MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole."

Transkript

1 Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf Fax CVR nr MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr december 2003 MUS-koncept 1. Personkreds Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Medarbejderudviklingssamtaler afholdes for følgende medarbejdere ved Danmarks Domstole, som er beskæftiget minimum 15 timer om ugen og med mere end 1 års ansættelse: Ikke-akademisk uddannede medarbejdere: - kontormedarbejdere - elever* - øvrige medarbejdere Akademisk uddannede medarbejdere: - justitssekretærer - retsassessorer - dommerfuldmægtige* - chefer - special- og chefkonsulenter - fuldmægtige *Udviklingssamtaler erstatter ikke de løbende uddannelsessamtaler med elever og samtaler med dommerfuldmægtige, hvor der skal afgives (års)udtalelse. På baggrund af den personelle og funktionelle uafhængighed, der gælder for dommere, er det besluttet, at dommere ikke er omfattet af det almindelige

2 Side 2/11 krav om medarbejderudviklingssamtaler. Dommere ved administrerede og præsidentledede embeder bør dog årligt tilbydes en individuel samarbejdssamtale med embedets leder om deres og embedets forhold, herunder samarbejde, trivsel, udvikling og mål. I tilslutning hertil skal det understreges, at en jævnlig og tæt dialog mellem den administrerende dommer eller præsident og de øvrige dommere er af væsentlig betydning for embedets funktion og det kollegiale samarbejde ved embedet. Den administrerende dommer eller præsident bør derfor jævnligt tage initiativ til generelle drøftelser af embedet forhold. Sådanne drøftelser kan foregå som individuelle samarbejdssamtaler mellem den administrerende dommer eller præsident og den enkelte dommer. 2. Formål Medarbejderudviklingssamtalen, også kaldet MUS, er en årlig tilbagevendende og planlagt samtale mellem medarbejderen og dennes leder. Det overordnede formål med samtalen er at give medarbejder og leder mulighed for en konstruktiv og dybtgående dialog om medarbejderens arbejdsopgaver, indsats, arbejdsvilkår, samarbejdet og fremtidige udvikling til gavn for trivslen og opgavevaretagelsen. Ved samtalerne skal sikres iværksættelse af initiativer, så medarbejderens kompetencer udvikles i overensstemmelse med Danmarks Domstoles behov for kompetencer. Målene for Danmarks Domstoles personalepolitik er tæt knyttet til Danmarks Domstoles overordnede vision. Det er således et af de centrale mål for personalepolitikken at skabe engagerede og motiverede medarbejdere, som aktivt og konstruktivt kan bidrage til gennemførelsen af Danmarks Domstoles vision. For at nå dette mål skal alle tage ansvar for deres egen faglige og personlige udvikling samt medansvar for at nå de samlede mål for Danmarks Domstole. I udmøntningen af personalepolitikken er hensynet til Danmarks Domstoles vision om at løse sine opgaver med højeste kvalitet, service og effektivitet og hensynet til medarbejderens trivsel, herunder faglige og personlige udvikling, to sider af samme sag, idet alle ønsker at arbejde på dynamiske og attraktive arbejdspladser. Medarbejderudviklingssamtaler har således en central placering i personalepolitikken, og de skal bidrage til større arbejdstilfredshed og til at skabe sammenhæng mellem Danmarks Domstoles værdier, målsætninger og strategier og anvendelsen af de menneskelige ressourcer ved Danmarks Domstole. Medarbejderudviklingssamtaler er dermed såvel et personligt redskab som et

3 Side 3/11 ledelsesredskab til personale- og kompetenceudvikling. Samtalen bidrager ikke i sig selv til kompetenceudvikling, men skal ses som et værktøj, der kan understøtte en ønsket udvikling. Samtalen giver medarbejder og leder anledning til at overveje medarbejderens kompetenceudvikling og i den forbindelse at foretage en konkret planlægning af det videre forløb i forhold til kommende opgaver samt udviklings- og uddannelsesmæssige behov. Kompetenceudvikling tager udgangspunkt i tilegnelse af ny viden og nye færdigheder eller sker ved, at viden viderebringes til andre. Kompetenceudvikling er således ikke alene et spørgsmål om individuel deltagelse i kurser eller anden faglig uddannelse, men også et spørgsmål om at udvikle sig gennem stadig læring, f.eks. gennem intern rokering, undervisning, nye arbejdsopgaver, oplæring af kolleger, deltagelse i interne arbejdsgrupper til udvikling af Danmarks Domstole etc. Det er Danmarks Domstoles opgave at stille disse udviklingsmuligheder til rådighed for medarbejderen. Medarbejderudviklingssamtaler er en udbygning af den daglige kontakt mellem leder og medarbejder. Ved samtalerne får leder og medarbejder mulighed for at se frem og gå dybere ned i de arbejdsmæssige forhold. For dommerfuldmægtige under grunduddannelse skal der foruden medarbejderudviklingssamtalen afholdes en samtale i forbindelse med, at der afgives en årsudtalelse om den pågældende. De to samtaler vil eventuelt kunne afholdes i tidsmæssig forlængelse af hinanden. For dommerfuldmægtige, der har afsluttet grunduddannelsen, skal der endvidere afgives udtalelser, når en dommerfuldmægtig skifter tjenestested, når der er gået 5 år fra embedets seneste udtalelse om en dommerfuldmægtig, samt når en dommerfuldmægtig indkaldes til en udviklingssamtale i Domstolsstyrelsen. Samtaler, der afholdes i forbindelse med afgivelse af disse udtalelser, vil eventuelt kunne lægges i tidsmæssig forlængelse af medarbejderudviklingssamtalen. Det fremgår af livsfasepolitikken, at en medarbejder, som ønsker at blive omfattet af en af livsfasepolitikkens ordninger, bør drøfte dette under MUS. For seniorer kan det være relevant med mere uddybende drøftelser om med-arbejderens ønsker til fremtidig arbejdssituation og eventuel brug af ord-ningerne for seniorer. Til brug for disse drøftelser anvendes MUS-skemaerne, hvori er indbygget et særligt afsnit for seniorer, jf. om forberedelsesskemaet for seniorer, nedenfor i afsnit Hvornår afholdes udviklingssamtaler? Tidspunktet for afholdelse af udviklingssamtaler er vigtigt. Danmarks Dom-

4 Side 4/11 stoles målsætninger indebærer, at den enkelte arbejdsplads skal fastsætte mål og handlingsplaner til opfyldelse af visionerne. Disse handlingsplaner kan påvirke arbejdsfordelingen, den enkeltes opgaver og dermed arbejdspladsens kompetencebehov. Det er hensigtsmæssigt at koordinere tidspunktet for fastlæggelse af handlingsplaner med tidspunktet for afholdelse af udviklingssamtaler, således at opgavefordeling, kompetenceudviklingsbehov m.v. kan indgå i udviklingssamtalen. Afklaring af kompetencebehov skal så vidt muligt ske så betids, at behov/ ønsker til kurser kan indgå i Domstolsstyrelsens Personalekontors fastlæggelse af kursusudbud i kommende finansår. Grafisk kan sammenhængen fremstilles således: Resultater Handlings- Uddannelsesplanlægning Lokale initiativer plan Udviklingssamtaler 4. Ansvar og procedurer Medarbejderudviklingssamtaler skal afholdes mindst én gang om året og skal som udgangspunkt afvikles i perioden fra januar til marts. Der skal afsættes den nødvendige tid til samtalerne, og varigheden vil kunne variere, men der vil typisk skulle afsættes 1-2 timer til hver samtale. Det er som udgangspunkt medarbejderens nærmeste personaleansvarlige leder, der gennemfører samtalen, og som har ansvaret for at fastlægge tidspunktet for samtalen og aftale dette med medarbejderen i god tid, inden samtalen finder sted. Samtalen kan også afholdes af den daglige leders overordnede. For elever bør det imidlertid være den elev-ansvarlige for hele embedet, der gennemfører samtalen. I det følgende anvendes betegnelsen "lederen" for den person, der afholder samtalen med medarbejderen.

5 Side 5/11 Det kan anbefales at holde samtalen i et mindre mødelokale. Af praktiske årsager vil det nok være mest almindeligt, at samtalen holdes på lederens kontor. Samtalen bør, hvis medarbejderen ønsker det, holdes et andet sted. I samtalesituationen er det vigtigt, at samtalen holdes i en afslappet atmosfære, der understøtter det ligeværdige forhold mellem parterne. Telefonerne bør være viderestillet og døren lukket, så man ikke forstyrres under samtalen. I forbindelse med samtalen fastlægges en faglig og personlig udviklingsplan for medarbejderen. Planen underskrives af leder og medarbejder. Herefter foretager hvert enkelt embede/kontor en prioritering af det samlede uddannelsesbehov for alle medarbejdere. Uddannelsesønsker tilvejebragt ved udviklingssamtalen bør prioriteres højt. Den samlede prioritering for embedet/kontoret indsendes til Domstolsstyrelsens Personalekontor i forbindelse med tilmelding til Domstolsstyrelsens kurser. Kursuskataloget udsendes i oktober for kontorpersonalets vedkommende, mens juristernes udsendes i maj og oktober. Eventuelle ønsker om nye kursustiltag fremsat under medarbejderudviklingssamtalen kan løbende indsendes til Domstolsstyrelsens Personalekontor. Ønskerne kan herved tages i betragtning ved tilrettelæggelsen af fremtidige kurser. Embedet/kontoret har endvidere mulighed for indenfor selvforvaltningen at opfylde ønsker, der er aftalt under medarbejderudviklingssamtalen. Samtalens forløb er fortrolig mellem parterne, der har fuld tavshedspligt om de forhold, der i sagens natur medfører tavshedspligt. Aftalens effektuering kan dog forudsætte videregivelse af relevante oplysninger. Reglerne giver mulighed for, at tillidsrepræsentanten kan deltage, såfremt medarbejderen ønsker det, men møder, der angår forhold, som nødvendiggør tillidsrepræsentantens deltagelse, bør ikke afholdes som udviklingssamtaler, hvorfor det må være en absolut undtagelse. Lederen og medarbejderen har hver især ansvaret for, at der følges op på samtalen, jf. aftalens ansvarsfordeling. 5. Samtalens indhold Medarbejderudviklingssamtalen adskiller sig fra andre typer af samtaler, idet den bør sætte fokus på udvikling og derfor have et fremadrettet sigte. Samtalen bør således koncentreres om tre temaer: Året der gik: Leder og medarbejder drøfter, hvilke resultater der er nået,

6 Side 6/11 hvad der gik godt, og hvad der gik knap så godt. Ligeledes kan indsats/opgaver, arbejdsvilkår, arbejdstilfredshed, samarbejde og arbejdsforhold i øvrigt drøftes. Året der kommer: Lederen og medarbejderen skal i fællesskab opstille faglige og personlige mål for det kommende år. Såvel de faglige som de personlige mål tager udgangspunkt i embedets/kontorets planer og målsætninger sammenholdt med medarbejderens kompetencer og ønsker. Fremtidsperspektiver: På baggrund af en drøftelse af medarbejderens udviklingsmuligheder og behov diskuterer og fastsætter leder og medarbejder i fællesskab rammerne for medarbejderens fremtidige udvikling. Det kan eksempelvis være fremtidige opgaver, nødvendige kompetencer og kvalifikationer og opnåelse af disse. Seniorer vil som led i MUS-samtalernes seniordel have lejlighed til at drøfte fremtidige arbejds- og udviklingsopgaver med henblik på, at der eventuelt besluttes anvendt særlige seniorinitiativer, jf. livsfasepolitikken. Det er også ved disse samtaler vigtigt at sikre, at medarbejder og leder klart får formuleret, hvad man forventer af hinanden. 6. Samtaleformen Indholdet af samtalen er væsentlig, men den form, der bruges, er lige så vigtig og ofte afgørende for, om samtalen lykkes. Det har betydning, at begge parter er forberedt og har givet sig tid til at tænke over samtalens indhold med henblik på at sikre en målrettet dialog, gerne ved brug af konkrete eksempler. Til dette formål er der udformet samme form for forberedelsesskema for både medarbejderen og lederen. Skemaet er dog kun vejledende. Forberedelsesskemaets spørgsmål om arbejdsmiljø erstatter ikke udfyldelsen af de lovpligtige arbejdspladsvurderingsskemaer (APV-skemaer) og udarbejdelse af en handlingsplan herom. Medarbejderudviklingssamtalen bør være en åben og ligeværdig drøftelse baseret på gensidig tillid og respekt. Det er vigtigt, at samtalen ikke former sig som en forhandling eller et interview, men som en gensidig dialog. Også hvis ubehagelige spørgsmål opstår, bør parterne bestræbe sig på at være opmærksomme, lyttende og konstruktive. 7. Vejledning til medarbejderen For medarbejderen er samtalen en god lejlighed til at påvirke egen udvikling og fremtidige arbejdssituation, herunder arbejdsopgaver og arbejdsgange.

7 Side 7/11 Der er lejlighed til at få rettet op på eventuelle skævheder samt få en åben tilbagemelding om, hvordan den pågældende fungerer i arbejdet og få diskuteret og udarbejdet en overordnet udviklingsplan. Det er vigtigt, at forhold, der påvirker medarbejderens trivsel på arbejdspladsen, bliver drøftet, og at det klarlægges, hvorledes både medarbejderen og lederen om nødvendigt kan medvirke til at skabe et mere tilfredsstillende arbejdsmiljø. Medarbejderen skal endvidere tænke på, at udviklingssamtalen handler om egne udviklingsmuligheder, og at en grundig forberedelse er en forudsætning for at kunne få medbestemmelse. Medarbejderen kan i sin forberedelse prioritere sine ønsker til fremtidig jobudvikling. Medarbejderen bør have for øje, hvordan ønskerne for egen udvikling kan indgå i en sammenhæng med embedets/kontorets udvikling. En væsentlig del af medarbejderens kompetenceudvikling foregår på arbejdet gennem varetagelsen af varierende og krævende opgaver. Kompetenceudvikling kommer blandt andet fra nye opgaver, men også fra at løse eksisterende opgaver bedre. Det er derfor vigtigt, at medarbejderen også overvejer, hvordan der kan ske kompetenceudvikling gennem interne læringsforløb. Det kan anbefales, at medarbejderen oplyser om forhold uden for arbejdslivet eller om helbredsmæssige forhold, der har indflydelse på arbejdssituationen, så der eventuelt åbnes mulighed for at tilrettelægge arbejdet på en måde, så disse forhold kan tilgodeses. Samtalen giver også medarbejderen lejlighed til at give en tilbagemelding til lederen om dennes ledelse og det daglige samarbejde mellem medarbejder og leder. 8. Vejledning til lederen For lederen er samtalen et centralt strategisk værktøj, der giver et overblik over, hvilke faglige og personlige ressourcer der er til rådighed ved embedet/ i kontoret. På dette grundlag kan lederen få klarhed over medarbejdernes nuværende kompetencer og fremtidige udviklingsbehov og sikre en effektiv personale- og uddannelsesplanlægning. Endelig er medarbejderudviklingssamtaler en god anledning for lederen til at få en god og konstruktiv dialog og feedback fra medarbejderne om den pågældendes ledelse. Den leder, der afholder samtalen med medarbejderen, bør naturligvis indhen-

8 Side 8/11 te relevante oplysninger fra medarbejderens eventuelle øvrige ledere. Lederen har et særligt ansvar for at skabe en åben og ligeværdig dialog. Det er vigtigt, at medarbejderen kommer til orde og får fremsat sine synspunkter og idéer. Samtalen skal afdække ( ) behov og problemer frem for blot at fremstå som en udveksling af synspunkter. Det er således lederens opgave at skabe et godt beslutningsgrundlag for udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder. Det er lederens opgave at give medarbejderen en tilbagemelding på dennes arbejdsindsats, herunder at drøfte kommende arbejdsopgaver og spørgsmål som arbejdsklima og ledelsesforhold. Lederen skal endvidere afdække behov for efteruddannelse, vejledning m.v. samt spørge til medarbejderens karriereplaner. Lederens vurdering af medarbejderens arbejdsindsats må ikke forveksles med en vurdering af personen. Vurderingen skal afgrænses til forhold, der direkte relaterer sig til arbejdssituationen og samarbejdet. Dette er dog ikke til hinder for, at et hvilket som helst emne, der kan have relevans for medarbejderens trivsel på arbejdspladsen, kan tages op til drøftelse af enten lederen eller medarbejderen. I sine overvejelser før og under samtalen bør lederen holde sig for øje, hvilken fase af livet medarbejderen befinder sig i. Generelt skal der arbejdes for at skabe en god sammenhæng mellem arbejds- og privatliv. For seniormedarbejdere skal der skabes muligheder for et fortsat udviklingsforløb med tilbud om nye udfordringer eller mulighed for en arbejdsmæssig aftrapning, f.eks. i form af nedsat arbejdstid eller i form af ændret opgavesammensætning, dersom arbejdspladsens forhold muliggør det, jf. afsnit 13. Under samtalen kan parterne indgå aftaler om, at medarbejderen eksempelvis skal overtage/afgive visse arbejdsopgaver. De former for aftaler, som lederen har mulighed for at indgå, afhænger af dennes kompetence. Lederen af et embede kan eksempelvis indgå aftale om, at en dommerfuldmægtig eller en kontormedarbejder skal rokere til en af rettens andre afdelinger, men kan ikke indgå aftale om rokering til et andet embede. For uddannelsesfuldmægtige forudsætter en sådan aftale om intern rokering, at uddannelsesplanen følges. Det er imidlertid ikke muligt for lederen at indgå aftaler om forhold, der medfører udgifter på konti, som lederen ikke selv disponerer over, eksempelvis Domstolsstyrelsens efteruddannelsesmidler. Lederen kan imidlertid tilkendegive sin prioritering af ønskerne for alle medarbejderne til brug for bevil-

9 Side 9/11 lingshaverens senere prioritering. Lederen er forpligtet til at fremsætte de fremkomne ønsker i de rette sammenhænge og i øvrigt henstille til og arbejde for, at de ønsker, som er fremkommet under samtalen, og som lederen har tilkendegivet at være positivt indstillet over for, men ikke selv har mulighed for at indgå aftale om, bliver imødekommet. Aftaler indgået mellem lederen og medarbejderne under medarbejderudviklingssamtaler skal tillægges høj prioritet ved embedets/kontorets overordnede tilrettelæggelse af arbejdet og udviklingen af de enkelte medarbejderes kompetencer og opgavefordelingen. Lederen bør som udgangspunkt ikke afholde mere end 15 samtaler, idet flere samtaler kan forringe lederens mulighed for at sikre opfølgning på udviklingssamtalerne og afstedkomme et uhensigtsmæssigt arbejdspres/tidsforbrug. 9. Vejledning til forberedelses- og udviklingsaftaleskemaet Til brug for såvel forberedelsen som til selve samtalen er der udarbejdet samtaleskemaer. Forberedelsesskemaerne er beregnet som en vejledende hjælp, dels til medarbejderens og lederens forberedelse af medarbejderudviklingssamtalen, dels som en huskeseddel under samtalen. Det er således naturligvis op til de pågældende, i hvilken rækkefølge de enkelte punkter skal drøftes, ligesom punkter, som ikke er relevante, kan springes over og andre tilføjes. For nogle medarbejdergrupper er der tilføjet supplerende underafsnit med yderligere punkter. Skemaerne er til personligt brug. Medarbejderforberedelsesskemaet udleveres til medarbejderen samtidig med, at der aftales et tidspunkt for samtalen. Dette bør ske i god tid og mindst 2 u- ger inden samtalen afholdes. Inden samtalen sluttes, udfyldes i fællesskab udviklingsaftaleskemaet, hvor samtalens konklusioner og aftaler noteres. Det anbefales at prioritere 1-3 af de væsentligste emner fra samtalen og på dette grundlag at udarbejde udviklingsaftaleskemaet. Det er af mange årsager vigtigt, at vurderinger, bemærkninger m.v. er oprigtige og konstruktive. Lederen og/eller medarbejderen har mulighed for at tilføje bemærkninger på skemaet, hvis man har forskellige vurderinger af et spørgsmål. Af udviklingsaftalen skal det fremgå, hvad parterne er blevet enige om, og hvem der i den

10 Side 10/11 anledning skal gøre hvad og gerne hvornår. Skemaet underskrives af medarbejderen og lederen. Udviklingsaftaleskemaet opbevares af lederen, og oplysninger fra skemaet må kun videregives til andre, f.eks. den daglige leder, hvis det er en forudsætning for opfyldelsen af udviklingsaftalen. Der udleveres en kopi af skemaet til medarbejderen og eventuelt til lederens overordnede, hvis dette er nødvendigt for aftalens opfyldelse, og parterne er enige derom. Hvis parterne ikke er enige, skal der altid afholdes samtale med den overordnede leder. Netop for at sikre opfølgning skal materialet fra den seneste medarbejderudviklingssamtale i tilfælde af chefskifte overdrages til den nye leder, medmindre medarbejderen ikke ønsker dette. Det udviklingsaftaleskema, der beror hos lederen, destrueres efter afholdelse af den følgende samtale eller umiddelbart ved medarbejderens fratræden. 10. Indberetning Hvert år i april skal alle embeder/kontorer foretage indberetning til Domstolsstyrelsens Personalekontor, om der har været afholdt medarbejderudviklingssamtaler med alle omfattede medarbejdere. Hvis styrelsen erfarer, at der ikke er blevet afholdt samtaler med alle de relevante faggrupper og/eller enkeltpersoner ved/i et eller flere embeder/kontorer, vil Domstolsstyrelsen tage kontakt til det pågældende embede/kontor med henblik på en begrundelse. Hovedsamarbejdsudvalget vil til orientering blive informeret om, hvor mange embeder mv. der har gennemført medarbejderudviklingssamtaler og om generelle problemer med afviklingen. 11. Forberedelsesskema for ledere og medarbejdere Forberedelsesskemaet er vedlagt denne vejledning. Skemaet er tilpasset samtalens indhold og er således inddelt i 3 hovedafsnit, hvoraf afsnit I omhandler samtaleemner for året, der gik, afsnit II vedrører året, der kommer, dvs. de kortsigtede udviklingsønsker og -behov, mens afsnit III vedrører de langsigtede fremtidsperspektiver. 12. Udviklingsaftaleskema Medarbejderen og lederen udvælger i fællesskab de 1-3 vigtigste emner, der er drøftet i løbet af samtalen, og indgår på basis heraf en aftale om medarbejderens fremtidige udviklingsbehov, der nedskrives i udviklingsaftaleskemaet. For hvert emne fastlægges, hvad medarbejderen henholdsvis lederen skal gøre for at opfylde aftalen, samt hvornår de enkelte punkter i aftalen

11 Side 11/11 skal være opfyldt. Der kan kun indgås aftaler, som med rimelighed vil kunne opfyldes. Hvor kompetencen til at opfylde en aftale ligger hos en anden end lederen - eksempelvis til at disponere over domstolenes efteruddannelsesmidler - tilkendegives i aftalen, at man vil indstille, at aftalen opfyldes. 13. Forberedelsesskema for seniorer Livsfasepolitikkens afsnit om seniorer skal tilgodese de særlige behov, der gør sig gældende for medarbejdere, som nærmer sig eller har en alder, hvor de skal til at tage stilling til, dels hvordan de ønsker deres resterende år på arbejdsmarkedet tilrettelagt, dels tidspunktet for hvornår de ønsker at forlade arbejdsmarkedet. Seniormedarbejdere udgør ikke en ensartet medarbejdergruppe med ens behov. Derfor vil de konkrete ordninger for seniorer skulle anvendes i overensstemmelse med medarbejdernes ønsker og behov i relation til job, fysisk kapacitet, økonomi o.lign - for uddybning se livsfasepolitikken. Forberedelsesskemaet for seniorer er tiltænkt medarbejdere, der ønsker at supplere MUS med drøftelser om et seniorforløb, eventuelt med brug af ordning(er) for seniorer. Det kan eksempelvis være, fordi medarbejderen har brug for aflastning, nedsat tid el.lign. Drøftelserne kan også give anledning til, at medarbejder og leder afstemmer forventninger til fremtiden, herunder eventuelt hvornår medarbejderen forventer at fratræde sin stilling. Denne eventuelle tilkendegivelse er uforpligtende. Hvis medarbejderen forventer at fratræde sin stilling inden for en nærmere bestemt periode, bør der hurtigst mulig igangsættes initiativer, som sikrer, at medarbejderens viden overleveres til nye medarbejdere. Drøftelserne om spørgsmål, som er relevante for seniorer, bør så vidt muligt ske i forbindelse med MUS, men kan også - på medarbejderens eller lederens foranledning - afholdes særskilt på et andet tidspunkt. Drøftelserne bør ske med årlige mellemrum, så der bliver mulighed for at justere forløbet. 14. Ikrafttræden og evaluering MUS-konceptet træder i kraft ved udsendelsen. MUS-konceptet evalueres løbende, næste gang i 2005.

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe

KVALITET I MUS SCKK EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER. Statens Kompe Statens Kompe KVALITET I MUS EN PRAKTISK GUIDE TIL LEDER OG MEDARBEJDER SCKK Kvalitet i MUS en praktisk guide til leder og medarbejder ISBN nr. 87-988053-6-3 Tekst: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål:

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål: HANDLINGSPLAN 2015 Danmarks Domstole har for 2013-2016 fastlagt fire overordnede/strategiske mål: Korte sagsbehandlingstider Mere ensartethed i opgaveløsningen Tidssvarende kommunikation Fortsat være en

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

PULS 2013 Information til medarbejdere

PULS 2013 Information til medarbejdere PULS 2013 Information til medarbejdere Oktober 2013 1 Information om PULS 2013 Nyt kapitel Denne vejledning er målrettet medarbejdere, der skal til PULS-samtale. PULS er ramme for performance-, udviklings-

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet

Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet Retningslinjer vedrørende seniormedarbejderes forhold på Københavns Universitet 1. Baggrund, formål og indhold Disse retningslinjer vedrører lederes og medarbejderes muligheder for at træffe særlige aftaler

Læs mere

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening

Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening Vejledning om kompetenceudvikling 2006 Danmarks Apotekerforening Farmakonomforeningen Dansk Farmaceutforening Indholdsfortegnelse Forord...3 1. Kompetenceudvikling...4 Kompetence...4 Kompetenceudvikling...4

Læs mere

Samtale værktøj BALDERSBO

Samtale værktøj BALDERSBO Meningen med samtaleværktøjet er at give et forløb og vejledning i samtalen mellem lederen og medarbejderen. Det skal sikre, at I kommer hele vejen rundt om afdelingens udvikling og dit job. I vil formentlig

Læs mere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Elevpolitik Indledning Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Uddannelsens indhold og mål Overordnede mål for uddannelsen Introduktion Evalueringssamtaler Skoleophold/Studietur

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Referat fra Administrationens ekstraordinære Lokal-MEDudvalg

Referat fra Administrationens ekstraordinære Lokal-MEDudvalg Dato Journalnr Sagsbehandler e-mail Telefon 28. februar 2010 1-13-7-10 Jytte Groth jgr@midttrafik.dk 8740 8223 Referat fra Administrationens ekstraordinære Lokal-MEDudvalg 18. januar 2010, kl. 10.00 12.00

Læs mere

Rammekontraktbilag K Uddannelse af elever

Rammekontraktbilag K Uddannelse af elever Rammekontraktbilag K Uddannelse af elever Tolstrup & Hvilsted ApS Myntevej 3 8920 Randers NV www.tolstruphvilsted.dk CVR: 33957203 1 1 Indledning Nærværende rammekontraktbilag indeholder følgende forpligtende

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten

Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Bilag 2. Fødevarestyrelsens kompetencemodel blomsten Blomsten illustrerer den måde, som vi arbejder med kompetenceudvikling på i Fødevarestyrelsen. Dette bilag uddyber følgende: 1. Kompetencemodellens

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

For at en virksomhed skal kunne optages i foreningen, skal den have et godt omdømme for faglig ekspertise og god erhvervsetik.

For at en virksomhed skal kunne optages i foreningen, skal den have et godt omdømme for faglig ekspertise og god erhvervsetik. 1. marts 2004 BRANCHEKODEKS Præambel Medlemmerne i DMR er forpligtede til at følge Branchekodeks. Betydningen af principperne fastlægges af Erhvervsetisk nævn. Kendelser fra Erhvervsetisk Nævn fungerer

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere