MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET"

Transkript

1 MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE

2 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering 8 Nuværende samarbejde og trivsel 9 Fremtidig opgaveløsning og udvikling i jobbet 10 Opsummering og udviklingsplan 11 Opfølgning på samtalerne 12 Relevant litteratur 13

3 FORMÅLET MED MEDARBEJDERUDVIK- LINGSSAMTALER (MUS) PÅ ET 3 En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er et tilbud, alle medarbejdere skal have, og det er langt mere end noget man bare skal. En god MUS er en konstruktiv samtale, hvor man kigger tilbage på arbejdsopgaver og samarbejde i den forløbne periode, og kigger fremad mod de kommende arbejdsopgaver og muligheder. Det er med andre ord en glimrende lejlighed til at få gjort status, få feedback fra sin leder, og snakke om mål og forventninger til den kommende periodes arbejde. Som medarbejder er en velgennemført MUS derfor en rigtig god investering. Også instituttet har stor glæde af MUS. Det sikrer en bedre koordinering mellem instituttets mål og medarbejderens mål, samt at den enkelte medarbejder får så gode rammer som muligt til at bruge sine evner og engagement, til glæde for alle parter. Endelig er MUS også et ledelsesredskab. På baggrund af MUS er det muligt at følge op på målene for såvel den enkelte som instituttet, både ved formelle møder og ved den mere uformelle snak ude omkring i miljøet. MUS er desuden en af Aarhus Universitets vedtagne aktiviteter. Det er selvsagt en del af målsætningen med Aarhus Universitetets personalepolitik, at medarbejderne trives på arbejdspladsen. Dette mål søges blandt andet nået igennem en ledelse, der tager hensyn til den enkelte medarbejders behov, gennem samarbejde og motivation, gennem et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø og endelig gennem kompetenceudvikling. I Universitets kompetencestrategi er der følgende mål omkring medarbejdernes faglige og personlige profil: Høj faglig kvalitet, Fleksibilitet og tilpasningsevne, Samspil mellem forskning og undervisning, Hurtig og effektiv administration, der understøtter forskning og uddannelse En international profil. I AU s kompetencestrategi bliver det fastslået, at den enkelte leder skal tilbyde medarbejderudviklingssamtaler én gang årligt, og at der som afslutning på samtalen skal opstilles konkrete, skriftlige udviklingsmål for den enkelte medarbejder. AU s Kompetencestrategi baserer sig på Finansministeriets aftale med organisationerne og indeholder en forpligtelse for ledere og medarbejdere til at prioritere øget jobog kompetenceudvikling. Til det er medarbejderudviklingssamtaler et velegnet redskab. Ved den individuelle kompetenceudvikling har man fokus på, hvordan den enkelte medarbejder på universitetet bidrager til at nå de fælles mål, og hvad denne medarbejder har behov for af faglig og personlig udvikling for fortsat at kunne yde dette bidrag. I Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2009 for Det Naturvidenskabelige Fakultet er det en gennemgående tendens, både for VIP- og TAP-medarbejdere, at man gerne vil have en mere synlig ledelse, mere anerkendelse og større forventningsafstemning. MUS med høj kvalitet er et vigtigt led i at imødekomme dette behov. I denne vejledning beskrives, hvorledes ledere og medarbejdere kan forberede sig til samtalen, hvordan optimale rammer for samtalen skabes, og hvad emnerne er for samtalen. Der gives værktøjer, i form af bl.a. et skema, til afholdelse af selve samtalen. Derudover er der et opsummeringsskema, hvor aftalerne fra

4 4 samtalen nedfældes samt nogle bud på relevant litteratur om MUS. Vejledningen er tænkt brugt af både ledere og medarbejdere. Fakultetets HR-afdeling står til rådighed for yderligere vejledning omkring afholdelse af samtalerne og tilbyder jævnligt workshops om MUS med høj kvalitet for ledere på Det Naturvidenskabelige Fakultet. God fornøjelse med samtalerne. HR-afdelingen 2010.

5 HVAD ER EN GOD MUS? 5 Uddrag fra Om at tale sig til rette af Thomas Van Geuken og Farzin Farahmand, Psykologer i Psycces, KU. Det er kort og godt en samtale mellem en leder og en medarbejder, der tager udgangspunkt i medarbejderens hverdag, og som har til formål at skabe en gensidig forståelse og udvikling. I bedste forstand er MUS en anledning til At tale sig til rette i organisationen få tydeliggjort sit eget ståsted og blive anerkendt som en værdifuld brik i det organisatoriske fællesskab. Netop i en tid, hvor vi føler os over-informerede men måske også under-reflekterede er medarbejderudviklingssamtalen en sand gave. Her kan jag og travlhed blive sat til side og erstattet af et forum, hvor dialog, ønsker og forundring får plads. MUS bliver et obligatorisk åndehul, hvor der er tid til, at medarbejderen udvikler: En sund kobling mellem sit personlige og professionelle virke. En berigende relation mellem sit eget selvstændige virke og det fremtidige fælles foretagende. Intet resultat uden en investering Hånden på hjertet, så er det de færreste medarbejdere og ledere, der investerer ret meget af deres engagement og entusiasme i MUS. En af grundene hertil kan være, at personalegruppen er for familiær. Hos os kender vi hinanden og snakker om tingene fra dag til dag. Det er pragtfuldt, når tingene forholder sig sådan, men det burde ikke fritage hverken leder eller medarbejder fra at gennemføre den årlige medarbejderudviklingssamtale. Tværtimod! Det er både dejligt og hyggeligt, at man er lidt familiær på arbejdspladsen. Men så meget desto mere er der behov for det formelle forum, hvor man så at sige taler om rigets tilstand ud fra et professionelt perspektiv. Det kan godt virke lidt kunstigt, at man betoner det professionelle aspekt i samtalen. Men det er kun et sundhedstegn, da det bevidner, at samtalen føres på en anden måde end i den daglige trummerum. Den gode MUS har en klar rollefordeling med forskellige ansvarsområder for både leder og medarbejder. Lederens ansvar I forbindelse med MUS er det lederens ansvar at skabe rammen om samtalen og at lede den. Det er et ledelsesansvar at sætte konteksten for samtalen. Dvs. at kunne være det organisatoriske talerør, der fortæller medarbejderen, hvilken sammenhæng samtalen skal forstås i, og hvilke refleksioner det er værd at gøre sig. Lederen skal kende bevæggrundene til, at organisationen vælger at benytte sig af MUS og ikke bare gøre det, fordi det er noget, man skal. På den anden side er det vigtigt, at der ikke skabes et forventningspres. Lederen må gerne nedtone situationen, så medarbejderen ikke føler, at vedkommende skal til bedømmelse eller forhør. Dette kan gøres ved, at lederen går ind i samtalen med ydmyghed og lyst til at undre sig og være spørgende. Det er faktisk lederens væsentligste opgave. Man skal som leder tænke, at MUS er medarbejderens samtale og ikke min. Det er ikke lederen, der skal rable en masse af om, hvordan afdelingen ser verden, hvor den bevæger sig hen osv. Hvis dette er tilfældet, så foregår samtalen i lederens rum og ikke i medarbejderens rum. Medarbejderens ansvar Det er medarbejderens ansvar at bringe et indhold på banen, der er værd at have en dialog omkring. Altså må medarbejderen gøre sig nogle overvejelser omkring, hvad der egentlig har betydning for mig i mit arbejde? Og hvilke ønsker har jeg til mit eget, fremtidige virke? Medarbejderens opgave i samtalen er at have et reelt ønske om at blive klogere og være villig til at reflektere over eget arbejde. En udfordring for de fleste er her at bruge lederen til egen udvikling.

6 6 Gode medarbejderudviklingssamtaler skabes ved, at: Lederen indkalder til samtalen i god tid og sørger for, at samtalen kan finde sted i egnede rammer, dvs. uden afbrydelser og forstyrrelser. Der er tid til at drøfte alle relevante punkter. Derfor anbefales det, at der afsættes op til 1-2 timer til samtalen. Leder og medarbejder har en fælles forståelse af, hvad MUS en skal omhandle. Begge parter forbereder sig på samtalen ved bl.a. at finde sidste års udviklingsplan frem, hvis der tidligere har været afholdt MUS og forholde sig til denne. Se s. 11 for en nærmere beskrivelse. Lederens formelle kompetence i relation til medarbejderen og dennes kompetenceudvikling er klar og tydelig. Enhedens planer og mål er kendt af leder og medarbejder. Samtalen foregår i en god tone præget af åbenhed og oprigtighed. Leder og medarbejder tager udgangspunkt i et konstruktivt og anerkendende perspektiv, dvs. fokuserer på det der lykkes i opgavevaretagelsen, organisationen og samarbejdet. Perspektivet er her at bygge videre på det, der lykkes. Leder og medarbejder følger op på tidligere aftalte udviklingsplaner. De enkelte samtaler bliver fulgt op af lederen, der bl.a. giver tilbagemelding på eventuelle tværgående initiativer som følge af samtalerne. En god MUS er ikke: en erstatning for løbende dialog mellem leder og medarbejder en problemsamtale, hvor lederen fokuserer på opsparede kritikpunkter i forhold til medarbejderen, eller hvor medarbejderen afleverer sammensparede klager en lønforhandling. De ovennævnte punkter ( problemsamtale og lønforhandling) tages op i anden sammenhæng.

7 FORBEREDELSE 7 Fællesmøde i enheden Det er ofte hensigtsmæssigt at indlede med en fælles drøftelse af de fremtidige opgaver/ udfordringer i enheden, herunder fremtidige kompetencebehov. Formålet med et fællesmøde er at sikre fælles forståelse af fremtidige udfordringer mv. Dette kan evt. gøres som en Gruppeudviklingssamtale, også kaldet GRUS. For at høre nærmere om, hvordan man gennemfører sådan en proces, kan I evt. kontakte instituttets HR-konsulent. Individuel forberedelse Lederen: 1. Send invitation samt MUS-skemaet (evt. som link) til medarbejderen 2-3 uger før samtalen. Send også gerne noget om enhedens planer og mål for det kommende år. 2. Notér inden samtalen med hver enkelt medarbejder dine overvejelser vedr. den aktuelle medarbejder. Hvad er væsentligt for dig at få talt med den pågældende medarbejder om? Medarbejderen: 1. Notér dine arbejdsopgaver og -områder i forberedelsesskemaet. 2. Gennemgå samtaleskemaet og notér dine tanker til hver gruppe af spørgsmål. Overvej hvad der er vigtigst for dig at få talt om. 3. Overvej hvilke kompetencer, du kunne have brug for at udvikle og hvordan dette kan foregå. 4. Overvej også om dine kompetencer evt. kan bruges anderledes, bedre eller mere. Hvordan bruger du bedst dét, du kan, og hvilken organisering af enhedens opgaver passer bedst til dig. 5. Skemaet er til din forberedelse og afleveres i udgangspunktet ikke til lederen. HUSK: Samtalen er fortrolig mellem leder og medarbejder. Efter samtalen afleveres en opsumerings- og udviklingsplan (se s. 11) til institutlederen.

8 8 SAMTALEN Samtalen udgøres af tre emner, det er vigtigt at komme omkring under en MUS. De består af et tilbageblik på årets opgaver og aftaler, et kig på det nuværende samarbejde og trivsel samt et kig fremad på kommende opgaver og udvikling i jobbet. Hvert af disse emner dækkes af to grupper af spørgsmål. Der er således i alt seks grupper af spørgsmål. Under hvert emne er der eksempler på spørgsmål, der kan stilles for at uddybe og afdække emnet. Det kan også suppleres med andre gode spørgsmål fra leder eller medarbejder. På de kommende sider findes de spørgsmål, som lederen kan stille under hvert emne, og som medarbejderen kan forberede sig på. Det er således plads til noter for begge parter, både under forberedelse og under samtalen. Til sidst opsumeres konklusionerne fra samtalen i skemaet side 11. Tilbageblik og vurdering 1. Opfølgning på seneste samtale Hvordan er forrige aftale blevet fulgt op? Hvilke ændringer eller aktiviteter har seneste aftale medført? Hvad har deltagelse i evt. udviklende aktiviteter medført? (ny arbejdsopgaver, interne læreprocesser, kurser, faglige netværk o.a.) Noter: 2. Opgaver og resultater det forgangne år (VIP kan tage afsæt i publikationer, bevillinger, undervisningsaktiviteter, ledelse af VIP- og TAP-personale, vejledning, bidrag til interne og eksterne netværk,) Hvad har de vigtigste opgaver været i den forløbne periode? Hvad er gået godt i den forgangne periode? Hvad kunne være gået bedre? Er opgaverne løst tilfredsstillende? Hvilke kompetencer har medarbejderen evt. savnet? Noter:

9 Nuværende samarbejde og trivsel Samarbejde og ledelse 9 På hvilke områder synes medarbejderen, samarbejdet fungerer godt med andre ansatte? Med ledere? Eventuelle samarbejdspartnere? Hvad gør medarbejderen for at bidrage til samarbejdet? Er der nogen, medarbejderen har behov for at samarbejde mere eller anderledes med (internt eller eksternt)? Hvordan kan dette i givet fald realiseres? Hvad er lederens oplevelse af samarbejdet med medarbejderen? Hvilken form for støtte har medarbejderen brug for til udførelsen af sit arbejde? Hvordan vurderer medarbejderen lederens indsats på områder som: - målfastsættelse - feedback, opfølgning og konsekvens - uddelegering af opgaver og kompetence - information om enhedens, fakultetets og universitetets forhold - opfølgning på aftaler Forslag til forbedringer fra hhv. leder og medarbejder: Trivsel Hvad gør instituttet/fakultetet/au til en attraktiv arbejdsplads for dig som medarbejder? Hvad kan forbedres? Hvem kan bidrage med hvad i den forbindelse? Er der balance mellem arbejdsopgaver og arbejdstid? Oplever du en fornuftig balance mellem arbejdsliv og fritid? Er der omstændigheder, der har haft eller kan få indflydelse på din arbejdssituation? - Familie, bolig, interesser, tillidshverv, sygdom, andet Forslag til forbedringer fra hhv. leder og medarbejder:

10 10 Fremtidig opgaveløsning og udvikling i jobbet Mål og opgaver det kommende år Hvilke opgaver ser hhv. leder og medarbejder som de vigtigste det kommende år? (For VIP kunne man blandt andet snakke om kommende initiativer på undervisnings- og forskningsområdet, herunder planer om fondsansøgninger) Er der opgaver i enheden, der med fordel kunne udføres eller organiseres anderledes? Hvilke opgaver synes medarbejderen bedst om? Hvilke opgaver synes medarbejderen mindst om? Mål og opgaver i det kommende år: Fremtiden/udvikling i jobbet Hvilken rolle kunne du som medarbejder selv tænke dig fremover? Hvilke udviklingsområder ser hhv. leder og medarbejder som de vigtigste? Definer gerne som udviklingsmål til brug i opsumeringsskemaet. Hvilke kompetencer (faglige, sociale, personlige) vil medarbejderen få brug for at udvikle? Har medarbejderen viden, erfaring eller færdigheder, som ikke bruges i øjeblikket? Eventuelle fremtidsovervejelser i forhold til livsfaser, jobrotation, udlandsophold, orlov, andet? Ved 62-års alderen og fremad: Tal om evt. ønsker til seniortilværelse. Er der andre forhold, der skal drøftes? Ideer og forslag fra hhv. leder og medarbejder:

11 OPSUMMERING OG UDVIKLINGSPLAN Denne side i dokumentet er det vigtigt at medbringe ved samtalen, da den har tre formål: Parterne får opsummeret det væsentligste i samtalen. 2. Medarbejder og leder får defineret nogle udviklingsmål og udfyldt udviklingsplanen.. 3. Medarbejder og leder skal hver have en kopi af den underskrevne side samt aflevere den til insitutlederen, når samtalen er gennemført. Opsummering Væsentlige temaer i samtalen: Tilbageblik og vurdering, samarbejde og trivsel, fremtid og udvikling i jobbet: Konkrete mål, opgaver og udviklingsmål i den kommende periode Konkrete mål Personlige udviklingsmål: Aktiviteter (nye arbejdsopgaver, samarbejde, organisering af opgaverne, uddannelse, sidemandsoplæring, mentorordning mv.) Hvornår: Ansvarlig: Gældende for perioden: Dato og underskrifter: Medarbejder: Leder:

12 12 OPFØLGNING PÅ SAMTALERNE Det anbefales ved samtalens afslutning at aftale, hvordan der følges op på de indgåede aftaler. Hvornår afholdes et nyt opfølgningsmøde eller gives en tilbagemelding på aftalerne på mail. Medarbejder: Hvis der er blevet konstateret et behov og/eller ønske om kompetenceudvikling, kan det anbefales, at det ved afslutningen af samtalen aftales, at medarbejderen indenfor en måned efter samtalen vender tilbage til lederen med konkrete forslag til udviklingsaktiviteter i henhold til de aftalte udviklingsmål. Leder: Når samtalerunden for alle medarbejdere er afsluttet, tager lederen samlet stilling til, hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter, der skal igangsættes. Der kan eventuelt samles op på samtalerunden ved et afsluttende fællesmøde vedr. kompetenceudvikling, gennemgående temaer, generelle pointer og særlige aftaler af almen interesse. En anden mulighed er, at lederen udformer en skriftlig tilbagemelding, så at de konklusioner, der har fælles interesse, bliver formidlet. Alle medarbejdere på Aarhus Universitet skal årligt have en medarbejderudviklingssamtale med deres nærmeste leder (jf. kompetencestrategi af juni 2005). Samtalematerialet er udarbejdet af HR-NAT Materialet er elektronisk tilgængeligt på Fakultets hjemmeside:

13 RELEVANT LITTERATUR 13 Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder. SCKK. Statens Center for Kompetence- og kvalitetsudvikling: Personalepolitik på Aarhus Universitet: Kompetencestrategi for Aarhus Universitet: Psykisk Arbejdspladsvurdering for Det Naturvidenskabelige Fakultet

14

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer:

Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer: Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer: 1: MUS-skema fra Anders Frølund: Side 2 2: MUS-skema fra Ingelise Hosszu: Side 9 3: MUS-skema fra Flemming Larsen: Side 16 4: MUS-skema fra Loise Kjærsgaard: Side

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen

Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE. til medarbejderen Forberedelsesskema UDVIKLINGSSAMTALE 2014 til medarbejderen Leder: Medarbejder: Dato: 1 Velkommen til din udviklingssamtale I DEAS ønsker vi at have fokus på din trivsel og din udvikling både for din og

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe Statens Kompe KVALITET I MUS EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER SCKK Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder ISBN nr. 87-988053-6-3 Tekst: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Forberedelses- og samtaleskema

Forberedelses- og samtaleskema Forberedelses- og samtaleskema MUSfor: Medarbejder Stilling Dato for samtalen: Leder: Introduktion til anvendelse Forberedelses- og samtaleskemaet er tænkt som: En hjælp til dig som forberedelse til samtalen

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

[ Hvad er formålet med MUS? ] [ Hvordan er min egen forberedelse? ] [ Hvordan indleder jeg samtalen? ] [ Hvordan styrer jeg samtalen?

[ Hvad er formålet med MUS? ] [ Hvordan er min egen forberedelse? ] [ Hvordan indleder jeg samtalen? ] [ Hvordan styrer jeg samtalen? YES jeg skal afholde MUS en Miniguide om MedarbejderUdviklingsSamtaler [ Hvad er formålet med MUS? ] [ Hvordan forbereder jeg rengøringsassistenterne? ] [ Hvordan er min egen forberedelse? ] [ Hvordan

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

Agenda for workshoppen E03. MUS er sat under pres.. Forventninger og målet med MUS. Personalepolitisk - Messe 2010 E03. - et grafisk spindelvæv

Agenda for workshoppen E03. MUS er sat under pres.. Forventninger og målet med MUS. Personalepolitisk - Messe 2010 E03. - et grafisk spindelvæv Agenda for workshoppen E03 Personalepolitisk - Messe 2010 E03 MUS og kompetenceudvikling - et grafisk spindelvæv Velkomst, præsentation og indledning Hvorfor skal MUS revitaliseres og hvordan? Vi giver

Læs mere

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr. 02.09.03.01.2003-3.2

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Danske og svenske tandlægers opfattelse af. Det Gode Arbejde. Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07

Danske og svenske tandlægers opfattelse af. Det Gode Arbejde. Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07 Danske og svenske tandlægers opfattelse af Det gode arbejde_malmø højskole_1 1 12/10/08 19:41:07 Danske og svenske tandlægers opfattelse af et godt arbejdsliv Vi har i dag stor viden om stressende og nedslidende

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

- om medarbejderudviklingssamtaler

- om medarbejderudviklingssamtaler - om medarbejderudviklingssamtaler Udviklet af HK/Privat, HK HANDEL og Dansk Handel & Service i samarbejde med Right Kjaer & Kjerulf indholdsfortegnelse 1. Kompetenceudvikling 1.1 Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Spørgeskema måling af værdigrundlag i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, marts 2012,

Spørgeskema måling af værdigrundlag i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, marts 2012, Spørgsmål vedr. værdigrundlaget i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, foråret 2012 De spørgsmålene på de følgende sider handler om, hvordan værdigrundlaget efterleves i dagligdagen på din arbejdsplads.

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske

Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske Manual til koncept for kvalitetsovervågning på trin 3 samt for kvalitetsforbedring på trin 4 for de organisatoriske standarder Indledning I denne manual introduceres det koncept, som er udviklet til kvalitetsovervågning

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Delpolitik for universitetspædagogik

Delpolitik for universitetspædagogik Godkendt i direktionen: 5. marts 2009 Senest opdateret: 25. marts 2011 Delpolitik for universitetspædagogik 1.0 Formål Formålet med denne delpolitik er at stimulere en professionalisering af uddannelsernes

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Inspiration til den gode mentor/mentee relation.

Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson Mentee er ansvarlig for

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

- om medarbejderudviklingssamtaler

- om medarbejderudviklingssamtaler - om medarbejderudviklingssamtaler Udviklet af HK/Privat, HK HANDEL og Dansk Erhverv i samarbejde med Right Kjaer & Kjerulf indholdsfortegnelse 1. Kompetenceudvikling 1.1 Hvad er kompetenceudvikling? o

Læs mere