration udefra? Noter: 4. Samarbejdsrelationer Vedr. samarbejde med leder: Hvilken form for støtte har du mest brug for fra mig til løsning af dine opgaver? Vurderer du, at du har den fornødne kompetence til løsning af dine opgaver? Barrierer? Mulige tiltag til overskridelse af identificerede barrierer? Er det klart for dig, hvilke forventninger jeg som leder har til din arbejdsindsats? Hvordan vurderer du min indsats på følgende områder: Uddelegering af opgaver, ansvar og kompetence herunder opfølgning på aftaler? Introduktion til nye opgaver herunder støtte i varetagelse af arbejdsopgaver? Information og formidling om væsentlige forhold i afdelingen/på HHÅ? Har du andre spørgsmål til mig vedr. min vurdering af dig i forhold til opgaver/ samarbejdsrelationer? Noter: 24

25 Bilag til punkt D om MUS Sammenhængen mellem arbejde og fritid Oplever du en fornuftig balance mellem arbejdsliv og fritid? Er der faktorer, der har haft/kan få indflydelse på din aktuelle/fremtidige arbejdsindsats? Familie/bolig Interesser/tillidshverv Sygdom Andet Har vi fået talt om det, som er det væsentligste for dig at få drøftet under denne samtale? Noter: 25

26 Bilag til punkt D om MUS 26 Individuel udviklingsplan Navn på medarbejder: Gældende for perioden: Kompetencemål: (Kort beskrivelse af aktuelle kvalifikationsbehov) Kompetenceudviklingsaktivitet: (Konkret beskrivelse af aktivitet) Dato og underskrift for medarbejder: Dato og underskrift for leder: 26

27 Bilag til punkt D om MUS MUS-skema fra Loise Kjærsgaard Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling April

28 Bilag til punkt D om MUS 28 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed. Læring og kompetence er grundlaget for og produktet af al vores virksomhed. Som medarbejdere og som organisation skal vi løbende udvikle vore kompetencer og vort indbyrdes samspil om de opgaver, vi varetager. Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er et vigtigt redskab i denne sammenhæng. Det primære formål med medarbejderudviklingssamtalen er at sikre sammenhæng mellem enhedens (afdelingens/instituttets mv.) mål og den enkelte medarbejders opgaveløsning og kompetenceudvikling. Medarbejderudviklingssamtalen afholdes en gang årligt. Medarbejderudviklingssamtalen er obligatorisk og er fundamentet for udarbejdelsen af medarbejderens individuelle skriftlige udviklingsplan for det kommende år. Der henvises til HSU s retningslinier vedrørende afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler. Medarbejderudviklingssamtalen: er et redskab til at identificere og realisere medarbejderens potentialer og eventuelle behov for kompetenceudvikling og en aftale om hvordan disse behov imødekommes (formuleret i medarbejderens udviklingsplan); er fortrolig, for så vidt angår samtalens indhold og den personlige udviklingsplan med mindre andet aftales; omfatter feedback til den enkelte medarbejder om dennes løsning af arbejdsopgaverne; omfatter feedback til lederen om medarbejderens oplevelse af ledelsen og samarbejdet i enheden; er et redskab, som giver lederen overblik over ønsker, behov og gode idéer blandt medarbejderne; er et redskab, som giver lederen mulighed for koordinering af udviklingstiltag i enheden; kan suppleres med en gruppeudviklingssamtale (GRUS), men kan ikke erstattes af GRUS. Se mere information herom på s. 10 Medarbejderudviklingssamtalen er ikke: en erstatning for løbende dialog mellem leder og medarbejder; en problemsamtale, hvor lederen fokuserer på opsparede kritikpunkter i forhold til medarbejderen, eller hvor medarbejderen afleverer sammensparede klager; en lønforhandling. De ovennævnte punkter ( problemsamtale og lønforhandling) tages op i anden sammenhæng. 28

29 Bilag til punkt D om MUS 29 Gode medarbejderudviklingssamtaler forudsætter at: Lederen indkalder til samtalen i god tid og sørger for, at samtalen kan finde sted i egnede rammer, dvs. uden afbrydelser og forstyrrelser. Der er tid til at drøfte alle relevante punkter. Derfor anbefales det, at der afsættes op til 1-2 timer til samtalen. De praktiske forhold lokalt kan have indflydelse på, hvad der reelt er muligt at få afklaret under samtalen. Leder og medarbejder har en fælles forståelse af, hvad MUS en skal omhandle. Begge parter forbereder sig på samtalen ved bl.a. at finde sidste års udviklingsplan frem og forholde sig til denne. Se s. 4 punkt I for en nærmere beskrivelse. Lederens formelle kompetence i relation til medarbejderen og dennes kompetenceudvikling er klar og tydelig. Enhedens planer og mål er kendt af leder og medarbejder. Samtalen foregår i en god tone præget af åbenhed og oprigtighed. Leder og medarbejder tager udgangspunkt i et konstruktivt og anerkendende perspektiv, dvs. fokuserer på det der lykkes i opgavevaretagelsen, organisationen og samarbejdet. Perspektivet er her at bygge videre på det der lykkes. Leder og medarbejder følger op på tidligere aftalte udviklingsplaner. Leder og medarbejder fokuserer på det der kan blive bedre i opgavevaretagelsen, organisationen og samarbejdet, samt på, hvordan dette kan ske. De enkelte samtaler bliver fulgt op af lederen, der bl.a. giver tilbagemelding på eventuelle tværgående initiativer som følge af samtalerne. En MUS bør være en: o planlagt o periodisk o systematisk o fremadrettet o dialog mellem en medarbejder og dennes leder som to ligeværdige parter. 29

30 Bilag til punkt D om MUS 30 MUS-processen I. Forberedelse Fællesmøde i enheden Det er ofte hensigtsmæssigt at indlede med en fælles drøftelse af de fremtidige opgaver/ udfordringer i enheden, herunder fremtidige kompetencebehov. Formålet med et fællesmøde er at sikre fælles forståelse af fremtidige udfordringer mv. Individuel forberedelse Lederen: 1. Send invitation samt MUS-skemaet (evt. som link) til medarbejderen 2-3 uger før samtalen. 2. Notér inden samtalen med hver enkelt medarbejder dine overvejelser vedr. den aktuelle medarbejder. Hvad er væsentligt for dig at få talt med den pågældende medarbejder om? Medarbejderen: 1. Notér dine arbejdsopgaver og -områder i forberedelsesskemaet. 2. Gennemgå samtaleskemaet og notér dine tanker til hver gruppe af spørgsmål. Overvej hvad der er vigtigst for dig at få talt om. 3. Overvej hvilke kompetencer, du kunne have brug for at udvikle og hvordan dette kan foregå. 4. Overvej også om dine kompetencer evt. kan bruges anderledes, bedre eller mere. Hvordan bruger du bedst dét, du kan, og hvilken organisering af enhedens opgaver passer bedst til dig. 5. Det kan være nyttigt at aftale med din leder, om du skal aflevere dit udfyldte skema før samtalen. Understøttelse af forberedelsen til MUS: PUMA/ HR&O afholder løbende kurser og inspirationsmøder for ledere, der skal afholde MUS. Henvend Jer helst som gruppe hvis I vil have inspiration eller sparring i relation til afholdelse af MUS. Kontakt PUMA for nærmere information: 30

31 Bilag til punkt D om MUS 31 Status over det forgangne år og planer for det kommende Oversigt over de vigtigste arbejdsopgaver for: (siden sidste MUS eller siden ansættelse) Konkrete mål og opgaver Aktiviteter* Kommentarer/ overvejelser *VIP: Hent evt. data i CURIS (forskningsinformationssystemet) 31

32 Bilag til punkt D om MUS 32 Det kommende år Konkrete mål og opgaver Aktiviteter Kommentarer/ overvejelser 32

33 Bilag til punkt D om MUS 33 II. Samtaleskemaet 1. Opfølgning på seneste samtale Hvordan er forrige aftale blevet fulgt op? Hvilke ændringer eller aktiviteter har seneste aftale medført? Hvordan gik deltagelse i de udviklende aktiviteter? (interne læreprocesser, kurser, faglige netværk o.a.) Noter: 2. Opgaver og resultater det forgangne år (VIP kan her drøfte bl.a. forskningen, jf. København Universitets retningslinjer om det videnskabelige personales forskningsindsats, nr af ) Hvad har de vigtigste opgaver været i den forløbne periode? Hvad er gået godt i den forgangne periode? Hvad kunne være gået bedre? Er opgaverne løst tilfredsstillende? Hvilke kompetencer har medarbejderen evt. savnet? Vurdering af opgaveløsningen i det forgangne år: 33

34 Bilag til punkt D om MUS Samarbejde og ledelse På hvilke områder synes medarbejderen, samarbejdet fungerer godt med andre ansatte? Med ledere? Eventuelle samarbejdspartnere? Hvad gør medarbejderen for at bidrage til samarbejdet? Er der nogen, medarbejderen har behov for at samarbejde mere eller anderledes med (internt eller eksternt)? Hvordan kan dette i givet fald realiseres? Hvad er lederens oplevelse af samarbejdet med medarbejderen? Hvilken form for støtte har medarbejderen brug for til udførelsen af sit arbejde? Hvordan vurderer medarbejderen lederens indsats på områder som: - målfastsættelse - feedback, opfølgning og konsekvens - uddelegering af opgaver og kompetence - information om enhedens, fakultetets og universitetets forhold - opfølgning på aftaler Forslag til forbedringer fra hhv. leder og medarbejder: 4. Trivsel Hvad gør enheden/fakultetet/ku til en attraktiv arbejdsplads for dig som medarbejder? Hvad kan forbedres? Hvem kan bidrage med hvad i den forbindelse? Er der balance mellem arbejdsopgaver og arbejdstid? Oplever du en fornuftig balance mellem arbejdsliv og fritid? Er der omstændigheder, der har haft eller kan få indflydelse på din arbejdssituation? - Familie, bolig, interesser, tillidshverv, sygdom, andet Forslag til forbedringer fra hhv. leder og medarbejder: 34

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe Statens Kompe KVALITET I MUS EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER SCKK Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder ISBN nr. 87-988053-6-3 Tekst: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE 2014 til medarbejderen Leder: Medarbejder: Dato: 1 Velkommen til din udviklingssamtale I DEAS ønsker vi at have fokus på din trivsel og din udvikling både for din og

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Principper for stillingsbesættelse

Principper for stillingsbesættelse Principper for stillingsbesættelse Principperne gælder for alle medarbejdere der berøres af sammenlægningen. Som udgangspunkt følger alle medarbejdere opgaven. Tager udgangspunkt i nuværende arbejdsopgaver

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Samtale værktøj BALDERSBO

Samtale værktøj BALDERSBO Meningen med samtaleværktøjet er at give et forløb og vejledning i samtalen mellem lederen og medarbejderen. Det skal sikre, at I kommer hele vejen rundt om afdelingens udvikling og dit job. I vil formentlig

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet 1. Baggrund, formål og indhold Disse retningslinjer vedrører lederes og medarbejderes muligheder for at træffe særlige aftaler

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Forberedelses- og samtaleskema

Forberedelses- og samtaleskema Forberedelses- og samtaleskema MUSfor: Medarbejder Stilling Dato for samtalen: Leder: Introduktion til anvendelse Forberedelses- og samtaleskemaet er tænkt som: En hjælp til dig som forberedelse til samtalen

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere