Rusmiddelcenter Viborg. Personalepolitik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rusmiddelcenter Viborg. Personalepolitik"

Transkript

1 Rusmiddelcenter Viborg Personalepolitik

2 Personalepolitik Indhold 1. Beskrivelse af formålet med personalepolitikken: Rekruttering af personale internt og eksternt: Fastholdelse af personale Kurser og efteruddannelse Attraktiv arbejdsplads Mulighed for orlov og ændring af timetal: Ferieplanlægning Længerevarende sygdom Ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie Omplacering: Fratrædelse Politik for lokal løndannelse Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Information Konfliktforebyggelse/voldspolitik Medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde, herunder også deltagelse i bestyrelsesarbejde på privat behandlingssteder, private opholdssteder o.l Rusmiddelpolitik Etik og værdier: MUS-SKEMA (Inspiration)

3 1. Beskrivelse af formålet med personalepolitikken: Formålet med personalepolitikken er, at sikre trivsel og arbejdsglæde samt skabe rammer for Rusmiddelcentrets daglige opgaver og den fremtidige udvikling. Personalepolitikken er en dynamisk politik, der hele tiden er under forandring. Således at den til enhver tid afspejler organisationens mål og opgaveløsning. Personalepolitikken er udfærdiget og besluttet i overensstemmelse med Viborg Kommunes generelle værdigrundlag. 2. Rekruttering af personale internt og eksternt: Vi vil: Ved rekruttering af personale sikre en faglig og personlig kvalificeret personalestab, der til stadighed matcher organisationens mål/politikker og opgaveløsninger. Ved stillingsledighed skal der altid ske en revurdering af stillingens indhold i samarbejde mellem den pågældende personalegruppe og ledelsen. Der skal ved alle stillingsbesættelser nedsættes et ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget består af afdelingsleder og repræsentanter fra personalegruppen. Ansættelsesudvalgets opgave er at udarbejde stillingsopslag på baggrund af en job- og personprofil. Desuden skal ansættelsesudvalget lave tidsplan for ansættelsesforløbet, udvælge ansøgere og gennemføre samtaler samt forestå ansættelsen. Ansøgeren skal som hovedregel inviteres skriftligt med oplysning om ansættelsesudvalgets sammensætning og samtalens struktur. Ledelsen og pågældende tillidsrepræsentant drøfter den lønmæssige indplacering for de personer, der tilbydes ansættelse. Der skal ved alle ansættelser udarbejdes et introduktionsforløb, der dels sikrer en hurtig indføring i jobbet, dels sikrer et bredt kendskab til hele organisationen og samarbejdspartnere. Introduktionsforløbet skal være sendt ud i organisationen. Introduktionsforløbet starter inden tiltrædelsen, hvilket betyder, at der til kommende personale skal fremsendes relevant materiale herunder personalepolitik, organisationsbeskrivelse samt et personligt brev således, at personen føler sig ventet. Der skal udpeges en kontaktperson i pågældende team, der kan vise den nye medarbejder til rette samt være ansvarlig for udsendelse af diverse materialer samt opfølgning på punkter i introfolder. 2

4 Kontaktpersonen er ansvarlig for den nye medarbejder de første 3 måneder fra ansættelsen. Alle nyansættelser skal offentliggøres umiddelbart efter ansættelsen. Alle nyansættelser skal have en opfølgningssamtale inden prøvetiden udløber, typisk inden 2½ måneds ansættelse. Ved opfølgningssamtalen deltager den nyansatte, afdelingslederen, en kollega fra teamet, samt TR-repræsentanten fra gældende fagområde. For studerende gælder særlige regler, da der afholdes samtale, efter den studerende har gennemført 1/3 af praktikperioden, jf. praktikstedsbeskrivelse. 3. Fastholdelse af personale Vi vil: forvente at alle som er ansat i Rusmiddelcenter Viborg tager del i det fælles ansvar og fælles opgave det er at kunne skabe en åben, tryg og udviklingsorienteret virksomhedskultur, baseret på gensidig respekt for hinandens forskellighed, både fagligt og personligt. Ved at der for samtlige ansatte udarbejdes en stillingsbeskrivelse der angiver rammerne for opgaveløsningen, samt ansvars- og kompetenceområde. Ved at der for samtlige personaler som et minimum afholdes MUS samtale en gang årligt bl.a. med drøftelse af kompetenceudviklingsplan og lønvurdering. Medarbejderudviklingssamtalerne gennemføres mellem det enkelte medarbejder og afdelingsleder. Ved at sikre at TRIO-Gruppen har en central rolle i organisationens udvikling. Ved at der til stadighed vedligeholdes og udvikles et fysisk arbejdsmiljø, der tilgodeser den enkelte medarbejder. I form af fysiske og psykiske arbejdspladsvurderinger, samt sikkerhedsrunder i henhold til gældende regler. Ved at der i organisationen er en stor grad af åbenhed, og at relevant information er til rådighed, både hvad angår information rettet mod opgaveløsningen samt orientering fra HPU/Viborg Kommune generelt. Der er fastsat et punkt på det månedlige personalemøde, hvor afdelingslederen orienterer og informerer. Ved at organisationen er ordholden og loyal overfor trufne aftaler, skriftlige såvel som mundtlige. 3

5 4. Kurser og efteruddannelse Vi vil: Til stadighed arbejde for at give relevante kurser og efteruddannelse dels målrettet organisationens mål, behov og opgaveløsning, dels sikre den enkeltes videre faglige og personlige udvikling. Ved at der ved den enkeltes årlige MUS samtale er fokus på kompetenceudviklingsplanen. Vikarer vil ikke blive tilbudt en decideret efteruddannelse, eller en udarbejdet kompetenceudviklingsplan. Vikarer vil efter konkret vurdering kunne deltage i kortere kursusforløb, interne temadage m.m. Ansøgninger om kurser og efteruddannelse skal begrundes af medarbejder og godkendes af afdelingsleder. TRIO gruppen deltager i drøftelsen af kursusbevillinger. Beslutningen om bevilling tages af afdelingslederen. Ved samtlige relevante kurser / efteruddannelser skal der efter endt forløb fremsendes kopi af bevis m.m. til sekretariatet. Beviserne m.m. vil blive opbevaret i pågældendes personalemappe. 5. Attraktiv arbejdsplads Vi vil: Tilstræbe at skabe attraktive rammer for den enkelte medarbejder i hverdagen, ved en række eksterne og interne tilbud. Der tilbydes flextid, hvor den enkelte medarbejde selv kan tilrettelægge sin arbejdstid indenfor fixtiden fra Dette aftales, og koordineres i lokalt team. Flex udbetales ikke og skal afvikles i samråd med det lokale team, jævnfør Viborg Kommunes overordnede retningslinjer på området. Flexregnskabet må være i plus med 37 timer, og i underskud med 20 timer. Der tilbydes betalt vaccine mod hepatitis B via egen læge. Der tilbydes teambaseret ekstern supervision. 4

6 Der tilbydes betalt hygiejne-kursus til relevante arbejdsfunktioner. Tjenestefrihed i nødvendigt omfang til nødvendige læge- og tandlægekonsultationer, sygehus, fysioterapeut- og kiropraktorbehandling, afgivelse af blod til blodbank. Aftales og koordineres med lokalt team. Det forventes at aftalerne så vidt muligt ligges uden for fix-tiden. Tjenestefrihed til nødvendig ledsagelse af ægtefælle (samlever) og børn til specialistbehandling, regelmæssige spædbørnsundersøgelser, læge- og tandlægekonsultation, indlæggelse på sygehus. Aftales og koordineres med lokalt team. Tjenestefri ved ægtefælles/samlevers, børns og forældres dødsfald gives 1 dag, og 1 dag ved begravelsen. 6. Mulighed for orlov og ændring af timetal: Vi vil: Positivt medvirke til, at personalet får mulighed for anvendelse af orlovsmuligheder. Ved at der i forbindelse med orlov til pasning af syg slægtning aftales individuelle ordninger. Ved at der i forbindelse med orlovsansøgning til videreuddannelse, jobrotation m.m. aftales individuelle ordninger. Ved at der, som hovedregel ikke gives orlov ved jobskifte. Ved at der ved internt jobskift/avancement m.m. kan bevilges orlov. Ordningerne aftales individuelt. Ved at opretholde kontakten mellem arbejdspladsen og personalet i orlovsperioden. Dette kan ske gennem løbende information om nyt fra arbejdspladsen. Der aftales en kontaktpersonsordning til at varetage dette. Centret sørger for, at der fremsendes referater m.v. Ved at der, ved længerevarende orlov ikke automatisk er garanti for tilbagevenden til samme job. En undtagelse er der, hvor gældende regler foreskriver dette. Tilbagevenden aftales i forbindelse med indgået aftale om orlov. Mulighed for individuelle aftaler vedr. timetal. Mulighed for justering af timetal op eller ned ved behov. 5

7 7. Ferieplanlægning Vi vil: Positivt medvirke til, at afholdelse af ferie, herunder hovedferie, så vidt muligt imødekommer den enkelte medarbejders ønsker og behov, med udgangspunkt i de gældende overenskomster. Der kan overføres/afholdes/udbetales overskydende ferie fra et ferieår til et nyt ferieår, efter aftale med afdelingsleder. Ferieplaner koordineres i de lokale teams, og teamet har til ansvar at sikre en ansvarlig vagtordning i ferien. 8. Længerevarende sygdom Vi vil: Ved længerevarende sygdom sikre den sygemeldte opbakning og støtte i forbindelse med sygdomsforløbet og tilbagevenden til jobbet, omplacering eller fratrædelse. I alle tilfælde tages der udgangspunkt i Viborg Kommunes fraværsguide. Ved at der i 2. sygdomsuge tages kontakt af ledelsen med henblik på en omsorgssamtale. Ved at der tilbydes at opretholde kontakten mellem arbejdspladsen og personalet i sygdomsforløbet. Dette kan ske gennem løbende information om nyt fra arbejdspladsen. Der aftales en kontaktpersonsordning til at varetage dette. Centret sørger for, at der fremsendes referater m.v. efter ønsker. Ved at der ved længerevarende sygdom (21 kalenderdage) kan indhentes en lægeerklæring. Ved at der ved tilbagevenden til jobbet kan aftales individuelle ordninger for en blød start. 9. Ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie. Vi vil: Som udgangspunkt ikke ansætte en ægtefælle, samlever eller nær familie. 6

8 Ved at der i organisationen tydeliggøres en holdning, der klart gør opmærksom på, at ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie ikke er mulig. Såfremt der i organisationen opstår et forhold, der kan sidestilles med ægtefælle/samlever vil det betyde, at den ene af parterne bliver bedt om at finde et andet job. I tilfælde hvor et sådant forhold opstår, har man oplysningspligt overfor ledelsen. 10. Omplacering: Vi vil: Til stadighed sikre så optimal en opgaveløsning som mulig. Derfor kan det i enkelte tilfælde være nødvendigt, at omplacere et personale til et andet område, eller til en anden funktion. I tilfælde af ændrede opgaver m.m. kan det blive nødvendigt i en kortere eller længere periode at omplacere enkelte personaler. Omplaceringen aftales altid individuelt med baggrund i gældende overenskomstmæssige regler og aftaler. Omplacering til andet job eller en anden funktion kan også ønskes af det enkelte personale. Omplacering kan i enkelte tilfælde også komme på tale, hvor alternativet er en afskedigelse/opsigelse. Aftale om omplacering skal drøftes mellem den enkelte, tillidsrepræsentanten, ledelsen og det involverede team inden iværksættelse. 11. Fratrædelse Vi vil: Bestræbe os på, at fratrædelser sker på en sådan måde, at der tages hensyn til det enkelte personales ønsker. Dog under hensyntagen til at funktionen/området kan fungere i overgangsperioden, indtil opgaven vil blive varetaget af en anden person. Ved at der i enkelte tilfælde kan aftales forkortet opsigelsesvarsel, i henhold til kommunens politik, såfremt områdets/teamets øvrige personale kan løse opgaverne midlertidigt. 7

9 12. Politik for lokal løndannelse Vi vil: at baggrunden og holdningerne for lokal løndannelse er synlige og kendte i organisationen. Lokal løndannelse skal ses som et af værktøjerne, der er medvirkende til at sikre organisationens fortsatte udvikling og opfyldelse af organisationens målsætninger. Lønsum inkl. tilbageløbsmidler, i forhold til budget, meldes ud hurtigst muligt efter årsskifte, hvoraf en eventuel given procentsats bruges til lokal løndannelse. Lokal løndannelse er ikke et element, der skal ses isoleret, men et værktøj der skal matche følgende områder: Viborg Kommunes ledelsesgrundlag. Forvaltningsområdet Job & Velfærds overordnede lønpolitik. Rusmiddelcenter Viborgs målsætninger. Planer for kompetenceudvikling der tager udgangspunkt i opgaveløsningen i daglig praksis Viborg Kommunes forhåndsaftaler med individuelle fagforbund. Eksempelvis funktionsløn for praktikvejleder, Arbejdsmiljørepræsentant og Tillidsrepræsentanter. De centrale overenskomster, som er indgået af KL og de individuelle fagforbund. Kriterier for tillæg - Kvalifikationstillæg - Funktionstillæg - Engangstillæg. Kvalifikationstillæg: Erfaring Fastholdelse af personale Personlige kvalifikationer Uddannelse betalt af arbejdsgiver, og stadig ansat efter 1 år kan udløser et tillæg Uddannelsesforhold til ansættelse kan udløse forhandling Funktionsløn/funktionstillæg: Beklædningsgodtgørelse 8

10 Særligt vanskelig målgruppe Ulempe godtgørelse (eksempelvis delt arbejdssted) Projekter der gøres permanente og implementeres i daglig praksis Formel koordinatorfunktion Engangstillæg: Langtidssygemelding/vakante stillinger - tillæg kan tildeles et eller flere teams, hvis der gennem længere periode arbejdes med lavere normering Projekt-tillæg Positiv kulturbærer, hvor man bliver indstillet af en kollega. Listen skal ses som en vejledende, og ikke en udtømmende oversigt. Den enkelte medarbejder kan henvende sig til sin tillidsrepræsentant ved spørgsmål. Vi vil følge nedenstående plan. A. Udmelding af de økonomiske rammer for kommende periode. Afdelingsleder udmelder i samarbejde med TRIO-gruppen de økonomiske rammer for perioden. B. Ledelsen og TRIO-gruppes udspil til organisationen. Fastlæggelse af tidsplan for forløbet. Indstillinger til lokalløn udarbejdes i 1. kvartal Lønforhandling i 2. kvartal Der er minimumssats på 7000 kr. for permanent tillæg C. Udmelding til organisationen TRIO-Gruppens drøftelse/stillingtagen til rammerne for kommende udmøntning af lokalløn. Tidsplanen udmeldes til organisationen. D. Møde mellem afdelingsleder og tillidsrepræsentanten 9

11 Detailaftale om udmøntningen af de praktiske rammer, tidsplan og køreplan for de lokale forhandlinger aftales og udmeldes til organisationen. E. Hvem kan indstille til lokalløn Afdelingslederen kan udarbejde forslag til indstilling af medarbejdere til lokalløn. Personalet kan kun indstille sig selv. Indstillingerne skal være begrundet i de udmeldte rammer/kriterier. Indstillingerne fremsendes til afdelingsleder og tillidsrepræsentanter jfr. tidsplanen. F. Forhandling om indstillingerne Indstillingerne forhandles mellem afdelingsleder og forhandlingsberettigede organisation. Der orienteres om resultat af forhandling, og aftaler underskrives af afdelingsleder og forhandlingsberettiget organisation. G. Evaluering af processen Periodens håndtering af lønaftalestrukturen evalueres efterfølgende i TRIO-Gruppen 13. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Formål: At søge opfyldelse af de betingelser, hvorunder personalet fungerer mest optimalt. At anvende alle personaleressourcer bedst muligt ved at styrke kreativitet, fleksibilitet og effektivitet. At tydeliggør fælles mål, afdelingens mål og personlige mål. At der for samtlige personaler bliver udarbejdet konkrete aftaler herunder udarbejdelse af en decideret individuel kompetenceudviklingsplan. Lønvurdering - er der opnået lønstigning/ændring siden sidste MUS - samtale Indhold: 10

12 Samtalerne bør resultere i aftaler og planer for yderligere faglig og personlig udvikling mod fremtidige arbejdsmål og kompetenceudvikling. Samtalerne kan også omfatte en drøftelse om ændret timetal, jobrotation, lønvurdering m.v. Deltagere: Alle ansatte tilbydes 1 gang årligt medarbejderudviklingssamtale. Organisering: Samtalerne er forberedte, systematiserede og føres mellem personalet og dennes nærmeste leder. Samtalerne omhandler personalets nuværende og fremtidige arbejdsmæssige forhold. I samtalerne er det muligt åbent at drøfte ønsker om opgaver, arbejdsform, metoder og udvikling, med baggrund i de vilkår og muligheder, der reelt kan tilbydes. Det tilstræbes at samtalerne først føres på ledelsesniveau, således at pågældende afdelingsleder opnår en afklaring af sin egen og afdelingens mål og arbejdsvilkår for den kommende periode. Derved sikres afdelingslederens mulighed for at aftale realistiske mål, arbejdsvilkår og udvikling af afdelingens personale. Tidsforbrug: Etik: Der skal afsættes den fornødne tid, både til forberedelse og gennemførelse af samtalen. Samtalens varighed vil dog max. være 1 time. Det er en forudsætning, at der under og efter samtalerne udvises samme etik, som der udøves i det daglige arbejde. Dette gælder tavshedspligt, hensyntagen til samtalepartneren samt en positiv forståelse for den situation, som samtalepartneren befinder sig i. Referat: Ved samtalens start aftales, hvem der skriver referat. Begge parter skal godkende referatet. Efter samtalen skrives et referat til de 2 personer, der har deltaget i samtalen, og der lægges et eksemplar i personalemappen. 14. Information Vi vil: udvikle og vedligeholde et relevant, generelt- og fagligt informationssystem der sikrer organisationens og den enkeltes informationsbehov for opgavevaretagelsen. 11

13 Ved at referater fra MED-møder og personalemøder tilstræbes det at dette udsendes senest 2 uger efter mødeafholdelse. Ved at informere målrettet og fagligt gennem formidling af indgået ekstern relevant information. Ved at samtlige personaler er ansvarlige for at søge og formidle relevant information. Lokal personalepolitik ligger på fælles H - drev, gennemgås 1 gang årligt i TRIO, og fremlægges på LokalMED. Område MED: Personalemøde fungerer som område MED, med hv.2. personalemøde. Referatet herfra offentligøres efter personalemødet på INTRA. TRIO: TRIO er en arbejdsgruppe, valgt af personalegruppen, aktuelt bestående af TR eller AMIR. Endvidere sidder afdelingslederen med i forummet. Der er ikke beslutningskompetence i TRIO, og skal ses som et forum hvor de enkelte medarbejder har mulighed for at få rejst problemstillinger til drøftelse i huset. Problemstillingerne har have status af at være generelle for huset. TRIO har endvidere til formål er at kvalificere beslutningsgrundlaget for område MED. 15. Konfliktforebyggelse/voldspolitik Punktet skal betragtes som en overordnet vejviser for, hvordan Rusmiddelcenter Viborg skal agere i situationer med konflikt, vold eller i tilfælde, hvor der er trusler om vold. Medarbejderne ved Rusmiddelcenter Viborg skal, i forbindelse med deres arbejde, ikke acceptere vold eller trusler om vold. I disse tilfælde skal afdelingsleder og AMR hurtigst muligt underrettes. Formålet med konfliktforebyggelse er at: Forebygge voldssituationer. Sikre tryghed og trivsel i det daglige arbejde og derved skabe rammer for organisationen og den enkelte medarbejder, så der kan ydes brugerne en god service. 12

14 Gøre sikkerhed til et fælles ansvar for alle ansatte i det daglige arbejde. Reducere antallet af fysiske og psykiske arbejdsskader. Gøre situationer med vold eller trusler om vold til et fælles anliggende i personalegruppen/organisationen. Synliggøre eventuel utryghed og angst i de forskellige medarbejdergrupper. Tilføre viden omkring voldssituationer og angive, hvordan der gribes ind og støttes over for en kollega, der har været udsat for vold eller trusler om vold. Alle medarbejdere udarbejder og ajourfører kriseplan vedr. kontaktpersoner. Der tilbydes undervisning i konflikthåndtering internt i huset. Det tilsigtes at undervisningen afholdes en gang årligt. Sikkerhedsgruppen er ansvarlig for at planlægge undervisningen. Der efter en voldsepisode afholdes de-briefing for de involverede parter. Ved behov kan ekstern hjælp tilkobles. Der henvises endvidere til arbejdsmiljømappen under procedure for vold og trusler om vold. 16. Medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde, herunder også deltagelse i bestyrelsesarbejde på privat behandlingssteder, private opholdssteder o.l. Vedr. medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde m.m. i forhold til jobfunktionen og organisationens målgrupper: Vi vil som hovedregel ikke blande os i medarbejders fritidsarbejde, dog er der visse undtagelser. Ved at der i organisationen tydeliggøres en holdning der klart gør opmærksom på følgende: At lønnet/ulønnet fritidsarbejde under Viborg Kommune, inden for fag- og ansættelsesområdet misbrug, ikke er foreneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. Behandlingsarbejde rettet mod en af vore målgrupper, 13

15 samt oplysende virksomhed i forhold til organisationens opgaver o.l findes endvidere uforeneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. At det er vigtigt at sikre medarbejderen/organisationen mod habilitetsproblemer i forhold til private/offentlige behandlingssteder også udenfor Viborg. I tvivlstilfælde kontaktes ledelsen for en konkret afklaring. Den enkelte medarbejder er ansvarlig for, hvornår begrebet tvivl er relevant i forhold til, hvorvidt fritidsarbejde kolliderer med personalepolitikken. 17. Rusmiddelpolitik Vi vil: At der i afdelingen ikke indtages rusmidler, herunder alkohol, i arbejdstiden. Understrege at det er uforeneligt at have rusmiddelproblemer når man arbejder på Rusmiddelcenter Viborg. At lægeordineret medicin er undtaget. 18. Etik og værdier: Gældende regler og praksis for journalisering følges. Gældende regler om tavshedspligt følges. Der skal altid udvises størst mulig hensyn og diskretion. Der henstilles til personale ikke har ikke kontakt til brugere eller tidligere brugere på sociale medier som Facebook/Twitter/Instagram, såfremt relationen er op startet igennem kontakt på Rusmiddelcentret. Telefon og pc udleveret i arbejdsregi, må ikke bruges privat. Endvidere må telefon ikke bruges i udlandet, med mindre andet er aftalt med afdelingslederen. 14

16 MUS-SKEMA (Inspiration) Medarbejderens navn: Personalelederens navn: Dato for samtalen: Forvaltning/afdeling/institution: 1. Opfølgning på tidligere samtale: Drøftelse på baggrund af sidste års konklusioner Er din udviklingsplan for sidste år opfyldt? 2. Arbejdssituationen: Giv en kort beskrivelse af dine nuværende arbejdsopgaver. Hvilke arbejdsopgaver synes du bedst om? Hvilke arbejdsopgaver synes du mindre godt om? Hvilke evner, viden eller personlige færdigheder har du ikke brugt i dit daglige arbejde? I hvilken grad mener du arbejdstiden og arbejdsopgaverne passer sammen? Hvilke tilbagemeldinger får du på din opgaveløsning? Hvordan kan dine ansvarsområder bedst udvikles efter din opfattelse? 3. Arbejdsmiljø/trivsel: Hvordan er det fysiske og psykiske forhold på arbejdspladsen? Hvordan oplever du sammenhold og omgangstonen Hvad kunne du ønske dig anderledes? Hvordan oplever du samarbejdet med dine kolleger og din leder? Hvad bidrager du selv med? Får du den støtte og vejledning fra din leder, som du har behov for? Hvad skulle være anderledes for at gøre din hver bedre? 4. Fremtidige arbejdsopgaver: Er der arbejdsopgaver, som du gerne vil ændre set i lyset af året som er gået? Hvilke indsatsområder vil du prioritere i dit arbejde det kommende år? Hvilke arbejdsopgaver kunne du ønske dig fremover? Har du ideer til løsning af de fremtidige arbejdsopgaver? Kan dit nuværende job ændres, så det bliver mere tilfredsstillende for dig? 5. Ønsker og behov om kompetenceudvikling: Vurdering af aktuelt kompetenceudvikling for nuværende og fremtidige arbejdsopgaver Har du arbejdsopgaver, hvor du har behov for træning eller coaching? Har du behov for yderligere opkvalificering eks. i forhold til gældende krav? Hvilken kompetenceudvikling/efteruddannelse/hvilke kurser har du behov for til løsning af nutidige og fremtidige arbejdsopgaver? 6. Lederens feedback til medarbejderen: Hvilke behov har arbejdspladsen for fremtidig kompetenceudvikling? Hvilke udfordringer og udviklingsmuligheder ser medarbejderen i dette perspektiv? 7. lønvurdering Hvilke muligheder til ny løn ser afd. leder med udgangspunkt i p-politik. Hvilke muligheder ser medarbejder med udgangspunkt i p-politik. Er der forhandlet siden sidst. 8. Konklusion Mål for medarbejderens kompetenceudvikling (læring på jobbet, kurser, uddannelse). Der udarbejdes en konkret udviklingsplan 15

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

TR aftale Region Syddanmark

TR aftale Region Syddanmark TR aftale Region Syddanmark Forord I forbindelse med at der blev indgået en MED-aftale i Forhandlingsorganet, bestående af repræsentanter fra Hovedorganisationerne og ledelsen I Region Syddanmark, blev

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse

Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Personalestruktur og aftaler vedr. personalets ansættelse Indhold Personalet... 2 Teams... 2 Arbejdstid... 2 Vikarer... 2 Bytte af vagter... 2 Jule- og nytårsvagten... 3 Personalemøder... 4 Ferieafholdelse...

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1.

FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN. For fysioterapeuter og ergoterapeuter. ved. Center for Hjælpemidler og Kommunikation. Aabenraa kommune. pr. 1. FORHÅNDSAFTALE OM NY LØN For fysioterapeuter og ergoterapeuter ved Center for Hjælpemidler og Kommunikation Aabenraa kommune pr. 1.april 2009 XuoJ D < ry>u\ty\ > tcr*> Generelle forhold Betingelser Forhåndsaftalen

Læs mere

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014

Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks. Frøslev-Mollerup Sparekasse. Gældende fra regnskabsåret 2014 Redegørelse vedrørende Finansrådets ledelseskodeks Frøslev-Mollerup Sparekasse Gældende fra regnskabsåret 2014 1 Indledning: Det fremgår nedenfor, hvorledes Frøslev-Mollerup Sparekasse forholder sig til

Læs mere

hæfte om praktik for Pædagoguddannelsen, Campus Storstrøm Nykøbing F. og Vordingborg INDHOLDSFORTEGNELSE

hæfte om praktik for Pædagoguddannelsen, Campus Storstrøm Nykøbing F. og Vordingborg INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLDSFORTEGNELSE hæfte om praktik for Pædagoguddannelsen, Campus Storstrøm Nykøbing F. og Vordingborg Praktikleder: Jørn-Erik Rasmussen mail: jsm@ucsj.dk, tlf. 7248 2822 Praktiksekretær: Lene Vedsted

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn

Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator. Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn Kommunerne i region Sjælland Vejledning og Kvalitets Indikator Juni 2012 Organisation, ledelse og personale det generelle tilsyn Organisation Tilbud 1 Tilsynet påser at politikker, medarbejderdemokrati,

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Formålet Det er formålet at: - Sikre patienter og pårørende tryghed ved og tillid til patientplejen og behandlingen. - forebygge, at medarbejdere udvikler alkohol-,

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik

Den værdibaserede personalepolitik. Den værdibaserede personalepolitik 1 Indholdsfortegnelse 4 Formålet med den værdibaserede personalepolitik 4 Værdigrundlaget 5 Konkretisering af værdierne 5 Respekt 5 Ansvarlighed 6 Engagement 6 Helhed 6 Resultatorientering og handlekraft

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis

Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis Lønpolitik - og sådan gør vi i praksis 1 Lønpolitik Indledning Silkeborg Kommunes lønpolitik skal medvirke til at realisere kommunens overordnede politiske mål og skal til stadighed sikre den fornødne

Læs mere

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer Samarbejdsaftale Denne aftale er indgået mellem A-kasser/faglige organisationer under og Jobcentrene i Norddjurs kommune og Syddjurs kommune. 1. Aftalens formål Formålet med aftalen er, at samarbejde om

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Elevpolitik Indledning Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Uddannelsens indhold og mål Overordnede mål for uddannelsen Introduktion Evalueringssamtaler Skoleophold/Studietur

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Vi vil gerne være de bedste til det, vi laver - derfor har vi også de bedste kontorelever...

Vi vil gerne være de bedste til det, vi laver - derfor har vi også de bedste kontorelever... Elevmappe 2012-2013 Vi vil gerne være de bedste til det, vi laver - derfor har vi også de bedste kontorelever... FORORD I foråret 2012 vedtog Kommunalbestyrelsen en ny administrativ struktur i LTK. Den

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Faglig samarbejdsaftale mellem Rusmiddelcenter Viborg & Behandlingscenter..

Faglig samarbejdsaftale mellem Rusmiddelcenter Viborg & Behandlingscenter.. Faglig samarbejdsaftale mellem Rusmiddelcenter Viborg & Behandlingscenter.. Formålet med samarbejdsaftalen er en sikring af de faglige kvalitetskrav - og forventninger som Rusmiddelcenter Viborg ønsker

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti Stillingsbeskrivelse Administrationschef Ved Ringsted Sogn I Ringsted Sorø Provsti GENERELT Administrationschefen er den øverste daglige leder af sognets kirkelige administration, herunder kirkegården,

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

17. juni 2015 Tilrettelæggelsen af arbejdstiden

17. juni 2015 Tilrettelæggelsen af arbejdstiden 17. juni 2015 Tilrettelæggelsen af arbejdstiden for lærere og børnehaveklasseledere i de kommunale folkeskoler i Favrskov Kommune 1. Grundlag Tilrettelæggelsen af arbejdstiden for lærere og børnehaveklasseledere

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere