ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE. Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne. Et bedre arbejdsliv. arbejdsmiljøinstit

Transkript

1 ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne Et bedre arbejdsliv arbejdsmiljøinstit

2 OM INDHOLDET AF DENNE PJECE INDHOLD De senere års udvikling i beskæftigelsen har medført, at virksomhederne har sværere ved at rekruttere nye medarbejdere, hvilket har øget interessen i at fastholde de nuværende medarbejdere på arbejdspladsen. Samtidig har den demografiske udvikling med små ungdomsårgange øget den politiske interesse i, at de ældre arbejdstagere bliver på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Øget fastholdelse af medarbejderne vil kræve, at virksomhederne i højere grad fokuserer på at forbedre arbejdsmiljøet og samtidig tager hensyn til individuelle ønsker. Udover den igangværende indsats til forbedring af arbejdsmiljøet, vil der være behov for en særlig indsats for at fastholde og fremme arbejdsevnen. Hensigten er, at arbejdsmarkedet generelt skulle blive mere rummeligt. Arbejdsmiljøinstituttet har igennem de sidste par år arbejdet på at udvikle en virksomhedsrettet model til analyse og fremme af arbejdsevnen. Et væsentligt element i denne model er opstilling af handlingsplaner såvel for arbejdspladsen som for den enkelte medarbejder for at bevare eller fremme arbejdsevnen. Modellen er afprøvet ved et pilotprojekt på Centralkøkkenets distribution på Rigshospitalet. AMI videreudvikler for tiden modellen gennem praktisk afprøvning på andre arbejdspladser. I denne pjece præsenteres modellen og fremgangsmåden sættes i perspektiv af erfaringerne fra pilotprojektet. Pjecen skal opfattes som et første bud på udvikling af en model for arbejdet med at fremme arbejdsevne i virksomheder. Målgruppen er de arbejdsmiljøprofessionelle og andre interesserede. En følgegruppe med repræsentanter fra deltagende virksomheder og arbejdsmarkedets parter har bidraget til projektet med principielle diskussioner om de praktiske, politiske og etiske implikationer ved kortlægning af behov for fremme af arbejdsevne. Arbejdsmiljørådets Service Center har bidraget med finansiering. København, april 2001 IB ANDERSEN Arbejdsmiljøinstituttet ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE Jette Nielsen Ph.D. Speciallæge i arbejdsmedicin, Phd. Johnny Dyreborg Cand.techn.soc. Tekst og grafisk tilrettelæggelse: BENDER KOMMUNIKATION TRYKT PÅ SVANEMÆRKET PAPIR Arbejdsmiljøinstituttet Lersø Parkallé 105 DK-2100 København Ø Tlf: Fax: E-post: ami@ami.dk Hjemmeside: Hvad er arbejdsevne? Model til analyse og fremme af arbejdsevne Erfaringer fra pilotprojekt hos Centralkøkkenets distribution på Rigshospitalet Perspektiver i det videre arbejde med modellen til fremme af arbejdsevne

3 HVAD ER ARBEJDSEVNE? Arbejdsevne er et dynamisk begreb, der dækker forholdet mellem arbejdspladsen og den enkelte arbejdstager. Arbejdsevne kan defineres som balancen mellem arbejdets krav og den enkeltes ressourcer. De arbejdsmæssige ressourcer omfatter personens fysiske, mentale og sociale kapacitet, helbred og trivsel samt kvalifikationer, holdning til arbejde og omstillingsevne. Arbejdsevnen er høj, når personens arbejdsmæssige ressourcer er på niveau med eller større end de krav, arbejdet stiller. Arbejdsevnen er lav, når kravene i det pågældende arbejde er større end medarbejderens arbejdsmæssige ressourcer. Krav i arbejdet omfatter de fysiske, psykiske og sociale krav i jobbet, samt arbejdspladsens krav til samarbejdsevne, ansvarlighed, omhu og holdninger. Vil man forbedre arbejdsevnen kan det principielt gøres på to måder: Ved at øge den enkeltes ressourcer - og ved at tilpasse kravene i arbejdet. Den enkelte medarbejder kan have en lav arbejdsevne i et bestemt job, fordi jobbet stiller krav, som personen ikke kan opfylde f.eks. stående arbejde eller krav om tunge løft. Men personens arbejdsevne kan forbedres, hvis kravene ændres eller personens ressourcer forbedres ved f.eks. at give mulighed for at skifte mellem stående og siddende arbejde eller flere hjælpemidler til tunge løft. KRAV I ARBEJDET ARBEJDSEVNE PERSONLIGE RESSOURCER Perspektivet i den dynamiske definition af arbejdsevnen er, at den kan bruges aktivt til at analysere og forbedre medarbejdernes arbejdsevne samt til at supplere den igangværende indsats for at udvikle arbejdsmiljøet. 4

4 MODEL TIL ANALYSE OG FREMME AF ARBEJDSEVNE 6 Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) har udviklet en model til at analysere og fremme arbejdsevnen på den enkelte arbejdsplads. Modellen er inspireret af en metode fra det finske arbejdsmiljøinstitut, der bl.a. opstiller et indeks til at måle arbejdsevnen. Grundtanken i modellen er, at arbejdsmiljø og arbejdsevne hænger sammen. Forbedring af arbejdsmiljøet giver også forbedring af arbejdsevnen. Derfor skal analyse og forbedring af det generelle arbejdsmiljø ske sideløbende med en tilsvarende analyse og forbedring af de individuelle forhold. Modellen har altså både et kollektivt sigte på forbedring af arbejdsmiljøet i hele virksomheden og et individuelt sigte på forbedring af den enkelte medarbejders arbejdsevne. Modellen er baseret på, at så mange problemer som muligt skal løses ved en forbedring af det generelle arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Men samtidig giver modellen mulighed for at identificere særligt sårbare grupper eller personer i risiko for udstødning fra arbejdspladsen, som der skal gøres en særlig indsats overfor. Et krav til modellen har været, at den skal kunne anvendes i praksis på den enkelte virksomhed. Metoden skal supplere og understøtte virksomhedernes igangværende indsats med at forbedre arbejdsmiljøet. Det sker bl.a. gennem systematisk analyse af behov og opstilling af handlingsplaner både for den samlede arbejdsplads og for den enkelte medarbejder. Herudover skal modellen kunne evaluere effekten af de aktiviteter, som sættes i gang for at forbedre arbejdsevnen. Forudsætninger og fremgangsmåde AMI har opstillet en række grundlæggende etiske, politiske og praktiske forudsætninger, som skal opfyldes for at kunne gennemføre og opnå den nødvendige effekt af modellen til forbedring af arbejdsevne. Det er grundlæggende vigtigt, at virksomheden har en arbejdsmiljø- og personalepolitik, der sigter mod et godt arbejdsmiljø, fremme af arbejdsevnen hos medarbejderne og villighed til at tilpasse krav i arbejdet til den enkelte medarbejders ressourcer. Ledelsen skal være villig til at følge op på resultaterne og iværksætte ændringer til løsning af de identificerede problemer. Forinden eller samtidig med kortlægning af arbejdsevnen skal virksomheden have gennemført en arbejdspladsvurdering, der følges op. Arbejdspladsvurderingen skal leve op til kravene i Arbejdsmiljøloven. Arbejdstilsynet har udarbejdet en AT-Meddelelse, der vejleder om reglerne for arbejdspladsvurdering. Inden spørgeskemaet om arbejdsevne anvendes eller de personlige samtaler gennemføres skal dette drøftes og vedtages i henholdsvis samarbejds- og sikkerhedsudvalg. Herunder skal det besluttes, hvem, der skal gennemføre spørgeskemaundersøgelsen og de personlige samtaler. Gennemførelsen af spørgeskemaundersøgelsen, udvælgelsen af de personer, som har behov for samtale og den personlige samtale skal foretages af en af arbejdsgiveren uafhængig person, som har kendskab til arbejdspladsen og som har kompetence til at vurdere helbredsmæssige og personlige forhold, til at håndtere fortrolige oplysninger samt til at rådgive i den konkrete situation. Populært sagt er der tale om en tovholderfunktion, der kan fungere som katalysator mellem medarbejderen, virksomheden og eksterne instanser. Bedriftssundhedstjenesten (BST) vil eksempelvis kunne fungere som tovholder. Når dette er på plads, kan spørgeskemaundersøgelsen gennemføres. De udfyldte spørgeskemaer om arbejdsevne samles sammen af tovholderen, der udarbejder en samlet, anonymiseret oversigt over besvarelserne for arbejdspladsen og for de enkelte afdelinger. Med udgangspunkt i dette materiale kan samarbejds- og sikkerhedsudvalget og de enkelte afdelinger drøfte, hvad der skal gøres på arbejdspladsen. De medarbejdere, som har behov for en særlig indsats skal tilbydes en samtale med tovholderen, samtalen skal munde ud i en personlig handlingsplan. Det skal være frivilligt for medarbejderen, om han/hun vil følge handlingsplanen og om han/hun vil gøre det selv eller i samarbejde med tovholderen eller med andre. F.eks. kan de faglige organisationer inddrages, forudsat medarbejderen ønsker det. I de konkrete situationer kan der være forskellige behov for at etablere kontakter til en række eksterne instanser. Ofte vil der være behov for, at BST rådgiver om ændringer på arbejdspladsen. Derudover vil være behov for kontakter til sundhedsvæsenet, mhp. udredning af helbredsproblemer, og til socialforvaltningen mhp. at afdække muligheder for uddannelse, revalidering, job på særlige vilkår eller pension. 7

5 SPØRGESKEMA OM ARBEJDSEVNE Det er vigtigt at en række etiske regler overholdes: Medarbejdernes deltagelse i kortlægning af arbejdsevne og i den personlige samtale skal være frivillig, og de personlige oplysninger skal behandles fortroligt. Resultaterne af den personlige samtale er fortrolige og videregives kun til medarbejderen. Den enkelte skal være anonym. Resultaterne skal gøres op for grupper, der er så store, at man ikke kan genkende enkeltpersoner. Medarbejderne skal ønske at blive i arbejde. Der skal være muligheder for at medarbejderne kan forblive på arbejdspladsen eller få hjælp til omplacering, hvis det er nødvendigt. Alle medarbejdere, som har bidraget til undersøgelsen, har ret til at se de samlede resultater. Beskrivelse af modellen Modellen består af 3 elementer, der kan gennemføres hver for sig og uafhængigt af hinanden. Men tilsammen udgør de en allround indsats for at forbedre arbejdsevnen. 1 Den lovpligtige ArbejdsPladsVurdering (APV), hvor ledelse og medarbejdere vurderer forholdene på arbejdspladsen og opstiller en handlingsplan til forbedring af arbejdsmiljøet. 2 Kortlægning af arbejdsevnen ved hjælp af spørgeskema med henblik på at identificere risikogrupper og -personer samt evaluere effekten af indsatsen. 3 Personligt interview med den enkelte medarbejder om problemer og løsningsforslag. Interviewet ender med en personlig handlingsplan for tilpasning af krav i arbejdet og udvikling af den enkeltes ressourcer. ARBEJDSPLADSVURDERING PERSONLIG SAMTALE 8 9

6 10 Arbejdspladsvurdering Formålet med APV er at kortlægge problemer og bidrage med forslag til forbedring af arbejdsmiljøet generelt. Den danske arbejdsmiljølov kræver, at alle virksomheder gennemfører en APV Formålet er at sikre, at virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde tager højde for alle arbejdsmiljøproblemer og at der arbejdes systematisk på at løse disse. Det igangværende APV-arbejde integreres og fungerer som et af elementerne i modellen til forbedring af arbejdsevnen. APV bruges til at beskrive krav i arbejdet, identificere og vurdere problemområder og opstille virksomhedens handlingsplan til forbedring af arbejdsmiljøet. APV kan samtidig bruges til at følge op på handlingsplaner og løsningsforslag. Kortlægning af arbejdsevnen Formålet med kortlægning af arbejdsevne er at identificere risikogrupper og særligt sårbare personer og at evaluere effekten af en eventuel indsats for at bevare arbejdsevnen. Kortlægningen af arbejdsevnen foregår som en spørgeskemaundersøgelse blandt samtlige medarbejdere. Besvarelserne giver et billede af den samlede arbejdsevne på arbejdspladsen og identificerer særlige risikogrupper og sårbare personer. Spørgeskemaundersøgelsen giver samtidig en indikation af arbejdspladsens behov for aktiviteter til forbedring af arbejdsmiljøet og dermed arbejdsevnen. Spørgeskemaet er baseret på personens egen vurdering af sig selv og sin arbejdsevne. Spørgeskemaet kortlægger nuværende og forventet arbejdsevne, oplevelsen af arbejdsevnen i forhold til mentale og fysiske krav i arbejdet og sammenhængen mellem arbejdsevne og helbred. Herefter beregnes et samlet indeks, der grupperer medarbejderne udfra graden af arbejdsevne. Temaer i indeks for arbejdsevne Deltagernes egen vurdering af arbejdsevne i forhold til dengang den var bedst Vurdering af arbejdsevnen i forhold til fysiske og mentale krav i arbejdet Om helbredsproblemer påvirker arbejdsevnen Antal sygdomme diagnosticeret af en læge Sygefravær de sidste 12 måneder Egen vurdering af arbejdsevne om 2 år Mentale ressourcer Personlig samtale Formålet med den personlige samtale er at analysere den enkelte medarbejders individuelle ressourcer, identificere behov, ønsker og muligheder for tilpasninger af jobkrav og at opstille en personlig handlingsplan. Samtalen er baseret på åbne spørgsmål. Hermed skabes et interaktivt rum, hvor intervieweren spørger, lytter og rådgiver. Samtalen fungerer både som kortlægningsredskab og som værktøj til erkendelse og identifikation af behov for forbedringer. Som afslutning på samtalen udarbejdes et skema med resumé af problemer, løsningsforslag og en personlig handlingsplan for forbedring af arbejdsevnen. Dette skema kan bruges af medarbejderen i et videre forløb, f.eks. ved henvendelse til den personaleansvarlige leder internt eller til fagforening, socialog sundhedssystem eksternt. Temaer i personlig samtale Arbejdsmængde og arbejdsmiljø Det sociale fællesskab og arbejdets organisering Bevarelse af funktionsevne Kompetenceudvikling Behandling og revalidering 11

7 ERFARINGER FRA PILOTPROJEKT HOS CENTRALKØ KKENETS DISTRIBUTION PÅ RIGSHOSPITALET I perioden gennemførte Centralkøkkenets distribution på Rigshospitalet et pilotprojekt omkring forbedring af arbejdsevnen. Projektet omfattede en spørgeskemaundersøgelse til kortlægning af arbejdsevnen, personlige samtaler med medarbejderne om ressourcer og krav i arbejdet og en arbejdspladsvurdering. Centralkøkkenets distribution på Rigshospitalet har ca. 40 medarbejdere. Deres arbejdsopgaver er at transportere mad og service mellem køkken og hospital og at vaske op. Arbejdet er fysisk tungt og ofte præget af stramme tidsplaner og tekniske problemer med maskiner og vogne. Der er stor udskiftning af personale. ledere og medarbejdere er involveret i APV og det har betydet, at opmærksomheden omkring arbejdsmiljøet er blevet skærpet. I 1996 blev der også gennemført et projekt, der kortlagde de ergonomiske problemer med træk/skub, løft og ensidigt gentaget arbejde. I efteråret 1997 skete der en omstrukturering af ledelsesstrukturen og som følge heraf blev der i foråret 1998 afholdt 4 ugers medarbejderkursus i teambuilding, førstehjælp og kvalitetsstyring. I maj 1998 gav Arbejdstilsynet vejledning og påbud om løsning af de ergonomiske og sikkerhedsmæssige problemer med bl.a. betjening af madvogne. 12 Tidligere arbejdsmiljøprojekter Medarbejdere og ledelse var generelt positive overfor pilotprojektet, men lidt afventende, fordi der tidligere har kørt en række arbejdsmiljøprojekter uden de store resultater. I 1996 gennemførte Centralkøkkenet for første gang en APV, og den er derefter løbende blevet gentaget hvert år. Både Ved pilotprojektets start havde distributionen fået identificeret og kortlagt en række problemer og løst nogle af problemerne, men var kommet til kort overfor andre og væsentlige problemer. Samtidig var sygefraværet højt bl.a. med henvisning til den høje belastning på arbejdspladsen. Derfor var der på arbejdspladsen et ønske om at supplere den igangværende indsats til forbedring af det generelle arbejdsmiljø med en indsats overfor særligt sårbare personer. 13

8 14 Arbejdspladsvurdering Centralkøkkenet havde som tidligere nævnt allerede gennemført en APV ved projektets start. APV omfattede identifikation og beskrivelse af arbejdsmiljøproblemerne, vurdering af årsagerne, prioritering af indsatsen og opstilling af handlingsplan. Imidlertid fremgik det af opfølgningen på APV, at man primært havde taget fat på de mindre og trivielle problemer, måske fordi løsning af de større problemer stødte på store tekniske, organisatoriske og økonomiske barrierer. Samtidig kunne man se, at der ikke var tilstrækkelig opfølgning på handlingsplanen og på de aftalte løsningsforslag. Kortlægning af arbejdsevnen og identifikation af risikogrupper Spørgeskemaundersøgelsen blandt medarbejderne på Centralkøkkenets distribution viste, at arbejdsevnen for gruppen som helhed var god, men at der var stor variation og behov for en særlig indsats over for visse medarbejdere. I alt deltog 26 medarbejdere i alderen år i spørgeskemaundersøgelsen og senere i den personlige samtale. De kunne inddeles i 3 grupper: GRUPPE 1: Bestod af 8 medarbejdere med en moderat til ringe arbejdsevne og behov for omfattende forbedring af arbejdsevnen. GRUPPE 2: Bestod af 12 medarbejdere med en god arbejdsevne og behov for en indsats, der støtter arbejdsevnen. GRUPPE 3: Bestod af 6 medarbejdere med en udmærket arbejdsevne og intet særligt behov for tiltag, men dog en løbende indsats for at bevare arbejdsevnen. Grupperingen på basis af arbejdsevneindeks kan give en indikation af behovet for og omfanget af den nødvendige indsats. Men indekset siger ikke noget om hvilken indsats. Det afdækkes og analyseres i den personlige samtale. Personlig samtale om individuelle ressourcer og krav i arbejdet Den personlige samtale, der er gennemført af projektlederen (AMI) byggede videre på og supplerede spørgeskemaundersøgelsen. Af de personlige samtaler fremgik, at medarbejderne i gruppe 1 havde behov for forskellige typer af forbedringer, rækkende fra organisatoriske og ergonomiske arbejdspladsforbedringer over behandling af sygdomme til jobtræning, uddannelse og omplacering. Eksempelvis havde 4 medarbejdere helbredsproblemer, som skulle løses ved sygdomsbehandling, revalidering eller jobskifte og alle havde behov for efteruddannelse og udvikling af kompetence. I gruppe 2 havde 8 medarbejdere brug for aktiviteter, der forbedrer helbredet og 2 havde behov for videreuddannelse. I den personlige samtale pegede stort set alle 26 medarbejdere på de samme problemer med arbejdsmiljøet. Og det på trods af, at de hver for sig havde meget forskellig arbejdsevne og personlige ressourcer. Medarbejderne opfattede generelt problemerne med krav i arbejdet som meget større end problemer med personlige ressourcer. Hyppigst nævnte man problemer med arbejdsfællesskabet, arbejdets organisering og ergonomiske forhold. Derfor var det påfaldende, at medarbejderne primært pegede på løsningsforlag til forbedring af de personlige ressourcer f.eks. videreuddannelse og fysisk træning og for enkeltes vedkommende jobskifte til en mindre fysisk krævende jobfunktion. Forklaringen kunne være, at problemer med individuelle ressourcer trods alt var lettere at løse end de kollektive arbejdsmiljøproblemer på arbejdspladsen. 15

9 PERSPEKTIVER I DET VIDERE ARBEJDE MED MODELLEN TIL FREMME AF ARBEJDSEVNE 16 Evaluering af pilotprojektet Den overordnede konklusion på pilotprojektet på Centralkøkkenets distribution er, at modellen til fremme af arbejdsevne er brugbar og kan fungere som et virksomhedsrettet værktøj. Centralkøkkenets distribution levede op til modellens forudsætninger: Arbejdspladsen havde en formuleret arbejdsmiljø- og personalepolitik, ledelsen var villig til at lave ændringer og medarbejderne var interesserede i fastholdelse på arbejdspladsen. Der var generelt en positiv holdning og god opbakning til projektet. Ledere og medarbejdere ville gerne deltage i arbejdet og involverede sig i at løse problemerne. Størstedelen af medarbejderne deltog i spørgeskemaundersøgelsen og i de personlige samtaler. Pilotprojektet viste, at det finske indeks for arbejdsevne kan bruges på en dansk arbejdsplads. Ved hjælp af indekset var det muligt at analysere arbejdsevnen, inddele medarbejderne i 3 grupper afhængig af behov for indsats og at identificere personer med behov for en særlig indsats. Resultaterne af denne arbejdsevnemåling blev bekræftet af de personlige samtaler. I pilotprojektet valgte vi, at projektlederen fra AMI skulle tage en personlig samtale med alle de deltagende for at kunne validere indeksets egnethed til at udpege risikogrupper og personer. I praksis er det hensigten primært at tilbyde personlige samtaler til personer med lav arbejdsevne. Den personlige samtale fungerede godt som afdækning af de individuelle problemer vedrørende krav i arbejdet og individuelle ressourcer. Samtalen fokuserede både på de nuværende problemer og på ønsker og muligheder i fremtiden. Samtalen endte med at opstille individuelle handlingsplaner til forbedring af arbejdsevnen. APV var en effektiv og brugbar metode til analyse af det generelle arbejdsmiljø og opstilling af løsningsforslag. Ved hjælp af APV var distributionen i stand til at identificere de kollektive arbejdsmiljøproblemer, prioritere løsningsforslag og opstille handlingsplaner med detaljerede aktivitetslister. Pilotprojektet på distributionen blev afsluttet med afrapportering af kortlægning og handlingsplaner for ledelse og medarbejdere. Opfølgning på resultaterne af distributionens arbejde med forbedring af arbejdsevnen ligger derfor udenfor pilotprojektets regi. Men modellen til forbedring af arbejdsevne indeholder også opfølgnings- og evalueringsmoduler. Mange virksomheder arbejder allerede i dag seriøst med arbejdsmiljø, kompetenceudvikling og medarbejderfastholdelse. Men der er behov for en praktisk og systematisk metode, som virksomhederne kan bruge til fremme af arbejdsevnen. AMIs model til fremme af arbejdsevnen kunne være første skridt i udviklingen af en sådan metode. Modellen har ved afprøvning i pilotprojektet vist sig at fungere godt som et værktøj til identifikation af risikogrupper og sårbare personer samt grundlag for at opstille handlingsplaner til fremme af arbejdsevnen. Ved hjælp af modellen er det muligt at systematisere problemer og behov for aktiviteter og at følge effekten af disse aktiviteter på arbejdsevnen. Arbejdet med at bevare og fremme arbejdsevnen skal forankres i virksomheden. Men det er et etisk problem, hvis arbejdsgiver og kolleger får oplysninger om forhold, der normalt er fortrolige og private. Derfor kunne det være en ide, at virksomheden overdrager gennemførelsen af de elementer i modellen, der vedrører disse forhold til en ekstern samarbejdspartner f.eks. BST, der kan fungere som tovholder. BST opfylder forudsætningerne for at arbejde videre med modellen på virksomhedsniveau. BST kan håndtere fortrolige oplysninger og har de fornødne kompetencer til at analysere og rådgive om tilpasning af krav i arbejdet og personlige ressourcer. Andre i arbejdsmiljøsystemet vil også kunne fungere som tovholdere. Modellen genbruger det finske indeks for arbejdsevne, der er udviklet gennem mere end 20 år. Pilotprojektet var første skridt i en praktisk afprøvning og tilpasning af modellen til danske forhold. AMI er i gang med yderligere at forenkle spørgeskema og indeks og arbejder samtidig på at etablere referenceværdier baseret på jobgrupper i instituttets nationale arbejdsmiljøkohorte på ca arbejdstagere. AMI vil arbejde videre med at få afprøvet modellen i større skala og på forskellige typer af virksomheder. Der er bl.a. behov for at analysere den langsigtede effekt af anvendelse af modellen og for at analysere sammenhængen mellem det generelle arbejdsmiljø i en virksomhed og den enkelte arbejdstagers arbejdsevne. 17

10 Referencer Jette Nielsen og Johnny Dyreborg: Arbejdsmiljø og arbejdsevne. Udvikling og afprøvning af en model til at bevare og fremme arbejdsevnen, Ilmarinen J. (ed) The aging worker. Scand J Work Environ Health 1991;17(suppl 1):141 p Toumi K. (ed) Eleven-year follow-up of aging workers. Scand J Work Environ Health 1997;23 suppl 1:71 p Toumi et al. Work Ability Index. Finnish Institute of Occupational Health. Helsinki AT-Medddelelse Nr Arbejdspladsvurdering. Det anvendte spørgeskema om arbejdsevne og interviewskemaet til personlig samtale findes på AMIs hjemmeside: 18

11 Arbejdsmiljøinstituttet har igennem de sidste par år arbejdet på at udvikle en virksomhedsrettet model til analyse og fremme af arbejdsevnen. Modellen er afprøvet ved et pilotprojekt på Centralkøkkenets distribution på Rigshospitalet. I denne pjece præsenteres modellen og erfaringerne fra pilotprojektet. Pjecen beskriver det første trin i udviklingen af en arbejdsevnemodel, som kan anvendes af virksomheder og arbejdsmiljøprofessionelle. ISBN arbejdsmiljøinstit Lersø Parkallé København Ø Tlf.: fax: e-post: ami@ami.dk