Afmontering af kritikken

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Afmontering af kritikken"

Transkript

1 af Rasmus Willig Afmontering af kritikken Medarbejderudviklingssamtale De fleste skal i dag til en såkaldt medarbejderudviklingssamtale. Bemærk, at der ikke er tale om en arbejdersamtale. Det er ikke længere en arbejder, men en medarbejder der skal til samtale. Den sproglige nuance synes umiddelbart ligegyldig, men der er en forskel. En medarbejder er tydeligvis med. Men med hvad? Medarbejderen er med arbejdet og de andre medarbejdere og med udviklingen. Medarbejderudviklingssamtale. Medarbejderen er med og ikke imod. Medarbejderen er i hvert fald ikke en modarbejder. Der er ikke tale om en klassisk arbejder, der per definition står i et modsætningsforhold til arbejdsgiveren. Medarbejderen er med. Det er en grundpræmis. En præmis, der er givet på forhånd, og som må accepteres af arbejderen. Sproglige sammentrækninger Herbert Marcuse skrev engang meget præcist om sådanne sproglige sammentrækninger: Virkningen er [ ] magisk og hypnotisk, der projiceres billeder, der giver et overvældende indtryk af, at modsætningerne er forenet, i harmoni med hinanden (Marcuse 1969:108). Hvad mente Marcuse med det? I vores tilfælde betyder det helt konkret, at sammentrækningen af med og arbejder giver et indtryk af, at modsætningerne er forenet. At arbejderen ikke længere er i konflikt med arbejdsgiveren. Er man blevet reduceret til medarbejder, synes den grundlæggende konflikt mellem arbejdsgiver og arbejdstager også at være ophævet. Der er ingen, der giver eller tager der er kun dem, som er med. Konflikten forbliver en kendsgerning, men den er sprogligt nedtonet. Denne type sproglig forvandling har en ganske særlig funktion. Som Marcuse så det, skal den foregive, at modsætningerne er forenet, og i et harmonisk forhold findes der ingen kritik. Den, der kritiserer under en enhedstanke, kri- 73

2 tiserer på en destruktiv måde. Der er jo ingen grund til at kritisere, hvis der er enighed. Det er devisen, og den er naturligvis falsk. Modsætningsforhold og kritik ophører ikke, blot fordi sproget skifter form. På et strukturelt niveau er der altid et grundlæggende modsætningsforhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Arbejdsgiveren udøver sin magt for at få den størst mulige afkast, og den kan han/hun kun sikre ved, at arbejdstagerne tager arbejdet til den lavest mulige løn. Den opmærksomme læser kan allerede se, at vi har at gøre med flere sproglige sammentrækninger. Arbejdsgiveren giver arbejdet. Nærmest som et offer, en gave eller en håndsrækning. Han foretager en altruistisk handling. Der er tydeligvis ikke tale om en arbejdstvinger, selv om det i visse tilfælde sikkert vil være en mere rammende betegnelse. Der er også en arbejdstager. Arbejdstageren tager arbejdet. Tager imod det. Tager imod gaven. Et vedkommende forhold: Den ene part er den, der giver, den anden part er den, der tager. Den, der tager, kan aldrig være generøs, men kun berige sig eller tage noget. Der er aldrig tale om et gensidigt udvekslingsforhold. Den, der er arbejdstager og tager imod, er logisk nok utaknemlig, hvis vedkommende afstår, er utilfreds eller endog takker nej. Med andre ord: Hvis gaven, den andens offer eller almisse, kritiseres, betragtes det som utilstedeligt og uforskammet. Det er nærmest barnagtigt. Det er som bekendt kun børn, der endnu ikke har lært, at man ikke kritiserer de gaver, man får, eller sætter spørgsmålstegn ved deres værdi. Den, der kritiserer, etablerer derfor også en radikal asymmetri, som tillader en hvilken som helst arbejdsgiver (gave-giver) at tale ned til det umyndige barn. Teoretisk set kan forholdet vendes om, men i praksis er det nærmest en umulighed: Kun i de tilfælde, hvor efterspørgslen på arbejde er større end udbuddet, kan der være en chance for, at forholdet reelt vendes om, og arbejdstageren kan være mere selektiv og tage de bedste tilbud. I disse få tilfælde byttes de to sproglige betegnelser om, for så bliver det arbejdstageren, der giver arbejde, og arbejdsgiveren, der må tage imod det. Men historisk set er det en sjældenhed. Kastreret kritik: Modarbejderdiskussionen Så langt, så godt. Nu ved vi lidt mere om medarbejderen, men vi mangler samtalen. Medarbejderudviklingssamtalen. Igen er der en sproglig sammentrækning: Det er en medarbejder, der samtaler. Det er ikke en medarbejderdiskussion, og det er bestemt ikke en modarbejderdiskussion. Samtalen signalerer, at der sam-tales, ikke mod-tales. Der er på forhånd etableret en pagt. Eventuelle konflikter er allerede udelukket. Medarbejderudviklingssamtaler er i dag forkortet til MUS-samtaler. Marcuse, som jeg citerede ovenfor, har følgende betragtning om sådanne forkortelser: Forkortelser betegner udelukkende det, der er institutionaliseret i en sådan grad, at de transcenderede bibetydninger er skåret bort. Betydningen er stivnet, kastreret, forfalsket. Så snart forkortelsen er blevet en del af det officielle ordforråd, ustandseligt gentaget i almindelig sprog- 74

3 brug [ ] har den mistet enhver erkendelsesværdi og tjener kun til at betegne en uomtvistelig kendsgerning (Marcuse 1969:109). Marcuses pointe er, at det er de potentielle kritikker, der er skåret bort. Det er det, han mener, når han refererer til bibetydninger bibetydninger, der ikke passer ind i den herskende betydningskodeks. Bibetydningerne er transcendente, og det transcendente aspekt knytter sig ikke til overskridelse i religiøs, men i verdslig forstand. Bibetydningerne det kunne f.eks. være en kritik af arbejdsgiveren skæres bort. De hører ikke hjemme, eller også kan de slet ikke trænge igennem. En medarbejderudviklingssamtale kan aldrig blive til en modarbejderdiskussion, selv om det ville kunne føre til fremskridt for både arbejdstager og arbejdsgiver. Med den etablerede forkortelse er medarbejdersamtalen stivnet og tjener ifølge Marcuse kun til at betegne en uomtvistelig kendsgerning, nemlig den præmis, at der fra først til sidst hersker en grundlæggende (her kunne man så tilføje: falsk) konsensus. Kritik er således i bund og grund umulig. Men hvad samtales der om i medarbejderudviklingssamtalerne? Der tales om det, der skal udvikles, nemlig medarbejderens talenter, færdigheder og evner. Men hvilke talenter, færdigheder og evner? Og hvad er deres konkrete indhold? De specifikke evner, færdigheder og talenter, der skal udvikles, skal ses i forhold til arbejdspladsens overordnede værdier og målsætninger. I andre tilfælde kan det også være i forhold til mere konkrete målsætninger, men de vil i så fald være underlagt de overordnede værdier. Lad os se nærmere på dem. Samtidens musikalitet Endnu en ideologisk illusion har føjet sig til rækken af organisatoriske målsætninger i stil med fleksibilitet, mobilitet og kreativitet, nemlig musikalitet. 1 Det danske udenrigsministerium har bl.a. indarbejdet Musikalitet som en af de værdier, ministeriet værdsætter hos sine medarbejdere. Ingen kan eller vil give en præcis definition af dette begreb. Held og lykke til dem, der skal til medarbejderudviklingssamtale, for hvordan skal vi overhovedet forstå musikalitet som en organisatorisk målsætning? Måske betyder det, at den medarbejder, der har fornemmelse for, hvornår samtidens toneleje skifter, har en chance for at blive belønnet. Fornemmelser for, hvor resten af orkestret er på vej hen, hvornår det er opportunt at spille solo, duet eller trio. De, der ikke har sans for, hvordan klaveret spiller eller ikke forstår, at takt og tone betyder noget ganske andet end normal høflighed, må affinde sig med deres nye status som tonedøve. Vor tids udviklingsmålsætninger fleksibilitet, mobilitet, kreativitet og nu musikalitet har det tilfælles, at de er uden endemål. Der er ingen klare og entydige kriterier for, hvornår en medarbejder kan siges at være fleksibel, mobil, kreativ eller musikalsk nok. Ganske vist er der i dag delte meninger om, 75

4 hvad der ligger i de forskellige begreber, men der er en tydelig uoverensstemmelse eller diskrepans mellem målsætningerne og virkeligheden: Fleksibilitet er reelt ensbetydende med overarbejde, der ikke kan afspadseres. Mobilitet betyder, at man ufrivilligt må flytte afhængigt af arbejdspladsens nye fysiske rammer. Kreativitet medfører ikke udvidede muligheder for udfoldelse, men derimod et tvingende krav om at levere produktive ideer. Og det nye skud på stammen, musikalitet, betyder ikke, at der er givet plads til æstetisk stimulerende oplevelser, men at medarbejderne skal være omstillingsparate over for organisationens vilkårlige rytmer. Kognitiv diskrepans I lyset af sådanne organisatoriske målsætninger kan ingen medarbejdere vide, hvilke talenter, færdigheder og evner der kan resultere i belønning, anerkendelse eller prestige. Målsætningerne er simpelthen så abstrakte, at de ikke giver mening i det konkrete arbejde. Målsætningernes kvalitative karakter gør, at de er umulige at afslutte, og så længe den slags kvalitative bedømmelseskriterier er gældende, er det heller ikke muligt at puste ud, endsige holde en velfortjent pause, inden partituret igen ændrer karakter. Et rigtigt Sisyfosarbejde. Et præcist psykologisk begreb til at beskrive denne stressfulde tilstand er kognitiv diskrepans at der altså ikke er overensstemmelse mellem medarbejdernes forudsætninger og arbejdspladsens målsætninger. Den kognitive diskrepans beskrives ofte som et psykisk chok, hvor de ramte står måbende tilbage. Det er imidlertid ikke de musikalske toner af Mozarts klaverkoncerter, der tryllebinder dem, men derimod nutidens organisation, der dirigeres i et tempo, som ingen kan holde trit med. Hvad giver anerkendelse? Den kognitive dissonans i orkestergraven betyder, at ingen kan høre, hvilke tonearter (præstationer) der giver anerkendelse. Hverken rytme- eller blæsersektionen kan kognitivt vide, hvilke af deres talenter de skal fremhæve, hvilke tillærte evner der skal tages i anvendelse, eller hvilke præstationer dirigenten sætter pris på. Forvirringen er total, ideen om frihed under musikalske organisatoriske målsætninger en illusion. Det kan derfor ikke undre, at stress og udbrændthed er udbredte træk hos dem, der er underlagt disse organisatoriske principper. Ingen ved, hvad der vil ske, og hvilke evner, færdigheder eller talenter der kan give belønning. Der er faktisk ingen, der ved, om deres specifikke tillærte evner stadigvæk vil blive belønnet. Fortidens tillærte kvalifikationer er passé, og potentielle, endnu ikke tillærte kvalifikationer hører fremtiden til, men det skaber en ny uset angst, som den amerikanske sociolog Richard Sennett definerer således: Angst retter sig mod noget, der måske vil ske, hvorimod frygt retter sig mod noget, der vil ske. Angst opstår inden for dårligt definerede ram- 76

5 mer, frygt derimod når smerten eller ulykken er veldefineret (Sennett 2007:48). Den nye angst består i rytmesektionens vilkårlige rytmer, hvor takten ikke kan aflæses. Hvis der overhovedet kan fremanalyseres nogen kvaliteter inden for disse rammer, er det for det første, at den moderne medarbejder skal improvisere sin livsfortælling eller ligefrem klare sig uden nogen langtidsholdbare forestillinger om sin personlighed. For det andet skal medarbejderen fremhæve potentielle evner frem for allerede frembragte resultater og færdigheder, og for det tredje skal han eller hun være i stand til helt kynisk at give slip på sin fortid, eftersom der ikke længere er nogen garantier for, at man kan blive på sin nuværende arbejdsplads. Det gælder om at dæmpe den emotionelle tilknytning (Sennett 2007:11). Når man giver slip på sin fortid og dæmper den emotionelle tilknytning, svækkes muligheden for kritik også. Marcuse udtrykker det præcist således: Erindring om fortiden kunne skabe en farlig indsigt, og det bestående samfund er tilsyneladende ængstelig for erindringernes undergravende indhold. Erindringerne er en måde, hvorpå man kan afskære sig fra de givne kendsgerninger, en form for formidling, der for korte perioder bryder de givne kendsgerningers allestedsnærværende magt (Marcuse 1969:113). Hvad Marcuse hentyder til, er, at erindringen kan stå i et modsætningsforhold til situationen. Det tidligere udgør noget, der er forskelligt fra det eksisterende, og denne forskel udgør et kritisk spændingsforhold. Tænk blot på den medarbejder, der udbryder: Sidste gang vi lavede den manøvre, gik det helt galt! Det handler med andre ord om at udvikle en mental grundholdning, der indebærer viljen til konstant at være omstillingsparat. Men omstillingsparathed kan ikke anerkendes som en værdi i sig selv. Hvad er det, der omstilles til? Det, der stilles om til, fungerer som baggrundsværdien for, om det kan blive et objekt for anerkendelse. Udsagnet: Nu er jeg omstillet har ingen mening, hvis vi ikke ved, hvad der er blevet omstillet til hvad. Bevægelsen og om den er foretaget for hurtigt om medarbejderne altså er parat er ikke belønningsværdig i sig selv. Det er stadigvæk opgavernes og projekternes karakter, der bestemmer graden af belønning. Men der er et andet træk ved omstillingsparathed, som er værd at fremhæve. Det er, polemisk udtrykt, et prostitueret begreb. Det er parat til hvad som helst når som helst, og der er ingen grænser for, hvilken stilling det vil indtage. Det stiller om på sengelinnedet efter ordre. I denne betydning er det også ligegyldigt, hvad der stilles om fra og til. Den ene stilling er lige så god som den anden, når blot den altid kan overskrides (med en ny og mere pervers). Den 77

6 omstillingsparate medarbejder er en umyndiggjort person. Myndige personer kan nemlig sige fra og selv vælge. Det kan omstillingsparate individer ikke. Medarbejderen kan meget vel være parat, men denne parathed indebærer noget helt andet for den foregår på egne præmisser. Den, der ligger under for kravet om altid at være parat til omstilling, er per definition kritikløs. Kritik er ikke omstilling, men i højere grad stillingtagen, og den, der tager stilling, kan ikke altid være parat til hvad som helst. Sådan vil jeg ikke tages. Kritikken er uden objekt: Skydeskiven rykkes Når medarbejdere ikke kan erkende, hvad der kan give anerkendelse, mister de ikke kun fornemmelsen af, hvad der er gode og dårlige præstationer, men også af, hvad der er rimelige og urimelige arbejdsbetingelser. De kan ikke fastholde fornemmelsen af kritisable forhold, eftersom disse forhold hele tiden ændrer sig. Kritikken bliver lige så ukonkret som de tomme, kvalitative målsætninger, og den forsvinder. Den kritiske stilhed skyldes altså, at ingen kan sætte grænserne for eller definere, hvad der er fleksibelt, kreativt eller musikalsk, og det betyder, at objektet for kritik ikke kan fastholdes. Skydeskiven rykkes hele tiden, intet kritisk våben kan ramme plet mere end en enkelt tilfældig gang, og herved bliver det umuligt at samles og gøre fælles modstand. Skulle det lykkes at dele de fælles erfaringer, er der ingen fare for, at kritikken får fat: Der hersker ikke blot en udpræget ekstern, men også en intern konkurrence mellem medarbejderne, og den forøger i sig selv angsten, fordi grænsen mellem konkurrent og kollega er blevet uklar. Angsten har den konsekvens, at ingen bekender kulør. At kritisere er således ensbetydende med at vise, at man ikke kan leve op til arbejdspladsens målsætninger; at kritisere åbenlyst er at udstille sig selv som en fiasko. Filosofisk og sociologisk musik Med filosoffen Hannah Arendts ord bliver det under sådanne betingelser umuligt to act in concert. Betydningen af hendes musikalske metafor er imidlertid fjernt fra nutidens idé om musikalitet, for den handler om muligheden for en endnu ikke opdaget humanistisk toneart. Det samme gør sig gældende for den føromtalte sociolog Richard Sennett, når han anvender sine egne erfaringer fra cellospillet til at angribe forholdet mellem det musikalske talent og lighedsidealet. En anden sociolog, Howard S. Becker, der selv er en fremragende jazzmusiker, anvendte i sit mest berømte studie musikere som undersøgelsesmateriale, eftersom de blev kategoriseret som afvigere på grund af deres hashforbrug. Disse metaforer tjente og tjener et oplysningsideal, mens samtidens skud på det organisatoriske stamtræ tjener den kritiske stilhed. Det spørgsmål, der står tilbage for såvel musikere som publikum, er, hvem der inkasserer den kritiske stilheds merværdi. 78

7 Tilbage til medarbejdersamtalen Det er ikke svært at sætte sig i ind i medarbejderudviklingssamtalens sammensatte og vanskelige forløb med sådanne organisatoriske målsætninger. Der spørges systematisk efter dertil indrettede skemaer ind til, hvordan den pågældende medarbejder kan leve op til og udvikle sig i forhold til idealer om at være mobil, fleksibel og musikalsk. Der er ofte forskellige trin i udviklingssamtalen, og efter et afsluttet samtalepunkt placerer medarbejder og arbejdsgiver derfor i fællesskab medarbejderen på en skala fra 1 til 10, f.eks. 7 i musikalitet. Det er en umulig øvelse, eftersom et kvalitativt forhold som musikalitet ikke kan kvantificeres. Men man gør alligevel det ikke-målelige måleligt. Det tjener muligheden for at sammenligne udviklingen, sammenligne medarbejderne og vurdere den pågældende medarbejder over tid. Fra år til år. Er der sket en udvikling? Er medarbejderen blevet bedre eller dårligere? Det foregøgler grundighed. Vi tager os tid. Sammen. Samtale med medarbejderne. Medarbejderudviklingssamtale. Men den grundige samtale er i princippet en effektiv disciplineringssamtale. Et stykke professionel dressur. Jo flere omgange i manegen, desto bedre trit. Men det er ikke en grundighed, som man kunne ønske sig: En modarbejderdiskussion, hvor alle kritikker kommer frem og bliver behandlet. Der er mange punkter ved en medarbejdersamtale, ikke kun fordi det foregøgler grundighed, men også fordi muligheden for effektivisering øges i takt med punkternes antal. Jo større differentiering, desto flere muligheder for finjustering. Det er umuligt at nå en topscore på 100%. Der er altid plads til forbedringer. Et mærkværdigt system, hvis endemål er perfektion, men som ikke har nogen målstreg. Det er der en årsag til. Uden endemål intet objekt for reel kritik af organisations målsætninger. Kritikken forsvinder med detaljen Finjusteringen af medarbejderes evner og præstationer kan være meget godt, men forestil dig, at der bliver fremsat kritik i løbet af samtalen. Det uønskede sker. Der er en medarbejder, der for en kort stund er blevet en modstandsarbejder. Nu tjener de mange udviklingsmål noget helt andet, nemlig det forsvarsskjold, som avancerede krigsherrer benytter sig af, når de er trængt. De skyder med spredehagl for at forvirre fjenden (modarbejderen). Nu virker metaforen måske ikke, fordi vi forbinder noget andet med den, nemlig at der søges skudt i alle retninger. Det bliver der i og for sig også, men der er snarere tale om en undvigelsesmanøvre end om et angreb: Spredningen af spørgsmål, der udspringer af de fastsatte udviklingsmål. Der er så mange spørgsmål, at modarbejderen hurtigt dukker sig og går i dækning, og i det øjeblik er vedkommende igen blevet en medarbejder. Det er en velkendt undvigelsesmanøvre. Der sættes flere skibe i søen, og imens kan landgangen foregå ubemærket et andet sted. Dette modtræk anvendes gerne under voldsomme kritikker, der rammer hårdt. Igen er det sådan, at jo flere spørgsmål og argumenter der fremføres, jo bedre mu- 79

8 ligheder har man for at hæfte sig ved ubetydelige detaljer. Det flytter fokus væk fra de hårdt ramte områder. Tiden går med detaljer og kritikken dør hen. Individualiseret ansvar Alle medarbejderudviklingssamtaler indebærer også muligheden for kritiske spørgsmål og afvejning, dvs. medarbejderen kan få lov at være en konstruktiv medarbejder. Det er vigtigt, at det er konstruktivt. Konstruktivt betyder i denne sammenhæng, at det ikke strider imod de grundlæggende vedtagelser, men kan hjælpe til en større effektivisering af de tiltag, der allerede er under implementering. Kritikker, der rækker ud over, overskrider, transcenderer, er ikke konstruktive og derfor ligegyldige. Der er mange tilfælde, hvor en medarbejder påpeger noget strukturelt forkert. Det kan f.eks. meget vel være, at medarbejderen påpeger en generel dårlig trivsel på arbejdspladsen, et problemområde, som arbejdsgiveren har ansvaret for. Det er efterhånden mere reglen end undtagelsen, at ledelsen svarer: Hvad kan du bidrage med, for at vi kan få en bedre trivsel? Bemærk det lille du, der skal præstere for det store vi. Et strukturelt forhold kritiseres, nemlig en generel dårlig trivsel, og kritikken returneres til medarbejderen på et individuelt niveau. Det ledelsesmæssige ansvar er pludselig blevet et individuelt ansvar. Det er medarbejderen, der skal tage et medansvar. Objektive fakta, subjektive meninger Under en medarbejdersamtale kan talen falde på faktuelle misforhold på arbejdspladsen. Den sidste trivselsundersøgelse kan f.eks. være et varmt emne. Medarbejderen henviser måske direkte til undersøgelsen og slår måske oven i købet op på den pågældende side og siger insisterende, at der bør gøres noget, når over 80 % af medarbejderne mener, at de er for stressede. I sådanne tilfælde er det ikke usædvanligt, at arbejdsgiveren siger noget i retning af: jeg læser det anderledes eller sådan forstår jeg det nu ikke. Situationen fremkalder spørgsmålet om, hvem der har fortolkningsretten. Hvem befinder sig i en position, der gør det muligt for vedkommende at tolke tallene rigtigt? Arbejdsgiveren må også gøre indrømmelser. Hvis alt kategorisk afvises, kan det føre til en voldsom kritik, og det har arbejdsgiveren ingen interesse i. Derfor skal der gøres indrømmelser. De må bare aldrig være så omfattende, at de reelt ændrer de grundlæggende strukturelle forhold. Det gælder om at kunne give efter uden at det sætter sig spor. Når der kommer objektive data på bordet, er det ligegyldigt hvem der har taget initiativet til f.eks. en trivselsundersøgelse, hvis data afslører kritiske forhold. Hvis det er tilfældet, omdefineres kampen blot til at være et spørgsmål om, hvad der er den rigtige fortolkning af data, og hermed bliver det, der var objektivt, lige pludselig et spørgsmål om subjektive meninger. Og når de objektive data er blevet til subjektive meninger, er det den eller de, der har den 80

9 største pondus, magt eller højeste placering i hierarkiet, som sidder inde med fortolkningsretten og dermed kan bestemme, hvad der er rigtigt. Kritikken afmonteres Er der et sporbart mønster i denne polemiske diagnose? Ja, kritikken afmonteres trin for trin. Det skal siges, at den proces, der her er karakteriseret som en afmontering af kritikken, ofte er langt mere kompliceret og indviklet, end jeg har antydet. Mit håb er kun ad negativ vej at fremhæve vor fornemste erkendelsesmiddel, der i øjeblikket er ude af moralsk drift. Kritik leder til moralske og sociale fremskridt. En afmontering tjener ingen. Lad mig opsummere: For det første afmonteres kritikken i og med, at sproget formgives efter en enhedstanke (der kan også være flere enhedstanker, der konkurrerer om en hegemonisk position, og fælles for dem er, at de er mere ekskluderende end inkluderende), der stigmatiserer andre betydninger. De andre betydninger er at betragte som potentielle kritikker, der virker generende eller ubehagelige. For det andet indsættes der værdier, som er uden endemål, således at objektet for kritik aldrig kan fastlåses og dermed skydes i sænk. Skydeskiven flytter sig hele tiden, og det er umuligt at indkredse konkrete pejlemærker for, hvordan de kritisable forhold kan laves om. For det tredje er disse værdier karakteriseret ved en bestemt form for etisk barbari, hvor etiske fordringer tilslører de bagvedliggende instrumentelle intentioner. For det fjerde afmonteres kritikken ved, at der indsættes en niveauforskydning, som flytter ansvaret fra arbejdsgiveren til medarbejderen. De kritikker, der er strukturelt rettet, vender tilbage på et individuelt niveau. Det decentrerer kritikken og flytter ansvaret til medarbejderen, der ikke har de fornødne ressourcer til at løfte opgaven, og derved dør kritikken hen. Rasmus Willig Noter Jeg trækker her på et bachelorprojekt, som undersøgte udenrigsministeriets værdier. Gruppens arbejde har været til stor inspiration for hele essayet. De skal derfor have en særlig tak. Litteratur Marcuse, Herbert [1964] 1969: Det endimensionale menneske. København: Gyldendal. Sennett, Richard [2005] 2007: Den ny Kapitalismens kultur. Højbjerg: Forlaget Hovedland. 81

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Indholdsfortegnelse Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Kapitel 1: Mange føler, at de ikke kan kritisere uden frygt for repressalier... 19 Juridisk og normativt sikret kritik... 22

Læs mere

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter Par Hvad kan vi selv gøre? I det følgende er givet en række eksempler og retningslinjer for, hvad I selv kan gøre for at forebygge typiske problematikker i jeres parforhold. Blot det, at efterleve nogen

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Stress - definition og behandling

Stress - definition og behandling Stress - definition og behandling fra en psykologs vindue Af Aida Hougaard Andersen Stress er blevet et af vor tids mest anvendte begreber. Vi bruger det i hverdagssproget, når vi siger: vi er stressede

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig Rasmus Willig, Ph.d., lektor ved Institut for Samfund og Globalisering på Roskilde Universitet. Han er tidligere formand for Dansk Sociologforening. Har skrevet fast for dagbladet Information og er en

Læs mere

Hvad er vold? En E-bog skrevet af Tanja Rahm

Hvad er vold? En E-bog skrevet af Tanja Rahm Hvad er vold? En E-bog skrevet af Tanja Rahm Indholdsfortegnelse Forord... 3 Indledning... 4 Begrebet vold... 5 Psykisk vold... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Fysisk vold... Fejl! Bogmærke er ikke defineret.

Læs mere

visualisering & Lær at håndtere usikkerhed 3 effektive øvelser

visualisering & Lær at håndtere usikkerhed 3 effektive øvelser visualisering & LIVS K VALI T E T Lær at håndtere usikkerhed v e d p r æ s t a t i o n e r 3 effektive øvelser p r o f e s s o r, c a n d. p syc h., d r. m e d. B o bb y Z a c h a r i a e Ro s i n a n

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring Guro Øiestad FEEDBACK - redskab for personlig og organisatorisk udvikling "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad Notatets formål hvorfor give feedback etik hvordan give og modtage Hvorfor feedback

Læs mere

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Introduktion Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Seminar om demokrati og folkestyre torsdag den 11. oktober 2007 Nuuk Godmorgen alle sammen og mange tak for invitationen til at få lov

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Indholdsfortegnelse Forord 4 1. Selvindsigt en gave du selv skal finde! 7 2. Mentale principper for dine tanker og handlinger 10 Princippet

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Den Forløsende Konflikthåndtering

Den Forløsende Konflikthåndtering Den Forløsende Konflikthåndtering Af advokat & mediator Jacob Løbner Det ubehagelige ved konflikter De fleste af os kender kun alt for godt til konflikter, og kun de færreste bryder sig om at befinde sig

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3

Indholdsfortegnelse. Lønsamtalen et ledelsesværktøj. 1. Introduktion 2. 2. Generelt om lønsamtalen 2. 3. Løntilfredshed 2. 4. Samtalens 3 faser 3 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen 2 3. Løntilfredshed 2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse 3 4.1.1 Medarbejdervurdering 4 4.2 Gennemførsel 4 4.2.1 Gennemførsel 5 4.3

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Spørgsmål til FOKUS kompetencer

Spørgsmål til FOKUS kompetencer Spørgsmål til FOKUS kompetencer Nedenstående spørgsmål er lavet som eksempler på, hvordan man kan spørge til kompetencer, der er behov for i forhold til jobbet. Kompetencerne i listen er hentet fra FOKUS.

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider

dit selvværd Guide Sådan styrker du Guide: Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? sider Foto: Iris Guide Maj 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus 16 sider Guide: Sådan styrker du dit selvværd Guide: 5 veje til et bedre selvværd Vil du læse mere? Styrk dit selvværd INDHOLD I DETTE

Læs mere

Konflikter og konflikttrapper

Konflikter og konflikttrapper Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Gestaltmetodikken og stress

Gestaltmetodikken og stress Gestaltmetodikken og stress Samtaler med John Ewans Porting om Gestalt, af journalist Simon Bordal Hansen Stress er en kompleks tilstand, som kan udvikle sig til en regulær krise. Og derfor kan det godt

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Emotionernes betydning VREDE Konfliktskala Umiddelbare konfrontation Bygget op over kortere tid Bygget op over længere tid Du

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Angst og angstbehandling

Angst og angstbehandling Angst og angstbehandling Psykiatrifonden 25. september 2013 Anders F. Løfting Psykolog Ambulatorium for angst og personlighedspsykiatri Team for angst- og tvangslidelser Dagsorden Jeg vil berøre tre overordnede

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Ekstraordinære organisationer

Ekstraordinære organisationer Ekstraordinære organisationer Vi har brug for organisationer og ledere, der tager stilling til den verden og den tid, vi bevæger os i. Det mener Roxana Kia, som bl.a. er instruktør og kaospilot, og som

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Metoder og erkendelsesteori

Metoder og erkendelsesteori Metoder og erkendelsesteori Af Ole Bjerg Inden for folkesundhedsvidenskabelig forskning finder vi to forskellige metodiske tilgange: det kvantitative og det kvalitative. Ser vi på disse, kan vi konstatere

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Har du en strategi for dit liv?

Har du en strategi for dit liv? Har du en strategi for dit liv? Det vigtigste i livet For nogle år siden arbejdede jeg med en topleder, der på det tidspunkt var tæt på de 60 år. Lars havde haft succes. Han havde skabt vækst i den virksomhed,

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

10 TIPS TIL BEDRE FONDSANSØGNINGER AF STEFFEN GREGERSEN

10 TIPS TIL BEDRE FONDSANSØGNINGER AF STEFFEN GREGERSEN 10 TIPS TIL BEDRE FONDSANSØGNINGER AF STEFFEN GREGERSEN 10 tips til bedre ansøgninger til fonde Forord 3 Tip 1 - Skriv en kort og præcis ansøgning 4 Tip 2 - Søg støtte til et konkret projekt 5 Tip 3 -

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet!

Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne. Velkommen til spørgeskemaet! Spørgeskema til ledere i ungdomsuddannelserne Velkommen til spørgeskemaet! For at få det bedste skærmbillede under besvarelsen skal vinduet være maksimeret (dvs. fylde hele skærmen). Efter du har besvaret

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

Formål + ønsket resultat : Dagen gennemgås, så deltagerne er klar til at gå i kødet på opgaverne.

Formål + ønsket resultat : Dagen gennemgås, så deltagerne er klar til at gå i kødet på opgaverne. Drejebog, dagsforløb Herunder finder du en drejebog til et dagsforløb i Mobil Lab 3. Det er en drejebog for hvordan et forløb kan se ud, med 6 klokketimer til rådighed. Du har måske lidt mere eller lidt

Læs mere

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre?

Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Reaktioner hos plejebørn før og efter samvær med deres biologiske forældre hvorfor og hvad kan vi gøre? Af Søren Hertz, børne- og ungdomspsykiater PsykCentrum i Hillerød (Slotsgade 65 A, 3400 Hillerød,

Læs mere

Sygeplejefaglige problemstillinger

Sygeplejefaglige problemstillinger Sygeplejefaglige problemstillinger - er alle velegnet som grundlag for kliniske retningslinjer? Linda Schumann Scheel Ph.d., cand.pæd. og sygeplejerske DASys Konference d. 23. september 2009 Århus Universitetshospital,

Læs mere

Konsulentfirmaet Holler

Konsulentfirmaet Holler Om forudsætninger for kreativitet set i forhold til børn og unges udvikling At være kreativ er at skabe (sig noget). Ordet kreativ er afledt at det latinske ord for at skabe. Alle børn og unge er skabende

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN, Psykolog., Ph.D., Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Selvtillid og selvværd Personlig styrke

Læs mere

Implementering af projekter

Implementering af projekter Implementering af projekter Organisatorisk oplæg Hvorfor nu det? Et refleksionsrum Større viden og bevidsthed = større chance for succes med ens projekt MÅL for oplægget 1. Inspiration til hvordan man

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Vi er her for at søge. Af Frederikke Larsen, Villa Venire A/S april 2011

Vi er her for at søge. Af Frederikke Larsen, Villa Venire A/S april 2011 Vi er her for at søge Af Frederikke Larsen, Villa Venire A/S april 2011 På sidste års kundeseminar spurgte jeg skuespiller Lars Mikkelsen, hvorfor tvivlen er en ressource og en drivkraft for ham. Han forklarede

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Der findes børn i skolerne, der er særligt sensitive.

Der findes børn i skolerne, der er særligt sensitive. april 2013 Der findes børn i skolerne, der er særligt sensitive. Du kender dem i skolen... Det er de elever, som vi i fortvivlelsens øjeblik kalder sårbare, nærtagende, sarte, langsomme, arrogante eller

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

6. Kapitel Handling. Læs fra sidste afsnit på side 90 til første afsnit side 91

6. Kapitel Handling. Læs fra sidste afsnit på side 90 til første afsnit side 91 OTTENDE TRIN: Vi lavede en liste over alle de mennesker, vi havde gjort fortræd, og blev villige til at gøre det godt igen over for dem alle. 6. Kapitel Handling Læs fra sidste afsnit på side 90 til første

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Kommunikation mellem dig og din hest

Kommunikation mellem dig og din hest Kommunikation mellem dig og din hest Heste og mennesker er to meget forskellige arter. Heste er flugtdyr, går på fire ben, har sidestillede øjne, er planteædere og kommunikerer primært ved hjælp af kropssprog.

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

KRÆFTENS BEKÆMPELSE KAN GØRE MERE FOR DIG END DU TROR

KRÆFTENS BEKÆMPELSE KAN GØRE MERE FOR DIG END DU TROR KRÆFTENS BEKÆMPELSE KAN GØRE MERE FOR DIG END DU TROR Har du spørgsmål om kræft? Er der noget, du er i tvivl om i forbindelse med sygdommen eller livets videre forløb? Savner du nogen, der ved besked,

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Hvad var gået galt, siden de stadig havde behov for teknisk bistand, når de nu havde det hele i forvejen?

Hvad var gået galt, siden de stadig havde behov for teknisk bistand, når de nu havde det hele i forvejen? Eksport af know-how hvor svært kan det være? Per Bastholm Mathiasen Projektleder Grontmij-Carl Bro Jette Ravn Vestergaard Kommunikationsrådgiver En af vores konsulenter fik til opgave at træne medarbejderne

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Golf og Lederudvikling!

Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Golf og Lederudvikling! Kan man lære om ledelse på en golfbane eller er det blot en undskyldning for en god dag væk fra kontoret? Ja, ja, ja meget endda! En forudsætning for at

Læs mere

skyd genvej til bedre ydeevne

skyd genvej til bedre ydeevne skyd genvej til bedre ydeevne Løsningen er helt enkelt genial Idéen For flere tusind år siden opdagede kineserne, at vores krop har nogle nervebaner med direkte forbindelse til hjernen. Fx kan en nervebanes

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten?

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten? TRÆNERVEJLEDNING Hva med Respekten? DET SOCIALT VELFUNGERENDE HOLD Introduktion Et redskab til den gode idrætsoplevelse Danmarks Idræts-Forbund (DIF) vil med dette materiale give ungdomstræneren et redskab

Læs mere

Mening i forandring Direktør Lone Thellesen, Dacapo

Mening i forandring Direktør Lone Thellesen, Dacapo Mening i forandring Direktør Lone Thellesen, Dacapo Nr. 501 tirsdag den 11. november 2014 kl. 12.45 14.00 Relationers betydning for trivsel og forandring Forandringer Relationer Trivsel Forskningsprojekt

Læs mere

Den vandrette og den lodrette akse.

Den vandrette og den lodrette akse. Den vandrette og den lodrette akse. En tilgang til tilværelsen, som måske kan gøre det lettere at blive bevidst om forskellige aspekter af livet, er ved at se på den vandrette og den lodrette akse. Det

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Hvad er mindfulness MINDFULNESS WORKSHOP. AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk

Hvad er mindfulness MINDFULNESS WORKSHOP. AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk Hvad er mindfulness MINDFULNESS WORKSHOP Program Grundholdninger i mindfulness Doing- og beingmode Øvelse Resultater af mindfulness hvad siger forskningen? Øvelse Diskussion: hvordan kan bevidst opmærksomhed

Læs mere