Rusmiddelcenter Viborg. Personalepolitik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rusmiddelcenter Viborg. Personalepolitik"

Transkript

1 Rusmiddelcenter Viborg Personalepolitik

2 Personalepolitik Indhold 1. Beskrivelse af formålet med personalepolitikken: Rekruttering af personale internt og eksternt: Fastholdelse af personale Kurser og efteruddannelse Attraktiv arbejdsplads Mulighed for orlov og ændring af timetal: Ferieplanlægning Længerevarende sygdom Ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie Omplacering: Fratrædelse Politik for lokal løndannelse Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Information Konfliktforebyggelse/voldspolitik Medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde, herunder også deltagelse i bestyrelsesarbejde på privat behandlingssteder, private opholdssteder o.l Rusmiddelpolitik Etik og værdier: MUS-SKEMA (Inspiration)

3 1. Beskrivelse af formålet med personalepolitikken: Formålet med personalepolitikken er, at sikre trivsel og arbejdsglæde samt skabe rammer for Rusmiddelcentrets daglige opgaver og den fremtidige udvikling. Personalepolitikken er en dynamisk politik, der hele tiden er under forandring. Således at den til enhver tid afspejler organisationens mål og opgaveløsning. Personalepolitikken er udfærdiget og besluttet i overensstemmelse med Viborg Kommunes generelle værdigrundlag. 2. Rekruttering af personale internt og eksternt: Vi vil: Ved rekruttering af personale sikre en faglig og personlig kvalificeret personalestab, der til stadighed matcher organisationens mål/politikker og opgaveløsninger. Ved stillingsledighed skal der altid ske en revurdering af stillingens indhold i samarbejde mellem den pågældende personalegruppe og ledelsen. Der skal ved alle stillingsbesættelser nedsættes et ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget består af afdelingsleder og repræsentanter fra personalegruppen. Ansættelsesudvalgets opgave er at udarbejde stillingsopslag på baggrund af en job- og personprofil. Desuden skal ansættelsesudvalget lave tidsplan for ansættelsesforløbet, udvælge ansøgere og gennemføre samtaler samt forestå ansættelsen. Ansøgeren skal som hovedregel inviteres skriftligt med oplysning om ansættelsesudvalgets sammensætning og samtalens struktur. Ledelsen og pågældende tillidsrepræsentant drøfter den lønmæssige indplacering for de personer, der tilbydes ansættelse. Der skal ved alle ansættelser udarbejdes et introduktionsforløb, der dels sikrer en hurtig indføring i jobbet, dels sikrer et bredt kendskab til hele organisationen og samarbejdspartnere. Introduktionsforløbet skal være sendt ud i organisationen. Introduktionsforløbet starter inden tiltrædelsen, hvilket betyder, at der til kommende personale skal fremsendes relevant materiale herunder personalepolitik, organisationsbeskrivelse samt et personligt brev således, at personen føler sig ventet. Der skal udpeges en kontaktperson i pågældende team, der kan vise den nye medarbejder til rette samt være ansvarlig for udsendelse af diverse materialer samt opfølgning på punkter i introfolder. 2

4 Kontaktpersonen er ansvarlig for den nye medarbejder de første 3 måneder fra ansættelsen. Alle nyansættelser skal offentliggøres umiddelbart efter ansættelsen. Alle nyansættelser skal have en opfølgningssamtale inden prøvetiden udløber, typisk inden 2½ måneds ansættelse. Ved opfølgningssamtalen deltager den nyansatte, afdelingslederen, en kollega fra teamet, samt TR-repræsentanten fra gældende fagområde. For studerende gælder særlige regler, da der afholdes samtale, efter den studerende har gennemført 1/3 af praktikperioden, jf. praktikstedsbeskrivelse. 3. Fastholdelse af personale Vi vil: forvente at alle som er ansat i Rusmiddelcenter Viborg tager del i det fælles ansvar og fælles opgave det er at kunne skabe en åben, tryg og udviklingsorienteret virksomhedskultur, baseret på gensidig respekt for hinandens forskellighed, både fagligt og personligt. Ved at der for samtlige ansatte udarbejdes en stillingsbeskrivelse der angiver rammerne for opgaveløsningen, samt ansvars- og kompetenceområde. Ved at der for samtlige personaler som et minimum afholdes MUS samtale en gang årligt bl.a. med drøftelse af kompetenceudviklingsplan og lønvurdering. Medarbejderudviklingssamtalerne gennemføres mellem det enkelte medarbejder og afdelingsleder. Ved at sikre at TRIO-Gruppen har en central rolle i organisationens udvikling. Ved at der til stadighed vedligeholdes og udvikles et fysisk arbejdsmiljø, der tilgodeser den enkelte medarbejder. I form af fysiske og psykiske arbejdspladsvurderinger, samt sikkerhedsrunder i henhold til gældende regler. Ved at der i organisationen er en stor grad af åbenhed, og at relevant information er til rådighed, både hvad angår information rettet mod opgaveløsningen samt orientering fra HPU/Viborg Kommune generelt. Der er fastsat et punkt på det månedlige personalemøde, hvor afdelingslederen orienterer og informerer. Ved at organisationen er ordholden og loyal overfor trufne aftaler, skriftlige såvel som mundtlige. 3

5 4. Kurser og efteruddannelse Vi vil: Til stadighed arbejde for at give relevante kurser og efteruddannelse dels målrettet organisationens mål, behov og opgaveløsning, dels sikre den enkeltes videre faglige og personlige udvikling. Ved at der ved den enkeltes årlige MUS samtale er fokus på kompetenceudviklingsplanen. Vikarer vil ikke blive tilbudt en decideret efteruddannelse, eller en udarbejdet kompetenceudviklingsplan. Vikarer vil efter konkret vurdering kunne deltage i kortere kursusforløb, interne temadage m.m. Ansøgninger om kurser og efteruddannelse skal begrundes af medarbejder og godkendes af afdelingsleder. TRIO gruppen deltager i drøftelsen af kursusbevillinger. Beslutningen om bevilling tages af afdelingslederen. Ved samtlige relevante kurser / efteruddannelser skal der efter endt forløb fremsendes kopi af bevis m.m. til sekretariatet. Beviserne m.m. vil blive opbevaret i pågældendes personalemappe. 5. Attraktiv arbejdsplads Vi vil: Tilstræbe at skabe attraktive rammer for den enkelte medarbejder i hverdagen, ved en række eksterne og interne tilbud. Der tilbydes flextid, hvor den enkelte medarbejde selv kan tilrettelægge sin arbejdstid indenfor fixtiden fra Dette aftales, og koordineres i lokalt team. Flex udbetales ikke og skal afvikles i samråd med det lokale team, jævnfør Viborg Kommunes overordnede retningslinjer på området. Flexregnskabet må være i plus med 37 timer, og i underskud med 20 timer. Der tilbydes betalt vaccine mod hepatitis B via egen læge. Der tilbydes teambaseret ekstern supervision. 4

6 Der tilbydes betalt hygiejne-kursus til relevante arbejdsfunktioner. Tjenestefrihed i nødvendigt omfang til nødvendige læge- og tandlægekonsultationer, sygehus, fysioterapeut- og kiropraktorbehandling, afgivelse af blod til blodbank. Aftales og koordineres med lokalt team. Det forventes at aftalerne så vidt muligt ligges uden for fix-tiden. Tjenestefrihed til nødvendig ledsagelse af ægtefælle (samlever) og børn til specialistbehandling, regelmæssige spædbørnsundersøgelser, læge- og tandlægekonsultation, indlæggelse på sygehus. Aftales og koordineres med lokalt team. Tjenestefri ved ægtefælles/samlevers, børns og forældres dødsfald gives 1 dag, og 1 dag ved begravelsen. 6. Mulighed for orlov og ændring af timetal: Vi vil: Positivt medvirke til, at personalet får mulighed for anvendelse af orlovsmuligheder. Ved at der i forbindelse med orlov til pasning af syg slægtning aftales individuelle ordninger. Ved at der i forbindelse med orlovsansøgning til videreuddannelse, jobrotation m.m. aftales individuelle ordninger. Ved at der, som hovedregel ikke gives orlov ved jobskifte. Ved at der ved internt jobskift/avancement m.m. kan bevilges orlov. Ordningerne aftales individuelt. Ved at opretholde kontakten mellem arbejdspladsen og personalet i orlovsperioden. Dette kan ske gennem løbende information om nyt fra arbejdspladsen. Der aftales en kontaktpersonsordning til at varetage dette. Centret sørger for, at der fremsendes referater m.v. Ved at der, ved længerevarende orlov ikke automatisk er garanti for tilbagevenden til samme job. En undtagelse er der, hvor gældende regler foreskriver dette. Tilbagevenden aftales i forbindelse med indgået aftale om orlov. Mulighed for individuelle aftaler vedr. timetal. Mulighed for justering af timetal op eller ned ved behov. 5

7 7. Ferieplanlægning Vi vil: Positivt medvirke til, at afholdelse af ferie, herunder hovedferie, så vidt muligt imødekommer den enkelte medarbejders ønsker og behov, med udgangspunkt i de gældende overenskomster. Der kan overføres/afholdes/udbetales overskydende ferie fra et ferieår til et nyt ferieår, efter aftale med afdelingsleder. Ferieplaner koordineres i de lokale teams, og teamet har til ansvar at sikre en ansvarlig vagtordning i ferien. 8. Længerevarende sygdom Vi vil: Ved længerevarende sygdom sikre den sygemeldte opbakning og støtte i forbindelse med sygdomsforløbet og tilbagevenden til jobbet, omplacering eller fratrædelse. I alle tilfælde tages der udgangspunkt i Viborg Kommunes fraværsguide. Ved at der i 2. sygdomsuge tages kontakt af ledelsen med henblik på en omsorgssamtale. Ved at der tilbydes at opretholde kontakten mellem arbejdspladsen og personalet i sygdomsforløbet. Dette kan ske gennem løbende information om nyt fra arbejdspladsen. Der aftales en kontaktpersonsordning til at varetage dette. Centret sørger for, at der fremsendes referater m.v. efter ønsker. Ved at der ved længerevarende sygdom (21 kalenderdage) kan indhentes en lægeerklæring. Ved at der ved tilbagevenden til jobbet kan aftales individuelle ordninger for en blød start. 9. Ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie. Vi vil: Som udgangspunkt ikke ansætte en ægtefælle, samlever eller nær familie. 6

8 Ved at der i organisationen tydeliggøres en holdning, der klart gør opmærksom på, at ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie ikke er mulig. Såfremt der i organisationen opstår et forhold, der kan sidestilles med ægtefælle/samlever vil det betyde, at den ene af parterne bliver bedt om at finde et andet job. I tilfælde hvor et sådant forhold opstår, har man oplysningspligt overfor ledelsen. 10. Omplacering: Vi vil: Til stadighed sikre så optimal en opgaveløsning som mulig. Derfor kan det i enkelte tilfælde være nødvendigt, at omplacere et personale til et andet område, eller til en anden funktion. I tilfælde af ændrede opgaver m.m. kan det blive nødvendigt i en kortere eller længere periode at omplacere enkelte personaler. Omplaceringen aftales altid individuelt med baggrund i gældende overenskomstmæssige regler og aftaler. Omplacering til andet job eller en anden funktion kan også ønskes af det enkelte personale. Omplacering kan i enkelte tilfælde også komme på tale, hvor alternativet er en afskedigelse/opsigelse. Aftale om omplacering skal drøftes mellem den enkelte, tillidsrepræsentanten, ledelsen og det involverede team inden iværksættelse. 11. Fratrædelse Vi vil: Bestræbe os på, at fratrædelser sker på en sådan måde, at der tages hensyn til det enkelte personales ønsker. Dog under hensyntagen til at funktionen/området kan fungere i overgangsperioden, indtil opgaven vil blive varetaget af en anden person. Ved at der i enkelte tilfælde kan aftales forkortet opsigelsesvarsel, i henhold til kommunens politik, såfremt områdets/teamets øvrige personale kan løse opgaverne midlertidigt. 7

9 12. Politik for lokal løndannelse Vi vil: at baggrunden og holdningerne for lokal løndannelse er synlige og kendte i organisationen. Lokal løndannelse skal ses som et af værktøjerne, der er medvirkende til at sikre organisationens fortsatte udvikling og opfyldelse af organisationens målsætninger. Lønsum inkl. tilbageløbsmidler, i forhold til budget, meldes ud hurtigst muligt efter årsskifte, hvoraf en eventuel given procentsats bruges til lokal løndannelse. Lokal løndannelse er ikke et element, der skal ses isoleret, men et værktøj der skal matche følgende områder: Viborg Kommunes ledelsesgrundlag. Forvaltningsområdet Job & Velfærds overordnede lønpolitik. Rusmiddelcenter Viborgs målsætninger. Planer for kompetenceudvikling der tager udgangspunkt i opgaveløsningen i daglig praksis Viborg Kommunes forhåndsaftaler med individuelle fagforbund. Eksempelvis funktionsløn for praktikvejleder, Arbejdsmiljørepræsentant og Tillidsrepræsentanter. De centrale overenskomster, som er indgået af KL og de individuelle fagforbund. Kriterier for tillæg - Kvalifikationstillæg - Funktionstillæg - Engangstillæg. Kvalifikationstillæg: Erfaring Fastholdelse af personale Personlige kvalifikationer Uddannelse betalt af arbejdsgiver, og stadig ansat efter 1 år kan udløser et tillæg Uddannelsesforhold til ansættelse kan udløse forhandling Funktionsløn/funktionstillæg: Beklædningsgodtgørelse 8

10 Særligt vanskelig målgruppe Ulempe godtgørelse (eksempelvis delt arbejdssted) Projekter der gøres permanente og implementeres i daglig praksis Formel koordinatorfunktion Engangstillæg: Langtidssygemelding/vakante stillinger - tillæg kan tildeles et eller flere teams, hvis der gennem længere periode arbejdes med lavere normering Projekt-tillæg Positiv kulturbærer, hvor man bliver indstillet af en kollega. Listen skal ses som en vejledende, og ikke en udtømmende oversigt. Den enkelte medarbejder kan henvende sig til sin tillidsrepræsentant ved spørgsmål. Vi vil følge nedenstående plan. A. Udmelding af de økonomiske rammer for kommende periode. Afdelingsleder udmelder i samarbejde med TRIO-gruppen de økonomiske rammer for perioden. B. Ledelsen og TRIO-gruppes udspil til organisationen. Fastlæggelse af tidsplan for forløbet. Indstillinger til lokalløn udarbejdes i 1. kvartal Lønforhandling i 2. kvartal Der er minimumssats på 7000 kr. for permanent tillæg C. Udmelding til organisationen TRIO-Gruppens drøftelse/stillingtagen til rammerne for kommende udmøntning af lokalløn. Tidsplanen udmeldes til organisationen. D. Møde mellem afdelingsleder og tillidsrepræsentanten 9

11 Detailaftale om udmøntningen af de praktiske rammer, tidsplan og køreplan for de lokale forhandlinger aftales og udmeldes til organisationen. E. Hvem kan indstille til lokalløn Afdelingslederen kan udarbejde forslag til indstilling af medarbejdere til lokalløn. Personalet kan kun indstille sig selv. Indstillingerne skal være begrundet i de udmeldte rammer/kriterier. Indstillingerne fremsendes til afdelingsleder og tillidsrepræsentanter jfr. tidsplanen. F. Forhandling om indstillingerne Indstillingerne forhandles mellem afdelingsleder og forhandlingsberettigede organisation. Der orienteres om resultat af forhandling, og aftaler underskrives af afdelingsleder og forhandlingsberettiget organisation. G. Evaluering af processen Periodens håndtering af lønaftalestrukturen evalueres efterfølgende i TRIO-Gruppen 13. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Formål: At søge opfyldelse af de betingelser, hvorunder personalet fungerer mest optimalt. At anvende alle personaleressourcer bedst muligt ved at styrke kreativitet, fleksibilitet og effektivitet. At tydeliggør fælles mål, afdelingens mål og personlige mål. At der for samtlige personaler bliver udarbejdet konkrete aftaler herunder udarbejdelse af en decideret individuel kompetenceudviklingsplan. Lønvurdering - er der opnået lønstigning/ændring siden sidste MUS - samtale Indhold: 10

12 Samtalerne bør resultere i aftaler og planer for yderligere faglig og personlig udvikling mod fremtidige arbejdsmål og kompetenceudvikling. Samtalerne kan også omfatte en drøftelse om ændret timetal, jobrotation, lønvurdering m.v. Deltagere: Alle ansatte tilbydes 1 gang årligt medarbejderudviklingssamtale. Organisering: Samtalerne er forberedte, systematiserede og føres mellem personalet og dennes nærmeste leder. Samtalerne omhandler personalets nuværende og fremtidige arbejdsmæssige forhold. I samtalerne er det muligt åbent at drøfte ønsker om opgaver, arbejdsform, metoder og udvikling, med baggrund i de vilkår og muligheder, der reelt kan tilbydes. Det tilstræbes at samtalerne først føres på ledelsesniveau, således at pågældende afdelingsleder opnår en afklaring af sin egen og afdelingens mål og arbejdsvilkår for den kommende periode. Derved sikres afdelingslederens mulighed for at aftale realistiske mål, arbejdsvilkår og udvikling af afdelingens personale. Tidsforbrug: Etik: Der skal afsættes den fornødne tid, både til forberedelse og gennemførelse af samtalen. Samtalens varighed vil dog max. være 1 time. Det er en forudsætning, at der under og efter samtalerne udvises samme etik, som der udøves i det daglige arbejde. Dette gælder tavshedspligt, hensyntagen til samtalepartneren samt en positiv forståelse for den situation, som samtalepartneren befinder sig i. Referat: Ved samtalens start aftales, hvem der skriver referat. Begge parter skal godkende referatet. Efter samtalen skrives et referat til de 2 personer, der har deltaget i samtalen, og der lægges et eksemplar i personalemappen. 14. Information Vi vil: udvikle og vedligeholde et relevant, generelt- og fagligt informationssystem der sikrer organisationens og den enkeltes informationsbehov for opgavevaretagelsen. 11

13 Ved at referater fra MED-møder og personalemøder tilstræbes det at dette udsendes senest 2 uger efter mødeafholdelse. Ved at informere målrettet og fagligt gennem formidling af indgået ekstern relevant information. Ved at samtlige personaler er ansvarlige for at søge og formidle relevant information. Lokal personalepolitik ligger på fælles H - drev, gennemgås 1 gang årligt i TRIO, og fremlægges på LokalMED. Område MED: Personalemøde fungerer som område MED, med hv.2. personalemøde. Referatet herfra offentligøres efter personalemødet på INTRA. TRIO: TRIO er en arbejdsgruppe, valgt af personalegruppen, aktuelt bestående af TR eller AMIR. Endvidere sidder afdelingslederen med i forummet. Der er ikke beslutningskompetence i TRIO, og skal ses som et forum hvor de enkelte medarbejder har mulighed for at få rejst problemstillinger til drøftelse i huset. Problemstillingerne har have status af at være generelle for huset. TRIO har endvidere til formål er at kvalificere beslutningsgrundlaget for område MED. 15. Konfliktforebyggelse/voldspolitik Punktet skal betragtes som en overordnet vejviser for, hvordan Rusmiddelcenter Viborg skal agere i situationer med konflikt, vold eller i tilfælde, hvor der er trusler om vold. Medarbejderne ved Rusmiddelcenter Viborg skal, i forbindelse med deres arbejde, ikke acceptere vold eller trusler om vold. I disse tilfælde skal afdelingsleder og AMR hurtigst muligt underrettes. Formålet med konfliktforebyggelse er at: Forebygge voldssituationer. Sikre tryghed og trivsel i det daglige arbejde og derved skabe rammer for organisationen og den enkelte medarbejder, så der kan ydes brugerne en god service. 12

14 Gøre sikkerhed til et fælles ansvar for alle ansatte i det daglige arbejde. Reducere antallet af fysiske og psykiske arbejdsskader. Gøre situationer med vold eller trusler om vold til et fælles anliggende i personalegruppen/organisationen. Synliggøre eventuel utryghed og angst i de forskellige medarbejdergrupper. Tilføre viden omkring voldssituationer og angive, hvordan der gribes ind og støttes over for en kollega, der har været udsat for vold eller trusler om vold. Alle medarbejdere udarbejder og ajourfører kriseplan vedr. kontaktpersoner. Der tilbydes undervisning i konflikthåndtering internt i huset. Det tilsigtes at undervisningen afholdes en gang årligt. Sikkerhedsgruppen er ansvarlig for at planlægge undervisningen. Der efter en voldsepisode afholdes de-briefing for de involverede parter. Ved behov kan ekstern hjælp tilkobles. Der henvises endvidere til arbejdsmiljømappen under procedure for vold og trusler om vold. 16. Medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde, herunder også deltagelse i bestyrelsesarbejde på privat behandlingssteder, private opholdssteder o.l. Vedr. medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde m.m. i forhold til jobfunktionen og organisationens målgrupper: Vi vil som hovedregel ikke blande os i medarbejders fritidsarbejde, dog er der visse undtagelser. Ved at der i organisationen tydeliggøres en holdning der klart gør opmærksom på følgende: At lønnet/ulønnet fritidsarbejde under Viborg Kommune, inden for fag- og ansættelsesområdet misbrug, ikke er foreneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. Behandlingsarbejde rettet mod en af vore målgrupper, 13

15 samt oplysende virksomhed i forhold til organisationens opgaver o.l findes endvidere uforeneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. At det er vigtigt at sikre medarbejderen/organisationen mod habilitetsproblemer i forhold til private/offentlige behandlingssteder også udenfor Viborg. I tvivlstilfælde kontaktes ledelsen for en konkret afklaring. Den enkelte medarbejder er ansvarlig for, hvornår begrebet tvivl er relevant i forhold til, hvorvidt fritidsarbejde kolliderer med personalepolitikken. 17. Rusmiddelpolitik Vi vil: At der i afdelingen ikke indtages rusmidler, herunder alkohol, i arbejdstiden. Understrege at det er uforeneligt at have rusmiddelproblemer når man arbejder på Rusmiddelcenter Viborg. At lægeordineret medicin er undtaget. 18. Etik og værdier: Gældende regler og praksis for journalisering følges. Gældende regler om tavshedspligt følges. Der skal altid udvises størst mulig hensyn og diskretion. Der henstilles til personale ikke har ikke kontakt til brugere eller tidligere brugere på sociale medier som Facebook/Twitter/Instagram, såfremt relationen er op startet igennem kontakt på Rusmiddelcentret. Telefon og pc udleveret i arbejdsregi, må ikke bruges privat. Endvidere må telefon ikke bruges i udlandet, med mindre andet er aftalt med afdelingslederen. 14

16 MUS-SKEMA (Inspiration) Medarbejderens navn: Personalelederens navn: Dato for samtalen: Forvaltning/afdeling/institution: 1. Opfølgning på tidligere samtale: Drøftelse på baggrund af sidste års konklusioner Er din udviklingsplan for sidste år opfyldt? 2. Arbejdssituationen: Giv en kort beskrivelse af dine nuværende arbejdsopgaver. Hvilke arbejdsopgaver synes du bedst om? Hvilke arbejdsopgaver synes du mindre godt om? Hvilke evner, viden eller personlige færdigheder har du ikke brugt i dit daglige arbejde? I hvilken grad mener du arbejdstiden og arbejdsopgaverne passer sammen? Hvilke tilbagemeldinger får du på din opgaveløsning? Hvordan kan dine ansvarsområder bedst udvikles efter din opfattelse? 3. Arbejdsmiljø/trivsel: Hvordan er det fysiske og psykiske forhold på arbejdspladsen? Hvordan oplever du sammenhold og omgangstonen Hvad kunne du ønske dig anderledes? Hvordan oplever du samarbejdet med dine kolleger og din leder? Hvad bidrager du selv med? Får du den støtte og vejledning fra din leder, som du har behov for? Hvad skulle være anderledes for at gøre din hver bedre? 4. Fremtidige arbejdsopgaver: Er der arbejdsopgaver, som du gerne vil ændre set i lyset af året som er gået? Hvilke indsatsområder vil du prioritere i dit arbejde det kommende år? Hvilke arbejdsopgaver kunne du ønske dig fremover? Har du ideer til løsning af de fremtidige arbejdsopgaver? Kan dit nuværende job ændres, så det bliver mere tilfredsstillende for dig? 5. Ønsker og behov om kompetenceudvikling: Vurdering af aktuelt kompetenceudvikling for nuværende og fremtidige arbejdsopgaver Har du arbejdsopgaver, hvor du har behov for træning eller coaching? Har du behov for yderligere opkvalificering eks. i forhold til gældende krav? Hvilken kompetenceudvikling/efteruddannelse/hvilke kurser har du behov for til løsning af nutidige og fremtidige arbejdsopgaver? 6. Lederens feedback til medarbejderen: Hvilke behov har arbejdspladsen for fremtidig kompetenceudvikling? Hvilke udfordringer og udviklingsmuligheder ser medarbejderen i dette perspektiv? 7. lønvurdering Hvilke muligheder til ny løn ser afd. leder med udgangspunkt i p-politik. Hvilke muligheder ser medarbejder med udgangspunkt i p-politik. Er der forhandlet siden sidst. 8. Konklusion Mål for medarbejderens kompetenceudvikling (læring på jobbet, kurser, uddannelse). Der udarbejdes en konkret udviklingsplan 15

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det handler både om hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden. personalepolitik på Fænøsund Friskole Personalepolitik Det er vores mål, at vores personalepolitik skal afspejle den kultur og de værdier, som vores skole og fritidsordning står for. Overordnet er det

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov

Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Eksempel på kompetenceudviklingsstrategi for området børn og unge med særlige behov Nedenfor er angivet et eksempel på en strategi for kompetenceudvikling for den enhed i en kommune, som har ansvaret for

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240.

Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240. Velkomst til nye medarbejdere Lundgården Thrigesvej 1 7430 Ikast Tlf. 99605240. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende på vores

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE

RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE MEDARBEJDERE RETNINGSLINJE OM REKRUTTERING OG ANSÆTTELSE AF NYE Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 SIDE 2 / 5 Formål og indledning Denne retningslinje skal sikre en fælles tilgang til rekruttering og ansættelse af

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230.

Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Velkomst til nye medarbejdere Dagcenter Regnbuen Møllegade 23 7430 Ikast Tlf. 99605230. Med dette hæfte vil vi gerne byde dig velkommen hos os og orientere dig om hvilke aftaler/forhold der er gældende

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Medarbejderrepræsentantvilkår.

Medarbejderrepræsentantvilkår. BILAG 4 Medarbejderrepræsentantvilkår. Når medbestemmelse og medindflydelse skal være reel, vedkommende og i praksis bidrage konstruktivt til velfungerende arbejdspladser, er det en forudsætning, at medarbejdernes

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK

EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK EKSEMPEL PÅ SYGEFRAVÆRSPOLITIK Eksempel på færdig sygefraværspolitik Herunder ses et ideoplæg til en færdig sygefraværspolitik. Formål Sygdomspolitikken skal understøtte en tidlig, aktiv indsats, der skal

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer. Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og

Læs mere

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

MUS - medarbejderudviklingssamtale

MUS - medarbejderudviklingssamtale MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling

Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Regionshuset Århus Center for Kvalitetsudvikling Afdelingsnavn Stresshåndteringspolitik Center for Kvalitetsudvikling Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Århus N Tel. +45 8728 0000 www.cfk.rm.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø

Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Ansøgning om puljemidler fra Det Lokale Beskæftigelsesråd for Svendborg, Langeland og Ærø Overordnede informationer Projektets titel: Aktiv sygemelding Projektperiode: 2009 2010 Målgruppe: Målgruppen for

Læs mere

Forhåndsaftale. for. Socialrådgivere. ansat i. Region Midtjylland

Forhåndsaftale. for. Socialrådgivere. ansat i. Region Midtjylland Forhåndsaftale for Socialrådgivere ansat i Region Midtjylland 2008-2011 Dækningsområde Nærværende forhåndsaftale gælder for socialrådgivere der er omfattet af overenskomsten/aftalen mellem Danske Regioner

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling

Til medarbejdere. Ansættelse. Vælg farve. Vejle og Middelfart Sygehus. Ortopædkirurgisk Afdeling Til medarbejdere Ansættelse Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 For at sikre at afdelingen udvælger de bedst kvalificerede ansøgere til ledige stillinger og ansætter de bedste

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale

Medarbejderudviklingssamtale Medarbejderudviklingssamtale f o r d i n f a g l i g e o g p e r s o n l i g e u d v i k l i n g Illustrationer af Ole Rode Jensen 1 Indledning Denne pjece er lavet af JID, fordi vi gerne vil give dig

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Forslag til PERSONALEPOLITIK FOR NORDFYNS KOMMUNE Indholdsfortegnelse: INDLEDNING... 3 PERSONALEPOLITIKKEN... 3 ANSÆTTELSESPOLITIK... 5 UDDANNELSESPOLITIK... 6 POLITIK FOR MEDARBEJDERSAMTALER... 7 FRIHEDSPOLITIK...

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Job- og kompetenceprofil Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Hovedopgave : overordnet ansvarlig for at Center Nord-Vest s og SOF`s strategier og politikker udvikles og

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere