Rusmiddelcenter Viborg. Personalepolitik

Transkript

1 Rusmiddelcenter Viborg Personalepolitik

2 Personalepolitik Indhold 1. Beskrivelse af formålet med personalepolitikken: Rekruttering af personale internt og eksternt: Fastholdelse af personale Kurser og efteruddannelse Attraktiv arbejdsplads Mulighed for orlov og ændring af timetal: Ferieplanlægning Længerevarende sygdom Ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie Omplacering: Fratrædelse Politik for lokal løndannelse Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Information Konfliktforebyggelse/voldspolitik Medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde, herunder også deltagelse i bestyrelsesarbejde på privat behandlingssteder, private opholdssteder o.l Rusmiddelpolitik Etik og værdier: MUS-SKEMA (Inspiration)

3 1. Beskrivelse af formålet med personalepolitikken: Formålet med personalepolitikken er, at sikre trivsel og arbejdsglæde samt skabe rammer for Rusmiddelcentrets daglige opgaver og den fremtidige udvikling. Personalepolitikken er en dynamisk politik, der hele tiden er under forandring. Således at den til enhver tid afspejler organisationens mål og opgaveløsning. Personalepolitikken er udfærdiget og besluttet i overensstemmelse med Viborg Kommunes generelle værdigrundlag. 2. Rekruttering af personale internt og eksternt: Vi vil: Ved rekruttering af personale sikre en faglig og personlig kvalificeret personalestab, der til stadighed matcher organisationens mål/politikker og opgaveløsninger. Ved stillingsledighed skal der altid ske en revurdering af stillingens indhold i samarbejde mellem den pågældende personalegruppe og ledelsen. Der skal ved alle stillingsbesættelser nedsættes et ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget består af afdelingsleder og repræsentanter fra personalegruppen. Ansættelsesudvalgets opgave er at udarbejde stillingsopslag på baggrund af en job- og personprofil. Desuden skal ansættelsesudvalget lave tidsplan for ansættelsesforløbet, udvælge ansøgere og gennemføre samtaler samt forestå ansættelsen. Ansøgeren skal som hovedregel inviteres skriftligt med oplysning om ansættelsesudvalgets sammensætning og samtalens struktur. Ledelsen og pågældende tillidsrepræsentant drøfter den lønmæssige indplacering for de personer, der tilbydes ansættelse. Der skal ved alle ansættelser udarbejdes et introduktionsforløb, der dels sikrer en hurtig indføring i jobbet, dels sikrer et bredt kendskab til hele organisationen og samarbejdspartnere. Introduktionsforløbet skal være sendt ud i organisationen. Introduktionsforløbet starter inden tiltrædelsen, hvilket betyder, at der til kommende personale skal fremsendes relevant materiale herunder personalepolitik, organisationsbeskrivelse samt et personligt brev således, at personen føler sig ventet. Der skal udpeges en kontaktperson i pågældende team, der kan vise den nye medarbejder til rette samt være ansvarlig for udsendelse af diverse materialer samt opfølgning på punkter i introfolder. 2

4 Kontaktpersonen er ansvarlig for den nye medarbejder de første 3 måneder fra ansættelsen. Alle nyansættelser skal offentliggøres umiddelbart efter ansættelsen. Alle nyansættelser skal have en opfølgningssamtale inden prøvetiden udløber, typisk inden 2½ måneds ansættelse. Ved opfølgningssamtalen deltager den nyansatte, afdelingslederen, en kollega fra teamet, samt TR-repræsentanten fra gældende fagområde. For studerende gælder særlige regler, da der afholdes samtale, efter den studerende har gennemført 1/3 af praktikperioden, jf. praktikstedsbeskrivelse. 3. Fastholdelse af personale Vi vil: forvente at alle som er ansat i Rusmiddelcenter Viborg tager del i det fælles ansvar og fælles opgave det er at kunne skabe en åben, tryg og udviklingsorienteret virksomhedskultur, baseret på gensidig respekt for hinandens forskellighed, både fagligt og personligt. Ved at der for samtlige ansatte udarbejdes en stillingsbeskrivelse der angiver rammerne for opgaveløsningen, samt ansvars- og kompetenceområde. Ved at der for samtlige personaler som et minimum afholdes MUS samtale en gang årligt bl.a. med drøftelse af kompetenceudviklingsplan og lønvurdering. Medarbejderudviklingssamtalerne gennemføres mellem det enkelte medarbejder og afdelingsleder. Ved at sikre at TRIO-Gruppen har en central rolle i organisationens udvikling. Ved at der til stadighed vedligeholdes og udvikles et fysisk arbejdsmiljø, der tilgodeser den enkelte medarbejder. I form af fysiske og psykiske arbejdspladsvurderinger, samt sikkerhedsrunder i henhold til gældende regler. Ved at der i organisationen er en stor grad af åbenhed, og at relevant information er til rådighed, både hvad angår information rettet mod opgaveløsningen samt orientering fra HPU/Viborg Kommune generelt. Der er fastsat et punkt på det månedlige personalemøde, hvor afdelingslederen orienterer og informerer. Ved at organisationen er ordholden og loyal overfor trufne aftaler, skriftlige såvel som mundtlige. 3

5 4. Kurser og efteruddannelse Vi vil: Til stadighed arbejde for at give relevante kurser og efteruddannelse dels målrettet organisationens mål, behov og opgaveløsning, dels sikre den enkeltes videre faglige og personlige udvikling. Ved at der ved den enkeltes årlige MUS samtale er fokus på kompetenceudviklingsplanen. Vikarer vil ikke blive tilbudt en decideret efteruddannelse, eller en udarbejdet kompetenceudviklingsplan. Vikarer vil efter konkret vurdering kunne deltage i kortere kursusforløb, interne temadage m.m. Ansøgninger om kurser og efteruddannelse skal begrundes af medarbejder og godkendes af afdelingsleder. TRIO gruppen deltager i drøftelsen af kursusbevillinger. Beslutningen om bevilling tages af afdelingslederen. Ved samtlige relevante kurser / efteruddannelser skal der efter endt forløb fremsendes kopi af bevis m.m. til sekretariatet. Beviserne m.m. vil blive opbevaret i pågældendes personalemappe. 5. Attraktiv arbejdsplads Vi vil: Tilstræbe at skabe attraktive rammer for den enkelte medarbejder i hverdagen, ved en række eksterne og interne tilbud. Der tilbydes flextid, hvor den enkelte medarbejde selv kan tilrettelægge sin arbejdstid indenfor fixtiden fra Dette aftales, og koordineres i lokalt team. Flex udbetales ikke og skal afvikles i samråd med det lokale team, jævnfør Viborg Kommunes overordnede retningslinjer på området. Flexregnskabet må være i plus med 37 timer, og i underskud med 20 timer. Der tilbydes betalt vaccine mod hepatitis B via egen læge. Der tilbydes teambaseret ekstern supervision. 4

6 Der tilbydes betalt hygiejne-kursus til relevante arbejdsfunktioner. Tjenestefrihed i nødvendigt omfang til nødvendige læge- og tandlægekonsultationer, sygehus, fysioterapeut- og kiropraktorbehandling, afgivelse af blod til blodbank. Aftales og koordineres med lokalt team. Det forventes at aftalerne så vidt muligt ligges uden for fix-tiden. Tjenestefrihed til nødvendig ledsagelse af ægtefælle (samlever) og børn til specialistbehandling, regelmæssige spædbørnsundersøgelser, læge- og tandlægekonsultation, indlæggelse på sygehus. Aftales og koordineres med lokalt team. Tjenestefri ved ægtefælles/samlevers, børns og forældres dødsfald gives 1 dag, og 1 dag ved begravelsen. 6. Mulighed for orlov og ændring af timetal: Vi vil: Positivt medvirke til, at personalet får mulighed for anvendelse af orlovsmuligheder. Ved at der i forbindelse med orlov til pasning af syg slægtning aftales individuelle ordninger. Ved at der i forbindelse med orlovsansøgning til videreuddannelse, jobrotation m.m. aftales individuelle ordninger. Ved at der, som hovedregel ikke gives orlov ved jobskifte. Ved at der ved internt jobskift/avancement m.m. kan bevilges orlov. Ordningerne aftales individuelt. Ved at opretholde kontakten mellem arbejdspladsen og personalet i orlovsperioden. Dette kan ske gennem løbende information om nyt fra arbejdspladsen. Der aftales en kontaktpersonsordning til at varetage dette. Centret sørger for, at der fremsendes referater m.v. Ved at der, ved længerevarende orlov ikke automatisk er garanti for tilbagevenden til samme job. En undtagelse er der, hvor gældende regler foreskriver dette. Tilbagevenden aftales i forbindelse med indgået aftale om orlov. Mulighed for individuelle aftaler vedr. timetal. Mulighed for justering af timetal op eller ned ved behov. 5

7 7. Ferieplanlægning Vi vil: Positivt medvirke til, at afholdelse af ferie, herunder hovedferie, så vidt muligt imødekommer den enkelte medarbejders ønsker og behov, med udgangspunkt i de gældende overenskomster. Der kan overføres/afholdes/udbetales overskydende ferie fra et ferieår til et nyt ferieår, efter aftale med afdelingsleder. Ferieplaner koordineres i de lokale teams, og teamet har til ansvar at sikre en ansvarlig vagtordning i ferien. 8. Længerevarende sygdom Vi vil: Ved længerevarende sygdom sikre den sygemeldte opbakning og støtte i forbindelse med sygdomsforløbet og tilbagevenden til jobbet, omplacering eller fratrædelse. I alle tilfælde tages der udgangspunkt i Viborg Kommunes fraværsguide. Ved at der i 2. sygdomsuge tages kontakt af ledelsen med henblik på en omsorgssamtale. Ved at der tilbydes at opretholde kontakten mellem arbejdspladsen og personalet i sygdomsforløbet. Dette kan ske gennem løbende information om nyt fra arbejdspladsen. Der aftales en kontaktpersonsordning til at varetage dette. Centret sørger for, at der fremsendes referater m.v. efter ønsker. Ved at der ved længerevarende sygdom (21 kalenderdage) kan indhentes en lægeerklæring. Ved at der ved tilbagevenden til jobbet kan aftales individuelle ordninger for en blød start. 9. Ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie. Vi vil: Som udgangspunkt ikke ansætte en ægtefælle, samlever eller nær familie. 6

8 Ved at der i organisationen tydeliggøres en holdning, der klart gør opmærksom på, at ansættelse af ægtefælle/samlever/nær familie ikke er mulig. Såfremt der i organisationen opstår et forhold, der kan sidestilles med ægtefælle/samlever vil det betyde, at den ene af parterne bliver bedt om at finde et andet job. I tilfælde hvor et sådant forhold opstår, har man oplysningspligt overfor ledelsen. 10. Omplacering: Vi vil: Til stadighed sikre så optimal en opgaveløsning som mulig. Derfor kan det i enkelte tilfælde være nødvendigt, at omplacere et personale til et andet område, eller til en anden funktion. I tilfælde af ændrede opgaver m.m. kan det blive nødvendigt i en kortere eller længere periode at omplacere enkelte personaler. Omplaceringen aftales altid individuelt med baggrund i gældende overenskomstmæssige regler og aftaler. Omplacering til andet job eller en anden funktion kan også ønskes af det enkelte personale. Omplacering kan i enkelte tilfælde også komme på tale, hvor alternativet er en afskedigelse/opsigelse. Aftale om omplacering skal drøftes mellem den enkelte, tillidsrepræsentanten, ledelsen og det involverede team inden iværksættelse. 11. Fratrædelse Vi vil: Bestræbe os på, at fratrædelser sker på en sådan måde, at der tages hensyn til det enkelte personales ønsker. Dog under hensyntagen til at funktionen/området kan fungere i overgangsperioden, indtil opgaven vil blive varetaget af en anden person. Ved at der i enkelte tilfælde kan aftales forkortet opsigelsesvarsel, i henhold til kommunens politik, såfremt områdets/teamets øvrige personale kan løse opgaverne midlertidigt. 7

9 12. Politik for lokal løndannelse Vi vil: at baggrunden og holdningerne for lokal løndannelse er synlige og kendte i organisationen. Lokal løndannelse skal ses som et af værktøjerne, der er medvirkende til at sikre organisationens fortsatte udvikling og opfyldelse af organisationens målsætninger. Lønsum inkl. tilbageløbsmidler, i forhold til budget, meldes ud hurtigst muligt efter årsskifte, hvoraf en eventuel given procentsats bruges til lokal løndannelse. Lokal løndannelse er ikke et element, der skal ses isoleret, men et værktøj der skal matche følgende områder: Viborg Kommunes ledelsesgrundlag. Forvaltningsområdet Job & Velfærds overordnede lønpolitik. Rusmiddelcenter Viborgs målsætninger. Planer for kompetenceudvikling der tager udgangspunkt i opgaveløsningen i daglig praksis Viborg Kommunes forhåndsaftaler med individuelle fagforbund. Eksempelvis funktionsløn for praktikvejleder, Arbejdsmiljørepræsentant og Tillidsrepræsentanter. De centrale overenskomster, som er indgået af KL og de individuelle fagforbund. Kriterier for tillæg - Kvalifikationstillæg - Funktionstillæg - Engangstillæg. Kvalifikationstillæg: Erfaring Fastholdelse af personale Personlige kvalifikationer Uddannelse betalt af arbejdsgiver, og stadig ansat efter 1 år kan udløser et tillæg Uddannelsesforhold til ansættelse kan udløse forhandling Funktionsløn/funktionstillæg: Beklædningsgodtgørelse 8

10 Særligt vanskelig målgruppe Ulempe godtgørelse (eksempelvis delt arbejdssted) Projekter der gøres permanente og implementeres i daglig praksis Formel koordinatorfunktion Engangstillæg: Langtidssygemelding/vakante stillinger - tillæg kan tildeles et eller flere teams, hvis der gennem længere periode arbejdes med lavere normering Projekt-tillæg Positiv kulturbærer, hvor man bliver indstillet af en kollega. Listen skal ses som en vejledende, og ikke en udtømmende oversigt. Den enkelte medarbejder kan henvende sig til sin tillidsrepræsentant ved spørgsmål. Vi vil følge nedenstående plan. A. Udmelding af de økonomiske rammer for kommende periode. Afdelingsleder udmelder i samarbejde med TRIO-gruppen de økonomiske rammer for perioden. B. Ledelsen og TRIO-gruppes udspil til organisationen. Fastlæggelse af tidsplan for forløbet. Indstillinger til lokalløn udarbejdes i 1. kvartal Lønforhandling i 2. kvartal Der er minimumssats på 7000 kr. for permanent tillæg C. Udmelding til organisationen TRIO-Gruppens drøftelse/stillingtagen til rammerne for kommende udmøntning af lokalløn. Tidsplanen udmeldes til organisationen. D. Møde mellem afdelingsleder og tillidsrepræsentanten 9

11 Detailaftale om udmøntningen af de praktiske rammer, tidsplan og køreplan for de lokale forhandlinger aftales og udmeldes til organisationen. E. Hvem kan indstille til lokalløn Afdelingslederen kan udarbejde forslag til indstilling af medarbejdere til lokalløn. Personalet kan kun indstille sig selv. Indstillingerne skal være begrundet i de udmeldte rammer/kriterier. Indstillingerne fremsendes til afdelingsleder og tillidsrepræsentanter jfr. tidsplanen. F. Forhandling om indstillingerne Indstillingerne forhandles mellem afdelingsleder og forhandlingsberettigede organisation. Der orienteres om resultat af forhandling, og aftaler underskrives af afdelingsleder og forhandlingsberettiget organisation. G. Evaluering af processen Periodens håndtering af lønaftalestrukturen evalueres efterfølgende i TRIO-Gruppen 13. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Formål: At søge opfyldelse af de betingelser, hvorunder personalet fungerer mest optimalt. At anvende alle personaleressourcer bedst muligt ved at styrke kreativitet, fleksibilitet og effektivitet. At tydeliggør fælles mål, afdelingens mål og personlige mål. At der for samtlige personaler bliver udarbejdet konkrete aftaler herunder udarbejdelse af en decideret individuel kompetenceudviklingsplan. Lønvurdering - er der opnået lønstigning/ændring siden sidste MUS - samtale Indhold: 10

12 Samtalerne bør resultere i aftaler og planer for yderligere faglig og personlig udvikling mod fremtidige arbejdsmål og kompetenceudvikling. Samtalerne kan også omfatte en drøftelse om ændret timetal, jobrotation, lønvurdering m.v. Deltagere: Alle ansatte tilbydes 1 gang årligt medarbejderudviklingssamtale. Organisering: Samtalerne er forberedte, systematiserede og føres mellem personalet og dennes nærmeste leder. Samtalerne omhandler personalets nuværende og fremtidige arbejdsmæssige forhold. I samtalerne er det muligt åbent at drøfte ønsker om opgaver, arbejdsform, metoder og udvikling, med baggrund i de vilkår og muligheder, der reelt kan tilbydes. Det tilstræbes at samtalerne først føres på ledelsesniveau, således at pågældende afdelingsleder opnår en afklaring af sin egen og afdelingens mål og arbejdsvilkår for den kommende periode. Derved sikres afdelingslederens mulighed for at aftale realistiske mål, arbejdsvilkår og udvikling af afdelingens personale. Tidsforbrug: Etik: Der skal afsættes den fornødne tid, både til forberedelse og gennemførelse af samtalen. Samtalens varighed vil dog max. være 1 time. Det er en forudsætning, at der under og efter samtalerne udvises samme etik, som der udøves i det daglige arbejde. Dette gælder tavshedspligt, hensyntagen til samtalepartneren samt en positiv forståelse for den situation, som samtalepartneren befinder sig i. Referat: Ved samtalens start aftales, hvem der skriver referat. Begge parter skal godkende referatet. Efter samtalen skrives et referat til de 2 personer, der har deltaget i samtalen, og der lægges et eksemplar i personalemappen. 14. Information Vi vil: udvikle og vedligeholde et relevant, generelt- og fagligt informationssystem der sikrer organisationens og den enkeltes informationsbehov for opgavevaretagelsen. 11

13 Ved at referater fra MED-møder og personalemøder tilstræbes det at dette udsendes senest 2 uger efter mødeafholdelse. Ved at informere målrettet og fagligt gennem formidling af indgået ekstern relevant information. Ved at samtlige personaler er ansvarlige for at søge og formidle relevant information. Lokal personalepolitik ligger på fælles H - drev, gennemgås 1 gang årligt i TRIO, og fremlægges på LokalMED. Område MED: Personalemøde fungerer som område MED, med hv.2. personalemøde. Referatet herfra offentligøres efter personalemødet på INTRA. TRIO: TRIO er en arbejdsgruppe, valgt af personalegruppen, aktuelt bestående af TR eller AMIR. Endvidere sidder afdelingslederen med i forummet. Der er ikke beslutningskompetence i TRIO, og skal ses som et forum hvor de enkelte medarbejder har mulighed for at få rejst problemstillinger til drøftelse i huset. Problemstillingerne har have status af at være generelle for huset. TRIO har endvidere til formål er at kvalificere beslutningsgrundlaget for område MED. 15. Konfliktforebyggelse/voldspolitik Punktet skal betragtes som en overordnet vejviser for, hvordan Rusmiddelcenter Viborg skal agere i situationer med konflikt, vold eller i tilfælde, hvor der er trusler om vold. Medarbejderne ved Rusmiddelcenter Viborg skal, i forbindelse med deres arbejde, ikke acceptere vold eller trusler om vold. I disse tilfælde skal afdelingsleder og AMR hurtigst muligt underrettes. Formålet med konfliktforebyggelse er at: Forebygge voldssituationer. Sikre tryghed og trivsel i det daglige arbejde og derved skabe rammer for organisationen og den enkelte medarbejder, så der kan ydes brugerne en god service. 12

14 Gøre sikkerhed til et fælles ansvar for alle ansatte i det daglige arbejde. Reducere antallet af fysiske og psykiske arbejdsskader. Gøre situationer med vold eller trusler om vold til et fælles anliggende i personalegruppen/organisationen. Synliggøre eventuel utryghed og angst i de forskellige medarbejdergrupper. Tilføre viden omkring voldssituationer og angive, hvordan der gribes ind og støttes over for en kollega, der har været udsat for vold eller trusler om vold. Alle medarbejdere udarbejder og ajourfører kriseplan vedr. kontaktpersoner. Der tilbydes undervisning i konflikthåndtering internt i huset. Det tilsigtes at undervisningen afholdes en gang årligt. Sikkerhedsgruppen er ansvarlig for at planlægge undervisningen. Der efter en voldsepisode afholdes de-briefing for de involverede parter. Ved behov kan ekstern hjælp tilkobles. Der henvises endvidere til arbejdsmiljømappen under procedure for vold og trusler om vold. 16. Medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde, herunder også deltagelse i bestyrelsesarbejde på privat behandlingssteder, private opholdssteder o.l. Vedr. medarbejderes mulighed for lønnet/ulønnet fritidsarbejde m.m. i forhold til jobfunktionen og organisationens målgrupper: Vi vil som hovedregel ikke blande os i medarbejders fritidsarbejde, dog er der visse undtagelser. Ved at der i organisationen tydeliggøres en holdning der klart gør opmærksom på følgende: At lønnet/ulønnet fritidsarbejde under Viborg Kommune, inden for fag- og ansættelsesområdet misbrug, ikke er foreneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. Behandlingsarbejde rettet mod en af vore målgrupper, 13

15 samt oplysende virksomhed i forhold til organisationens opgaver o.l findes endvidere uforeneligt med ansættelse ved Rusmiddelcenter Viborg. At det er vigtigt at sikre medarbejderen/organisationen mod habilitetsproblemer i forhold til private/offentlige behandlingssteder også udenfor Viborg. I tvivlstilfælde kontaktes ledelsen for en konkret afklaring. Den enkelte medarbejder er ansvarlig for, hvornår begrebet tvivl er relevant i forhold til, hvorvidt fritidsarbejde kolliderer med personalepolitikken. 17. Rusmiddelpolitik Vi vil: At der i afdelingen ikke indtages rusmidler, herunder alkohol, i arbejdstiden. Understrege at det er uforeneligt at have rusmiddelproblemer når man arbejder på Rusmiddelcenter Viborg. At lægeordineret medicin er undtaget. 18. Etik og værdier: Gældende regler og praksis for journalisering følges. Gældende regler om tavshedspligt følges. Der skal altid udvises størst mulig hensyn og diskretion. Der henstilles til personale ikke har ikke kontakt til brugere eller tidligere brugere på sociale medier som Facebook/Twitter/Instagram, såfremt relationen er op startet igennem kontakt på Rusmiddelcentret. Telefon og pc udleveret i arbejdsregi, må ikke bruges privat. Endvidere må telefon ikke bruges i udlandet, med mindre andet er aftalt med afdelingslederen. 14

16 MUS-SKEMA (Inspiration) Medarbejderens navn: Personalelederens navn: Dato for samtalen: Forvaltning/afdeling/institution: 1. Opfølgning på tidligere samtale: Drøftelse på baggrund af sidste års konklusioner Er din udviklingsplan for sidste år opfyldt? 2. Arbejdssituationen: Giv en kort beskrivelse af dine nuværende arbejdsopgaver. Hvilke arbejdsopgaver synes du bedst om? Hvilke arbejdsopgaver synes du mindre godt om? Hvilke evner, viden eller personlige færdigheder har du ikke brugt i dit daglige arbejde? I hvilken grad mener du arbejdstiden og arbejdsopgaverne passer sammen? Hvilke tilbagemeldinger får du på din opgaveløsning? Hvordan kan dine ansvarsområder bedst udvikles efter din opfattelse? 3. Arbejdsmiljø/trivsel: Hvordan er det fysiske og psykiske forhold på arbejdspladsen? Hvordan oplever du sammenhold og omgangstonen Hvad kunne du ønske dig anderledes? Hvordan oplever du samarbejdet med dine kolleger og din leder? Hvad bidrager du selv med? Får du den støtte og vejledning fra din leder, som du har behov for? Hvad skulle være anderledes for at gøre din hver bedre? 4. Fremtidige arbejdsopgaver: Er der arbejdsopgaver, som du gerne vil ændre set i lyset af året som er gået? Hvilke indsatsområder vil du prioritere i dit arbejde det kommende år? Hvilke arbejdsopgaver kunne du ønske dig fremover? Har du ideer til løsning af de fremtidige arbejdsopgaver? Kan dit nuværende job ændres, så det bliver mere tilfredsstillende for dig? 5. Ønsker og behov om kompetenceudvikling: Vurdering af aktuelt kompetenceudvikling for nuværende og fremtidige arbejdsopgaver Har du arbejdsopgaver, hvor du har behov for træning eller coaching? Har du behov for yderligere opkvalificering eks. i forhold til gældende krav? Hvilken kompetenceudvikling/efteruddannelse/hvilke kurser har du behov for til løsning af nutidige og fremtidige arbejdsopgaver? 6. Lederens feedback til medarbejderen: Hvilke behov har arbejdspladsen for fremtidig kompetenceudvikling? Hvilke udfordringer og udviklingsmuligheder ser medarbejderen i dette perspektiv? 7. lønvurdering Hvilke muligheder til ny løn ser afd. leder med udgangspunkt i p-politik. Hvilke muligheder ser medarbejder med udgangspunkt i p-politik. Er der forhandlet siden sidst. 8. Konklusion Mål for medarbejderens kompetenceudvikling (læring på jobbet, kurser, uddannelse). Der udarbejdes en konkret udviklingsplan 15