for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

Transkript

1 Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling for fysioterapeuter på sygehuse 4. Fysioterapiens model for kompetenceudvikling vedr. basisstillinger 5. Om kompetenceprofiler 6. Kompetenceudvikling og medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 7. Krav til Fysioterapien Bilag Vurdering af kompetenceniveau I, IIA, IIB og III Kompetenceudviklingsplan Indplacering på kompetenceniveau

2 1. Indledning Dette skrift beskriver, hvordan kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus gribes an. Det er blevet udarbejdet ud fra bidrag fra alle fysioterapeuter i Fysioterapien. En styregruppe har koordineret arbejdet og redigeret materialet. Fysioterapeuternes viden og kliniske handlinger er den grundlæggende ressource i de fysioterapeu-tiske ydelser. Udviklingen af denne ressource skal ske gennem en systematisk kompetenceudvikling rettet mod både den enkelte fysioterapeut og den samlede fysioterapi. Kompetenceudviklingen er et lokalt tilpasset arbejde. Men det er også et led i det omfattende arbejde, der er igangsat om kompetenceudvikling på mange niveauer, fra OECD over Det Nationale Kompetenceråd til den enkelte arbejdsplads og faggruppe, med fokus på de kompetencer, der er anvendelige i forhold til det professionelle liv. I KTO-forliget 2002 er desuden indgået "Aftale om kompetenceudvikling", hvori der i 5 står: "På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere." Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen - i dialog mellem medarbejder og ledelse - opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsmålene gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne udvik-lingsmål. Det aftales lokalt, hvor ofte opfølgning skal finde sted. Opfølgning skal dog finde sted mindst hvert andet år." Kompetenceudvikling er udvikling af både personale og arbejdsplads. I vores arbejdsliv er det et krav, at vi lærer og udvikler os gennem hele arbejdslivet. Ny viden skal skabes og bruges, nye sam-arbejdsmåder skal indføres. Vi skal kunne motivere og lede os selv i arbejdet og være positive over for stadige forandringer. Kravene til fysioterapeuter omfatter derfor mere end at være fysioterapi-fagligt dygtige. Arbejdet med at tilrettelægge en systematisk kompetenceudvikling for fysioterapeuterne på Skejby Sygehus blev igangsat som følge af det kompetenceudviklingsarbejde, som var begyndt for flere andre faggrupper. Den direkte anledning var desuden en personalepolitisk beslutning om at give løntillæg i forhold til kompetenceniveau. Det skal understreges, at kompetenceudvikling for fysioterapeuter har et bredt sigte med hoved-vægt på kvalitet i og effekt af arbejdsindsats, udvikling af de faglige tilbud, arbejdstilfredshed og udviklingsmuligheder for den enkelte fysioterapeut. Kompetencebehovet for Fysioterapien som helhed og for den enkelte ansatte kan ikke fastsættes en gang for alle. Det er en uafsluttet proces, der følger vidensudviklingen i faget og i sundhedssektoren. 2. Formålet med kompetenceudvikling Formålet med kompetenceudviklingen for fysioterapeuter er: - at sikre et højt fagligt niveau

3 - at fastholde og udvikle kvalitet i de fysioterapifaglige ydelser - at gøre læring til et led i arbejdsprocesserne og skabe muligheder for, at fysioterapeuterne kan anvende deres kompetencer Fysioterapien - at synliggøre viden, færdigheder og erfaringer hos den enkelte fysioterapeut, og derudfra i et samarbejde mellem fysioterapeut og nærmeste leder opstille en plan for den fortsatte kompetenceudvikling - at sikre sammenhæng mellem den enkelte fysioterapeuts og hele Fysioterapiens kompetenceudvikling - at udnytte videndeling i Fysioterapien som helhed - at kunne tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere. 3. Grundmodel for kompetenceudvikling for fysioterapeuter på sygehuse Der er udarbejdet en fælles grundmodel for kompetenceudvikling for fysioterapeuter på sygehuse (Holten Pind, Nielsen, Karbo, Jalving, udgivet af Danske Fysioterapeuter, marts 2003). Grundmodellen har 6 kompetenceområder: - fysioterapifaglig kompetence - læringskompetence - social - og samarbejdskompetence - pædagogisk kompetence - organisatorisk og administrativ kompetence - personlig kompetence De 6 kompetenceområder repræsenterer både de fysioterapifaglige kerneydelser på tværs af kliniske specialer og de bredere professionskompetencer hos den klinisk arbejdende fysioterapeut. Grundmodellen har 3 kompetenceniveauer: Niveau I, den nyansatte, den nye i et arbejdsområde Niveau II, den rutinerede/kompetente Niveau III, den faglige ressourceperson/specialist 4. Fysioterapiens model for kompetenceudvikling vedr. basisstillinger Vi har valgt at følge grundmodellen, med lidt tilpasning. Vi har 5 kompetenceområder: - fysioterapifaglig kompetence - pædagogisk kompetence - social - og samarbejdskompetence - læringskompetence - organisatorisk og administrativ kompetence Vi har 3 kompetenceniveauer, men har delt kompetenceniveau II op i niveau IIA og IIB for at skabe bedre plads til fortsat udvikling inden for dette niveau. I det følgende beskrives hvert kompetenceniveau.

4 Kompetenceniveau I Det er indgangsniveauet for alle nyuddannede fysioterapeuter og for næsten alle nyansatte inden for et arbejdsområde. Fysioterapeuten har gennemgået sygehusets og Fysioterapiens generelle introduktion og den grundlæggende introduktion til eget arbejdsområde. Fysioterapeuten opbygger et videns- og færdighedsgrundlag inden for almindeligt forekommende, ukomplicerede patientforløb. Alle fysioterapeuter skal videre fra dette niveau. Kompetenceniveau IIA Det er niveauet for den lidt mere erfarne fysioterapeut. Fysioterapeuten kan arbejde med mere komplicerede kliniske forløb, er rutineret og har en bred viden inden for eget arbejdsområde. Alle fysioterapeuter, der bliver i ansættelsen, skal videre fra dette niveau. Kompetanceniveau IIB Det er niveauet for den rutinerede fysioterapeut. Fysioterapeuten tager selvstændigt ansvar for og mestrer sammensatte og komplicerede kliniske fysioterapeutiske situationer inden for eget arbejdsområde, og kombinerer og anvender sin viden og færdigheder ud fra en omfattende klinisk erfaring og en analytisk tilgang til arbejdsopgaverne. De fleste ansatte vil nå dette niveau i løbet af deres ansættelse. For nogle kan det være et slutniveau. Kompetenceniveau III Det er niveauet for eksperten. Fysioterapeuten har en meget høj faglig sikkerhed og dømmekraft. Fysioterapeuten kan analysere og vurdere det væsentlige i enhver klinisk situation inden for sit arbejdsområde, kan tilbyde et løsningsforslag til enhver fysioterapifaglig problemstilling inden for arbejdsområdet, og kan prioritere og handle under hensyntagen til helhed og omgivelser. Nogle af de ansatte fysioterapeuter når dette niveau i løbet af deres ansættelse. Det er et slutniveau for basisstillinger. Enkelte vil herfra kunne avancere til en klinisk specialiststilling, som i overenskomsten betegnes kliniske avancementsstillinger. Denne type stilling er endnu ikke etableret. 5. Om kompetenceprofiler Der er udarbejdet kompetenceprofiler for den fysioterapifaglige kompetence vedrørende følgende kliniske arbejdsområder: - respirationsfysioterapi til voksne, til børn - funktionstræning - hjertekirurgi

5 - hjertemedicin - hjerterehabilitering - thoraxkirurgi - karkirurgi - infektionsmedicin - nyremedicin - urinvejskirurgi - inkontinens - gynækologi/obstetrik - cystisk fibrose - børn med rheumatoid arthrit - børn med hjertesygdom - børneneurologi - børneonkologi Kompetenceprofilerne er Fysioterapiens beskrivelser af, hvilke faglige kompetencer der er brug for, og hvad der forventes af den enkelte fysioterapeut inden for et bestemt arbejdsområde. Kompetenceprofilerne er opdelt i kompetenceniveauer. Til hvert niveau er samlet en række indikatorer. Indikatorerne er en operationalisering af de kompetencebehov og kompetencekrav, der er gældende for det beskrevne område. Kompetenceprofilerne bruges til at vurdere overensstemmelse mellem fysioterapeutens kompetencer og jobkravene inden for et område: - den nyansatte fysioterapeut kan få et indtryk af fagområdets indhold, krav og muligheder for udvikling - den erfarne fysioterapeut kan udvikle sin personlige kompetenceprofil ud fra beskrivelsen og vurdere sine behov for fortsat kompetenceudvikling - kompetenceprofilerne bruges som redskab for såvel fysioterapeut som leder til at vurdere kompetenceniveau, give feedback og lægge en udviklingsplan for fysioterapeuten. Dette foregår som en del af medarbejderudviklingssamtalerne. På baggrund af kompetenceprofilerne er der udarbejdet et vurderingsskema for hvert af de 5 kompetenceområder. Skemaerne er opdelt i kompetenceniveauer og har en vurderingsskala. Deres anvendelse beskrives i næste afsnit. De er desuden vedlagt som bilag. 6. Kompetenceudvikling og medarbejderudviklingssamtaler (MUS) En del af den årlige MUS afsættes til at afdække en fysioterapeuts aktuelle kompetenceniveau inden for de daglige arbejdsområder og udarbejde aftaler om udviklingsmål og aktiviteter for det følgende år. Samtalen forløber som en dialog mellem fysioterapeut og afdelingsfysioterapeut, med fokus på den individuelle kompetence, og set i sammenhæng med gruppens og hele fysioterapiens kompetence og udviklingsbehov. Der afsættes 1½ time til hele MUS.

6 Der anvendes følgende arbejdspapirer Kompetenceprofiler: - til alle fysioterapeuter i Syd bruges kompetenceprofilen vedr. respirationsfysioterapi, voksne - til alle fysioterapeuter i Syd bruges kompetenceprofilen vedr. funktionstræning - til alle fysioterapeuter i Nord bruges kompetenceprofilen vedr. respirationsfysioterapi, børn - desuden bruges de kompetenceprofiler, der hører til den enkelte fysioterapeuts arbejdsområde Skemaer: - skemaerne "Vurdering af kompetenceniveau", se bilag - skemaet Kompetenceudviklingsplan, se bilag - skemaet "Indplacering på kompetenceniveau", se bilag Forberedelse Fysioterapeut og afdelingsfysioterapeut forbereder sig ud fra de relevante kompetenceprofiler og ud fra skemaerne til vurdering af kompetenceniveau. Et led i forberedelsen er et ganske kort formøde, hvor man indkredser, hvilke kompetenceprofiler og kompetenceniveauer, der tages udgangspunkt i ved samtalen. Vurdering af kompetenceniveau Man kan besidde kompetencer på forskellige niveauer inden for forskellige kompetenceområder. Fysioterapeuterne har en fælles faglig kompetence inden for arbejdsområderne respirationsfysioterapi. Fysioterapeuterne har herudover en specifik faglig kompetence inden for et eller flere afdelingsspecialer, hvor de arbejder til dagligt. Selv om en fysioterapeut forlader et arbejdsområde, vil der fortsat være arbejdsopgaver inden for dette, fordi kompetencen bruges i forbindelse med afløsning ved sygdom og ferie, og fordi dele af kompetencen bruges i vagtarbejdet, som går på tværs af afdelinger. Den enkelte fysioterapeuts kompetenceniveau vurderes ud fra en helhedsvurdering. Vurderingen sker ud fra viden og erfaring hos fysioterapeuten selv og hos afdelingsfysioterapeuten. De to parters vurdering bliver til en fælles forståelse gennem en dialog, baseret på uddybning og eksempler og med støtte i kompetenceprofilerne. Vurderingen baseres på fysioterapeutens nuværende kompetenceniveau. Vurderingsskemaerne fungerer som en ramme for samtalen. Punktet "Næste udviklingszone" bruges til at tale om, hvad der skal til, for at fysioterapeuten kan komme videre i sin udvikling, med udgangspunkt i vurderingsskalaen. Følgende erfaringer er gjort vedrørende indplacering på kompetenceniveau efter den første afprøvning af vurderingsskemaerne: Har man for alle punkterne på I, IIA og IIB afkrydset i vurderingen "I alle sammenhænge, rykker man op på næste kompetenceniveau. Det er et krav, at man er i stadig udvikling på det niveau, man befinder sig på, for at bibeholde niveauet. Den fysioterapifaglige kompetence vægter mindst halvdelen af den samlede kompetence. De øvrige kompetenceområder vægter til sammen resten. Vurderingen af kompetenceniveau danner også grundlag for løntillæg. Men MUS skal ikke munde ud i en stillingtagen til lønniveau. Lønforhandlinger foregår i et andet regi.

7 Aftaler om læring/udvikling Kompetencedelen af MUS indeholder aftaler om fysioterapeutens videre kompetenceudvikling i form af udviklingsmål og udviklingsaktiviteter. Kompetenceudvikling forudsætter læring. Derfor skal aftalen have fokus på områder for læring, på læringsstrategier og et tidsperspektiv. Eksempler på læringsstrategier: - læring-på-jobbet - klinisk refleksion sammen med erfaren kollega - dialog med kolleger, uformelt og som netværk - søge, læse og debattere kliniske retningslinier, udviklings - og forskningsarbejde - modtage faglig vejledning - dokumentere eget arbejde - nye og anderledes arbejdsopgaver - instruere kolleger og studerende i kliniske metoder - jobrotation - undervise og vejlede - fremstille vejledende og informativt materiale - deltage i kurser, konferencer, temadage m.m. - udviklings - og forskningsarbejde - studieophold - formaliseret uddannelse MUS incl. kompetenceudvikling finder sted 1 gang om året for alle fysioterapeuter. Nyansatte, der har klinisk erfaring, indplaceres på kompetenceniveau efter ½ års ansættelse. For nyansatte, der er nyuddannede, sker det efter 1 år. Har man en lang orlov, som barsel eller af tilsvarende længde, så venter man med en ny kompetencevurdering, til man er tilbage igen og har arbejdet i ½ år. 7. Krav til Fysioterapien Kompetenceudvikling forudsætter ikke bare aftaler med den enkelte fysioterapeut om udvikling. Den forudsætter også, at Fysioterapien kan skabe muligheder for, at denne udvikling kan finde sted. Det indebærer bl.a.: - at Fysioterapien er orienteret mod udvikling, mod at lære nyt - at Fysioterapien kan afsætte tid til udvikling og kan støtte den enkeltes kompetenceudvikling - at Fysioterapien gør brug af eksisterende og nyerhvervede kompetencer. Fysioterapi kan ikke udvikles udelukkende ved kollegial læring på sygehuset. Da der i stigende grad forskes og skabes evidens for træning og rehabilitering, vil de kliniske arbejdsmetoder i fysioterapi stå over for store ændringer. For at vores specialer og kliniske metoder kan bygge på evidens, vil uddannelse i kliniske undersøgelses og behandlingsmetoder og opsøgning af eksterne læringsmiljøer, nationalt og internationalt, være en nødvendig del af kompetenceudviklingen i Fysioterapien.