Før, under og efter samtalen Kompetenceudviklingsfonden (SCK) Fratrædelse Ansøgt fratrædelse Uansøgt fratrædelse...

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Før, under og efter samtalen... 16 Kompetenceudviklingsfonden (SCK)... 17 5. Fratrædelse... 18 Ansøgt fratrædelse... 18 Uansøgt fratrædelse..."

Transkript

1 1

2 Indholdsfortegnelse 1. Formålet med politikken Rekruttering og ansættelse... 4 Forberedelse... 4 Analyse... 4 Jobprofil... 4 Tidsplan... 5 Ansættelsesudvalg... 5 Løn- og ansættelsesvilkår... 6 Annoncering... 6 Annoncering... 6 Mangfoldighed... 7 Udvælgelse... 7 Ansøgningsbehandling af indkomne ansøgninger... 7 Samtale (interviewguide)... 7 Vurdering... 7 Straffeattest / børneattest... 9 Ansættelse... 9 Tilbud om ansættelse... 9 Ansættelsesbrev... 9 Introduktion Velkomsthilsen til den nye medarbejder Praktiske forhold (IT mv.) En plan for introduktionsforløbet Evaluering Kontaktperson Prøvetid Fastholdelsespolitik Det rummelige arbejdsmarked Deltidsansættelser Seniorpolitik Seniorsamtale Frivillig fratrædelse Efterløn, delpension mv Kompetenceudviklingspolitik Medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

3 Før, under og efter samtalen Kompetenceudviklingsfonden (SCK) Fratrædelse Ansøgt fratrædelse Uansøgt fratrædelse Forvaltningslovens bestemmelser Beslutningskompetence Generelt om afskedigelser Afskedigelse begrundet i institutionens forhold Afskedigelse begrundet i medarbejderens egne forhold Tjenestelig samtale Ændringer i ansættelsesforholdet Fratrædelsesgodtgørelse Fratrædelsessamtaler Personalekort, nøgler og IT-udstyr Om politikken Version

4 Formålet med politikken Campus Bornholms ansatte er skolens vigtigste aktiv i arbejdet med at give vore elever og kursister den bedst tænkelige undervisning og opnå de bedst resultater. Campus Bornholm ønsker at fastholde kompetente og motiverede medarbejdere og ledere og tiltrække ansøgere med de rette kompetencer uafhængigt af alder, køn, seksuel observans, etnisk oprindelse, religion eller politisk orientering. Målet er en attraktiv og rummelig arbejdsplads, der tiltrækker, udvikler og fastholder medarbejdere og ledere med de bedste faglige og personlige kompetencer. Campus Bornholm ønsker at være en attraktiv arbejdsplads med gode muligheder for faglig og personlig udvikling og for at få indflydelse, ansvar og føle medejerskab. Rekruttering og ansættelse Processen for rekruttering og ansættelse er beskrevet i følgende faser: forberedelse, annoncering, udvælgelse, ansættelse og introduktion. Rekrutteringsmodulet i HR-systemet Medarbejderplan anvendes til styringen af rekrutteringsprocessen. Forberedelse Analyse Der foretages en grundig analyse, før en given stilling slås op: Hvad er rationalet med stillingen? Er der økonomi til at dække lønudgifterne? Vil funktionerne kunne varetages af nuværende medarbejdere? Det er chefen på området, der har kompetencen til at slå en stilling op, på baggrund af en dækkende analyse af de eksisterende kompetencer og det økonomiske grundlag, mm. Jobprofil På Campus Bornholm ønsker vi, at vores rekrutteringspolitik udmønter sig i, at vi finder den bedst egnede kandidat og det bedste match mellem vores behov og kandidatens kompetencer og personlighed. Den ansættende chef kan vælge at udarbejde en jobprofil, som indeholder f.eks. stillingens organisatoriske placering, strategiske mål for afdelingen, hvilke resultater der skal nås i stillingen, hvilke hovedarbejdsopgaver er der i stillingen, hvilke faglige og personlige kompetencer stillingen kræver mv. Jobprofilen kan anvendes til at målrette jobannoncen. 4

5 Tidsplan Det er chefens ansvar at sikre, at der udarbejdes en detaljeret tidsplan, med henblik på at sikre et godt tilrettelagt rekrutterings- og ansættelsesforløb. Tidsplanen skal tage hensyn til, at ansøgeren kan opsige sin stilling inden udgangen af en måned. Campus Bornholms intention med rekrutteringspolitikken er, at alle ansøgere oplever, at have haft en velkoordineret rekrutteringsproces med et højt informationsniveau, der med tydelighed efterlader indtrykket af, at Campus Bornholm agerer professionelt. Ansættelsesudvalg Ved alle ansættelser medvirker et ansættelsesudvalg. Det er chefens ansvar at sikre, at ansættelsesudvalget nedsættes. Størrelsen på og sammensætningen af ansættelsesudvalgene afhænger af, hvilken stilling der rekrutteres til. Det er vigtigt, at den relevante tillidsrepræsentant er involveret i hele rekrutteringsprocessen, men vedkommende behøver ikke nødvendigvis at være en del af ansættelsesudvalget. Følgende stillingskategorier fordrer følgende ramme for sammensætningen af ansættelsesudvalg: Ved besættelse af chefstilling, herunder også stabschef - direktør - økonomi- og administrationschef - 1 repræsentant udpeget af chefgruppen - 1 repræsentant fra uddannelsesledergruppen - 2 tillidsrepræsentanter Ved besættelse af uddannelseslederstilling/mellemlederstilling - direktør - økonomi- og administrationschef - 1 uddannelseschef (hvis der er tale uddannelsesleder) - 1 repræsentant fra uddannelsesledergruppen/mellemledergruppen - 2 tillidsrepræsentanter Ved besættelse af lærerstilling - områdets uddannelseschef - 1 uddannelsesleder - 1 medarbejderrepræsentant udpeget lokalt fra den afdeling, hvor den nyansatte får sin hovedbeskæftigelse. - 1 tillidsrepræsentant fra den afdeling, hvor den nyansatte få sin hovedbeskæftigelse. Ved besættelse af teknisk-/administrativt personale - institutionens økonomi- og administrationschef - relevant leder, hvis der refereres til en sådan - 1 medarbejderrepræsentant udpeget lokalt i det pågældende område 5

6 - 1 tillidsrepræsentant fra relevant område Ved besættelse af stillinger med kortere varighed - chef/uddannelsesleder/mellemleder (TR orienteres) For ovenstående ansættelsesudvalg gælder, at både A- og B-siden kan vælge at lade sig repræsentere af færre personer end angivet ovenfor. Denne politik fastlægger således alene rammen for ansættelsesudvalgenes størrelse og sammensætning. For så vidt som henholdsvis A- eller B-siden mener sig velrepræsenteret ved færre hoveder, står det frit for at frasige sig sin ret til at deltage. Det enkelte udvalgsmedlem har imidlertid ikke kompetence til at videregive sin udvalgsposition. Den øvre afgrænsning af udvalgenes størrelse skal sikre en ligeværdig, nærværende og fokuseret dialog ved ansættelsessamtalerne samt sikre en effektiv anvendelse af skolens ressourcer. Ansættelsesudvalget skal deltage i følgende opgaver: Udvælgelse af ansøgere til samtale gennem en rating af kandidaterne i Medarbejderplan samt vurdering af ansøgere i ansættelsessamtalen. Derudover kan ansættelsesudvalget inddrages i arbejdet omkring udarbejdelse af jobprofil, stillingsannonce og tidsplan. Løn- og ansættelsesvilkår De væsentlige spørgsmål omkring ansættelsesforholdene skal være afklaret inden den egentlige rekrutteringsproces går i gang. Lønafdelingen står til rådighed for input og sparring i denne proces. Annoncering Annoncering Ledige stillinger skal normalt besættes efter offentligt opslag. I praksis kan opslag undlades ved kortvarige vikariater, ferieafløsning eller tilsvarende kortvarig beskæftigelse. Alle stillingsopslag skal godkendes af lønafdelingen/øa-chefen før de offentligøres. Dette sker for at sikre, at stillingsopslaget overholder gældende lovgivning og aftaleret. Ledige stillinger opslås altid på skolens hjemmeside via Medarbejderplan samt Jobnet. ØA-chefen er ansvarlig for, at stillingerne opslås efter godkendelse. Derudover kan den ansættende leder anvende den annoncering, som findes bedst egnet til at nå den ønskede målgruppe. Den ansættende leder kan således vælge at annoncere i den lokale og nationale dagspresse, i relevante fagblade eller på anden måde, som findes formålstjenlig. Der henvises til Om Campus Bornholm/ledige stillinger på skolens hjemmeside i alle stillingsopslag. Ansøgningsfristen i stillingsopslaget må ikke være mindre end 14 dage. 6

7 Mangfoldighed En mangfoldig medarbejdergruppe kan bidrage til en bedre opgaveløsning, fordi forskellige mennesker bidrager med forskellig viden og forskellige erfaringer. I jobannoncen kan der således opfordres til at alle kvalificerede ansøgere uanset køn, alder, fysisk formåen, religiøs og etnisk baggrund søger stillingen. Mangfoldighed handler bl.a. om faglige kompetencer, uddannelse, alder, køn, fysisk formåen samt etnisk baggrund, hvor i så vid udstrækning som muligt ønsker at have en medarbejdersammensætning, der afspejler det omgivende samfund. Udvælgelse Opslåede stillinger besættes med den ansøger, der ud fra en samlet vurdering af faglige og personlige kompetencer, er bedst kvalificeret til at løse de arbejdsopgaver, som skolen kræver på kortere eller længere sigt. Ansøgningsbehandling af indkomne ansøgninger Skolen skal sikre en god kommunikation til alle ansøgere. Det betyder meget både for ansøgeren til stillingen og for Campus Bornholm at ansøgeren bliver behandlet professionelt og med respekt. Campus Bornholm modtager kun ansøgninger elektronisk, og der kvitteres automatisk for modtagelse i systemet, når ansøger afsender deres ansøgning. I forbindelse med udvælgelsesprocessen sendes invitation til de ansøgere, som skal indkaldes til samtale og senest når ansættelsesprocessen er afsluttet sendes der afslag til de ansøgere, der ikke har været indkaldt til samtale. De ansøgere, som har været indkaldt til samtale og ikke får tilbudt stillingen, skal have en telefonisk tilbagemelding med begrundelse for afslag eller en skriftlig tilbagemelding med mulighed for selv at tage kontakt ved behov for yderligere oplysninger. Det er den ansættende chef, der er ansvarlig for at give tilbagemeldingen. Samtale (interviewguide) Til forberedelsen af samtalens struktur/opbygning er der en række spørgsmål, man med fordel kan tage stilling til, herunder hvordan samtalen skal afvikles og ansættelsesudvalgets roller. Skal samtalen følge en interviewguide, skal den indeholde cases, hvem siger hvad og hvornår? Det er den ansættende leders ansvar at sikre, at kandidaten i løbet af samtalen bliver oplyst om lønindplaceringen for stillingen. Vurdering Det tilstræbes at udvælge den bedst egnede ansøger ud fra de faglige og personlige krav til stillingen 7

8 samt det økonomiske råderum. Det er alene den ansættende chef, der træffer beslutning om ansættelse. Det skal dog altid tilstræbes, at det er et enigt ansættelsesudvalg, der tilbyder stillingen til den bedst egnede ansøger. I tilfælde af uenighed i ansættelsesudvalget skal der indkaldes til fornyede samtaler med de relevante kandidater. Kan der ved en fornyet samtalerunde stadigvæk ikke nås til enighed, ligger beslutningskompetencen hos chefen. Såfremt det er muligt, skal der altid indhentes reference på den ansøger, som påtænkes ansat i en fast stilling. Referencetagning har to formål: Kontrollere de faktuelle oplysninger, som man har fået på baggrund af ansøgning, samtale og evt. testresultat. Via eksempler fra ansøgerens tidligere job at få be-eller afkræftet de hypoteser og indtryk, som man har fået fra ansøgning, samtale og personprofil. Hvis der anvendes referencer i forbindelse med vurderingen, skal der altid foreligge skriftlig accept fra ansøgeren om hvilke konkrete personer, der kan kontaktes. Ansøger skal desuden informeres om, at der tages referencer. Det skal endvidere fremgå tydeligt af alle stillingsopslag, at der vil blive indhentet referencer. Der henvises i øvrigt til persondataloven, helbredsloven, ligebehandlingsloven og ansættelsesdiskrimineringsloven. Der er notatpligt ved referencetagning. Notatet skal foreligge i den pågældende medarbejders personalemappe. Det er referencetagerens pligt at oplyse den person, der tages reference hos om, at der skrives notat om referencen. Den person, der tages reference hos, skal kun udtale sig på baggrund af egne observationer samt erfaringer, og der må kun stilles spørgsmål, der har væsentlig betydning for at kunne vurdere ansøgerens egnethed til stillingen. Der skal i forbindelse med ansættelse af uddannelsesledere og uddannelseschefer tages minimum to referencer, og uddannelsespapirer skal verificeres ved at tage kontakt til den udstedende uddannelsesinstitution. Der skal i forbindelse med ansættelse af undervisere tages kontakt til den udstedende uddannelsesinstitution for at få verificeres kandidatens uddannelsespapirer. Refencetageren skal så hurtigt som muligt informere ansættelsesudvalget om referencetagningsprocessen - så der kan tages en beslutning om den endelige udvælgelse. I tilfælde af at verifikation af uddannelsesbeviser falder ufordelagtigt ud ift. en ansøger skal referencetager så hurtigt som muligt kontakte ansættelsesudvalget og informere herom. 8

9 Hvor der er mistanke om forfalskning af dokumenter skal den udstedende uddannelsesinstitution kontaktes endnu engang for verifikation og ved bekræftet dokumentfalsk skal ansøger informeres, herunder om at Campus Bornholm har pligt til at lave en politianmeldelse. Det er administrationschefens ansvar at informere både ansøger og politi. Straffeattest / børneattest Skolen forbeholder sig ret til at kræve en straffeattest i forbindelse med en ansættelse; det kan være i form af straffeattest til offentligt brug eller i form af en børneattest. En børneattest er en særlig form for straffeattest, som giver oplysninger om, hvorvidt en person er straffet efter de bestemmelser i straffeloven, som vedrører seksuelle forhold til børn under 15 år. Endvidere gælder der ikke forældelsesregler for børneattester, og det betyder, at evt. domme vil fremgå af attesten uanset, hvornår de er afgivet. Straffeattesterne kan kun udleveres af politiet til skolen efter samtykke fra ansøgeren. Det skal understreges, at oplysninger om strafbare forhold er fortrolige, og at skolen således kun må bede om en straffeattest / børneattest, hvis det er sagligt og nødvendigt. I ansættelser, hvor der kræves en straffeattest / børneattest, skal dette fremgå at stillingsopslaget, ligesom det skal nævnes under ansættelsessamtalerne. Det er ikke lovligt, på forhånd at udelukke en tidligere straffet fra en stilling, og der skal således altid foretages en konkret vurdering af, hvorvidt en evt. lovovertrædelse er til hinder for en ansættelse. Det er den ansættende chef / leders ansvar, at al korrespondance med Rigspolitiet og stillingsansøgere i forbindelse straffeattester / børneattester journaliseres. Ansættelse Tilbud om ansættelse Når ledelsen har tilbudt jobbet til en ansøger, så er jobbet vedkommendes, indtil han eller hun siger ja eller nej tak. Ansættelsesbrev Der gælder forskellige regler for, hvem der er forhandlingsberettiget ved en given stilling. Såfremt der er tvivl eller brug for afklaring kontaktes lønafdelingen. 9

10 Ansættelsesbrevet skal være underskrevet før ansættelsen er endeligt aftalt. For fastansatte gælder, at ansættelsesbrevet skal være udfærdiget og underskrevet senest dagen inden, at stillingen planlægges tiltrådt. Derfor er det vigtigt, at aftaler med tillidsrepræsentanter og ledere, som skal inddrages og godkende, er planlagt på forhånd, således at dato for afslutning af rekrutteringsforløbet overholdes. Alle ansættelseskontrakter udarbejdes af lønafdelingen og skal underskrives af skolens direktør. Der kan efter lov om tidsbegrænset ansættelse højst ske 2 forlængelser af en tidsbegrænset ansættelse. Herefter skal den pågældende medarbejder fastansættes. Introduktion Velkomsthilsen til den nye medarbejder For at sikre en god ansættelsesstart sendes en velkomsthilsen til den nye medarbejder. Brevet skal indeholde: mødedato, -tid og -sted, eventuel særlig beklædning, ting der skal medbringes, evt. introduktionsplan, navn på kontaktperson mv. Det er den nyansattes leders ansvar at sikre, at denne velkomsthilsen udsendes. Der kan i velkomsthilsenen vedlægges relevante informationsfoldere eller henvises til relevante hjemmesider. Praktiske forhold (IT mv.) De praktiske forhold skal være på plads til første arbejdsdag. Det kan f.eks. være: skrivebord, stol, PC, login, låsekort, adgang til relevant software, telefon, visitkort, garderobe, beklædning og navneskilt. At være velforberedt i forhold til ovennævnte signalerer, at der er styr på tingene og giver den nye medarbejder indtryk af at være velkommen på Campus Bornholm. Det er den nyansattes leders ansvar, at de praktiske forhold er på plads inden første arbejdsdag. En plan for introduktionsforløbet Den nyansattes leder har ansvaret for, at den nye medarbejder modtager den nødvendige information om skolen. Følgende generelle introduktionsplan skal overholdes, men det kan derudover anbefales at udarbejde en specifik introduktionsplan, der indeholder de aktiviteter, der sikrer, at den nye medarbejder får et godt kendskab til afdelingen og til stillingens konkrete arbejdsopgaver. 10

11 Første dag Velkomst og præsentation i afdelingen Rundvisning på den primære arbejdsadresse Medarbejderkort Introduktion/rettigheder til skolens IT-systemer og telefonsystem Første uge orienteres om Organisering i afdelingen (teamstruktur, mødestruktur, ansvarsfordeling og forpligtelser) Introduktion til skolens Personalehåndbog samt gældende ordensregler. Introduktion til Fronter/ Intranet Introduktion til skolens hjemmeside Tidsregistrering og regler mht. sygemelding, ferie m.m. Præsentation af arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant Indenfor første måned orienteres om Fællesfunktionerne (herunder løn og bogholderi, lager og kopi, kommunikation og kvalitet, IT samt bygningsdrift). Opbygning af uddannelsesområdet generelt og i egen afdeling struktur, bekendtgørelser og evalueringer Samarbejdspartnere Arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsudvalg Personaleforeningen Indenfor de første 3 måneder Rundtur på alle afdelinger Evaluering Indenfor de første 3 måneders ansættelse afholdes endvidere en medarbejdersamtale med den nyansatte, nærmeste leder samt evt. og såfremt den nye medarbejder ønsker det, vedkommendes 11

12 tillidsrepræsentant. Samtalen har til formål at evaluere opstarten og for nyansatte lærers vedkommende at afklare evt. behov for supervision, overværelse af undervisning eller andet. Kontaktperson I den første tid kan det være rart for den nye medarbejder, at have en kollega, som kontaktperson og som støtte i det daglige. Kontaktpersonen kan være ansvarlig for, at introduktionen gennemføres og være med til at sikre faglig og social introduktion til arbejdspladsen, opgaverne mv. Det er den nyansattes leder, der udpeger en evt. kontaktperson. Det kan eksempelvis være i form af en mentorordning. Prøvetid For alle ansættelser gælder, at skolen anvender de til enhver tid gældende regler for prøvetid jvf. funktionærloven samt ansættelsesbekendtgørelsen. For ansatte med 3 måneders prøvetid skal der senest 1 måned før prøvetidens udløb foretages en skriftlig bedømmelse af den nyansatte af nærmeste leder. For ansatte med 2 års prøvetid skal der senest et 1/2 år før prøvetidens udløb foretages en skriftlig bedømmelse af den nyansatte af nærmeste leder. Lederen er ansvarlig for at indsende bedømmelsen til lønafdelingen, som vil opbevare den i personalesagen. Det er vigtigt, at bruge prøvetiden effektivt til at vejlede og vurdere den nyansattes kompetencer generelt, forinden ansættelsen gøres permanent. Der er ved fravær mulighed for at forlænge prøvetiden. Fastholdelsespolitik Det rummelige arbejdsmarked Skolen ønsker at fremme et mere rummeligt arbejdsmarked. Det betyder, at der gøres en særlig indsats for de grupper, der i dag har svært ved at finde eller bevare fodfæste på arbejdsmarkedet. Skolen ønsker således: At integrere - ved at sikre mulighed for ansættelser af personer på særlige vilkår samt ved at skabe mulighed for at aktivere ledige. At forebygge og fastholde nuværende medarbejdere og dermed gøre arbejdspladsen mere rummelig for allerede ansatte. Det er skolens mål at sikre, at mindst 3,5 % af årsværkene er ansat på særlige vilkår. Personalepolitikken såvel som denne politik for rekruttering og fastholdelse, samt APV en skal sikre dette, således at skolen fremmer formålet i lov om aktiv socialpolitik samt i lov om en aktiv beskæftigelsesindsats. 12

13 Deltidsansættelser Under ansættelsen har medarbejder og arbejdsgiver ret til at indgå aftale om deltidsbeskæftigelse. Forud for indgåelse af aftalen rettes en ansøgning til nærmeste leder. Som minimum skal aftalen indeholde oplysninger om eventuelle nye vilkår for arbejds- og mødetid, samt fra hvilket tidspunkt aftalen er gældende. Pågældende leder og chef skal sikre, at der tilgår lønafdelingen besked om enten tiltrædelse eller afslag på ansøgningen. Aftale om deltid skal være skriftlig og opbevares i personalearkivet. Seniorpolitik Skolens seniorpolitik giver den enkelte medarbejder mulighed for i samarbejde med ledelsen at planlægge tiden inden og efter tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet og dermed skabe en positiv overgang fra arbejdsliv til pension. Med seniorpolitikken ønsker vi, at skolens ældre medarbejdere forbliver en engageret, motiveret, velkvalificeret, fleksibel og efterspurgt arbejdskraft gennem hele arbejdslivet, således at den enkelte medarbejder fortsat og med arbejdsglæde kan bidrage aktivt til at opfylde skolens strategi og handleplaner. Med seniorpolitikken ønsker vi endvidere at styrke Campus Bornholm som en mangfoldig arbejdsplads med aldersmæssig spredning blandt skolens medarbejdere. Seniorer, der evt. overvejer tilbagetrækning fra arbejdslivet, tilbydes en fratrædelsessamtale, der kan bidrage til tilrettelæggelsen af et fratrædelsesforløb, som under hensyntagen til skolens funktioner tilgodeser medarbejderens ønsker og behov for en glidende overgang fra arbejdsliv til otium. Seniorpolitikken gælder såvel enkelte medarbejdere, som grupper af medarbejdere, men etableres individuelt og efter et konkret skøn og med respekt af de overenskomstmæssige og lovgivningsmæssige rammer, der måtte gælde for området. Seniorsamtale Alle medarbejdere, der er fyldt 59 år, skal i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen have tilbud om en seniorsamtale. Seniorsamtalen kan bidrage til tilrettelæggelsen af et fratrædelsesforløb, som under 13

14 hensyntagen til skolens funktioner tilgodeser medarbejderens ønsker og behov for en glidende overgang fra arbejdsliv til otium. Deltagelse i samtalen er frivillig for medarbejderen. Frivillig fratrædelse Der kan indgås senioraftale om aftrapning af tid. Aftale om frivillig fratrædelse kan i særlige tilfælde indgås, f.eks. når der er behov for personalereduktion. Efterløn, delpension mv. For medarbejdere, der går på deltid er der i visse tilfælde mulighed for at opnå efterløn, delvis alderspension eller social delpension. Retten vil være betinget af individuelle forsikrings- og pensionskasseforhold. Kompetenceudviklingspolitik Medarbejderne er skolens vigtigste udviklingsressource. Som arbejdsplads ønsker Campus Bornholm at give medarbejderen opgaver samt udviklings- og udfoldelsesmuligheder, som bedst bringer den enkeltes potentiale og kompetencer i spil. Kompetenceudviklingspolitikken fastlægger skolens principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats. På Campus Bornholm ønsker vi at udvikle vores dygtige og engagerede medarbejdere gennem øget fokus på kompetenceudvikling, der understøtter såvel skolens som den enkelte medarbejders individuelle og faglige udvikling. Kompetenceudvikling foregår ikke kun ved efter- og videreuddannelse. Det foregår også ved delegering af ansvar og beslutningskompetence, teamarbejde, faggruppesamarbejde, coaching, sidemandsoplæring, projektdeltagelse, forsøgs- og udviklingsarbejde, netværksvirksomhed, mm. Det er skolens ønske, at medarbejdere og ledere vedvarende vedligeholder og udvikler deres kompetencer, så kompetencerne matcher skolens behov. Ved kurser opnås en række kvalifikationer, men det er først ved anvendelse af kvalifikationerne i hverdagen, at de manifesterer sig som egentlige kompetencer. Ledelse og medarbejder har en gensidig forpligtigelse til at sikre, at den enkelte medarbejder vedligeholder og udvikler sine kompetencer i forhold til skolens visioner og strategiske mål. Det er ledelsens pligt at fastlægge rammer, der giver mulighed for kompetenceudvikling. Det betyder bl.a. at lederen er ansvarlig for at sikre et godt læringsmiljø i hverdagen. I nogle sammenhænge vil tildeling af opgaver være identisk 14

15 med tildeling af læringsmuligheder, og det er vigtigt, at lederen er opmærksom på dette i arbejdstilrettelæggelsen. Det er medarbejdernes pligt at forholde sig til og tage ansvar for egen udvikling af værdi. Det indebærer, at man opsøger udviklingsmuligheder, tilegner sig ny viden, nye færdigheder og bruger det lærte i praksis. Målsætning: at sikre en kontinuerlig udvikling af kompetencer på alle niveauer med udgangspunkt i Campus Bornholms strategi samt mission, vision og værdier at erhvervede kompetencer anvendes dybtgående og tværgående, og at disse synliggøres systematisk at institutionen til enhver tid har et overblik over den samlede kompetencesum og det samlede kompetencebehov at sikre en systematik for videndeling at kompetenceudvikling foregår på et kvalificeret, strategisk og prioriteret grundlag På Campus Bornholm identificeres kompetenceudviklingsbehovet gennem den daglige kontakt mellem medarbejder og nærmeste leder omkring udførelsen af det daglige arbejde samt gennem den årlige Medarbejderudviklingssamtale. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) På Campus Bornholm er medarbejderudviklingssamtalerne (MUS) et vigtigt led i udviklingen af medarbejderne og arbejdspladsen. Medarbejderudviklingssamtalen er en forberedt, struktureret og fremadrettet samtale, der skal danne rammen for, at leder og medarbejder i ro og mag kan drøfte medarbejderens nuværende og fremtidige arbejdsopgaver, muligheder for at løse dem tilfredsstillende samt forhold omkring kompetenceudvikling, samarbejde og trivsel. Samtalen er ikke en lønsamtale eller en forhandling. På baggrund af skolens generelle målsætninger, strategi og pædagogiske indsatsområder samt medarbejdernes ønsker til faglige, pædagogiske og personlige kompetencer, aftales en målrettet efteruddannelse, der kan øge både den enkelte medarbejders og den samlede medarbejdergruppes kvalifikationer og kompetencer. Det er lederens ansvar, at alle særlige kompetenceudviklingsaftaler budgetteres. 15

16 MUS er en fortrolig samtale, hvor det er vigtigt, at der skabes en tryg og tillidsfuld atmosfære. En god MUS kræver forberedelse af både medarbejder og leder samt et overblik og klar plan for den efterfølgende opfølgning. Derfor benyttes forberedelsesskemaer af både medarbejder og leder, og HR systemet Medarbejderplan anvendes til registrering af konklusioner på samtalen, handleplaner og udviklingsaktiviteter. Forberedelsesskemaet er udarbejdet efter en løsningsfokuseret tilgang, hvilket vil sige, at der fokuseres på det, der virker og det, der skaber succes hos medarbejderen. Det er valgt ud fra den anerkendende tilgang, hvor man fokuserer på det, der fungerer. Det betyder dog ikke, at man i løbet af samtalen ikke må drøfte uhensigtsmæssigheder i det daglige arbejde. MUS-runden ligger i første halvår, hvilket vil sige, at MUS-samtalerne afvikles i perioden 1. januar til 30. juni. På Campus Bornholm afholdes MUS-samtalerne efter det såkaldte kaskadeprincip. Det vil sige, at direktøren først afholder MUS med cheferne, cheferne holder MUS med lederne og medarbejdere. Efter at lederne selv har været til MUS, afholder de samtaler med deres medarbejdere Før, under og efter samtalen En MUS-samtale varer ½-1 time. Medarbejdere indkaldes til MUS af deres nærmeste leder. Lederen har sørget for en let forplejning samt sikret, at samtalen kan holdes i et uforstyrret miljø. Sammen med indkaldelsen modtager medarbejderen et MUS-forberedelsesskema. Forberedelsesskemaet er et hjælpeværktøj, der kan anvendes af medarbejderen dels ved forberedelse, og dels under selve samtalen. Skemaet er personligt og skal ikke afleveres til nogen. Det kan bruges som inspiration til de forhold, medarbejderen gerne vil berøre og brug det til støtte under samtalen. Emner, der ikke er berørt i forberedelsesskemaet, men som er relevant ved MUS-samtalen kan naturligvis også drøftes. Det er målet, at disse emner drøftes i løbet af samtalen: nuværende arbejdsopgaver, arbejdsvilkår og arbejdsresultater planlægning af kommende arbejdsopgaver medarbejderens forudsætninger for at løse arbejdsopgaverne, herunder ønsker til og behov for uddannelse og kompetenceudvikling samarbejdsrelationer 16

17 medarbejderens personlige udvikling eventuelle personlige forhold for undervisere drøftes endvidere emner omkring undervisning og pædagogik Lederen kan som udgangspunkt ikke give tilsagn om ønskede udviklingsaktiviteter under mødet. Det kræver et overblik over afdelingens samlede kompetenceudviklingsbehov og økonomi, inden udviklingsønsker imødekommes. Samtalen afsluttes med at opsummere konklusionerne og aftale hvilke handleplaner og kompetenceudviklingsønsker, lederen registrerer i Medarbejderplan. Der skelnes mellem konklusion, handleplan og udviklingsaktiviteter på denne måde: Konklusion: Et meget kort resumé med de vigtigste synspunkter og handlingsaktiviteter, der er fremkommet under samtalen. Konklusionen er en fortrolig aftale mellem medarbejder og leder. Handleplan: Aftaler mellem medarbejder og leder, der efterfølgende skal følges op på. Dette er især bløde aftaler, der som udgangspunkt ikke er hægtet økonomi på. Handleplanen er en fortrolig aftale mellem medarbejder og leder. Udviklingsaktiviteter: Kompetenceudviklingsaktiviteter, såsom uddannelse og kurser, der som udgangspunkt er forbundet med timeforbrug eller økonomi. Udviklingsaktiviteterne er ikke fortrolige, men ønskerne til disse kan koordineres på tværs af afdelingen eller hele organisationen. Både medarbejder og leder skal godkende det, der indskrives i Medarbejderplan inden årets MUS-samtale er afsluttet. Det er såvel lederens som medarbejderens ansvar at følge op på MUS samtalen. I Medarbejderplan kan det angives, hvem der har initiativpligten til opfølgning på handleplanerne. Kompetenceudviklingsfonden (SCK) To gange årligt er der mulighed for at søge om tilskud til kompetenceudvikling fra Kompetenceudviklingsfonden, som støtter kompetenceudvikling i staten. Midlerne fra Kompetenceudviklingsfonden kan bruges til betaling af kursus- og uddannelsesafgifter, vikarlønninger, undervisningsmaterialer og honorarer til eksterne undervisere. Midlerne kan ikke anvendes til at dække 17

18 lønudgifter i forbindelse med kompetenceudviklingsforløb. Midlerne fra Kompetenceudviklingsfonden er endvidere alene at betragte som et supplement til de midler, som Campus Bornholm allerede anvender til kompetenceudvikling. Både LSU og HSU skal som en del af udvalgenes årlige kordinerede arbejdsrytme drøfte, hvordan skolen vil gøre brug af Kompetenceudviklingsfonden, herunder hvilke indsatsområder, der skal prioriteres i kompetenceudviklingsarbejdet. Fratrædelse Campus Bornholm ønsker, at de medarbejdere, der forlader organisationen, føler sig anstændigt behandlet i en værdig afsked med arbejdspladsen. Dette gælder ved såvel ansøgt som uansøgt fratrædelse. Ansøgt fratrædelse Ønsker en medarbejder at fratræde sin stilling, skal dette meddeles skriftligt med det varsel, der fremgår af ansættelsesbrevet eller overenskomsten. Opsigelsen sendes til nærmeste leder, der efterfølgende har pligt til at videregive opsigelsen til lønafdelingen, der opbevarer den i personalemappen. Nærmeste leder har endvidere pligt til at orientere relevante parter. Uansøgt fratrædelse Forvaltningslovens bestemmelser I forbindelse med en uansøgt afskedigelse må der tages udgangspunkt i, at en afskedigelse er en forvaltningsakt og således underlagt bestemmelserne i forvaltningsloven. Dette medfører, at der ud over de fagretlige regler og eventuelt særlige interne regler er fastsat en række procedureregler vedrørende oplysning om sagens omstændigheder, høring af relevante organer eller personer m.v. Af forvaltningsloven følger det blandt andet, at forvaltningsakter, der er negative for den berørte person, skal begrundes. Det er vigtigt, at begrundelsen er dækkende og informativ. Det er ligeledes vigtigt, at de relevante kommentarer, som den pågældende medarbejder fremkommer med i forbindelse med en høring, besvares på en rimelig og dækkende måde. Begrundelsen skal fremtræde som en forklaring på, hvorfor afgørelsen har fået det pågældende indhold. Begrundelsen skal indeholde en henvisning til de relevante retsregler 18

19 en sagsfremstilling en redegørelse for hovedhensynene i skønsmæssige afgørelser En stillingtagen til partsanbringender. Begrundelsen skal indeholde en præcis henvisning til de retsregler, i henhold til hvilke afgørelsen er truffet. Der skal således henvises til de relevante love og overenskomster med titel, nr. og dato samt paragraffer, stk., nr. litra, led osv. Begrundelsen skal endvidere om fornødent indeholde en kort redegørelse for de oplysninger om sagens faktiske omstændigheder, som er tillagt væsentlig betydning for afgørelsen. Hvis der er uenighed om sagens faktiske omstændigheder, skal begrundelsen referere de modstridende versioner, og det skal udtrykkeligt angives, hvilken version myndigheden har lagt til grund. Navnlig i sager om uansøgt afsked, bortvisning og disciplinære sanktioner er det vigtigt, at begrundelsen indeholder en fyldestgørende sagsfremstilling. Ved skønsmæssige afgørelser skal der i begrundelsen være en redegørelse for de hovedhensyn, der har været bestemmende for udøvelsen af skønnet, dvs. de kriterier, der er lagt til grund for afgørelsen. Kriterierne skal gengives i begrundelsen, også selv om det måske ikke er særligt flatterende for den pågældende. I begrundelsen skal der tillige i fornødent omfang tages stilling til eventuelle partsanbringender, dvs. argumenter og synspunkter, som parten har fremført i sagen. Hvis parten har anført argumenter, som myndigheden anser for uvæsentlige eller irrelevante, men som parten selv tillægger stor vægt, bør det kort angives, at disse ikke er tillagt betydning, således at den pågældende kan se, at myndigheden har været opmærksom på argumenterne. I forbindelse med afskedigelser som følge af bevillingsmæssige eller organisatoriske forhold er det imidlertid ofte tilfældet, at baggrunden for en given beslutning hviler på et organisatorisk eller driftsmæssigt skøn et skøn, som hviler på en række forskelligartede forhold, eller som hviler på ledelsens vurdering af konsekvenserne af en given situation. Dette indebærer, at ledelsen i sine vurderinger må henholde sig til, at der foreligger et skøn eller en samlet vurdering. Det er klart, at ledelsen skal redegøre for de væsentligste elementer, som indgår i skønnet eller vurderingen, men det kan ikke forventes eller kræves, at ledelsen indgår i en diskussion af eller konkret argumenterer for, hvorfor man vurderer en given sag på en bestemt måde. 19

20 Udover at overholde de forvaltningsretlige regler om begrundelse er det vigtigt, at man, i det omfang det er muligt, tager menneskelige hensyn, idet en afskedigelsessag er særdeles belastende især for den berørte medarbejder men også for Campus Bornholm som helhed. Det betyder, at en uformel, mundtlig orientering om beslutninger gives inden den skriftlige og formelle meddelelse eller høring fremsendes. Dette forudsætter naturligvis, at det i situationen er muligt at følge disse principper, dvs. at der ikke er tungtvejende grunde, der taler herimod. I det hele taget er det vigtigt, at en afskedigelsessag gennemføres på en ordentlig, anstændig og værdig måde. I forbindelse med afskedigelse af personer i prøvetiden vil ovenstående proces blive forkortet. I sager om afskedigelse orienteres tillidsrepræsentanten ved afskedigelsessagens påbegyndelse, dvs. når høringsbrevet afsendes. Beslutningskompetence Afskedigelseskompetencen ligger hos chefen på det pågældende område. Imidlertid vil en lang række af de forhold, som ligger til grund for en afskedigelse være områder, som enten kompetencemæssigt er henlagt til lederne af Campus Bornholms organisatoriske enheder, eller hvor kendskab til de nødvendige faktiske forhold ligger hos disse ledere. Det er derfor nødvendigt, at forløbet af afskedigelsessagen sker i tæt samspil mellem chefen, lønafdelingen/øa-chefen og den relevante leder. I denne forbindelse er det naturligt og i overensstemmelse med den almindelige personalepolitik på Campus Bornholm at de berørte tillidsrepræsentanter inddrages så tidligt som muligt. Det skal understreges, at det er Campus Bornholms øverste ledelse, som har ansvaret for, at formalia i afskedigelsessager overholdes. Den daglige leder skal så tidligt som muligt i forløbet inddrage lønafdelingen/øa-chefen, således at det allerede ved starten af processen sikres, at formalia er tilgodeset. ØA-chefen skal godkende al skriftlig kommunikation i forbindelse med afskedigelsessager, som institutionens garant for at korrekte procedurer på området er fulgt. Generelt om afskedigelser Afskedigelser skal altid være sagligt begrundet. En afskedigelse kan være rimeligt begrundet i: 20

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik

Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015

TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC. September 2015 TR - kursus IA AFSKEDIGELSE VUC September 2015 VUC er den ansættende myndighed, der ansætter og afskediger medarbejderne. Begrænsninger i afskedigelsesretten: Krav om saglighed/rimelighed Særlig beskyttelse

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Retningslinjer for rekruttering UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Retningslinjer for rekruttering HR og Kommunikation Marts 2016 1. Rekruttering af ny medarbejder... 3 2. Ansættelsesprocedure... 3 2.1 Niveau 1 Direktion... 3 2.2 Niveau 2

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH

VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER VED AARHUS UNIVERSITET, HEALTH AARHUS AU UNIVERSITET HEALTH VEJLEDNING TIL INSTITUTLEDERE OG ADMINISTRATIONSCHEF OM TEKNISK-ADMINISTRATIVE ANSÆTTELSER Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra 1. marts 2016 INDHOLD 1. Generelt

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Afskedigelse. Kommunalt

Afskedigelse. Kommunalt Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Procedure for ansættelse af docenter på UCN

Procedure for ansættelse af docenter på UCN Procedure for ansættelse af docenter på UCN 1. Baggrund Stillingsstrukturen på professionshøjskolerne m.fl. blev pr. 1. august 2013 ændret, og docentstilling blev indført som ny stillingskategori. Det

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :..

KOP\ Samarbejdsaftale. Korinth Efterskole - Spejderskolen. Gældende for perioden 2009 til 2011. Side l af S . :.. KOP\. :.. Samarbejdsaftale for Korinth Efterskole - Spejderskolen Gældende for perioden 2009 til 2011 Side l af S SAMARBEJDSAFTALE FOR 1 KORINTH EFTERSKOLE - SPEJDERSKOLEN 1 FORMÅL 3 BESTYRELSENS ANSVAR

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark

Forretningsorden for. samarbejdsudvalget (SU) i. Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Forretningsorden for samarbejdsudvalget (SU) i Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark Side 0 af 11 sider 1. Målsætning for samarbejdet hos Esbjerg Idrætspark / Svømmestadion Danmark... 2 2. Information...

Læs mere

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter

Beskrivelse af arbejdsgange ved rekrutteringer i Regionshuset og satellitter Område: Human Resources Afdeling: Overenskomst og Løn Journal nr.: Dato: 07-01-2015 Udarbejdet af: Vibeke Syshøj E-mail: Vibeke.Syshoj@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631468 Beskrivelse af arbejdsgange

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE

NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Økonomiudvalget NOTAT HVIDOVRE KOMMUNE Personale Service Personaledirektør Per Krog 24.01.2012/pkr/tht Sagsnr 12/3705 Mulige ansættelsesformer og andre spørgsmål i forbindelse med ansættelse I forbindelse

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

UDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Vejledning i ansættelsesretlige sager -

Vejledning i ansættelsesretlige sager - Vejledning i ansættelsesretlige sager - godt at holde sig for øje, når man arbejder med disse sager: Djævlen sidder i detaljen Revideret maj 2010 Indhold Personaleafdelingens rolle 2 Juridiske begreber

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015

Allerød Kommune Rekruttering af direktør. 9. august 2015 Allerød Kommune Rekruttering af direktør 9. august 2015 1. Indledning Allerød Kommune har rettet henvendelse til KL s Konsulentvirksomhed (KLK) med henblik på bistand til rekruttering af ny direktør. Stillingen

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Lederansættelser i Region Syddanmark

Lederansættelser i Region Syddanmark Lederansættelser i Region Syddanmark Indledning Proceduren er udarbejdet med henblik på at sikre en god og kompetent proces for lederansættelser. Der foreslås medarbejderinddragelse som en del af bedømmelsesudvalget,

Læs mere

Personalepolitik. Campus Bornholm 2012

Personalepolitik. Campus Bornholm 2012 Personalepolitik Campus Bornholm 2012 Drøftet af HSU den xx.xx 2012 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Indledning... 4 Identitet og fællesskab... 5 Det psykiske arbejdsmiljø... 5 Det fysiske arbejdsmiljø...

Læs mere

Guide til samtaler med erhvervsuddannelseselever ansat i Københavns Kommune

Guide til samtaler med erhvervsuddannelseselever ansat i Københavns Kommune Guide til samtaler med erhvervsuddannelseselever ansat i Københavns Kommune 2 Indholdsfortegnelse Hvorfor denne guide?... 3 Samarbejde... 3 Partshøring ved udeblivelse... 4 Elevsamtale... 4 Anbefalinger

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Personalepolitik. Campus Bornholm 2012

Personalepolitik. Campus Bornholm 2012 Personalepolitik Campus Bornholm 2012 Drøftet af HSU den xx.xx 2012 Forord 4 Om Personalepolitikken 5 Indledning 6 Identitet og fællesskab 6 Kommunikation og samarbejde 7 Kompetente og engagerede ledere

Læs mere

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)

Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Personalepolitik. Campus Bornholm 2012

Personalepolitik. Campus Bornholm 2012 Personalepolitik Campus Bornholm 2012 Drøftet af HSU den xx.xx 2012 Forord 4 Om Personalepolitikken 5 Indledning 6 Identitet og fællesskab 6 Kommunikation og samarbejde 7 Kompetente og engagerede ledere

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Procesplan for håndtering af organisationsændringer

Procesplan for håndtering af organisationsændringer Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der

Læs mere

Prøvetidsbedømmelse af tjenestemandslignende ansatte

Prøvetidsbedømmelse af tjenestemandslignende ansatte Prøvetidsbedømmelse af tjenestemandslignende ansatte Prøveansatte lærere, vejledning og bedømmelsesskemaer. Dansk Teknisk Lærerforening og Teknisk Skoleforening har i 1987 - på baggrund af et udvalgsarbejde

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

DET REGIONALE RÅD FOR LÆGERS VIDEREUDDANNELSE VIDEREUDDANNELSESREGION NORD

DET REGIONALE RÅD FOR LÆGERS VIDEREUDDANNELSE VIDEREUDDANNELSESREGION NORD DET REGIONALE RÅD FOR LÆGERS VIDEREUDDANNELSE VIDEREUDDANNELSESREGION NORD Det Regionale Råd for Lægers Videreuddannelse Dato Sagsbehandler e-mail Sagsnr. Januar 2015 Karen Norberg Karen.norberg@hotmail.com

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted Koncept for PARTNERSKABSAFTALE Mellem en virksomhed og Jobcenter Ringsted Udarbejdet i juni 2007 1 Redskaber der kan indgå i samarbejdet I herværende aftale om socialt partnerskab mellem x virksomhed og

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler

Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Vejledning i forbindelse med afskedigelser af tjenestemandslignende ansatte - til tillidsrepræsentanter på erhvervsskoler Afskedigelsessager er altid vanskelige at håndtere. Der er mange følelser indblandet,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Notat om stillingsstruktur ved Centre for Videregående Uddannelse og andre institutioner for mellemlange videregående uddannelser

Notat om stillingsstruktur ved Centre for Videregående Uddannelse og andre institutioner for mellemlange videregående uddannelser Notat om stillingsstruktur ved Centre for Videregående Uddannelse og andre institutioner for mellemlange videregående uddannelser 1. Generelle bemærkninger Stillingsstrukturen omfatter lærere, der med

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser

HR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal

Læs mere

Oktober 1999 Aftalenr. 1347

Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Økonomiforvaltningen J.nr. 233.1STPÆ-1/99 Oktober 1999 Aftalenr. 1347 Københavns Kommune og Forbundet af Offentligt Ansatte har aftalt fornyelse pr. 1. april 1999 af overenskomst for støttepædagoger der

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling Til medarbejdere Ansættelse Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 For at sikre at afdelingen udvælger de bedst kvalificerede ansøgere til ledige stillinger og ansætter de bedste

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx

Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx Samarbejdsaftale om indslusning, rekruttering og fastholdelse mellem Jobcenter Albertslund og xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx Denne aftale er en konkret udmøntning af det sociale partnerskab mellem

Læs mere

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)

Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere