MUS på frie skoler Lederes og læreres evaluering af medarbejderudviklingssamtaler på frie skoler

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MUS på frie skoler Lederes og læreres evaluering af medarbejderudviklingssamtaler på frie skoler"

Transkript

1 MUS på frie skoler Lederes og læreres evaluering af medarbejderudviklingssamtaler på frie skoler

2 MUS på frie skoler Lederes og læreres evaluering af medarbejderudviklingssamtaler på frie skoler Forfatter: Heidi Buxbom Junker, projektkoordinator Nationalt Videncenter for Frie Skoler, oktober 2012 Rapporten kan citeres med tydelig kildeangivelse Nationalt Videncenter for Frie Skoler Svendborgvej Vester Skerninge Oplag: 100 eksemplarer Tryk: Isager Bogtryk, Svendborg

3 Indhold Forord...4 Resumé Indledning: MUS på dagsordenen Eksisterende viden Metode og projektdesign Spørgeskema Projektdesign Besvarelser af spørgeskemaet Besvarelser fra ledere på frie skoler Besvarelser fra lærere på frie skoler Spørgeskema: Ledere vs. lærere Spørgeskemaets kommentarer Kommentarer fra lederne Opsummering kommentarer fra lederne Kommentarer fra lærerne Opsummering kommentarer fra lærerne Afrunding...36 Litteratur...37 Bilag 1: Følgebrev til spørgeskema...38 Bilag 2: Spørgeskema for skoleledere...39 Bilag 3: Spørgeskema for lærere...40 Bilag 4: Kommentarer fra ledere...41 Bilag 5: Kommentarer fra lærere...44 Bilag 6: Gennemsnit og standardafvigelse ledere...61 Bilag 7: Gennemsnit og standardafvigelse lærere...62

4 Forord Denne undersøgelse omhandler de frie skolers lederes og læreres evaluering af medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Fokus er på deres egne oplevelser, og hvad MUS har af betydning for dem personligt, arbejdsmæssigt og for arbejdspladsen som helhed. En sådan undersøgelse på de frie skoler har, så vidt vides, ikke før været udført derfor kan nærværende rapport anses for at være første skridt på vejen. Mange har bidraget til undersøgelsen. En særlig tak til Jørgen Kronborg, Hornstrup Kursuscenter, for godt samarbejde omkring tilblivelse og formgivning af undersøgelsen samt sparring undervejs. Tak til leder og medarbejdere på Nationalt Videncenter for Frie Skoler: Christina Lüthi, Lone Milkær, Henrik Ottosen og Laust Riis-Søndergaard for faglig inspiration og sparring samt Bettina Carlsen for statistisk bearbejdelse af datamateriale. Også tak til Frie Skolers Lærerforening og Frie Skolers Ledere for faglig sparring samt, ikke mindst, alle lærere og ledere, der har deltaget i undersøgelsen. Slutteligt en tak til ekstern faglig reviewer seniorforsker og ph.d. Peter Bentsen, Steno Center for Sundhedsfremme og Experimentarium. Heidi Buxbom Junker, projektkoordinator Nationalt Videncenter for Frie Skoler Ollerup, september

5 Resumé Tidligere undersøgelser tyder på, at gode medarbejderudviklingssamtaler kan give medarbejdere en høj grad af arbejdsglæde og et stort engagement (Ennova, 2010). Samtidig kan dårlige medarbejderudviklingssamtaler give en ringere grad af arbejdsglæde end ingen medarbejdersamtaler (Ennova, 2010). Formålet med undersøgelsen er at generere ny viden om medarbejderudviklingssamtaler på de frie skoler. En viden, som kan bidrage til diskussionen om og arbejdet med MUS. Rapporten bygger på en spørgeskemaundersøgelse, der er gennemført medio 2012, og som 230 ledere og lærere fra frie skoler har besvaret. Spørgeskemaet består af en række forskellige spørgsmål samt en efterfølgende mulighed for at angive en kommentar. Resultaterne viser, at 60 % af de deltagende ledere ser det som et frugtbart ledelsesværktøj, men at nogle også oplever, at samtalens formelle form hæmmer den ledelsesstil, de gerne vil udleve. Undersøgelsen viser også, at både lærere og ledere er i tvivl om samtalens rammer og indhold, ligesom de oplever, at magtforholdet i MUS-samtalen spiller en rolle for begge parter. Ifølge spørgeskemaundersøgelsen har 40 % af lærerne angivet, at MUS har værdi for dem selv og arbejdspladsen. Af de 222 lærere, som har valgt at skrive en kommentar, er det kun 11 % af lærerne, som tilkendegiver, at MUS er en positiv oplevelse. Af disse indikeres det, at den positive oplevelse af medarbejderudviklingssamtalen er nært forbundet med en god ledelse. Ser man dog blandt den resterende del af kommentarerne, har hovedparten angivet, at de enten ikke har haft en MUS, eller at de har haft dårlige oplevelser med samtalerne. En del lærere fortæller, at samtalen kun afholdes af pligt, og andre, at der mangler tid, eller at samtalen bruges til andet end det intenderede formål. Resultaterne viser desuden, at nogle af lærerne har så dårlige oplevelser med MUS, at de er nervøse for eller ligefrem frygter samtalen. Beskrivelser af ubehag, frygt for reprimander samt følelser af, at MUS bruges i vurderinger af den enkelte medarbejder i forhold til eventuelle fyringsrunder, er emner, der tages op af lærerne i denne undersøgelse. 5

6 1. Indledning: MUS på dagsordenen MUS-samtaler er siden 194 blevet til et veletableret ledelsesinstrument på offentlige og mange private arbejdspladser. Et af de primære formål med MUS er: at sikre løbende og systematisk kompetenceudvikling. Dette gøres ved at definere og aftale fælles mål medarbejderne og lederne imellem og ved at præcisere vejen derhen. Samtidigt er det her, potentielle og reelle konfliktområder kan klarlægges og eksisterende problemer så vidt muligt løses. Kommunikationsformen stiller specielle krav til samtalepartnere, da dialogen skal være ligeværdig samtidig med at samtalen finder sted mellem to personer, der organisatorisk set ikke er ligestillede (Asmuss, 2006:2). Statens Center for Kompetenceudvikling har udgivet en guide: Kvalitet i MUS, hvori der står: MUS adskiller sig fra den daglige samtale ved at være det forum, hvor medarbejderen sammen med sin leder drøfter egen arbejdssituation, kompetencer og fremtidige arbejdsopgaver. MUS er der, hvor der bliver skabt klarhed over de udviklingsmuligheder, medarbejderen og arbejdspladsen har, så der så vidt muligt sker en afstemning af den enkeltes ønsker og arbejdspladsens målsætninger, strategier og resultater. MUS kan være en støtte i udviklingen af arbejdsmiljøet og være med til at gøre arbejdspladsen mere attraktiv. MUS er en planlagt og grundig forberedt samtale. Den foregår en eller flere gange om året. Både leder og medarbejder har et ansvar for at følge op på de planer, som MUS resulterer i. Der er altså tale om, at MUS er en formel dialog mellem ledere og medarbejdere, der skal skabe større sammenhængskraft mellem den enkelte medarbejders kompetenceudvikling med organisationens overordnede visioner og strategi. Medarbejderudviklingssamtaler tager mange ressourcer, og derfor er det hensigtsmæssigt, at MUS-samtalen lever op til formålet - alligevel finder man tegn på, at det måske ikke altid forholder sig sådan. Indenfor de frie skolers område findes der begrænset viden om medarbejderes og lederes anskuelser af MUS og dets udbytte. Formålet med undersøgelsesprojektet er derfor at tage temperaturen på leders og medarbejderes oplevelser af MUS, med henblik på at opnå et tilnærmet øjebliksbillede af, hvordan MUS fungerer på de frie skoler. Den viden der her frembringes kan ses som et bidrag til diskussionen om og arbejdet med MUS, som foregår på de frie skoler og andre arbejdspladser. Rapporten indeholder resultater fra en spørgeskemaundersøgelse om skolelederes og læreres oplevelse af MUS, foretaget medio ledere og 1115 lærere har deltaget i undersøgelsen. 1.1 Eksisterende viden Der er, siden 90 erne, forsket og skrevet en del om kompetenceudvikling og medarbejderudviklingssamtaler, både fordi det indenfor den offentlige sektor er lovpligtigt, men også fordi undersøgelser viser, at god ledelse og arbejdsglæde hos de ansatte afspejles positivt på virksomhedernes bundlinjer(danmarks Magisterforening, 2010). Det følgende oprids skal derfor ses som en kort præsentation af nogle af de strømninger der findes indenfor litteraturen, og er således ikke en udtømmende liste. Medarbejderens udvikling Som ovenover nævnt, forskes der medarbejder- og kompetenceudvikling - og dermed også i ledelse. Et begreb som den lærende organisation (Hein-Sørensen 1997, Senge 1990), er efterhånden et godt kendt element på mange direktionsgange. Tanken bag er bl.a., at organisationen løbende ændrer og udvikler sig ved, at medarbejdere og ledere bliver bedre til at løse opgaverne. Derved får organisationen konstant ny viden, så den kan omstille sig til omverdenens behov og indfri interessenternes krav og forventninger og dermed kan MUS spille en vigtig rolle. Selve udviklingen hos den enkelte medarbejder synes ofte at være genstand for forskning. Blandt andet har man set på MUS-samtalen som magtteknologi. Den empiriske baggrund er 75 MUS-vejledninger, retningslinjer o.l. der analyseres parallelt med Foucaults magtanalyse af de kristne bekendelsesritualer. Analysen viser at bekendelsesritualernes grundelementer optræder i en forandret form i nutidens MUS. Den moderne medarbejder objektiveres som altid i udvikling og altid imperfekt, og betydningen af organisationers mission, vision, mål og værdier svarer til den betydning som de religiøse skrifter har for den kristne. Subjektivering af 6

7 medarbejderen foregår i en ramme af frihed der er en integreret del af styringens rationale. Det konkluderes at MUS er med til at installere grundelementerne til medarbejderens selvdisciplinering.(hay, Tidsskrift for arbejdsliv) Niels Åkerstrøm Andersen har fundet inspiration hos Foucault og Luhmann og ser på, hvordan den enkelte medarbejders personlighed søges gjort til ledelsesgenstand. Problemet er, at ledere ikke direkte kan intervenere i folks personlighed. Personalepolitik og personaleledelse kommer derfor til at handle om at understøtte de ansattes ledelse af deres eget selvforhold. Fokus bliver på selvledelse, hvilket indebærer at den enkelte medarbejder forventes at udvikle sin personlighed, så den føjer organisationens og arbejdsmarkedets behov. (Andersen 2004) Anden forskning viser, at netop medarbejderudviklingssamtaler er den mest anvendte form for ledelsessamtaler i danske virksomheder. Undersøgelsen viste bl.a. også det primære formål med MUS, fra ledelsens side, var at udvikle medarbejderen personligt og fagligt. Samtalen bliver derimod ikke set som et rum, hvor der kan etableres en god social kontakt mellem ledere og medarbejdere. Ydermere viser undersøgelsen, at der er betydelig forskel på hvor mange ressourcer virksomheder bruger på timelønnede og løst ansatte på den ene side og fastansatte og lederne på den anden. (Aggerholm et al 2007) Ressourcer og udbytte En undersøgelse foretaget blandt 500 repræsentativt udvalgte medlemmer af Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) viser, at halvdelen af lærerne betegner medarbejderudviklingssamtale (MUS) som en hyggelig snak, men ikke særlig konkret. Næsten hver femte af de adspurgte lærere oplever ligefrem MUS som spild af tid. Kun 35 procent ser MUS som givtig. (Gymnasieskolen, nr. 1, 2012) En anden undersøgelse (Ennova, 2010) foretaget blandt medarbejdere fra 23 lande, at udbyttet af en god medarbejderudviklingssamtale er høj arbejdsglæde og engagement i arbejdet. Der konkluderes også, at omvendt, slider en dårlig MUS på arbejdsglæden og medarbejderen får et kritisk syn på den nærmeste leder. Faktisk er en dårlig samtale værre, og giver en ringere arbejdsglæde, end hvis medarbejderen ikke havde været til MUS.(Ibid.) Samtalen og ledelse En anden undersøgelse viser, at selve MUSsamtalen ofte handler om, at afstemme målene, hvilket dog stiller øget krav til både kommunikative kompetente og samarbejdsvillige ledere og medarbejdere. Det påpeges også, man løbende skal øge medarbejdernes kompetencer, for at sikre at medarbejderne kontinuerligt kvalificerer sig til at takle nye opgaver. Dette krav om løbende kompetenceudvikling forudsætter, at fremtidsaspekter systematisk tages op i MUS-samtalerne. Slutteligt påpeger undersøgelsen, at en øget forståelse for samspillet i samtalen og de signaler, der bevidst og ubevidst kan øge effektiviteten af MUSsamtalerne og forbedre en gensidig forståelse for hinanden (Asmuss 2006:15). 7

8 2. Metode og projektdesign Resultaterne i denne rapport om evaluering af MUS er baseret på data fra en spørgeskemaundersøgelse. I det nedenstående redegøres der for den fremgangsmåde, hvorpå dataindsamlingen er foregået, samt de overvejelser, der ligger bag de valgte metoder. Formålet med undersøgelsen er todelt. For det første at undersøge skoleledernes oplevelser af afholdelsen og udbyttet af MUS. For det andet at undersøge lærernes oplevelse af afholdelsen og udbyttet af MUS. Spørgeskemaet som kvantitativ undersøgelsesmetode er valgt, fordi man derved kan operere med så stort et respondentantal, at det er muligt at udføre statistiske analyser og dermed skabe mulighed for at generalisere fra de deltagende skoleledere og lærere til den samlede population. 2.1 Spørgeskema Der er blevet uarbejdet to spørgeskemaer, et til skolelederne og et til lærerne. Spørgeskemaerne blev udarbejdet med afsæt i Videncenter for Arbejdsmiljø 1 og Statens Center for Kompetenceudvikling 2 og deres anbefalinger og indikatorer for god MUS. Spørgeskemaet til lederne omhandlede nogle af følgende temaer: Værdien af MUS Strategi og kendskab til medarbejdernes styrke, kompetencer og motivation Forberedelse og opfølgning Kollegaer og relationer Spørgeskemaet til lærerne omhandlede nogle af følgende temaer: Værdien af MUS for medarbejder Udbytte af MUS Forberedelse og opfølgning Kollegaer og relationer Begge spørgeskemaer indeholder baggrundsspørgsmål vedr. anciennitet og alder. Dette muliggør, at man kan krydsreferere visse ten- 1 Videncenter for Arbejdsmiljø: 2 Statens Center for Kompetenceudvikling: denser med aldersgrupper og anciennitet. Der er anvendt en 3 punkt Likert-skala (Olsen 2006: 82) med svarkategorierne enig, delvis enig og uenig dertil er der valgt en svarkategori ved ikke. De tre svarkategorier er valgt med henblik på at holde svarmulighederne så balanceret og korte som muligt (Converse og Presser 1986). Ved ikke-kategorien er valgt for at forsøge at undgå det magelige svar (Olsen 2006: 52). Det giver formodentligt et klarere svar af de tre første kategorier, hvis respondenten har mulighed for en ved ikke, i tilfælde af, at respondenten ikke har nogen holdning til spørgsmålet (Olsen, 2006). Spørgeskemaerne er løbende blev kvalificeret af, indenfor feltet, centralt placeret aktører. Og endelig blev der foretaget en pilottest af spørgeskemaerne med deltagelse af 8 lærere. 2.2 Projektdesign Data fra begge spørgeskemaer blev indsamlet ved at udsende spørgeskemaerne elektronisk via til medlemmerne af Frie Skolers Lærerforening samt Frie Skolers Ledere. Denne indsamlingsmetode blev valgt med det mål at opnå en større population samt, at det ofte er mindre besværligt for respondenten at skulle besvare et spørgeskema ad denne vej. Spørgeskemaerne til lederne blev udsendt til i alt 792 og til i alt 5900 lærere. Selve dataindsamlingsperioden forløb fra 12. juni til den 29. juni Undervejs blev der udsendt en elektronisk påmindelse om besvarelse af spørgeskemaet. Godt en 1/3 af lederne svarede på det udsendte spørgeskema og for lærerne gjaldt det godt en 1/5, jf. tabel 2.A. 3 3 Svarprocenterne vedrørende spørgeskemaer til lærere og ledere er målt ved antallet af svar på et af de første spørgsmål i spørgeskemaundersøgelserne: Din anciennitet? Til dette spørgsmål var der 230 besvarelser fra lederne og fra lærerne. Der ses efterfølgende en kontinuerlig reduktion i antallet af svar, efterhånden som respondenterne når længere frem i spørgeskemaerne. skem Således blev der modtaget 177 svar på det sidste spørgsmål i spørgeskemaet til skolelederne ederne og svar på det sidste spørgsmål i skemaet et til lærerne. 8

9 Tabel 2.A. Svarprocenter i forbindelse med de to spørgeskemaundersøgelser. Antal og procent. Spørgeskema til ledere Spørgeskema til lærere Antal udsendte spørgeskemaer Antal besvarelser Svarprocent De forholdsvis lave svarprocenter skal ses i lyset af, at det generelt er vanskeligt at opnå høje svarprocenter i forbindelse med større spørgeskemaundersøgelser blandt skoleledere og skolelærere. Dette skyldes, dels at alle har en travl hverdag, men især også at lærere og ledere generelt modtager mange opfordringer til at deltage i undersøgelser. Derudover skal det bemærkes, at den samlede gruppe af respondenter har høj repræsentativitet, også geografisk, da populationen udgør godt 70 % af det samlede antal lærere og ledere på frie skoler. Tabel 3.1.A. Din anciennitet Spørgeskemaet indeholder også en mulighed for, at respondenterne kunne skrive en kommentar. Kommentarerne blev efterfølgende gennemgået, opdelt i kategorier og optalt. Herefter er de enkelte kommentarer, som falder inden for de enkelte kategorier, udregnet som procenttal ud fra det samlede antal af kommentarer og danner således grundlag for analysen i kapitel Besvarelser af spørgeskema 5 I det efterfølgende kommer en gennemgang af undersøgelsens resultater. Første punkt beskæftiger sig med ledernes besvarelser efterfulgt af lærernes. I selve spørgeskemaet har respondenterne mulighed for at give en yderligere kommentar, disse behandles i følgende afsnit 3.1. Besvarelser fra ledere på frie skoler Alder og Anciennitet Skoleledernes alder og anciennitet fordeler sig som vist i tabel 3.1.A. og 3.1.B. 4 Enkelte af respondenternes kommentarer er brugt som citater i rapporten. Disse er korrekturlæst. 5 Der er testet for statistisk signifikans. P=0,00 Din alder Tabel 3.1.B. Antal % Antal % 0-5 år % år 9 4 % 6-10 år % år % år % år % 16 år eller derover % 56 år eller derover % I alt % I alt % Anm.: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. 9

10 Af disse besvarelser blandt respondenter ser man, at skolelederne i anciennitet mellem 0-15 år fordeler sig nogenlunde ligeligt med hhv. 20, 21 og 23 %. 36 % af respondenterne har derimod en anciennitet på 16 år eller derover. Tabellen fortæller dermed også, at over halvdelen af respondenterne har 11 års anciennitet eller derover. Mht. alder hos lederne fordeler tallene sig nogenlunde som ved ancienniteten, bortset fra, at meget få af respondenterne er meget unge (4 %). Resten af besvarelserne fordeler sig rimelig ligeligt mellem år eller derover. Tallene viser en tendens til, at størstedelen af adspurgte skoleledere er over 36 år og også relativ høj anciennitet. Ca. en 1/4 del af de adspurgte ledere kun havde 0-5 års anciennitet. Værdien af MUS De efterfølgende fire spørgsmål omhandler bl.a. værdien af MUS som ledelsesværktøj set ud fra den enkelte leder, medarbejder, og arbejdsplads som helhed. I første omgang bliver lederne spurgt om de oplevede MUS som et værdifuldt ledelsesværktøj for dem som ledere. Respondenternes besvarelser kan ses jf. tabel 3.1.C. Tabel 3.1.C. Jeg oplever MUS som et værdifuldt ledelsesværktøj for mig som leder 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 59% Enig 30% 5% 6% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 197. Heraf kan man se, at næsten 60 % af respondenterne er enig i, at MUS er et værdifuldt ledelsesværktøj for dem som ledere, og 30 % erklærer sig delvist enige og kun 5 % er uenig i denne holdning. Næstefter spørges respondenterne om, hvorvidt de anså MUS som et værdifuldt ledelsesværktøj i fht. den enkelte lærer. Se tabel 3.1.D. 10

11 Tabel 3.1.D. Jeg oplever MUS som et værdifuldt ledelsesværktøj i fht. den enkelte medarbejder 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 60% Enig 35% 3% 2% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 192. Heraf ser man svarfordelingen fra respondenterne næsten identisk med foregående spørgsmål med hhv. 60 % enig, 35 % delvist enig og 3 % uenig. Svarfordelingen til spørgsmålet om MUS som værdifuldt for arbejdspladsen som helhed viser sig ifølge tabel 3.1.E. således: Tabel 3.1.E. Jeg oplever MUS som et værdifuldt ledelsesværktøj for arbejdspladsen som helhed 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 55% Enig 39% 4% 3% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 192. Her ser man, at respondenternes svar igen fordeler sig forholdsvis som de første to, med 55 % i enig, 39 % i delvis enig og 4 % i uenig. I sidste spørgsmål under denne kategori vedr. værdien af MUS blev der spurgt til lederens vurdering af, om tid/ressourcer brugt på MUS var værdifuldt. Se tabel 3.1.F. 11

12 Tabel 3.1.F. Jeg oplever tid/ressourcer brugt på MUS som værdifuldt 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 58% Enig 34% 5% 3% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 192. Igen fordeler svarprocenterne sig næsten identisk med de foregående spørgsmål således at 58 % erklærer sig enige, 34 % delvist enige og 5 % uenige. Strategi og kendskab til medarbejdernes styrke, kompetencer og motivation Den efterfølgende del af spørgeskemaet stikker lidt dybere ned i formålet og udbyttet af MUS, og spørger således til sammenhængen mellem skolens strategier og medarbejders kompetencer samt lederens kendskab til den enkelte medarbejder. Første spørgsmål i denne kategori omhandler netop sammenhæng mellem strategi og medarbejder og svarene fordeler sig således: Tabel 3.1.G. Gennem MUS styrker jeg sammenhængen ml. skolens mål og strategier og medarbejderens ønsker og kompetencer 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 49% 43% 5% 3% Enig Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n =

13 Herved ser man, at 49 % af lederne mener, at de gennem MUS styrker sammenhæng ml. skolens strategier og medarbejderens kompetencer. 43 % er delvis enige og 5 % er uenige. Der blev også spurgt til, om lederne gennem MUS fik kendskab til medarbejderens kompetencer, styrker og ønsker. Svarene fordeler sig således: Tabel 3.1.H. Gennem MUS har jeg lært mine medarbejderes kompetencer, styrker og ønsker at kende 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 40% Enig 43% 15% 2% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 184. Herved ser man et mindre fald, i fht. tabel 3.G., i svarkategorien enig som nu ligger på 40 %, delvis enig svarer 43 % mens 15 % af respondenterne er uenige i at kende sine medarbejderes kompetencer, styrker og ønsker. Det sidste spørgsmål under dette emne omhandler lederens kendskab til medarbejderens motivation, og besvarelserne falder således: 13

14 Tabel 3.1.I. Gennem MUS ved jeg hvad der motiverer den enkelte medarbejder 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 34% Enig 52% 10% 3% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 183. Her svarer respondenterne, at kun 34 % er enige i udtalelsen om, at man, gennem MUS, som leder ved hvad der motiverer medarbejderen. 52 % svarede delvist enig og 10 % uenig. I modsætning til ovenstående gruppe af spørgsmål under emnet værdi, hvor svarprocenter næsten var identiske, og positive, for hvert spørgsmål, ser man at respondenternes besvarelser af spørgsmålene som omhandler selve formålene og udbyttet af MUS, falder noget anderledes. Hvor 49 % var enige i, at MUS var med til at styrke sammenhængen ml. skolens strategi og medarbejderens kompetencer, var kun hhv. 40 % og 34 % enige i, at MUS bidrog til, at respondenterne kendte medarbejderens kompetencer, styrker og motivation. Forberedelse på MUS og opfølgning I dette afsnit gennemgås resultaterne vedr. leders og deres opfattelse af medarbejderes forberedelse til MUS samt opgaven omkring opfølgning på samtalerne. I første omgang blev der spurgt til, hvorvidt lederne selv følte de forberedte sig tilstrækkeligt på samtalerne. Svarene kan ses i tabel 3.1.J. 14

15 Tabel 3.1.J. Jeg forbereder mig tilstrækkeligt til MUS-samtalerne 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 58% Enig 38% 2% 3% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 183. Størstedelen (58 %) af respondenter svarer, at de forbereder sig tilstrækkeligt på MUS-samtalen. 38 % er delvist og 2 % uenig. Dernæst blev der spurgt til, hvorvidt lederne oplevede, at deres medarbejdere forberedte sig tilstrækkeligt til MUS-samtalen. Svarene ses i tabellen nedenfor. Tabel 3.1.K. Jeg oplever at mine medarbejdere forbereder sig tilstrækkeligt 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 24% Enig 64% 9% 3% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n =

16 Kun 24 % af de adspurgte mener altså, at deres medarbejdere forbereder sig tilstrækkeligt på samtalen. Størstedelen af respondenterne (64 %) er delvis enige i denne udtalelse og 9 % erklærer sig uenig. Dernæst blev der stillet spørgsmål omkring hvorvidt lederen fulgte op på samtalen (tabel 3.1.L.), og hvorvidt lederen oplever, medarbejderne selv fulgte op (Tabel 3.1.M.). Tabel 3.1.L. Jeg følger op på MUS-samtaler i løbet af året 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 37% Enig 51% 9% 3% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 177. Tabel 3.1.M. Mine medarbejdere følger op på MUS-samtaler i løbet af året 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 14% Enig 59% 21% 6% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n =

17 Ifølge denne tabel, er ca. 14 % af respondenterne ikke enige i, at deres medarbejdere følger på MUSsamtalen i løbet i året. Derimod er størstedelen, 59 %, delvist enige og 21 % er uenig. Under dette afsnit omkring forberedelse og opfølgning på MUS, ser vi altså en klar indikation af, at lederne selv mener, at de forbereder sig tilstrækkeligt til MUS-samtalerne. Størstedelen af respondenterne er dog kun delvis enig i, at deres medarbejdere forbereder sig tilstrækkeligt. Hvad angår opfølgning på samtalerne er størstedelen af respondenterne kun delvis enige i, at de selv og deres medarbejdere følger op - og, over en 1/5 del af de adspurgte ledere er direkte uenige i, at deres medarbejdere følger på samtalen. Kollegaer og relationer Sidste afsnit af spørgeskemaet omhandler ledernes opfattelse af MUS indflydelse på kollegialt samarbejde samt relationen ml. leder og medarbejder. Første spørgsmål under dette emne omhandler derfor lederens opfattelse af, om hans/hendes medarbejdere har fået bedre kollegialt samarbejde. Respondenters besvarelser ses i nedenstående tabel 3.1.N. Tabel 3.1.N. Jeg oplever at mine medarbejdere gennem MUS har fået bedre kollegialt samarbejde 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 8% Enig 41% 37% 15% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 177. Denne tabel viser, at hele 37 % af lederne er uenig i, at deres medarbejdere får bedre kollegialt samarbejde, 41 % erklærer sig delvis enige og kun 8 % er, ifølge undersøgelsen, enig i, at MUS giver bedre kollegialt samarbejde. Undersøgelsens sidste spørgsmål, til lederne, omhandler relationen mellem leder og medarbejder, og om denne styrkes gennem MUS. Respondenternes besvarelser ses i nedenstående tabel 3.1.O. 17

18 Tabel 3.1.O. Jeg oplever at MUS styrker relationen mellem mig og mine medarbejdere 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% Enig 36% 10% 4% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 procent. n = 177. Tabellen viser, at 50 % af de adspurgte ledere mener, at MUS styrker relationen ml. dem og deres medarbejdere. 36 % er delvis enige og kun 10 % er direkte uenig i, at MUS styrker relationen mellem leder og medarbejder. En stor del af lederne i denne undersøgelse mener altså, at MUS styrke relationen ml. dem som leder og deres medarbejdere. Alligevel synes det, at forholde sig næsten direkte modsat hvad angår det kollegiale samarbejde - her er en stor del (37 %) direkte uenig i, at MUS kan skabe bedre samarbejde blandt medarbejdere og kun 8 % synes det modsatte. Opsummering ledere Alder og anciennitet hos de deltagende skoleledere i denne undersøgelse fordeler sig nogenlunde jævnt. De adspurgte ledere er generelt enige i, at MUS har værdi både for dem som leder, i fht. den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen som helhed. Størstedelen af respondenterne er også enige i, at de ressourcer og den tid der blev brugt på MUS er værdifuldt. derudover er der stor enighed i, at man, gennem MUS, styrker sammenhængen ml. skolens strategi og medarbejderens ønsker og kompetencer. Lederne synes også, at MUS er med til at øge kendskabet til medarbejdernes kompetencer, styrker og ønsker. Trods dette falder enigheden betydeligt, når det kommer til, om MUS øger kendskabet til medarbejderens motivation - her var 34 % af lederne enige, hvilket står lidt i kontrast til enigheden omkring styrkelse af sammenhæng mellem skolens mål og strategier og medarbejderens ønsker og kompetencer på 49%.Størstedelen indikerer, at de forbereder sig tilstrækkeligt til samtalerne, mens de oplever det modsatte hos deres medarbejdere. 37 % angiver, at de følger op på samtalen, og over 50 % af respondenterne, melder sig kun delvis enige i dette. Hvad angår medarbejderne, synes kun en lille del af lederne, at medarbejderne selv følger op på samtalen - og 59 % er kun delvist enige. Den store andel af delvist enige kunne tyde på en vis usikkerhed omkring, hvem der egentlig følger op på samtalerne - hvilket igen indikerer, at der ikke laves faste aftaler omkring dette. Relativt få ( 8 %) anførte enighed i, at man gennem MUS kunne få bedre kollegialt fællesskab - hvilket lidt modsiger tidligere anførsler i enighed om, at MUS var af værdi for arbejdspladsen som helhed. 18

19 3.2. Besvarelser fra lærere på frie skoler Som i det foregående afsnit, er spørgsmålene her også inddelt i emner. Disse kan dog variere lidt fra afsnittet omkring lederne, da nogle af spørgsmålene i de to spørgeskemaer ikke var helt ens. Tabel 3.3.A Din anciennitet Alder og anciennitet Som ved spørgeskemaet til skolelederne, skulle lærerne også angive alder og anciennitet. Besvarelserne falder som vist i tabel 3.3.A. og 3.3.B. Din alder Tabel 3.3.B. Antal % Antal % 0-5 år % år % 6-10 år % år % år % år % 16 år eller derover % 56 år eller derover % I alt % I alt % Anm.: Alle procenttal er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100 % Hvad man af disse tal kan se, er, at ancienniteten hos lærerne fordeler sig nogenlunde ligeligt med hhv.: 25, 23, 17 %, dog med en lidt højere andel af lærere (35 %) med en anciennitet på 16 eller derover. Dog synes det værd at bemærke, mht. ancienniteten ml år falder antallet af respondenter til 17 %. I forhold til alder hos lærerne fordeler de sig igen rimeligt ligeligt, dog med den største del i midtergrupperne 36-45/ I gruppen 56 år eller derover er antallet af respondenter 17%. Værdien af MUS Lærerne fik i deres spørgeskema tre spørgsmål vedr. værdien af MUS, resultaterne af disse gennemgås nedenfor. Første spørgsmål angik værdien af MUS for medarbejderen, se tabel 3.3C. 19

20 Tabel 3.3.C. Jeg oplever MUS som værdifuldt for mig som medarbejder 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 39% 39% Enig 16% 6% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Procenttallene er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100. n = Herved ses at besvarelserne falder ligeligt ml enig, 39 %, og delvis enig, 39 %, og 16 % af respondenterne er uenig i, at MUS er værdifuldt for dem som medarbejdere. Efterfølgende blev der spurgt til, om de anså MUS som værdifuldt i fht. arbejdspladsen som helhed. Se tabel 3.3.D. Tabel 3.3.D. Jeg oplever MUS som værdifuldt for arbejdspladsen som helhed 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% Enig 32% 12% 6% Delvis enig Uenig Ved ikke Anm: Procenttallene er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor de ikke nødvendigvis summerer til 100. n =

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent:

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 5536 4762 86% INDHOLDSFORTEGNELSE Resultater - - Total INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild

Efteråret 2014. Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Efteråret 2014 Undersøgelse af borgertilfredsheden på Jobcenter Rebild Indholdsfortegnelse 1. Rapport Borgertilfredshedsundersøgelse Jobcenter Rebild... 3 1.1 - Kort om undersøgelsen... 3 1.2 - Formål...

Læs mere

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013 Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg

Læs mere

Roskilde Kommune Trivselsundersøgelse 2011/12

Roskilde Kommune Trivselsundersøgelse 2011/12 Trivselsundersøgelse 2011/12 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 57 4862 84 % INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Info om undersøgelsen 1 Overblik 2 Temaoversigt Tema 1 - Din

Læs mere

Forhold til kolleger og ledelse

Forhold til kolleger og ledelse 16. marts 2016 Forhold til kolleger og ledelse Mere end 9 ud af 10 FOA-medlemmer har et godt forhold til deres kolleger, og næsten 2 ud af 3 medlemmer oplever, at de får støtte og hjælp fra deres kolleger.

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om faglig udvikling

Det siger FOAs medlemmer om faglig udvikling 19. december 2013 Det siger FOAs medlemmer om faglig udvikling Fokus på faglig udvikling er positivt for både arbejdsmiljøet og fastholdelsen af medarbejdere. Det er nogle af konklusionerne i denne undersøgelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer 8. juli 2016 Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Der er en sammenhæng mellem og medlemmernes trivsel samt fysiske og psykiske sundhed. Det viser en undersøgelse, som FOA har udført blandt sine medlemmer.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

Skolebestyrelsens rolle i den nye skole. Tabelrapport

Skolebestyrelsens rolle i den nye skole. Tabelrapport Skolebestyrelsens rolle i den nye skole Tabelrapport Skolebestyrelsens rolle i den nye skole Tabelrapport 2016 Skolebestyrelsens rolle i den nye skole 2016 Danmarks Evalueringsinstitut Citat med kildeangivelse

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Undersøgelsen blev foretaget i april 2015, og i alt medlemmer deltog i undersøgelsen.

Undersøgelsen blev foretaget i april 2015, og i alt medlemmer deltog i undersøgelsen. 8. juli 2016 Arbejdstid 1 ud af 3 af FOAs medlemmer har ikke fast dagarbejde, men arbejder enten med skiftende arbejdstider eller har fast aften- eller natarbejde. Det viser en undersøgelse, som FOA har

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: 79% Svarprocent:

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: 79% Svarprocent: Trivselsundersøgelse 2007/2008 TEKNISK FORVALTNING Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 462 366 79% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Info om undersøgelsen 1 Overblik 2 Temaoversigt

Læs mere

Ensomhed i ældreplejen

Ensomhed i ældreplejen 17. december 2015 Ensomhed i ældreplejen 3 ud af 4 medlemmer af FOA ansat i hjemmeplejen eller på plejehjem møder dagligt eller ugentligt ensomme ældre i forbindelse med deres arbejde, og en tredjedel

Læs mere

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 TUBA Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 Moos-Bjerre Analyse Farvergade 27A 1463 København K, tel. 29935208 moos-bjerre.dk Indholdsfortegnelse 1.

Læs mere

Brugertilfredshedsundersøgelse Ledighedsydelse

Brugertilfredshedsundersøgelse Ledighedsydelse DECEMBER 2011 Brugertilfredshedsundersøgelse Ledighedsydelse Svendborg Brugertilfredshedsundersøgelse 2 Brugerundersøgelse Denne rapport indeholder resultatet af den brugerundersøgelse blandt Jobcenter

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r

Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Oktober 2011 1 Indhold Løn til fædre under orlov... 3 Øremærkning af barsel til fædre... 3 Mænd vil gerne holde længere orlov... 4 Mænd og

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI Hill & Knowlton for Ekokem Rapport August 2016 SUMMARY Lavt kendskab, men stor interesse Det uhjulpede kendskab det vil sige andelen der kender til cirkulær økonomi uden

Læs mere

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande Kundeanalyse 2012 blandt 1000 grønlandske husstande Udarbejdet af Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Partner: Allan Falch November 2012 1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 1.1 Formålet

Læs mere

NOTAT Ledelsesrum og ledernes psykiske arbejdsmiljø

NOTAT Ledelsesrum og ledernes psykiske arbejdsmiljø Louise Kryspin Sørensen Juni 2016 NOTAT Ledelsesrum og ledernes psykiske arbejdsmiljø 44% af lederne angiver, at de i høj eller meget høj kan løse deres arbejde som leder inden for de rammer de er givet.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014

BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER FEBRUAR 2014 BESKÆFTIGELSESINDSATSEN IFØLGE BORGERNE I FRIKOMMUNER SLOTSHOLM A/S KØBMAGERGADE 28 1150 KØBENHAVN K WWW.SLOTSHOLM.DK UDARBEJDET FOR KL

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen

Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen FOA Kampagne og Analyse 11. november 2010 Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen FOA gennemførte i perioden 4. oktober til 13. oktober 2010 en undersøgelse blandt de erhvervsaktive

Læs mere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere

Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i

Læs mere

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Seniorforsker Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø November 2014, 1.udgave I denne vejledning

Læs mere

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,

Læs mere

BRUGERUNDERSØGELSE 2014 CENTER FOR KRÆFT OG SUNDHED KØBENHAVN

BRUGERUNDERSØGELSE 2014 CENTER FOR KRÆFT OG SUNDHED KØBENHAVN BRUGERUNDERSØGELSE 2014 CENTER FOR KRÆFT OG SUNDHED KØBENHAVN Sundheds- og Omsorgsforvaltningen - Brugerundersøgelse 2014: Center for Kræft og Sundhed København 1 Brugerundersøgelse 2014 Center for Kræft

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 11. januar 2016 Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 68 procent af FOAs privatansatte medlemmer er helt eller delvist enige i, at arbejdsmiljøet generelt er godt på deres arbejdsplads. Det

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om stemningen på deres arbejdsplads, herunder sladder

Det siger FOA-medlemmer om stemningen på deres arbejdsplads, herunder sladder FOA Kampagne og Analyse 12. juni 2013 Det siger FOA-medlemmer om stemningen på deres arbejdsplads, herunder sladder FOA har i perioden 26. april-6. maj 2013 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Seksuel chikane. 10. marts 2016

Seksuel chikane. 10. marts 2016 10. marts 2016 Seksuel chikane Hvert tiende FOA-medlem har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed og handlinger af seksuel karakter (seksuel chikane) i løbet af det sidste år. Det er især unge medlemmer

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Virksomhedens salgspipeline. Business Danmark november 2009 BD272

Virksomhedens salgspipeline. Business Danmark november 2009 BD272 Virksomhedens salgspipeline Business Danmark november 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Rapportens opbygning... 2 Hovedkonklusioner... 3 Metode og validitet... 3 Salgs- og marketingafdelingernes

Læs mere

DANSK FLYGTNINGEHJÆLP

DANSK FLYGTNINGEHJÆLP DANSK FLYGTNINGEHJÆLP KURSISTUNDERSØGELSE 2015 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2015 INDHOLD - Svarprocent - Hvem har svaret? - Resultater for udvalgte nøgleindikatorer; overordnet tilfredshed,

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100. 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse

DJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere

Læs mere

Den danske befolknings deltagelse i medicinske forsøg og lægevidenskabelig forskning

Den danske befolknings deltagelse i medicinske forsøg og lægevidenskabelig forskning december 2006 j.nr.1.2002.82 FKJ/UH Den danske befolknings deltagelse i medicinske forsøg og lægevidenskabelig forskning omfang, befolkningens vurderinger Af Finn Kamper-Jørgensen og Ulrik Hesse Der er

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Årsrapport for 2014. Videncenter for Arbejdsmiljø. 3. marts 2015 EPINION SAIGON EPINION AARHUS EPINION COPENHAGEN

Årsrapport for 2014. Videncenter for Arbejdsmiljø. 3. marts 2015 EPINION SAIGON EPINION AARHUS EPINION COPENHAGEN Årsrapport for 2014 Videncenter for Arbejdsmiljø 3. marts 2015 EPINION COPENHAGEN RYESGADE 3F 2200 COPENHAGEN DENMARK T: +45 70 23 14 23 E: INFO@EPINION.DK W: WWW.EPINION.DK EPINION AARHUS SØNDERGADE 1A

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere

De faglige foreningers kommunikation medlemsundersøgelse 2013

De faglige foreningers kommunikation medlemsundersøgelse 2013 De faglige foreningers kommunikation medlemsundersøgelse 2013 Gennemført af Gymnasieskolernes Lærerforening i samarbejde med de faglige foreninger. Undersøgelsen af de faglige foreningers kommunikation

Læs mere

Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde

Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde Undersøgelse af den nordiske befolknings kendskab og holdning til Nordisk Råd og Nordisk Ministerråd og et særligt forstærket nordisk samarbejde Oxford Research, oktober 2010 Opsummering Undersøgelsen

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST

LÆRDANSK SYDVEST KURSISTUNDERSØGELSE 2014 RESULTATER OG ANBEFALINGER KURSISTUNDERSØGELSE 2014 SYDVEST LÆRDANSK RESULTATER OG ANBEFALINGER INDHOLD - Svarprocent - Hvem har svaret? - Resultater for udvalgte nøgleindikatorer: overordnet tilfredshed, ambassadørvilje - Resultater for hovedområder: uddannelse,

Læs mere

Evaluering af Iværksætterkontaktpunktets ydelser

Evaluering af Iværksætterkontaktpunktets ydelser Evaluering af Iværksætterkontaktpunktets ydelser Informationsaftener Etableringsvejleder- møder Udarbejdet af LB Analyse for Ishøj Kommune Juni 2014 Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 3 2 Informationsaftener...

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Allerød Lærerforening

Allerød Lærerforening Allerød Lærerforening Evaluering af Arbejdstidsaftale 08 Beskrivelse af udvalgte punkter på baggrund af spørgeskemaundersøgelse i december 2010 blandt lærere og børnehaveklasseledere på Allerød Kommunes

Læs mere

Tre ud af fire svarer, at deres kolleger i høj grad eller i meget høj grad er villige til at lytte til deres problemer med arbejdet.

Tre ud af fire svarer, at deres kolleger i høj grad eller i meget høj grad er villige til at lytte til deres problemer med arbejdet. 11. august 2014 Kollegaskab FOA har i perioden 9.-19. maj 2014 udført en undersøgelse om medlemmernes forhold til deres kolleger. Undersøgelsen blev udført via forbundets elektroniske medlemspanel. 2.228

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Evaluering af dagtilbudssocialrådgiverfunktionen

Evaluering af dagtilbudssocialrådgiverfunktionen Evaluering af dagtilbudssocialrådgiverfunktionen 1. Aktviteter... 3 1.1 Overordnet aktivitet... 3 1.2 Familierådgivningsforløb... 3 1.3 Konsultationer/faglig sparring... 6 2. Tilfredshed... 7 2.1 Tilfredshed

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Arbejdsskader blandt FOAs medlemmer (survey)

Arbejdsskader blandt FOAs medlemmer (survey) 16. juni 2016 Arbejdsskader blandt FOAs medlemmer (survey) 43 procent af FOAs medlemmer har haft en arbejdsskade inden for de seneste 10 år. Travlhed er blandt de primære årsager til medlemmerne arbejdsskader.

Læs mere

For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014

For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014 Brugertilfredshedsundersøgelse For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Fritvalgsordningen i Guldborgsund Kommune. Brugerundersøgelse 2014

Fritvalgsordningen i Guldborgsund Kommune. Brugerundersøgelse 2014 Fritvalgsordningen i Guldborgsund Kommune Brugerundersøgelse 2014 Forord I DLS Service har vi undersøgt brugernes tilfredshed med vores ydelser. Alle brugere har modtaget et spørgeskema med titlen Hjælp

Læs mere

Undersøgelsen er udsendt først i oktober og afsluttet med udgangen af oktober.

Undersøgelsen er udsendt først i oktober og afsluttet med udgangen af oktober. HH, d. 29. oktober 2014 3F Arbejdsmiljørepræsentant, status 2014 3F har gennem de sidste 4 år spurgt 3F arbejdsmiljørepræsentanterne (AMR erne), hvordan de oplever deres rolle og muligheder i en arbejdsmiljøorganisation.

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Gladsaxe Kommune Brugertilfredshedsundersøgelse Skole og SFO området

Gladsaxe Kommune Brugertilfredshedsundersøgelse Skole og SFO området Gladsaxe Kommune Udviklingssekretariatet Januar 2007 Gladsaxe Kommune Brugertilfredshedsundersøgelse Skole og SFO området Gladsaxe, januar 2007 Indholdsfortegnelse: Rapportens opbygning:... 2 1. Sammenfatning...

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOAafdeling

7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOAafdeling 6. oktober 2016 Lokalløn 7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOA-afdeling til at aftale løn ved deres nuværende ansættelse, og 36 procent af medlemmerne

Læs mere

Akkreditering af nye uddannelser og udbud 2008. Eksperternes vurdering. Eksperternes vurdering af akkrediteringsprocessen og samarbejdet

Akkreditering af nye uddannelser og udbud 2008. Eksperternes vurdering. Eksperternes vurdering af akkrediteringsprocessen og samarbejdet Akkreditering af nye uddannelser og udbud 2008. Eksperternes vurdering Eksperternes vurdering af akkrediteringsprocessen og samarbejdet med EVA Akkreditering af nye uddannelser og udbud 2008. Eksperternes

Læs mere

Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport

Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport Trivselsundersøgelse Virksomhedsrapport Rengøring April 2008 Udarbejdet af: Personaleservice Økonomi og Analyse Indledning. Baggrund og formål Byrådet besluttede i 2007 at sætte forstærket fokus på trivslen

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Det grænseløse arbejde i Kost- og Servicesektoren

Det grænseløse arbejde i Kost- og Servicesektoren 8. januar 2015 Det grænseløse arbejde i Kost- og Servicesektoren I perioden fra 23. oktober til 2. november gennemførte FOA en undersøgelse via det elektroniske medlemspanel om balancen mellem arbejde

Læs mere