Afmontering af kritikken

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Afmontering af kritikken"

Transkript

1 af Rasmus Willig Afmontering af kritikken Medarbejderudviklingssamtale De fleste skal i dag til en såkaldt medarbejderudviklingssamtale. Bemærk, at der ikke er tale om en arbejdersamtale. Det er ikke længere en arbejder, men en medarbejder der skal til samtale. Den sproglige nuance synes umiddelbart ligegyldig, men der er en forskel. En medarbejder er tydeligvis med. Men med hvad? Medarbejderen er med arbejdet og de andre medarbejdere og med udviklingen. Medarbejderudviklingssamtale. Medarbejderen er med og ikke imod. Medarbejderen er i hvert fald ikke en modarbejder. Der er ikke tale om en klassisk arbejder, der per definition står i et modsætningsforhold til arbejdsgiveren. Medarbejderen er med. Det er en grundpræmis. En præmis, der er givet på forhånd, og som må accepteres af arbejderen. Sproglige sammentrækninger Herbert Marcuse skrev engang meget præcist om sådanne sproglige sammentrækninger: Virkningen er [ ] magisk og hypnotisk, der projiceres billeder, der giver et overvældende indtryk af, at modsætningerne er forenet, i harmoni med hinanden (Marcuse 1969:108). Hvad mente Marcuse med det? I vores tilfælde betyder det helt konkret, at sammentrækningen af med og arbejder giver et indtryk af, at modsætningerne er forenet. At arbejderen ikke længere er i konflikt med arbejdsgiveren. Er man blevet reduceret til medarbejder, synes den grundlæggende konflikt mellem arbejdsgiver og arbejdstager også at være ophævet. Der er ingen, der giver eller tager der er kun dem, som er med. Konflikten forbliver en kendsgerning, men den er sprogligt nedtonet. Denne type sproglig forvandling har en ganske særlig funktion. Som Marcuse så det, skal den foregive, at modsætningerne er forenet, og i et harmonisk forhold findes der ingen kritik. Den, der kritiserer under en enhedstanke, kri- 73

2 tiserer på en destruktiv måde. Der er jo ingen grund til at kritisere, hvis der er enighed. Det er devisen, og den er naturligvis falsk. Modsætningsforhold og kritik ophører ikke, blot fordi sproget skifter form. På et strukturelt niveau er der altid et grundlæggende modsætningsforhold mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Arbejdsgiveren udøver sin magt for at få den størst mulige afkast, og den kan han/hun kun sikre ved, at arbejdstagerne tager arbejdet til den lavest mulige løn. Den opmærksomme læser kan allerede se, at vi har at gøre med flere sproglige sammentrækninger. Arbejdsgiveren giver arbejdet. Nærmest som et offer, en gave eller en håndsrækning. Han foretager en altruistisk handling. Der er tydeligvis ikke tale om en arbejdstvinger, selv om det i visse tilfælde sikkert vil være en mere rammende betegnelse. Der er også en arbejdstager. Arbejdstageren tager arbejdet. Tager imod det. Tager imod gaven. Et vedkommende forhold: Den ene part er den, der giver, den anden part er den, der tager. Den, der tager, kan aldrig være generøs, men kun berige sig eller tage noget. Der er aldrig tale om et gensidigt udvekslingsforhold. Den, der er arbejdstager og tager imod, er logisk nok utaknemlig, hvis vedkommende afstår, er utilfreds eller endog takker nej. Med andre ord: Hvis gaven, den andens offer eller almisse, kritiseres, betragtes det som utilstedeligt og uforskammet. Det er nærmest barnagtigt. Det er som bekendt kun børn, der endnu ikke har lært, at man ikke kritiserer de gaver, man får, eller sætter spørgsmålstegn ved deres værdi. Den, der kritiserer, etablerer derfor også en radikal asymmetri, som tillader en hvilken som helst arbejdsgiver (gave-giver) at tale ned til det umyndige barn. Teoretisk set kan forholdet vendes om, men i praksis er det nærmest en umulighed: Kun i de tilfælde, hvor efterspørgslen på arbejde er større end udbuddet, kan der være en chance for, at forholdet reelt vendes om, og arbejdstageren kan være mere selektiv og tage de bedste tilbud. I disse få tilfælde byttes de to sproglige betegnelser om, for så bliver det arbejdstageren, der giver arbejde, og arbejdsgiveren, der må tage imod det. Men historisk set er det en sjældenhed. Kastreret kritik: Modarbejderdiskussionen Så langt, så godt. Nu ved vi lidt mere om medarbejderen, men vi mangler samtalen. Medarbejderudviklingssamtalen. Igen er der en sproglig sammentrækning: Det er en medarbejder, der samtaler. Det er ikke en medarbejderdiskussion, og det er bestemt ikke en modarbejderdiskussion. Samtalen signalerer, at der sam-tales, ikke mod-tales. Der er på forhånd etableret en pagt. Eventuelle konflikter er allerede udelukket. Medarbejderudviklingssamtaler er i dag forkortet til MUS-samtaler. Marcuse, som jeg citerede ovenfor, har følgende betragtning om sådanne forkortelser: Forkortelser betegner udelukkende det, der er institutionaliseret i en sådan grad, at de transcenderede bibetydninger er skåret bort. Betydningen er stivnet, kastreret, forfalsket. Så snart forkortelsen er blevet en del af det officielle ordforråd, ustandseligt gentaget i almindelig sprog- 74

3 brug [ ] har den mistet enhver erkendelsesværdi og tjener kun til at betegne en uomtvistelig kendsgerning (Marcuse 1969:109). Marcuses pointe er, at det er de potentielle kritikker, der er skåret bort. Det er det, han mener, når han refererer til bibetydninger bibetydninger, der ikke passer ind i den herskende betydningskodeks. Bibetydningerne er transcendente, og det transcendente aspekt knytter sig ikke til overskridelse i religiøs, men i verdslig forstand. Bibetydningerne det kunne f.eks. være en kritik af arbejdsgiveren skæres bort. De hører ikke hjemme, eller også kan de slet ikke trænge igennem. En medarbejderudviklingssamtale kan aldrig blive til en modarbejderdiskussion, selv om det ville kunne føre til fremskridt for både arbejdstager og arbejdsgiver. Med den etablerede forkortelse er medarbejdersamtalen stivnet og tjener ifølge Marcuse kun til at betegne en uomtvistelig kendsgerning, nemlig den præmis, at der fra først til sidst hersker en grundlæggende (her kunne man så tilføje: falsk) konsensus. Kritik er således i bund og grund umulig. Men hvad samtales der om i medarbejderudviklingssamtalerne? Der tales om det, der skal udvikles, nemlig medarbejderens talenter, færdigheder og evner. Men hvilke talenter, færdigheder og evner? Og hvad er deres konkrete indhold? De specifikke evner, færdigheder og talenter, der skal udvikles, skal ses i forhold til arbejdspladsens overordnede værdier og målsætninger. I andre tilfælde kan det også være i forhold til mere konkrete målsætninger, men de vil i så fald være underlagt de overordnede værdier. Lad os se nærmere på dem. Samtidens musikalitet Endnu en ideologisk illusion har føjet sig til rækken af organisatoriske målsætninger i stil med fleksibilitet, mobilitet og kreativitet, nemlig musikalitet. 1 Det danske udenrigsministerium har bl.a. indarbejdet Musikalitet som en af de værdier, ministeriet værdsætter hos sine medarbejdere. Ingen kan eller vil give en præcis definition af dette begreb. Held og lykke til dem, der skal til medarbejderudviklingssamtale, for hvordan skal vi overhovedet forstå musikalitet som en organisatorisk målsætning? Måske betyder det, at den medarbejder, der har fornemmelse for, hvornår samtidens toneleje skifter, har en chance for at blive belønnet. Fornemmelser for, hvor resten af orkestret er på vej hen, hvornår det er opportunt at spille solo, duet eller trio. De, der ikke har sans for, hvordan klaveret spiller eller ikke forstår, at takt og tone betyder noget ganske andet end normal høflighed, må affinde sig med deres nye status som tonedøve. Vor tids udviklingsmålsætninger fleksibilitet, mobilitet, kreativitet og nu musikalitet har det tilfælles, at de er uden endemål. Der er ingen klare og entydige kriterier for, hvornår en medarbejder kan siges at være fleksibel, mobil, kreativ eller musikalsk nok. Ganske vist er der i dag delte meninger om, 75

4 hvad der ligger i de forskellige begreber, men der er en tydelig uoverensstemmelse eller diskrepans mellem målsætningerne og virkeligheden: Fleksibilitet er reelt ensbetydende med overarbejde, der ikke kan afspadseres. Mobilitet betyder, at man ufrivilligt må flytte afhængigt af arbejdspladsens nye fysiske rammer. Kreativitet medfører ikke udvidede muligheder for udfoldelse, men derimod et tvingende krav om at levere produktive ideer. Og det nye skud på stammen, musikalitet, betyder ikke, at der er givet plads til æstetisk stimulerende oplevelser, men at medarbejderne skal være omstillingsparate over for organisationens vilkårlige rytmer. Kognitiv diskrepans I lyset af sådanne organisatoriske målsætninger kan ingen medarbejdere vide, hvilke talenter, færdigheder og evner der kan resultere i belønning, anerkendelse eller prestige. Målsætningerne er simpelthen så abstrakte, at de ikke giver mening i det konkrete arbejde. Målsætningernes kvalitative karakter gør, at de er umulige at afslutte, og så længe den slags kvalitative bedømmelseskriterier er gældende, er det heller ikke muligt at puste ud, endsige holde en velfortjent pause, inden partituret igen ændrer karakter. Et rigtigt Sisyfosarbejde. Et præcist psykologisk begreb til at beskrive denne stressfulde tilstand er kognitiv diskrepans at der altså ikke er overensstemmelse mellem medarbejdernes forudsætninger og arbejdspladsens målsætninger. Den kognitive diskrepans beskrives ofte som et psykisk chok, hvor de ramte står måbende tilbage. Det er imidlertid ikke de musikalske toner af Mozarts klaverkoncerter, der tryllebinder dem, men derimod nutidens organisation, der dirigeres i et tempo, som ingen kan holde trit med. Hvad giver anerkendelse? Den kognitive dissonans i orkestergraven betyder, at ingen kan høre, hvilke tonearter (præstationer) der giver anerkendelse. Hverken rytme- eller blæsersektionen kan kognitivt vide, hvilke af deres talenter de skal fremhæve, hvilke tillærte evner der skal tages i anvendelse, eller hvilke præstationer dirigenten sætter pris på. Forvirringen er total, ideen om frihed under musikalske organisatoriske målsætninger en illusion. Det kan derfor ikke undre, at stress og udbrændthed er udbredte træk hos dem, der er underlagt disse organisatoriske principper. Ingen ved, hvad der vil ske, og hvilke evner, færdigheder eller talenter der kan give belønning. Der er faktisk ingen, der ved, om deres specifikke tillærte evner stadigvæk vil blive belønnet. Fortidens tillærte kvalifikationer er passé, og potentielle, endnu ikke tillærte kvalifikationer hører fremtiden til, men det skaber en ny uset angst, som den amerikanske sociolog Richard Sennett definerer således: Angst retter sig mod noget, der måske vil ske, hvorimod frygt retter sig mod noget, der vil ske. Angst opstår inden for dårligt definerede ram- 76

5 mer, frygt derimod når smerten eller ulykken er veldefineret (Sennett 2007:48). Den nye angst består i rytmesektionens vilkårlige rytmer, hvor takten ikke kan aflæses. Hvis der overhovedet kan fremanalyseres nogen kvaliteter inden for disse rammer, er det for det første, at den moderne medarbejder skal improvisere sin livsfortælling eller ligefrem klare sig uden nogen langtidsholdbare forestillinger om sin personlighed. For det andet skal medarbejderen fremhæve potentielle evner frem for allerede frembragte resultater og færdigheder, og for det tredje skal han eller hun være i stand til helt kynisk at give slip på sin fortid, eftersom der ikke længere er nogen garantier for, at man kan blive på sin nuværende arbejdsplads. Det gælder om at dæmpe den emotionelle tilknytning (Sennett 2007:11). Når man giver slip på sin fortid og dæmper den emotionelle tilknytning, svækkes muligheden for kritik også. Marcuse udtrykker det præcist således: Erindring om fortiden kunne skabe en farlig indsigt, og det bestående samfund er tilsyneladende ængstelig for erindringernes undergravende indhold. Erindringerne er en måde, hvorpå man kan afskære sig fra de givne kendsgerninger, en form for formidling, der for korte perioder bryder de givne kendsgerningers allestedsnærværende magt (Marcuse 1969:113). Hvad Marcuse hentyder til, er, at erindringen kan stå i et modsætningsforhold til situationen. Det tidligere udgør noget, der er forskelligt fra det eksisterende, og denne forskel udgør et kritisk spændingsforhold. Tænk blot på den medarbejder, der udbryder: Sidste gang vi lavede den manøvre, gik det helt galt! Det handler med andre ord om at udvikle en mental grundholdning, der indebærer viljen til konstant at være omstillingsparat. Men omstillingsparathed kan ikke anerkendes som en værdi i sig selv. Hvad er det, der omstilles til? Det, der stilles om til, fungerer som baggrundsværdien for, om det kan blive et objekt for anerkendelse. Udsagnet: Nu er jeg omstillet har ingen mening, hvis vi ikke ved, hvad der er blevet omstillet til hvad. Bevægelsen og om den er foretaget for hurtigt om medarbejderne altså er parat er ikke belønningsværdig i sig selv. Det er stadigvæk opgavernes og projekternes karakter, der bestemmer graden af belønning. Men der er et andet træk ved omstillingsparathed, som er værd at fremhæve. Det er, polemisk udtrykt, et prostitueret begreb. Det er parat til hvad som helst når som helst, og der er ingen grænser for, hvilken stilling det vil indtage. Det stiller om på sengelinnedet efter ordre. I denne betydning er det også ligegyldigt, hvad der stilles om fra og til. Den ene stilling er lige så god som den anden, når blot den altid kan overskrides (med en ny og mere pervers). Den 77

6 omstillingsparate medarbejder er en umyndiggjort person. Myndige personer kan nemlig sige fra og selv vælge. Det kan omstillingsparate individer ikke. Medarbejderen kan meget vel være parat, men denne parathed indebærer noget helt andet for den foregår på egne præmisser. Den, der ligger under for kravet om altid at være parat til omstilling, er per definition kritikløs. Kritik er ikke omstilling, men i højere grad stillingtagen, og den, der tager stilling, kan ikke altid være parat til hvad som helst. Sådan vil jeg ikke tages. Kritikken er uden objekt: Skydeskiven rykkes Når medarbejdere ikke kan erkende, hvad der kan give anerkendelse, mister de ikke kun fornemmelsen af, hvad der er gode og dårlige præstationer, men også af, hvad der er rimelige og urimelige arbejdsbetingelser. De kan ikke fastholde fornemmelsen af kritisable forhold, eftersom disse forhold hele tiden ændrer sig. Kritikken bliver lige så ukonkret som de tomme, kvalitative målsætninger, og den forsvinder. Den kritiske stilhed skyldes altså, at ingen kan sætte grænserne for eller definere, hvad der er fleksibelt, kreativt eller musikalsk, og det betyder, at objektet for kritik ikke kan fastholdes. Skydeskiven rykkes hele tiden, intet kritisk våben kan ramme plet mere end en enkelt tilfældig gang, og herved bliver det umuligt at samles og gøre fælles modstand. Skulle det lykkes at dele de fælles erfaringer, er der ingen fare for, at kritikken får fat: Der hersker ikke blot en udpræget ekstern, men også en intern konkurrence mellem medarbejderne, og den forøger i sig selv angsten, fordi grænsen mellem konkurrent og kollega er blevet uklar. Angsten har den konsekvens, at ingen bekender kulør. At kritisere er således ensbetydende med at vise, at man ikke kan leve op til arbejdspladsens målsætninger; at kritisere åbenlyst er at udstille sig selv som en fiasko. Filosofisk og sociologisk musik Med filosoffen Hannah Arendts ord bliver det under sådanne betingelser umuligt to act in concert. Betydningen af hendes musikalske metafor er imidlertid fjernt fra nutidens idé om musikalitet, for den handler om muligheden for en endnu ikke opdaget humanistisk toneart. Det samme gør sig gældende for den føromtalte sociolog Richard Sennett, når han anvender sine egne erfaringer fra cellospillet til at angribe forholdet mellem det musikalske talent og lighedsidealet. En anden sociolog, Howard S. Becker, der selv er en fremragende jazzmusiker, anvendte i sit mest berømte studie musikere som undersøgelsesmateriale, eftersom de blev kategoriseret som afvigere på grund af deres hashforbrug. Disse metaforer tjente og tjener et oplysningsideal, mens samtidens skud på det organisatoriske stamtræ tjener den kritiske stilhed. Det spørgsmål, der står tilbage for såvel musikere som publikum, er, hvem der inkasserer den kritiske stilheds merværdi. 78

7 Tilbage til medarbejdersamtalen Det er ikke svært at sætte sig i ind i medarbejderudviklingssamtalens sammensatte og vanskelige forløb med sådanne organisatoriske målsætninger. Der spørges systematisk efter dertil indrettede skemaer ind til, hvordan den pågældende medarbejder kan leve op til og udvikle sig i forhold til idealer om at være mobil, fleksibel og musikalsk. Der er ofte forskellige trin i udviklingssamtalen, og efter et afsluttet samtalepunkt placerer medarbejder og arbejdsgiver derfor i fællesskab medarbejderen på en skala fra 1 til 10, f.eks. 7 i musikalitet. Det er en umulig øvelse, eftersom et kvalitativt forhold som musikalitet ikke kan kvantificeres. Men man gør alligevel det ikke-målelige måleligt. Det tjener muligheden for at sammenligne udviklingen, sammenligne medarbejderne og vurdere den pågældende medarbejder over tid. Fra år til år. Er der sket en udvikling? Er medarbejderen blevet bedre eller dårligere? Det foregøgler grundighed. Vi tager os tid. Sammen. Samtale med medarbejderne. Medarbejderudviklingssamtale. Men den grundige samtale er i princippet en effektiv disciplineringssamtale. Et stykke professionel dressur. Jo flere omgange i manegen, desto bedre trit. Men det er ikke en grundighed, som man kunne ønske sig: En modarbejderdiskussion, hvor alle kritikker kommer frem og bliver behandlet. Der er mange punkter ved en medarbejdersamtale, ikke kun fordi det foregøgler grundighed, men også fordi muligheden for effektivisering øges i takt med punkternes antal. Jo større differentiering, desto flere muligheder for finjustering. Det er umuligt at nå en topscore på 100%. Der er altid plads til forbedringer. Et mærkværdigt system, hvis endemål er perfektion, men som ikke har nogen målstreg. Det er der en årsag til. Uden endemål intet objekt for reel kritik af organisations målsætninger. Kritikken forsvinder med detaljen Finjusteringen af medarbejderes evner og præstationer kan være meget godt, men forestil dig, at der bliver fremsat kritik i løbet af samtalen. Det uønskede sker. Der er en medarbejder, der for en kort stund er blevet en modstandsarbejder. Nu tjener de mange udviklingsmål noget helt andet, nemlig det forsvarsskjold, som avancerede krigsherrer benytter sig af, når de er trængt. De skyder med spredehagl for at forvirre fjenden (modarbejderen). Nu virker metaforen måske ikke, fordi vi forbinder noget andet med den, nemlig at der søges skudt i alle retninger. Det bliver der i og for sig også, men der er snarere tale om en undvigelsesmanøvre end om et angreb: Spredningen af spørgsmål, der udspringer af de fastsatte udviklingsmål. Der er så mange spørgsmål, at modarbejderen hurtigt dukker sig og går i dækning, og i det øjeblik er vedkommende igen blevet en medarbejder. Det er en velkendt undvigelsesmanøvre. Der sættes flere skibe i søen, og imens kan landgangen foregå ubemærket et andet sted. Dette modtræk anvendes gerne under voldsomme kritikker, der rammer hårdt. Igen er det sådan, at jo flere spørgsmål og argumenter der fremføres, jo bedre mu- 79

8 ligheder har man for at hæfte sig ved ubetydelige detaljer. Det flytter fokus væk fra de hårdt ramte områder. Tiden går med detaljer og kritikken dør hen. Individualiseret ansvar Alle medarbejderudviklingssamtaler indebærer også muligheden for kritiske spørgsmål og afvejning, dvs. medarbejderen kan få lov at være en konstruktiv medarbejder. Det er vigtigt, at det er konstruktivt. Konstruktivt betyder i denne sammenhæng, at det ikke strider imod de grundlæggende vedtagelser, men kan hjælpe til en større effektivisering af de tiltag, der allerede er under implementering. Kritikker, der rækker ud over, overskrider, transcenderer, er ikke konstruktive og derfor ligegyldige. Der er mange tilfælde, hvor en medarbejder påpeger noget strukturelt forkert. Det kan f.eks. meget vel være, at medarbejderen påpeger en generel dårlig trivsel på arbejdspladsen, et problemområde, som arbejdsgiveren har ansvaret for. Det er efterhånden mere reglen end undtagelsen, at ledelsen svarer: Hvad kan du bidrage med, for at vi kan få en bedre trivsel? Bemærk det lille du, der skal præstere for det store vi. Et strukturelt forhold kritiseres, nemlig en generel dårlig trivsel, og kritikken returneres til medarbejderen på et individuelt niveau. Det ledelsesmæssige ansvar er pludselig blevet et individuelt ansvar. Det er medarbejderen, der skal tage et medansvar. Objektive fakta, subjektive meninger Under en medarbejdersamtale kan talen falde på faktuelle misforhold på arbejdspladsen. Den sidste trivselsundersøgelse kan f.eks. være et varmt emne. Medarbejderen henviser måske direkte til undersøgelsen og slår måske oven i købet op på den pågældende side og siger insisterende, at der bør gøres noget, når over 80 % af medarbejderne mener, at de er for stressede. I sådanne tilfælde er det ikke usædvanligt, at arbejdsgiveren siger noget i retning af: jeg læser det anderledes eller sådan forstår jeg det nu ikke. Situationen fremkalder spørgsmålet om, hvem der har fortolkningsretten. Hvem befinder sig i en position, der gør det muligt for vedkommende at tolke tallene rigtigt? Arbejdsgiveren må også gøre indrømmelser. Hvis alt kategorisk afvises, kan det føre til en voldsom kritik, og det har arbejdsgiveren ingen interesse i. Derfor skal der gøres indrømmelser. De må bare aldrig være så omfattende, at de reelt ændrer de grundlæggende strukturelle forhold. Det gælder om at kunne give efter uden at det sætter sig spor. Når der kommer objektive data på bordet, er det ligegyldigt hvem der har taget initiativet til f.eks. en trivselsundersøgelse, hvis data afslører kritiske forhold. Hvis det er tilfældet, omdefineres kampen blot til at være et spørgsmål om, hvad der er den rigtige fortolkning af data, og hermed bliver det, der var objektivt, lige pludselig et spørgsmål om subjektive meninger. Og når de objektive data er blevet til subjektive meninger, er det den eller de, der har den 80

9 største pondus, magt eller højeste placering i hierarkiet, som sidder inde med fortolkningsretten og dermed kan bestemme, hvad der er rigtigt. Kritikken afmonteres Er der et sporbart mønster i denne polemiske diagnose? Ja, kritikken afmonteres trin for trin. Det skal siges, at den proces, der her er karakteriseret som en afmontering af kritikken, ofte er langt mere kompliceret og indviklet, end jeg har antydet. Mit håb er kun ad negativ vej at fremhæve vor fornemste erkendelsesmiddel, der i øjeblikket er ude af moralsk drift. Kritik leder til moralske og sociale fremskridt. En afmontering tjener ingen. Lad mig opsummere: For det første afmonteres kritikken i og med, at sproget formgives efter en enhedstanke (der kan også være flere enhedstanker, der konkurrerer om en hegemonisk position, og fælles for dem er, at de er mere ekskluderende end inkluderende), der stigmatiserer andre betydninger. De andre betydninger er at betragte som potentielle kritikker, der virker generende eller ubehagelige. For det andet indsættes der værdier, som er uden endemål, således at objektet for kritik aldrig kan fastlåses og dermed skydes i sænk. Skydeskiven flytter sig hele tiden, og det er umuligt at indkredse konkrete pejlemærker for, hvordan de kritisable forhold kan laves om. For det tredje er disse værdier karakteriseret ved en bestemt form for etisk barbari, hvor etiske fordringer tilslører de bagvedliggende instrumentelle intentioner. For det fjerde afmonteres kritikken ved, at der indsættes en niveauforskydning, som flytter ansvaret fra arbejdsgiveren til medarbejderen. De kritikker, der er strukturelt rettet, vender tilbage på et individuelt niveau. Det decentrerer kritikken og flytter ansvaret til medarbejderen, der ikke har de fornødne ressourcer til at løfte opgaven, og derved dør kritikken hen. Rasmus Willig Noter Jeg trækker her på et bachelorprojekt, som undersøgte udenrigsministeriets værdier. Gruppens arbejde har været til stor inspiration for hele essayet. De skal derfor have en særlig tak. Litteratur Marcuse, Herbert [1964] 1969: Det endimensionale menneske. København: Gyldendal. Sennett, Richard [2005] 2007: Den ny Kapitalismens kultur. Højbjerg: Forlaget Hovedland. 81

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

At give og modtage konstruktiv feedback

At give og modtage konstruktiv feedback At give og modtage konstruktiv feedback 07.05.06 Hvor svært kan det være? Ret svært åbenbart. Det lyder nemt, men en sikker topscorer i arbejdsklimaundersøgelser er en udbredt oplevelse af, at man ikke

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

Kend dig selv. Abraham Maslow (1908-1970), amerikansk psykolog

Kend dig selv. Abraham Maslow (1908-1970), amerikansk psykolog Frygten for ens egen storhed eller at undgå sin skæbne eller at løbe bort fra ens bedste talent én ting er sikker, vi besidder alle muligheden for at blive mere, end vi faktisk er. Vi har alle uudnyttet

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen den 28/4-15 Præsentation af Mælkevejen Mælkevejen er en daginstitution i Frederikshavn Kommune for børn mellem 0 6 år. Vi ønsker først og fremmest, at

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: 42736. I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for

Læs mere

Er forandringer en hindring for trivsel eller måske en mulighed for udvikling? Direktør Lone Thellesen, Dacapo a/s

Er forandringer en hindring for trivsel eller måske en mulighed for udvikling? Direktør Lone Thellesen, Dacapo a/s Er forandringer en hindring for trivsel eller måske en mulighed for udvikling? Direktør Lone Thellesen, Dacapo a/s Workshop nr. 404 tirsdag den 20. november 2012 kl. 9.00-10.15 Mening Hvis man laver

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Dit (arbejds-) liv som senior

Dit (arbejds-) liv som senior Dit (arbejds-) liv som senior - Håndtering af livsændringer Dansk Magisterforening, København og Århus 1/10 og 13/11 2014 Direktør cand.psych. Morten Holler Tal fra Danmarks Statistik: Hovedparten af de

Læs mere

Kapitel 1: Begyndelsen

Kapitel 1: Begyndelsen Kapitel 1: Begyndelsen Da jeg var 21 år blev jeg syg. Jeg havde feber, var træt og tarmene fungerede ikke rigtigt. Jeg blev indlagt et par uger efter, og fik fjernet blindtarmen, men feberen og følelsen

Læs mere

visualisering & Lær at håndtere usikkerhed 3 effektive øvelser

visualisering & Lær at håndtere usikkerhed 3 effektive øvelser visualisering & LIVS K VALI T E T Lær at håndtere usikkerhed v e d p r æ s t a t i o n e r 3 effektive øvelser p r o f e s s o r, c a n d. p syc h., d r. m e d. B o bb y Z a c h a r i a e Ro s i n a n

Læs mere

Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære

Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære Indholdsfortegnelse Kapitel 1: Kapitel 2: Kapitel 3: Kapitel 4: Kapitel 5: Kapitel 6: Hvad er kreativitet? Kan man lære at være kreativ? To eksempler på kreative former for mesterlære Tættere på betingelser

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole.

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole. Antimobbestrategi for Christiansø Skole Gældende fra den Januar 2017 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med vores antimobbestrategi er at sikre, at alle børnene er glade for at komme

Læs mere

Hjerner i et kar - Hilary Putnam. noter af Mogens Lilleør, 1996

Hjerner i et kar - Hilary Putnam. noter af Mogens Lilleør, 1996 Hjerner i et kar - Hilary Putnam noter af Mogens Lilleør, 1996 Historien om 'hjerner i et kar' tjener til: 1) at rejse det klassiske, skepticistiske problem om den ydre verden og 2) at diskutere forholdet

Læs mere

Den sproglige vending i filosofien

Den sproglige vending i filosofien ge til forståelsen af de begreber, med hvilke man udtrykte og talte om denne viden. Det blev kimen til en afgørende ændring af forståelsen af forholdet mellem empirisk videnskab og filosofisk refleksion,

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15

Indholdsfortegnelse. Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Indholdsfortegnelse Forord... 11 Udvidet forord til pædagogerne i Århus... 15 Kapitel 1: Mange føler, at de ikke kan kritisere uden frygt for repressalier... 19 Juridisk og normativt sikret kritik... 22

Læs mere

Medfølende brevskrivning Noter til terapeuten

Medfølende brevskrivning Noter til terapeuten Medfølende brevskrivning Noter til terapeuten Idéen bag medfølende brevskrivning er at hjælpe depressive mennesker med at engagere sig i deres problemer på en empatisk og omsorgsfuld måde. Vi ønsker at

Læs mere

Op- og nedtrappende adfærd

Op- og nedtrappende adfærd Op- og nedtrappende adfærd Konflikthåndteringsstile Høj Grad af egen interesse/ Interesse for sig selv Lav 1. Konkurrerende Konfronterende 2. Undvigende (Undertrykker modsætninger) 5. Kompromis (Begge

Læs mere

PARLØR TIL FOLKETINGS- VALGET

PARLØR TIL FOLKETINGS- VALGET PARLØR TIL FOLKETINGS- VALGET 2015 Parlør til Folketingsvalget 2015 Forskellen på det, man siger, og det, man mener Vi oplever, at politikerne i dag befinder sig i en virkelighed langt fra vores. At de

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30

PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:

Læs mere

Mange føler, at det handler om, hvem man vil være i hus

Mange føler, at det handler om, hvem man vil være i hus Dominique Bouchet Syddansk Universitet Mange føler, at det handler om, hvem man vil være i hus sammen med. 1 Måden, hvorpå et samfund forholder sig til det nye, er et udtryk for dette samfunds kultur.

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Skab flow og forebyg stress.

Skab flow og forebyg stress. Skab flow og forebyg stress. I arbejdskulturen, og samfundet i det hele taget, har vi gennem længere tid accepteret, at stressniveauet er steget samtidig med, at vi har gjort det normalt at have for travlt.

Læs mere

Alkoholdialog og motivation

Alkoholdialog og motivation Alkoholdialog og motivation Morten Sophus Clausen Psykolog Casper! Vi skal have en snak om alkohol. Jeg synes, du drikker for meget. Det typiske svar på den indgangsreplik vil nok være noget i retning

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig

Se mere på www.rasmuswillig.dk eller følg med på Facebook/rasmuswillig Rasmus Willig, Ph.d., lektor ved Institut for Samfund og Globalisering på Roskilde Universitet. Han er tidligere formand for Dansk Sociologforening. Har skrevet fast for dagbladet Information og er en

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 16. april 2013 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Auditorers udfordringer? Hvad oplever du som dine største udfordringer ved at være intern

Læs mere

ACT. Acceptance and Commitment Therapy. Rikke Mark Lyngsø MBCT mindfulness træner

ACT. Acceptance and Commitment Therapy. Rikke Mark Lyngsø MBCT mindfulness træner ACT Acceptance and Commitment Therapy Rikke Mark Lyngsø MBCT mindfulness træner Programmet Hvad er ACT Hvordan virker ACT Tanker Overbevisninger Pause Værdier Adfærd Hvordan gør jeg Litteratur Hvad er

Læs mere

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR

KONSTRUKTIV KONFLIKTKULTUR KristianKreiner 24.april2010 KONSTRUKTIVKONFLIKTKULTUR Hvordanmanfårnogetkonstruktivtudafsinekonflikter. Center for ledelse i byggeriet (CLiBYG) har fulgt et Realdaniafinansieret interventionsprojekt,

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

EN GUIDE Til dig, der skal holde oplæg med udgangspunkt i din egen historie

EN GUIDE Til dig, der skal holde oplæg med udgangspunkt i din egen historie EN GUIDE Til dig, der skal holde oplæg med udgangspunkt i din egen historie Kære oplægsholder Det, du sidder med i hånden, er en guide der vil hjælpe dig til at løfte din opgave som oplægsholder. Her finder

Læs mere

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde

Netværket Interne Auditorer i Danmark. Frederiksminde Netværket Interne Auditorer i Danmark Frederiksminde 21. marts 2012 Coach og Organisationskonsulent Karsten Schiøtz Der sker forandringer i virksomheder Eksempler: re-organisering fyringer der bliver skrevet

Læs mere

Det gode forældresamarbejde - ledelse. - med afsæt i Hjernen & Hjertet

Det gode forældresamarbejde - ledelse. - med afsæt i Hjernen & Hjertet Det gode forældresamarbejde - ledelse - med afsæt i Hjernen & Hjertet Kl. 12.40 Tjek ind øvelse (drøftes i mindre grupper): - Hvilke spørgsmål kommer I med (til Hjernen & Hjertets dialogmodul)? - Hvad

Læs mere

Selvkontrol. Annie Besant. www.visdomsnettet.dk

Selvkontrol. Annie Besant. www.visdomsnettet.dk 1 Selvkontrol Annie Besant www.visdomsnettet.dk 2 Selvkontrol Af Annie Besant Fra Theosophy in New Zealand (Oversættelse Thora Lund Mollerup & Erik Ansvang) Hvad er det i mennesket, som det ene øjeblik

Læs mere

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter Par Hvad kan vi selv gøre? I det følgende er givet en række eksempler og retningslinjer for, hvad I selv kan gøre for at forebygge typiske problematikker i jeres parforhold. Blot det, at efterleve nogen

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Stress i et ledelsesperspektiv. Ved Malene Friis Andersen Ph.d. cand.psych.aut., post.doc og selvstændig erhvervspsykolog

Stress i et ledelsesperspektiv. Ved Malene Friis Andersen Ph.d. cand.psych.aut., post.doc og selvstændig erhvervspsykolog Stress i et ledelsesperspektiv Ved Malene Friis Andersen Ph.d. cand.psych.aut., post.doc og selvstændig erhvervspsykolog Ledelsens/lederens styrker og udfordringer Viden om stress, trivsel og effektivitet

Læs mere

Konflikter findes alle vegne.

Konflikter findes alle vegne. Konflikter findes alle vegne. Konflikter er et livsvilkår. De er hverken gode eller dårlige. Men måden vi håndterer dem på, bestemmer om de er konstruktive eller destruktive. Det er som udgangspunkt ikke

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych

Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych Hvilke udfordringer giver dialogbaserede trivselsundersøgelser for ledergrupper? Julie Sigsgaard, cand. psych 1000 tanker og mange ord Se dette oplæg som et afsæt for en videre dialog om ledernes rolle

Læs mere

Den Forløsende Konflikthåndtering

Den Forløsende Konflikthåndtering Den Forløsende Konflikthåndtering Af advokat & mediator Jacob Løbner Det ubehagelige ved konflikter De fleste af os kender kun alt for godt til konflikter, og kun de færreste bryder sig om at befinde sig

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Om metoden Kuren mod Stress

Om metoden Kuren mod Stress Om metoden Kuren mod Stress Kuren mod Stress bygger på 4 unikke trin, der tilsammen danner nøglen til endegyldigt at fjerne stress. Metoden er udviklet på baggrund af mere end 5000 samtaler og mere end

Læs mere

Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra

Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra TRANSFORMATION UBEVIDSTE HANDLEMØNSTRE Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra vores barndom. De hjælper os til at overleve og få vores behov opfyldt.

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

En kur mod sygefravær

En kur mod sygefravær En kur mod sygefravær - Er en kur mod usunde relationer på en arbejdsplads Pernille Steen Pedersen Institut for Ledelse, Politik og filosofi & PPclinic Lån & Spar & Alectia Det gode liv Indsatser: Sundhedstjek

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Sygeplejefaglige problemstillinger

Sygeplejefaglige problemstillinger Sygeplejefaglige problemstillinger - er alle velegnet som grundlag for kliniske retningslinjer? Linda Schumann Scheel Ph.d., cand.pæd. og sygeplejerske DASys Konference d. 23. september 2009 Århus Universitetshospital,

Læs mere

Stress når arbejdet bliver et spørgsmål om liv eller død

Stress når arbejdet bliver et spørgsmål om liv eller død Stress når arbejdet bliver et spørgsmål om liv eller død Ved Ph.d. cand.psych.aut., Forsker på NFA og selvstændig organisationspsykolog Hvad tager jeg udgangspunkt i? Redskaber Til at skabe godt psykisk

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet

Kort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Kort om mig Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Arbejder med Strategisk og brugercentreret innovation Teori U Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og trivsel Hvad er det der gør, at nogen

Læs mere

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015 Hvor der er mennesker - er der konflikter Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt Tirsdag den 28. april 2015 Forventninger er med til at styre vores hverdag og har indflydelse på de historier vi fortæller.

Læs mere

Guide til lønforhandling

Guide til lønforhandling Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Marts 2011 Forhandling én gang årligt? De fleste privatansatte funktionærer har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Hvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre

Hvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre Spontane hermeneutikere Hvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre Eksempler på spørgsmålstyper - 1 - Åbne lukkede spørgsmål Åbne spørgsmål bringer personen på banen, giver

Læs mere

UDEN FOR EETIKKEN. Jeg har. over et flerårigt forløb været i kontakt med en psykologarbejdsplads,

UDEN FOR EETIKKEN. Jeg har. over et flerårigt forløb været i kontakt med en psykologarbejdsplads, Synspunkt Af Ebbe Lavendt UDEN FOR På en stor dansk psykologarbejdsplads sker der systematiske brud på de etiske principper. Skyldes det ressourcemangel eller befinder stedet sig bare uden for etikken?

Læs mere

Thomas Ernst - Skuespiller

Thomas Ernst - Skuespiller Thomas Ernst - Skuespiller Det er tirsdag, sidst på eftermiddagen, da jeg er på vej til min aftale med den unge skuespiller Thomas Ernst. Da jeg går ned af Blågårdsgade i København, støder jeg ind i Thomas

Læs mere

Arbejdstilsynet succes eller fiasko?

Arbejdstilsynet succes eller fiasko? DEBATARTIKEL Tage Søndergård Kristensen Arbejdstilsynet succes eller fiasko? Har Arbejdstilsynet ingen effekt på arbejdsmiljøet eller er det kritikerne, der skyder ved siden af? I år 2000 udkom der to

Læs mere

Noter til dias 1. Her er lidt praktiske informationer LÆS OP LÆS OP FRA DIAS. Fortæl lidt om baggrunden for mødet

Noter til dias 1. Her er lidt praktiske informationer LÆS OP LÆS OP FRA DIAS. Fortæl lidt om baggrunden for mødet Noter til dias 1 Konflikthåndtering i detailhandelen Fortæl lidt om baggrunden for mødet Du kan for eksempel tage udgangspunkt i: Hvorfor butikken har valgt at holde dette møde om konflikthåndtering? Overvej

Læs mere

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede?

- Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? Synopsis i Etik, Normativitet og Dannelse. Modul 4 kan. pæd. fil. DPU. AU. - Kan Lévinas etik danne grundlag for et retfærdigt etisk møde med den enkelte prostituerede? 1 Indhold: Indledning side 3 Indhold

Læs mere

PINEBÆNK Psykisk arbejdsskadede søger forgæves efter oprejsning Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Torsdag den 12. maj 2016, 06:00

PINEBÆNK Psykisk arbejdsskadede søger forgæves efter oprejsning Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Torsdag den 12. maj 2016, 06:00 PINEBÆNK Psykisk arbejdsskadede søger forgæves efter oprejsning Af Michael Bræmer @MichaelBraemer Torsdag den 12. maj 2016, 06:00 Del: Det er ikke ønsket om erstatning, der får et hastigt stigende antal

Læs mere

Samarbejdsbaseret problemløsning

Samarbejdsbaseret problemløsning Samarbejdsbaseret problemløsning Hvem Ross W. Greene Ph.d., tidl. tilknyttet afdelingen for psykiatri på Harvard Medical School Grundlægger af Lives in The Balance; institut for Collaborate and Proactive

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Mentorordning elev til elev

Mentorordning elev til elev Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3

Læs mere

INDIREKTE GENTESTS PÅ FOSTRE MEDFØRER ETISKE PROBLEMER - BØR MAN KENDE SANDHEDEN?

INDIREKTE GENTESTS PÅ FOSTRE MEDFØRER ETISKE PROBLEMER - BØR MAN KENDE SANDHEDEN? INDIREKTE GENTESTS PÅ FOSTRE MEDFØRER ETISKE PROBLEMER - BØR MAN KENDE SANDHEDEN? I Danmark kan man på 6 af landets offentlige sygehuse få foretaget indirekte prænatale gentests. Dette er eksempelvis muligt,

Læs mere

Livet giver dig chancer hver dag

Livet giver dig chancer hver dag Gnisten som guide I de momenter, hvor du lykkes at være dig selv, kommer helheden. Hvis du på dit livs rejse får nogle af de glimt igen og igen, begynder det at blive mere meningsfyldt at leve. Når gnisten

Læs mere

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv?

Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Sagsnr. 17.01-05-21 Ref. MLK/hbj Den 27. maj 2005 Hvad kan parterne gøre for at skabe en bedre balance mellem arbejdsliv og andet liv? Af LO-sekretær Marie-Louise Knuppert Teknologirådets konference den

Læs mere

Mellemtrinnet på Nordagerskolen

Mellemtrinnet på Nordagerskolen Juni 2015 Mellemtrinnet på Nordagerskolen Vi har valgt at arbejde med en trinopdeling i dansk og matematik som en del af folkeskolereformen. På de følgende sider, kan I med udgangspunkt i forskellige forældre

Læs mere

introduktion tips og tricks

introduktion tips og tricks Tips & tricks 1 tips og tricks Indhold side introduktion Denne vejledning indeholder gode formidlingsråd og er målrettet 7. klassetrin. En Xciter er én som formidler naturvidenskab på en sjov og lærerig

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

I det følgende har du allerede nu, mulighed for at afprøve nogle af de værktøjer, vi kommer til at arbejde med i terapien.

I det følgende har du allerede nu, mulighed for at afprøve nogle af de værktøjer, vi kommer til at arbejde med i terapien. Stress Hvad kan jeg selv gøre? I det følgende har du allerede nu, mulighed for at afprøve nogle af de værktøjer, vi kommer til at arbejde med i terapien. Omstrukturering af fejlfortolkninger. 1) Træn din

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

Pårørende. Livet tæt på psykisk sygdom

Pårørende. Livet tæt på psykisk sygdom Pårørende Livet tæt på psykisk sygdom Livet som pårørende Det er afgørende, hvordan du som pårørende støtter op om den syge og tager del i det svære forløb, det er, at komme ud af svær krise eller psykisk

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne

Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne Ved Ph.d. cand.psych.aut., Forsker på NFA og selvstændig erhvervspsykolog Workshoppen. Sådan cirka. En hurtig

Læs mere

BANDHOLM BØRNEHUS 2011

BANDHOLM BØRNEHUS 2011 PÆDAGOGISKE LÆREPLANER 3. TEMA: Sproglige kompetencer. BANDHOLM BØRNEHUS 2011 Der er mange sprog som eksempelvis nonverbalt sprog, talesprog, skriftsprog, tegnsprog, kropssprog og billedsprog. Igennem

Læs mere

4. Berettermodellen:

4. Berettermodellen: 4. Berettermodellen: Buster har i forvejen lavet sin egen Motion Comic: Den Onde Vampyr (D.O.V.), så I kan se hvordan I kan bygge jeres egen Motion Comic op. Ligesom rigtig mange film er D.O.V. bygget

Læs mere

Den simple ide om naturlighed Det måske simpleste bud på, hvad det vil sige, at en teknologi er unaturlig, er følgende:

Den simple ide om naturlighed Det måske simpleste bud på, hvad det vil sige, at en teknologi er unaturlig, er følgende: Naturlighed og humanisme - To etiske syn på manipulation af menneskelige fostre Nils Holtug, filosof og adjunkt ved Institut for Filosofi, Pædagogik og Retorik ved Københavns Universitet Den simple ide

Læs mere

Vi kan så meget andet

Vi kan så meget andet Af Claus Christensen, Villa Venire A/S Vi kan så meget andet 1 I en lille båd der gynger synger Bamse; Jeg KAN IKKE gå på vandet, men jeg KAN så meget andet Jeg KAN føle mig glad, jeg KAN føle mig fri

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

6. Kapitel Handling. Læs fra sidste afsnit på side 90 til første afsnit side 91

6. Kapitel Handling. Læs fra sidste afsnit på side 90 til første afsnit side 91 OTTENDE TRIN: Vi lavede en liste over alle de mennesker, vi havde gjort fortræd, og blev villige til at gøre det godt igen over for dem alle. 6. Kapitel Handling Læs fra sidste afsnit på side 90 til første

Læs mere

perfektionisme Om at give slip på kontrollen og ikke stræbe efter det perfekte altid

perfektionisme Om at give slip på kontrollen og ikke stræbe efter det perfekte altid perfektionisme Om at give slip på kontrollen og ikke stræbe efter det perfekte altid Indhold Forord............................................................ 3 Hvad er perfektionisme..............................................

Læs mere