VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK"

Transkript

1 VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle nøgleområder, som ligger på skolens hjemmeside. Skolen skal arbejde for at sikre et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder synlige beslutningsprocesser, der sikrer de enkelte medarbejdere muligheder for indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet Målet med Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik er at fastholde og tiltrække et veluddannet, dygtigt og engageret personale, der sammen med ledelsen arbejder for, at skolen skal være en dynamisk og attraktiv arbejdsplads præget af trivsel, samarbejde, udvikling og tryghed i ansættelsen. Skolen lægger vægt på et åbent, tolerant og demokratisk samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder kan udfolde sine evner i samspil og samarbejde med kolleger og andre personalegrupper. Skolen lægger vægt på følgende værdier og holdninger: - faglighed - flerfaglighed - samarbejde på lærerplan; teamsamarbejde som grundlag - vidensdeling - samarbejde med eleverne - værdifællesskab med plads til individet - udviklingsorienteret; åbenhed for nytænkning - tolerance og gensidig respekt - et godt fagligt og socialt miljø - fokus på gennemførelse og frafald Skolen lægger særlig vægt på at udvikle og kvalificere - IT som centralt arbejdsredskab i undervisning om skriftligt arbejde - Internationalt samarbejde - Individualiseret undervisning - Elevernes hjemmeforberedelse Skolens personalepolitiske mål: - bevare og videreudvikle et inspirerende attraktivt arbejdsmiljø - klare rammer for efter- og videreuddannelse - trivsel for alle medarbejdere - synlighed i løndannelse og mulighed for lønudvikling - tolerance og gensidig respekt - udviklingsorientering, indflydelse og ansvar - hensyn til den enkelte, hensyn til helheden 1

2 Det er således skolens ønske, at alle ansatte får mulighed for faglig og personlig udvikling, så de er i stand til at varetage både nuværende og fremtidige arbejdsopgaver tilfredsstillende og effektivt for sig selv og for skolen. 1. ANSÆTTELSE 1.1 Rekruttering Enhver ansættelse er en mulighed for udvikling. Alle ansættelser har vidtrækkende økonomiske og menneskelige konsekvenser. Rektor ansætter og afskediger personale ifl. bestyrelsens forretningsorden, som beskriver opgavefordelingen mellem bestyrelse og den daglige leder. Retningslinjer for ansættelsesprocessen fastlægges af ledelsen på Vordingborg Gymnasium & HF i samråd med samarbejds-udvalget. 1.2 Tiltrækning Stillingsopslag skal angive ansættelsesområde, stillingsbetegnelse, evt. tidsbegrænsning, kvalifikationskrav og ansøgningsfrist Af opslaget skal det fremgå at ansøgere af anden etnisk herkomst opfordres til at søge. 1.2 Udvælgelse Udvælgelse af kommende medarbejdere er en opgave der varetages i fællesskab mellem medarbejdere og ledere. Ansættelse af pædagogisk personale sker i et ansættelsesudvalg hvor lærerne er repræsenteret ved TR og faglærere. Ansættelse af teknisk/administrativt personale sker efter tilsvarende procedure. Ansættelsesudvalget består af repræsentanter for de administrative medarbejdere og ledelsen. Ved ansættelse af pedeller består ansættelsesudvalget af repræsentanter fra ledelsen af Uddannelsescentrets ejere og pedellerne. Stillinger som uddannelsesledere besættes efter eksternt opslag. Ansættelsesudvalg består af repræsentanter for de administrative medarbejdere, lærere og skolens ledelse. Stillingen som vicerektor besættes efter eksternt opslag. Ansættelsesudvalg består af repræsentanter for de administrative medarbejdere, lærere og skolens ledelse. Stillingen som rektor besættes efter eksternt opslag. Rektor ansættes af bestyrelsen. Besættelse af pædagogiske hverv med særlige funktioner sker i reglen efter internt opslag. Rektor og vicerektor udvælger kandidater til samtale og gennemfører samtalerne. Rektor træffer afgørelse efter samråd med den øvrige ledelse og med de kolleger, der bestrider tilsvarende hverv. SU orienteres om antallet af ansøgere til det pågældende hverv. 2

3 Når ansøgeren skal vurderes er der tre primære kilder til vurdering: - den skriftlige ansøgning - ansættelsessamtalen - Referencetagning Ansættelsesudvalget indstiller en eller flere kandidater til stillingen til rektor der herefter gennemfører lønforhandling med den forhandlingsberettigede organisation og foretager den egentlige ansættelse. Først når der foreligger en lønaftale kan der udstedes ansættelsesbrev og medarbejderen er ansat. 1.4 Ansættelse Når ansættelsesforløbet er gennemført, skal den nye medarbejder introduceres til sin ny arbejdsplads. Ethvert ansættelsesforløb på Vordingborg Gymnasium & HF indeholder følgende elementer: Aftale Introduktion Opfølgning Aftale Ved rekruttering har både medarbejder og Vordingborg Gymnasium & HF givet udtryk for hvad hver især kan tilbyde og forvente i den kommende ansættelse Introduktion Introduktion er den nye medarbejders første møde med arbejdet på Vordingborg Gymnasium & HF. Introduktionen omfatter den samlede organisation. Nyansatte præsenteres for det samlede personale ved først givne lejlighed. Til den enkelte nyansatte knyttes en kollega som mentor, der introducerer den nye kollega til skolens systemer, procedurer, faciliteter etc. Enhver ny medarbejder skal sikres en grundig introduktion til arbejdspladsen og de opgaver, som vedkommende skal varetage Opfølgningssamtale Når den nye medarbejder har været ansat 3 måneder holdes en opfølgningssamtale mellem medarbejderen og ledelsen. Opfølgningssamtalen har til formål dels at afklare i hvilket omfang de gensidige forventninger til henholdsvis arbejde og arbejdsplads er indfriet, dels at benytte sig af den nyansattes fremmede blik på sit arbejde og sin arbejdsplads, med henblik på at bruge disse observationer til udvikling af Vordingborg Gymnasium & HF. 2. ARBEJDSLIV For arbejdet på Vordingborg Gymnasium & HF gælder det for medarbejdere at der bl.a. lægges vægt på at de - tager initiativ og involverer sig - udfordrer vanetænkning, tænker i muligheder og udvikler deres arbejdsfelt - opsøger viden og information og udviser dømmekraft - har lyst til kompetenceudvikling der understøtter både den enkelte medarbejders individuelle og faglige udvikling såvel som institutionens 3

4 For ledere lægges der bl.a. vægt på at de - kan argumentere og inspirere, katalysere og koordinere - kan skabe udviklingsrum, tænke i løsninger og være resultatorienteret - har indfølingsevne og beslutningsdygtighed. - har vilje og evne til at lytte til alle medarbejdere 2.1 Udviklingssamtaler For alle ansatte gælder at formelle udviklingssamtaler gennemføres mindst én gang hvert år. Samtalerne afholdes med ledelsen. Til støtte for gennemførelse af udviklingssamtaler for medarbejdere findes særlige samtaleskemaer. For uddybelse af formål, indhold og rammer henvises der til disse skemaer jf. bilag Kompetenceudvikling Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at sikre høj kvalitet i opgaveløsningen hos alle ansatte. Kompetenceudvikling er et vigtigt redskab til dette. Alle personalegrupper har ret og pligt til at vedligeholde, uddanne og udvikle deres professionelle og personlige kompetencer, så at skolens opgaver kan løses bedst muligt. Alle ansatte bør kunne anvende deres kvalifikationer og kompetencer. Alle ansatte skal have indflydelse på deres egne uddannelses- og udviklingsplaner. Gennem efteruddannelse o. lign, gennem kollegiale miljøer og gennem vidensdeling sikres det, at alle har reelle muligheder for at udvikle sig og holde sig ajour fagligt og pædagogisk. Skolen afsætter ressourcer til efteruddannelse der sikrer et grundlag for udviklingen. Medarbejderudviklingssamtalerne er en naturlig lejlighed til at søge at fastlægge kompetenceudviklingen for den enkelte. Udviklingssamtalen tjener bl.a. til støtte for den enkelte medarbejder i udarbejdelsen af en personlig uddannelsesplan. Udviklingssamtalen skal også sætte fokus på at identificere de mange skjulte kompetencer, der er hos medarbejderen. 2.3 Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø er bestemt af relationerne på arbejdspladsen og af de betingelser, som arbejdet udføres under. Relationerne skabes og ændres i kommunikationen mellem medarbejdere, ledere og brugere af skolen. Et godt arbejdsmiljø på Vordingborg Gymnasium & HF er bl.a. kendetegnet ved følgende: Overholdelse af formelle regler (herunder APV) Gode sociale relationer Godt psykisk arbejdsmiljø Overensstemmelse mellem kravene til opgaveløsningen og medarbejderens ressourcer og kompetencer. Meningsfyldte arbejdsopgaver. Anerkendelse og gensidig respekt Et godt arbejdsmiljø er også kendetegnet ved at arbejdspladserne er indrettet forskriftsmæssigt. Inden der træffes væsentlige beslutninger på skolen, overvejer man altid arbejdsmiljømæssige konsekvenser. 4

5 2.4 Arbejdstid Arbejdstiden fastlægges efter gældende overenskomster. Ledelsen tilrettelægger arbejdet, og drøftelser om planlægning og afvikling af arbejdstiden foregår mellem ledelsen og den enkelte medarbejder. Særligt for pædagogisk personale Skolen disponerer over lærerens fulde arbejdstid, og tilstedeværelse er påkrævet ved undervisning, herunder omlagt undervisning, vejledning, planlægning, forberedelse og efterbehandling sammen med andre, møder og andre aktiviteter, som implicerer elever og andre lærere. Den tid, den enkelte lærer bruger til planlægning, forberedelse og efterbehandling af sin egen undervisning, og som ikke kræver samarbejde med andre, planlægger læreren selv. I øvrigt henvises til skolens forretningsgang om arbejdstid jf. bilag Rygning Skolen er røgfri jf. gældende lovgivning. Rygning er derfor ikke tilladt på Uddannelsescentret hverken indendørs eller udendørs. 2.6 Alkohol og misbrug Overordnet er holdningen på Vordingborg Gymnasium & HF at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Formålet med politikken er at - sikre debat og åbenhed om alkohol og misbrug - forbygge misbrug - tilbyde medarbejdere med misbrug muligheder for nødvendig hjælp og støtte Alkohol kan dog tillades ved særlige lejligheder. Det gælder f.eks. receptioner og personalearrangementer. Vordingborg Gymnasium & HF vil medvirke til effektiv behandling af ansatte som har misbrugsproblemer. Hvis en ansat erklærer sig villig til behandling, vil der ikke blive indledt tjenstlig sanktion, men i stedet aftales et hjælpe- og behandlingsforløb. En misbruger har selv et ansvar for at erkende sit misbrug og for at medvirke til at komme ud af problemet. Ledelsen har ansvaret for at der tages de nødvendige initiativer i tilfælde af formodet eller bevist misbrug. Det skal være naturligt at kolleger kan hjælpe en medarbejder med at erkende sit eventuelle misbrugsproblem, og det skal være naturligt at kollegerne bistår og hjælper i et aftalt behandlingsforløb. Hvis ledelsen får mistanke om et eventuelt misbrug, kontaktes medarbejderen hurtigst muligt for at afklare om der er et problem, og tillidsrepræsentanten orienteres/inddrages. Hvis hjælpen afvises og misbruget fortsætter, vil det normalt medføre bortvisning eller afskedigelse. Brug af narkotika i arbejdstiden og på skolen betragtes som grund til bortvisning og evt. afskedigelse. 5

6 2.7 Sygefraværspolitik Alle medarbejdere kan blive syge. Det er derfor afgørende at man drøfter og aftaler, hvordan man håndterer sygefravær. Indsatsen ved sygefravær bygger på tillid mellem kolleger og mellem ledelse og medarbejdere. Indsatsen ved sygefravær er ikke et udtryk for kontrol, men et udtryk for social ansvarlighed og kollegialitet. Formålet med sygefraværspolitikken er - at fremme trivslen på arbejdspladsen - at udvise omsorg for den enkelte medarbejder - at skabe dialog mellem ledelse og medarbejder for at finde årsager til sygefravær, samt aftale individuelle tiltag for at nedbringe sygefraværet. - finde løsninger der så vidt muligt sikrer medarbejdernes tilknytning til skolen eller til arbejdsmarkedet ved arbejds- og sygdomsmæssige problemer. I øvrigt henvises til skolens forretningsgang om håndtering af sygdom og fravær jf. bilag Stress På Vordingborg Gymnasium & HF er skolens ledelse forpligtet til at forebygge stress ved en langtidsplanlægning der sikrer alle mulighed for at opnå og fastholde et overblik over hovedlinjer og de vigtigste begivenheder i længere perioder, altså hele skoleår og hele skoleforløb (gymnasiet og hf). Gennem årsplanen skal så vidt muligt alle kendte begivenheder registreres, så at de står klart for den enkelte. Det forudsætter at den enkelte medarbejder løbende er med til at vedligeholde årsplanen og gøre administrationen/ledelsen opmærksom på fejl og/eller mangler, så at planerne så vidt det er muligt holdes ajour. Medarbejdere med særlige administrative og ledelsesmæssige funktioner skal tilsvarende søge at informere om initiativer så tidligt som muligt. Både ledelse og medarbejdere må vise forståelse og tolerance, når der i visse situationer må gribes til kortfristede handlinger. Stress forstået og oplevet som travlhed i arbejdet må betragtes som et vilkår, især i visse perioder som f.eks. eksamen. Man må opleve stress som faretruende, når den ytrer sig negativt. Alle må være opmærksomme på faresignaler: fx øget eller umotiveret fravær, usædvanlige udbrud af irritation eller raseri, tegn på øget forbrug af stimulanser, usædvanlig grad af konfliktsøgning, usædvanlige tegn på ineffektivitet eller pludselige tegn på det modsatte, usædvanlige tegn på manglende overblik. Alle må hjælpe hinanden med at erkende stress og finde løsningsmuligheder. Ledelsen har ansvar for at prøve at finde løsningsmuligheder der kan hjælpe den stressramte. På er der henvisninger til forskellige pjecer og information om stress og psykisk arbejdsmiljø. Nedenstående link henviser direkte til publikation om arbejdsbetinget stress: 6

7 2.9 Trusler, vold, mobning, chikane Alle, både ansatte og elever, skal omgås hinanden med respekt, og alle skal bestræbe sig på at samarbejde på ligeværdige vilkår. Alle skal føle et medansvar for konfliktløsninger, og hvis evt. konflikter ikke kan løses, skal ledelsen og tillidsrepræsentanten inddrages. Hvis en medarbejder udsættes for vold eller trusler om vold, skal rektor eller dennes stedfortræder straks tilkaldes, og sikkerhedsrepræsentanten orienteres snarest muligt. Der henvises til bilag Lønpolitik Der henvises til skolens lønpolitik jf. bilag Seniorpolitik Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at bidrage til, at seniormedarbejdere kan afslutte deres arbejdsliv på skolen på en måde der kan tilpasses den enkelte og skolens behov Fratrædelsessamtale Når en medarbejder definitivt ønsker at forlade arbejdsmarkedet og gå på pension, skal rektor tilbyde vedkommende en fratrædelsessamtale, der blandt andet har til formål at sikre at værdifuld viden og information ikke går tabt Senioraftale Generelt gælder, at seniorordninger kan etableres, når skolen vurderer at det vil være muligt og hensigtsmæssigt at etablere en seniorordning for den enkelte medarbejder. Jf. de statslige regler, cirkulære af 29. august 2011 om Senior- og fratrædelsesordninger Orlov og Tjenestefrihed Retningslinjerne kan ikke erstatte de orlovsbestemmelser, der fremgår af lovgivningen, og er en præcisering i forhold til de overenskomstmæssigt aftalte bestemmelser Orlov I overensstemmelse med gældende lovgivning udvises imødekommenhed overfor ansattes ønsker om at afholde orlov til: børnepasning uddannelse Ønsker om orlov/tjenestefrihed bør drøftes i god tid forinden med ledelsen. Ansøgning om orlov af 1 års varighed fra begyndelsen af næstkommende skoleår skal indgives senest den 1. marts forud for det givne skoleår Tjenestefrihed Jf. de statslige regler, cirkulære af 10. juni 2008 om Tjenestefrihed af familiemæssige årsager. Gives der afslag på en ansøgning om orlov/tjenestefrihed, skal det klart kunne begrundes i hensynet til tjenestestedets behov. 7

8 Gratiale Jf. de statslige regler, cirkulære af 15. april 2011 om Jubilæumsgratiale til personale ved selvejende institutioner. Se bilag Kommunikation/Information Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at kommunikationen mellem medarbejderne er konstruktiv og ligeværdig ligesom kommunikationen skal være det med skolens brugere. Det gælder den mundtlige og skriftlige såvel som den elektroniske kommunikation. Skolen anvender følgende kommunikationssystemer: Fronter: Bruges til og er skolens interne kommunikationssystem. Lectio: Bruges til at offentliggøre skolens skema. Systemet indeholder skema, skemaændringer, lektier, fravær, studieplaner, undervisningsbeskrivelser mv. Brug af Lectio, Fronter, og internet er naturlige arbejds- informations- og kommunikationsredskaber, som alle har pligt til at betjene. Alle ansatte har adgang til skolens netværk fra en pc eller Ipad i skoletiden og fra deres hjemme pc. Kommunikationen skal være så gennemskuelig og hensigtsmæssig som mulig. Råd, udvalg og lærerteams lægger beslutningsreferater på Fronter, således at de er tilgængelige for alle relevante parter på skolen. Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til at opretholde et højt informationsniveau om den økonomiske situation, omstændigheder der har væsentlig indflydelse på arbejdsforholdene og om afgørende ændringer i de almindelige procedurer. Det er et ledelsesansvar og en ledelsesopgave at udvikle og vedligeholde den måde Vordingborg Gymnasium & HF kommunikerer på; men ledere og medarbejdere har i samarbejde ansvaret for, at kommunikations-kulturen hele tiden udvikles og tilpasses, så den passer til Vordingborg Gymnasium & HF og Vordingborg Gymnasium & HF s værdier Behandling af klager Dette punkt har til formål at skabe klarhed over, på hvilken måde udtalelser om læreres undervisning håndteres på Vordingborg Gymnasium & HF og dermed bidrage til et positivt arbejdsmiljø på skolen. Samtidig ønsker skolen at ruste den enkelte lærer til med tryghed og åbenhed at kunne gå i dialog også kritisk dialog med eleverne om gensidige forventninger og krav til læringssituationen. Tilsvarende er det et formål at sikre elevernes ret til at kunne forholde sig konstruktivt og kritisk til skolens undervisning Egentlige klager Her følger skolen samme praksis som gælder for klager over afgørelser vedrørende elever eller klager over eksamen og karaktergivning. I overensstemmelse med forvaltningsloven rettes en sådan klage altid til skolens ledelse. I øvrigt henvises til bilag 7 om skolens procedure ved klager Socialt kapitel 8

9 Formålet med job på særlige vilkår er at integrere personer der har vanskeligt ved at opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet, herunder personer med nedsat arbejdsevne. Det forudsættes at ansættelser der foretages i henhold til aftalen om job på særlige vilkår, ikke medfører afsked af allerede ansatte. For medarbejdere som allerede er ansat, vil Vordingborg Gymnasium & HF gøre mest muligt for at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne Ligestilling og ligeværd Vordingborg Gymnasium & HF ønsker reel ligestilling uanset køn, handicap, religion og etnisk herkomst. Ligestilling handler om forskellighed og ligeværd. Forskellighed og variation er godt, men kun i sammenhæng med ligeværd og lige muligheder. Ud over denne helt elementære grundholdning ligger der som baggrund for ligestillingspolitikken et ønske om at sammensætningen af personalet kommer til at afspejle variation og forskellighed med hensyn til såvel køn som alder og kulturel og etnisk baggrund, ligesom der skal være plads til medarbejdere med nedsat erhvervsevne. Det er et ønske at skabe en dynamisk arbejdsplads på Vordingborg Gymnasium & HF, som tiltrækker den samlet set bedste arbejdskraft, og som derved bliver i stand til at udvikle den faglige kvalitet ud fra hensynet til skolens behov. 3. ARBEJDSOPHØR Personaleplanlægningen bør være så langsigtet, at Vordingborg Gymnasium & HF så vidt muligt ikke kommer i en situation hvor der er behov for afskedigelser. Afskedigelser skal i videst muligt omfang søges modvirket ved eksempelvis - omskoling eller efteruddannelse, hvis medarbejderen ønsker dette. - udnyttelse af eksisterende orlovsordninger Er afskedigelser nødvendige, afgør ledelsen ud fra en vurdering af hensyn til Vordingborg Gymnasium & HF s tarv, hvem der skal afskediges. Alt andet lige afskediges medarbejdere under hensyntagen til en målsætning om at have et bredt sammensat personale, såvel køns- og aldersmæssigt som med hensyn til faglig og pædagogisk kompetence. 3.1 Uansøgt afsked Vordingborg Gymnasium & HF har et socialt ansvar for alle ansatte. Det betyder at afskedigelser af ansatte som følge af pædagogisk eller faglig nedslidning, sygdom, misbrug og lignende bør undgås ved at iværksætte forebyggende foranstaltninger. Sådanne foranstaltninger bør drøftes under medarbejderudviklingssamtalen. Uansøgt afsked kan også ske som følge af aktivitetsnedgang, timemangel el.lign. Inden afskedigelser skal det undersøges, om naturlig afgang eller den pågældendes ønske om nedsat timetal kan løse problemet. Tillidsrepræsentanten inddrages tidligt i forløbet. 9

10 3.2 Påtale Hvis en medarbejder af forskellige årsager har problemer med at udføre sit arbejde tilfredsstillende, skal rektor snarest tage en samtale med medarbejderen herom. Medarbejderen skal oplyses om, at tillidsmanden og/eller en selvvalgt bisidder kan deltage i tjenstlige samtaler, hvis det ønskes. I forbindelse med en påtale af kritisable forhold aftales mellem rektor og den ansatte, hvorledes de kritisable forhold kan ændres. I denne sammenhæng indgår en vis tidsfrist for den ændrede adfærd, samt hvorledes det skal konstateres om der er sket ændringer. Der udarbejdes et skriftligt notat om forholdet, og tillidsrepræsentanten orienteres samtidig Advarsel I forbindelse med den formelle advarsel anføres konkret, hvilke forbedringer der skal finde sted, samt hvornår de skal være gennemført Afskedigelse Under forudsætning af at ovenstående punkter har været overholdt, og at de kritisable forhold ikke har ændret sig, kan Vordingborg Gymnasium & HF opsige medarbejderen. Medarbejderens faglige organisation skal orienteres om den påtænkte afskedigelse. 3.3 Opsigelse fra medarbejder Hvis en medarbejder opsiger sin stilling, skal rektor tage initiativ til en samtale, hvor man taler om årsagen til opsigelsen. Medarbejdere skal oplyses om, at tillidsmanden og/eller en selvvalgt bisidder kan deltage i samtaler. Når en medarbejder er meddelt afsked, er det Vordingborg Gymnasium & HF s politik efter et konkret skøn at tilbyde støtte, der kan lette overgangen til beskæftigelse uden for Vordingborg Gymnasium & HF, såfremt den pågældende medarbejder ønsker det. Bilagene til personalepolitikken justeres løbende af skolens ledelse efter drøftelse i SU. Personalepolitikken er vedtaget efter indstilling fra Samarbejdsudvalget på møde i Vordingborg Gymnasium & HF s bestyrelse den 8. maj

11 Bilag 1 Samtaleskema - Pædagogisk personale MEDARBEJDER-UDVIKLINGS-SAMTALER PÅ VORDINGBORG GYMNASIUM & HF Formål med medarbejderudviklingssamtalerne: Medarbejderudviklingssamtalerne en del af en personalepolitik: Medarbejderudviklingssamtalerne skal bidrage til at skabe en frugtbar dialog mellem medarbejder og ledelse, herunder være rammen for en tydeliggørelse af de gensidige forventninger mellem medarbejdere og ledelse. Herudover kan MUS-samtalen øge medarbejdernes bevidsthed om deres muligheder for at udnytte deres ressourcer inden for skolens rammer og for at øve indflydelse på skolens udvikling. Det betyder, at medarbejderudviklingssamtalerne skal være en del af rammen for den enkeltes personlige og professionelle udvikling bidrage til, at Vordingborg Gymnasium er en arbejdsplads, der giver udviklingsmuligheder for den enkelte bidrage til forståelsen for de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse bidrage til trivslen på skolen Hvem Alle medarbejdere er omfattet af aftalen, og rektor/vicerektor/uddannelsesleder taler med alle. Hvad Medarbejderudviklingssamtalen er en velforberedt og struktureret samtale mellem en medarbejder og skolens rektor, vicerektor eller uddannelsesleder om medarbejderens arbejdssituation og den fælles arbejdsplads. Medarbejderudviklingssamtalen erstatter ikke den løbende kontakt mellem medarbejder og ledelse om aktuelle forhold i arbejdet. Hvornår og hvordan Hver medarbejder har en medarbejderudviklingssamtale hvert år. Ledelsen udarbejder en overordnet plan for samtalerne. Der afsættes en time til samtalen, men der kan efter behov forlænges, enten umiddelbart eller på et senere tidspunkt. Opfølgning på det foregående års samtale og udviklingsplan er et naturligt udgangspunkt for samtalen. 11

12 Senest 5 dage før samtalen afleverer medarbejderen til rektor/ vicerektor/uddannelsesleder et oplæg på grundlag af følgende: På hvilken måde arbejder du med skolens indsatsområder: o Individualiseret undervisning o Skriftlighed o Lektier og elevernes hjemmeforberedelse o Internationalisering o IT Kræver dine nuværende eller fremtidige opgaver efteruddannelse eller anden form for kompetenceudvikling på specielle områder? Har du særlige ønsker eller planer for din faglige/pædagogiske/ personlige udvikling? Ønsker du at bidrage til skolens igangværende udviklingsprojekter: o Faglig udvikling mhp. øget udbytte for gymnasiefremmede elever UVM, 1/8/2012-1/4/2014 o Anvendelsesorientering og HF - UVM, 1/8/2012-1/4/2014 o Klasserumskultur, inklusion og fraværsbekæmpelse - UVM, 1/9/ /7/2015 Hvilke mål har du sat dig for det næste år? Er der hverv på skolen, du kunne tænke dig at få, eller særlige opgaver, du ønsker at påtage dig. Har du særlige faglige/ pædagogiske/ personlige kvalifikationer, som skolen ikke udnytter? Hvor vil du gerne være arbejdsmæssigt om 5 år? Du er naturligvis velkommen til at supplere med andre temaer. Konklusioner Efter samtalen underskrives en handlingsplan med hovedkonklusionerne på samtalen. Se underbilag 1.1 Medarbejderen afgør, hvad der evt. skal tages op i samtalen udover det, som ovenstående oplæg giver anledning til. 12

13 Bilag 1a: Samtaleskema - TAP-personale MEDARBEJDER-UDVIKLINGS-SAMTALER PÅ VORDINGBORG GYMNASIUM & HF Formål med medarbejderudviklingssamtalerne: Medarbejderudviklingssamtalerne en del af en personalepolitik: Medarbejderudviklingssamtalerne skal bidrage til at skabe en frugtbar dialog mellem medarbejder og ledelse, herunder være rammen for en tydeliggørelse af de gensidige forventninger mellem medarbejdere og ledelse. Herudover kan MUS-samtalen øge medarbejdernes bevidsthed om deres muligheder for at udnytte deres ressourcer inden for skolens rammer og for at øve indflydelse på skolens udvikling. Det betyder, at medarbejderudviklingssamtalerne skal være en del af rammen for den enkeltes personlige og professionelle udvikling bidrage til, at Vordingborg Gymnasium er en arbejdsplads, der giver udviklingsmuligheder for den enkelte bidrage til forståelsen for de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse bidrage til trivslen på skolen Hvem Alle medarbejdere er omfattet af aftalen, og rektor eller vicerektor taler med alle. Hvad Medarbejderudviklingssamtalen er en velforberedt og struktureret samtale mellem en medarbejder og skolens rektor eller vicerektor om medarbejderens arbejdssituation og den fælles arbejdsplads. Medarbejderudviklingssamtalen erstatter ikke den løbende kontakt mellem medarbejder og ledelse om aktuelle forhold i arbejdet. Hvornår og hvordan Hver medarbejder har en medarbejderudviklingssamtale hvert år. Ledelsen udarbejder en overordnet plan for samtalerne. Der afsættes en time til samtalen, men der kan efter behov forlænges, enten umiddelbart eller på et senere tidspunkt. Opfølgning på det foregående års samtale og udviklingsplan er et naturligt udgangspunkt for samtalen. Senest 5 dage før samtalen afleverer medarbejderen til rektor/ vicerektor et oplæg på grundlag af følgende: Er der specielle opgaver, som du kunne tænke dig at arbejde med i fremtiden? Hvilke mål har du sat dig for næste år? Har du særlige ønsker eller planer for din faglige og/eller personlige udvikling? Kræver dine nuværende eller fremtidige opgaver efteruddannelse eller anden form for kompetenceudvikling på specielle områder? Har du særlige faglige og/eller personlige kvalifikationer som skolen ikke udnytter? Hvor vil du gerne være arbejdsmæssigt om 5 år? Du er naturligvis velkommen til at supplere med andre temaer. 13

14 Konklusioner Efter samtalen underskrives en handlingsplan med hovedkonklusionerne på samtalen. Se underbilag 1.1 Medarbejderen afgør, hvad der evt. skal tages op i samtalen udover det, som ovenstående oplæg giver anledning til. 14

15 Underbilag 1.1 Udviklingsmål og udviklingsaktiviteter Udviklingsplan for: 1. Udviklingsmål Hvilke kompetencer skal udvikles? faglige personlige/sociale Hvilke aktiviteter skal sættes i værk? Ansvarlig for at igangsætte? Hvornår? Hvordan følges op? Hvornår?

16 Underbilag1.2 VORDINGBORG GYMNASIUM & HF 2013 ANSØGNINGSSKEMA TIL KURSUS Skemaet afleveres på kontoret. Kursusprogram skal vedlægges. Ansøgers navn: Kursets titel: Sted: Kursusperiode: Afrejse (dato, kl.): Hjemkomst (dato, kl.): Særlige bemærkninger: OVERSLAG OVER UDGIFTER: Hvad er dit formål med at søge kurset? Kursusafgift: Billetter til tog/bus: I alt udgifter (kursuskonto): Hvordan kan du vidensdele med andre kolleger efter kurset? Dato og underskrift, ansøger: Dato og underskrift, rektor: Bevilget Ledelsens begrundelse for evt. afslag: Ikke bevilget 16

17 Bilag 2 Der udarbejdes forud for hvert skoleår en årsplan for den enkelte medarbejder. Årsplanen indeholder en opgaveportefølje hvor alle, for så vidt muligt, kendte aktiviteter fremgår. Der kan, i løbet af skoleåret, komme løbende opgaver til. Opgørelse af fravær med løn Fravær med løn registreres med 7,4 time/dag. For ansatte på deltid registreres forholdsmæssigt. Der skelnes mellem fravær pga. sygdom, barns 1. og 2. sygedag, omsorgsdag, ferie, særlige feriedag mv. Opgørelse af arbejdstid ved kurser Ved godkendt kursus registreres tiden med faglige aktiviteter som arbejdstid. Derudover registreres rejsetid jf. overenskomsten 16 stk.3; Rejser, der udføres som en del af tjenesten, medregnes i arbejdstiden, dog højst 13 timer pr. døgn. Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med studierejser mv Studierejser fastlægges efter dialog med rektor/vicerektor. Rejsetid medregnes jf. overenskomstens 16, stk. 3 med højst 13 timer pr. døgn. Tid med faglige aktiviteter medregnes i arbejdstiden. Tid uden faglig aktivitet medregnes kun i arbejdstiden, hvis rektor/vicerektor konkret vurderer, at en eller flere lærere skal være til rådighed for eleverne Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med censur Censur medregnes efter de almindelige regler for godtgørelse af arbejdstid. Derudover indregnes eventuel merrejsetid (rejsetid udover transporttid mellem bopæl og det normale arbejdssted) i arbejdstiden. Ferietilrettelæggelse Der varsles afholdelse af ferie jf. gældende regler i ferieloven. Særlige feriedage Afvikling af særlige feriedage sker i henhold til reglerne i ferieaftalen. De særlige feriedage fastlægges ved aftale mellem medarbejderen og skolens ledelse. Afviklingen sker i overensstemmelse med medarbejderens ønsker, i det omfang det er foreneligt med tjenesten. Hvis ikke tidspunktet for afholdelse af de særlige feriedage er aftalt senest den 1. januar i ferieåret, vil skolens ledelse varsle tidspunkt til afholdelse. 17

18 Bilag 3 Sygemelding m.v. Det er medarbejderens ansvar at give skolen meddelelse om sygdom. Medarbejderen skal give besked til skolens administration så tidligt som muligt og normalt inden kl Medarbejderen skal så vidt muligt oplyse om sygefraværets forventede varighed. Medarbejderen har ikke har pligt til at oplyse om sygdommens art. Når arbejdet er genoptaget, skal medarbejderen snarest skrive under på en tro og love-erklæring om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom. Skolens kontor sørger for, at blanket herom udleveres til medarbejderen. Hvis medarbejderen må forlade skolen i arbejdstiden på grund af sygdom, orienteres skolens administration herom, og fraværstimerne betragtes som sygdom. Lægeerklæring Skolen kan, hvis det skønnes nødvendigt, forlange en lægeerklæring af medarbejderen. Skolen vil ud fra en konkret vurdering enten bede om en såkaldt friattest eller en mulighedserklæring, jfr. reglerne om mulighedserklæring i 36 a i lov om sygedagpenge. For det administrative personale, der er omfattet af reglerne i funktionærloven, kan skolen endvidere anmode om en varighedserklæring, hvis sygefraværet varer mere end 14 dage. Udgifter til lægeerklæringer, som skolen forlanger, betales af skolen. Hyppigt sygefravær Såfremt en medarbejder ofte er fraværende på grund af sygdom og har et samlet set stort sygefravær, tager rektor/vicerektor initiativ til en sygefraværssamtale med medarbejderen med henblik på at klarlægge, hvorvidt årsagen til det hyppige sygefravær er arbejdsbetinget og drøfte eventuelle mulige initiativer til at afhjælpe situationen. Det er rektor/vicerektor, der ud fra en helt konkret vurdering beslutter, hvorvidt en medarbejder skal indkaldes til en sådan samtale. Udgangspunktet er dog, at rektor/vicerektor tager initiativ til samtale med medarbejdere der: Har haft mere end sammenlagt 10 sygedage inden for de seneste 12 måneder eller Har haft hyppige sygeperioder inden for de seneste 6 måneder. 18

19 Medarbejderen indkaldes skriftligt til samtalen og gøres samtidig bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Indkaldelsen til samtalen skal vedlægges en udskrift af medarbejderens sygedagsliste. Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have udleveret kopi heraf. Længerevarende sygdom Skolen ønsker at støtte medarbejdere, der bliver ramt af sygdom og personlige problemer, og vil ved en tidlig opfølgning i forhold til sygemelding søge at fastholde medarbejdere, der på grund af langvarig sygdom eller ændringer i arbejdsevnen, ellers er i fare for at miste arbejdet. Ved længerevarende sygdom vil rektor/vicerektor derfor gå i dialog med medarbejderen om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet. Spørgsmålet om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet vil bl.a. blive vurderet på baggrund af disse samtaler og i lyset af de modtagne lægelige oplysninger om medarbejderen. Ved samtalerne med rektor/vicerektor har medarbejderen ikke pligt til at oplyse om sygdommens art. Ved længerevarende sygdom (mere end 2 uger) orientere efter aftale med den pågældende skolens øvrige personale også med henblik på kollegers kontakt til den syge under fraværet. Og ved læreres langvarige sygdom endvidere: orientere eleverne efter aftale med den pågældende lærer selv - om lærerens sygdom Ved længerevarende sygefravær holder rektor/vicerektor som udgangspunkt løbende kontakt med den sygemeldte medarbejder efter nedenstående retningslinier. Rektor/vicerektor kan i særlige situationer undlade at følge disse retningslinier for kontakt med sygemeldte medarbejdere. Se nærmere herom nedenfor under afsnittet Særlige situationer. Senest efter 2 ugers sygefravær kontakter rektor/vicerektor telefonisk eller pr. mail den sygemeldte medarbejder for at høre, hvordan det går og om udsigten til raskmelding. Rektor/vicerektor laver en notits om, at samtalen har fundet sted, og notitsen lægges på medarbejderens personalesag. Alternativt lægges kopi af mailkorrespondancen med medarbejderen på personalesagen. Senest 4 uger efter første sygedag afholder rektor/vicerektor en sygefraværssamtale med medarbejderen. Den sygemeldte medarbejder indkaldes skriftligt hertil med et rimeligt varsel, og medarbejderen gøres i indkaldelsen bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Som udgangspunkt skal samtalen afholdes på skolen. Hvis medarbejderen på grund af sygdom er forhindret i at møde op, kan samtalen foregå pr. telefon. Formålet med sygefraværssamtalen er at få afklaret, hvornår og hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Ved sygefraværssamtalen kan medarbejderen og rektor/vicerektor eventuelt samtidig udfylde første del af den såkaldte mulighedserklæring, jfr. 36 a i lov om sygedagpenge. Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have en 19

20 kopi heraf. Herudover orienterer skolen medarbejderens bopælskommune om følgende: datoen for afholdelse af samtalen, om fraværet forventes at vare over eller under 8 uger, og om det er muligt, at medarbejderen genoptager arbejdet delvist i sygdomsperioden, jfr. 7 a i lov om sygedagpenge. Efter yderligere 6 ugers fravær efter sygefraværssamtalen vurderer rektor/vicerektor, om der er behov for en opfølgende sygefraværssamtale. Såfremt rektor/vicerektor finder, at der er behov for endnu en samtale, følges ovennævnte procedure vedr. indkaldelse, bisidder og notat m.v. Såfremt det skønnes relevant kan pågældendes egen læge, en repræsentant for medarbejderens bopælskommune eller andre deltage i samtalen. Formålet med denne samtale er belyse mulighederne for, at medarbejderen kan genoptage arbejdet evt. som delvist sygemeldt efter reglerne herom i sygedagpengeloven. På mødet kan man endvidere drøfte mulighederne for eventuelle ændringer i arbejdsvilkårene. Særlige situationer Hvis den sygemeldte medarbejder er i opsagt stilling, og medarbejderen skal fratræde inden 8 uger efter den første sygedag, kan rektor/vicerektor undlade at indkalde medarbejderen til sygefraværssamtale, jfr. 7, a, stk. 3, i lov om sygedagpenge. Rektor/vicerektor vil endvidere efter en konkret vurdering kunne vælge at holde sygefraværssamtale på et tidligere tidspunkt end efter 4 ugers fravær f.eks. med nyansatte medarbejdere, hvor der kan opstå spørgsmål om afskedigelse på grund af sygdom kort tid efter ansættelsen. Afskedigelse på grund af sygdom Fravær på grund af sygdom er lovligt forfald, men en medarbejder kan afskediges på grund af hyppigheden og omfanget af sygefraværet eller hvis medarbejderen er syg, og der ikke er udsigt til, at medarbejderen inden for rimelig tid bliver i stand til at genoptage arbejdet. Opsigelse som følge af sygefravær kan således ske, hvis opsigelsen efter en konkret vurdering er rimeligt begrundet i medarbejderens eller skolens forhold. Der kan her bl.a. lægges vægt på, hvor belastende sygefraværet er for skolens drift, om sygdommen er foranlediget af arbejdet og længden af fraværet sammenholdt med den ansattes anciennitet. Af betydning kan også være sygdomsmønsteret og oplysninger om mulighederne for snarlig genoptagelse af arbejdet, risiko for tilbagefald osv. Bilag 4 Ved vold/trusler eller psykiske belastende hændelser - Medarbejderen har ret og pligt til at kontakte lederen eller en kollega. Kollegaen, som medarbejderen henvender sig til, har ansvaret for at sørge for at lederen bliver kontaktet og informeret. - Når lederen er blevet kontaktet og informeret, har lederen ansvaret for det videre forløb. - Lederen har en samtale med medarbejderen og aftaler i forståelse med medarbejderen en indsats til afhjælpning her og nu, herunder behovet for ekstern hjælp. 20

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle

Læs mere

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik.

Alle medarbejdere skal have et eksemplar af denne personalepolitik. Sprogcenter IAs personalepoltik revid. marts 2008 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier Grundlæggende

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF

Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Lønpolitik for den lokale løndannelse på Vesthimmerlands Gymnasium og HF Overordnet formål Målet med lønpolitikken er at kunne tiltrække, udvikle og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere. Lønpolitikken

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Varde Gymnasiums personalepolitik

Varde Gymnasiums personalepolitik Varde Gymnasiums personalepolitik Skolens overordnede målsætning og skolens personalepolitik Varde Gymnasium skal tilbyde undervisning af høj faglig og pædagogisk standard inden for rammerne af den gældende

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

SKAT, jeg kommer ikke i dag!

SKAT, jeg kommer ikke i dag! HK SKAT og Dansk Told & Skatteforbund Arbejdsmiljøudvalg HK-SKAT SKAT, jeg kommer ikke i dag! Syg Hvornår er du syg? Krav Hvilke rettigheder og pligter har du under sygefravær? Adfærd Hvad er god adfærd

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Vejledning. - om sygdom

Vejledning. - om sygdom Vejledning - om sygdom Indhold Medarbejderens pligt til at melde sygefravær.... 3 Konsekvens af medarbejderens manglende overholdelse af retningslinjer om sygemelding... 3 Den lovpligtige sygefraværssamtale...

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

- god dialog ved sygefravær

- god dialog ved sygefravær Mine nyttige telefonnumre: 1 5 15 - god dialog ved sygefravær Med denne folder ønsker vi at informere om Skoleforvaltningens sygefraværshåndtering Skoleforvaltningen Godthåbsgade 8 9400 Nørresundby Tlf.:

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

VEJLEDNING OM SYGDOM

VEJLEDNING OM SYGDOM VEJLEDNING OM SYGDOM INDHOLD MEDARBEJDERENS PLIGT TIL AT MELDE SYGEFRAVÆR... 3 KONSEKVENS AF MEDARBEJDERENS MANGLENDE OVERHOLDELSE AF RETNINGSLINJER OM SYGEMELDING... 3 DEN LOVPLIGTIGE SYGEFRAVÆRSSAMTALE...

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Personalepolitik for Nyborg Gymnasium

Personalepolitik for Nyborg Gymnasium . Personalepolitik for Nyborg Gymnasium Godkendt af SU den 26. marts 2008 Godkendt af bestyrelsen den 2. april Personalepolitikken indeholder retningslinier for forholdet mellem ledelse og medarbejder

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Sygdom og job på særlige vilkår

Sygdom og job på særlige vilkår Sygdom og job på særlige vilkår Tro- og loveerklæring Det er normal praksis på de fleste arbejdspladser, at en sygemeldt medarbejder underskriver en tro- og loveerklæring om sygdommens varighed. Ifølge

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Personalepolitik 2015-2017

Personalepolitik 2015-2017 Personalepolitik 2015-2017 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom v/ Mie Skovbæk Mortensen Formålet med sygedagpengeloven At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Personalepolitik 2010

Personalepolitik 2010 Personalepolitik 2010 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere