Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vejledning om kompetenceudvikling. Danmarks Apotekerforening"

Transkript

1 Vejledning om kompetenceudvikling 2006 Danmarks Apotekerforening Farmakonomforeningen Dansk Farmaceutforening

2 Indholdsfortegnelse Forord Kompetenceudvikling...4 Kompetence...4 Kompetenceudvikling Årlig udviklingsplan Udviklingsplanens indhold Konkrete uddannelsesaktiviteter...6 Efter- og videreuddannelse...6 Læring på jobbet...6 Eksempler på udviklingsplaner...7 Tidsplan...10 Skema til udviklingsplan Finansiering af kompetenceudvikling Udviklingssamtalen...11 Forberedelse...11 Medarbejderens kompetenceafklaring...11 Kompetenceafklaring i forhold til apoteket I forhold til apoteket I forhold til den enkelte medarbejder...12 Den gode dialog Opfølgning og justering...13 Hvis mistet MUS-samtale Yderligere inspiration...13 Bilag Bilag

3 Forord "Hvorfor endnu en vejledning?" kunne man spørge. Fordi der i allerhøjeste grad er behov for at sætte fokus på apotekets kompetenceudvikling. Apoteket oplever et stigende behov fra omverden om information og rådgivning om lægemidler. Apotekets kunder har flere og flere spørgsmål om deres medicin og brugen af den samtidig med, at kunderne indtager flere og flere forskellige slags medicin - det være sig lægemidler, naturlægemidler, helsekost osv. Kunderne får mange oplysninger og undertiden har de en stor viden om deres medicin, men al den information er svær at holde styr på. "Hvad er sandt og hvad er falsk og hvad betyder det i praksis for mig?" Sortering i viden, rådgivning og formidling er således centrale emner på apoteket og netop derfor er kompetenceudvikling på apoteket en nødvendighed. Apoteket skal være parat til at håndtere kravene fra kunderne, fra myndighederne og fra samfundet. Kompetenceudvikling er også nødvendigt i forbindelse med fastholdelse og rekruttering af medarbejdere. At kunne udvikle sig fortsat og i en ny retning og dermed oparbejde nye kompetencer, giver en stor arbejdstilfredsstillelse og lyst til at arbejde på apoteket. Denne øgede arbejdstilfredsstillelse åbner op for nye ideer og initiativer på apoteket som konkret kan komme apotekets kunder til gode eksempelvis i form af nye sundhedsydelser. Danmarks Apotekerforening, Farmakonomforeningen og Dansk Farmaceutforening har i forlængelse af de indgåede overenskomster 2005 ønsket at understøtte apoteksarbejdet med kompetenceudvikling og kompetencevedligeholdelse, hvorfor denne vejledning er kommet i stand. Denne vejledning er tænkt som en guide et inspirationshæfte i, hvordan man kan sætte konkrete handlinger bag apotekets vision.vejledningen indeholder også inspiration til en konstruktiv medarbejderudviklingssamtale, herunder hvilke overvejelser, man som medarbejder og som apoteker, bør gøre sig, inden samtalen gennemføres. Jo mere forberedt man er, jo længere når man med sin udvikling, hvilket i sidste ende kommer alle til gode, det være sig medarbejderen, apoteket og apotekets kunder. Vi ønsker dig god fornøjelse med din kompetenceudvikling! August 2006 Susanne Engstrøm Niels Kristensen Steffen Bager Farmakonomforeningen Danmarks Apotekerforening Dansk Farmaceutforening 3

4 1. Kompetenceudvikling Kompetence Kompetence er at kunne det, der er nødvendigt for at varetage arbejdsopgaverne på et højt kvalitativt niveau. Kompetence er måden at anvende sine kvalifikationer på, altså evnen til at løse en opgave. Kompetence opdeles traditionelt i faglig, personlig og social kompetence, hvor: Personlig kompetence er de egenskaber som har indflydelse på, hvordan man tackler, og udfører sit arbejde i det daglige. Om man for eksempel er rolig, har selvtillid, er analytisk, er initiativrig, omstillingsparat, fleksibel osv. Faglig kompetence er de kundskaber og færdigheder, som man bruger i sit job. Det er baseret på kvalifikationer, man har fået gennem uddannelse og gennem sit arbejde... Social kompetence knytter sig til en persons samarbejds- og kommunikationsevne, herunder evnen til at indgå i sociale relationer, opbygge netværk osv. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling er udvikling af faglige, personlige og sociale kompetencer hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetenceudvikling foregår også i arbejdssituationen på arbejdspladsen og i fritiden. Mennesker udvikler sig, hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders handleevner udvides kan man tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forandring af medarbejdernes eksisterende kompetence. Der kan også være et behov for en fastholdelse af kompetencer, som man egentlig på et tidligere tidspunkt har tilegnet sig, men måske i en periode ikke har skullet anvende i praksis. Her kan et brush up - kursus være relevant. 2. Årlig udviklingsplan Ifølge overenskomsterne skal farmaceuter og farmakonomer have en årlig udviklingssamtale. Ordlyden i overenskomsterne er lidt forskellig, men indholdet er faktisk det samme. 4

5 Overenskomsten for farmaceuter 21, stk. 1: Enhver farmaceut har pligt til at holde sin faglige viden ajour gennem efteruddannelse. Apotekeren og farmaceuten skal i fællesskab udforme en plan for udvikling af farmaceuternes faglige og personlige kompetencer, herunder indholdet og omfanget af efteruddannelsen. Planen ajourføres i forbindelse med en årlig udviklingssamtale Overenskomsten for farmakonomer 17: Stk. 1. Farmakonomen skal have en løbende kompetenceudvikling, så farmakonomen kan udvikle sig fagligt og personligt og være rustet til en kvalificeret og effektiv løsning af apotekets fremtidige opgaver. Stk. 2. Farmakonomen har pligt til at holde sin faglige viden ajour. Apotekeren og farmakonomen opstiller ved en årlig udviklingssamtale gensidigt forpligtende udviklingsmål for farmakonomen. Udviklingsmålene kan aftales gennemført som efteruddannelse og/eller som læring på apoteket. Udgifter ved udviklingsplanens gennemførelse afholdes af apotekeren. Farmaceuter og farmakonomer har en overenskomstsikret ret til at deltage i et årligt betalt fagligt relevant efteruddannelseskursus. 3. Udviklingsplanens indhold Medarbejder og en leder fastlægger ved den årlige udviklingssamtale udviklingsmålene for medarbejderen, dvs. de kompetencer, som skal udvikles i løbet af året. Udviklingsplanen består af udviklingsmål plus de aftalte uddannelsesmæssige aktiviteter. Udviklingsmålene vil naturligt tage udgangspunkt i apotekets vision og apotekets fokusområder for det pågældende år. I forlængelse af udviklingsmålene aftales de uddannelsesmæssige aktiviteter, som skal gennemføres. Formålet med planen er at målrette medarbejderens kompetenceudvikling til gavn for medarbejderen, apoteket og apotekets kunder. Udviklingsplanen giver også en gensidig afstemning af forventningerne mellem medarbejder og leder. Udviklingsplanen kan indeholde en beskrivelse af Hvilke kompetencer medarbejderen skal udvikle i forhold til apotekets mål Hvad medarbejderen gerne vil lære og/eller blive bedre til. Udviklingsplanen skal indeholde udviklingsmål og forslag til, hvordan og hvornår målene nås. Når et udviklingsmål skal formuleres er det vigtigt at tænke visionært, men det er nødvendigt at formulere sig konkret. Udviklingsmål kan sættes for såvel faglig, personlig som social udvikling. Det vil ofte være relevant at formulere både endelige mål og delmål. 5

6 Et mål kan være resultat af en faglig udvikling, hvor det er klart og tydeligt, hvordan et mål er nået, fx undervisning i rygestop efter at have gennemgået et rygestopinstruktørkursus. 4. Konkrete uddannelsesaktiviteter Alt efter hvilke udviklingsmål, som lederen og medarbejderen aftaler, vil aktiviteterne være forskellige. Det anbefales, at udviklingsplanen også beskriver, hvilke aktiviteter, der skal iværksættes for at opnå målene. Det vil være relevant at angive anvarsfordeling, deadlines, finansiering samt hvilken konkret målopfyldelse, som kan forventes på apoteket, se skema for handlingsplan som bilag til denne vejledning. Der er en vifte af aktiviteter, der er relevante at overveje i forbindelse med indfrielse af et mål: en kortere eller længerevarende kompetencegivende uddannelse fx LIFuddannelsen, masteruddannelser eller moduler af en masteruddannelse et kursus af få dages varighed, fx Pharmakons lederkurser, faglige kurser, personlighedsudviklende kurser og/eller læring på jobbet deltagelse i netværk* Efter- og videreuddannelse Et uddannelsesforløb eller et kursus vil være relevant, hvor der er brug for at tilegne sig en specifik viden eller færdighed fagligt eller personligt. Hvis målet er at opnå en bredere vifte af færdigheder, kan det være relevant med et efteruddannelsesforløb eller et videreuddannelsesforløb. Inspiration hertil kan findes nedenfor under afsnit 8. Læring på jobbet Læring på jobbet er nærliggende, hvis målet er løsning af opgaver, som bedst løses i samspil mellem funktionsområder og kolleger. Det er ofte en effektiv form for kompetenceudvikling, fordi den kræver en aktiv handling og tager udgangspunkt i medarbejderens egne erfaringer. Den er bundet op på den kultur og strategi, der er på apoteket og foregår i apotekets virkelighed. Det kan være en udfordring i apotekets hverdag at finde den nødvendige tid til læring på jobbet, fordi alle har travlt med at løse de daglige opgaver og ikke samtidig kan overskue også at lære fra sig, blive oplært eller løse en opgave på en anden måde. *) Farmaceuter med end 65 timers ansættelse om måneden har ret og pligt til minimum én dag i kvartalet at arbejde i lokal netværksgruppe med andre farmaceuter jf. overenskomstens 9, stk. 3. Farmakonomer, der er souschefer eller filialledere, har ret til én årlig netværksdag med løn med andre souschefer og filialledere, jf. overenskomstens 17, stk. 3. 6

7 Hvis læring på jobbet er en aktivitet i en udviklingsplan forudsætter det, at arbejdet organiseres på en sådan måde, at den nødvendige tid hertil prioriteres. Vi har medtaget følgende eksempler til inspiration: Inspiration til læring-på-jobbet-aktiviteter Læring på jobbet kan ske på mange måder fx ved Nye og anderledes opgaver Overtage opgaven som områdeansvarlig Variation i arbejdsopgaver At blive kastet ud på dybt vand Udstationering på et andet apotek Vidensdeling Kollegial supervision Sparring Oplæring af kolleger Coaching Mentorordning Deltagelse i tværgående projekter Jobrotation Undervisningsopgaver Studiekredse, ERFA-grupper og netværk Eksempler på udviklingsplaner En udviklingsplan kan udformes på flere måder, og der kan være mange forskellige aktiviteter at vælge i mellem for at indfri et mål. Det er derfor ikke muligt at give en udtømmende opregning af alternativer. Vi har derfor valgt at medtage nogle eksempler, som kan illustrere, hvad en udviklingsplan kan indeholde. Vi håber, at eksemplerne kan give inspiration for dialogen under udviklingssamtalen. Eksempel 1 Udviklingsmål: NN skal overtage ansvaret for logistikfunktionen pr. 1. oktober 200X. 7

8 Eksempel 2 Udviklingsmål: NN skal øge sin faglige viden om sygdommen diabetes, diabetesmedicin og blodsukkerapparaterne, så hun er i stand til at gennemføre blodsukkermåling med kunden og være teknisk ekspert på blodsukkerapparaterne inden nov. 200Y Uddannelsesaktivitet: Deltagelse i aktuelt kursus om sygdommen diabetes og diabetesmedicin på Pharmakon inkl. test Opnå praktisk kendskab til eksisterende blodsukkerapparater og anvendelse af dem Besøg på lokalt diabetesambulatorium på sygehuset Konkret målopfyldelse: Bestå testen i forbindelse med kurset Undervise personalet i korrekt brug af blodsukkerapparaterne Afholde 2 demodage året om korrekt brug af blodsukkerapparaterne over for kunderne Tilbyde blodsukkermåling 2 dage om året over for kunderne på apoteket med henblik på screening af type 2 diabetes. 8

9 Eksempel 3 Udviklingsmål: NN skal inden for det næste halve år forbedre sin rådgivning af apotekets ældre polyfarmacipatienter. Uddannelsesaktivitet: NN skal gennemføre Pharmakonkurset Lægemidler til ældre incl. test Simulationsspillet Klinisk efteruddannelse Kommunikativ efteruddannelse Konkret målopfyldelse: Bestå testen i forbindelse med kurset på Pharmakon I en fastsat tidsperiode på 14 dage opfange 10 ældre polyfarmacipatienter i skranken og foretage nødvendige intervention under supervision af den fagligt ansvarlige farmaceut. Eksempel 4 Udviklingsmål: NN skal påtage sig rollen som rygestopinstruktør pr. 1. juni 200X. Uddannelsesaktivitet: NN skal Gennemføre rygestopinstruktøruddannelsen hos Kræftens Bekæmpelse Deltage som føl på et allerede eksisterende rygestopkursus i lokalområdet. Konkret målopfyldelse: Afholde 2 temadage på apoteket med gratis kuliltemåling til kunderne med tilhørende rådgivning om rygestop Tilbyde 5 større virksomheder i lokalområdet rygestopkursus på virksomheden Gennemføre et rygestopkursus for en virksomhed. 9

10 Eksempel 5 Udviklingsmål: NN ønsker at kvalificere sig til at blive apoteker. Uddannelsesaktivitet: Udarbejdelse af en karriereplan gældende for de næste 5 år med udgangspunkt i Lægemiddelstyrelsens vejledning om ansøgning om apoteksbevilling Kontakt til forfremmelseskonsulenterne Gennemgå kurserne: Apoteksøkonomi og Driftsøkonomisk analyse. Konkret målopfyldelse: Konkret karriereplan inden udløb af juli 200X Deltagelse i Pharmakonkurset: Apoteksøkonomi i år 200X Deltagelse i Pharmakonkurset: Driftsøkonomisk analyse i år 200Z Truffet aftale med forfremmelseskonsulenterne inden september 200X Tidsplan Eksempel 6 Udviklingsmål: NN skal være informations-/faglig ansvarlig på apoteket pr. 1. december. 200X. Uddannelsesaktivitet: Påbegynde Pharmakons kliniske videreuddannelse startende med det obligatoriske basismodul og bestå den efterfølgende test Gennemgå kommunikativ efteruddannelse Gennemgå uddannelsen MDM Konkret målopfyldelse Gennemfører kvalitetsmålingen: "Faglig vurdering" blandt alle faglærte personer på apoteket, herunder vurdering af resultatet samt foreslå eventuelle faglige tiltag til styrkelse af apotekets faglige rådgivning. Målingen skal gennemføres inden 1. maj 200Z. Tidsplan 10

11 Der skal lægges en tidsplan for udviklingsplanens gennemførelse. Som udgangspunkt bør målene være realiseret inden for et år, men hvor et længere uddannelsesforløb er nødvendigt, kan tidsplanen strække sig ud over et år. Skema til udviklingsplan Som bilag til denne vejledning er der et medtaget et skema til brug for udviklingsplanen. Skemaet vil også være at finde på foreningernes hjemmesider. 5. Finansiering af kompetenceudvikling De aktiviteter, der indgår i udviklingsplanen skal finansieres af apotekeren. Hvis en aktivitet ikke skal betales af apotekeren, skal det udtrykkeligt fremgå. I forbindelse med udarbejdelse af en udviklingsplan kan der drøftes aktiviteter, som medarbejderen selv ønsker at iværksætte og som kan øge den faglige, personlige eller sociale kompetence. Det kan være aktiviteter, der foregår i fritiden. Sådanne aktiviteter betales af medarbejderen selv, men hvis kompetencen er relevant for apoteket er der ikke noget til hinder for en aftale om, at apotekeren helt eller delvist finansierer aktiviteten. I overenskomsterne er der mulighed for at søge om finansiering af visse uddannelsesformål og projekter. For farmaceuternes vedkommende i uddannelses- og udviklingsfonden, U2F, og for farmakonomernes vedkommende i henholdsvis uddannelsesfonden og i udviklingspuljen. Nærmere oplysninger herom findes på foreningernes hjemmesider. 6. Udviklingssamtalen Det er ikke tanken, at der skal finde en selvstændig udviklingssamtale sted om komptenceudvikling. Det anbefales, at udviklingssamtalen indgår som en del af medarbejderudviklingssamtalen (MUS-samtalen). På findes der under apoteksdrift forskelligt vejledningsmateriale om MUS-samtaler. Forberedelse Det er vigtigt, at såvel medarbejder som leder forbereder sig på drøftelsen af kompetenceafklaring og kompetencebehov inden MUS-samtalen. Medarbejderens kompetenceafklaring Medarbejderen skal danne sig et overblik over egne kompetencer i forhold til sin nuværende arbejdssituation og stillingsbeskrivelse. Dernæst skal medarbejderen overveje de eventuelle ønsker, som medarbejderen har til andre opgaver. Hvad er jeg god til? Hvad vil jeg gerne blive endnu bedre til? Har jeg haft fuldt udbytte er min efteruddannelse hidtil? 11

12 Har jeg brug for et yderligere tiltag for at kunne anvende min viden i praksis? Hvilke nye opgaver eller funktioner vil jeg gerne påtage mig på kort eller langt sigt? Hvor befinder jeg mig karrieremæssigt om år? I forbindelse med forberedelsen kan det være en god ide at drøfte sine overvejelser med sine kolleger, tillidsrepræsentanten eller sin forening. Kompetenceafklaring i forhold til apoteket Lederen skal i sin forberedelse både vurdere den enkelte medarbejders og apotekets behov for at danne sig et overblik over udnyttelsen af apotekets ressourcer. - I forhold til apoteket Har apoteket de kompetencer, der er nødvendige? Hvilke kompetencer er nødvendige at tilføre? Hvilke kompetencer er nødvendige at tilføre om år af hensyn til apotekets udvikling? - I forhold til den enkelte medarbejder Har medarbejderen de nødvendige kompetencer i forhold til nuværende arbejdsopgaver? Skal medarbejderen varetage nye opgaver? Hvilke kompetencer mangler? Hvordan harmonerer medarbejderens behov med apotekets behov? Den gode dialog Medarbejderens og lederens forberedelse danner grundlaget for drøftelse af udviklingsplanen. Dialogen skal være åben og fordomsfri, så både medarbejderens og lederens synspunkter, ønsker og forslag til initiativer kommer frem. Det er vigtigt, at både leder og medarbejder forholder sig aktivt til uddannelsesog udviklingsønsker og sikrer, at aftaler herom bliver ført ud i livet. Præmisserne for udviklingsmulighederne skal være tydelige, og der skal være klarhed over gensidige løfter, og begge parter skal sørge for, at løfterne bliver indfriet. Det anbefales, at udviklingsplanen nedfældes i slutningen af MUS-samtalen. Det vil sige, at begge parter skriver under på de fælles mål, og midlerne til at nå målene. Hvis der er løse ender for eksempel med hensyn til kursus/uddannelsesstart og 12

13 andre praktiske hensyn, så må der aftales en ansvarsfordeling, så disse bringes i orden. 7. Opfølgning og justering Medarbejderen og lederen holder i årets løb løbende kontakt om kompetenceudviklingen og punkterne i udviklingsplanen, så der kan følges op. Ved den årlige MUS-samtale skal den seneste udviklingsplan drøftes og revideres. Lederen og medarbejderen vurderer sammen hvilke mål, der er nået. Hvis et mål er nået udgår det af planen. Hvis et mål ikke er nået efter udviklingsplanen skal det drøftes om det fortsat er aktuelt eller om det skal overføres til udviklingsplanen for næste år. Ligesådan skal de mål drøftes som ikke er nået og årsagen hertil. Årsagerne kan fx være, at det nødvendige kursus ikke har været tilgængeligt i årets løb, at udviklingen har gjort, at målet ikke længere er relevant eller at målet har været for ambitiøst. Medarbejder og leder bør ligeledes drøfte virkningen af de forskellige læringsformer for kompetenceudvikling, som man har gjort brug af. Uanset om der har været tale om en ekstern efteruddannelsesaktivitet eller læring på jobbet, skal aktiviteten vurderes. Kvaliteten af aktiviteten som sådan skal vurderes umiddelbart efter kurset for at undgå at ressourcerne spildes på et lignende i fremtiden. Selv om aktiviteten har været af god kvalitet, skal det vurderes om medarbejderen fik tilstrækkeligt ud af det, og om der skal følges op på anden måde. Når en medarbejder har opnået nye kompetencer og derved har påtaget sig nye opgaver, kan det være relevant at drøfte om stillingsbeskrivelsen skal ændres. Hvis mistet MUS-samtale Det er særligt vigtigt med opfølgning overfor ansatte, som har været fraværende fra arbejdspladsen i en længere periode, for eksempel på grund af barsel, sygdom eller lignende. Når medarbejderen vender tilbage til arbejdspladsen, skal man tage dialogen om udviklingssamtalen så hurtigt som muligt, og ikke først vente til næste runde af medarbejderudviklingssamtaler. 8. Yderligere inspiration Yderligere inspiration til kompetenceafklaring kan findes på 13

14 og til efteruddannelse på

15 Bilag 1 Handlingsplan for år Stilling/områdeansvarlig Apotekets vision er Apotekets fokusområde i år er Udviklingsplan Uddannelse Budget Hvilke faglige kompetencer skal jeg arbejde med i år? Uddannelsesaktivitet Deadline Hvem er ansvarlig Anslået tidsforbrug Check 15

16 Bilag 2 Handlingsplanen på apoteket (internt og/eller eksternt) Konkret målopfyldelse Deadline Hvem er ansvarlig Anslået tidsforbrug Check Evaluering af uddannelsesaktiviteten og handlingsplanens forløb Evaluering Samlet konklusion Ansvarlig for evalueringen 16

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER

DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER DEN PÆDAGOGISKE VISION, MÅL OG STRATEGIER Pædagogik SOSU Sjælland har en pædagogik der udfordrer, udvikler og uddanner Faglighed SOSU Sjælland har høj faglighed i undervisningen Undervisningsmiljø SOSU

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Individuel. kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING

Individuel. kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING Individuel kompetenceudvikling - EN VEJLEDNING 2 3 Indhold 4 5 5 7 7 7 11 12 12 13 13 15 15 15 16 16 17 19 19 20 21 22 25 FORORD INDLEDNING Hvad er kompetenceudvikling? INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING

Læs mere

Har du interesse for det sunde liv?

Har du interesse for det sunde liv? Har du interesse for det sunde liv? Farmakonom betyder lægemiddelkyndig Farmakonomer er apotekets største personalegruppe Tre-årig sundhedsuddannelse med løn Farmakonomuddannelsen Har du interesse for

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital

Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital Funktions- og opgavebeskrivelse for uddannelsesansvarlige overlæger ved Aarhus Universitetshospital FUNKTIONSBETEGNELSE Uddannelsesansvarlig overlæge FUNKTIONENS INDHOLD Organisatorisk placering og ledelsesmæssig

Læs mere

FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg

FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg FUNKTIONSBESKRIVELSE UDDANNELSESANSVARLIGE OVERLÆGER Regionshospitalet Viborg Den uddannelsesansvarlige overlæge udpeges af afdelings- eller sygehusledelsen blandt afdelingens overlæger eller ansættes

Læs mere

Din uddannelse - dit ansvar

Din uddannelse - dit ansvar Din uddannelse - dit ansvar Elevens ansvar Læring, planlægning, forberedelse og information Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad skal du være opmærksom på?, 3 Din uddannelsesbog, 5 Din uddannelses-pc, 5

Læs mere

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum

Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum Kriterier for behandling af ansøgninger i OAO-forum OAO-forummet har i forhold til 2. ansøgningsrunde fastlagt følgende kriterier: 1. Der skal være tale om efter- eller videreuddannelse, der er formelt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Elevens ansvar. Din uddannelse - dit ansvar. Læring, planlægning, forberedelse og information. Farmakonomuddannelsen

Elevens ansvar. Din uddannelse - dit ansvar. Læring, planlægning, forberedelse og information. Farmakonomuddannelsen Elevens ansvar Din uddannelse - dit ansvar Læring, planlægning, forberedelse og information Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad skal jeg være opmærksom på?, 3 Din uddannelsesbog, 5 Din uddannelses-pc, 5

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet

Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens

Læs mere

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK

Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

Forfremmelsesarbejdet - lovgrundlag m.m.

Forfremmelsesarbejdet - lovgrundlag m.m. Privat apotek I apotekerlovens 15, stk. 4 er oplistet de formelle krav, der skal være opfyldt for at få meddelt bevilling til at drive apotek. Meddelelse gives af Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse.

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Overordnet kompetencestrategi

Overordnet kompetencestrategi Overordnet kompetencestrategi Formålet med den overordnede strategi er: At alle medarbejdere med udgangspunkt i skolens værdigrundlag og formål er istand til at løse de opgaver og udfordringer som er en

Læs mere

Velkommen til uddannelsen i sundhedspædagogik Region Sjælland 2012

Velkommen til uddannelsen i sundhedspædagogik Region Sjælland 2012 Velkommen til uddannelsen i sundhedspædagogik Region Sjælland 2012 En detaljeret beskrivelse af uddannelsen i sundhedspædagogik. Denne beskrivelsen er et supplement til informationsmaterialet om uddannelsen

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Karriereudviklingssamtalen

Karriereudviklingssamtalen Karriereudviklingssamtalen Denne guide indeholder inspiration til emner, der sætter fokus på konsulentens karriereudvikling: Konsulentens ønsker om bevægelse og karriereudvikling i tæt sammenhæng med organisationens

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge.

Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge. Notat Dato 4. oktober 2013 Pma ESDH-sag: Side 1 af 6 DS forslag vedr. Efter- og videreuddannelsesindsatsen på området for udsatte børn og unge. Socialstyrelsen har i perioden april til oktober 2013 gennemført

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Præstationsvurdering værktøj

Præstationsvurdering værktøj Den vanskeligste del af udviklingssamtalen er formentlig lederens vurdering og tilbagemelding på medarbejderens indsats og udvikling. Medarbejderens forventninger til denne del af samtalen, vil altid være

Læs mere

Facts om De grønne pigespejderes lederuddannelse

Facts om De grønne pigespejderes lederuddannelse 1 Indledning Du kan ikke lære nogen noget, du kan kun hjælpe vedkommende til at opdage det selv Galileo Galilei (1564 1642) De grønne pigespejdere er en moderne lærende organisation, hvis ypperste formål

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Øget kompetenceudvikling? -et debatoplæg

Øget kompetenceudvikling? -et debatoplæg Øget kompetenceudvikling? -et debatoplæg Indledning I februar 2006 afsluttede trepartsudvalget om livslang opkvalificering og uddannelse for alle på arbejdsmarkedet sit arbejde. FTF deltog i udvalgsarbejdet

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål

KOMPETENCESTRATEGI. 2. juni 2009. 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål KOMPETENCESTRATEGI 2. juni 2009 1. Kompetencestrategiens baggrund og formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i forhold til Forsvarsministeriets departements opgaveløsning. Det er afgørende at have

Læs mere

Velkommen til Workshoppen

Velkommen til Workshoppen Velkommen til Workshoppen Jørgen Enevoldsen Udviklingskonsulent PUF-underviser Ansat i Viborg Kommune Og min mailadr er: je@viborg.dk MED-konference 19. juni 2008 Workshop B: Sæt skub i kompetenceudviklingen

Læs mere

Elevkontrakt. Navn Personnummer. Stillingsbetegnelse. Tiltrædelsesdato. Dato Måned År

Elevkontrakt. Navn Personnummer. Stillingsbetegnelse. Tiltrædelsesdato. Dato Måned År Danmarks Apotekerforening Kanonbådsvej 10 1437 København K Telefon: 33 76 76 00 Elevkontrakt Mellem apotek Navn Adresse Apoteksnummer Telefonnummer Arbejdsstedets beliggenhed: og elev Navn Personnummer

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Delpolitik for universitetspædagogik

Delpolitik for universitetspædagogik Godkendt i direktionen: 5. marts 2009 Senest opdateret: 25. marts 2011 Delpolitik for universitetspædagogik 1.0 Formål Formålet med denne delpolitik er at stimulere en professionalisering af uddannelsernes

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion

Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion 28. april 2013 Kompetenceudvikling i Jobcenter og Udførersektion Notatet beskriver: Kort om Den Lokale Tillidsreform som fælles afsæt for kompetenceudvikling i Jobog Borgerservice, Konkrete kompetenceudviklende

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole.

MUS-koncept. Retterne, Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen udgør i fællesskab Danmarks Domstole. Domstolsstyrelsen Personalekontoret St. Kongensgade 1-3, 4.sal 1264 KØBENHAVN K Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 MPK10788/Sagsbeh. MPK J.nr. 02.09.03.01.2003-3.2

Læs mere

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer.

Apotekerne vil drive en virksomhed med visionær ledelse og veluddannede medarbejdere og løbende vedligeholde de relevante kompetencer. Danmarks Apotekerforenings Ledelsesudviklingsprogram for apotekere Tilmeldingsfrist 30. oktober Programmet består af disse elementer: Ledermåling Læs mere Individuel coaching Læs mere Grundmodul 2 dage

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København Kort beskrivelse: 1. års ansættelse som præst med uddannelse lagt ind i ansættelsen. Varighed for nyansatte præster og deltagende provstier: 1. år: Samlet projektvarighed for FIP: 2 år. Projektstart: 1.

Læs mere

Gode råd om. Efteruddannelse. Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Efteruddannelse. Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Efteruddannelse Få ideer til hvordan du afdækker behov for efter- og videreuddannelse i virksomheden Udgivet af Dansk Handel & Service Efteruddannelse 2006 Gode råd om Efteruddannelse Du kan

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Funktionsbeskrivelse

Funktionsbeskrivelse Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

UDVIKLINGSSAMTALEN. Guide til Performance Appraisal (PA) 2015

UDVIKLINGSSAMTALEN. Guide til Performance Appraisal (PA) 2015 Guide til Performance Appraisal (PA) 2015 Din udviklingssamtale får det bedste forløb, hvis både du og din leder er godt forberedt til samtalen. Derfor har Danske Kreds udarbejdet denne guide, som du kan

Læs mere

Aftale om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland

Aftale om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland Aftale om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland Introduktion Dette dokument beskriver aftalen mellem region og kommuner om fælles høj kvalitet i patientuddannelser i Region Sjælland.

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Samtale værktøj BALDERSBO

Samtale værktøj BALDERSBO Meningen med samtaleværktøjet er at give et forløb og vejledning i samtalen mellem lederen og medarbejderen. Det skal sikre, at I kommer hele vejen rundt om afdelingens udvikling og dit job. I vil formentlig

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Udviklings- og driftsmål

Udviklings- og driftsmål Udviklingsmål koblet til Byrådets Vision Indsatsområde/ Arbejdspladser Der skal skabes flere arbejdspladser. Bosætning Der skal tiltrækkes flere bosættere i Slagelse Kommune. Flere arbejdspladser i h.t.

Læs mere

Vejledning om ANSÆTTELSE

Vejledning om ANSÆTTELSE Tidsbegrænset ansættelse i ydernummerpraksis med henblik på autorisation Vejledning om ANSÆTTELSE Denne vejledning sigter på en aftale, hvor psykologen midlertidigt ansættes af ydernummerpsykologen. Der

Læs mere

Guide til Medarbejderplan

Guide til Medarbejderplan Guide til Medarbejderplan Indhold 1. Login og navigation i Medarbejderplan... 2 2. Guide til medarbejdere om forberedelse til og opsamling på MUS-samtalen... 2 3. Guide til MUS-ansvarlige om indkaldelse

Læs mere

Sundhedsstyrelsens vejledning om udarbejdelse og revision af målbeskrivelser i speciallægeuddannelsen

Sundhedsstyrelsens vejledning om udarbejdelse og revision af målbeskrivelser i speciallægeuddannelsen VEJ nr 9005 af 01/01/2012 (Gældende) Udskriftsdato: 19. februar 2015 Ministerium: Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Journalnummer: Sundhedsstyrelsen, j.nr. Senere ændringer til forskriften Ingen

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Anmeldt tilsyn. Lindegården, Fredensborg

Anmeldt tilsyn. Lindegården, Fredensborg Anmeldt tilsyn Lindegården, Fredensborg Susanne Ramstedt 22-10-2009 1. Indledning... 3 1.1. Metode... 3 1.2 Baggrund for tilsyn, specifikt det anmeldte tilsyn... 3 2. Opfølgning på det uanmeldte besøg...

Læs mere

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE

BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE BYRÅDET ELEVPOLITIK FOR ADMINISTRATIVE KONTORELEVER I ODSHERRED KOMMUNE 1 INDHOLD 1.0 Formål og målsætning med elevpolitikken 3 2.0 Markedsføring, rekruttering og ansættelsesprocedure 3 3.1 Elevprofil

Læs mere

Integrationskontrakt

Integrationskontrakt Integrationskontrakt Vedrørende Cpr.nr. Grundoplysninger ved modtagelsen Dato for kommunalbestyrelsens overtagelse af integrationsansvaret: Tidspunkt for påbegyndelse af introduktionsforløb: I. Opholdsoplysninger

Læs mere

Et nyt arbejdsliv. Tilbud, rettigheder og pligter. A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n

Et nyt arbejdsliv. Tilbud, rettigheder og pligter. A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n Et nyt arbejdsliv Tilbud, rettigheder og pligter A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n Rettigheder, pligter og muligheder Lov om en aktiv arbejdsmarkedspolitik giver tilbud til ledige og til arbejds-

Læs mere

Dialogbaseret aftale mellem

Dialogbaseret aftale mellem Dialogbaseret aftale mellem Klubområde 2 (Klub X ) v/ Caj Stroland og Børn & Unge forvaltningen v/ Flemming Jensen 2014 Generelt om dialogbaserede aftaler Den dialogbaserede aftale, er en aftale der indgås

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling

Paraplyprojekt Strategisk ledelse og kompetenceudvikling Bilag KvalifikationsProfil Fokusområde i handlingsplanen: Indsatsområde: Aktiviteter i den strategiske handlingsplan af betydning for kvalifikationskrav: Nødvendige kvalifikationer til realisering af indsatsområdets

Læs mere

2. Overordnet IT-strategi for IT-fællesskabets. IT-strategien indeholder følgende tre udsagn:

2. Overordnet IT-strategi for IT-fællesskabets. IT-strategien indeholder følgende tre udsagn: IT STRATEGI for Kalundborg Gymnasium og HF 1. Indledning Der er ikke siden statusrapporten fra år 2000 udarbejdet en egentlig IT-strategi for Kalundborg Gymnasium og HF, men på baggrund af en række eksterne

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv.

Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSu s vision: Vi vil medvirke til at skabe attraktive arbejdspladser, der fremmer et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. BAR SoSus mission BAR SoSu mission er, at: Kvalificere arbejdspladserne

Læs mere

Få succes i de lokale uddannelsesudvalg

Få succes i de lokale uddannelsesudvalg Få succes i de lokale uddannelsesudvalg forord De lokale uddannelsesudvalg (LUU) har med reformen i 2007 fået en større rolle, fordi reformen indebar en højere grad af decentralisering af uddannelserne.

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere

Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Administrations- og arbejdsgrundlag for lærere og børnehaveklasseledere Skoleåret 2014/15. Indledning: Skoleafdelingen har med afsæt lov 409 og input og anbefalinger fra arbejdsgruppe 9 udarbejdet udkast

Læs mere