Casestudier og tjekliste om tung løft og virksomhedskultur

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Casestudier og tjekliste om tung løft og virksomhedskultur"

Transkript

1 Løft med kultur Casestudier og tjekliste om tung løft og virksomhedskultur November 2004 Jens Voxtrup Petersen og Edvin Grinderslev, CASA Kaia Nielsen og Helle Rebien, BST Danmark a/s

2 CASA Løft med kultur Casestudier og tjekliste om tunge løft og virksomhedskultur November 2004 Jens Voxtrup Petersen og Edvin Grinderslev, CASA Kaia Nielsen og Helle Rebien, BST Danmark a/s Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade København K. Telefon Telefax Hjemmeside: Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone Telefax Homepage:

3 Løft med kultur Casestudier og tjekliste om tunge løft og virksomhedskultur CASA, November 2004 ISBN Elektronisk udgave: ISBN

4 Indholdsfortegnelse 1 Resumé Indledning Baggrund og forløb Om begreberne tunge løft og løftepraksis Hvad betyder virksomhedskultur? Problemformulering og projektmål Forløb og formidling Om metoden Spørgsmål om løftepraksis og kulturtræk Beskrivelse af casevirksomhederne Kulturanalyse Case fra metalindustrien Montageafdelingens opgaver Struktur Teknologi Aktører Opsamling på virksomhedsbeskrivelsen Kulturanalyse Artefakter det man ser og hører Værdier det, de siger, er godt/skidt Symboler ting med særlig betydning Antagelser hvad de tænker Opsamling af kulturtræk i forhold til tunge løft Case fra plejesektoren Opgave og struktur Historien om ressourcepersonordningen Kulturanalyse Sikkerhed og sundhed Vidensdeling og samarbejde Ledelse og ansvar Opsamling på kulturtræk Case fra slagteribranchen Slagtelinien Struktur og opgave Aktører Viden Sammenfatning...44

5 7.2 Skærestuen Struktur og opgave Aktørerne Viden og teknologi Omgangstonen Sammenfatning Opsamling på kulturtræk: cykelhold og ishockeykæder Case fra renovationsbranchen Historien baggrund Arbejdsopgaven indsamling af storskrald Kulturanalyse Oplæring i jobbet Makkerskab Frihed i arbejdet Regler og procedure for arbejdet Ideer til at forbedre løftepraksis Opsamling af kulturtræk og løftepraksis Case fra byggesektoren Arbejdsopgave med tunge løft Strukturen i virksomheden Teknologi Aktører Sammenfatning Kulturanalyse Genstande og udtryk Værdier Symboler Antagelser Opsamling: kulturtræk og dilemmaer Tjekliste om tunge løft og kultur Overvejelser om brugen af en tjekliste Et forslag til tjekliste Bilag Bagagehal i lufthavn Fiskeindustri Levnedsmiddelvirksomhed Hårde hvidevarer fabrik Supermarked Redningstjeneste Hotel med restaurant...82 Referencer...84

6 1 Resumé Målet med projektet er at udvikle et materiale om virksomhedskultur, der kan hjælpe virksomhedernes sikkerhedsorganisation (SiO) og andre aktører til helhedsorienterede løsninger på problemer med tunge løft heraf projektets titel: Løft med kultur. I projektet analyseres en række cases fra brancher med tunge løft. De beskrives dels på baggrund af eksisterende materiale fra casestudier, litteratur og data fra konsulenter fra branchearbejdsmiljøråd (BAR) og bedriftssundhedstjenester (BST), dels ud fra besøg og interview. Tekniske, organisatoriske og ergonomiske faktorer belyses, og kulturelle faktorer inddrages. Projektet genererer viden om virksomhedskulturens betydning for løsning af problemer med tunge løft samt etablerer en række konkrete eksempler fra prioriterede brancher og jobfunktioner. Typiske kulturelle dilemmaer og deres håndtering bliver beskrevet. På basis af kulturanalysen udvikles en tjekliste et kortlægningsorienteret rammeredskab til brug for virksomhedernes sikkerhedsorganisation. Tjeklisten kan danne basis for sikkerhedsorganisationens overvejelser om kulturens betydning ved implementering af løsninger. 5

7 2 Indledning CASA har udført dette projekt for Arbejdsmiljørådets Service Center (ASC) marts-september Vi har dannet et projektteam med BST Danmark a/s, og vi skylder stor tak til en række personer, der har taget sig tid til at lade sig interviewe som led i vores casestudier. Vi takker også de BAR- og BSTkonsulenter, der har hjulpet os med at finde frem til virksomhederne. Projektets styregruppe skal også have tak for gode kommentarer undervejs. Projektteamet har fra CASA bestået af cand.techn.soc. og projektleder Jens Voxtrup Petersen og cand.psych., HD, Edvin Grinderslev. Fra BST Danmark a/s har deltaget ergoterapeut, MPH (Master of Public Health) og HD i projektorganisation og -ledelse Kaia Nielsen og antropolog, mag.scient.ant. Helle Rebien. Specialestuderende i antropologi Tilde Rye Andersen har medvirket som studentermedhjælp. Som intern og en ekstern kvalitetskontrol har henholdsvis cand.techn.soc, ph.d. Hans Jørgen Limborg og civilingeniør og afspændingspædagog Ole H. Sørensen, Institut for produktion og ledelse, DTU, medvirket ved et tidligt udkast til rapport. Ansvaret for den endelige rapport, som den her foreligger, påhviler projektlederen. Rapporten indeholder baggrund for projektet, metodiske og teoretiske overvejelser samt en udførlig beskrivelse og analyse af fem cases. I et bilag gennemgås syv andre cases. Analyserne ligger til grund for en tjekliste, som afslutter rapporten. For en kortere gennemgang af cases henviser vi til formidlingen af projektet i en særskilt rapport og til ASCs hjemmeside, hvor en operationel tjekliste også tænkes placeret. 6

8 3 Baggrund og forløb Arbejdsmiljørådets Service Center (ASC) har i oktober 2003 bedt CASA om at udarbejde en projektbeskrivelse om virksomhedskultur og tunge løft. Baggrunden er Arbejdsmiljørådets plan for 2003, hvori det hedder: En gennemgang af BARernes materialer om tunge løft peger på, at materialerne overvejende er teknisk orienterede samt vejledninger om arbejdets organisering. Derimod omhandler størsteparten af materialerne ikke problemstillingen omkring det at påvirke/ændre virksomhedskulturerne i de enkelte brancher. Arbejdsmiljørådet anfører bl.a., at tunge løft kan finde sted i flere uventede arbejdssituationer, som der ikke nødvendigvis kan tages højde for ved arbejdets organisering. Derfor er det særligt med hensyn til tunge løft vitalt, at der finder en adfærds- og holdningsændring sted hos den enkelte. Arbejdsmiljørådets prioriteringsudvalg har i 2002 været inde på, at bl.a. BARernes aktiviteter bør fokusere på at præge virksomhedskulturen i en retning, der opfordrer til sikker adfærd på arbejdspladserne. Det er et aspekt, som fx BAR Transport og Engros siden har taget op i et casestudie af fysisk belastning på lagre- og vareterminaler (BST Sjælland 2004). ASC har i et notat af foreslået en projektstruktur, hvor tunge løft og kultur kan kombineres. Derudover indeholder notatet en kort gennemgang af kulturteori, bl.a. ud fra et projekt om ny teknologi og kultur. Endelig er der en oversigt over, hvilke jobfunktioner og brancheområder der må formodes at være hårdest belastet af tunge løft i hverdagen samt et skema over relevante branchevejledninger. Notatet opridser et projekt, der skal give værktøjer til virksomheder, der ønsker at arbejde med tunge løft. Indgangsvinklen i forhold til kulturen skal kvalificere sikkerhedsorganisationens løsning af problemer med tunge løft, både ved at åbne de relevante aktørers øjne for alle de perspektiver en teknisk løsning skal sættes i forhold til og ved at forbedre forståelsen af kulturproblematikken og kommunikationsprocessen omkring denne. 3.1 Om begreberne tunge løft og løftepraksis Prioriteringsudvalget har anvendt en bred definition på tunge løft: Tunge løft omhandler manuel håndtering, herunder tunge enkeltløft af personer og genstande, gentagne løft, bæring, skub og træk af byrder, hvor vægten, tyngden eller kraftanvendelsen har væsentlig betydning. Særlig fare optræder ved uforudsete hændelser med uventet kraft/tyngdepåvirkning. Tunge løft kan indebære en risiko for arbejds- 7

9 ulykker som følge af akut overbelastning og risiko for udvikling af bevægeapparatsygdomme. I dette projekt anvender vi begrebet løftepraksis, som omfatter: Hvordan medarbejderne og ledelsen opfatter risiko for helbredsskader som følge af løft. Medarbejdernes holdning til regler, procedure og anbefalinger, som beskyttelse af den enkeltes helbred. Hvordan det konkrete løft udføres. Hvordan man samarbejder om at løfte. 3.2 Hvad betyder virksomhedskultur? Virksomhedskultur hænger sammen med ledelsens og de ansattes holdninger, erfaringer, oplæring, uddannelse og værdier, der udtrykker, hvad virksomhedens forskellige grupper mener er godt og rigtigt. Der er forskellige teorier og definitioner, der i praksis kan medføre forskellige analysemetoder. En gruppes kultur kan fx defineres ved sin funktion som et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig, mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer (Schein, 1994). Men kultur kan også defineres ved sine symboler, som giver mening til erfaringer og oplevelser blandt gruppens medlemmer. I dette projekt bygger vi på en syntese af de to definitioner (Hatch, 1997). Jf. afsnittet om kulturanalyse. Virksomhedskulturen udvikler sig over lang tid i samspil med udviklingen af virksomhedens organisation og ledelse. Kulturen kan ændre sig i forbindelse med, at man gør noget nyt sammen med andre. Der kan eksistere flere subkulturer inden for en virksomhed. Virksomhedskultur kan godt forstås som nogle mønstre eller som kit, der binder virksomhedens aktører sammen og får de formelle strukturer og systemer til at fungere i hverdagen. I sammenhæng med tunge løft og forflytninger spiller virksomhedskulturen den rolle, at den indeholder de vaner og holdninger, som hæmmer eller fremmer udviklingen af en god løftepraksis. 3.3 Problemformulering og projektmål Udgangspunktet for projektet er spørgsmålet: Hvordan kan branchevejledninger om tunge løft med fordel suppleres med en synsvinkel omkring virksomhedskultur? 8

10 Problemformuleringen bygger på, at den virksomhedskultur, de ansatte indgår i, er med til at skabe virksomhedens arbejdsmiljø og de ansattes forståelse af det. Kommunikationen omkring arbejdet og arbejdsmiljøet indeholder så at sige kulturen. Brugbarheden af en indsats for at undgå tunge løft er derfor afhængig af, i hvor høj grad indsatsen er tilpasset modtagernes forståelse af verden og dermed deres kultur. Konkrete løsningsforslag skal give mening inden for modtagernes kulturelle kontekst, hvis forslagene skal have en chance for at blive ført ud i livet. Målet med projektet er at udvikle et materiale om virksomhedskultur, der kan hjælpe virksomhedernes sikkerhedsorganisation med at finde helhedsorienterede løsninger på problemer med tunge løft. Når virksomhedens sikkerhedsorganisation skal vælge en løsningsmodel i forhold til en tunge løft-problematik, skal kulturelle faktorer kunne inddrages i overvejelserne. De traditionelle tekniske, organisatoriske og ergonomiske faktorer kan på den måde suppleres med en kulturel faktor. Til brug for disse overvejelser skal en tjekliste udarbejdes. 3.4 Forløb og formidling Vi har i løbet af foråret 2004 beskrevet et antal cases om tunge løft, herunder har vi prøvet at dække typiske jobfunktioner inden for tunge løft. Data er genereret i samarbejde med arbejdsmiljøprofessionelle og hentet fra eksisterende materiale, der er suppleret med interview, jf. metodeafsnittet. Som grundmateriale etableres cases fra hver af de 10 brancher, som prioriteringsudvalget har fremhævet med hensyn til tunge løft. Brancherne er fordelt på 4 BAR: Metal- stålværker og støberier; Skibsværfter; sten, ler og glas; Fjerkræslagterier, fiske- og foderfabrikker fra BAR Industri. Konserves og drikkevarer m.v. fra BAR Industri og BAR Transport og Engros. Brandvæsen og redningskorps fra BAR Transport og Engros. Svine- og kreaturslagterier; Mejeriprodukter og margarine fra BAR Jord til Bord. Sygehus; Hjemmepleje og døgninstitutioner fra BAR SOSU. Supplerende er etableret to cases fra bygge/anlæg og service/tjenesteydelser, dvs. i alt 12 cases som grundmateriale ( bruttolisten ). Vi har i denne fase forsøgt at sikre de nødvendige data til bruttolisten ved kontakt med relevante BST og BAR. På baggrund af casebeskrivelserne i bruttolisten har vi i samarbejde med styregruppen i april 2004 udvalgt fem cases til nærmere undersøgelse (dvs. 9

11 en nettoliste på 5 cases). Ved udvælgelsen er der lagt vægt på forskelle i kulturelle dilemmaer og temaer samt en spredning på BARerne. Den enkelte case er undersøgt ved besøg og interview (feltarbejde) og derefter analyseret med udgangspunkt i en problematik omkring tunge løft. På den baggrund er en generel tjekliste udarbejdet. Den samlede rapport med cases og tjekliste har været til høring i projektets styregruppe i august 2004, mens de enkelte cases og tjeklisten har været til høring hos de berørte BAR juli-august Rapporten har sikkerhedsorganisationen som primær målgruppe, herunder sikkerhedsledere. Andre arbejdsmiljøprofessionelle er en sekundær målgruppe. Tjeklisten har i et udkast været til høring hos de arbejdsmiljøprofessionelle, vi har været i kontakt med. For bedst muligt at ramme projektets primære målgruppe er rapporten formidlet i en kortere udgave, der også er egnet til web-mediet. En test er udført for at sikre, at en internetbruger fra målgruppen vil kunne forstå og bruge teksten (pre-test) i denne formidlingsrapport. 10

12 4 Om metoden Projektets dataopsamling har skullet holdes inden for en begrænset tidsramme, og data er derfor i første omgang samlet ud fra tilgængelig viden om virksomhedseksempler vedrørende tunge løft. Der er hentet viden fra egne projekter, casestudier og litteratur. Dernæst er der hentet data hos arbejdsmiljøprofessionelle og sidst, men ikke mindst er data udbygget gennem interview og besøg på casevirksomhederne. Vores metodiske tilgang tager udgangspunkt i to forhold: 1) for at kunne give en præcis beskrivelse af kulturen på en virksomhed må man have et langvarigt og dybtgående kendskab til den, 2) man må have adgang til praksisrettet ergonomisk sagkundskab på et højt niveau, når det drejer sig om problemer med tunge løft i konkrete brancher. Vores casebeskrivelser og analyser er derfor foretaget i samarbejde med flere BST-konsulenter, der har ergonomisk sagkundskab, langtidsengagement med de relevante virksomheder og proceskvalifikationer med hensyn til implementering af løsninger. BST-konsulenterne er interviewet om deres oplevelser ved udførelse, opfølgning og evaluering af deres rådgivning. Andre arbejdsmiljøprofessionelle, herunder sikkerhedsledere og konsulenter, har suppleret med data, og interview med virksomhedsrepræsentanter har kunnet bekræfte eller nuancere disse oplevelser og data. Casene beskrives med generelle dilemmaer og problemer i en specifik virksomhedskontekst for at sikre troværdigheden. Det har imidlertid ikke været afgørende, at casene nøjagtigt beskriver virkeligheden, så længe de fremstår troværdige for brugerne. Derfor kan der i en case indgå elementer af konstrueret virkelighed for at sikre, at den pædagogiske pointe med casen fremstår klart. Metoden i beskrivelsen af den enkelte case et at tage udgangspunkt i tunge løftproblematikken med kulturforståelse som synsvinkel på de dilemmaer, der er i spil i den konkrete situation. Det har været vigtigt at stille spørgsmål til, hvorfor de hidtidige løsningsmodeller har virket eller ikke virket efter hensigten. Har aktørerne udnyttet deres forståelse af de kulturelle faktorer eller dilemmaer i situationen til at sikre en hensigtsmæssig løsning? Andre vigtige spørgsmål har handlet om, hvad medarbejderne lægger vægt på i udførelsen af deres arbejde, og om der kan registreres forskelle mellem forskellige medarbejdergrupper. Ledelsens rolle har vi også spurgt ind til, fx i forhold til, hvad medarbejderne vægter, når det fx drejer sig om sikkerhed og effektivitet. Hvordan er den interne kommunikation omkring disse forhold? 11

13 4.1 Spørgsmål om løftepraksis og kulturtræk Mange kulturtræk kan tænkes at påvirke løftepraksis i en virksomhed. Et generelt spørgsmål i projektet har været, om forskellige typer af løfteforbedringer stiller forskellige krav til fremmende faktorer i virksomheden. Fx vil en forbedring via jobrotation stille krav til fleksibilitet (det er ok med at prøve noget nyt og få mere variation i arbejdsdagen), mens en forbedring ved hjælp af løftegrej kræver teknisk oplæring og ændrede rutiner (det er ok at få nye redskaber, der på kort sigt tager noget tid at betjene, men som på længere sigt kan skåne min ryg). Viden om risiko hos ledelse og medarbejdere kan være et afgørende element i en beslutningsproces omkring ændret løftepraksis. Denne viden kan fx være erhvervet over en længere periode med diskussion i et sikkerhedsudvalg, men den kan også opstå som en pludselig erkendelse i forbindelse med, at der forekommer løfteskader på virksomheden. Som regel kan sikkerhedsrepræsentanter (SIR) forudsige, hvor i produktionen der er stor risiko, men på den anden side vil der i en gruppe af medarbejdere være en accept af en vis risiko for løfteskader på længere sigt, dvs. som nedslidningsskader. Og der vil være en tvivl om årsagerne til skaderne på grund af individuelle forudsætninger hos skadelidte. Disse overvejelser om accept, forudsigelighed og tvivl handler i vidt omfang om virksomhedskultur. Hvis der fx i virksomhedskulturen er en antagelse, der hedder: Vi har erfaring med løfteskader, så vi er meget positive for løsninger, vil der være basis for, at sikkerhedsorganisationen kan arbejde meget konstruktivt med ændringer i løftepraksis. Hvis man samtidig kan pege på, at der er en særlig risiko for unge, nyansatte og løse vikarer, fx fordi de instrueres og læres op til at løfte som de gamle erfarne overlevere blandt medarbejderne er vejen banet for en beslutning om, hvor man kan sætte ind. En almindelig antagelse er, at hvis kulturen har udviklet sig med en tradition for samarbejde og inddragelse, kan beslutning og gennemførelse blive effektiv. Især hvis et kulturtræk mere er til stede: at ledelsen har gennemslagskraft og forstår at bruge sanktioner på en god måde. Ofte vil man imidlertid se, at ledelsen forlanger korrekt løfteteknik, men ser bort fra sammenhængen til løn, tid og mening i arbejdet. Det kan være, at lønsystem og tidspres faktisk belønner, at medarbejderne praktiserer forkert løfteteknik. Der kan også være tale om en mandearbejdsplads med en masse Tarzaner, for hvem det giver god mening at træne deres krop ved at håndtere tunge byrder. På den ene side kan det være et kulturtræk, der kan fremme oplæring i korrekt løfteteknik, fordi det kan kobles til interessen for styrke- 12

14 træning. På den anden side kan det være et kulturtræk, der indebærer, at deltagerne i styrkekonkurrencen måske glemmer at lytte til kroppens signaler om overbelastning. Denne problemstilling er måske ikke engang forbeholdt mændene den kunne også tænkes at karakterisere nogle kvindearbejdspladser. Der er kvindearbejdspladser, hvor en omsorgsopgave har første prioritet. Et kulturtræk kunne være en antagelse, der hedder: Vi kunne ikke drømme om at lave et privat hjem med en tung borger om til en institution det fysiske løftearbejde er ikke vores kerneydelse, det er omsorgen for borgeren. Her vil en sikkerhedsorganisation have svære arbejdsvilkår, hvis der skal laves om på løftepraksis. Det vil straks være lettere hos den virksomhed, der har en antagelse om, at hos os belønner vi medarbejdere, der støtter kolleger, deler viden og lærer kolleger op hos os må man gerne forstyrre en kollega med en opgave, man er i tvivl om, man selv kan klare. Vi kalder det en antagelse for at understrege det kulturelle element, dvs. at antagelsen er noget, der fungerer som en uudtalt praksis mellem medarbejderne. Ellers kan formuleringerne sagtens stå i en personalepolitik eller i en festtale som ren ønsketænkning uden at fungere i praksis. Rotation kan ofte være en løsning på belastende arbejde. Derfor kan et fremmende kulturtræk på mange arbejdspladser være fleksibilitet og mobilitet, fx formuleret som en antagelse om, at vi kan vælge mellem bundet og friere arbejde på vores arbejdsplads. På den anden side kan det efterlade nogle medarbejdere med de belastende job. Virksomheder, der har fokus på innovation og udvikling, kan have udviklet en kultur, hvor dette fokus smitter af på mange andre områder, fx også på løftepraksis. Et kulturtræk kan fx være en antagelse om, at vi vil gerne prøve noget nyt, og vi kan også lære noget af vores fejlslagne forsøg. Virksomheder af denne type har formentlig bedre forudsætninger for at indføre specialiserede tekniske hjælpemidler til løfteopgaver. I det følgende skema har vi opsamlet disse temaer som faktorer, der kan have betydning ved forbedringer i løftepraksis. 13

15 Skema: Faktorer der kan fremme eller hæmme forbedring af løftepraksis Fremmer? Risikoviden, forudsigelighed Erfaring med løfteskader Tradition for samarbejde og inddragelse Hæmmer? Accepteret skadeniveau Unge, nyansatte, vikarer Kæft, trit og retning Ledelsens gennemslagskraft og sanktioner Ledelsen forlanger løfteteknik, men ser bort fra sammenhængen til løn, tid og mening God kropsbevidsthed Blandet arbejdsplads Professionalisme Stor opmærksomhed på den fysiske Præstation Belønning af støtte, vidensdeling, tradition for oplæring Valg mellem bundet og friere arbejde på blandede arbejdspladser Fokus på innovation og udvikling (arbejdets karakter smitter af) Mindre indsigt i kroppens signaler, mandefag, Tarzan-syndrom Monokønnet arbejdsplads, fx kvindearbejdsplads, hvor omsorgen kommer først Vil ikke institutionalisere privat hjem (fx ved omsorgsarbejde) Arbejdsopfattelse: Det fysiske arbejde er ikke kerneydelsen Vil ikke forstyrre kolleger Faste arbejdspladser Rutinearbejde Ved dataopsamling og virksomhedsbesøg har vi haft disse faktorer in mente. Konkrete spørgsmål omkring tunge løft har været: Hvordan så det ud før? Hvordan er løsningen kommet i stand? Hvordan fungerer det nu? Hvorfor/hvorfor ikke? Har der været fiaskoer/succeser undervejs? Hvilken oplæring/instruktion gives? Hvordan er organiseringen af arbejdet? Hænger disse ting sammen med løn og arbejdstid? Benyttes sanktioner og belønning? Hvordan kan kropsbevidstheden beskrives? Er der kønsmæssige forskelle? 4.2 Beskrivelse af casevirksomhederne Vores casebeskrivelser er inspireret af Leavitts åbne systemmodel (Leavitt, 1988). Modellen er struktureret som vist i figuren. Den skal forstås som en multivariabelmodel, dvs. at sker der ændringer i det ene felt, vil det påvirke og skabe ændring i alle andre felter. 14

16 Dette forhold er er nyttig at kende til, dels for at forstå, hvordan de forskellige forhold hænger sammen i en organisation, dels for at indse, at ændringer aldrig bare foretages i et felt. Figur 1: Model for virksomhedsbeskrivelse Struktur Opgave Teknologi Aktører Opgavefeltet refererer til organisationens kerneydelser, fx serviceydelse eller produktion. Herunder hører også alle de delopgaver, som findes i større organisationer, fx administrative opgaver. Ved struktur forstås autoritetssystemer, ansvars/kompetencebeskrivelser, kommunikationssystemer, forretningsgange og arbejdsprocedurer samt andre procedurer, der er med til at styre organisationen, fx procedurebeskrivelser vedr. løft, APV og sikkerhedsorganisation. Teknologifeltet dækker maskiner og software m.v. altså tekniske værktøjer. Men det dækker også faglig viden og kunnen faglige kompetencer og problemløsningsværktøjer som projektstyringsmodeller, APV-redskaber, uddannelse i sikkerhedsorganisationen, fx af løfteinstruktører, ressourcepersoner og sikkerhedsledere. Aktørerne er de konkrete involverede mennesker og deres handlinger, fx arbejdslederen, sikkerhedsrepræsentanten, medarbejderen med det tunge løft, virksomhedsejeren, BST-konsulenten, den tilsynsførende. Leverandører og projekterende kan også indgå som aktører. Vi vil benytte denne opdeling i casestudierne, men ikke som et fast skema, dvs. at vores virksomhedsbeskrivelser i varierende grad er fremstillet efter modellens opbygning. 15

17 4.3 Kulturanalyse I det følgende gives en overordnet beskrivelse af den konkrete analysemodel, som har været en forudsætning for projektet. I beskrivelsen af modellen bygger vi videre på beskrivelsen i ASCs projekt om teknologiske forandringer og arbejdsmiljø i et kulturperspektiv (asc.amr.dk/kultur 2004). Modellen sammenføjer anbefalinger fra to hovedretninger inden for kulturanalyse funktionalismen og symbolismen. Analysen arbejder sig frem til at beskrive virksomhedskulturen gennem de subkulturer eller meningssystemer, der henholdsvis forener og adskiller forskellige grupperinger i organisationen. (Hatch, 1992). Analysen starter med at undersøge de elementer af kulturen, der er mest synlige. Dette er fysiske genstande, og det man ser og hører. Dernæst arbejder analysen sig hen imod de dele af kulturen, der er mindre synlige såsom værdier og holdninger til, hvad der er godt og skidt. Det viser sig sikkert, at nogle ting er blevet symboler, dvs. har fået en særlig betydning eller giver en særlig mening i arbejdet. Bagved ligger nogle antagelser, som ofte kun er noget, aktørerne tænker. De forskellige elementer hænger indbyrdes sammen og påvirker hinanden gensidigt, jf. figur 2. Figur 2: Sammenhæng mellem kulturelementer Artefakter Værdier Antagelser Symboler Artefakter (det man ser og hører) er alle de umiddelbart synlig objekter i virksomheden. Det er firmaets logo, placering, arkitektur, teknologi, produkter, indretning og den måde ledelse og ansatte fremtræder på. Artefakter er også det sprog, der benyttes fx i rapporter, præsentation og ved møder. Man kan læse meget ud af disse ting, men man skal være meget forsigtig med at tillægge artefakterne betydning uden at sætte dem i sammenhæng med de andre elementer. Hvis procedurer for løft hænger synligt som opslag overalt, kan man få det indtryk, at procedurerne har stor betydning, og at løftepraksis følger nogle fælles retningslinier. Men måske har procedurerne meget ringe betydning for dem, der arbejder i produktionen således, at opslagene i virkeligheden demonstrerer sikkerhedsorganisationens afmagt over for regelbryderne. 16

18 Værdierne er de udtalte begrundelser, som folk i organisationen bruger for at forklare, hvorfor de gør, som de gør. Det er begrundelser for, hvad der er godt og skidt. Det er de principper, man sætter pris på såsom ansvarlighed, selvstændighed, styrke, fleksibilitet, frihed, kontrol, makkerskab osv. Værdierne kan man nærme sig ved at spørge folk, hvorfor de gør, som de gør. Begrundelserne kan også findes i forskellige dokumenter såsom arbejdsmiljøpolitik, personalepolitik, strategier, visioner og handlingsplaner. Andre eksempler kan være omsorg, sundhed, stabilitet, videreuddannelse og innovation. En virksomhed med ønske om at gøre noget ved tunge løft kunne have en værdi, som kunne hedde god løftepraksis. Symboler er fælles kollektive fænomener, der giver mening til erfaringer og oplevelser for gruppens medlemmer, fx den gruppe medarbejdere der tillægger en løftevogn symbolsk værdi, fordi den har betydet en mærkbar aflastning. Symboler komprimerer sammensatte forståelser og erfaringer, fx kan et stort billede af ejeren i kantinen symbolisere magten og kulturbæreren i virksomheden. Reserverede pladser i kantinen kan være symboler på nogle medarbejderes betydningsfuldhed. Ved at sammenholde artefakterne og værdier kan man begynde at finde de ting, der tillægges symbolsk betydning. Andre eksempler kan være fysiske symboler (fx størrelsen af chefkontoret, designermøbler eller slidte stole), verbale symboler (fx myter om ejeren, slogans som rettidig omhu, vi passer på hinanden ) og handlingssymboler (fx ritualer, jubilæer, medarbejdersamtale, fyringer). Antagelser er de ubevidste anskuelser, som tages for givet i kulturen. Det kan være, at medarbejderne er som børn og derfor har brug for tæt styring, ledelsen interesserer sig ikke for os og vores velfærd, ny teknologi fører altid til fyringer og lignende. Antagelserne udledes ud fra de artefakter, de værdier og de symboler, der er fundet i analysen. Det er en spekulativ beskæftigelse at beskrive ubevidste anskuelser, og det kræver som regel studier over længere tid for at kunne ramme nogenlunde præcist. Analysen kan kaste lys over, hvorfor bestemte artefakter bliver opfattet som symboler, og hvilke værdier der gennemsyrer organisationen, og hvordan det hænger sammen med et mønster af antagelser. I praksis kan det være nyttigt at springe frem og tilbage imellem kategorierne for at finde sammenhæng. Det kan i denne analyseproces også være gavnligt at arbejde med udtryk, billeder og metaforer, hvor man kan karakterisere en subkultur ved en betegnelse som regelbryderne, fodboldholdet, Tarzanerne, bodybuilderne, de overbeskyttede og de seje. Den formidlingsmæssige fordel er, at en gruppe forholdsvis let kan tage stilling til, om de kan identificere sig med en betegnelse, eller om den skal forkastes, og i denne proces er gruppen allerede langt inde i nogle overvejelser om elementer af virksomhedskulturen. Kulturanalyse med anvendes af metaforer er bl.a. foretaget i et casestudie på en betonelementfabrik (Dyhrberg, 2004) og tidligere anvendt i studier af 17

19 sikkerhedskultur (Richter, 2001). I en afhandling argumenterer Baarts (2004) for, at sikkerhedskultur kan forstås som den af fællesskabet skabte konsensus om, hvordan sikkerhed praktiseres. Men lad os komme i gang med det første casestudie med fokus på tunge løft. 18

20 5 Case fra metalindustrien Casevirksomheden er en fabrik, der producerer et specialprodukt til brug i fødevarebranchen. Vi ser i det følgende nærmere på virksomhedens montageafdeling. De tunge løft består hovedsagelig i at flytte smådele i kasser fra gulvhøjde til livhøjde eller omvendt. Endvidere er der en del pakkearbejde, hvor medarbejderen skal bukke sig dybt ned med relativt tunge emner for at pakke dem i kasser. 5.1 Montageafdelingens opgaver I montagen samles de emner, som fabrikken forhandler. Der er to hovedprodukter, der samles på hver sin separate arbejdslinie. Arbejdet på den ene linie består i at samle håndtag. Delene skrues sammen, hvilket foretages siddende. Der er ca. 11 forskellige trin i arbejdsprocessen, så der er gode muligheder for at skifte mellem pladserne og dermed undgå at lave det samme flere dage i træk. Arbejdsopgaven på den anden linie er fysisk tung og foretages for det meste stående. Man tilstræber at rotere internt flere gange om dagen. Man bruger elektriske eller manuelt betjente løftere, hvor det er muligt. Kasserne med dele er store og transporteres på rullevogne i livhøjde, og man er to til at løfte kasserne op på vognene. Rullevognene kan ikke højdereguleres. Det største arbejdsmiljøproblem opleves at være ensidigt, gentaget arbejde (EGA), som virksomheden har forsøgt at mindske. Tunge løft har ikke fået tilsvarende opmærksomhed, men tidligere er forskellige ting indført, bl.a. højdeindstillede borde og en søjleløfter, som kan hæve kasser med primærdele op i bordhøjde. Det har reduceret en del af løftene, men de tunge og gentagne løft findes stadig i stort tal på virksomheden. 5.2 Struktur Montagen er hierarkisk opbygget med en afdelingsleder, som råder over to linieformænd (en mand og en kvinde). Afdelingslederen refererer direkte til produktionschefen. De to linieformænd leder medarbejdere, opdelt efter arbejdets type, hvilket også bestemmer deres fysiske placering i rummet. Linierne er ikke arrangeret omkring samlebånd, men består af borde, som befinder sig inden for et bestemt område. Der har ikke været tradition for at rotere mellem linierne, men man er begyndt at udvikle modeller for rotation i forbindelse med Arbejdstilsynets besøg. 19

Løft med kultur. 5 eksempler og en tjekliste om tunge løft og virksomhedskultur. November 2004. Jens Voxtrup Petersen

Løft med kultur. 5 eksempler og en tjekliste om tunge løft og virksomhedskultur. November 2004. Jens Voxtrup Petersen Løft med kultur 5 eksempler og en tjekliste om tunge løft og virksomhedskultur November 2004 Jens Voxtrup Petersen CASA Løft med kultur 5 eksempler og tjekliste om tunge løft og virksomhedskultur November

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

TRYKKERIER OG UDGIVERVIRKSOMHED

TRYKKERIER OG UDGIVERVIRKSOMHED Tjekliste til TRYKKERIER OG UDGIVERVIRKSOMHED Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV). APV en skal udarbejdes i samarbejde mellem virksomhedens ledelse og

Læs mere

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet

Et rart og sikkert arbejdsmiljø. Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik I I I I I. 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost&Ernæringsforbundets arbejdsmiljøpolitik 1kost&ernæringsforbundet Et rart og sikkert arbejdsmiljø Kost & Ernæringsforbundets medlemmer sætter den faglige stolthed højt

Læs mere

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk Gør det ondt? -- kan vi undgå muskel- og skeletbesvær? -v. Pia Jakobsen Program Forebyggelse af MSB i tre led Den bio-psyko-sociale model Egenindsats Virksomhedens indsats Drøftelser undervejs Ondt i kroppen

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Undervisning Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Stilladsarbejde Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Læs mere

Jord-, beton-, kloak- og brolæggerarbejde

Jord-, beton-, kloak- og brolæggerarbejde Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Jord-, beton-, kloak- og brolæggerarbejde Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en

Læs mere

En tryg og sikker jobstart

En tryg og sikker jobstart Fik du instrueret ham i hvordan kranen virker? En tryg og sikker jobstart En tryg og sikker jobstart Nyansatte er mest udsat for ulykker i de første måneder af deres ansættelse. Det viser ulykkesstatistikken

Læs mere

RENGØRING. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering

RENGØRING. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering Tjekliste til RENGØRING Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV). APV en skal udarbejdes i samarbejde mellem virksomhedens ledelse og ansatte, og APV en er

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Tunge løft på lager BAR transport og engros

Tunge løft på lager BAR transport og engros Tunge løft på lager BAR transport og engros INDHOLDSFORTEGNELSE Side 1. INDLEDNING... 1 1.1 Projektidé... 1 1.2 Baggrund... 1 1.3 Vision og mål... 2 1.4 Målgruppe... 2 2. PROJEKTFORLØB... 3 3. METODER...

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Nr. 35 Undervisning Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

APV-Spørgeramme til Ledelse LA FA. Ergonomisk arbejdsmiljø LA FA 1 Arbejder du jævnligt i ubekvemme arbejdsstillinger? 1,5 2,6

APV-Spørgeramme til Ledelse LA FA. Ergonomisk arbejdsmiljø LA FA 1 Arbejder du jævnligt i ubekvemme arbejdsstillinger? 1,5 2,6 APV på VUF 2015 Ledelse s. 1 Undervisning s. 3 Administration s. 6 Bygningsdrift s. 8 Arbejdsmiljøgruppen bedes nu i dialog med de enkelte af de i alt 8 teams - tage stilling til følgende spørgsmål i hvert

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed 5 5 4 Socialt klima 5 11 Virksomheden som helhed Personligt engagement en 5 Ansvarlighed

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere

DT LIV. - efterlader kun vindere. Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen

DT LIV. - efterlader kun vindere. Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser. Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen G DT LIV - efterlader kun vindere Et projekt til nedbringelse af arbejdsbetingede lidelser Bevar det gode helbred - forebyg - snak sammen Slagteribranchens Arbejdsmiljøudvalg Fødevare-BST - 2 - Hvorfor

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Køkkener Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid

Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Inspiration fra projekt Innovation: Virksomhedens udvikling arbejdspladsens fremtid Hvorfor overveje at indføre innovation? Når vi i Danmark ikke kan konkurrere med udlandet på lønomkostningerne, må vi

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

12-11-2010. www.brygryg.dk. Tænk med Ryggen når du bærer på bryggen. Workshop Program. Det vi har fået støtte til

12-11-2010. www.brygryg.dk. Tænk med Ryggen når du bærer på bryggen. Workshop Program. Det vi har fået støtte til Tænk med Ryggen når du bærer på bryggen Workshop Program 15.30-15.40: www.brygryg.dk 15.40-15.50: Fakta (formål, aktiviteter, evaluering - resultater) 15.50-16.00: Superbrugerne (uddannelse og roller)

Læs mere

Kortlægningsskema Tillæg til APV kontor. Arbejdspladsvurdering for Lager

Kortlægningsskema Tillæg til APV kontor. Arbejdspladsvurdering for Lager Kortlægningsskema Tillæg til APV kontor Arbejdspladsvurdering for Lager Hvordan bruges APV skemaerne En APV skal omfatte alle aktiviteter i virksomheden. Derfor skal et autoværksted som minimum benytte

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Introdag om arbejdsmiljø

Introdag om arbejdsmiljø Introdag om arbejdsmiljø Eftermiddagens program 13:30 16:15 Arbejdsmiljø Når dit hjem er en arbejdsplads Arbejdsmiljøets love og regler Pligter og ansvar Arbejdsgiver Arbejdsleder Arbejdstager Ca. 15:00

Læs mere

AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet

AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet AT ARBEJDE MED MSB I BYGGEBRANCHEN. V/ Jeppe Z. N. Ajslev Byggeriets Arbejdsmiljøbus og Roskilde Universitet INDHOLD MSB i korte træk Projektet i korte træk Metode Generelle fund Tre dybdegående analyser

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger

arbejdsmiljømappe APVhandlingsplaner APV-kortlægning Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger arbejdsmiljømappe APV-kortlægning APVhandlingsplaner Arbejdsmiljø- Organisering Arbejdsulykker Instruktion og lovpligtige uddannelser Brugsanvisninger Maskiner og tekniske hjælpemidler Igangværende Afsluttede

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

APV arbejdspladsvurdering.

APV arbejdspladsvurdering. APV arbejdspladsvurdering. Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en APV.

Læs mere

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten?

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten? TRÆNERVEJLEDNING Hva med Respekten? DET SOCIALT VELFUNGERENDE HOLD Introduktion Et redskab til den gode idrætsoplevelse Danmarks Idræts-Forbund (DIF) vil med dette materiale give ungdomstræneren et redskab

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

Arbejdspladsvurdering (APV)

Arbejdspladsvurdering (APV) Arbejdspladsvurdering (APV) Stempel Dato: Underskrift, ledelse: Underskrift, medarbejder: En arbejdspladsvurdering (APV) er en tilstandsrapport over arbejdsmiljøet. Den beskriver de fejl og mangler, som

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Sæt sikkerhed på dagsordenen et historieværksted med billeder

Sæt sikkerhed på dagsordenen et historieværksted med billeder et historieværksted med billeder Metoden Sæt sikkerhed på dagsordenen en APV med billeder er udarbejdet af BST Sjælland, CASA og DTU, IPL Institut for Produktion og Ledelse. Det er sket i forbindelse med

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

HAR I STYR PÅ MILJØET? ARBEJDS

HAR I STYR PÅ MILJØET? ARBEJDS HAR I STYR PÅ MILJØET? ARBEJDS PASSER I PÅ RYGGEN? HAR I DET GODT OG TRIVES I? I 2015 øger Arbejdstilsynet tilsynsindsatsen over for de dansker bagerbutikker, det gælder derfor om at tjekke op på, om I

Læs mere

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder

Eksempler på respons på nye tiltag omkring kommunikation i andre virksomheder 5. Kommunikation vi snakker da sammen hele tiden! :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: - men kommer vi omkring det hele? Denne mødegang indeholder følgende

Læs mere

Radio, tv, teater og koncertvirksomhed

Radio, tv, teater og koncertvirksomhed Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Radio, tv, teater og koncertvirksomhed Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Branchearbejdsmiljørådet Jord til Bord. Håndtering af belægningssten

Branchearbejdsmiljørådet Jord til Bord. Håndtering af belægningssten Branchearbejdsmiljørådet Jord til Bord Håndtering af belægningssten Indhold 3 Forord 4 Indledning 5 Manuel lægning 11 Håndlangerarbejdet 18 Opsummering Forord 3 Denne branchevejledning Håndtering af belægningssten

Læs mere

Branchevejledningen er udgivet af: 1. udgave 2002

Branchevejledningen er udgivet af: 1. udgave 2002 Virksomhedens og sikkerhedsorganisationens arbejdsmiljøopgaver Denne branchevejledning henvender sig til kontor- og administrative virksomheder, der har oprettet en sikkerhedsorganisation, og ønsker uddybende

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

FORFLYTNINGSTEKNIK. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

FORFLYTNINGSTEKNIK. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros branchevejledning FORFLYTNINGSTEKNIK i ambulance og sygetransport Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Denne branchevejledning er udarbejdet af brancheudvalget for brand- og redning under BAR

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder

Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder Samarbejde om arbejdsmiljø i små virksomheder Alle værdsætter det gode arbejdsmiljø. Mange vil gerne gøre en indsats for arbejdsmiljøet men hvor skal der tages fat, og hvem skal egentlig gøre noget ved

Læs mere

Arbejdspladsmiljøvurderingen (APV) for Center for Børn og Undervisning (CBU) er gennemført af to omgang i maj mdr. 2010.

Arbejdspladsmiljøvurderingen (APV) for Center for Børn og Undervisning (CBU) er gennemført af to omgang i maj mdr. 2010. Center for Børn og Undervisning APV 2010 August 2010 Metode Metoden til gennemførelsen af APV undersøgelsen er drøftet og vedtaget i CBU s MEDudvalg den 16.3.2010 Arbejdspladsmiljøvurderingen (APV) for

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Støtte til små byggevirksomheder i at gennemføre en forebyggelsespakke. Sisse Grøn og Hans Jørgen Limborg sig@teamarbejdsliv.dk

Støtte til små byggevirksomheder i at gennemføre en forebyggelsespakke. Sisse Grøn og Hans Jørgen Limborg sig@teamarbejdsliv.dk Støtte til små byggevirksomheder i at gennemføre en forebyggelsespakke Sisse Grøn og Hans Jørgen Limborg sig@teamarbejdsliv.dk BAGGRUND Forebyggelsesfonden udbyder fra 1. september 2013 forebyggelsespakker

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet Bilag 2 Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet I de følgende spørgsmål skal I som gruppe reflektere over, hvad I har gjort for at indfri de faglige krav til projektet. Hvordan har husets

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

xxx Kommune Forflytningshåndbog Du er din egen sikkerhedschef. HUSK DET!

xxx Kommune Forflytningshåndbog Du er din egen sikkerhedschef. HUSK DET! xxx Kommune Forflytningshåndbog Du er din egen sikkerhedschef. HUSK DET! SIDE 2 Generelt Forflytning i hjemmeplejen kan først foregå når du enten har været på forflytningskursus eller du er blevet oplært

Læs mere

Guide til forflytningsvejlederen

Guide til forflytningsvejlederen Guide til forflytningsvejlederen Træk, skub eller rul Brug hjælpemidler Lad borgerne bruge deres egne ressourcer Indhold Du skal vejlede og påvirke holdninger side 3 Undgå ekspertrollen side 4 Sæt forflytning

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Eksempler på materialer fra Branchearbejdsmiljørådet for transport

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Undersøgelse af sikkerhedskultur. Auditskema

Undersøgelse af sikkerhedskultur. Auditskema Undersøgelse af sikkerhedskultur Auditskema Vejledning Dette auditskema er udviklet til, at vurdere hvordan det formaliserede sikkerhedsarbejde i virksomheden fungerer. Auditeringsskemaet kan udfyldes

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Arbejdstilsynets screening

Arbejdstilsynets screening Gode råd om Arbejdstilsynets screening Har I styr på arbejdsmiljøet i jeres virksomhed? Udgivet af Dansk Handel & Service Arbejdstilsynets screening 2005 Ny arbejdsmiljøreform den 1. januar 2005 Den 1.

Læs mere