MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole."

Transkript

1 Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf Fax CVR nr MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr december 2003 MUS-koncept 1. Personkreds Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Medarbejderudviklingssamtaler afholdes for følgende medarbejdere ved Danmarks Domstole, som er beskæftiget minimum 15 timer om ugen og med mere end 1 års ansættelse: Ikke-akademisk uddannede medarbejdere: - kontormedarbejdere - elever* - øvrige medarbejdere Akademisk uddannede medarbejdere: - justitssekretærer - retsassessorer - dommerfuldmægtige* - chefer - special- og chefkonsulenter - fuldmægtige *Udviklingssamtaler erstatter ikke de løbende uddannelsessamtaler med elever og samtaler med dommerfuldmægtige, hvor der skal afgives (års)udtalelse. På baggrund af den personelle og funktionelle uafhængighed, der gælder for dommere, er det besluttet, at dommere ikke er omfattet af det almindelige

2 Side 2/11 krav om medarbejderudviklingssamtaler. Dommere ved administrerede og præsidentledede embeder bør dog årligt tilbydes en individuel samarbejdssamtale med embedets leder om deres og embedets forhold, herunder samarbejde, trivsel, udvikling og mål. I tilslutning hertil skal det understreges, at en jævnlig og tæt dialog mellem den administrerende dommer eller præsident og de øvrige dommere er af væsentlig betydning for embedets funktion og det kollegiale samarbejde ved embedet. Den administrerende dommer eller præsident bør derfor jævnligt tage initiativ til generelle drøftelser af embedet forhold. Sådanne drøftelser kan foregå som individuelle samarbejdssamtaler mellem den administrerende dommer eller præsident og den enkelte dommer. 2. Formål Medarbejderudviklingssamtalen, også kaldet MUS, er en årlig tilbagevendende og planlagt samtale mellem medarbejderen og dennes leder. Det overordnede formål med samtalen er at give medarbejder og leder mulighed for en konstruktiv og dybtgående dialog om medarbejderens arbejdsopgaver, indsats, arbejdsvilkår, samarbejdet og fremtidige udvikling til gavn for trivslen og opgavevaretagelsen. Ved samtalerne skal sikres iværksættelse af initiativer, så medarbejderens kompetencer udvikles i overensstemmelse med Danmarks Domstoles behov for kompetencer. Målene for Danmarks Domstoles personalepolitik er tæt knyttet til Danmarks Domstoles overordnede vision. Det er således et af de centrale mål for personalepolitikken at skabe engagerede og motiverede medarbejdere, som aktivt og konstruktivt kan bidrage til gennemførelsen af Danmarks Domstoles vision. For at nå dette mål skal alle tage ansvar for deres egen faglige og personlige udvikling samt medansvar for at nå de samlede mål for Danmarks Domstole. I udmøntningen af personalepolitikken er hensynet til Danmarks Domstoles vision om at løse sine opgaver med højeste kvalitet, service og effektivitet og hensynet til medarbejderens trivsel, herunder faglige og personlige udvikling, to sider af samme sag, idet alle ønsker at arbejde på dynamiske og attraktive arbejdspladser. Medarbejderudviklingssamtaler har således en central placering i personalepolitikken, og de skal bidrage til større arbejdstilfredshed og til at skabe sammenhæng mellem Danmarks Domstoles værdier, målsætninger og strategier og anvendelsen af de menneskelige ressourcer ved Danmarks Domstole. Medarbejderudviklingssamtaler er dermed såvel et personligt redskab som et

3 Side 3/11 ledelsesredskab til personale- og kompetenceudvikling. Samtalen bidrager ikke i sig selv til kompetenceudvikling, men skal ses som et værktøj, der kan understøtte en ønsket udvikling. Samtalen giver medarbejder og leder anledning til at overveje medarbejderens kompetenceudvikling og i den forbindelse at foretage en konkret planlægning af det videre forløb i forhold til kommende opgaver samt udviklings- og uddannelsesmæssige behov. Kompetenceudvikling tager udgangspunkt i tilegnelse af ny viden og nye færdigheder eller sker ved, at viden viderebringes til andre. Kompetenceudvikling er således ikke alene et spørgsmål om individuel deltagelse i kurser eller anden faglig uddannelse, men også et spørgsmål om at udvikle sig gennem stadig læring, f.eks. gennem intern rokering, undervisning, nye arbejdsopgaver, oplæring af kolleger, deltagelse i interne arbejdsgrupper til udvikling af Danmarks Domstole etc. Det er Danmarks Domstoles opgave at stille disse udviklingsmuligheder til rådighed for medarbejderen. Medarbejderudviklingssamtaler er en udbygning af den daglige kontakt mellem leder og medarbejder. Ved samtalerne får leder og medarbejder mulighed for at se frem og gå dybere ned i de arbejdsmæssige forhold. For dommerfuldmægtige under grunduddannelse skal der foruden medarbejderudviklingssamtalen afholdes en samtale i forbindelse med, at der afgives en årsudtalelse om den pågældende. De to samtaler vil eventuelt kunne afholdes i tidsmæssig forlængelse af hinanden. For dommerfuldmægtige, der har afsluttet grunduddannelsen, skal der endvidere afgives udtalelser, når en dommerfuldmægtig skifter tjenestested, når der er gået 5 år fra embedets seneste udtalelse om en dommerfuldmægtig, samt når en dommerfuldmægtig indkaldes til en udviklingssamtale i Domstolsstyrelsen. Samtaler, der afholdes i forbindelse med afgivelse af disse udtalelser, vil eventuelt kunne lægges i tidsmæssig forlængelse af medarbejderudviklingssamtalen. Det fremgår af livsfasepolitikken, at en medarbejder, som ønsker at blive omfattet af en af livsfasepolitikkens ordninger, bør drøfte dette under MUS. For seniorer kan det være relevant med mere uddybende drøftelser om med-arbejderens ønsker til fremtidig arbejdssituation og eventuel brug af ord-ningerne for seniorer. Til brug for disse drøftelser anvendes MUS-skemaerne, hvori er indbygget et særligt afsnit for seniorer, jf. om forberedelsesskemaet for seniorer, nedenfor i afsnit Hvornår afholdes udviklingssamtaler? Tidspunktet for afholdelse af udviklingssamtaler er vigtigt. Danmarks Dom-

4 Side 4/11 stoles målsætninger indebærer, at den enkelte arbejdsplads skal fastsætte mål og handlingsplaner til opfyldelse af visionerne. Disse handlingsplaner kan påvirke arbejdsfordelingen, den enkeltes opgaver og dermed arbejdspladsens kompetencebehov. Det er hensigtsmæssigt at koordinere tidspunktet for fastlæggelse af handlingsplaner med tidspunktet for afholdelse af udviklingssamtaler, således at opgavefordeling, kompetenceudviklingsbehov m.v. kan indgå i udviklingssamtalen. Afklaring af kompetencebehov skal så vidt muligt ske så betids, at behov/ ønsker til kurser kan indgå i Domstolsstyrelsens Personalekontors fastlæggelse af kursusudbud i kommende finansår. Grafisk kan sammenhængen fremstilles således: Resultater Handlings- Uddannelsesplanlægning Lokale initiativer plan Udviklingssamtaler 4. Ansvar og procedurer Medarbejderudviklingssamtaler skal afholdes mindst én gang om året og skal som udgangspunkt afvikles i perioden fra januar til marts. Der skal afsættes den nødvendige tid til samtalerne, og varigheden vil kunne variere, men der vil typisk skulle afsættes 1-2 timer til hver samtale. Det er som udgangspunkt medarbejderens nærmeste personaleansvarlige leder, der gennemfører samtalen, og som har ansvaret for at fastlægge tidspunktet for samtalen og aftale dette med medarbejderen i god tid, inden samtalen finder sted. Samtalen kan også afholdes af den daglige leders overordnede. For elever bør det imidlertid være den elev-ansvarlige for hele embedet, der gennemfører samtalen. I det følgende anvendes betegnelsen "lederen" for den person, der afholder samtalen med medarbejderen.

5 Side 5/11 Det kan anbefales at holde samtalen i et mindre mødelokale. Af praktiske årsager vil det nok være mest almindeligt, at samtalen holdes på lederens kontor. Samtalen bør, hvis medarbejderen ønsker det, holdes et andet sted. I samtalesituationen er det vigtigt, at samtalen holdes i en afslappet atmosfære, der understøtter det ligeværdige forhold mellem parterne. Telefonerne bør være viderestillet og døren lukket, så man ikke forstyrres under samtalen. I forbindelse med samtalen fastlægges en faglig og personlig udviklingsplan for medarbejderen. Planen underskrives af leder og medarbejder. Herefter foretager hvert enkelt embede/kontor en prioritering af det samlede uddannelsesbehov for alle medarbejdere. Uddannelsesønsker tilvejebragt ved udviklingssamtalen bør prioriteres højt. Den samlede prioritering for embedet/kontoret indsendes til Domstolsstyrelsens Personalekontor i forbindelse med tilmelding til Domstolsstyrelsens kurser. Kursuskataloget udsendes i oktober for kontorpersonalets vedkommende, mens juristernes udsendes i maj og oktober. Eventuelle ønsker om nye kursustiltag fremsat under medarbejderudviklingssamtalen kan løbende indsendes til Domstolsstyrelsens Personalekontor. Ønskerne kan herved tages i betragtning ved tilrettelæggelsen af fremtidige kurser. Embedet/kontoret har endvidere mulighed for indenfor selvforvaltningen at opfylde ønsker, der er aftalt under medarbejderudviklingssamtalen. Samtalens forløb er fortrolig mellem parterne, der har fuld tavshedspligt om de forhold, der i sagens natur medfører tavshedspligt. Aftalens effektuering kan dog forudsætte videregivelse af relevante oplysninger. Reglerne giver mulighed for, at tillidsrepræsentanten kan deltage, såfremt medarbejderen ønsker det, men møder, der angår forhold, som nødvendiggør tillidsrepræsentantens deltagelse, bør ikke afholdes som udviklingssamtaler, hvorfor det må være en absolut undtagelse. Lederen og medarbejderen har hver især ansvaret for, at der følges op på samtalen, jf. aftalens ansvarsfordeling. 5. Samtalens indhold Medarbejderudviklingssamtalen adskiller sig fra andre typer af samtaler, idet den bør sætte fokus på udvikling og derfor have et fremadrettet sigte. Samtalen bør således koncentreres om tre temaer: Året der gik: Leder og medarbejder drøfter, hvilke resultater der er nået,

6 Side 6/11 hvad der gik godt, og hvad der gik knap så godt. Ligeledes kan indsats/opgaver, arbejdsvilkår, arbejdstilfredshed, samarbejde og arbejdsforhold i øvrigt drøftes. Året der kommer: Lederen og medarbejderen skal i fællesskab opstille faglige og personlige mål for det kommende år. Såvel de faglige som de personlige mål tager udgangspunkt i embedets/kontorets planer og målsætninger sammenholdt med medarbejderens kompetencer og ønsker. Fremtidsperspektiver: På baggrund af en drøftelse af medarbejderens udviklingsmuligheder og behov diskuterer og fastsætter leder og medarbejder i fællesskab rammerne for medarbejderens fremtidige udvikling. Det kan eksempelvis være fremtidige opgaver, nødvendige kompetencer og kvalifikationer og opnåelse af disse. Seniorer vil som led i MUS-samtalernes seniordel have lejlighed til at drøfte fremtidige arbejds- og udviklingsopgaver med henblik på, at der eventuelt besluttes anvendt særlige seniorinitiativer, jf. livsfasepolitikken. Det er også ved disse samtaler vigtigt at sikre, at medarbejder og leder klart får formuleret, hvad man forventer af hinanden. 6. Samtaleformen Indholdet af samtalen er væsentlig, men den form, der bruges, er lige så vigtig og ofte afgørende for, om samtalen lykkes. Det har betydning, at begge parter er forberedt og har givet sig tid til at tænke over samtalens indhold med henblik på at sikre en målrettet dialog, gerne ved brug af konkrete eksempler. Til dette formål er der udformet samme form for forberedelsesskema for både medarbejderen og lederen. Skemaet er dog kun vejledende. Forberedelsesskemaets spørgsmål om arbejdsmiljø erstatter ikke udfyldelsen af de lovpligtige arbejdspladsvurderingsskemaer (APV-skemaer) og udarbejdelse af en handlingsplan herom. Medarbejderudviklingssamtalen bør være en åben og ligeværdig drøftelse baseret på gensidig tillid og respekt. Det er vigtigt, at samtalen ikke former sig som en forhandling eller et interview, men som en gensidig dialog. Også hvis ubehagelige spørgsmål opstår, bør parterne bestræbe sig på at være opmærksomme, lyttende og konstruktive. 7. Vejledning til medarbejderen For medarbejderen er samtalen en god lejlighed til at påvirke egen udvikling og fremtidige arbejdssituation, herunder arbejdsopgaver og arbejdsgange.

7 Side 7/11 Der er lejlighed til at få rettet op på eventuelle skævheder samt få en åben tilbagemelding om, hvordan den pågældende fungerer i arbejdet og få diskuteret og udarbejdet en overordnet udviklingsplan. Det er vigtigt, at forhold, der påvirker medarbejderens trivsel på arbejdspladsen, bliver drøftet, og at det klarlægges, hvorledes både medarbejderen og lederen om nødvendigt kan medvirke til at skabe et mere tilfredsstillende arbejdsmiljø. Medarbejderen skal endvidere tænke på, at udviklingssamtalen handler om egne udviklingsmuligheder, og at en grundig forberedelse er en forudsætning for at kunne få medbestemmelse. Medarbejderen kan i sin forberedelse prioritere sine ønsker til fremtidig jobudvikling. Medarbejderen bør have for øje, hvordan ønskerne for egen udvikling kan indgå i en sammenhæng med embedets/kontorets udvikling. En væsentlig del af medarbejderens kompetenceudvikling foregår på arbejdet gennem varetagelsen af varierende og krævende opgaver. Kompetenceudvikling kommer blandt andet fra nye opgaver, men også fra at løse eksisterende opgaver bedre. Det er derfor vigtigt, at medarbejderen også overvejer, hvordan der kan ske kompetenceudvikling gennem interne læringsforløb. Det kan anbefales, at medarbejderen oplyser om forhold uden for arbejdslivet eller om helbredsmæssige forhold, der har indflydelse på arbejdssituationen, så der eventuelt åbnes mulighed for at tilrettelægge arbejdet på en måde, så disse forhold kan tilgodeses. Samtalen giver også medarbejderen lejlighed til at give en tilbagemelding til lederen om dennes ledelse og det daglige samarbejde mellem medarbejder og leder. 8. Vejledning til lederen For lederen er samtalen et centralt strategisk værktøj, der giver et overblik over, hvilke faglige og personlige ressourcer der er til rådighed ved embedet/ i kontoret. På dette grundlag kan lederen få klarhed over medarbejdernes nuværende kompetencer og fremtidige udviklingsbehov og sikre en effektiv personale- og uddannelsesplanlægning. Endelig er medarbejderudviklingssamtaler en god anledning for lederen til at få en god og konstruktiv dialog og feedback fra medarbejderne om den pågældendes ledelse. Den leder, der afholder samtalen med medarbejderen, bør naturligvis indhen-

8 Side 8/11 te relevante oplysninger fra medarbejderens eventuelle øvrige ledere. Lederen har et særligt ansvar for at skabe en åben og ligeværdig dialog. Det er vigtigt, at medarbejderen kommer til orde og får fremsat sine synspunkter og idéer. Samtalen skal afdække ( ) behov og problemer frem for blot at fremstå som en udveksling af synspunkter. Det er således lederens opgave at skabe et godt beslutningsgrundlag for udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder. Det er lederens opgave at give medarbejderen en tilbagemelding på dennes arbejdsindsats, herunder at drøfte kommende arbejdsopgaver og spørgsmål som arbejdsklima og ledelsesforhold. Lederen skal endvidere afdække behov for efteruddannelse, vejledning m.v. samt spørge til medarbejderens karriereplaner. Lederens vurdering af medarbejderens arbejdsindsats må ikke forveksles med en vurdering af personen. Vurderingen skal afgrænses til forhold, der direkte relaterer sig til arbejdssituationen og samarbejdet. Dette er dog ikke til hinder for, at et hvilket som helst emne, der kan have relevans for medarbejderens trivsel på arbejdspladsen, kan tages op til drøftelse af enten lederen eller medarbejderen. I sine overvejelser før og under samtalen bør lederen holde sig for øje, hvilken fase af livet medarbejderen befinder sig i. Generelt skal der arbejdes for at skabe en god sammenhæng mellem arbejds- og privatliv. For seniormedarbejdere skal der skabes muligheder for et fortsat udviklingsforløb med tilbud om nye udfordringer eller mulighed for en arbejdsmæssig aftrapning, f.eks. i form af nedsat arbejdstid eller i form af ændret opgavesammensætning, dersom arbejdspladsens forhold muliggør det, jf. afsnit 13. Under samtalen kan parterne indgå aftaler om, at medarbejderen eksempelvis skal overtage/afgive visse arbejdsopgaver. De former for aftaler, som lederen har mulighed for at indgå, afhænger af dennes kompetence. Lederen af et embede kan eksempelvis indgå aftale om, at en dommerfuldmægtig eller en kontormedarbejder skal rokere til en af rettens andre afdelinger, men kan ikke indgå aftale om rokering til et andet embede. For uddannelsesfuldmægtige forudsætter en sådan aftale om intern rokering, at uddannelsesplanen følges. Det er imidlertid ikke muligt for lederen at indgå aftaler om forhold, der medfører udgifter på konti, som lederen ikke selv disponerer over, eksempelvis Domstolsstyrelsens efteruddannelsesmidler. Lederen kan imidlertid tilkendegive sin prioritering af ønskerne for alle medarbejderne til brug for bevil-

9 Side 9/11 lingshaverens senere prioritering. Lederen er forpligtet til at fremsætte de fremkomne ønsker i de rette sammenhænge og i øvrigt henstille til og arbejde for, at de ønsker, som er fremkommet under samtalen, og som lederen har tilkendegivet at være positivt indstillet over for, men ikke selv har mulighed for at indgå aftale om, bliver imødekommet. Aftaler indgået mellem lederen og medarbejderne under medarbejderudviklingssamtaler skal tillægges høj prioritet ved embedets/kontorets overordnede tilrettelæggelse af arbejdet og udviklingen af de enkelte medarbejderes kompetencer og opgavefordelingen. Lederen bør som udgangspunkt ikke afholde mere end 15 samtaler, idet flere samtaler kan forringe lederens mulighed for at sikre opfølgning på udviklingssamtalerne og afstedkomme et uhensigtsmæssigt arbejdspres/tidsforbrug. 9. Vejledning til forberedelses- og udviklingsaftaleskemaet Til brug for såvel forberedelsen som til selve samtalen er der udarbejdet samtaleskemaer. Forberedelsesskemaerne er beregnet som en vejledende hjælp, dels til medarbejderens og lederens forberedelse af medarbejderudviklingssamtalen, dels som en huskeseddel under samtalen. Det er således naturligvis op til de pågældende, i hvilken rækkefølge de enkelte punkter skal drøftes, ligesom punkter, som ikke er relevante, kan springes over og andre tilføjes. For nogle medarbejdergrupper er der tilføjet supplerende underafsnit med yderligere punkter. Skemaerne er til personligt brug. Medarbejderforberedelsesskemaet udleveres til medarbejderen samtidig med, at der aftales et tidspunkt for samtalen. Dette bør ske i god tid og mindst 2 u- ger inden samtalen afholdes. Inden samtalen sluttes, udfyldes i fællesskab udviklingsaftaleskemaet, hvor samtalens konklusioner og aftaler noteres. Det anbefales at prioritere 1-3 af de væsentligste emner fra samtalen og på dette grundlag at udarbejde udviklingsaftaleskemaet. Det er af mange årsager vigtigt, at vurderinger, bemærkninger m.v. er oprigtige og konstruktive. Lederen og/eller medarbejderen har mulighed for at tilføje bemærkninger på skemaet, hvis man har forskellige vurderinger af et spørgsmål. Af udviklingsaftalen skal det fremgå, hvad parterne er blevet enige om, og hvem der i den

10 Side 10/11 anledning skal gøre hvad og gerne hvornår. Skemaet underskrives af medarbejderen og lederen. Udviklingsaftaleskemaet opbevares af lederen, og oplysninger fra skemaet må kun videregives til andre, f.eks. den daglige leder, hvis det er en forudsætning for opfyldelsen af udviklingsaftalen. Der udleveres en kopi af skemaet til medarbejderen og eventuelt til lederens overordnede, hvis dette er nødvendigt for aftalens opfyldelse, og parterne er enige derom. Hvis parterne ikke er enige, skal der altid afholdes samtale med den overordnede leder. Netop for at sikre opfølgning skal materialet fra den seneste medarbejderudviklingssamtale i tilfælde af chefskifte overdrages til den nye leder, medmindre medarbejderen ikke ønsker dette. Det udviklingsaftaleskema, der beror hos lederen, destrueres efter afholdelse af den følgende samtale eller umiddelbart ved medarbejderens fratræden. 10. Indberetning Hvert år i april skal alle embeder/kontorer foretage indberetning til Domstolsstyrelsens Personalekontor, om der har været afholdt medarbejderudviklingssamtaler med alle omfattede medarbejdere. Hvis styrelsen erfarer, at der ikke er blevet afholdt samtaler med alle de relevante faggrupper og/eller enkeltpersoner ved/i et eller flere embeder/kontorer, vil Domstolsstyrelsen tage kontakt til det pågældende embede/kontor med henblik på en begrundelse. Hovedsamarbejdsudvalget vil til orientering blive informeret om, hvor mange embeder mv. der har gennemført medarbejderudviklingssamtaler og om generelle problemer med afviklingen. 11. Forberedelsesskema for ledere og medarbejdere Forberedelsesskemaet er vedlagt denne vejledning. Skemaet er tilpasset samtalens indhold og er således inddelt i 3 hovedafsnit, hvoraf afsnit I omhandler samtaleemner for året, der gik, afsnit II vedrører året, der kommer, dvs. de kortsigtede udviklingsønsker og -behov, mens afsnit III vedrører de langsigtede fremtidsperspektiver. 12. Udviklingsaftaleskema Medarbejderen og lederen udvælger i fællesskab de 1-3 vigtigste emner, der er drøftet i løbet af samtalen, og indgår på basis heraf en aftale om medarbejderens fremtidige udviklingsbehov, der nedskrives i udviklingsaftaleskemaet. For hvert emne fastlægges, hvad medarbejderen henholdsvis lederen skal gøre for at opfylde aftalen, samt hvornår de enkelte punkter i aftalen

11 Side 11/11 skal være opfyldt. Der kan kun indgås aftaler, som med rimelighed vil kunne opfyldes. Hvor kompetencen til at opfylde en aftale ligger hos en anden end lederen - eksempelvis til at disponere over domstolenes efteruddannelsesmidler - tilkendegives i aftalen, at man vil indstille, at aftalen opfyldes. 13. Forberedelsesskema for seniorer Livsfasepolitikkens afsnit om seniorer skal tilgodese de særlige behov, der gør sig gældende for medarbejdere, som nærmer sig eller har en alder, hvor de skal til at tage stilling til, dels hvordan de ønsker deres resterende år på arbejdsmarkedet tilrettelagt, dels tidspunktet for hvornår de ønsker at forlade arbejdsmarkedet. Seniormedarbejdere udgør ikke en ensartet medarbejdergruppe med ens behov. Derfor vil de konkrete ordninger for seniorer skulle anvendes i overensstemmelse med medarbejdernes ønsker og behov i relation til job, fysisk kapacitet, økonomi o.lign - for uddybning se livsfasepolitikken. Forberedelsesskemaet for seniorer er tiltænkt medarbejdere, der ønsker at supplere MUS med drøftelser om et seniorforløb, eventuelt med brug af ordning(er) for seniorer. Det kan eksempelvis være, fordi medarbejderen har brug for aflastning, nedsat tid el.lign. Drøftelserne kan også give anledning til, at medarbejder og leder afstemmer forventninger til fremtiden, herunder eventuelt hvornår medarbejderen forventer at fratræde sin stilling. Denne eventuelle tilkendegivelse er uforpligtende. Hvis medarbejderen forventer at fratræde sin stilling inden for en nærmere bestemt periode, bør der hurtigst mulig igangsættes initiativer, som sikrer, at medarbejderens viden overleveres til nye medarbejdere. Drøftelserne om spørgsmål, som er relevante for seniorer, bør så vidt muligt ske i forbindelse med MUS, men kan også - på medarbejderens eller lederens foranledning - afholdes særskilt på et andet tidspunkt. Drøftelserne bør ske med årlige mellemrum, så der bliver mulighed for at justere forløbet. 14. Ikrafttræden og evaluering MUS-konceptet træder i kraft ved udsendelsen. MUS-konceptet evalueres løbende, næste gang i 2005.

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Medarbejder Udviklings Samtale

Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler

Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Ingeniørhøjskolen i Århus

Ingeniørhøjskolen i Århus Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale

MUS. Kom til orde. Gør status. Kik ind i fremtiden. Medarbejderudviklingssamtale MUS Medarbejderudviklingssamtale Kom til orde Gør status Kik ind i fremtiden Medarbejderudviklingssamtale på AMU SYD - Indkaldelse Til: Fra: Du indkaldes hermed til en Medarbejderudviklingssamtale Dato:

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Forberedelsesskema til MUS

Forberedelsesskema til MUS Forberedelsesskema til MUS I ÅRET DER GIK Emne Stikord 1. Opfølgning Er aftalerne/målene fra sidste samtale gennemført? Hvordan er det gået med at gennemføre aftalerne/målene? - tilfredsstillende? - mindre

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS

Når du skal forberede din MUS-samtale MUS Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver?

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver? Medarbejdersamtaler En medarbejdersamtale er: En dialog mellem medarbejder og leder Et redskab til at udvikle sig selv Et redskab til at udvikle arbejdspladsen Et redskab til uddannelsesplanlægning Medarbejdersamtaler

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Kapitel 1: Indledning 1.1. Baggrund for udarbejdelse af

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Kort vejledning til MUS

Kort vejledning til MUS Kort vejledning til MUS Hvad er MU-Samtaler? En MedarbejderUdviklingsSamtale En fortrolig dialog mellem leder og medarbejderen om arbejdsopgaver og mål, fagligt og socialt samarbejde, kompetenceudvikling

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Om udviklingssamtalen og kompetencerne

Om udviklingssamtalen og kompetencerne ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus

Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Gode råd til dig, der snart skal afholde Mus HR og Kommunikation 1. Gode råd til dig, der snart skal afholde Medarbejderudviklingssamtale (Mus) Skal du snart afholde din årlige

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2012 for Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet Vedtaget på møde i SU, Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet den 14. december 2011. Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg har den 21. november 2014 besluttet at afvente revisionen af denne

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN

Helene Nygaard HR- Udvikling MUS HVORFOR OG HVORDAN MUS HVORFOR OG HVORDAN Hvad siger 3 Parts- forhandlingerne om MUS og kompetenceudvikling? 1.Ret til medarbejderudviklingssamtale 5 Medarbejdersamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE

Finansministeriet. Aftale. om kompetenceudvikling DEN OFFENTLIGE GRUPPE Finansministeriet Aftale om kompetenceudvikling 2011 DEN OFFENTLIGE GRUPPE Cirkulære af 8. jun 2011 Perst.nr. 022-11 J.nr. 10-610-27 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2011 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ AARHUS UNIVERSITET MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER MUS_vejledning_FINAL.indd 1 10-09-2013 12:36:15 2 AFSNITSNAVN KÆRE LEDERE Aarhus Universitet ønsker, at medarbejderne oplever universitet som en god ramme for deres arbejdsmæssige

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter

Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Hammel Neurocenter Koncept for MUS-samtaler på Silkeborg Centralsygehus & Indledning: Medarbejderudviklingssamtalen Koblingen mellem kompetenceudvikling med udgangspunkt i den generelle kompetenceprofil for SC/HN 1 - og

Læs mere