VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK"

Transkript

1 VORDINGBORG GYMNASIUM & HF s PERSONALEPOLITIK Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik vil fastholde og udvikle rammerne for en personaleudvikling, der er baseret på det værdigrundlag og de aktuelle nøgleområder, som ligger på skolens hjemmeside. Skolen skal arbejde for at sikre et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø udviklingsmuligheder for den enkelte medarbejder synlige beslutningsprocesser, der sikrer de enkelte medarbejdere muligheder for indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet Målet med Vordingborg Gymnasium & HF s personalepolitik er at fastholde og tiltrække et veluddannet, dygtigt og engageret personale, der sammen med ledelsen arbejder for, at skolen skal være en dynamisk og attraktiv arbejdsplads præget af trivsel, samarbejde, udvikling og tryghed i ansættelsen. Skolen lægger vægt på et åbent, tolerant og demokratisk samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder kan udfolde sine evner i samspil og samarbejde med kolleger og andre personalegrupper. Skolen lægger vægt på følgende værdier og holdninger: - faglighed - flerfaglighed - samarbejde på lærerplan; teamsamarbejde som grundlag - vidensdeling - samarbejde med eleverne - værdifællesskab med plads til individet - udviklingsorienteret; åbenhed for nytænkning - tolerance og gensidig respekt - et godt fagligt og socialt miljø - fokus på gennemførelse og frafald Skolen lægger særlig vægt på at udvikle og kvalificere - IT som centralt arbejdsredskab i undervisning om skriftligt arbejde - Internationalt samarbejde - Individualiseret undervisning - Elevernes hjemmeforberedelse Skolens personalepolitiske mål: - bevare og videreudvikle et inspirerende attraktivt arbejdsmiljø - klare rammer for efter- og videreuddannelse - trivsel for alle medarbejdere - synlighed i løndannelse og mulighed for lønudvikling - tolerance og gensidig respekt - udviklingsorientering, indflydelse og ansvar - hensyn til den enkelte, hensyn til helheden 1

2 Det er således skolens ønske, at alle ansatte får mulighed for faglig og personlig udvikling, så de er i stand til at varetage både nuværende og fremtidige arbejdsopgaver tilfredsstillende og effektivt for sig selv og for skolen. 1. ANSÆTTELSE 1.1 Rekruttering Enhver ansættelse er en mulighed for udvikling. Alle ansættelser har vidtrækkende økonomiske og menneskelige konsekvenser. Rektor ansætter og afskediger personale ifl. bestyrelsens forretningsorden, som beskriver opgavefordelingen mellem bestyrelse og den daglige leder. Retningslinjer for ansættelsesprocessen fastlægges af ledelsen på Vordingborg Gymnasium & HF i samråd med samarbejds-udvalget. 1.2 Tiltrækning Stillingsopslag skal angive ansættelsesområde, stillingsbetegnelse, evt. tidsbegrænsning, kvalifikationskrav og ansøgningsfrist Af opslaget skal det fremgå at ansøgere af anden etnisk herkomst opfordres til at søge. 1.2 Udvælgelse Udvælgelse af kommende medarbejdere er en opgave der varetages i fællesskab mellem medarbejdere og ledere. Ansættelse af pædagogisk personale sker i et ansættelsesudvalg hvor lærerne er repræsenteret ved TR og faglærere. Ansættelse af teknisk/administrativt personale sker efter tilsvarende procedure. Ansættelsesudvalget består af repræsentanter for de administrative medarbejdere og ledelsen. Ved ansættelse af pedeller består ansættelsesudvalget af repræsentanter fra ledelsen af Uddannelsescentrets ejere og pedellerne. Stillinger som uddannelsesledere besættes efter eksternt opslag. Ansættelsesudvalg består af repræsentanter for de administrative medarbejdere, lærere og skolens ledelse. Stillingen som vicerektor besættes efter eksternt opslag. Ansættelsesudvalg består af repræsentanter for de administrative medarbejdere, lærere og skolens ledelse. Stillingen som rektor besættes efter eksternt opslag. Rektor ansættes af bestyrelsen. Besættelse af pædagogiske hverv med særlige funktioner sker i reglen efter internt opslag. Rektor og vicerektor udvælger kandidater til samtale og gennemfører samtalerne. Rektor træffer afgørelse efter samråd med den øvrige ledelse og med de kolleger, der bestrider tilsvarende hverv. SU orienteres om antallet af ansøgere til det pågældende hverv. 2

3 Når ansøgeren skal vurderes er der tre primære kilder til vurdering: - den skriftlige ansøgning - ansættelsessamtalen - Referencetagning Ansættelsesudvalget indstiller en eller flere kandidater til stillingen til rektor der herefter gennemfører lønforhandling med den forhandlingsberettigede organisation og foretager den egentlige ansættelse. Først når der foreligger en lønaftale kan der udstedes ansættelsesbrev og medarbejderen er ansat. 1.4 Ansættelse Når ansættelsesforløbet er gennemført, skal den nye medarbejder introduceres til sin ny arbejdsplads. Ethvert ansættelsesforløb på Vordingborg Gymnasium & HF indeholder følgende elementer: Aftale Introduktion Opfølgning Aftale Ved rekruttering har både medarbejder og Vordingborg Gymnasium & HF givet udtryk for hvad hver især kan tilbyde og forvente i den kommende ansættelse Introduktion Introduktion er den nye medarbejders første møde med arbejdet på Vordingborg Gymnasium & HF. Introduktionen omfatter den samlede organisation. Nyansatte præsenteres for det samlede personale ved først givne lejlighed. Til den enkelte nyansatte knyttes en kollega som mentor, der introducerer den nye kollega til skolens systemer, procedurer, faciliteter etc. Enhver ny medarbejder skal sikres en grundig introduktion til arbejdspladsen og de opgaver, som vedkommende skal varetage Opfølgningssamtale Når den nye medarbejder har været ansat 3 måneder holdes en opfølgningssamtale mellem medarbejderen og ledelsen. Opfølgningssamtalen har til formål dels at afklare i hvilket omfang de gensidige forventninger til henholdsvis arbejde og arbejdsplads er indfriet, dels at benytte sig af den nyansattes fremmede blik på sit arbejde og sin arbejdsplads, med henblik på at bruge disse observationer til udvikling af Vordingborg Gymnasium & HF. 2. ARBEJDSLIV For arbejdet på Vordingborg Gymnasium & HF gælder det for medarbejdere at der bl.a. lægges vægt på at de - tager initiativ og involverer sig - udfordrer vanetænkning, tænker i muligheder og udvikler deres arbejdsfelt - opsøger viden og information og udviser dømmekraft - har lyst til kompetenceudvikling der understøtter både den enkelte medarbejders individuelle og faglige udvikling såvel som institutionens 3

4 For ledere lægges der bl.a. vægt på at de - kan argumentere og inspirere, katalysere og koordinere - kan skabe udviklingsrum, tænke i løsninger og være resultatorienteret - har indfølingsevne og beslutningsdygtighed. - har vilje og evne til at lytte til alle medarbejdere 2.1 Udviklingssamtaler For alle ansatte gælder at formelle udviklingssamtaler gennemføres mindst én gang hvert år. Samtalerne afholdes med ledelsen. Til støtte for gennemførelse af udviklingssamtaler for medarbejdere findes særlige samtaleskemaer. For uddybelse af formål, indhold og rammer henvises der til disse skemaer jf. bilag Kompetenceudvikling Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at sikre høj kvalitet i opgaveløsningen hos alle ansatte. Kompetenceudvikling er et vigtigt redskab til dette. Alle personalegrupper har ret og pligt til at vedligeholde, uddanne og udvikle deres professionelle og personlige kompetencer, så at skolens opgaver kan løses bedst muligt. Alle ansatte bør kunne anvende deres kvalifikationer og kompetencer. Alle ansatte skal have indflydelse på deres egne uddannelses- og udviklingsplaner. Gennem efteruddannelse o. lign, gennem kollegiale miljøer og gennem vidensdeling sikres det, at alle har reelle muligheder for at udvikle sig og holde sig ajour fagligt og pædagogisk. Skolen afsætter ressourcer til efteruddannelse der sikrer et grundlag for udviklingen. Medarbejderudviklingssamtalerne er en naturlig lejlighed til at søge at fastlægge kompetenceudviklingen for den enkelte. Udviklingssamtalen tjener bl.a. til støtte for den enkelte medarbejder i udarbejdelsen af en personlig uddannelsesplan. Udviklingssamtalen skal også sætte fokus på at identificere de mange skjulte kompetencer, der er hos medarbejderen. 2.3 Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø er bestemt af relationerne på arbejdspladsen og af de betingelser, som arbejdet udføres under. Relationerne skabes og ændres i kommunikationen mellem medarbejdere, ledere og brugere af skolen. Et godt arbejdsmiljø på Vordingborg Gymnasium & HF er bl.a. kendetegnet ved følgende: Overholdelse af formelle regler (herunder APV) Gode sociale relationer Godt psykisk arbejdsmiljø Overensstemmelse mellem kravene til opgaveløsningen og medarbejderens ressourcer og kompetencer. Meningsfyldte arbejdsopgaver. Anerkendelse og gensidig respekt Et godt arbejdsmiljø er også kendetegnet ved at arbejdspladserne er indrettet forskriftsmæssigt. Inden der træffes væsentlige beslutninger på skolen, overvejer man altid arbejdsmiljømæssige konsekvenser. 4

5 2.4 Arbejdstid Arbejdstiden fastlægges efter gældende overenskomster. Ledelsen tilrettelægger arbejdet, og drøftelser om planlægning og afvikling af arbejdstiden foregår mellem ledelsen og den enkelte medarbejder. Særligt for pædagogisk personale Skolen disponerer over lærerens fulde arbejdstid, og tilstedeværelse er påkrævet ved undervisning, herunder omlagt undervisning, vejledning, planlægning, forberedelse og efterbehandling sammen med andre, møder og andre aktiviteter, som implicerer elever og andre lærere. Den tid, den enkelte lærer bruger til planlægning, forberedelse og efterbehandling af sin egen undervisning, og som ikke kræver samarbejde med andre, planlægger læreren selv. I øvrigt henvises til skolens forretningsgang om arbejdstid jf. bilag Rygning Skolen er røgfri jf. gældende lovgivning. Rygning er derfor ikke tilladt på Uddannelsescentret hverken indendørs eller udendørs. 2.6 Alkohol og misbrug Overordnet er holdningen på Vordingborg Gymnasium & HF at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Formålet med politikken er at - sikre debat og åbenhed om alkohol og misbrug - forbygge misbrug - tilbyde medarbejdere med misbrug muligheder for nødvendig hjælp og støtte Alkohol kan dog tillades ved særlige lejligheder. Det gælder f.eks. receptioner og personalearrangementer. Vordingborg Gymnasium & HF vil medvirke til effektiv behandling af ansatte som har misbrugsproblemer. Hvis en ansat erklærer sig villig til behandling, vil der ikke blive indledt tjenstlig sanktion, men i stedet aftales et hjælpe- og behandlingsforløb. En misbruger har selv et ansvar for at erkende sit misbrug og for at medvirke til at komme ud af problemet. Ledelsen har ansvaret for at der tages de nødvendige initiativer i tilfælde af formodet eller bevist misbrug. Det skal være naturligt at kolleger kan hjælpe en medarbejder med at erkende sit eventuelle misbrugsproblem, og det skal være naturligt at kollegerne bistår og hjælper i et aftalt behandlingsforløb. Hvis ledelsen får mistanke om et eventuelt misbrug, kontaktes medarbejderen hurtigst muligt for at afklare om der er et problem, og tillidsrepræsentanten orienteres/inddrages. Hvis hjælpen afvises og misbruget fortsætter, vil det normalt medføre bortvisning eller afskedigelse. Brug af narkotika i arbejdstiden og på skolen betragtes som grund til bortvisning og evt. afskedigelse. 5

6 2.7 Sygefraværspolitik Alle medarbejdere kan blive syge. Det er derfor afgørende at man drøfter og aftaler, hvordan man håndterer sygefravær. Indsatsen ved sygefravær bygger på tillid mellem kolleger og mellem ledelse og medarbejdere. Indsatsen ved sygefravær er ikke et udtryk for kontrol, men et udtryk for social ansvarlighed og kollegialitet. Formålet med sygefraværspolitikken er - at fremme trivslen på arbejdspladsen - at udvise omsorg for den enkelte medarbejder - at skabe dialog mellem ledelse og medarbejder for at finde årsager til sygefravær, samt aftale individuelle tiltag for at nedbringe sygefraværet. - finde løsninger der så vidt muligt sikrer medarbejdernes tilknytning til skolen eller til arbejdsmarkedet ved arbejds- og sygdomsmæssige problemer. I øvrigt henvises til skolens forretningsgang om håndtering af sygdom og fravær jf. bilag Stress På Vordingborg Gymnasium & HF er skolens ledelse forpligtet til at forebygge stress ved en langtidsplanlægning der sikrer alle mulighed for at opnå og fastholde et overblik over hovedlinjer og de vigtigste begivenheder i længere perioder, altså hele skoleår og hele skoleforløb (gymnasiet og hf). Gennem årsplanen skal så vidt muligt alle kendte begivenheder registreres, så at de står klart for den enkelte. Det forudsætter at den enkelte medarbejder løbende er med til at vedligeholde årsplanen og gøre administrationen/ledelsen opmærksom på fejl og/eller mangler, så at planerne så vidt det er muligt holdes ajour. Medarbejdere med særlige administrative og ledelsesmæssige funktioner skal tilsvarende søge at informere om initiativer så tidligt som muligt. Både ledelse og medarbejdere må vise forståelse og tolerance, når der i visse situationer må gribes til kortfristede handlinger. Stress forstået og oplevet som travlhed i arbejdet må betragtes som et vilkår, især i visse perioder som f.eks. eksamen. Man må opleve stress som faretruende, når den ytrer sig negativt. Alle må være opmærksomme på faresignaler: fx øget eller umotiveret fravær, usædvanlige udbrud af irritation eller raseri, tegn på øget forbrug af stimulanser, usædvanlig grad af konfliktsøgning, usædvanlige tegn på ineffektivitet eller pludselige tegn på det modsatte, usædvanlige tegn på manglende overblik. Alle må hjælpe hinanden med at erkende stress og finde løsningsmuligheder. Ledelsen har ansvar for at prøve at finde løsningsmuligheder der kan hjælpe den stressramte. På er der henvisninger til forskellige pjecer og information om stress og psykisk arbejdsmiljø. Nedenstående link henviser direkte til publikation om arbejdsbetinget stress: 6

7 2.9 Trusler, vold, mobning, chikane Alle, både ansatte og elever, skal omgås hinanden med respekt, og alle skal bestræbe sig på at samarbejde på ligeværdige vilkår. Alle skal føle et medansvar for konfliktløsninger, og hvis evt. konflikter ikke kan løses, skal ledelsen og tillidsrepræsentanten inddrages. Hvis en medarbejder udsættes for vold eller trusler om vold, skal rektor eller dennes stedfortræder straks tilkaldes, og sikkerhedsrepræsentanten orienteres snarest muligt. Der henvises til bilag Lønpolitik Der henvises til skolens lønpolitik jf. bilag Seniorpolitik Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at bidrage til, at seniormedarbejdere kan afslutte deres arbejdsliv på skolen på en måde der kan tilpasses den enkelte og skolens behov Fratrædelsessamtale Når en medarbejder definitivt ønsker at forlade arbejdsmarkedet og gå på pension, skal rektor tilbyde vedkommende en fratrædelsessamtale, der blandt andet har til formål at sikre at værdifuld viden og information ikke går tabt Senioraftale Generelt gælder, at seniorordninger kan etableres, når skolen vurderer at det vil være muligt og hensigtsmæssigt at etablere en seniorordning for den enkelte medarbejder. Jf. de statslige regler, cirkulære af 29. august 2011 om Senior- og fratrædelsesordninger Orlov og Tjenestefrihed Retningslinjerne kan ikke erstatte de orlovsbestemmelser, der fremgår af lovgivningen, og er en præcisering i forhold til de overenskomstmæssigt aftalte bestemmelser Orlov I overensstemmelse med gældende lovgivning udvises imødekommenhed overfor ansattes ønsker om at afholde orlov til: børnepasning uddannelse Ønsker om orlov/tjenestefrihed bør drøftes i god tid forinden med ledelsen. Ansøgning om orlov af 1 års varighed fra begyndelsen af næstkommende skoleår skal indgives senest den 1. marts forud for det givne skoleår Tjenestefrihed Jf. de statslige regler, cirkulære af 10. juni 2008 om Tjenestefrihed af familiemæssige årsager. Gives der afslag på en ansøgning om orlov/tjenestefrihed, skal det klart kunne begrundes i hensynet til tjenestestedets behov. 7

8 Gratiale Jf. de statslige regler, cirkulære af 15. april 2011 om Jubilæumsgratiale til personale ved selvejende institutioner. Se bilag Kommunikation/Information Vordingborg Gymnasium & HF ønsker at kommunikationen mellem medarbejderne er konstruktiv og ligeværdig ligesom kommunikationen skal være det med skolens brugere. Det gælder den mundtlige og skriftlige såvel som den elektroniske kommunikation. Skolen anvender følgende kommunikationssystemer: Fronter: Bruges til og er skolens interne kommunikationssystem. Lectio: Bruges til at offentliggøre skolens skema. Systemet indeholder skema, skemaændringer, lektier, fravær, studieplaner, undervisningsbeskrivelser mv. Brug af Lectio, Fronter, og internet er naturlige arbejds- informations- og kommunikationsredskaber, som alle har pligt til at betjene. Alle ansatte har adgang til skolens netværk fra en pc eller Ipad i skoletiden og fra deres hjemme pc. Kommunikationen skal være så gennemskuelig og hensigtsmæssig som mulig. Råd, udvalg og lærerteams lægger beslutningsreferater på Fronter, således at de er tilgængelige for alle relevante parter på skolen. Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til at opretholde et højt informationsniveau om den økonomiske situation, omstændigheder der har væsentlig indflydelse på arbejdsforholdene og om afgørende ændringer i de almindelige procedurer. Det er et ledelsesansvar og en ledelsesopgave at udvikle og vedligeholde den måde Vordingborg Gymnasium & HF kommunikerer på; men ledere og medarbejdere har i samarbejde ansvaret for, at kommunikations-kulturen hele tiden udvikles og tilpasses, så den passer til Vordingborg Gymnasium & HF og Vordingborg Gymnasium & HF s værdier Behandling af klager Dette punkt har til formål at skabe klarhed over, på hvilken måde udtalelser om læreres undervisning håndteres på Vordingborg Gymnasium & HF og dermed bidrage til et positivt arbejdsmiljø på skolen. Samtidig ønsker skolen at ruste den enkelte lærer til med tryghed og åbenhed at kunne gå i dialog også kritisk dialog med eleverne om gensidige forventninger og krav til læringssituationen. Tilsvarende er det et formål at sikre elevernes ret til at kunne forholde sig konstruktivt og kritisk til skolens undervisning Egentlige klager Her følger skolen samme praksis som gælder for klager over afgørelser vedrørende elever eller klager over eksamen og karaktergivning. I overensstemmelse med forvaltningsloven rettes en sådan klage altid til skolens ledelse. I øvrigt henvises til bilag 7 om skolens procedure ved klager Socialt kapitel 8

9 Formålet med job på særlige vilkår er at integrere personer der har vanskeligt ved at opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet, herunder personer med nedsat arbejdsevne. Det forudsættes at ansættelser der foretages i henhold til aftalen om job på særlige vilkår, ikke medfører afsked af allerede ansatte. For medarbejdere som allerede er ansat, vil Vordingborg Gymnasium & HF gøre mest muligt for at fastholde medarbejdere med nedsat arbejdsevne Ligestilling og ligeværd Vordingborg Gymnasium & HF ønsker reel ligestilling uanset køn, handicap, religion og etnisk herkomst. Ligestilling handler om forskellighed og ligeværd. Forskellighed og variation er godt, men kun i sammenhæng med ligeværd og lige muligheder. Ud over denne helt elementære grundholdning ligger der som baggrund for ligestillingspolitikken et ønske om at sammensætningen af personalet kommer til at afspejle variation og forskellighed med hensyn til såvel køn som alder og kulturel og etnisk baggrund, ligesom der skal være plads til medarbejdere med nedsat erhvervsevne. Det er et ønske at skabe en dynamisk arbejdsplads på Vordingborg Gymnasium & HF, som tiltrækker den samlet set bedste arbejdskraft, og som derved bliver i stand til at udvikle den faglige kvalitet ud fra hensynet til skolens behov. 3. ARBEJDSOPHØR Personaleplanlægningen bør være så langsigtet, at Vordingborg Gymnasium & HF så vidt muligt ikke kommer i en situation hvor der er behov for afskedigelser. Afskedigelser skal i videst muligt omfang søges modvirket ved eksempelvis - omskoling eller efteruddannelse, hvis medarbejderen ønsker dette. - udnyttelse af eksisterende orlovsordninger Er afskedigelser nødvendige, afgør ledelsen ud fra en vurdering af hensyn til Vordingborg Gymnasium & HF s tarv, hvem der skal afskediges. Alt andet lige afskediges medarbejdere under hensyntagen til en målsætning om at have et bredt sammensat personale, såvel køns- og aldersmæssigt som med hensyn til faglig og pædagogisk kompetence. 3.1 Uansøgt afsked Vordingborg Gymnasium & HF har et socialt ansvar for alle ansatte. Det betyder at afskedigelser af ansatte som følge af pædagogisk eller faglig nedslidning, sygdom, misbrug og lignende bør undgås ved at iværksætte forebyggende foranstaltninger. Sådanne foranstaltninger bør drøftes under medarbejderudviklingssamtalen. Uansøgt afsked kan også ske som følge af aktivitetsnedgang, timemangel el.lign. Inden afskedigelser skal det undersøges, om naturlig afgang eller den pågældendes ønske om nedsat timetal kan løse problemet. Tillidsrepræsentanten inddrages tidligt i forløbet. 9

10 3.2 Påtale Hvis en medarbejder af forskellige årsager har problemer med at udføre sit arbejde tilfredsstillende, skal rektor snarest tage en samtale med medarbejderen herom. Medarbejderen skal oplyses om, at tillidsmanden og/eller en selvvalgt bisidder kan deltage i tjenstlige samtaler, hvis det ønskes. I forbindelse med en påtale af kritisable forhold aftales mellem rektor og den ansatte, hvorledes de kritisable forhold kan ændres. I denne sammenhæng indgår en vis tidsfrist for den ændrede adfærd, samt hvorledes det skal konstateres om der er sket ændringer. Der udarbejdes et skriftligt notat om forholdet, og tillidsrepræsentanten orienteres samtidig Advarsel I forbindelse med den formelle advarsel anføres konkret, hvilke forbedringer der skal finde sted, samt hvornår de skal være gennemført Afskedigelse Under forudsætning af at ovenstående punkter har været overholdt, og at de kritisable forhold ikke har ændret sig, kan Vordingborg Gymnasium & HF opsige medarbejderen. Medarbejderens faglige organisation skal orienteres om den påtænkte afskedigelse. 3.3 Opsigelse fra medarbejder Hvis en medarbejder opsiger sin stilling, skal rektor tage initiativ til en samtale, hvor man taler om årsagen til opsigelsen. Medarbejdere skal oplyses om, at tillidsmanden og/eller en selvvalgt bisidder kan deltage i samtaler. Når en medarbejder er meddelt afsked, er det Vordingborg Gymnasium & HF s politik efter et konkret skøn at tilbyde støtte, der kan lette overgangen til beskæftigelse uden for Vordingborg Gymnasium & HF, såfremt den pågældende medarbejder ønsker det. Bilagene til personalepolitikken justeres løbende af skolens ledelse efter drøftelse i SU. Personalepolitikken er vedtaget efter indstilling fra Samarbejdsudvalget på møde i Vordingborg Gymnasium & HF s bestyrelse den 8. maj

11 Bilag 1 Samtaleskema - Pædagogisk personale MEDARBEJDER-UDVIKLINGS-SAMTALER PÅ VORDINGBORG GYMNASIUM & HF Formål med medarbejderudviklingssamtalerne: Medarbejderudviklingssamtalerne en del af en personalepolitik: Medarbejderudviklingssamtalerne skal bidrage til at skabe en frugtbar dialog mellem medarbejder og ledelse, herunder være rammen for en tydeliggørelse af de gensidige forventninger mellem medarbejdere og ledelse. Herudover kan MUS-samtalen øge medarbejdernes bevidsthed om deres muligheder for at udnytte deres ressourcer inden for skolens rammer og for at øve indflydelse på skolens udvikling. Det betyder, at medarbejderudviklingssamtalerne skal være en del af rammen for den enkeltes personlige og professionelle udvikling bidrage til, at Vordingborg Gymnasium er en arbejdsplads, der giver udviklingsmuligheder for den enkelte bidrage til forståelsen for de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse bidrage til trivslen på skolen Hvem Alle medarbejdere er omfattet af aftalen, og rektor/vicerektor/uddannelsesleder taler med alle. Hvad Medarbejderudviklingssamtalen er en velforberedt og struktureret samtale mellem en medarbejder og skolens rektor, vicerektor eller uddannelsesleder om medarbejderens arbejdssituation og den fælles arbejdsplads. Medarbejderudviklingssamtalen erstatter ikke den løbende kontakt mellem medarbejder og ledelse om aktuelle forhold i arbejdet. Hvornår og hvordan Hver medarbejder har en medarbejderudviklingssamtale hvert år. Ledelsen udarbejder en overordnet plan for samtalerne. Der afsættes en time til samtalen, men der kan efter behov forlænges, enten umiddelbart eller på et senere tidspunkt. Opfølgning på det foregående års samtale og udviklingsplan er et naturligt udgangspunkt for samtalen. 11

12 Senest 5 dage før samtalen afleverer medarbejderen til rektor/ vicerektor/uddannelsesleder et oplæg på grundlag af følgende: På hvilken måde arbejder du med skolens indsatsområder: o Individualiseret undervisning o Skriftlighed o Lektier og elevernes hjemmeforberedelse o Internationalisering o IT Kræver dine nuværende eller fremtidige opgaver efteruddannelse eller anden form for kompetenceudvikling på specielle områder? Har du særlige ønsker eller planer for din faglige/pædagogiske/ personlige udvikling? Ønsker du at bidrage til skolens igangværende udviklingsprojekter: o Faglig udvikling mhp. øget udbytte for gymnasiefremmede elever UVM, 1/8/2012-1/4/2014 o Anvendelsesorientering og HF - UVM, 1/8/2012-1/4/2014 o Klasserumskultur, inklusion og fraværsbekæmpelse - UVM, 1/9/ /7/2015 Hvilke mål har du sat dig for det næste år? Er der hverv på skolen, du kunne tænke dig at få, eller særlige opgaver, du ønsker at påtage dig. Har du særlige faglige/ pædagogiske/ personlige kvalifikationer, som skolen ikke udnytter? Hvor vil du gerne være arbejdsmæssigt om 5 år? Du er naturligvis velkommen til at supplere med andre temaer. Konklusioner Efter samtalen underskrives en handlingsplan med hovedkonklusionerne på samtalen. Se underbilag 1.1 Medarbejderen afgør, hvad der evt. skal tages op i samtalen udover det, som ovenstående oplæg giver anledning til. 12

13 Bilag 1a: Samtaleskema - TAP-personale MEDARBEJDER-UDVIKLINGS-SAMTALER PÅ VORDINGBORG GYMNASIUM & HF Formål med medarbejderudviklingssamtalerne: Medarbejderudviklingssamtalerne en del af en personalepolitik: Medarbejderudviklingssamtalerne skal bidrage til at skabe en frugtbar dialog mellem medarbejder og ledelse, herunder være rammen for en tydeliggørelse af de gensidige forventninger mellem medarbejdere og ledelse. Herudover kan MUS-samtalen øge medarbejdernes bevidsthed om deres muligheder for at udnytte deres ressourcer inden for skolens rammer og for at øve indflydelse på skolens udvikling. Det betyder, at medarbejderudviklingssamtalerne skal være en del af rammen for den enkeltes personlige og professionelle udvikling bidrage til, at Vordingborg Gymnasium er en arbejdsplads, der giver udviklingsmuligheder for den enkelte bidrage til forståelsen for de gensidige forventninger mellem medarbejder og ledelse bidrage til trivslen på skolen Hvem Alle medarbejdere er omfattet af aftalen, og rektor eller vicerektor taler med alle. Hvad Medarbejderudviklingssamtalen er en velforberedt og struktureret samtale mellem en medarbejder og skolens rektor eller vicerektor om medarbejderens arbejdssituation og den fælles arbejdsplads. Medarbejderudviklingssamtalen erstatter ikke den løbende kontakt mellem medarbejder og ledelse om aktuelle forhold i arbejdet. Hvornår og hvordan Hver medarbejder har en medarbejderudviklingssamtale hvert år. Ledelsen udarbejder en overordnet plan for samtalerne. Der afsættes en time til samtalen, men der kan efter behov forlænges, enten umiddelbart eller på et senere tidspunkt. Opfølgning på det foregående års samtale og udviklingsplan er et naturligt udgangspunkt for samtalen. Senest 5 dage før samtalen afleverer medarbejderen til rektor/ vicerektor et oplæg på grundlag af følgende: Er der specielle opgaver, som du kunne tænke dig at arbejde med i fremtiden? Hvilke mål har du sat dig for næste år? Har du særlige ønsker eller planer for din faglige og/eller personlige udvikling? Kræver dine nuværende eller fremtidige opgaver efteruddannelse eller anden form for kompetenceudvikling på specielle områder? Har du særlige faglige og/eller personlige kvalifikationer som skolen ikke udnytter? Hvor vil du gerne være arbejdsmæssigt om 5 år? Du er naturligvis velkommen til at supplere med andre temaer. 13

14 Konklusioner Efter samtalen underskrives en handlingsplan med hovedkonklusionerne på samtalen. Se underbilag 1.1 Medarbejderen afgør, hvad der evt. skal tages op i samtalen udover det, som ovenstående oplæg giver anledning til. 14

15 Underbilag 1.1 Udviklingsmål og udviklingsaktiviteter Udviklingsplan for: 1. Udviklingsmål Hvilke kompetencer skal udvikles? faglige personlige/sociale Hvilke aktiviteter skal sættes i værk? Ansvarlig for at igangsætte? Hvornår? Hvordan følges op? Hvornår?

16 Underbilag1.2 VORDINGBORG GYMNASIUM & HF 2013 ANSØGNINGSSKEMA TIL KURSUS Skemaet afleveres på kontoret. Kursusprogram skal vedlægges. Ansøgers navn: Kursets titel: Sted: Kursusperiode: Afrejse (dato, kl.): Hjemkomst (dato, kl.): Særlige bemærkninger: OVERSLAG OVER UDGIFTER: Hvad er dit formål med at søge kurset? Kursusafgift: Billetter til tog/bus: I alt udgifter (kursuskonto): Hvordan kan du vidensdele med andre kolleger efter kurset? Dato og underskrift, ansøger: Dato og underskrift, rektor: Bevilget Ledelsens begrundelse for evt. afslag: Ikke bevilget 16

17 Bilag 2 Der udarbejdes forud for hvert skoleår en årsplan for den enkelte medarbejder. Årsplanen indeholder en opgaveportefølje hvor alle, for så vidt muligt, kendte aktiviteter fremgår. Der kan, i løbet af skoleåret, komme løbende opgaver til. Opgørelse af fravær med løn Fravær med løn registreres med 7,4 time/dag. For ansatte på deltid registreres forholdsmæssigt. Der skelnes mellem fravær pga. sygdom, barns 1. og 2. sygedag, omsorgsdag, ferie, særlige feriedag mv. Opgørelse af arbejdstid ved kurser Ved godkendt kursus registreres tiden med faglige aktiviteter som arbejdstid. Derudover registreres rejsetid jf. overenskomsten 16 stk.3; Rejser, der udføres som en del af tjenesten, medregnes i arbejdstiden, dog højst 13 timer pr. døgn. Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med studierejser mv Studierejser fastlægges efter dialog med rektor/vicerektor. Rejsetid medregnes jf. overenskomstens 16, stk. 3 med højst 13 timer pr. døgn. Tid med faglige aktiviteter medregnes i arbejdstiden. Tid uden faglig aktivitet medregnes kun i arbejdstiden, hvis rektor/vicerektor konkret vurderer, at en eller flere lærere skal være til rådighed for eleverne Opgørelse af arbejdstid i forbindelse med censur Censur medregnes efter de almindelige regler for godtgørelse af arbejdstid. Derudover indregnes eventuel merrejsetid (rejsetid udover transporttid mellem bopæl og det normale arbejdssted) i arbejdstiden. Ferietilrettelæggelse Der varsles afholdelse af ferie jf. gældende regler i ferieloven. Særlige feriedage Afvikling af særlige feriedage sker i henhold til reglerne i ferieaftalen. De særlige feriedage fastlægges ved aftale mellem medarbejderen og skolens ledelse. Afviklingen sker i overensstemmelse med medarbejderens ønsker, i det omfang det er foreneligt med tjenesten. Hvis ikke tidspunktet for afholdelse af de særlige feriedage er aftalt senest den 1. januar i ferieåret, vil skolens ledelse varsle tidspunkt til afholdelse. 17

18 Bilag 3 Sygemelding m.v. Det er medarbejderens ansvar at give skolen meddelelse om sygdom. Medarbejderen skal give besked til skolens administration så tidligt som muligt og normalt inden kl Medarbejderen skal så vidt muligt oplyse om sygefraværets forventede varighed. Medarbejderen har ikke har pligt til at oplyse om sygdommens art. Når arbejdet er genoptaget, skal medarbejderen snarest skrive under på en tro og love-erklæring om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom. Skolens kontor sørger for, at blanket herom udleveres til medarbejderen. Hvis medarbejderen må forlade skolen i arbejdstiden på grund af sygdom, orienteres skolens administration herom, og fraværstimerne betragtes som sygdom. Lægeerklæring Skolen kan, hvis det skønnes nødvendigt, forlange en lægeerklæring af medarbejderen. Skolen vil ud fra en konkret vurdering enten bede om en såkaldt friattest eller en mulighedserklæring, jfr. reglerne om mulighedserklæring i 36 a i lov om sygedagpenge. For det administrative personale, der er omfattet af reglerne i funktionærloven, kan skolen endvidere anmode om en varighedserklæring, hvis sygefraværet varer mere end 14 dage. Udgifter til lægeerklæringer, som skolen forlanger, betales af skolen. Hyppigt sygefravær Såfremt en medarbejder ofte er fraværende på grund af sygdom og har et samlet set stort sygefravær, tager rektor/vicerektor initiativ til en sygefraværssamtale med medarbejderen med henblik på at klarlægge, hvorvidt årsagen til det hyppige sygefravær er arbejdsbetinget og drøfte eventuelle mulige initiativer til at afhjælpe situationen. Det er rektor/vicerektor, der ud fra en helt konkret vurdering beslutter, hvorvidt en medarbejder skal indkaldes til en sådan samtale. Udgangspunktet er dog, at rektor/vicerektor tager initiativ til samtale med medarbejdere der: Har haft mere end sammenlagt 10 sygedage inden for de seneste 12 måneder eller Har haft hyppige sygeperioder inden for de seneste 6 måneder. 18

19 Medarbejderen indkaldes skriftligt til samtalen og gøres samtidig bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Indkaldelsen til samtalen skal vedlægges en udskrift af medarbejderens sygedagsliste. Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have udleveret kopi heraf. Længerevarende sygdom Skolen ønsker at støtte medarbejdere, der bliver ramt af sygdom og personlige problemer, og vil ved en tidlig opfølgning i forhold til sygemelding søge at fastholde medarbejdere, der på grund af langvarig sygdom eller ændringer i arbejdsevnen, ellers er i fare for at miste arbejdet. Ved længerevarende sygdom vil rektor/vicerektor derfor gå i dialog med medarbejderen om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet. Spørgsmålet om pågældendes mulighed for at genoptage arbejdet vil bl.a. blive vurderet på baggrund af disse samtaler og i lyset af de modtagne lægelige oplysninger om medarbejderen. Ved samtalerne med rektor/vicerektor har medarbejderen ikke pligt til at oplyse om sygdommens art. Ved længerevarende sygdom (mere end 2 uger) orientere efter aftale med den pågældende skolens øvrige personale også med henblik på kollegers kontakt til den syge under fraværet. Og ved læreres langvarige sygdom endvidere: orientere eleverne efter aftale med den pågældende lærer selv - om lærerens sygdom Ved længerevarende sygefravær holder rektor/vicerektor som udgangspunkt løbende kontakt med den sygemeldte medarbejder efter nedenstående retningslinier. Rektor/vicerektor kan i særlige situationer undlade at følge disse retningslinier for kontakt med sygemeldte medarbejdere. Se nærmere herom nedenfor under afsnittet Særlige situationer. Senest efter 2 ugers sygefravær kontakter rektor/vicerektor telefonisk eller pr. mail den sygemeldte medarbejder for at høre, hvordan det går og om udsigten til raskmelding. Rektor/vicerektor laver en notits om, at samtalen har fundet sted, og notitsen lægges på medarbejderens personalesag. Alternativt lægges kopi af mailkorrespondancen med medarbejderen på personalesagen. Senest 4 uger efter første sygedag afholder rektor/vicerektor en sygefraværssamtale med medarbejderen. Den sygemeldte medarbejder indkaldes skriftligt hertil med et rimeligt varsel, og medarbejderen gøres i indkaldelsen bekendt med muligheden for evt. at tage en bisidder med. Som udgangspunkt skal samtalen afholdes på skolen. Hvis medarbejderen på grund af sygdom er forhindret i at møde op, kan samtalen foregå pr. telefon. Formålet med sygefraværssamtalen er at få afklaret, hvornår og hvordan medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Ved sygefraværssamtalen kan medarbejderen og rektor/vicerektor eventuelt samtidig udfylde første del af den såkaldte mulighedserklæring, jfr. 36 a i lov om sygedagpenge. Der udarbejdes et notat om samtalen. Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift på notatet indholdet af samtalen. Notatet lægges på medarbejderens personalesag, ligesom medarbejderen skal have en 19

20 kopi heraf. Herudover orienterer skolen medarbejderens bopælskommune om følgende: datoen for afholdelse af samtalen, om fraværet forventes at vare over eller under 8 uger, og om det er muligt, at medarbejderen genoptager arbejdet delvist i sygdomsperioden, jfr. 7 a i lov om sygedagpenge. Efter yderligere 6 ugers fravær efter sygefraværssamtalen vurderer rektor/vicerektor, om der er behov for en opfølgende sygefraværssamtale. Såfremt rektor/vicerektor finder, at der er behov for endnu en samtale, følges ovennævnte procedure vedr. indkaldelse, bisidder og notat m.v. Såfremt det skønnes relevant kan pågældendes egen læge, en repræsentant for medarbejderens bopælskommune eller andre deltage i samtalen. Formålet med denne samtale er belyse mulighederne for, at medarbejderen kan genoptage arbejdet evt. som delvist sygemeldt efter reglerne herom i sygedagpengeloven. På mødet kan man endvidere drøfte mulighederne for eventuelle ændringer i arbejdsvilkårene. Særlige situationer Hvis den sygemeldte medarbejder er i opsagt stilling, og medarbejderen skal fratræde inden 8 uger efter den første sygedag, kan rektor/vicerektor undlade at indkalde medarbejderen til sygefraværssamtale, jfr. 7, a, stk. 3, i lov om sygedagpenge. Rektor/vicerektor vil endvidere efter en konkret vurdering kunne vælge at holde sygefraværssamtale på et tidligere tidspunkt end efter 4 ugers fravær f.eks. med nyansatte medarbejdere, hvor der kan opstå spørgsmål om afskedigelse på grund af sygdom kort tid efter ansættelsen. Afskedigelse på grund af sygdom Fravær på grund af sygdom er lovligt forfald, men en medarbejder kan afskediges på grund af hyppigheden og omfanget af sygefraværet eller hvis medarbejderen er syg, og der ikke er udsigt til, at medarbejderen inden for rimelig tid bliver i stand til at genoptage arbejdet. Opsigelse som følge af sygefravær kan således ske, hvis opsigelsen efter en konkret vurdering er rimeligt begrundet i medarbejderens eller skolens forhold. Der kan her bl.a. lægges vægt på, hvor belastende sygefraværet er for skolens drift, om sygdommen er foranlediget af arbejdet og længden af fraværet sammenholdt med den ansattes anciennitet. Af betydning kan også være sygdomsmønsteret og oplysninger om mulighederne for snarlig genoptagelse af arbejdet, risiko for tilbagefald osv. Bilag 4 Ved vold/trusler eller psykiske belastende hændelser - Medarbejderen har ret og pligt til at kontakte lederen eller en kollega. Kollegaen, som medarbejderen henvender sig til, har ansvaret for at sørge for at lederen bliver kontaktet og informeret. - Når lederen er blevet kontaktet og informeret, har lederen ansvaret for det videre forløb. - Lederen har en samtale med medarbejderen og aftaler i forståelse med medarbejderen en indsats til afhjælpning her og nu, herunder behovet for ekstern hjælp. 20

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole

Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Personalepolitik for Roskilde Katedralskole Roskilde Katedralskole skal være en attraktiv arbejdsplads og kunne fastholde og tiltrække kompetente og engagerede medarbejdere. Personalepolitikken skal afspejle

Læs mere

Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF

Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF Personalepolitik på Esbjerg Gymnasium & HF Indledning I det følgende beskrives de overordnede rammer og retningslinjer for personalepolitikken på Esbjerg Gymnasium. Personalepolitikken på skolen ligger

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Studie- og ordensregler. for Aalborg Handelsgymnasium

Studie- og ordensregler. for Aalborg Handelsgymnasium Studie- og ordensregler for Aalborg Handelsgymnasium Studie- og ordensregler for Handelsgymnasiet Studie- og ordensreglerne er fastlagt i henhold til gældende lov og bekendtgørelse om hhx. De konkrete

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab

Personalepolitik. Kommunikation. Trivsel. Mission, vision og værdier. arbejdsforhold. faglighed, fornyelse og fællesskab Personalepolitik Trivsel Kommunikation Mission, vision og værdier arbejdsforhold faglighed, fornyelse og fællesskab Indholdsfortegnelse 1 Indledning 3 2 Mission, vision og værdier 4 3 Vores strategi 2012-2016

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt?

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? IDA er i fuld gang med at forhandle de offentlige overenskomster. Ved fornyelse af enhver overenskomst er der altid en risiko for konflikt. Denne vejledning

Læs mere

Regulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen "den lukkede gruppe".

Regulativet omfatter som hidtil ikke lærere i folkeskolen den lukkede gruppe. Regulativ om afsked af tjenestemænd ansat i kommuner inden for Kommunernes Landsforenings forhandlingsområde på grund af helbredsbetinget utjenstdygtighed eller alder, 1997 (afskrift) Kommunernes Landsforening

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere

Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere Ansættelsesbrev Efterskoler For månedslønnede og timelønnede lærere 1. Parterne Undertegnede skole: Skolens navn ansætter herved: Adresse, cvr. nr. og tlf. nr. Lærerens navn fra den Adresse, cpr. nr. og

Læs mere

Løn - og arbejdsvilkår

Løn - og arbejdsvilkår Løn - og arbejdsvilkår Jubilæumsregler ved 25, 40 og 50 års ansættelse Jubilæumsregler gældende fra 1. januar 2007 Hillerød Kommune markerer medarbejdernes 25, 40 og 50 års ansættelsesjubilæum efter nedenstående

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL)

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) KTO Sekretariatet 10. oktober 2007 Sagsnr.: 1127.27 KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) Idet KTO s formål for forhandlingerne ved OK-08

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Vejledning, 2. udgave

Vejledning, 2. udgave Vejledning, 2. udgave 19. december. 2014 Merarbejde på stx, hhx, htx og hf Moderniseringsstyrelsen udsender denne 2. udgave af vejledning om opgørelse af merarbejde. Merarbejde ikke overarbejde Gymnasielærere

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Forretningsorden for Espergærde gymnasium og HF s bestyrelse

Forretningsorden for Espergærde gymnasium og HF s bestyrelse Forretningsorden for Espergærde gymnasium og HF s bestyrelse Denne forretningsorden er fastsat i medfør af 18 i lov nr. 880 af 8.8 2011 om institutioner for almengymnasiale uddannelser og almen voksenuddannelse

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser

Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser Bilag 2 til TR-uds. nr. 027 af den 30. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser I samarbejdssystemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Læs mere

Nyansat - og hvad så? september 2014

Nyansat - og hvad så? september 2014 Nyansat - og hvad så? september 2014 Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere,

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning.

Med henblik på disse overvejelser har ministeriet udarbejdet nedenstående vejledning. Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Pædagogiske ledere - vejledning I forbindelse med OK 08 blev

Læs mere

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund Organisationsaftale mellem Banedanmark og Dansk Jernbaneforbund 1. april 2013 2 INDHOLD SIDE BEMÆRKNINGER, J 1: Organisationsaftalens dækningsområde. 4 2: Ansættelse 5 3: Lønsystemet 5 4: Tjenesteanciennitet

Læs mere

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten Cirkulære om organisationsaftale for Arbejdsmarkedskonsulenter i staten 2008 Cirkulære af 8. september 2008 Perst. nr. 049-08 PKAT nr. 0063 J.nr. 07-333/06-6 Dataark PKAT med specifikation 0063 - Arbejdsmarkedskonsulenter

Læs mere