Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS."

Transkript

1 MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik på at sikre medarbejdernes trivsel og fortsatte udvikling på arbejdspladsen. Samtalen finder sted mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder. Deltagerkredsen Afsnittet beskriver hvem den nærmeste leder er. Afsnittet beskriver også, hvornår det kan være relevant at afvige fra hovedreglen om, at samtalen holdes med nærmeste leder. Praktiske retningslinier for medarbejderudviklingssamtalen Afsnittet beskriver hvilke overvejelser og forudsætninger, der skal være til stede for at opfylde formålet med MUS. Herudover beskrives de praktiske retningslinier for forberedelse, fortrolighed, tid og udviklingsplaner. Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. Aftal retningslinier for MUS For at MUS kan gennemføres ensartet og i trygge rammer, er det vigtigt, at det forinden drøftes, efter hvilke retningslinier MUS skal gennemføres. Afsnittet er ment som inspiration og er udformet som en række spørgsmål, der kan drøftes på et medarbejdermøde. Idékatalog til kompetenceudvikling Afsnittet indeholder en liste over muligheder for, hvordan kompetenceudvikling kan ske. Listen er ikke udtømmende. Skemaer Afsnittet indeholder en række skemaer, der kan anvendes i forbindelse med forberedelse, gennemførsel og evaluering af MUS. Det formelle grundlag I afsnittet findes henvisninger til regelgrundlaget for MUS Yderligere inspiration I afsnittet findes henvisninger til, hvor der kan hentes yderligere inspiration til arbejdet med MUS 1

2 Medarbejderudviklingssamtalens formål Formålet med medarbejderudviklingssamtalen er at føre en samtale om arbejdspladsens og medarbejderens fælles udvikling. Samtalen handler om medarbejderens arbejdsopgaver, arbejdsindsats, arbejdsvilkår, samarbejdet og fremtidige udvikling af arbejdsopgaver og kvalifikationer, set i forhold til menighedsrådets planer for udviklingen på stedet og medarbejderens udviklingsønsker og - muligheder. Samtalen skal bidrage til større arbejdstilfredshed og skabe sammenhæng mellem menighedsrådets planer og målsætninger, opgaver og medarbejdernes ressourcer. Samtalen føres mellem medarbejder og kontaktperson. Er der medarbejdere på arbejdspladsen, som har et ledelsesansvar for andre, føres samtalen mellem medarbejderen og denne nærmeste leder. I konceptet benævnes menighedsrådets repræsentant i MUS som nærmeste leder. Da formålet er en samtale om arbejdspladsens og medarbejderens fælles udvikling, er det kun relevant, at den enkelte medarbejder og dennes leder deltager. Minimumskrav til MUS Skal holdes en gang årlig Aftalte udviklingsmål skal være skriftlige Seniorsamtaler skal tilbydes Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. 2

3 Deltagerkredsen MUS skal holdes med alle medarbejdere, der er omfattet af cirkulære om medarbejderudviklingssamtalen, og nærmeste leder. Derudover kan det være hensigtsmæssigt at holde MUS med medarbejdere, der ikke er omfattet af cirkulæret. Der kan være undtagelser fra hovedreglen om, hvem der deltager i samtalen. Er der nære sociale relationer eller andre særlige forhold mellem medarbejderen og nærmeste leder, kan det i ganske særlige tilfælde betyde, at en anden bør føre samtalen, f.eks. hvor graverens ægtefælle er ansat som gravermedhjælper, bør kontaktpersonen også føre MUS med gravermedhjælperen. Er det af praktiske årsager hensigtsmæssigt, at der er flere arbejdsgiverrepræsentanter til stede, kan det lade sig gøre, når det er relevant for den pågældende medarbejder, og menighedsrådet og medarbejderen er enige om det, f.eks. hvis en graver er ansat af to menighedsråd, og graveren ønsker at føre samtalen med begge kontaktpersoner samtidig, eller hvis det aftales med medarbejderen, at en ny kontakt person bistås af den forrige og erfarne kontaktperson under samtalen som et led i sin oplæring. Hvad enten MUS føres med kontaktpersonen eller med en medarbejder med en ledelsesfunktion, vil ønsker og aftaler om f.eks. kurser eller nye opgaver til en medarbejder ofte være afhængige af, at menighedsrådet giver sit samtykke. Kontaktpersonen eller en medarbejder med ledelsesfunktion har ikke i alle situationer kompetence til at træffe beslutninger med økonomiske konsekvenser. Det er derfor hensigtsmæssigt, at menighedsrådet på forhånd har givet lederne klare retningslinier for, hvad der kan godkendes i forbindelse med samtalen, og hvad der skal endelig godkendes på et menighedsrådsmøde. De steder, hvor der er ansat en administrationschef eller lignende, kan der dog være tale om, at den pågældende selvstændigt kan disponere i sådanne forhold. Det samme kan være tilfældet med kirkegårdsledere på større kirkegårde. 3

4 Praktiske retningslinier for medarbejderudviklingssamtalen Forberedelse Forudsætningen for en god MUS er, at både medarbejder og nærmeste leder har forberedt sig på samtalen. Som medarbejder betyder det, at man har gennemtænkt sin arbejdssituation og sine udviklingsbehov inden samtalen. Som nærmeste leder betyder det, at man har dannet sig en opfattelse af medarbejdernes opgaver og kvalifikationer samt de fremtidige opgaver. For at træne sig til at holde medarbejderudviklingssamtaler kan lederen gennemføre et kursus, der retter sig mod MUS. Der er vigtigt, at menighedsrådet har drøftet sine målsætninger og planer, så de kan prioritere opgaverne, og målene opfyldes. Inden samtalen kan det være en god idé, at medarbejderen og den nærmeste leder orienterer hinanden om særlige emner, der ønskes drøftet under MUS. Krav til samtalen MUS er en planlagt og forberedt samtale mellem medarbejderen og nærmeste leder, som er præget af åbenhed og gensidig tillid. Den er en god anledning til gensidig forventningsafstemning og dialog om opgaver og udvikling. En god dialog betyder, at man er forberedt, lytter, stiller uddybende spørgsmål og er respektfuld i sin omgangsform. Medarbejderen har også mulighed for at give den nærmeste leder tilbagemelding på lederstil og adfærd. Samtalen skal ikke anvendes til at løse evt. konflikter på arbejdspladsen, ligesom samtalen heller ikke skal bruges til at kritisere kollegaer eller menighedsrådsmedlemmer. Er der behov for at drøfte sådanne emner, skal det håndteres uden for MUS. Der skal sættes god tid normalt 1½ til 2 timer af til MUS, så der er tid nok til at få drøftet alle emner grundigt. Fortrolig samtale Samtalen er fortrolig. Den nærmeste leder skal dog informere menighedsrådet om de aftaler om udviklingsønsker, der er indgået, så menighedsrådet kan prioritere ønskerne. Herudover kan nærmeste leder kun referere indhold fra samtalen om emner, der er enighed om, kan refereres. Udgangspunkt for samtalen Samtalen tager udgangspunkt i medarbejderens nuværende opgaver, men skal handle om de opgaver, der skal løses i fremtiden for at understøtte menighedsrådets prioriteringer. Det er vigtig at inddrage medarbejdernes kvalifikationer, og de ønsker medarbejderen har til nye opgaver, og hvilke behov medarbejderen har for at udvikle sine kvalifikationer og kompetencer, så nye opgaver kan løses tilfredsstillende. Samtaleskema Et skema kan give overblik over nuværende arbejdsområder og danne grundlag for den videre dialog omkring den fremtidige opgaveprioritering og varetagelse. Selve samtalen behøver ikke at følge rækkefølgen i skemaet skemaet kan betragtes som en huskeseddel, der skal sikre, at man kommer omkring en række væsentlige emner. Se afsnittet om skemaer, hvor der er et forslag til forberedelses- og samtaleskema. Seniorsamtalen Ældre medarbejdere skal i forbindelse med MUS tilbydes en seniorsamtale for at synliggøre, at MUS også omhandler forhold som er særlige for den sidste del af arbejdslivet. Der er ikke 4

5 nogen aldersmæssig grænse for, hvornår en medarbejder skal have tilbuddet. Det er således efter menighedsrådets skøn eller, hvis medarbejderne udtrykker ønske om det. Senior-delen af MUS skal have fokus på fastholdelse og medarbejderens ønsker og forventninger til sit arbejdsliv både på kort og lang sigt. Udviklingsplan Det er vigtigt, at der er en fælles forståelse for, hvad der er blevet aftalt i samtalen. Ved slutningen af samtalen skal der udformes skriftlige udviklingsmål. Det anbefales, at udviklingsmålene skrives i en aftale, som indeholder en plan for, hvordan målene nås. Det skal fremgå, hvilken del af aftalen der er endelig, og hvilken del der tages forbehold for, f.eks. fordi et kursus først skal godkendes af menighedsrådet. Hvis kurset skal godkendes, skal det fremgå af aftalen, hvornår medarbejderen får besked om, kurset bevilliges eller ej. Aftalen om udviklingsmålene underskrives af begge parter. Se afsnittet om skemaer, hvor der er forslag til skema til udviklingsplan. MUS med effekt For at få der fulde udbytte af MUS er det vigtigt, at der bliver fulgt op på de aftaler, der indgås ved samtalen. Såvel leder, som medarbejder og menighedsråd har et ansvar for, at aftalerne overholdes. 5

6 Emner for MUS I det følgende er beskrevet emner, som kan indgå i MUS. Emnerne er ment som inspiration og kan med fordel struktureres i et samtaleskema, der også kan bruges til forberedelse af samtalen. Nedenstående overskrifter er et forslag til udgangspunkt for samtalens indhold og skal ses som en inspirationsliste. Andre eller færre emner kan være relevante for den enkelte arbejdsplads. Opfølgning på sidste samtale: Her kan tales om, hvordan det er gået siden sidste samtale. Hvilke mål og aftaler er nået og hvorfor, og hvilke mål og aftaler blev ikke nået og hvorfor. Medarbejderens nuværende arbejdsopgaver: Her kan tales om de arbejdsopgaver, der udføres og løses nu, om hvordan de fungerer, og hvad grunden er til, at de fungerer godt eller mindre godt. Arbejdsforhold og kommunikation: Her kan tales om samarbejdet, kommunikationen og informationen på arbejdsplades generelt. Der kan også tales om medarbejderens og nærmeste lederens opfattelse af netop denne medarbejders trivsel og motivation. Medarbejderens kvalifikationer og fremtidige opgaver: Her kan tales om de ønsker enten medarbejderen eller nærmeste leder har til fremtidige arbejdsopgaver. Medarbejderen har måske ideer til nye tiltag, hvor også tidligere erfaringer eller kvalifikationer kan udnyttes. Nærmeste leder har måske ønsker om varetagelse af andre opgaver for at udnytte personaleressourcerne bedst muligt. Seniorsamtalen: Her tilbydes, at der tales om opgaver og udvikling i den sidste del af medarbejderens arbejdsliv. Det kan være en kort eller lang periode. Samtalen kan handle om fastholdelse eller evt. fratrædelse. Emner kan f.eks. være en reduktion i arbejdsmængden eller bortfald eller tilgang af bestemte opgaver. Hvis medarbejderen ønsker at fratræde, kan der aftales en plan for det. Medarbejderens udvikling: Her kan tales om, hvilke behov og ønsker der er for faglig eller personlig udvikling af medarbejderen. F.eks. om der er behov eller ønsker for oplæring, jobrotation, supplerende kurser eller efteruddannelse. Det er væsentligt, at alle medarbejdere løbende vedligeholder og udvikler deres kompetencer, så medarbejderen kan udføre sine nuværende og fremtidige arbejdsopgaver, og arbejdsopgaverne dermed løses bedst muligt. Andre emner: Her tales måske om løn eller andre på forhånd aftalte emner eller andre relevante emner, der viser sig i samtalens løb. Man skal her være opmærksom på, at selv om det besluttes at løn kan drøftes, kan selve aftalen om løn ikke indgås ved MUS. Se afsnittet om skemaer, hvor der er forslag til forberedelses- og samtaleskema. 6

7 Drøft retningslinier for MUS På medarbejdermødet drøftes retningslinier for MUS. Det følgende er ment som inspiration til, hvordan denne drøftelse kan gennemføres og som ideer til, hvad der kan indgå i eventuelle retningslinier. Afsnittet er udformet som en række spørgsmål. Det er ikke et krav, at medarbejdermødet drøfter alle disse spørgsmål. Rammer for MUS: Årets gang o Skal samtalerne holdes på samme tidspunkt af året? Og i givet fald, hvornår? o Hvor lang tid i forvejen skal der indkaldes til samtalen og samtaleskemaet sendes ud? Gennemførelse af samtalen o Hvor lang tid forventes en samtale at vare? o Kan samtalen afbrydes og fortsætte en anden dag, hvis begge mener, at der er brug for det? Lokaliteten o Hvilken lokalitet er mest egnet til at føre samtalen i? Skal der gøres noget for at sikre, at der ikke sker forstyrrelser eller afbrud i samtalen? Er stedet tilpas neutralt? Er der andre forhold, der skal laves aftale om? Formelle forhold o Skal der være en grænse for, hvor mange samtaler én person maksimalt bør holde på én dag? Og i givet fald hvilken? o Er der særlige forhold, der gør, at samtalen bør gennemføres af en anden end den nærmeste leder? o Skal medarbejderen kunne vælge, at samtalen føres med en anden end den nærmeste leder? o Hvornår skal menighedsrådet tilbyde seniorsamtaler? Indhold i MUS: Skal der anvendes en dagsorden eller et samtaleskema? Og i givet fald hvilken/t? Hvilke emner skal samtalen indeholde? Hvis denne vejlednings forslag til skema anvendes, er der så yderligere lokale emner, der har betydning for medarbejdernes udvikling? f.eks. kommende forandringer på arbejdspladsen, samarbejde med andre menighedsråd eller samarbejdet på arbejdspladsen. Kan eller skal der drøftes løn under samtalen? Man skal her være opmærksom på, at selv om det besluttes at løn kan drøftes, kan selve aftalen om løn ikke indgås ved MUS. Opfølgning af MUS: Hvordan skal menighedsrådet have tilbagemelding fra samtalerne, så de kan prioritere udviklingsønsker? Skal der gives en samlet tilbagemelding på generelle tendenser fra samtalerne til medarbejderne? Og i givet fald hvordan? Skal der være opfølgning på samtalerne i løbet af året? Og i givet fald hvornår og hvordan? Hvis menighedsrådet eller en medarbejder ønsker det, skal MUS evalueres samlet. Ønskes der en evaluering af MUS? Hvis MUS skal evalueres, hvordan kan det så gøres? o Skal der være et punkt under samtalen, som handler om samtalen? o Skal der være en skriftlig evaluering? Og i givet fald hvordan og hvornår? o Skal evalueringen være anonym eller ej? 7

8 Idékatalog til kompetenceudvikling Kompetencer kan udvikles ad mange veje og på mange måder. Her opstilles et katalog til inspiration for såvel medarbejder som nærmeste leder. a. Kompetenceudvikling gennem jobindhold Tilpasning og ændring af jobindholdet kan give kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder, fx gennem: Variation i jobbet, f.eks. ved gennem arbejdsdagen at skifte mellem de forskellige opgaver, stillingen indeholder Ændring i opgavesammensætningen, f.eks. ved at give opgaver der som udgangspunkt hører til en anden faggruppe Bringe flere af medarbejderens evt. tidligere erhvervede - kvalifikationer i brug, f.eks. ved at en medarbejder løser en anden type opgaver Systematisk tilbagemelding, f.eks. ved at der etableres et forum hvor medarbejdere giver hinanden feedback på hinandens måde at løse opgaverne på. Ansvar, f.eks. ved et udvidet ansvar for egne eller nye opgaver Jobbytte. To medarbejdere inden for samme område bytter job i en periode, fx mellem et land- og et bysogn. b. Kompetenceudvikling ved at dele erfaringer og viden Sidemandsoplæring Mentorordning Netværk Videndeling gennem systemer etableret til det Kollegial supervision Intern undervisning c. Kompetenceudvikling gennem samarbejde Organisering af arbejdet i projekter, fx hvis der internt i menighedsrådet planlægges et projekt, hvor flere medarbejdergrupper skal deltage eller hvis flere menighedsråd planlægger fællesarrangementer og der er brug for fælles planlægning og praktisk udførelse af projektet. Jobsparring. Ved at to medarbejdere med beslægtede jobs følger hinandens arbejdsdag i en periode. Organisationsændring, fx ved at flere menighedsråd indgår et samarbejde om fælles løsning af opgaver. Indføre teambaseret arbejde. Kan etableres ved at aftale at en gruppe af medarbejdere udfører opgaver i et fællesskab, det kan fx være planlægning af fælles gudstjenester på tværs af sognegrænser. Indføre selvstyrende grupper d. Kompetenceudvikling gennem uddannelse Der stilles på flere områder krav om obligatorisk efteruddannelse. Læs om obligatorisk uddannelse og se Folkekirkens Uddannelseskatalog på 8

9 Formel efter- og videreuddannelse kan også være vigtig i opgaveløsning og sikre medarbejderens faglige og personlige udvikling til at løse opgaverne. Giver nuværende arbejdsopgaver eller aftalte fremtidige arbejdsopgaver behov for uddannelse, så læs om uddannelse og se Folkekirkens Uddannelseskatalog på Er der efteruddannelsestilbud som er relevant for medarbejderen i forhold til personlig udvikling. Se fx Folkekirkens Uddannelseskatalog på 9

10 Skemaer Forberedelses- og samtaleskema Skemaet er et forslag til en række spørgsmål, der kan hjælpe deltagerne i samtalen omkring de emner, MUS kan indeholde. Det er frivilligt at bruge skemaet, som også kan bruges i reduceret form eller med tilføjelse af emner, der er relevante lokalt eller i den konkrete samtale. <link til forberedelses- og samtaleskema> Udviklingsplan Der skal laves skriftlige udviklingsmål. Skemaet er et forslag til, hvordan der kan laves skriftlige udviklingsmål som omsættes til konkrete initiativer. Det er frivilligt at bruge dette skema eller lave en anden skriftlig aftale. De to eksempler på udviklingsmål, der er beskrevet her for henholdsvis en graver og en organist skal ses som eksempler på dele af en udviklingsplan. De to eksempler viser forskellen på fortrolighedsniveau, et der er til brug mellem samtaleparterne og et eksempel på en udviklingsplan, som kræver menighedsrådets godkendelse. <link til udviklingsplan> <link til eksempel på til brug for samtalens parter> <link til eksempel på til brug for menighedsrådet> Evalueringsskema Evaluering af medarbejdersamtalerne gennemføres, som det besluttes i de retningslinier, medarbejdermødet fastlægger. Evalueringen kan bestå af flere elementer. Evalueringsskemaet er et forslag til et af disse, nemlig hvordan der kan gennemføres en efterfølgende skriftlig evaluering af de samlede medarbejdersamtaler med det formål at forbedre gennemførelsen af MUS. Hvis en sådan efterfølgende evalueringen gennemføres, bør det først ske et stykke tid efter alle samtaler er gennemført og tids nok til, at evalueringen kan bruges i tilrettelæggelsen af de kommende MUS. Forslaget kan også bruges til en mundtlig drøftelse på et møde, hvis det lokalt er mere passende. Forslaget er et eksempel. Menighedsrådet kan bruge det til inspiration for at lave deres egne evalueringstemaer. Skemaet skal kun udfyldes af medarbejderne. Det udfyldes af den enkelte medarbejder og afleveres til kontaktpersonen eller en anden udpeget person, der skal samle op på besvarelserne. Menighedsrådet kan med fordel sætte en frist for afleveringen. Opsamlingen kan bruges af menighedsrådet og udleveres til medarbejderne. Opsamlingen kan blandt andet laves ved at udregne et gennemsnit for scoren for de enkelte udsagn. Scoren kan bruges til at se, om der er udvikling i evalueringen år for år. Selve skemaet: 10

11 Skemaet er udformet som en række udsagn og nogle bemærkningsfelter. For udsagnene udfyldes skemaet ved at sætte x i den kolonne, der bedst svarer til det indtryk, medarbejderen har af sin MUS. 1 = helt uenig 2 = delvist enig 3 = overvejende enig 4 = helt enig I bemærkningsfelterne opfordres til at komme med forslag til, hvordan MUS kan forbedres på de punkter, der netop er spurgt til i udsagnsfelterne. <link til evalueringsskema> Dialogredskab med værktøjer til at bring medarbejdernes tidligere erhvervede kompetencer og øvrige livserfaring i spil <link til dialogredskab> 11

12 Det formelle grundlag De regler som danner grundlag for at der skal afholdes medarbejderudviklingssamtale er: Cirkulære nr af 17. marts 2003 om medarbejderudviklingssamtaler og kompetenceudvikling for kirke- og kirkegårdsfunktionærer m.v. Cirkulære nr af 27. juni 2008 om aftale om kompetenceudvikling Bekendtgørelse nr af 13. december 1994 om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene (rammer skal fastsættes) Cirkulære af 27. juni 2008 om aftale om kompetenceudvikling 12

13 Yderligere inspiration Staten har også på andre områder givet vejledning om medarbejderudviklingssamtaler Koncept til MUS udviklet af SCKK i samarbejde med Personalestyrelsen og CFU Personalestyrelsens hjemmeside Her findes vejledning omkring MUSsamtalen mv. Her findes også Personalestyrelsens pjece om Fastholdelse. Pjecen Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder. Pjecen er udarbejdet af Statens Center for Kvalitets- og Kompetenceudvikling (SCKK), som kan kontaktes via 13

14 Forberedelses- og samtaleskema til MUS Opfølgning på sidste samtale: Hvordan er det gået med aftalerne, der blev indgået ved sidste samtale? Hvilke aftaler blev gennemført og hvorfor? Hvilke aftaler blev ikke gennemført og hvorfor? Hvilke udviklingsmål er nået og hvorfor? Hvilke udviklingsmål er ikke nået og hvorfor? Medarbejderens nuværende arbejdsopgaver: Hvilke arbejdsopgaver i det forgangne år er gået godt og hvorfor? Er der arbejdsopgaver i det forgangne år der er gået mindre godt og hvorfor? Er arbejdsmængden passende? Er der tilstrækkelig variation og ansvar i arbejdet? Arbejdsforhold og kommunikation: Hvordan er samarbejdet og kommunikationen på arbejdspladsen? Hvordan er samarbejdet og kommunikationen mellem menighedsrådet og arbejdstageren? Hvad skaber motivation og arbejdsglæde? Hvilken form for tilbagemelding gives på opgavevaretagelsen? Medarbejderens kvalifikationer og fremtidige opgaver: Hvordan er der overensstemmelse mellem nuværende arbejdsopgaver og kvalifikationer? Hvilke ønsker/planer er der om nye arbejdsopgaver? Hvilke behov er der for kompetenceudvikling i forbindelse med nye arbejdsopgaver? På hvilken måde og på hvilket tidspunkt vil det være hensigtsmæssigt at tage højde for evt. ændringer i arbejdsopgaverne? For dialog om medarbejderens tidligere erhvervet kompetencer, se dialogredskab Medarbejderens udvikling: Hvilke behov er der for udvikling og/ eller uddannelse af medarbejderen? Hvilken form eller metode til udvikling vil være mest hensigtsmæssig? (se idekatalog) Hvad og hvilke ressourcer kræver det? (Hvor, hvordan og hvornår og evt. økonomi) Seniorsamtale: Er der særlige forhold der skal opfyldes for at fastholde en medarbejder? (f.eks. fritagelse for visse arbejdsopgaver, arbejdsomlægning, arbejdstidsnedsættelse, nye arbejdsopgaver, fortsat kompetenceudvikling, seniorbonusordning) Andre emner: Er der andre forhold, ønsker eller vigtige emner som ikke er nævnt ovenfor der bør drøftes? Er der aftalt emner på medarbejdermødet som ikke er nævnt ovenfor der kan/skal drøftes? (særlige forhold der gør sig gældende netop her og evt. løn. Man skal her være opmærksom på, at selv om det besluttes at løn kan drøftes, kan selve aftalen om løn ikke indgås ved MUS). 14

15 Evaluering af MUS Udfyldningsvejledning Skemaet udfyldes af hver medarbejder for sig. Skemaet er udformet som en række udsagn og nogle bemærkningsfelter. For udsagnene udfyldes skemaet ved at sætte x i den kolonne, der bedst svarer til dit indtryk af din MUS. 1 = helt uenig 2 = delvist enig 3 = overvejende enig 4 = helt enig I bemærkningsfelterne opfordres du til at komme med forslag til, hvordan MUS kan forbedres på de punkter, der netop er spurgt til i udsagnsfelterne. Aflevering Der kan være fastsat en frist for, hvornår skemaet skal afleveres Skemaet afleveres til kontaktpersonen, med mindre menighedsrådet har oplyst en anden, som skemaet skal afleveres til. 15

16 Skema udfyldt af 1 : Evalueringsskema - MUS Samtalen blev holdt med 2 : Nr. Udsagn Rammer for MUS Der var tilstrækkelig tid til at forberede samtalen Samtalen havde en passende længde Samtalen blev holdt uden udefrakommende afbrydelser Samtalen blev holdt et sted, der var passende Forslag til forbedring af rammer for MUS: Indholdet Der var en relevant drøftelse af: Opfølgning på sidste MUS (udfyldes ikke, hvis der ikke har været MUS før) De nuværende opgavers udførelse Arbejdsforhold og kommunikation Fremtidige opgaver Mine kvalifikationer Seniorforhold (udfyldes ikke, hvis emnet ikke er relevant) Faglige udviklingsbehov Personlige udviklingsbehov Min lederes ledelse Forslag til forbedring af emner for MUS: Aftale og Opfølgning Der blev lavet skriftlige udviklingsmål for den kommende periode Der blev aftalt opfølgning på MUS før næste MUS Opfølgningen på MUS følger det, der blev aftalt ved samtalen Forslag til forbedring af opfølgningen: 1 udfyldes ikke, hvis besvarelsen er anonym 2 udfyldes ikke, hvis besvarelsen er anonym eller anonymiteten ikke kan opretholdes, selvom feltet udfyldes 16

17 17

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe Statens Kompe KVALITET I MUS EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER SCKK Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder ISBN nr. 87-988053-6-3 Tekst: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr. 02.09.03.01.2003-3.2

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København Kort beskrivelse: 1. års ansættelse som præst med uddannelse lagt ind i ansættelsen. Varighed for nyansatte præster og deltagende provstier: 1. år: Samlet projektvarighed for FIP: 2 år. Projektstart: 1.

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK

Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK Side 1 af 11 Rammer Retningslinjer for praktikperioden på laborantuddannelsen - Laborant AK Efter laborantuddannelsens 3. semester skal den studerende i praktik. Praktikken foregår i en virksomhed jf.

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 88% (71 besvarelser ud af 81 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti Stillingsbeskrivelse Administrationschef Ved Ringsted Sogn I Ringsted Sorø Provsti GENERELT Administrationschefen er den øverste daglige leder af sognets kirkelige administration, herunder kirkegården,

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Offentlig Økonomistyring

Offentlig Økonomistyring Offentlig Økonomistyring Artikel trykt i Offentlig Økonomistyring. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer:

Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer: Indholdsfortegnelse over MUS-skemaer: 1: MUS-skema fra Anders Frølund: Side 2 2: MUS-skema fra Ingelise Hosszu: Side 9 3: MUS-skema fra Flemming Larsen: Side 16 4: MUS-skema fra Loise Kjærsgaard: Side

Læs mere

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven).

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). 1 Lovgrundlag: Samarbejdet etableres i henhold 43b og

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Guide til Medarbejderplan

Guide til Medarbejderplan Guide til Medarbejderplan Indhold 1. Login og navigation i Medarbejderplan... 2 2. Guide til medarbejdere om forberedelse til og opsamling på MUS-samtalen... 2 3. Guide til MUS-ansvarlige om indkaldelse

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Indledning: I forbindelse med indgåelsen af overenskomster og

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (59 besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet.

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet. Vedtægt for Vesterbro Sogn - Folkekirken på Vesterbro De syv sogne (Absalons, Apostel, Enghave, Gethsemane, Krist, Maria og Sct. Matthæus) på Vesterbro sammenlægges med virkning fra 2/12 2012 til ét sogn,

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad?

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? Marts 2012 Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? En folder målrettet nuværende og kommende medlemmer i menighedsrådene i Herning Nordre og Søndre provstier. Hvilke opgaver har et menighedsråd

Læs mere

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening Vejledning om kompetenceudvikling 2006 Danmarks Apotekerforening Farmakonomforeningen Dansk Farmaceutforening Indholdsfortegnelse Forord...3 1. Kompetenceudvikling...4 Kompetence...4 Kompetenceudvikling...4

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6

GRUPPEPSYKOEDUKATION. Introduktion til facilitator. Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Medicinpædagogik og psykoedukation 1 6 Her kan du læse om: Gruppepsykoedukation hvad er det? Program for gruppeforløbet Gode råd til planlægning af forløbet Facilitatorens rolle i forløbet Gruppepsykoedukation

Læs mere