Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS."

Transkript

1 MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik på at sikre medarbejdernes trivsel og fortsatte udvikling på arbejdspladsen. Samtalen finder sted mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder. Deltagerkredsen Afsnittet beskriver hvem den nærmeste leder er. Afsnittet beskriver også, hvornår det kan være relevant at afvige fra hovedreglen om, at samtalen holdes med nærmeste leder. Praktiske retningslinier for medarbejderudviklingssamtalen Afsnittet beskriver hvilke overvejelser og forudsætninger, der skal være til stede for at opfylde formålet med MUS. Herudover beskrives de praktiske retningslinier for forberedelse, fortrolighed, tid og udviklingsplaner. Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. Aftal retningslinier for MUS For at MUS kan gennemføres ensartet og i trygge rammer, er det vigtigt, at det forinden drøftes, efter hvilke retningslinier MUS skal gennemføres. Afsnittet er ment som inspiration og er udformet som en række spørgsmål, der kan drøftes på et medarbejdermøde. Idékatalog til kompetenceudvikling Afsnittet indeholder en liste over muligheder for, hvordan kompetenceudvikling kan ske. Listen er ikke udtømmende. Skemaer Afsnittet indeholder en række skemaer, der kan anvendes i forbindelse med forberedelse, gennemførsel og evaluering af MUS. Det formelle grundlag I afsnittet findes henvisninger til regelgrundlaget for MUS Yderligere inspiration I afsnittet findes henvisninger til, hvor der kan hentes yderligere inspiration til arbejdet med MUS 1

2 Medarbejderudviklingssamtalens formål Formålet med medarbejderudviklingssamtalen er at føre en samtale om arbejdspladsens og medarbejderens fælles udvikling. Samtalen handler om medarbejderens arbejdsopgaver, arbejdsindsats, arbejdsvilkår, samarbejdet og fremtidige udvikling af arbejdsopgaver og kvalifikationer, set i forhold til menighedsrådets planer for udviklingen på stedet og medarbejderens udviklingsønsker og - muligheder. Samtalen skal bidrage til større arbejdstilfredshed og skabe sammenhæng mellem menighedsrådets planer og målsætninger, opgaver og medarbejdernes ressourcer. Samtalen føres mellem medarbejder og kontaktperson. Er der medarbejdere på arbejdspladsen, som har et ledelsesansvar for andre, føres samtalen mellem medarbejderen og denne nærmeste leder. I konceptet benævnes menighedsrådets repræsentant i MUS som nærmeste leder. Da formålet er en samtale om arbejdspladsens og medarbejderens fælles udvikling, er det kun relevant, at den enkelte medarbejder og dennes leder deltager. Minimumskrav til MUS Skal holdes en gang årlig Aftalte udviklingsmål skal være skriftlige Seniorsamtaler skal tilbydes Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. 2

3 Deltagerkredsen MUS skal holdes med alle medarbejdere, der er omfattet af cirkulære om medarbejderudviklingssamtalen, og nærmeste leder. Derudover kan det være hensigtsmæssigt at holde MUS med medarbejdere, der ikke er omfattet af cirkulæret. Der kan være undtagelser fra hovedreglen om, hvem der deltager i samtalen. Er der nære sociale relationer eller andre særlige forhold mellem medarbejderen og nærmeste leder, kan det i ganske særlige tilfælde betyde, at en anden bør føre samtalen, f.eks. hvor graverens ægtefælle er ansat som gravermedhjælper, bør kontaktpersonen også føre MUS med gravermedhjælperen. Er det af praktiske årsager hensigtsmæssigt, at der er flere arbejdsgiverrepræsentanter til stede, kan det lade sig gøre, når det er relevant for den pågældende medarbejder, og menighedsrådet og medarbejderen er enige om det, f.eks. hvis en graver er ansat af to menighedsråd, og graveren ønsker at føre samtalen med begge kontaktpersoner samtidig, eller hvis det aftales med medarbejderen, at en ny kontakt person bistås af den forrige og erfarne kontaktperson under samtalen som et led i sin oplæring. Hvad enten MUS føres med kontaktpersonen eller med en medarbejder med en ledelsesfunktion, vil ønsker og aftaler om f.eks. kurser eller nye opgaver til en medarbejder ofte være afhængige af, at menighedsrådet giver sit samtykke. Kontaktpersonen eller en medarbejder med ledelsesfunktion har ikke i alle situationer kompetence til at træffe beslutninger med økonomiske konsekvenser. Det er derfor hensigtsmæssigt, at menighedsrådet på forhånd har givet lederne klare retningslinier for, hvad der kan godkendes i forbindelse med samtalen, og hvad der skal endelig godkendes på et menighedsrådsmøde. De steder, hvor der er ansat en administrationschef eller lignende, kan der dog være tale om, at den pågældende selvstændigt kan disponere i sådanne forhold. Det samme kan være tilfældet med kirkegårdsledere på større kirkegårde. 3

4 Praktiske retningslinier for medarbejderudviklingssamtalen Forberedelse Forudsætningen for en god MUS er, at både medarbejder og nærmeste leder har forberedt sig på samtalen. Som medarbejder betyder det, at man har gennemtænkt sin arbejdssituation og sine udviklingsbehov inden samtalen. Som nærmeste leder betyder det, at man har dannet sig en opfattelse af medarbejdernes opgaver og kvalifikationer samt de fremtidige opgaver. For at træne sig til at holde medarbejderudviklingssamtaler kan lederen gennemføre et kursus, der retter sig mod MUS. Der er vigtigt, at menighedsrådet har drøftet sine målsætninger og planer, så de kan prioritere opgaverne, og målene opfyldes. Inden samtalen kan det være en god idé, at medarbejderen og den nærmeste leder orienterer hinanden om særlige emner, der ønskes drøftet under MUS. Krav til samtalen MUS er en planlagt og forberedt samtale mellem medarbejderen og nærmeste leder, som er præget af åbenhed og gensidig tillid. Den er en god anledning til gensidig forventningsafstemning og dialog om opgaver og udvikling. En god dialog betyder, at man er forberedt, lytter, stiller uddybende spørgsmål og er respektfuld i sin omgangsform. Medarbejderen har også mulighed for at give den nærmeste leder tilbagemelding på lederstil og adfærd. Samtalen skal ikke anvendes til at løse evt. konflikter på arbejdspladsen, ligesom samtalen heller ikke skal bruges til at kritisere kollegaer eller menighedsrådsmedlemmer. Er der behov for at drøfte sådanne emner, skal det håndteres uden for MUS. Der skal sættes god tid normalt 1½ til 2 timer af til MUS, så der er tid nok til at få drøftet alle emner grundigt. Fortrolig samtale Samtalen er fortrolig. Den nærmeste leder skal dog informere menighedsrådet om de aftaler om udviklingsønsker, der er indgået, så menighedsrådet kan prioritere ønskerne. Herudover kan nærmeste leder kun referere indhold fra samtalen om emner, der er enighed om, kan refereres. Udgangspunkt for samtalen Samtalen tager udgangspunkt i medarbejderens nuværende opgaver, men skal handle om de opgaver, der skal løses i fremtiden for at understøtte menighedsrådets prioriteringer. Det er vigtig at inddrage medarbejdernes kvalifikationer, og de ønsker medarbejderen har til nye opgaver, og hvilke behov medarbejderen har for at udvikle sine kvalifikationer og kompetencer, så nye opgaver kan løses tilfredsstillende. Samtaleskema Et skema kan give overblik over nuværende arbejdsområder og danne grundlag for den videre dialog omkring den fremtidige opgaveprioritering og varetagelse. Selve samtalen behøver ikke at følge rækkefølgen i skemaet skemaet kan betragtes som en huskeseddel, der skal sikre, at man kommer omkring en række væsentlige emner. Se afsnittet om skemaer, hvor der er et forslag til forberedelses- og samtaleskema. Seniorsamtalen Ældre medarbejdere skal i forbindelse med MUS tilbydes en seniorsamtale for at synliggøre, at MUS også omhandler forhold som er særlige for den sidste del af arbejdslivet. Der er ikke 4

5 nogen aldersmæssig grænse for, hvornår en medarbejder skal have tilbuddet. Det er således efter menighedsrådets skøn eller, hvis medarbejderne udtrykker ønske om det. Senior-delen af MUS skal have fokus på fastholdelse og medarbejderens ønsker og forventninger til sit arbejdsliv både på kort og lang sigt. Udviklingsplan Det er vigtigt, at der er en fælles forståelse for, hvad der er blevet aftalt i samtalen. Ved slutningen af samtalen skal der udformes skriftlige udviklingsmål. Det anbefales, at udviklingsmålene skrives i en aftale, som indeholder en plan for, hvordan målene nås. Det skal fremgå, hvilken del af aftalen der er endelig, og hvilken del der tages forbehold for, f.eks. fordi et kursus først skal godkendes af menighedsrådet. Hvis kurset skal godkendes, skal det fremgå af aftalen, hvornår medarbejderen får besked om, kurset bevilliges eller ej. Aftalen om udviklingsmålene underskrives af begge parter. Se afsnittet om skemaer, hvor der er forslag til skema til udviklingsplan. MUS med effekt For at få der fulde udbytte af MUS er det vigtigt, at der bliver fulgt op på de aftaler, der indgås ved samtalen. Såvel leder, som medarbejder og menighedsråd har et ansvar for, at aftalerne overholdes. 5

6 Emner for MUS I det følgende er beskrevet emner, som kan indgå i MUS. Emnerne er ment som inspiration og kan med fordel struktureres i et samtaleskema, der også kan bruges til forberedelse af samtalen. Nedenstående overskrifter er et forslag til udgangspunkt for samtalens indhold og skal ses som en inspirationsliste. Andre eller færre emner kan være relevante for den enkelte arbejdsplads. Opfølgning på sidste samtale: Her kan tales om, hvordan det er gået siden sidste samtale. Hvilke mål og aftaler er nået og hvorfor, og hvilke mål og aftaler blev ikke nået og hvorfor. Medarbejderens nuværende arbejdsopgaver: Her kan tales om de arbejdsopgaver, der udføres og løses nu, om hvordan de fungerer, og hvad grunden er til, at de fungerer godt eller mindre godt. Arbejdsforhold og kommunikation: Her kan tales om samarbejdet, kommunikationen og informationen på arbejdsplades generelt. Der kan også tales om medarbejderens og nærmeste lederens opfattelse af netop denne medarbejders trivsel og motivation. Medarbejderens kvalifikationer og fremtidige opgaver: Her kan tales om de ønsker enten medarbejderen eller nærmeste leder har til fremtidige arbejdsopgaver. Medarbejderen har måske ideer til nye tiltag, hvor også tidligere erfaringer eller kvalifikationer kan udnyttes. Nærmeste leder har måske ønsker om varetagelse af andre opgaver for at udnytte personaleressourcerne bedst muligt. Seniorsamtalen: Her tilbydes, at der tales om opgaver og udvikling i den sidste del af medarbejderens arbejdsliv. Det kan være en kort eller lang periode. Samtalen kan handle om fastholdelse eller evt. fratrædelse. Emner kan f.eks. være en reduktion i arbejdsmængden eller bortfald eller tilgang af bestemte opgaver. Hvis medarbejderen ønsker at fratræde, kan der aftales en plan for det. Medarbejderens udvikling: Her kan tales om, hvilke behov og ønsker der er for faglig eller personlig udvikling af medarbejderen. F.eks. om der er behov eller ønsker for oplæring, jobrotation, supplerende kurser eller efteruddannelse. Det er væsentligt, at alle medarbejdere løbende vedligeholder og udvikler deres kompetencer, så medarbejderen kan udføre sine nuværende og fremtidige arbejdsopgaver, og arbejdsopgaverne dermed løses bedst muligt. Andre emner: Her tales måske om løn eller andre på forhånd aftalte emner eller andre relevante emner, der viser sig i samtalens løb. Man skal her være opmærksom på, at selv om det besluttes at løn kan drøftes, kan selve aftalen om løn ikke indgås ved MUS. Se afsnittet om skemaer, hvor der er forslag til forberedelses- og samtaleskema. 6

7 Drøft retningslinier for MUS På medarbejdermødet drøftes retningslinier for MUS. Det følgende er ment som inspiration til, hvordan denne drøftelse kan gennemføres og som ideer til, hvad der kan indgå i eventuelle retningslinier. Afsnittet er udformet som en række spørgsmål. Det er ikke et krav, at medarbejdermødet drøfter alle disse spørgsmål. Rammer for MUS: Årets gang o Skal samtalerne holdes på samme tidspunkt af året? Og i givet fald, hvornår? o Hvor lang tid i forvejen skal der indkaldes til samtalen og samtaleskemaet sendes ud? Gennemførelse af samtalen o Hvor lang tid forventes en samtale at vare? o Kan samtalen afbrydes og fortsætte en anden dag, hvis begge mener, at der er brug for det? Lokaliteten o Hvilken lokalitet er mest egnet til at føre samtalen i? Skal der gøres noget for at sikre, at der ikke sker forstyrrelser eller afbrud i samtalen? Er stedet tilpas neutralt? Er der andre forhold, der skal laves aftale om? Formelle forhold o Skal der være en grænse for, hvor mange samtaler én person maksimalt bør holde på én dag? Og i givet fald hvilken? o Er der særlige forhold, der gør, at samtalen bør gennemføres af en anden end den nærmeste leder? o Skal medarbejderen kunne vælge, at samtalen føres med en anden end den nærmeste leder? o Hvornår skal menighedsrådet tilbyde seniorsamtaler? Indhold i MUS: Skal der anvendes en dagsorden eller et samtaleskema? Og i givet fald hvilken/t? Hvilke emner skal samtalen indeholde? Hvis denne vejlednings forslag til skema anvendes, er der så yderligere lokale emner, der har betydning for medarbejdernes udvikling? f.eks. kommende forandringer på arbejdspladsen, samarbejde med andre menighedsråd eller samarbejdet på arbejdspladsen. Kan eller skal der drøftes løn under samtalen? Man skal her være opmærksom på, at selv om det besluttes at løn kan drøftes, kan selve aftalen om løn ikke indgås ved MUS. Opfølgning af MUS: Hvordan skal menighedsrådet have tilbagemelding fra samtalerne, så de kan prioritere udviklingsønsker? Skal der gives en samlet tilbagemelding på generelle tendenser fra samtalerne til medarbejderne? Og i givet fald hvordan? Skal der være opfølgning på samtalerne i løbet af året? Og i givet fald hvornår og hvordan? Hvis menighedsrådet eller en medarbejder ønsker det, skal MUS evalueres samlet. Ønskes der en evaluering af MUS? Hvis MUS skal evalueres, hvordan kan det så gøres? o Skal der være et punkt under samtalen, som handler om samtalen? o Skal der være en skriftlig evaluering? Og i givet fald hvordan og hvornår? o Skal evalueringen være anonym eller ej? 7

8 Idékatalog til kompetenceudvikling Kompetencer kan udvikles ad mange veje og på mange måder. Her opstilles et katalog til inspiration for såvel medarbejder som nærmeste leder. a. Kompetenceudvikling gennem jobindhold Tilpasning og ændring af jobindholdet kan give kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder, fx gennem: Variation i jobbet, f.eks. ved gennem arbejdsdagen at skifte mellem de forskellige opgaver, stillingen indeholder Ændring i opgavesammensætningen, f.eks. ved at give opgaver der som udgangspunkt hører til en anden faggruppe Bringe flere af medarbejderens evt. tidligere erhvervede - kvalifikationer i brug, f.eks. ved at en medarbejder løser en anden type opgaver Systematisk tilbagemelding, f.eks. ved at der etableres et forum hvor medarbejdere giver hinanden feedback på hinandens måde at løse opgaverne på. Ansvar, f.eks. ved et udvidet ansvar for egne eller nye opgaver Jobbytte. To medarbejdere inden for samme område bytter job i en periode, fx mellem et land- og et bysogn. b. Kompetenceudvikling ved at dele erfaringer og viden Sidemandsoplæring Mentorordning Netværk Videndeling gennem systemer etableret til det Kollegial supervision Intern undervisning c. Kompetenceudvikling gennem samarbejde Organisering af arbejdet i projekter, fx hvis der internt i menighedsrådet planlægges et projekt, hvor flere medarbejdergrupper skal deltage eller hvis flere menighedsråd planlægger fællesarrangementer og der er brug for fælles planlægning og praktisk udførelse af projektet. Jobsparring. Ved at to medarbejdere med beslægtede jobs følger hinandens arbejdsdag i en periode. Organisationsændring, fx ved at flere menighedsråd indgår et samarbejde om fælles løsning af opgaver. Indføre teambaseret arbejde. Kan etableres ved at aftale at en gruppe af medarbejdere udfører opgaver i et fællesskab, det kan fx være planlægning af fælles gudstjenester på tværs af sognegrænser. Indføre selvstyrende grupper d. Kompetenceudvikling gennem uddannelse Der stilles på flere områder krav om obligatorisk efteruddannelse. Læs om obligatorisk uddannelse og se Folkekirkens Uddannelseskatalog på 8

9 Formel efter- og videreuddannelse kan også være vigtig i opgaveløsning og sikre medarbejderens faglige og personlige udvikling til at løse opgaverne. Giver nuværende arbejdsopgaver eller aftalte fremtidige arbejdsopgaver behov for uddannelse, så læs om uddannelse og se Folkekirkens Uddannelseskatalog på Er der efteruddannelsestilbud som er relevant for medarbejderen i forhold til personlig udvikling. Se fx Folkekirkens Uddannelseskatalog på 9

10 Skemaer Forberedelses- og samtaleskema Skemaet er et forslag til en række spørgsmål, der kan hjælpe deltagerne i samtalen omkring de emner, MUS kan indeholde. Det er frivilligt at bruge skemaet, som også kan bruges i reduceret form eller med tilføjelse af emner, der er relevante lokalt eller i den konkrete samtale. <link til forberedelses- og samtaleskema> Udviklingsplan Der skal laves skriftlige udviklingsmål. Skemaet er et forslag til, hvordan der kan laves skriftlige udviklingsmål som omsættes til konkrete initiativer. Det er frivilligt at bruge dette skema eller lave en anden skriftlig aftale. De to eksempler på udviklingsmål, der er beskrevet her for henholdsvis en graver og en organist skal ses som eksempler på dele af en udviklingsplan. De to eksempler viser forskellen på fortrolighedsniveau, et der er til brug mellem samtaleparterne og et eksempel på en udviklingsplan, som kræver menighedsrådets godkendelse. <link til udviklingsplan> <link til eksempel på til brug for samtalens parter> <link til eksempel på til brug for menighedsrådet> Evalueringsskema Evaluering af medarbejdersamtalerne gennemføres, som det besluttes i de retningslinier, medarbejdermødet fastlægger. Evalueringen kan bestå af flere elementer. Evalueringsskemaet er et forslag til et af disse, nemlig hvordan der kan gennemføres en efterfølgende skriftlig evaluering af de samlede medarbejdersamtaler med det formål at forbedre gennemførelsen af MUS. Hvis en sådan efterfølgende evalueringen gennemføres, bør det først ske et stykke tid efter alle samtaler er gennemført og tids nok til, at evalueringen kan bruges i tilrettelæggelsen af de kommende MUS. Forslaget kan også bruges til en mundtlig drøftelse på et møde, hvis det lokalt er mere passende. Forslaget er et eksempel. Menighedsrådet kan bruge det til inspiration for at lave deres egne evalueringstemaer. Skemaet skal kun udfyldes af medarbejderne. Det udfyldes af den enkelte medarbejder og afleveres til kontaktpersonen eller en anden udpeget person, der skal samle op på besvarelserne. Menighedsrådet kan med fordel sætte en frist for afleveringen. Opsamlingen kan bruges af menighedsrådet og udleveres til medarbejderne. Opsamlingen kan blandt andet laves ved at udregne et gennemsnit for scoren for de enkelte udsagn. Scoren kan bruges til at se, om der er udvikling i evalueringen år for år. Selve skemaet: 10

11 Skemaet er udformet som en række udsagn og nogle bemærkningsfelter. For udsagnene udfyldes skemaet ved at sætte x i den kolonne, der bedst svarer til det indtryk, medarbejderen har af sin MUS. 1 = helt uenig 2 = delvist enig 3 = overvejende enig 4 = helt enig I bemærkningsfelterne opfordres til at komme med forslag til, hvordan MUS kan forbedres på de punkter, der netop er spurgt til i udsagnsfelterne. <link til evalueringsskema> Dialogredskab med værktøjer til at bring medarbejdernes tidligere erhvervede kompetencer og øvrige livserfaring i spil <link til dialogredskab> 11

12 Det formelle grundlag De regler som danner grundlag for at der skal afholdes medarbejderudviklingssamtale er: Cirkulære nr af 17. marts 2003 om medarbejderudviklingssamtaler og kompetenceudvikling for kirke- og kirkegårdsfunktionærer m.v. Cirkulære nr af 27. juni 2008 om aftale om kompetenceudvikling Bekendtgørelse nr af 13. december 1994 om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene (rammer skal fastsættes) Cirkulære af 27. juni 2008 om aftale om kompetenceudvikling 12

13 Yderligere inspiration Staten har også på andre områder givet vejledning om medarbejderudviklingssamtaler Koncept til MUS udviklet af SCKK i samarbejde med Personalestyrelsen og CFU Personalestyrelsens hjemmeside Her findes vejledning omkring MUSsamtalen mv. Her findes også Personalestyrelsens pjece om Fastholdelse. Pjecen Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder. Pjecen er udarbejdet af Statens Center for Kvalitets- og Kompetenceudvikling (SCKK), som kan kontaktes via 13

14 Forberedelses- og samtaleskema til MUS Opfølgning på sidste samtale: Hvordan er det gået med aftalerne, der blev indgået ved sidste samtale? Hvilke aftaler blev gennemført og hvorfor? Hvilke aftaler blev ikke gennemført og hvorfor? Hvilke udviklingsmål er nået og hvorfor? Hvilke udviklingsmål er ikke nået og hvorfor? Medarbejderens nuværende arbejdsopgaver: Hvilke arbejdsopgaver i det forgangne år er gået godt og hvorfor? Er der arbejdsopgaver i det forgangne år der er gået mindre godt og hvorfor? Er arbejdsmængden passende? Er der tilstrækkelig variation og ansvar i arbejdet? Arbejdsforhold og kommunikation: Hvordan er samarbejdet og kommunikationen på arbejdspladsen? Hvordan er samarbejdet og kommunikationen mellem menighedsrådet og arbejdstageren? Hvad skaber motivation og arbejdsglæde? Hvilken form for tilbagemelding gives på opgavevaretagelsen? Medarbejderens kvalifikationer og fremtidige opgaver: Hvordan er der overensstemmelse mellem nuværende arbejdsopgaver og kvalifikationer? Hvilke ønsker/planer er der om nye arbejdsopgaver? Hvilke behov er der for kompetenceudvikling i forbindelse med nye arbejdsopgaver? På hvilken måde og på hvilket tidspunkt vil det være hensigtsmæssigt at tage højde for evt. ændringer i arbejdsopgaverne? For dialog om medarbejderens tidligere erhvervet kompetencer, se dialogredskab Medarbejderens udvikling: Hvilke behov er der for udvikling og/ eller uddannelse af medarbejderen? Hvilken form eller metode til udvikling vil være mest hensigtsmæssig? (se idekatalog) Hvad og hvilke ressourcer kræver det? (Hvor, hvordan og hvornår og evt. økonomi) Seniorsamtale: Er der særlige forhold der skal opfyldes for at fastholde en medarbejder? (f.eks. fritagelse for visse arbejdsopgaver, arbejdsomlægning, arbejdstidsnedsættelse, nye arbejdsopgaver, fortsat kompetenceudvikling, seniorbonusordning) Andre emner: Er der andre forhold, ønsker eller vigtige emner som ikke er nævnt ovenfor der bør drøftes? Er der aftalt emner på medarbejdermødet som ikke er nævnt ovenfor der kan/skal drøftes? (særlige forhold der gør sig gældende netop her og evt. løn. Man skal her være opmærksom på, at selv om det besluttes at løn kan drøftes, kan selve aftalen om løn ikke indgås ved MUS). 14

15 Evaluering af MUS Udfyldningsvejledning Skemaet udfyldes af hver medarbejder for sig. Skemaet er udformet som en række udsagn og nogle bemærkningsfelter. For udsagnene udfyldes skemaet ved at sætte x i den kolonne, der bedst svarer til dit indtryk af din MUS. 1 = helt uenig 2 = delvist enig 3 = overvejende enig 4 = helt enig I bemærkningsfelterne opfordres du til at komme med forslag til, hvordan MUS kan forbedres på de punkter, der netop er spurgt til i udsagnsfelterne. Aflevering Der kan være fastsat en frist for, hvornår skemaet skal afleveres Skemaet afleveres til kontaktpersonen, med mindre menighedsrådet har oplyst en anden, som skemaet skal afleveres til. 15

16 Skema udfyldt af 1 : Evalueringsskema - MUS Samtalen blev holdt med 2 : Nr. Udsagn Rammer for MUS Der var tilstrækkelig tid til at forberede samtalen Samtalen havde en passende længde Samtalen blev holdt uden udefrakommende afbrydelser Samtalen blev holdt et sted, der var passende Forslag til forbedring af rammer for MUS: Indholdet Der var en relevant drøftelse af: Opfølgning på sidste MUS (udfyldes ikke, hvis der ikke har været MUS før) De nuværende opgavers udførelse Arbejdsforhold og kommunikation Fremtidige opgaver Mine kvalifikationer Seniorforhold (udfyldes ikke, hvis emnet ikke er relevant) Faglige udviklingsbehov Personlige udviklingsbehov Min lederes ledelse Forslag til forbedring af emner for MUS: Aftale og Opfølgning Der blev lavet skriftlige udviklingsmål for den kommende periode Der blev aftalt opfølgning på MUS før næste MUS Opfølgningen på MUS følger det, der blev aftalt ved samtalen Forslag til forbedring af opfølgningen: 1 udfyldes ikke, hvis besvarelsen er anonym 2 udfyldes ikke, hvis besvarelsen er anonym eller anonymiteten ikke kan opretholdes, selvom feltet udfyldes 16

17 17

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

VEDTÆGT. kontaktperson

VEDTÆGT. kontaktperson VEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 9 stk. 5, i bekendtgørelse nr. 771 af 24. juni 2013 af lov om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person,

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6 STANDARDVEDTÆGT for den af Rindum menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson VEDTÆGT for den af Stilling menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person, der

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet Gruppeudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisation September 2009 GRUS-koncept GRUS er en organiseret gruppesamtale af nogle timers varighed, der kan sikre sammenhæng mellem enhedens

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Kort vejledning til MUS

Kort vejledning til MUS Kort vejledning til MUS Hvad er MU-Samtaler? En MedarbejderUdviklingsSamtale En fortrolig dialog mellem leder og medarbejderen om arbejdsopgaver og mål, fagligt og socialt samarbejde, kompetenceudvikling

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder,

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder, Kirkeministeriet Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K 11. april 2014 Udkast til ændring af bekendtgørelse om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING OG FORBEREDELSE TIL MUS.......... 6 KOMPETENCEBAROMETER.............................. 13 MUS-KONKLUSIONSSKEMA..............................

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Forberedelsesskema til MUS

Forberedelsesskema til MUS Forberedelsesskema til MUS I ÅRET DER GIK Emne Stikord 1. Opfølgning Er aftalerne/målene fra sidste samtale gennemført? Hvordan er det gået med at gennemføre aftalerne/målene? - tilfredsstillende? - mindre

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling

Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling 1508 A/S Kompetencefonden en mulighed for støtte til længerevarende individuel kompetenceudvikling SCKK Frederiksberggade 24 1459 København K T 3318 6969 F 3318 6979 E sckk@sckk.dk Kompetencefonden en

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe Statens Kompe KVALITET I MUS EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER SCKK Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder ISBN nr. 87-988053-6-3 Tekst: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Dokument nr. 379573 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100% ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises

Læs mere

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004

Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 Det Personalepolitiske Forum: Personalepolitisk undersøgelse blandt ansatte i kommuner og amter, 2004 1. Jeg har et godt kendskab til personalepolitikken på min arbejdsplads? Helt enig 29% Enig 47% Hverken

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Tilfredshed Sygehusapoteket. Region Nordjylland. Svarprocent: 97% (147/152)

Tilfredshed Sygehusapoteket. Region Nordjylland. Svarprocent: 97% (147/152) Tilfredshed 213 Svarprocent: 97% (147/152) Strategi og Ledelse 1 [] 7 68 65 74 72 [] [-6] 71 74 4 2 Tilknytning Omdømme Overordnet ledelse Samarbejde & Videndeling Nytænkning & Udvikling Tillid Retfærdighed

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Indledning: Medarbejderudviklingssamtalen Koblingen mellem kompetenceudvikling med udgangspunkt i den generelle kompetenceprofil for SC/HN 1 - og

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Biostatistisk afdeling Understedsrapport. Antal besvarelser: 27. Svarprocent: 77% ab Antal besvarelser: 27 APV 2012 Svarprocent: 77% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Center for Epidemiologi og Screening Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 92% RESULTATER PÅ 01 HOVEDOMRÅDER Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51%

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Medicinsk Museion Understedsrapport. Antal besvarelser: 18. Svarprocent: 51% ab Antal besvarelser: 18 APV 2012 Svarprocent: 51% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Social Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 45. ab Antal besvarelser: 45 APV 2012 Svarprocent: 82% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12.

APV Institut for Folkesundhedsvidenskab Afdeling for Almen Medicin Understedsrapport. Antal besvarelser: 12. ab Antal besvarelser: 12 APV 2012 Svarprocent: 55% RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling

Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan

Læs mere

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr. 02.09.03.01.2003-3.2

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Totalrapport

Høje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Totalrapport Resultater for Totalrapport Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 77 754 74% Del - grafer Totalrapport Fysiske arbejdsforhold (Oplevelse) 4 Oplevelse ( = Passer ikke,4 = Passer i høj ),5,6,9,,8,6

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere